Bijlage 3 Sociaal Jaarverslag 2025

Inhoudsopgave 1.

ORGANISATIE.................................................................................................................................. 3 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

2.

FORMATIE EN BEZETTING .............................................................................................................. 9 2.1 2.2 2.3

3.

LOONVERSCHIL ................................................................................................................... 13 SPAN OF CONTROL ............................................................................................................... 14 STAGIAIRES ........................................................................................................................ 15

INSTROOM, DOORSTROOM EN UITSTROOM ............................................................................... 16 4.1 4.2 4.3

5.

FORMATIEONTWIKKELING......................................................................................................... 9 BEZETTING ......................................................................................................................... 10 INHUUR EXTERN PERSONEEL ................................................................................................... 11

DEMOGRAFISCHE KENMERKEN ................................................................................................... 13 3.1 3.2 3.3

4.

ORGANISATIEONTWIKKELING .................................................................................................... 3 STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING (SPP) .............................................................................. 3 INCLUSIEVE EN DIVERSE ORGANISATIE ......................................................................................... 4 WET BANENAFSPRAAK ............................................................................................................. 5 ARBEIDSVOORWAARDEN EN CAO ............................................................................................... 6 MEDEZEGGENSCHAP .............................................................................................................. 6

INSTROOM ......................................................................................................................... 16 INTERNE DOORSTROOM ......................................................................................................... 16 UITSTROOM........................................................................................................................ 17

VERZUIM EN DUURZAME INZETBAARHEID .................................................................................. 19 5.1 5.2 5.3 5.4

VERZUIM ........................................................................................................................... 19 VITALITEIT EN DUURZAME INZETBAARHEID ................................................................................... 20 LEREN & ONTWIKKELEN ......................................................................................................... 21 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (ARBO) ........................................................................................ 22

6.

ARBEIDSMARKT ............................................................................................................................ 25

7.

VEILIG PUBLIEKE TAAK ................................................................................................................. 28 7.1 7.2

8.

INTEGRITEIT .................................................................................................................................. 33 8.1 8.2 8.3

9.

ONTWIKKELINGEN VPT ......................................................................................................... 28 ACTIVITEITEN OP HET GEBIED VAN VPT ...................................................................................... 30

GOVERNANCE: STURING OP INTEGRITEIT .................................................................................... 33 PREVENTIEVE CYCLUS ........................................................................................................... 34 HANDHAVING EN SANCTIEBELEID (REPRESSIEF APPARAAT) .............................................................. 36

JAARVERSLAG INTERNE EN EXTERNE VERTROUWENSPERSONEN ............................................... 40 9.1 9.2 9.3

MELDINGEN ....................................................................................................................... 40 AARD VAN DE MELDINGEN ...................................................................................................... 41 CONCLUSIES EN ADVIEZEN ..................................................................................................... 41

2

1. Organisatie 1.1 Organisatieontwikkeling Vanuit samenhang versnellen Organisatieontwikkeling is een continu proces. De gemeente Tilburg heeft de afgelopen jaren voortdurend gewerkt aan het ontwikkelen en toekomstbestendig inrichten van haar organisatie. Ook in 2025 hebben wij stappen gezet om als gemeentelijke organisatie wendbaar in te spelen op ontwikkelingen in onze stad en dorpen. Als ambitieuze organisatie streven wij ernaar het beste te doen voor onze inwoners, ondernemers en externe partners. Doorontwikkeling van ons sturingsinstrumentarium, het versterken van onze netwerkorganisatie en consistenter sturen zijn belangrijke thema’s geweest in 2025 en randvoorwaardelijk om onze maatschappelijke opgaven te realiseren. Ook zien wij hoe de uitgangspunten vanuit Gebiedsgericht Werken invloed hebben hoe wij samenwerken (intern en extern), hoe wij integraal keuzes maken en onze ambities waarmaken. Terugblik en Vooruitgang Terugkijkend hebben wij stappen gezet om als organisatie te anticiperen op de verschillende ontwikkelingen en uitvoering te geven aan het akkoord ‘Meer voor elkaar’. Wij hebben het concernplan en de afdelingsplannen doorontwikkeld; er is meer samenhang gecreëerd, verbindingen gelegd in onze netwerkorganisatie. Uitgangspunten van brede welvaart en input vanuit de gebiedsagenda’s zijn meegenomen in het concernplan en in de horizontale afstemming.

Daarnaast werken wij volgens het basisprincipe van opdrachtgericht samenwerken. In de diversiteit van werkzaamheden, vanuit verschillende sturingslijnen, zorgen wij dat wij samenwerken binnen een cultuur waar eigenaarschap en verantwoordelijkheid gestimuleerd wordt. Ook als voorgaande jaren gaat gebiedsgericht werken en organisatieontwikkeling hand in hand, waarbij organisatieontwikkeling ervoor zorgt dat afspraken vanuit de gebieden verder geborgd worden in onze organisatie. Gebiedsagenda’s zijn opgenomen in ons sturingsinstrumentarium, rollen en verantwoordelijkheden binnen de gebiedsteams zijn verder uitgewerkt en opdrachten aangescherpt. Ook is er in samenwerking met het veranderteam van gebiedsgericht werken, actief gewerkt om randvoorwaarden te creëren voor transformatieve werkvormen. Belangrijkste is de oprichting van werkplaatsen, waarbij er ook commitment is vanuit de gemeentelijke organisatie om tot structurele oplossingen te komen voor complexe problematiek, door samen te onderzoeken te experimenteren, en te leren. Vanuit nabijheid meer maatwerk oplossingen te bieden die aansluiten bij de unieke behoeften van elk gebied.

1.2 Strategische Personeelsplanning (SPP) Twee jaar geleden zijn we gestart met een concernbrede SPP-aanpak. Dit heeft geleid tot plannen van aanpak op afdelingsniveau en een concernbrede SPP-rapportage met bijbehorend actieplan. In 2025 is verdere uitvoering gegeven aan de vervolgacties. Op 3

concernniveau zijn stappen gezet in de professionalisering van integraal en opdrachtgericht samenwerken en organisatieontwikkeling. Daarnaast is het werken in ketens en programma’s verder ingericht. Ook is gewerkt aan het doorontwikkelen van de concernbrede SPP-aanpak naar een structurele werkwijze die inzicht geeft in onze toekomstige personeelsbehoefte. We verbeteren de aanpak stap voor stap aan de hand van een groeimodel, zodat SPP ons steeds beter ondersteunt bij het proactief bepalen van onze personeelsbehoefte en het gericht ontwikkelen van medewerkers.

1.3 Inclusieve en diverse organisatie Het versterken en blijvend ontwikkelen van een inclusieve organisatie met een diversiteit aan medewerkers vraagt om voortdurende aandacht. In 2023 is een actieplan ‘Inclusieve organisatie gemeente Tilburg 2023 – 2026’ opgesteld met o.a. doelstellingen en concrete acties. Een deel daarvan is inmiddels afgerond, zoals het diverser maken van ons beeldmateriaal, het aanpassen van de vacaturewebsite en het uitbreiden van genderopties in het personeelssysteem. Andere thema’s vragen blijvende inzet. Zo zijn verschillende trainingen structureel opgenomen in het Tilburgs Leerhuis, waaronder Neurodiversiteit op de werkvloer (voor medewerkers en leidinggevenden), Multicultureel vakmanschap, Intercultureel communiceren en Inclusief Leiderschap, maar vraagt dit ook voortdurende aandacht om zichtbaar en actueel te blijven. Daarnaast zien we nu bijvoorbeeld veel vrouwelijke deelnemers aan het potential programma, maar is dat geen garantie voor toekomstige jaren. In 2025 zijn daarnaast nieuwe stappen gezet: de pilot competentiegericht solliciteren is gestart, het Hidden Disabilities Sunflower initiatief is verder uitgerold en geëvalueerd, en de Barometer Culturele Diversiteit is opnieuw aangevraagd. In 2026 bepalen we opnieuw hoe we onze inclusiviteit verder versterken en de organisatie diverser maken. Dit wordt vastgelegd in een nieuw plan.

