Bijlage 3 Sociaal Jaarverslag 2024 - versie Raad

Gemeente Tilburg Sociaal jaarverslag 2024

Inhoudsopgave 1.

ORGANISATIE.................................................................................................................................. 3 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

2.

FORMATIE EN BEZETTING .............................................................................................................. 8 2.1 2.2 2.3

3.

FORMATIE ............................................................................................................................................... 8 BEZETTING .............................................................................................................................................. 9 INHUUR EXTERN PERSONEEL...................................................................................................................... 10

DEMOGRAFISCHE KENMERKEN ................................................................................................... 12 3.1 3.2 3.3

4.

ORGANISATIEONTWIKKELING ...................................................................................................................... 3 STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING .......................................................................................................... 3 INCLUSIEVE EN DIVERSE ORGANISATIE ........................................................................................................... 4 WET BANENAFSPRAAK ............................................................................................................................... 5 ARBEIDSVOORWAARDEN EN CAO ................................................................................................................. 5 MEDEZEGGENSCHAP ................................................................................................................................. 6

LOONVERSCHIL....................................................................................................................................... 13 SPAN OF CONTROL .................................................................................................................................. 13 STAGIAIRES............................................................................................................................................ 13

INSTROOM, DOORSTROOM EN UITSTROOM ............................................................................... 14 4.1 4.2 4.3 5.1 5.2 5.3 5.4

INSTROOM ............................................................................................................................................ 14 DOORSTROOM ....................................................................................................................................... 15 UITSTROOM .......................................................................................................................................... 15 VERZUIM .............................................................................................................................................. 17 VITALITEIT EN DUURZAME INZETBAARHEID ................................................................................................... 18 LEREN & ONTWIKKELEN ........................................................................................................................... 19 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (ARBO).......................................................................................................... 20

6.

ARBEIDSMARKT ............................................................................................................................ 23

7.

VEILIG PUBLIEKE TAAK ................................................................................................................. 26 7.1 7.2

8.

INTEGRITEIT .................................................................................................................................. 30 8.1 8.2 8.3

9.

ONTWIKKELINGEN VPT ........................................................................................................................... 26 ACTIVITEITEN OP HET GEBIED VAN VPT ....................................................................................................... 27

GOVERNANCE: STURING OP INTEGRITEIT...................................................................................................... 30 PREVENTIEVE CYCLUS .............................................................................................................................. 31 HANDHAVING EN SANCTIEBELEID (REPRESSIEF APPARAAT)............................................................................... 32

JAARVERSLAG INTERNE EN EXTERNE VERTROUWENSPERSONEN ............................................... 36 9.1 9.2 9.3

MELDINGEN .......................................................................................................................................... 36 CONCLUSIES EN ADVIEZEN ........................................................................................................................ 37 INFOGRAPHIC VANUIT DE EXTERNE VERTROUWENSPERSOON............................................................................ 40

2

1. Organisatie 1.1 Organisatieontwikkeling Vanuit samenhang versnellen Organisatieontwikkeling is een continu proces. De gemeente Tilburg heeft de afgelopen jaren voortdurend gewerkt aan het ontwikkelen en toekomstbestendig en wendbaar inrichten van haar organisatie. Als ambitieuze organisatie streven wij ernaar het beste te doen voor onze inwoners, ondernemers en externe partners. Ons hart voor de stad en de dorpen zorgt ervoor dat wij de lat hoog leggen. Dit betekent dat wij vaak een voortrekkersrol vervullen, ook regionaal en landelijk. Tegelijkertijd zijn er ontwikkelingen die invloed hebben op de uitvoering van ons werk. Voorbeelden hiervan zijn toenemende complexiteit, digitalisering, schaarste aan personeel en toenemende vragen van onze inwoners, ondernemers en externe partners. Daarnaast zijn er meerdere transities die steeds concreter worden en meer invloed hebben op onze organisatie. Uitgangspunten vanuit Gebiedsgericht Werken hebben direct invloed op de organisatieontwikkeling, vooral de ambitie om nabij en verbonden te zijn en het uitgangspunt ‘gebiedsgericht waar mogelijk, stedelijk indien nodig’. Ook de andere grote transitieopgaven zullen de komende jaren bepalend zijn voor de werkzaamheden van onze medewerkers.

Terugblik en Vooruitgang Terugkijkend hebben wij de volgende stappen gezet om als organisatie te anticiperen op de verschillende ontwikkelingen en uitvoering te geven aan het akkoord ‘Meer voor elkaar’. Door het opstellen en delen van het concernplan en de afdelingsplannen hebben wij de horizontale afstemming verbeterd, waarbij transities en grote opgaven integraal zijn meegenomen. Wij werken integraal samen en hebben verdere stappen gezet in het optimaliseren van onze ketens, o.a. door het opstellen van het praktische document ‘ketensturing, zo doen wij dat in Tilburg’. Daarnaast is er veel aandacht voor opdrachtgericht samenwerken, waarbij wij bijdragen aan een cultuur van betrokkenheid, verantwoordelijkheid en eigenaarschap. Het verhaal van de organisatie speelt hierbij een belangrijke rol. Gebiedsgericht werken en organisatieontwikkeling gaan hand in hand, waarbij organisatieontwikkeling ervoor zorgt dat afspraken vanuit de gebieden verder geborgd worden in onze organisatie. Zo kunnen we waar mogelijk meer gebiedsgericht, nabij en verbonden gaan werken.

1.2 Strategische Personeelsplanning (SPP) In de periode januari-april 2024 hebben op iedere afdeling SPP-sessies plaatsgevonden. Dit heeft geresulteerd in een plan van aanpak op afdelingsniveau. De resultaten uit de afdelingssessie zijn opgetild en de rode draden zijn op organisatieniveau onder de aandacht gebracht en verder uitgewerkt in een concernbrede SPP rapportage. Een van de belangrijkste uitkomsten is dat de complexiteit van het werk toeneemt. Dit vraagt om een andere manier van denken, werken en organiseren. Als vervolg op de rapportage is een actieplan 3

geformuleerd waarin vervolgacties zijn opgenomen en op organisatieniveau worden opgepakt. Een deel van deze acties is in 2024 reeds in gang gezet, het overige deel volgt in 2025.

1.3 Inclusieve en diverse organisatie Het versterken van een inclusieve organisatie met een diversiteit aan medewerkers en dit onderhouden en steeds verbeteren, vergt continue aandacht van de hele organisatie. Dit hebben we gedaan op verschillende thema’s, op verschillende momenten in het jaar en met verschillende acties. Eens per 2 jaar vullen wij ook de barometer culturele diversiteit in om onszelf te kunnen vergelijken met andere organisaties. De laatste barometer is uitgevoerd in 2023, de volgende barometer wordt uitgevoerd in 2025. Training en opleiding In maart 2024 is voor de tweede keer de Inclusie Tweedaagse georganiseerd. In deze editie zijn er trainingen en workshops aangeboden op de thema’s ‘Sociale veiligheid’ en ‘Neurodiversiteit’. De training ‘Neurodiversiteit op de werkvloer’ is na de Inclusie Tweedaagse nog drie keer aangeboden via het Tilburgs Leerhuis (in september, november en december). Op het gebied van culturele diversiteit zijn de trainingen ‘Multicultureel vakmanschap’, ‘Intercultureel communiceren’ en ‘Inclusief leiderschap’ in mei, juni en juli 2024 een aantal keer herhaald. Deze trainingen over de verschillende thema’s dragen eraan bij om de bewustwording bij medewerkers en leidinggevenden over diversiteit en inclusie te versterken.

Andere acties In 2023 is het werving- en selectieproces geoptimaliseerd met diverser beeldmateriaal, meer aandacht voor inclusievere vacatureteksten en ondersteuning voor de vacaturehouders door interne Recruiters op dit thema. In 2024 is hieraan een vervolg gegeven met een voorstel voor het objectiever maken van het werving- en selectieproces. Dit voorstel is gericht op twee onderdelen van het werving- en selectieproces: • •

Gericht vragen naar vaardigheden en competenties waar we naar op zoek zijn in plaats van vragen een motivatiebrief te schrijven; Standaardiseren van het sollicitatiegesprek door vooraf een aantal interviewvragen met elkaar te bepalen. Hierdoor kunnen sollicitanten objectiever met elkaar worden vergeleken.

In 2024 is dit voorstel geschreven en zijn de voorbereidingen gestart. In 2025 gaan we hier in een pilot met een aantal afdelingen mee starten. Daarnaast is gemeente Tilburg in december 2024 naar aanleiding van een motie aangesloten bij het Hidden Disabilities Sunflower Initiatief. Dit initiatief houdt in dat mensen met een niet zichtbare beperking of handicap door middel van het zonnebloemsymbool aan kunnen geven 4

extra hulp, begrip of meer tijd nodig te hebben. Dit kan aangegeven worden door bijvoorbeeld een Sunflower sleutelkoord met zonnebloemen te dragen. Als gemeente Tilburg vinden we het belangrijk dat we aan iedereen een zo goed mogelijke dienstverlening kunnen leveren. Daarom sluiten we aan bij dit initiatief.

1.4 Wet banenafspraak De Wet Banenafspraak is ingevoerd zodat zoveel mogelijk mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen en geregistreerd staan in het doelgroepenregister van UWV, toch met ondersteuning bij een gewone werkgever aan het werk kunnen. Ieder jaar wordt landelijk voor de sector overheid een quotum gesteld voor het aantal te realiseren banenafspraken. Voor 2024 is dit 2,76% van de gemiddelde fte bezetting. Dit komt voor gemeente Tilburg neer op 93,8 fte (o.b.v. 25,5 uur per week). In dienst bij gemeente Tilburg 2022 2023 2024

17,70 fte 28,43 fte 34,67 fte

Gedetacheerd vanuit 18k en proefplaatsingen 7,71 fte 3,91 fte 1,53 fte

Via De Schoonmaak Coöperatie 67,90 fte 50,30 fte 55,4 fte

Totaal

93,31 fte 82,64 fte 91,6 fte

Alle fte’s zijn op basis van 25,5 uur per week.

Het aantal medewerkers met een doelgroepregistratie van het UWV dat duurzaam in dienst is bij gemeente Tilburg is in 2024 weer toegenomen, nu met 6,24 fte. We blijven ons inzetten voor een verdere toename hiervan. Ondanks deze toename zitten we 2,2 fte af van het quotum voor 2024. Naast bovenstaande werken 4 medewerkers (3,7 fte) met een doelgroepregistratie bij gemeente Tilburg vanuit de Diamant Groep of een andere werkvoorzieningsorganisatie. Voor het quotum mogen deze fte niet meegeteld worden voor gemeente Tilburg. Het kabinet werkt aan plannen voor het vereenvoudigen van de Wet Banenafspraak. De quotumheffing wordt daarom voorlopig niet doorgevoerd.

1.5 Arbeidsvoorwaarden en cao Cao Gemeenten De VNG en de vakbonden FNV, CNV en CMHF hebben een cao afgesloten met een looptijd van 15 maanden. De looptijd is daarmee van 1 januari 2024 tot en met 31 maart. In de Cao Gemeenten is er naast de loonafspraken, o.a. de afspraak gemaakt dat doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd eenvoudiger is, is er meer ruimte voor een hogere arbeidsmarkttoeslag en is een 40-urige werkweek makkelijker om af te spreken. Ook zijn er afspraken gemaakt over externe inhuur waarmee de gemeentelijke sector kan toewerken naar een goede en verantwoorde balans tussen vaste en tijdelijke arbeidsrelaties en externe inhuur. Zo wordt in de cao opgenomen dat payroll de komende jaren wordt uit gefaseerd. Arbeidsvoorwaarden 5

In 2024 is het beloningsbeleid aangepast. Het beloningsbeleid van gemeente Tilburg is één van de regelingen die, daar waar de cao daar ruimte voor laat, lokaal een verdere uitwerking regelt van hoofdstuk 3 van de cao. Het beloningsbeleid is belangrijk voor het aantrekken en behouden van talent in de arbeidsmarkt. Een evenwichtig beloningsbeleid kenmerkt zich door zowel materiële als immateriële beloningen met daarin vaste en variabele beloningselementen. De gemeente Tilburg is gehouden aan hoofdstuk 3 van de cao. Dit beloningshoofdstuk bevat grotendeels dwingend recht en kent een standaard karakter met een limitatief aantal beloningselementen. Het beloningsbeleid van de gemeente Tilburg beperkt zich dan ook tot de beloningselementen zoals beschreven in hoofdstuk 3 van de cao. Inhoudelijke aanpassingen zijn gedaan in de artikelen over salarisverhoging, arbeidsmarkttoelage, garantietoelage en uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties, zodat deze beter aansluiten bij de behoefte en passend en duidelijker zijn. Hierbij is onder andere ook de inzet van via-via werving als instrument voor moeilijk vervulbare vacatures mogelijk gemaakt. Daarnaast zijn in 2024 de afspraken met betrekking tot vieringen in het kader van jubilea en pensioen aangepast en is de regeling reiskostenvergoeding geactualiseerd.