Pilot competentiegericht solliciteren Om het selectieproces objectiever te maken en een bredere diversiteit aan kandidaten aan te trekken, is in september 2025 de pilot competentiegericht solliciteren gestart. In plaats van dat sollicitanten een motivatiebrief toevoegen, beantwoorden ze (bij deelnemende vacatures) drie functie gerelateerde competentievragen. Op deze manier wordt aan alle sollicitanten naar dezelfde specifieke competenties gevraagd en hierdoor wordt de beoordeling consistenter en meer gebaseerd op relevante, concrete antwoorden. De pilot wordt geëvalueerd in Q2 van 2026. Evaluatie Hidden Disabilities Sunflower Initiatief Gemeente Tilburg is aangesloten bij het Hidden Disabilities Sunflower Initiatief. Dit initiatief houdt in dat mensen met een niet-zichtbare beperking of handicap door middel van het zonnebloemsymbool aan kunnen geven extra hulp, begrip of meer tijd nodig te hebben. Na een evaluatie hiervan is geconcludeerd dat het initiatief wordt gewaardeerd en dat het de 4

bewustwording bij medewerkers en inwoners vergroot. Gemeente Tilburg blijft ook in 2026 aangesloten bij het Sunflower initiatief. Barometer Culturele Diversiteit In 2025 heeft Gemeente Tilburg opnieuw de Barometer Culturele Diversiteit laten uitvoeren. In onderstaande tabel staat de vergelijking van de resultaten, zowel voor het totale personeelsbestand als uitgesplitst in categorieën functieschalen. Niveau Herkomstland Totaal Nederland personeelsbestand Europa Buiten-Europa 7 of lager Nederland Europa Buiten-Europa 8 t/m 10 Nederland Europa Buiten-Europa 11 of hoger Nederland Europa Buiten-Europa

31-12-2022 83% 5% 12% 77% 6% 17% 82% 4% 13% 88% 5% 7%

30-6-2025 82% 5% 13% 77% 6% 17% 81% 4% 15% 89% 4% 7%

Verschil -1% 0% +1% 0% 0% 0% -1% 0% +2% +1% -1% 0%

Deze cijfers laten zien dat de culturele samenstelling van het totale personeelsbestand tussen 2022 en 2025 nauwelijks is veranderd. Alleen in de middenschalen (8 t/m 10) is een lichte stijging zichtbaar: het aandeel medewerkers met een herkomstland buiten Europa groeit van 13% naar 15%. Ten opzichte hiervan blijft de culturele diversiteit in de hogere schalen achter.

1.4 Wet banenafspraak De Wet banenafspraak (2015) stimuleert werkgevers om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. In 2025 is het aantal medewerkers met een doelgroep registratie, en daarmee vallend onder de wet Banenafspraak, dat duurzaam bij gemeente Tilburg werkt iets gedaald ten opzichte van 2024. Dit komt o.a. door een medewerker die met pensioen is gegaan, maar ook door een situatie waarbij het werk en de persoon toch niet bij elkaar pasten. Ook de inzet via De Schoonmaakcoöperatie is afgenomen, mede doordat er minder medewerkers met een doelgroep registratie beschikbaar zijn. Via De Schoonmaak Coöperatie 69,30 fte

Totaal

2021

In dienst bij gemeente Gedetacheerd vanuit Tilburg 18k 9,36 fte 11,07 fte

2022

17,70 fte

7,71 fte

67,90 fte

93,31 fte

2023

28,43 fte

3,91 fte

50,30 fte

82,64 fte

2024

34,67 fte

1,53 fte

55,4 fte

91,6 fte

2025

33,6 fte

-*

45 fte

78,6 fte

89,73 fte

Alle fte’s zijn op basis van 25,5 uur per week. *medewerkers komen direct in dienst

5

Voor 2025 geldt voor de overheid een quotum van 2,68% van de gemiddelde fte bezetting. Voor gemeente Tilburg betekent dit 97,42 fte (o.b.v. 25,5 u/wk). Dit quotum is in 2025 niet gehaald. Door de groei van de organisatie stijgt het aantal te realiseren banenafspraken, terwijl het invullen ervan in de praktijk lastig blijft. Vanuit onze maatschappelijke verantwoordelijkheid, de wettelijke verplichting vanuit de Wet banenafspraak én de ambitie om alle doelgroepen op de arbeidsmarkt beter te benutten, gaan we in 2026 nieuwe interne afspraken maken over de werkwijze voor het invullen van banenafspraken.

Naast bovenstaande werken 3 medewerkers (2,8 fte) met een doelgroepregistratie bij gemeente Tilburg vanuit de Diamant Groep of een andere werkvoorzieningsorganisatie. Voor het quotum mogen deze fte niet meegeteld worden voor gemeente Tilburg. Het kabinet werkt aan plannen voor het vereenvoudigen van de Wet Banenafspraak. In februari 2025 is hierover een wetsvoorstel aangenomen. In plaats van het geven van een boete (wat tot nu toe ook niet is uitgevoerd) komt er een nieuw systeem van heffingen en bonussen.

1.5 Arbeidsvoorwaarden en cao Cao Gemeenten De VNG, WSGO, FNV Overheid, CNV Overheid en CMHF Overheid hebben op 17 april 2025 een eindresultaat voor de Cao Gemeenten bereikt. Het eindresultaat moet worden gelezen tegen de achtergrond van de financieel moeilijke tijden die de sector gemeenten tegemoet gaat. In 2026 krijgen gemeenten een flinke korting te verwerken op het Gemeentefonds. De looptijd van de nieuwe cao bedraagt twee jaar. De nieuwe cao loopt van 1 april 2025 tot en met 31 maart 2027. Het resultaat is in juni 2025 definitief geworden na de ledenraadplegingen van de afzonderlijke partijen en bekrachtiging door de afzonderlijke besturen. In de nieuwe cao zijn afspraken gemaakt over o.a. salarisstijging, minimumsalaris, IKB-doelen, toelagen & vergoedingen, een inclusieve cao, RVU, sociale zekerheid, mantelzorg & rouw en reservisten.

1.6 Medezeggenschap In 2025 hebben zeggenschap en medezeggenschap in gezamenlijkheid een nieuw convenant opgesteld en ondertekend. In het convenant tussen gemeente Tilburg en de ondernemingsraad worden diverse afspraken vastgelegd om de samenwerking tussen het management en de OR te versterken. Het convenant is gebaseerd op de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en heeft als doel om bij te dragen aan een gezonde en effectieve organisatie waar medewerkers zich prettig voelen en actief kunnen deelnemen aan 6

besluitvormingsprocessen. Het nieuwe convenant is tot stand gekomen in een aantal bijeenkomsten met een afvaardiging van zeggenschap en medezeggenschap (een teammanager, afdelingshoofden, OR-leden, linking pins, P&O, ambtelijk secretaris en een directielid). Hierin zijn op diverse onderwerpen en thema’s standpunten uitgewisseld. De deelnemers zijn het gesprek aangegaan over de uitgangspunten voor goede medezeggenschap, hoe zeggenschap en medezeggenschap willen samenwerken en wat daarvoor nodig is (o.a. faciliteiten). In 2025 heeft er, naast de reguliere overlegvergaderingen, twee keer een artikel 24 overleg plaatsgevonden. In deze artikel 24 overleggen is vooruitgeblikt naar toekomstige ontwikkelingen, o.a. met aandacht voor financiële ontwikkelingen, concernopgaven, verkiezingen en Tilburg 2050: Samenbouwen aan brede welvaart. Ook is er samen de verdieping gezocht op thema’s, zoals Artificial intelligence (AI), Common ground, Maatschappelijke weerbaarheid en sociale veiligheid. Verder hebben we een gezamenlijke training voor Linking pins georganiseerd, met het thema organisch veranderen en span of attention.

Ondernemingsraad (OR) In 2025 heeft de OR de volgende instemmingsaanvragen behandeld en op ingestemd: • Instemmingsaanvraag Plan van aanpak Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) Beleid en van de afdelingen: o Dienstverlening o Juridische Zaken o Werk & Inkomen • Instemmingsaanvraag arbobeleid • Instemmingsaanvraag Aanbesteding Arbodienstverlening en Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) • Instemmingsaanvraag opleidingsplan 2025; inclusief pre- en onboarding • Instemmingsaanvraag Agressieprotocol Gemeente Tilburg • Instemmingsaanvraag Exitdata- verzameling & -analyse • Instemmingsaanvraag Regeling Beeldschermbril In 2025 heeft de OR bovendien op de volgende onderwerpen een positief advies uitgebracht: • Adviesaanvraag Aanpassing hoofdstructuur organisatie • Adviesaanvraag Organisatieverandering DIT/IBC • Adviesaanvraag Samenvoeging afdelingen Faciliteiten en Personeel & Organisatie Lokaal Overleg (LO) Zowel het LO als de OR zijn eerder betrokken en geïnformeerd met betrekking tot het proces om te komen tot een nieuw functiewaarderingssysteem, HR21. In 2025 hebben we verder het

7

gesprek gevoerd over de personele gevolgen van het feit dat er minder scanwerkzaamheden zijn.

8

2. Formatie en bezetting 2.1 Formatieontwikkeling De ambtelijke formatie is het aantal vastgestelde arbeidsplaatsen, uitgedrukt in voltijds arbeidsplaatsen van 36 uur per week, ook wel full time equivalenten (Fte) genoemd. Op 31 december 2025 bedroeg de formatie 2.473,86 Fte. Daarmee is de formatie met 1% toegenomen t.o.v. vorig jaar (2.442,86 Fte). We zien in de afgelopen 10 jaar een groei van de formatie, dit kan grotendeels verklaard worden uit de overheveling van voorheen landelijke taken naar gemeenten.

Formatie Fte 2700 2500

2348

2300 2100 1900

1815

1905 1934

1987 2020

2088

2442 2473

2168

1700 1500 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

De formatie ontwikkeling in het begrotingsjaar 2025 heeft er als volgt uitgezien. fte Formatieontwikkeling in begrotingsjaar 2025 Beginstand formatie 1-1-2025 (begroting 2025)

2.442,86

Formatie uitbreiding Kwaliteit van de leefomgeving, beleidsmedewerker

2,00

Stedebouwkundige Revitalisering bedrijventerreinen

1,00

1 fte cultuurhistorie.

1,00

Kwaliteitsmedewer bereikbaarheid van de binnenstad.

1,78

Twee extra teammanagers voor de teams Openbare Ruimte en Stedelijke Ontwikkeling.

2,00

Uitbreiding formatie leerplichtconsulent als gevolg van extra regiotaken en bijbehorende extra middelen vanuit de regio. In het kader van realisatie PWR is er budget beschikbaar voor formatie-uitbreiding contractmanager riolering, die ervoor zorgdraagt dat het PWR uitgevoerd wordt. Formatie tlv MJP

1,00

Programmaregisseur revitalisering

1,00

Communicatieadviseur en communicatiemedewerker wijkgericht werken

2,69

Bijstelling burgerzaken i.v.m. wettelijke aanpassing,

2,01

1,50 1,89

9

Formatiecalculatie model Klant Contact Center

11,07

Inrichting Wet openbare Overheid

1,00

Energietransitie

2,25

Wet betaalbare huur.

1,00

Gezamenlijke inkoop van de Jeugdhulp, Wmo en Participatie

2,94

DVO Leerplicht

1,30

Leegstandsverordening, medewerker ondersteuning en handhaver

2,00

Programma Aanpak Tilburg Circulair, beleidsmedewerker

1,00

Inwonersparticipatie, medewerker inwonersparticipatie

1,00

Mutaties kleiner dan 1

1,27

Totaal uitbreiding

42,70

Formatie vermindering Tijdelijke formatie Wijkgericht werken

-1,78

Tijdelijke formatie strateeg bij BZA

-0,50

2 fte stedenbouwkundig tekenaar naar 1 fte schaal 10 functioneel applicatiebeheer tgv taaktelling

-1,00

Toegang

-1,49

Recruiter

-1,00

Omgevingsdialoog, was opgenomen in de begroting, maar is omgezet naar inhuur

-1,60

Voor de roadmap is 7,54 fte toegekend bij de 25BG intussen hiervan een gedeelte omgezet in formatie. Het restant is in 2025 nog niet omgezet in formatie.

-4,33

Totaal vermindering

-11,70

Saldo mutatie

31,00

Eindstand formatie per 31-12-2025

2.473,86

2.2 Bezetting De bezetting is de werkelijke invulling van de vastgestelde formatieplaatsen. Op 31 december 2025 waren er 2866 medewerkers in dienst. Daarmee is de bezetting in 12 maanden met 5,3% gestegen. In fulltime medewerkers (Fte) uitgedrukt zijn dit 2630 medewerkers. De bezetting komt daarmee 6,3% boven formatie. Dit is o.a. te verklaren door medewerkers die niet vanuit de loonsom van gemeente Tilburg betaald worden, maar wel in dienst zijn van gemeente Tilburg. Bijvoorbeeld bij de afdeling Sport of Sociaal, daar worden deze medewerkers betaald vanuit bijvoorbeeld de regio, een programma of scholen. De verhouding per type contract op 31 december bedraagt 75% vast, 16% tijdelijk en 9% inhuur.

10

formatie-bezetting (Fte) 2630

2650

Contractverdeling ambtelijk + inhuur (absolute bezetting)

2600 2550 2500

2498 2442

2450

2473

9% 16%

2400 2350 2300 bezetting 2024

75%

formatie 2025

Vast contract

Tijdelijk contract

Inhuur

2.3 Inhuur extern personeel Bij het realiseren van organisatieopgaven wordt waar nodig gebruik gemaakt van extern ingehuurd personeel. Doormiddel van het inzetten van een flexibele schil, is de organisatie flexibel, wendbaar en in staat kortstondig expertise in te huren waar het op dat moment nodig is. 'Inhuur’ omvat zowel inhuur van tijdelijk personeel op de zogenaamde formatieplekken als specialistische inhuur voor interim taken en projecten. Externe inhuur vindt plaats vanuit de afweging of de vraag niet met eigen personeel ingevuld kan worden vanwege capaciteit, specialisme en-of tijdelijke aard. Voor het optimaal invullen van de vraag weegt de leidinggevende steeds opnieuw de tijdelijkheid van de opgave, de omvang van de opgave, de beschikbaarheid, inzetbaarheid en ontwikkelbaarheid van aanwezige medewerkers en kosten/loonsombudget tegen elkaar af. Gemeenten met meer dan 100.000 inwoners gaven in 2024 (laatst bekende data) gemiddeld 17,5% van de loonsom aan inhuur uit. Voor Gemeente Tilburg was het percentage inhuur (t.o.v. loonsom + inhuur) 15,7% in 2024 en 12,7% in 2025. In 2019 is de motie ‘16-2 50+ inhuur derden jaarcijfers’ aangenomen waarin de raad het college heeft opgedragen om de verhouding vast personeel versus inhuur op maximaal 15% t.o.v. de formatie te houden.

Op basis van gebudgetteerde en gecontracteerde uren, bedraagt op 31 december 2025 het Fte extern personeel (226,68 Fte) in verhouding tot de formatie (2473,86 Fte) 9,2% en zit daarmee binnen de afgestemde bandbreedte. De gemeente Tilburg werkt met twee raamcontractanten voor de inzet van externe inhuur. Eén raamovereenkomst betreft de inhuur van uitzendkrachten en één raamovereenkomst is afgesloten met een broker voor de inhuur van gespecialiseerd extern personeel. De broker fungeert als intermediair, ontsluit de markt en sluit namens de gemeente Tilburg overeenkomsten met toeleveranciers en zelfstandig ondernemers zonder personeel (Zzp’ers). Door deze werkwijze wordt een breed marktbereik gerealiseerd en wordt geborgd 11

dat aanvragen transparant in de markt worden uitgezet, met aandacht voor fair play en rechtmatigheid. Externe inhuur vindt plaats in verschillende vormen, waaronder de inzet van uitzendkrachten (volgens de NBU- en ABU-cao), payrollers, detacheringskrachten en zzp’ers. Specifiek voor de inzet van Zzp’ers is in het verslagjaar extra aandacht besteed aan het compliant werken in overeenstemming met de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). In dit kader zijn bestaande inhuurcontracten opnieuw beoordeeld. Ten aanzien van de inzet van payrollkrachten wordt gehandeld volgens de afspraken uit het cao-resultaat, waarin is vastgelegd dat payrollconstructies per 1 januari 2028 niet langer onderdeel uitmaken van de toegestane inhuurmogelijkheden binnen Nederlandse gemeenten. Om deze doelstelling te realiseren en per die datum geen payrollkrachten meer in te huren, kunnen bestaande payrollcontracten uitsluitend nog beperkt worden verlengd en binnen de afgesproken looptijd worden uitgediend. Reden inhuur De voornaamste reden om extern personeel in te huren is specifieke kennis/expertise (44%), gevolgd door extern personeel ingezet op piekbelasting (28%) en opvangen van uitgevallen medewerkers (15%). 3%