1.6 Medezeggenschap In 2024 heeft er, naast de reguliere overlegvergaderingen, twee keer een artikel 24 overleg plaatsgevonden waarbij zowel de OR als het LO aanwezig waren. In deze artikel 24 overleggen is vooruitgeblikt naar toekomstige ontwikkelingen, o.a. met aandacht voor financiële ontwikkelingen, concernopgaven en stand van zaken akkoord ‘meer voor elkaar’. Ook is er samen de verdieping gezocht op thema’s, zoals strategische personeelsplanning (SPP) en organisatieontwikkeling/ Topstructuur. Daarnaast zijn in 2024 in gesprek met de OR diverse thema’s de revue gepasseerd, zoals diversiteit en inclusie, (systeemanalyse) integriteit en veilig publieke taak, afdelingsplannen en span of attention. Verder hebben we een gezamenlijke bijeenkomst zeggenschap/medezeggenschap georganiseerd, met het thema organisch veranderen. Tot slot hebben er in 2024 een aantal personele ontwikkelingen plaatsgevonden bij zowel het LO als de OR. In het LO zijn er vervangers aangesteld als nieuwe LO-leden. Voor de OR heeft dit ertoe geleid dat er tussentijdse OR verkiezingen (van 26 november tot 2 december 2024) zijn gehouden. Maar liefst 16 collega’s stelden zich kandidaat en 969 collega’s brachten hun stem uit. De nieuwgekozen OR leden worden in 2025 geïnstalleerd en daarmee is dus ook de OR weer compleet.

Ondernemingsraad (OR) In 2024 heeft de OR de volgende instemmingsaanvragen behandeld en op ingestemd: • Instemmingsaanvraag Plan van aanpak Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) van de afdelingen: - Brabants afvalteam 6

• • • • • •

- Economie en arbeidsmarkt - Griffie - Veiligheid en wijken Instemmingsaanvraag online uitvraag (aanpassing verzuimprotocol) Instemmingsaanvraag opleidingsplan 2024 (OVT) Instemmingsaanvraag overeenkomst inhuur uitzendkrachten Instemmingsaanvraag preventiemedewerker 2024 Instemmingsaanvraag regeling melden vermoeden misstanden Instemmingsaanvraag regelingen nevenwerkzaamheden en financiële belangen

In 2024 heeft de OR bovendien op de volgende onderwerpen een positief advies uitgebracht: • • • •

Adviesaanvraag V&W Samenwerking tussen Stadstoezicht en Toezicht en Handhaving Adviesaanvraag Aanbesteding raamovereenkomst inhuur-uitzendkrachten Adviesaanvraag Aanbesteding broker dienstverlening externe inhuur Adviesaanvraag Sturingsmodel inkoop sociaal domein

Lokaal Overleg (LO) Zowel het LO als de OR zijn eerder betrokken en geïnformeerd (o.a. in de vorm van een gecombineerde OR/LO-groep) met betrekking tot het proces om te komen tot een toekomstig Gastheerschap VVV. In 2024 hebben we verder het gesprek gevoerd over de personele gevolgen van het besluit tot de vormgeving van een toekomstbestendig gastvrij Tilburg. Verder hebben we de verhoging kilometervergoeding en keuze één werkwijze declaratie (dienst)reizen voorgelegd aan de werknemersdelegatie van het Lokaal Overleg. De werknemersdelegatie van het lokaal overleg heeft laten weten akkoord te zijn.

7

2. Formatie en bezetting 2.1 Formatie De ambtelijke formatie is het aantal vastgestelde arbeidsplaatsen, uitgedrukt in voltijds arbeidsplaatsen van 36 uur per week, ook wel full time equivalenten (FTE) genoemd. Op 31 december 2024 bedroeg de formatie 2.427,1 FTE. Daarmee is de formatie met 3,36% toegenomen t.o.v. vorig jaar (2.348 FTE). We zien in de afgelopen 10 jaar een groei van de formatie, dit kan grotendeels verklaard worden uit de overheveling van voorheen landelijke taken naar gemeenten. De formatieve groei is afgeremd t.o.v. van vorig jaar, dit is te verklaren doordat we hebben afgesproken terughoudend te zijn in het formuleren van nieuw beleid en zoveel mogelijk werken met ‘oud voor nieuw’. Vooruitlopend op de vermindering van Rijksgelden is gekozen voor het remmen van de groei van de organisatie. +3.36%

2.500

+8.30

2.400 2.300

+3.83%

2.168

2.200

2.088

2.100

2.000 1.900 1.800

2.427

2.348

1.905 1.781

1.934

1.987

2.020

1.815

1.700

Hieronder een overzicht van de formatie uitbreidingen en verminderingen van 2024: fte

Formatieontwikkeling in begrotingsjaar 2024 Beginstand formatie 1-1-2024 (begroting 2024)

2.386,69

Formatie uitbreiding Tilburg Kansrijk en uitvoering geven aan het Fonds preventie, gezondheid en kansengelijkheid

2,00

Zorgvuldige omgang met persoonsgegevens.

1,00

Bereikbaarheid binnenstad

1,78

Verduurzaming

1,00

contractmanagement

1,00

Programmabureau groen om de stad

4,03

Dienstverlening gemeente Dongen afvalinzameling

7,00

uitbreiding formatie bedrijfsvoering vanuit stelpost (DIT en PEO)

5,00

Bestedingsplan Participatiebudget 2024

1,00

Goed verhuurderschap

2,00

8

Uitbreiding formatie Klant Contact Center

10,79

Paspoortpiek - bezetting stadswinkels

2,84

Bodembescherming

2,12

Plan van aanpak gezond actief leven akkoord

1,72

Exploitatie sporthallen Koning Willem II college

1,50

Omgevingskwaliteit

2,00

Revitalisering bedrijventerrein

1,00

Ruimtelijk erfgoed

1,00

Stadstoezicht

1,00

Mutaties kleiner of gelijk aan 1 fte

1,09

Totaal uitbreiding

50,87

Formatie vermindering Begroting Toegang

-3,50

Regievoering op toeristisch gastheerschap door Stichting Marketing Tilburg

-5,25

Invullen stelposten/taakstellingen

-1,71

Totaal vermindering

-10,46

Saldo mutatie

40,41

Eindstand formatie per 31-12-2024

2.427,10

2.2 Bezetting De bezetting is de werkelijke invulling van de vastgestelde formatieplaatsen. Op 31 december 2024 waren er 2.723 medewerkers in dienst. Daarmee is de bezetting met 7.3% gestegen t.o.v. vorig jaar. In fulltime medewerkers uitgedrukt zijn dit 2.498,48 FTE. Dit is een stijging van 5%. FTE bezetting komt daarmee 2,9% boven formatie. Dit is o.a. te verklaren door medewerkers die niet vanuit de loonsom van gemeente Tilburg betaald worden, maar wel in dienst zijn van gemeente Tilburg. Bijvoorbeeld bij de afdeling Sport of Sociaal, daar worden deze medewerkers betaald vanuit bijvoorbeeld de regio, een programma of scholen.