8%

n.a.v. een onvervulde vacature

2%

niet bekend 15% Opvangen uitval Piekbelasting

44%

Specifieke kennis/expertise Traject naar vast contract (detavast) 28%

Peildatum 31-12-2025

12

3. Demografische kenmerken In 2025 ligt de gemiddelde leeftijd van de medewerkers op 45,4 jaar ten opzichte van 45,7 jaar in 2024. In 2025 was 54% van de organisatie vrouw en 46% man, gelijk aan de verdeling in 2024. 16 14 12 10 8 6 4 2 0

46% 54%

2024

2025

Vrouw

Man

Fulltime is 36 uur of meer. Op 31 december 2025 waren er 18 medewerkers met een arbeidstijd tussen de 36-40 uur per week. In 2025 is de gemiddelde urenomvang per medewerker 33 uur (2024; 33,08). 98 96 94

36%

92 90 64%

88 86 84 2024

Fulltime

Parttime

fte % totaal

2025 fte % man

fte % vrouw

3.1 Loonverschil Binnen gemeente Tilburg werken we met een functiehuis. Elke functie is gekoppeld aan een bepaalde salarisschaal passend bij het functieniveau en de gestelde eisen, los van de persoon. Het functiehuis draagt daarmee bij aan het voorkomen van een ongelijke beloning tussen medewerkers. Medewerkers in dezelfde functie komen zodoende in dezelfde schaal terecht, waardoor er geen verschillen ontstaan in de salarisschaal tussen medewerkers. Bij de 13

berekening van het loonverschil tussen mannen en vrouwen (vergelijking van de gemiddelde uurlonen, volgens de definitie van het CBS) zien we dat het gemiddelde uurloon van vrouwen 3,40% lager lag dan het gemiddelde uurloon van de mannen binnen de organisatie. Voor het tweede jaar op rij is dit verschil kleiner geworden. In 2024 was het verschil 4,6% en in 2023 5,2%. Functiewaardering binnen de organisatie kent de volgende procentuele opbouw.

25 20 15 10 5 0 t/m 3 4

5

6

7

8 2024

9

10

11

12

13

14

15+

2025

3.2 Span of control Op 31 december 2025 hadden we in totaal 135 leidinggevenden, waarvan 70 vrouw en 65 man. Een leidinggevende gaf gemiddeld leiding aan 21.1 Fte vaste en tijdelijke medewerkers inclusief inhuur. We passen een vastgesteld model toe voor span of attention waarmee de meest passende span of attention per team bepaald kan worden. De norm van 1 op 15 FTE maakt daarmee plaats voor maatwerk op teamniveau. Het model is ook een hulpmiddel om in kaart te brengen aan welke knoppen kan worden gedraaid als een knelpunt in de span of attention wordt ervaren. span of control Fte

leidinggevende ambtelijk

span of control incl. inhuur

span of control

125

130

135

2025

2024

140

18,5

19

2025

19,5

20

20,5

21

21,5

2024

14

3.3 Stagiaires In 2025 hadden we in totaal 311 stagiaires. Hieronder hebben we de verdeling gemaakt op LBO/VBO/VMBO, MBO, HBO en WO gemaakt. Evenals vorig jaar is de groep hbo-stagiaires het grootst. De meeste stagiaires zaten bij Sportbedrijf (ruim 63%). Opleidingsniveau LBO/VBO/VMBO MBO HBO WO

Aantal stagiaires 2 113 176 22

% 1 36 56 7

15

4. Instroom, doorstroom en uitstroom In 2025 is er een afname van instroom van medewerkers t.o.v. vorig jaar en een toename in de interne doorstroom en de uitstroom van medewerkers. In totaal zijn er 385 medewerkers in dienst gekomen, 225 medewerkers zijn intern doorgestroomd en 237 medewerkers zijn uitgestroomd. In de grafiek is de in-, door- en uitstroom t.o.v. de bezetting (op peildatum 31 december van het betreffende jaar) te zien. 14,40%

15,00% 14,00%

13,43%

13,00%

13,00% 12,00% 11,00% 10,00% 9,00% 8,00% 7,00% 6,00%

7,40% 6,95%

7,90%

8,27%

7,50%

7,85%

2024

2025

5,00% 2023 Instroom

Doorstroom

Uitstroom

4.1 Instroom De instroom van medewerkers ten opzichte van het vorige jaar is afgenomen. Van de 385 ingestroomde medewerkers komt het grootste deel meteen ambtelijk in dienst (66%). De overige 34% van de instroom komt voornamelijk vanuit eerdere samenwerking zoals een inhuurcontract of stage. Onder jongeren in onze organisatie verstaan we medewerkers tot de leeftijd van 35 jaar. 51% van de totaal ingestroomde medewerkers zit in deze categorie. Met het budget Strategisch HRM (SHRM), doen we doorlopende investeringen in organisatie en medewerkers op het gebied van duurzame inzetbaarheid om een evenwichtig personeelsbestand te blijven stimuleren. Dit wordt onder andere benut ten behoeve van instroom en behoud van jongeren, maar ook ten behoeve van kennisoverdracht en -behoud (dakpanconstructies). Op deze dakpanconstructies stromen vaak ook young professionals in. De uitstroom van jongeren is licht gestegen van 58 medewerkers in 2024 naar 60 medewerkers in 2025. Dit is 25,3% van de totale uitstroom (2025).

4.2 Interne doorstroom In 2025 zijn 225 (7,85%) medewerkers doorgestroomd binnen de organisatie, daarmee is de doorstroom licht gedaald t.o.v. vorig jaar (7,9%). We maken daarin onderscheid in

16

categorieën van doorstroom (initiatief van de medewerker of noodzakelijke mobiliteit op initiatief van de werkgever). Doorstroom op eigen initiatief van de medewerker is 90%.

8% 15%

77% Op initiatief van de medewerker op een interne vacature Op initiatief van de medewerker niet via een interne vacature (loopbaan gesprekken) Noodzakelijke mobiliteit (op initiatief van de werkgever)

4.3 Uitstroom Uitstroom t.o.v. vorig jaar is toegenomen van 7,5% naar 8,27% t.o.v. de totale bezetting. We registreren soort uitstroom per categorie (zoals opzegging of pensioen). Opzegging medewerker Beëindiging contract Ouderdomspensioen Wederzijds goedvinden

Keuzepensioen Overig 0

20

40

60

80

100

120

140

Het grootste deel (53%) van de uitstroom is op eigen verzoek van de medewerker, hiervan was 78% korter dan 5 jaar in dienst en 37% jonger dan 35 jaar. Vanaf 2026 is het proces rondom het verkrijgen van exitdata vernieuwd. Dit betekent dat medewerkers die de organisatie verlaten, naast het exitgesprek ook een vragenlijst ontvangen. Deze data wordt centraal bij P&O verzameld, verwerkt en geanalyseerd. Hierdoor krijgen we meer inzicht in de kwalitatieve data waarom mensen de organisatie verlaten en leren we van wat zij de organisatie willen meegeven. 17

uitstroom dienstjaren - leeftijd 0

50

100

150

200

250 Uitstroom eigen initiatief

Uitstroom

< 5 dienstjaren <35 jaar

Binnen de categorie medewerkers die hebben opgezegd registeren wij de reden van opzegging. Ongeveer de helft geeft aan uit te stromen omdat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Hieronder een overzicht van gegeven redenen van opzegging (aangegeven door de medewerker in het personeelssysteem bij uitdienstmelding). Toe aan nieuwe uitdaging buiten de organisatie Ik wil geen reden opgeven

Inhoud van werk Werk-privé balans Arbeidsvoorwaarden Samenwerking en sfeer binnen het team Stijl van leidinggeven Samenwerking en sfeer binnen organisatie Geen doorgroeimogelijkheden niet vastgelegd Bedrijfscultuur

0

10

20

30

40

50

60

De uitstroom is redelijk evenredig verdeeld is over alle leeftijdscategorieën. De grootste uitstroom zit in de groep 60 en ouder (vanwege (pre)pensioen).

18

5. Verzuim en duurzame inzetbaarheid 5.1 Verzuim Verzuimcijfers zijn een belangrijke indicator zijn voor de gezondheid, duurzame inzetbaarheid en tevredenheid van medewerkers. Landelijk steeg het verzuim binnen gemeenten in 2024 (laatst beschikbare data A&O fonds) naar 6,7%. Het gemiddeld ziekteverzuim (gemiddelde 12 maanden) in de organisatie is toegenomen naar 6,13% in 2025 (2024; 5,89%). Dit is boven de intern gestelde norm van 5,60%. 6,2 6

6,13

5,8

5,89

5,6

5,4

5,41

5,52

5,2 5

2022

2023

2024

2025

De stijging van het ziekteverzuim vindt met name plaats in de categorie lang verzuim (verzuim vanaf 45 dagen). Het kort verzuim is daarentegen afgenomen t.o.v. vorig jaar. Dit is in lijn met de gedaalde meldingsfrequentie (van 0,89 in 2024 naar 0,83 in 2025). Kort

Middellang

Lang

2025

0,95

1,88

2,39

2024

1,03

1,79

2,15

2023

1,1

1,77

1,95

Extra lang 0,9 0,92 0,59

Verslag van de bedrijfsarts Jaarlijks ontvangen wij een verslag van de bedrijfsarts. De belangrijkste punten uit het verslag van 2025: •

Het verzuimpercentage is licht gestegen (van 5.9 % in 2024 naar 6,1 % in 2025), maar vergeleken met andere gemeenten (>100.000 inwoners) is het percentage nog steeds laag. 19

•

Frequent verzuim (vanaf 3x verzuim in een periode van 12 maanden) is lager dan andere gemeenten (>100.000 inwoners) en lager dan het landelijk gemiddelde. • Meldingsfrequentie is lager dan het streefcijfer en ook lager dan andere gemeenten (>100.000 inwoners). In combinatie met een stijgend verzuimpercentage duidt dit op een stijging van het langdurig verzuim. • Het werk gerelateerde verzuim is licht gestegen t.o.v. 2024 (24%) en is (26%). Dit ligt hoger dan de sector (19%) en hoger dan Nederland (15%). Van het werk gerelateerde verzuim heeft werkdruk ruim het grootste aandeel (66%). Dit is ook relatief hoog t.o.v. de sector (53%) en Nederland (45%). Het is wel aanzienlijk gedaald t.o.v. 2024 (75%). • In 2025 is de aard van het begeleid verzuim voor 47% psychisch. Dit is lager dan de sector (53%) en iets hoger dan het gemiddelde in Nederland (46%). Het aandeel is gedaald t.o.v. 2024 (56%). Dat is gunstig. Burn-out en overspannenheid komen, net als in andere jaren, vaak voor.

5.2 Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid Je gezond en fit voelen (fysiek en mentaal), plezier hebben in je werk en een goede balans tussen werk & privé: dat is waar vitaliteit om draait. Continue aandacht Vitaliteitsaanpak In 2025 is de vitaliteitsaanpak verder uitgevoerd, met nadruk op het promoten van het aanbod, trainingen, interventies, mogelijkheden en faciliteiten. Veel medewerkers hebben weer deelgenomen aan een van de sportevenementen die gesponsord werden vanuit het vitaliteitsbudget. Ook de stoelmassages, sociale wegwijzer en het interventieoverzicht vitaliteit zijn weer onder de aandacht gebracht. Erkenning mantelzorg vriendelijk In 2025 heeft de gemeente Tilburg de erkenning ‘wij werken mantelzorgvriendelijk’ ontvangen van Werk & Mantelzorg. Deze erkenning laat zien dat er binnen de organisatie actief aandacht is voor mantelzorg en dat er interventies, mogelijkheden en oplossingen beschikbaar zijn om medewerkers die mantelzorg verlenen te ondersteunen en te ontzorgen die hij of zij nodig heeft. Week van je werktoekomst In de week van je werktoekomst stond bewustwording en ondersteuning centraal op de thema’s (persoonlijke) ontwikkeling en werktoekomst. Zo werden er activiteiten georganiseerd op gebied van loopbaancoaching, jobcrafting, lifeplanning, toekomst van werk, sterk in het sollicitatiegesprek.

Bedrijfsmaatschappelijk werk Vanuit mijn bedrijfszorg kan er gebruik worden gemaakt van de bedrijfsmaatschappelijk werker, zowel preventief als gedurende het verzuim. Over het jaar 2025 is er vanuit de bedrijfsmaatschappelijker werker vastlegging gedeeld met o.a. de volgende uitkomsten:

20

• •

In totaal zijn er 61 medewerkers behandeld. Bij de intake was 67% (gedeeltelijk) ziekgemeld, bij afsluiting van het traject was dit nog 41%.

Hulpvraag persoonlijke omstandigheden

8% 36%

25%

psychische werkbelasting arbeidsverhoudingen

31%

overig

5.3 Leren & ontwikkelen Het is van belang dat medewerkers beschikken over de benodigde kennis en vaardigheden in een steeds sneller veranderende omgeving met nieuwe gemeentelijke taken. Hiervoor is permanente ontwikkeling nodig. Een lerende organisatie vraagt om investering in opleiding, vorming en training en een optimale inrichting van leren in het werk. Vanuit het Tilburgs Leerhuis (intern leermanagementsysteem) bieden we op basis van onze Visie op leren en ontwikkelen een breed aanbod aan opleiding, vorming en trainingsactiviteiten, zowel vakgericht als op persoonlijke ontwikkeling en vaardigheden. Dit doen we zowel gemeente breed als op afdelingsniveau, in ketens en in opgaven. We kijken naar de ondersteuning van leren en ontwikkelen vanuit drie pijlers: regulier aanbod, passende methodieken en leren in dynamische omgeving/complexe opgaven. Inmiddels wordt het belang om continu te blijven investeren in het ontwikkelen van medewerkers breed gevoeld en is er aandacht voor leren en ontwikkelen op alle niveaus in de organisatie. Om dit vast te houden en verder te brengen zetten we in op de verdere doorontwikkeling van leren en ontwikkelen. In 2025 was er in totaal een budget voor leren en ontwikkelen (L&O budget) begroot van € 3.888.121,- Hiervan is er € 3.841.716,- besteed.

Naast vakinhoudelijke opleidingen en persoonlijke/professionele ontwikkeling op afdelingsniveau, is met het L&O budget in 2025 o.a. bijgedragen aan: o o o o o o

Inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers, nieuwe leidinggevenden en externen Onboarding app Ontwikkelprogramma Overheidsprofessional MD programma Trainingen M365 Baas in Eigen Loopbaan 21

o o o o o o o o o o o o o o o o

Werken in een veilige omgeving (BHV, EHBO, VCA, BMI) Agressietrainingen Intervisie Insights Grip op werkdruk Vitaliteitstrainingen (jongleren voor werkende ouders, goed slapen kun je leren, mindful aan het werk) Helder adviseren Snellezen en mindmappen Projectmatig creëren Opdrachtgericht samenwerken Trainingen inclusie en diversiteit I-bewust Loopbaantrainingen Meldcode huiselijk geweld Timemanagement outlook Professionele vaardigheden en vakgerichte opleidingen

5.4 Arbeidsomstandigheden (ARBO) Gemeente Tilburg stelt als goed werkgever de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van iedereen die bij of voor onze organisatie werkt voorop. Het is belangrijk dat medewerkers vitaal, gezond en met plezier hun werk kunnen blijven uitoefenen. Arbeidsomstandigheden hebben dan ook continu onze aandacht. Hiermee kunnen we het werk als gemeente voor de inwoners van de stad en onze dorpen zo goed mogelijk uitvoeren. De Arbowetgeving en ons Arbobeleid dienen als leidraad voor onze activiteiten op dit gebied. Naar aanleiding van de Beleids Risico Inventarisatie en Evaluatie is het Arbobeleid herschreven en in januari 2025 formeel vastgesteld. Dit Arbobeleid is ook extern positief beoordeeld door de kerndeskundigen van Zorg van de Zaak. Risico-Inventarisatie en Evaluatie Zoals ook in de Arbowet is vastgelegd moeten periodiek de risico’s bij het uitvoeren van het werk in beeld worden gebracht. Dit gebeurt door middel van een Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). In 2025 is de RI&E voor het Sportbedrijf afgerond en ook extern getoetst. De toetsende partij heeft ons gecomplimenteerd met de doorgemaakte groei ten opzichte van eerdere uitgevoerde RI&E’s. In 2026 staan in ieder geval de afronding van de RI&E van de afdeling Ruimtelijke Uitvoering op de planning en er is een start gemaakt met de RI&E voor het Stadhuis en de Stadswinkel.