Formatie/bezetting FTE 2550

2498 +5%

2500

2427 +3,4%

2450

2400

2380

2348

2350 2300 2250 bezetting FTE

formatie Fte 2023

2024

9

2.3 Inhuur extern personeel Bij het realiseren van organisatieopgaven wordt waar nodig gebruik gemaakt van extern ingehuurd personeel. Doormiddel van het inzetten van een flexibele schil, is de organisatie flexibel, wendbaar en in staat kortstondig expertise in te huren waar het op dat moment nodig is. 'Inhuur’ omvat zowel inhuur van tijdelijk personeel op de zogenaamde formatieplekken als specialistische inhuur voor interim taken en projecten. Externe inhuur vindt plaats vanuit de afweging of de vraag niet met eigen personeel ingevuld kan worden vanwege capaciteit, specialisme en-of tijdelijke aard. Voor het optimaal invullen van de vraag weegt de leidinggevende steeds opnieuw de tijdelijkheid van de opgave, de omvang van de opgave, de beschikbaarheid, inzetbaarheid en ontwikkelbaarheid van aanwezige medewerkers en kosten/loonsombudget tegen elkaar af. Gemeenten met meer dan 100.000 inwoners gaven in 2023 (laatst bekende cijfers op het moment van opstellen van dit Sociaal Jaarverslag 2024) gemiddeld 18,9% van de loonsom + inhuurkosten aan inhuur uit. Voor Gemeente Tilburg was dit 16,4% in 2023 en 15,7% in 2024. In 2019 is de motie ‘16-2 50+ inhuur derden jaarcijfers’ aangenomen waarin de raad het college heeft opgedragen om de verhouding vast personeel versus inhuur op maximaal 15% t.o.v. de formatie te houden.

Op 31 december 2024 bedraagt het FTE extern personeel (283 FTE) in verhouding tot de formatie (2.427.10 FTE ) 11,65% en zit daarmee binnen de afgestemde bandbreedte. Inhuurvormen Inhuur vindt plaats door inzet van o.a. uitzendkrachten (conform NBU/ABU cao), payrollers, detacheringskrachten en inhuur van Zzp’ers. Voor de categorie Zzp’ers is er bijzondere aandacht uitgegaan naar het compliant werken in lijn met de wet DBA (wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie). Inhuurcontracten zijn daarbij opnieuw beoordeeld. Voor de inzet van payollers wordt gehandeld in lijn met de afspraak uit het Cao resultaat, waarin is opgenomen dat payroll per 1-1-2028 niet meer binnen de inhuurmogelijkheden van gemeenten in Nederland past. Om aan deze doelstelling te kunnen voldoen en per 1-1-2028 geen inhuurkrachten meer op basis van payroll overeenkomsten in te huren, kunnen de bestaande contracten nog beperkt verlengd en uitgediend worden.

10

Reden inhuur De voornaamste reden om extern personeel in te huren is specifieke kennis/expertise (37%), gevolgd door extern personeel ingezet op piekbelasting (25%) en opvangen van uitgevallen medewerkers (18%).

3%

3%

14% n.a.v. een onvervulde vacature Opvangen uitval 18%

37%

Piekbelasting Specifieke kennis/expertise Traject naar vast contract (detavast) Geen reden opgegeven

25%

Peildatum 31-12-2024

Grip op inhuur In 2024 zijn twee nieuwe raamcontracten afgesloten voor inhuur. Eén overeenkomst voor inhuur van uitzendkrachten en één overeenkomst met een broker voor inhuur van gespecialiseerd extern personeel. De broker ontsluit de markt en contracteert toeleveranciers en Zzp’ers namens gemeente Tilburg. De broker zorgt voor een breed bereik en garandeert fair-play en rechtmatigheid door de aanvraag openbaar in de markt uit te zetten. Door deze inrichting, waarbij afspraken rondom inhuur opnieuw zijn vastgelegd, zijn we als organisatie wendbaar en in control.

11

3. Demografische kenmerken

*Fulltime is 36 uur of meer. Op 31 december 2024 waren er 17 medewerkers met een arbeidstijd van 40 uur per week

12

3.1 Loonverschil Binnen gemeente Tilburg werken we met een functiehuis. Elke functie is gekoppeld aan een bepaalde salarisschaal passend bij het functieniveau en de gestelde eisen, los van de persoon. Het functiehuis draagt daarmee bij aan het voorkomen van een ongelijke beloning tussen medewerkers. Medewerkers in dezelfde functie komen zodoende in dezelfde schaal terecht, waardoor er geen verschillen ontstaan in de salarisschaal tussen medewerkers. Bij de berekening van het loonverschil tussen mannen en vrouwen (vergelijking van de gemiddelde uurlonen, conform de definitie van het CBS) zien we dat het gemiddelde uurloon van vrouwen 4,6% lager lag dan het gemiddelde uurloon van de mannen binnen de organisatie. Ten opzichte van vorig jaar is dit verschil kleiner geworden (2023: 5,2%).

3.2 Span of control Op 31 december 2024 hadden we in totaal 130 leidinggevenden, waarvan 126 in dienst van gemeente Tilburg en 4 ingehuurd. Hiervan waren er 60 vrouw en 70 man. Een leidinggevende gaf gemiddeld leiding aan 19,4 FTE. Dit is wederom een stijging (vorig jaar was dit 17,7fte). Hierin zijn alleen de ambtelijke medewerkers meegenomen (span of control). In 2024 is een nieuw model voor span of attention ontwikkeld waarmee de meest passende span of attention per team bepaald kan worden. De norm van 1 op 15 FTE maakt daarmee plaats voor maatwerk op teamniveau. Het model is tevens een hulpmiddel om in kaart te brengen aan welke knoppen kan worden gedraaid als een knelpunt in de span of attention wordt ervaren. 140 120 100 80 60 40 20 0 Totaal

Ambtelijk 2023

Ingehuurd

2024

3.3 Stagiaires In 2024 hadden we in totaal 307 stagiaires. Hieronder hebben we de verdeling gemaakt op LBO/VBO/VMBO, MBO, HBO en WO gemaakt. Evenals vorig jaar is de groep HBO stagiaires het grootst. De meeste stagiaires zaten bij Sportbedrijf (ruim 30%). Opleidingsniveau LBO/VBO/VMBO MBO HBO WO

Aantal stagiaires 3 121 166 17

% 1% 39,4% 54,1% 5,5%

13

4. Instroom, doorstroom en uitstroom In 2024 is er een toename in de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. In totaal zijn er 393 medewerkers in dienst gekomen, 216 medewerkers zijn doorgestroomd en 203 medewerkers zijn uitgestroomd. Hieronder in de grafiek is de in-, door- en uitstroom t.o.v. de bezetting (op peildatum 31 december van het betreffende jaar) te zien. 16,00% 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00%

14,40% 13,10%

9,00%

6,80%

2022 Instroom

13,00%

7,40%

7,90%

6,95%

7,50%

2023 Doorstroom

2024 Uitstroom

4.1 Instroom De instroom van het aantal medewerkers is toegenomen, maar de groei is minder sterk toegenomen t.o.v. vorig jaar. Van de 393 ingestroomde medewerkers komt het grootste deel meteen ambtelijk in dienst (67%). Van de overige 33% stroomt het grootste deel in vanuit een inhuurcontract. In- en uitstroom jongeren Onder jongeren in onze organisatie verstaan we medewerkers tot de leeftijd van 35 jaar. In 2024 zijn er wederom meer medewerkers in deze leeftijdscategorie ingestroomd (190 medewerkers t.o.v. 157 vorig jaar). 48% van de ingestroomde medewerkers valt in de categorie tot 35 jaar. Middels het budget Strategisch HRM (SHRM), doen we doorlopende investeringen in organisatie en medewerkers op het gebied van duurzame inzetbaarheid om een evenwichtig personeelsbestand te blijven stimuleren. Dit wordt onder andere benut ten behoeve van instroom en behoud van jongeren, maar ook ten behoeve van kennisoverdracht en -behoud (dakpanconstructies). Op deze dakpanconstructies stromen vaak ook young professionals in. De uitstroom van jongeren is gestegen van 53 medewerkers in 2023 naar 58 medewerkers in 2024. Dit is 28,5% van de totale uitstroom (2024).

14

4.2 Doorstroom In 2024 zijn 216 (7,9%) medewerkers doorgestroomd binnen de organisatie, daarmee is de doorstroom licht gestegen t.o.v. vorig jaar (7,4%). We maken daarin onderscheid in categorieën van doorstroom (initiatief van de medewerker of noodzakelijke mobiliteit op initiatief van de werkgever). Doorstroom op eigen initiatief van de medewerker is 90%.

22; 10%

35; 16%

159; 74%

Op initiatief van de medewerker op een interne vacature Op initiatief van de medewerker niet via een interne vacature (loopbaan gesprekken) Noodzakelijke mobiliteit (op initiatief van de werkgever)

4.3 Uitstroom Uitstroom t.o.v. vorig jaar is licht toegenomen van 6,95% naar 7,5% t.o.v. de totale bezetting. We registreren soort uitstroom per categorie (zoals opzegging of pensioen). 61% van de uitstroom is vanwege een opzegging van de medewerker. Ouderdomspensioen; 18; 10% Keuzepensioen; 19; 11%

Beëindiging contract; 31; 18%

Opzegging medewerker; 108; 61%

Binnen de categorie medewerkers die hebben opgezegd registeren wij ook een reden van opzegging. Ongeveer de helft geeft aan uit te stromen omdat ze toe zijn aan een nieuwe 15

uitdaging. Hieronder een overzicht van gegeven redenen van opzegging (aangegeven door de medewerker in het personeelssysteem bij uitdienstmelding). Reden Toe aan een nieuwe uitdaging Ik wil geen reden opgeven Werk-privé balans Inhoud van het werk Geen doorgroeimogelijkheden Bedrijfscultuur Samenwerking en sfeer binnen het team Samenwerking en sfeer binnen organisatie Arbeidsvoorwaarden Niet vastgelegd

Aantal 51 25 9 7 4 2 2 1 1 7

Meer in detail bekeken zien we dat de uitstroom redelijk evenredig verdeeld is over alle leeftijdscategorieën. De grootste uitstroom zit in de groep 60 en ouder (vanwege (pre)pensioen). Opvallend is dat van de totale uitstroom, een heel groot gedeelte korter dan 5 jaar bij gemeente Tilburg heeft gewerkt (62,3%). 26% is 3-5 jaar in dienst geweest, 20% 1 tot 2 jaar en 16,3% minder dan 1 jaar. Snelle uitstroom Onder snelle uitstroom verstaan we medewerkers die na indiensttreding binnen 2 jaar weer uitstromen. In deze categorie zijn enkel medewerkers opgenomen die zelf opgezegd hebben. De uitstroom is berekend o.b.v. medewerkers uitgestroomd binnen 2 jaar na ingang dienstverband af te zetten tegen het totaal aantal eigen opzeggingen. We zien dat dit percentage op 31 december 2024 26,6% was. Het jaar daarvoor was dit percentage 33,7%. De categorie snelle uitstroom geeft als voornaamste vertrekreden toe te zijn aan een nieuwe uitdaging (46%). Er is geen bijzondere samenhang te herkennen tussen ‘snelle uitstroom’ en leeftijdscategorieën in samenhang met fase in carrière.

16

5 .Verzuim en duurzame inzetbaarheid 5.1 Verzuim Het ziekteverzuim is wederom toegenomen, naar 5,9% in 2024. 7 6 5

5,41

5,52

2022

2023

5,89

4 3 2 1 0 2024

Verzuim De stijging van het ziekteverzuim vindt met name plaats in de categorie lang en extra lang verzuim (verzuim vanaf 45 dagen). Het kort verzuim is daarentegen afgenomen t.o.v. vorig jaar. Dit is in lijn met de gedaalde meldingsfrequentie (van 0,93 in 2023 naar 0,89 in 2024). Kort

Middellang

Lang

Extra lang

2024

1,03

1,79

2,15

2023

1,1

1,77

1,95

0,59

2022

1,32

1,59

0,62

1,79

0,92

Verslag van de bedrijfsarts Jaarlijks ontvangen wij een verslag van de bedrijfsarts. De belangrijkste punten uit het verslag van 2024: • • •

Het verzuimpercentage stijgt, maar vergeleken met andere gemeenten (>100.000 inwoners) is het percentage nog steeds laag. Frequent verzuim (vanaf 3x verzuim in een periode van 12 maanden) is lager dan andere gemeenten (>100.000 inwoners) en lager dan het landelijk gemiddelde. Meldingsfrequentie is ook lager dan andere gemeenten (>100.000 inwoners). 17

•

Het werk gerelateerde verzuim is gestegen t.o.v. 2023 (20,3%) en is (23,8%). Dit ligt hoger dan de sector (18,3%) en hoger dan Nederland (15,3%).Van het werk gerelateerde verzuim heeft werkdruk ruim het grootste aandeel (69%). Dit is ook relatief hoog t.o.v. de sector (46%) en Nederland (47%).

• Meer dan de helft van het begeleid verzuim heeft een psychische factor. Dit is hoger dan de sector en hoger dan in Nederland. Burn-out en overspannenheid komen, net als in andere jaren, vaak voor.