Ergonomie en Werkplekonderzoek Een groot deel van de medewerkers van gemeente Tilburg voert beeldschermwerk uit en daarmee is dit potentieel een groot risico voor uitval en verzuim. Om dit te voorkomen is in het Arbobeleid uiteraard ook aandacht voor ergonomie. Daarnaast maken we gebruik van interne ergo coaches en werkplek instellers voor hulp bij ergonomische vragen en laten we indien nodig externe werkplekonderzoeken uitvoeren. In 2025 hebben we daaraan 22

toegevoegd de training ‘Gezond beeldschermwerk’, met aansluitend een rondgang door een bedrijfsfysiotherapeut van de leverancier van de training die medewerkers gevraagd en ongevraagd heeft aangesproken. De conclusie hiervan is dat de werkplekken over het algemeen goed ingericht zijn, maar dat er vooral kansen voor verbetering liggen in het eigen gedrag en bewustwording van de medewerkers. Om deze bewustwording te versterken hebben we aansluitend aan de trainingen hiervoor aandacht gehad in verschillende communicatieberichten. In 2026 gaan we deze bewustwording verder versterken door het opnieuw aanbieden van trainingen en rondgangen. Bedrijfshulpverlening De BHV-organisatie van de gemeente Tilburg bestaat in 2025 uit 443 bedrijfshulpverleners (peildatum 31-12-2025), dit is 15,5% van het totaal aantal medewerkers. BHV’ers kunnen worden ingezet bij noodsituaties op de werkvloer zoals een brand, ongeval of ontruiming. Naast BHV’ers zijn er ook nog 42 EHBO’ers, die worden alleen ingezet bij een ongeval. De kennis en vaardigheden van de bedrijfshulpverleners worden op peil gehouden door het aanbieden en volgen van jaarlijkse BHV- en EHBO-herhalingstrainingen. Naast deze trainingen is ook het oefenen van procedures een belangrijk onderdeel van de BHV-organisatie. Daarom zijn op verschillende locaties (on)aangekondigde ontruimings- en table-topoefeningen uitgevoerd.

Bij het Brabants Afval Team heeft een oefening plaatsgevonden in samenwerking met de brandweer. In november hebben we op de landelijke Dag van de BHV een aantal workshops georganiseerd. Hier konden leden van de BHV extra oefenen op reanimatie, het verbinden van verwondingen en het herkennen van onwel wordingen. Meldingen bedrijfsongevallen Ook in 2025 hebben we weer verschillende keren aandacht besteed aan het melden van (bijna) bedrijfsongevallen, maar we zijn ons ervan bewust dat desondanks deze aandacht toch niet alle ongevallen gemeld worden. In totaal zijn er 33 bedrijfsongevallen in 2025 gemeld (2024: 24). Bij 12 van deze bedrijfsongevallen hebben medewerkers een bepaalde tijd verzuimd en dus niet kunnen werken. Het gemiddelde verzuim van alle gemelde bedrijfsongevallen is 24 kalenderdagen. Het totale verzuim van deze gemelde bedrijfsongevallen is ruim 800 kalenderdagen. Het verzuim naar aanleiding van een bedrijfsongeval hebben we in 2025 voor de eerste keer vastgelegd. Daarom kunnen we nog geen vergelijk maken met eerdere jaren. Dit jaar hebben we vier incidenten moeten melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Dit heeft niet tot verdere actie of onderzoeken door hen geleid.

Arbeidsgezondheidskundige onderzoeken In 2025 is een aanbesteding uitgevoerd voor het vinden van een externe partij voor het uitvoeren van Periodieke Arbeidsgezondheidskundige Onderzoeken (PAGO’s). Dit zijn onderzoeken die worden aangeboden aan medewerkers die vanuit hun functie te maken 23

krijgen met bepaalde arbeid gerelateerde risico’s. In 2026 gaan we daadwerkelijk starten met het uitvoeren van deze onderzoeken.

24

6. Arbeidsmarkt Arbeidsmarktontwikkeling Eind 2025 was er volgens het CBS voor het eerst in vier jaar sprake van meer werklozen dan openstaande vacatures. Per 100 werklozen waren er 97 vacatures beschikbaar. Deze ontwikkeling op de arbeidsmarkt is ook merkbaar in onze werving & selectie. Hoewel het aantal sollicitaties uit 2024 niet objectief te vergelijken is vanwege de overstap naar een ander vacaturesysteem (ATS) ervaren we in 2025 over het algemeen een toename in het aantal sollicitaties op onze vacatures. Met name mbo-/hbo-functies binnen faciliteiten, dienstverlening en communicatie en starterfuncties of juniorfuncties in het algemeen blijken populair. Tegelijkertijd blijft het in het fysiek domein uitdagend om geschikte kandidaten te vinden. Dit geldt met name voor functies binnen de volgende vakgebieden: • • •

planologisch-juridisch projectleiding stedelijke ontwikkeling en openbare ruimte bouw en civiele techniek

Arbeidsmarktstrategie en Employer Branding In 2025 is een arbeidsmarktstrategie ontwikkeld op basis van een analyse van interne en externe ontwikkelingen. Daarbij is gekeken naar onder meer de krapte op de arbeidsmarkt, maatschappelijke en technologische ontwikkelingen, en naar organisatieopgaven en de behoeften van (toekomstige) medewerkers. Op basis hiervan zijn drie strategische pijlers vastgesteld: het behouden van medewerkers, het aantrekken van nieuwe medewerkers en het anders organiseren van werk. In 2026 gaan we ook hiermee verder en bepalen we (zoveel mogelijk gebaseerd op data) welke acties nodig zijn om mee te kunnen blijven bewegen met de steeds veranderende arbeidsmarkt.

25

Ter ondersteuning hiervan is een employer branding strategie ontwikkeld. Dit is een strategie die beschrijft hoe we ons als werkgever positioneren en presenteren, welke waarde we bieden aan (potentiële) medewerkers en waarmee we ons onderscheiden op de arbeidsmarkt. Gemeente Tilburg biedt medewerkers ruimte om te vernieuwen, te doen en jezelf te zijn, met zichtbare impact op de stad. Medewerkers krijgen vertrouwen om ideeën niet alleen te bedenken, maar ook daadwerkelijk uit te voeren. Dit wordt gedragen door drie merkwaarden: vernieuwend, daadkrachtig en verbindend. Het creatieve concept ‘DOE ’T ANDERS’ is de vertaling van deze positionering. Het is zowel een belofte als een oproep en sluit aan bij het Tilburgse DNA van makers, denkers en doeners. Het concept zal de rode draad gaan vormen in alle arbeidsmarktcommunicatie en onderstreept waar Gemeente Tilburg zich als werkgever in onderscheidt: minder praten, meer doen; ruimte voor initiatief; en samen werken aan concrete maatschappelijke impact, binnen de organisatie én met de stad. Wervingsmethoden In 2025 is een wervingsprocedure opgestart voor 548 arbeidsplaatsen. In totaal hebben 7.787 kandidaten gesolliciteerd (intern en extern), waarvan er 379 (4,9%) zijn aangenomen. Van de 379 waren 137 (36,1%) interne medewerkers.