5.2 Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid Je gezond en fit voelen (fysiek en mentaal), plezier hebben in je werk en een goede balans tussen werk & privé: dat is waar vitaliteit om draait. Continue aandacht Vitaliteitsaanpak In 2024 is de vitaliteitsaanpak verder uitgevoerd, met nadruk op het promoten van het aanbod, interventies, mogelijkheden en faciliteiten. Veel medewerkers hebben weer deelgenomen aan een van de sportevenementen die gesponsord werden vanuit het vitaliteitsbudget: Grotere evenementen zoals de Tilburg Ten Miles en ook kleinere zoals de snertcross of zaalvoetbalcompetitie. Er was daarnaast specifiek aandacht voor inzet van de vitaliteitsspiegel en pensioengesprekken verzorgd door pensioenambassadeurs. Ook de stoelmassages, sociale wegwijzer en het interventieoverzicht vitaliteit zijn onder de aandacht gebracht. Toolbox continue dialoog In 2024 is de toolbox continue dialoog vernieuwd. Deze is bedoeld om medewerkers en leidinggevenden te ondersteunen en inspireren bij het voeren van het goede gesprek. Hierin zijn onder andere formats, voorbeelden van gespreksonderwerpen en tips en informatie m.b.t loopbaanontwikkeling te vinden. Om de vindbaarheid te vergroten voor medewerkers en leidinggevenden is de toolbox toegevoegd aan het Tilburgs Leerhuis.

Om goed beeld te geven aan medewerkers en leidinggevenden wat de continue dialoog inhoudt is er ook een animatiefilm opgesteld. Aanbod werk-privé balans werkende ouders In het jaarverslag 2023 van de arbodienst was een verzuimstijging te zien in de leeftijdscategorie 30 tot 40 jaar. In deze categorie bevinden zich veel werkende ouders. Naar aanleiding hiervan zijn trainingen via mijn bedrijfszorg ingezet om handvatten te geven hoe werk en gezin te combineren. Week van de vitaliteit In de week van de vitaliteit stond bewustwording en ondersteuning centraal op het thema vitaliteit. Zo werden er activiteiten georganiseerd op gebied van werkgeluk, loopbaan coaching, werk & privé balans, mantelzorg, de overgang en leefstijl. 18

Bedrijfsmaatschappelijk werk Vanuit mijn bedrijfszorg kan er gebruik worden gemaakt van de bedrijfsmaatschappelijk werker, zowel preventief als gedurende het verzuim. Jaarlijks ontvangen wij een verslag vanuit de bedrijfsmaatschappelijk werker, de belangrijkste punten uit het verslag van 2024 waren: In totaal hebben 68 medewerkers gebruik gemaakt van deze dienst. •

•

De aanleiding van de hulpvraag (top 3): o Persoonlijke omstandigheden (53%) o Psychische werkbelasting (28%) o Arbeidsverhoudingen (9%) Bij de intake was 65% (gedeeltelijk) ziekgemeld, bij afsluiting van het traject was dit nog 40%.

5.3 Leren & ontwikkelen Het is van belang dat medewerkers beschikken over de benodigde kennis en vaardigheden in een steeds sneller veranderende omgeving met nieuwe gemeentelijke taken. Hiervoor is permanente ontwikkeling nodig. Een lerende organisatie vraagt om investering in opleiding, vorming en training en een optimale inrichting van leren in het werk. Vanuit het Tilburgs Leerhuis bieden we op basis van onze Visie op leren en ontwikkelen een breed aanbod aan opleiding, vorming en trainingsactiviteiten, zowel vakgericht als persoonlijk. Dit doen we zowel gemeentebreed als op afdelingsniveau, in ketens en in opgaven. Dit ondersteunt de ontwikkeling en groei van medewerkers en draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid. Visie op leren en ontwikkelen Waarom willen we aandacht voor leren en ontwikkelen? Het werk van onze medewerkers verandert volop en vraagt om ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Veranderingen om ons heen maken het noodzakelijk dat we als organisatie extra aandacht en ondersteuning geven aan (een leven lang) leren en ontwikkelen om medewerkers 'fit' te houden voor het werk nu en in de toekomst. Waarop willen we leren? We doen ons werk samen met de stad en zorgen daar voor impact. Dit doen we wijkgericht, data gestuurd, met ruimte voor maatwerk. We experimenteren en sturen op innovatie en vernieuwing.

De kernwaarden verbindend (met de stad en in de organisatie), daadkrachtig en vernieuwend zijn de basis om hier stappen in te zetten. Om dit te realiseren zetten we onze talenten in daar waar de opgave erom vraagt met aandacht voor leren en ontwikkelen en continu verbeteren.

19

Hoe willen we leren? •

70-20-10: dit komt neer op ongeveer 70% in de praktijk, 20% door samenwerking met anderen en 10% in formele leeractiviteiten (training of opleiding).

•

Op verschillende niveaus: individuele ontwikkeling, groepsontwikkeling (team, keten, opgave), leiderschaps- en managementontwikkeling en organisatieleren.

•

Met een cultuur van het bevorderen van sterkte punten, van met elkaar leren en van elkaar leren = werken en werken = leren.

We kijken naar de ondersteuning van leren en ontwikkelen vanuit drie onderdelen: regulier aanbod, passende methodieken en leren in dynamische omgeving/complexe opgaven. Inmiddels wordt het belang om continu te blijven investeren in het ontwikkelen van onze medewerkers breed gevoeld en is er aandacht voor leren en ontwikkelen op alle niveaus in de organisatie. Om dit vast te houden en verder te brengen focussen we ons op de verdere doorontwikkeling. Opleiding, vorming, training (OVT) Binnen gemeente Tilburg hebben wij een budget (40% gemeentebreed en 60% voor de afdelingen) voor opleiding, vorming en training. In 2024 was er in totaal een budget voor OVT begroot van € 3.540.300,-. Hiervan is er € 3.489.408,- besteed aan opleidingen/trainingen. Naast dit budget worden er ook nog opleidings- en trainingsactiviteiten vanuit andere budgetten georganiseerd (bijvoorbeeld trainingen vanuit het vitaliteitsbudget). Wanneer deze kosten bij het formele OVT budget worden opgeteld komen we uit op een totaal bedrag van € 3.832.874,- aan opleidingskosten over 2024. Naast de vakinhoudelijke opleidingen/trainingen, is met het OVT budget in 2024 o.a. bijgedragen aan: • • • • • •

Nieuw programma Overheidsprofessional voor bredere doelgroep Potential Programma MD programma Trainingen M365 Baas in Eigen Loopbaan Werken in een veilige omgeving

5.4 Arbeidsomstandigheden (ARBO) Gemeente Tilburg stelt als goed werkgever de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van iedereen die bij of voor onze organisatie werkt voorop. Het is belangrijk dat medewerkers vitaal, gezond en met plezier hun werk kunnen blijven uitoefenen. Hiermee kunnen we het werk als gemeente voor de inwoners van de stad en onze dorpen zo goed mogelijk uitvoeren. Dit maakt dat de arbeidsomstandigheden continu onze aandacht hebben. De Arbo-wetgeving dient als leidraad voor onze activiteiten op dit gebied, zoals het uitvoeren van RisicoInventarisaties en Evaluaties (RI&E's). 20

Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) Om de werkomgeving en arbeidsomstandigheden zo optimaal en veilig mogelijk te krijgen en te houden, worden de risico's en gevaren onderzocht en in kaart gebracht door middel van een RI&E. Naast het feit dat de arbeidsomstandigheden altijd aandacht hebben, voert iedere afdeling periodiek (ongeveer één keer in de vier jaar) een RI&E uit als meetmoment. De Ondernemingsraad (OR) heeft instemmingsrecht op de RI&E. Uitgevoerde RI&E’s De RI&E’s voor de afdeling Veiligheid en Wijken en voor de Griffie, die in 2023 zijn uitgevoerd, zijn in 2024 aan de OR voorgelegd en de OR heeft hiermee ingestemd. Daarnaast zijn in 2024 vijf afdelingen gestart met de RI&E. Dit zijn de afdelingen Werk en Inkomen, Dienstverlening, Juridische Zaken en Inkoop, Ruimtelijke Uitvoering en Sportbedrijf. De afdelingen Werk en Inkomen, Dienstverlening, Juridische Zaken en Inkoop hebben de RI&E in 2024 afgerond. De afdelingen Ruimtelijke Uitvoering en Sportbedrijf ronden de RI&E in 2025 af. Ergonomie en Werkplekonderzoek In 2024 zijn er 6 externe arbeidsfysiotherapietrajecten, 72 werkplek onderzoeken/adviezen uitgevoerd. Verder zijn er 40 verzoeken geweest voor hulpmiddelen en is er in 15 gevallen hulp geboden bij het instellen van de werkplek door de interne ergocoaches en werkplekinstellers. Deze aantallen liggen iets lager dan in 2023.

Bij de ingebruikname van de Stadswinkel in 2023 zagen we verhoging van de aanvragen en hulpvragen op het gebied van ergonomie. We zien dat dit in 2024 weer wat afneemt. Bedrijfshulpverlening De BHV organisatie van de gemeente Tilburg bestaat uit 395 bedrijfshulpverleners, waarvan 66 ploegleiders, 163 EHBO'ers en 1 hoofd BHV. In 2024 is de BHV 138 keer ingeschakeld voor een incident, zoals brandalarmen, flauwvallen, verwondingen. Dit aantal ligt lager dan in 2023 (187 incidenten). Deze meldingen betreffen onze medewerkers, maar ook bezoekers van onze sportaccommodaties. De meeste incidenten (95) vonden plaats bij deze sportlocaties en gaat over bezoekers van deze locaties (zwembaden, ijsbaan en gymlessen). De kennis en kunde van de BHV'ers houden we op peil door BHV- en EHBO herhalingslessen aan te bieden en te laten volgen. In 2024 zijn 108 trainingen voor de gemeente uitgevoerd. De regie op het daadwerkelijk volgen van de verplichte opleidingen en herhalingslessen, het up-to-date houden van certificaten en het deelnemen aan oefeningen was, net als in de twee voorgaande jaren, een aandachtspunt voor het hoofd BHV. Naast het opleiden hebben we het afgelopen jaar 40 ontruimingsoefeningen uitgevoerd bij de diverse locaties van het Sportbedrijf. Dit zijn er meer dan vorig jaar.

In 2025 gaan we daarnaast ontruimingsoefeningen inplannen voor de Stadswinkel, het Stadhuis en het Brabants Afval Team. 21

Meldingen bedrijfsongevallen In 2024 zijn 24 bedrijfsongevallen gemeld (2023: 34 meldingen). Drie van deze ongevallen zijn ook gemeld bij de Nederlandse Arbeidsinspectie en twee ongevallen van eerdere jaren zijn in 2024 alsnog bij de Arbeidsinspectie gemeld. We hebben in 2024 extra aandacht besteed aan het melden van (bijna) bedrijfsongevallen en met name wanneer een ongeval gemeld moet worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Hiervoor is een vernieuwde werkinstructie opgesteld. Alle leidinggevenden zijn hierover geïnformeerd en ook via de medewerkers met preventietaken is hier extra aandacht aan gegeven. Een groot deel van deze (bijna)bedrijfsongevallen heeft te maken met val- en stootincidenten (9). De meeste ongevallen hebben plaatsgevonden bij het Brabants Afval Team (11 ongevallen), gevolgd door de afdeling Veiligheid en Wijken (5 ongevallen).

22

6. Arbeidsmarkt Arbeidsmarktontwikkeling De arbeidsmarkt blijft in 2024 krap, met 106 vacatures per 100 werklozen in december 2024 blijft de spanning hoog. De functiegebieden met het hoogste aandeel moeilijk vervulbare vacatures binnen gemeenten zijn met name; • Ruimtelijke ordening/milieu • Bouw/civiele techniek • Financieel/economisch • Automatisering/IT • Juridisch Om o.a. de bezetting op peil te houden en externe wervingskosten te beperken is in 2024 het recruitmentteam binnen de afdeling P&O uitgebreid naar 3,2 Fte. Dit team houdt zich o.a. bezig met werving en selectie en arbeidsmarktcommunicatie. Het afgelopen jaar is het werving- en selectiebeleid verder geprofessionaliseerd en software voor een ATS-systeem (Applicant Tracking System) aanbesteed. Dit systeem is bedoeld voor een betere gebruikservaring vanuit de sollicitant, automatisering van onderdelen in het recruitmentproces, betrouwbare data voor strategische keuzes. Het ATS systeem wordt in januari 2025 in gebruik genomen. Gemeente Tilburg als werkgever Om een werkgever van keuze te kunnen zijn en blijven, investeert Gemeente Tilburg in het beeld naar buiten. In 2024 is geïnvesteerd in zichtbaarheid en zijn nieuwe beelden gelanceerd voor de arbeidsmarktcampagne waarbij de diversiteit en inclusiviteit binnen onze organisatie is benadrukt.

Met sprekend beeldmateriaal zijn daarbij alle afdelingen vertegenwoordigd en stonden collega’s en hun verhalen opnieuw centraal tijdens deze campagne. Hierbij profileert de organisatie zich als interessante werkgever met een diversiteit aan opgaven met maatschappelijke relevantie. Ook zijn voorbereidingen getroffen voor de nieuwe ‘werkenvoortilburg’ website welke eind januari 2025 live is gegaan. Interne mobiliteit Voor het bevorderen van Interne loopbaanmobiliteit is driemaal de training "Vergroot je sollicitatiekansen" aangeboden, waarmee we medewerkers stimuleren om hun carrièrekansen binnen de organisatie te vergroten. 7,9% van de medewerkers is in 2024 intern doorgestroomd naar een andere functie. Aantrekken van (jong) talent Afgelopen jaar hebben we veel aandacht besteed aan het aantrekken van (jong) talent. We hebben deelgenomen aan: • De Career Week en Local Career Day van de Universiteit van Tilburg (UvT); 23

• • •

Een werkbezoek voor trainees van Toekomst van Brabant; Sollicitatietrainingen in samenwerking met JINC op de Jozefmavo; De WSP Banenmarkt.