Dit betekent niet dat de andere arbeidsplaatsen niet ingevuld zijn, het grootste deel van de wervingsprocedures loopt door in 2026. Een deel van de vacatures werd ingetrokken, tijdelijk ‘on hold’ gezet of met inhuurkrachten vervuld. Op peildatum 19 maart 2026 zijn er 26 posities onvervuld waarbij de werving in 2025 is opgestart. Ter ondersteuning en bevordering van het recruitmentproces en data-analyse is in 2025 is een Applicant Tracking Systeem (ATS) geïmplementeerd. Naast de reguliere wervingsmethode zijn voor moeilijk vervulbare vacatures creatieve initiatieven ingezet, zoals: o Er wordt een vervolg gegeven aan eerder opgesteld stagebeleid en er is een eerste aanzet gemaakt voor traineeshipbeleid. 26

o Binnen de opgave Kenniskwartier is een afdeling overstijgende wervingscampagne opgezet en is een inspiratiesessie/meetup georganiseerd. o Voor het Meerjarenprogramma hebben is een vergelijkbare aanpak toegepast, deze loopt nog door in het begin van 2026. o Er loopt een pilot voor slimmere matching en screening oplossing d.m.v. een digitaal platform o Start pilot Competentiegericht solliciteren, waarbij kandidaten in plaats van een motivatiebrief competentievragen beantwoorden. o Voor diverse vacatures zijn gerichte Meta-campagnes ingezet. o Er is een LinkedIn-campagne ingezet om onze vacatures te promoten. Interne mobiliteit Voor het bevorderen van Interne loopbaanmobiliteit is vijfmaal de training "Vergroot je sollicitatiekansen" aangeboden, waarmee we medewerkers stimuleren om hun carrièrekansen binnen de organisatie te vergroten. De training krijgt van de deelnemers gemiddeld een 8,3 als cijfer. Aantrekken van (jong) talent In het afgelopen jaar is actief ingezet op het aantrekken van (jong) talent. Deze activiteiten hebben bijgedragen aan het versterken van het werkgeversmerk van Gemeente Tilburg en het voeren van gesprekken met jong talent, werkzoekenden en potentiële kandidaten. Gemeente Tilburg heeft onder andere: o o o o o

Leerlingen van LOB Rooipannen, Josef Mavo en het Koning Willem I College ontvangen Deelgenomen aan de Fontys Career Day en het career event van Tilburg University Tweemaal deelgenomen aan de WSP Banenmarkt in Tilburg Het Koning Willem I College op bezoek gehad Een workshop verzorgd tijdens de Local Career Day op Tilburg University

27

7. Veilig Publieke Taak Agressie, geweld, intimidatie en andere vormen van norm overschrijdend gedrag tegen medewerkers met een publieke taak kan van invloed zijn op de veiligheid op de werkplek en kan daarnaast ingrijpend zijn voor het slachtoffer, familie en collega’s. Bovendien ondermijnt deze vorm van agressie het functioneren van de overheid. We vinden het daarom belangrijk om te investeren in Veilige Publieke taak (VPT).

7.1 Ontwikkelingen VPT Beleid en coördinatie van het thema Veilige Publieke Taak (VPT) is belegd bij de afdeling Personeel en Organisatie. Door de bekendheid van dit thema binnen de organisatie te verhogen en handelingsperspectief te bieden is er meer inzicht in wat er op dit thema en binnen onze organisatie speelt. In 2025 is een nieuw agressieprotocol vastgesteld. Het protocol heeft als doel om medewerkers van de gemeente te laten zien wat dit gedrag is, welke organisatienorm we hanteren, hoe te handelen tijdens en na agressief- en norm overschrijdend gedrag, welke (preventieve en repressieve) maatregelen we in kunnen zetten, hoe we omgaan met nazorg en training en wie welke rol heeft hierbij. Meer meldingen, meer agressie In 2025 zijn er 404 meldingen gedaan van agressief- en norm overschrijdend gedrag door ambtenaren (394 meldingen) en politieke ambtsdragers (10 meldingen). We zien voor het eerst geen verdere stijging meer van het aantal meldingen. De afgelopen jaren was er jaarlijks sprake van een flinke stijging in het aantal meldingen (2024: 478, 2023: 214, 2022: 126). Dit is dus voor het eerst in jaren dat er een lichte daling van het aantal meldingen heeft plaatsgevonden. We denken dat dit komt door: • Een afname van het aantal meldingen op specifieke plekken.

Dit laat zien dat het van groot belang blijft om continu te werken aan bewustwording, bekendheid met VPT en dat we het melden door medewerkers moeten blijven stimuleren; • Dat cluster VPT afgelopen jaar ook vaker voorafgaand aan incidenten gebeld worden om mee te denken, om aanwezig te zijn bij gesprekken etc. Hierdoor komt het soms niet tot een daadwerkelijke schending en dus melding. Op die manier werken we ook aan preventie; • Dat we ook wat strenger zijn geworden of meldingen in het Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem (GIR) mogen blijven staan. Dit gaat dan om de meldingen die niet voldoen aan de organisatienorm gekoppeld aan norm overschrijdend gedrag. En om meldingen van uitvoeringsorganisaties die bij ons melden zoals bijvoorbeeld de betaalde fietsenstallingen maar die niet gemeentelijke medewerkers betreffen (zij hebben een eigen werkgever die zou moeten registeren).

28

Het nog steeds forse aantal meldingen in 2025 is toe te schrijven aan een verhoogde meldingsbereidheid door de acties die zijn ingezet op dit onderwerp. Doordat er steeds meer gemeld wordt via het GIR worden rode draden meer zichtbaar en komen plegers van agressief en/of norm overschrijdend gedrag (dezelfde pleger bij verschillende afdelingen) beter in beeld. We zorgen dat er passende maatregelen/interventies worden ingezet richting de plegers. We volgen de meldingen dus echt op, waarbij de melder wel altijd de regie houdt.

Aantal meldingen per team (2025) 100 90 80 70 60 50 40 30

20 10 0

Fysieke agressie

WI VE SP DV BA P& JZ N W B L T O

So Rui PP P& DI RU EC FA BZ cia mt I C T V A C K al e

C VG O B M

1

6

2

1

0

1

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Persoonlijke bedreiging 33 14 21 31

2

10

1

2

2

1

1

0

1

0

0

0

0

0

55 46 40 25 23 15

9

7

6

5

1

2

1

1

1

0

0

0

(non) verbale agressie

23 14

Aantal meldingen per jaar (2022-2025) 1200 1000 800 600 400 200 0

2022

2023

2024

2025

Totaal

126

214

478

404

Fysieke agressie

27

28

51

48

Persoonlijke bedreiging

61

88

299

119

(non) verbale agressie

38

98

128

237

(non) verbale agressie

Persoonlijke bedreiging

Fysieke agressie

Totaal

29

7.2 Activiteiten op het gebied van VPT Ondersteunen bij meldingen In 2025 is wederom de belangrijkste taak van cluster VPT geweest om melders en managers te ondersteunen bij meldingen. Ondersteuning in casussen waarbij norm overschrijdend gedrag speelt wordt geboden in de vorm van het overnemen of gezamenlijk voeren van een orde/herstelgesprek, het sturen van een waarschuwing, het afleggen van een huisbezoek, het opleggen van een pandverbod, begeleiding bij het doen van een aangifte of melding bij de politie, of het verlenen van nazorg bij een ingrijpende gebeurtenis. Uitgangspunt hierbij is dat de betrokken medewerker (of politieke ambtsdrager) de regie houdt over de gekozen interventie in overleg met cluster VPT. Werken aan kennis en bewustwording Er wordt steeds meer aandacht gevraagd voor norm overschrijdend gedrag tegen medewerkers en politieke ambtsdragers. Zo is/zijn er: 1. Maandelijks bijeenkomsten voor nieuwe medewerkers (verplicht). Er wordt onder andere stilgestaan bij persoonlijke vindbaarheid op internet, de gemeentelijke norm, het GIR (Gemeentelijk Registratie Systeem), wat je moet doen als er iets gebeurt en welke adequate opvolging er dan plaats vindt, veiligheidstips en het gebruik van de spreekkamers. Deze bijeenkomsten worden door medewerkers erg positief beoordeelt (gemiddeld rapportcijfer is een 8.7). 2.

Speciale sessies voor teams en afdelingen over VPT en de specifieke problematiek binnen het team of de afdeling. Denk aan advisering over veiligheid bij juridische hoorzittingen, advisering over specifieke thema's zoals huisbezoeken, of problemen met agressieve jeugd in het zwembad of specifieke problematiek bij het BAT met de inzet in de wijken. 3. Extra informatie voor politieke ambtsdragers tijdens een informatiebijeenkomst voor (potentiële) raadsleden en informeel College. 4. Inspiratiesessie door en casuïstiekbesprekingen met gedragswetenschapper Victor Kallen over stress, agressie en intimidatie en wat de neuro- en gedragswetenschappen ons kunnen leren over agressieve bejegening en hoe daar mee om te gaan. 5. Er zijn voor medewerkers trainingen ingekocht en verzorgd op het gebied van omgaan met agressie en/of normoverschrijdend gedrag. Dit is om aan de voorkant de medewerkers te trainen om agressief gedrag van inwoners te voorkomen en/of handelingsperspectief te bieden wanneer er daadwerkelijk norm overschrijdend gedrag plaatsvindt. In 2025 hebben in totaal 26 trainingen plaatsgevonden (basistrainingen en herhaaltrainingen). Hierdoor wordt gewerkt aan kennisvergroting, vertrouwen en meldingsbereidheid.

30

Inzet van interventies en maatregelen In 2025 hebben we wederom gemerkt dat bepaalde doelgroepen vaker agressief gedrag vertonen. Denk aan inwoners met GGZ-problematiek (met bijvoorbeeld geen of beperkte agressieregulatie of onbegrepen gedrag), autonomen/soevereinen, dak- en thuislozen. We proberen onze kennis over een passende (preventieve) aanpak voor deze doelgroepen te vergroten door bijvoorbeeld een cursus psychiatrische problematiek bij de GGZ te volgen en door kennis op te doen via een gedragswetenschapper. Pilot Collegiale Ondersteuning (TCO) In 2025 is de pilot voor extra nazorg binnen de afdeling Veiligheid en Wijken met een Team Collegiale Ondersteuning (TCO) geëvalueerd en succesvol afgerond. Een TCO bestaat uit opgeleide collega’s die medewerkers op een goede manier opvangen en ondersteunen na het meemaken van een incident met impact. Denk bij dergelijke incidenten aan reanimaties, lijkvindingen, geweldsincidenten, arbeidsongevallen op de werkvloer en andere (potentieel) schokkende gebeurtenissen. De opgedane lessen zijn vastgelegd in een handboek TCO. Naar aanleiding van de evaluatie heeft de afdeling Veiligheid en Wijken besloten door te gaan met het TCO. Daarnaast is bij alle andere afdelingen actief informatie gedeeld over de TCO aanpak en gevraagd of er ook interesse is in deelname/organisatie van een TCO.

Naar aanleiding van deze uitvraag worden in 2026 een aantal medewerkers van nog 6 afdelingen gecertificeerd voor deze belangrijke rol. Expertise delen Tilburg is landelijk één van de voorlopers op het gebied van Veilige Publieke Taak. Zowel vanuit het Ministerie van Justitie en Veiligheid, Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK), VNG als individuele gemeenten en andere instanties is er veel aandacht voor de werkwijze in Tilburg. Verschillende gemeenten en andere (overheid)instanties brachten in 2025 in het kader van Veilige Publieke Taak een werkbezoek aan Tilburg. Zo zijn onder andere de Diamantgroep, de gemeenten Oss, Nijmegen, Utrecht, Heerenveen Rotterdam, Alkmaar en Roosendaal op bezoek geweest. Er is ook informatie uitgewisseld met het Werkplein Etten-Leur, verschillende woningcorporaties en de provincie Noord-Brabant. Als laatste hebben we kennis gedeeld op een landelijke bijeenkomst georganiseerd door het ministerie van BZK met onder andere brandweer, politie en ambulance. Pilot regionale samenwerking Eind oktober hebben, naar aanleiding van een toelichting en bespreking in de Kring van Gemeentesecretarissen regio Hart van Brabant, zes regiogemeenten aangegeven dat ze graag willen verkennen of samenwerking op dit onderwerp met Tilburg als centrumgemeente wenselijk is en hoe die er uit zou kunnen zien.

We worden hierbij ondersteund door het RIEC ZWB en de provincie Noord-Brabant (voor mogelijke incidentele middelen). De pilot is eind 2025 opgestart en de wens is om in 2026 een verkenning van een mogelijke samenwerking te 31

doen (hoe zou dit er uit kunnen zien en wat betekent dit voor bijvoorbeeld formatie en budgetten?) en een advies voor te leggen aan de Kring van Gemeentesecretarissen van de regio Hart van Brabant.

32

8. Integriteit Een integere organisatie en daarmee dus integere medewerkers zijn één van de fundamenten onder een betrouwbare overheid. We werken aan het versterken van het ambtelijk integriteitssysteem op een drietal onderdelen: o Governance/sturing op integriteit; o De preventieve cyclus; o Handhaving en sanctiebeleid (repressief apparaat). Dit hoofdstuk integriteit kan gelezen worden als het jaarverslag integriteit zoals vastgelegd in de “Regeling melding en onderzoek integriteitsschendingen” en de “Wet bescherming klokkenluiders”.

8.1 Governance: sturing op integriteit Capaciteit integriteitscoördinator Het sturen op integriteit vraagt specifieke kennis en expertise. Sinds midden 2025 zijn er twee coördinatoren integriteit aangesteld. De integriteitscoördinatoren zijn het aanspreekpunt binnen de organisatie voor vragen of dilemma’s op het gebied van integriteit. Ze zijn het meldpunt voor mogelijke misstanden, integriteitschendingen en grensoverschrijdend gedrag. Indien nodig zorgen ze voor passende vervolgstappen als er een melding wordt gedaan volgens de richtlijnen. En ze werken aan een integere organisatie door onder andere aandacht te geven aan transparante procedures, reflectie, dilemma’s te bespreken, te werken aan een open cultuur en in te zetten op preventie. Binnen dit team wordt ook gewerkt aan meer beleidsmatig ondersteunen van het integriteitssysteem. Denk aan het beschrijven van de meld- en onderzoeksprocessen, het actualiseren van beleid en regelingen, inkoop van opleidingen. Daarnaast wordt geïnvesteerd in zorgvuldige registratie, rapportages, formats en brieven en het organiseren van opleidingen. Hiermee worden belangrijke stappen gezet in het verstevigen van de infrastructuur voor integriteit. De structurele beleidscapaciteit voor na juni 2026 is nog wel kwetsbaar. Actualisatie regelingen en processen In 2025 is met veel collega’s gewerkt aan een nieuwe gedragscode.

De afspraken en toelichting zijn gebundeld in acht thema’s. • Omgaan met elkaar • Voorkomen van corruptie • Voorkomen van belangenverstrengeling • Omgaan met informatie • Omgaan met eigendommen van de gemeente • Omgaan met bevoegdheden • Onafhankelijk adviseren aan het bestuur 33

•

Gedrag in privésfeer

We verwachten in de eerste helft van 2026 de gedragscode voor instemming voor te leggen aan de ondernemingsraad. Verder is in 2025 verder gewerkt aan het zorgvuldig uitwerken van de processen gekoppeld aan: • De regeling melding en onderzoek integriteitsschendingen; • De klachtenprocedure Ongewenste omgangsvormen; • Regeling melden vermoeden misstand en inbreuk op Unierecht. Ook zijn informatiefolders gemaakt voor melders en beschuldigen en is gewerkt aan ontsluiting en vindbaarheid van alle informatie via intranet en internet.

8.2 Preventieve cyclus De preventieve cyclus probeert zoveel mogelijk integriteitsschendingen te voorkomen en is erop gericht de medewerker te beschermen tegen verleidingen, moeilijk weerlegbare beschuldigingen en tegen schendingen door derden, waaronder burgers en collega’s. Ambtseed De gedragscode en de ambtseed zijn middelen om te zorgen voor een open, transparante en integere organisatiecultuur. Tijdens de ambtseed sessies wordt de link gelegd tussen de eed of belofte die nieuwe medewerkers afleggen en de gedragscode. Voorafgaand aan de ambtseed volgen de medewerkers een verplichte e-learning met uitleg over integriteit, de gedragscode en de ambtseed. We zijn eind 2025 gestart met het actualiseren van de elearning. Dit ronden we begin 2026 af. In 2025 hebben 285 ambtenaren de ambtseed afgelegd (2024: 318 ambtenaren). Ingehuurde medewerkers ondertekenen een geheimhouding & integriteitsverklaring.