Door deze activiteiten hebben we gesprekken gevoerd met jong talent, werkzoekenden en potentiële kandidaten. Wervingsmethoden Naast de algemene wervingsmethode zijn voor moeilijk vervulbare vacatures creatieve initiatieven ingezet, zoals: • Een inloopochtend voor vacatures binnen de energietransitie; • Een meet-up voor stedelijke ontwikkelingsvacatures; • Extra media-inzet, waaronder gerichte campagnes. Vacatures Ondanks de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt heeft de gemeente Tilburg in 2024 85% van de opengestelde vacatures ingevuld, in 2023 was dit 86%. Het aantal gepubliceerde vacatures daalde licht van 390 in 2023 naar 367 in 2024. Van deze vacatures zijn er 313 succesvol vervuld, waarvan 43% door interne kandidaten. Belangrijk bij het lezen van de vacaturegegevens is dat deze niet 1:1 vergelijkbaar zijn met instroomdata. Dit heeft te maken met de volgende factoren: -

De timing van het publiceren van een vacature en het daadwerkelijke instromen van een medewerker ligt uit elkaar (1 tot 4 maanden van elkaar verwijderd) Het is mogelijk dat er op 1 vacature meerdere kandidaten worden aangenomen We publiceren ook “doorlopende” vacatures waarop het hele jaar door medewerkers worden aangenomen (zoals de functie Belader bij BAT) Ongeveer een derde van de instroom komt vanuit een ander, eerder dienstverband (inhuur, stage, detachering, baanafspraak etc. ) waarvoor eerder al geworven is, en waarvoor dus vaak geen vacature meer wordt geplaatst.

In de cijfers over vacatures wordt gerapporteerd op opengestelde vacatures in het peiljaar, waarbij op één vacature meerdere medewerkers aangenomen kunnen worden.

24

Vacatures

2023

2024

Totaal aantal gepubliceerde vacatures

390

367

Totaal aantal vervulde vacatures

289

313

Vervulde vacatures - intern

108

136

Vervulde vacature – extern

181

177

Niet vervulde vacatures (ingetrokken)

46

27

Open vacatures op 31 december

55

26

Het vacaturebeleid met betrekking tot het publiceren (intern en extern) van vacatures en de uitzonderingen hierop, is herzien en aangescherpt. In dit beleid zijn afspraken gemaakt over de openstelling en invulling van vacatures en combineren we het organisatiebelang – continuïteit in de bedrijfsvoering – met transparantie en helderheid. We stellen alle vacatures eerst twee weken intern open tenzij er sprake is van boventalligheid en/of een reïntegratiekandidaat, dan wordt er geen vacature gesteld. In situaties waarin er sprake is van baanafspraken, gerichte ontwikkeltrajecten of preventieve mobiliteit (vrijwillige demotie of in het geval van gezondheidsredenen), kan er ook gekozen worden om geen vacature te stellen. In geval van moeilijk vervulbare vacatures is er gezien de krappe arbeidsmarkt soms noodzaak om een efficiënte wervingsprocedures te doorlopen. Bij moeilijk vervulbare vacatures kan de vacaturehouder ervoor kiezen om een vacature intern en extern gelijktijdig open te stellen mits deze aan de voorwaarden voldoet. Hierbij geldt dat een interne kandidaat, mits hij aan de functie-eisen voldoet, altijd meedoet in de selectie en voorrang geniet bij gelijke geschiktheid. Periodiek wordt hierover gerapporteerd aan de OR.

25

7. Veilig Publieke Taak Agressie, geweld, intimidatie en norm overschrijdend gedrag tegen medewerkers met een publieke taak kan van invloed zijn op de veiligheid op de werkplek en kan daarnaast ingrijpend zijn voor het slachtoffer, familie en collega’s. Bovendien ondermijnt deze vorm van agressie het functioneren van de overheid. We vinden het daarom belangrijk om te investeren in Veilig Publieke taak (VPT).

7.1 Ontwikkelingen VPT Beleid en coördinatie van het thema Veilige Publieke Taak (VPT) is belegd bij de afdeling Personeel en Organisatie. In 2020 is er door de gemeente Tilburg een VPT-Coördinator aangesteld. Door de bekendheid van dit thema binnen de organisatie te verhogen en handelingsperspectief aan medewerkers en leidinggevenden te bieden is er meer inzicht in wat er op dit thema en binnen onze organisatie speelt. Doordat de werkzaamheden rond dit thema de afgelopen jaren sterk zijn toegenomen heeft dit in 2023 geresulteerd in het aanstellen van een tweede coördinator Veilige Publieke Taak en extra administratieve/algemene ondersteuning. In 2024 is het cluster VPT aangevuld met een beleidsadviseur (0,5 fte) die ondersteunt met beleid, regelgeving, processen etc. Met deze investering kan er, op individueel-, team-, afdelings- en bestuurlijk niveau, tegenwicht worden geboden aan de toenemende druk van agressief- en/of norm overschrijdend gedrag. Meer meldingen, meer agressie We zien wederom een flinke stijging in het aantal meldingen van agressie en norm overschrijdend gedrag jegens onze medewerkers en bestuursleden (2024: 478, 2023: 214, 2022: 126). Het is aannemelijk dat een deel van de stijging ook toe te schrijven is aan een verhoogde meldingsbereidheid door de acties die zijn ingezet op dit onderwerp.

Doordat er steeds meer gemeld wordt via ons Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem (GIR) worden rode draden meer zichtbaar en komen plegers van agressief en/of norm overschrijdend gedrag (dezelfde pleger bij verschillende afdelingen) beter in beeld. We zorgen dat er passende maatregelen/interventies worden ingezet richting de plegers. We volgen de meldingen dus echt op, waar de melder wel de regie houdt.

26

2023

2024

(NON)VERBALE AGRESSIE

PERSOONLIJKE BEDREIGING

51

28

27

88

61

126

128

38

98

214

299

478

2022

FYSIEKE AGRESSIE

TOTAAL AANTAL MELDINGEN

In 2022 werden er 126 meldingen gedaan. In 2023 steeg dit aantal naar 214, en in 2024 zijn er 478 meldingen geregistreerd. Dit toont een sterke jaarlijkse toename van het aantal meldingen. Zoals ook zichtbaar is in de grafieken, verdubbelt het aantal meldingen elk jaar. Voor 2025 verwachten we dan ook opnieuw een stijging. Dankzij de uitbreiding van het team kon er meer aandacht worden besteed aan de zichtbaarheid en bekendheid van Veilige Publieke Taak en het stimuleren van meldingsbereidheid onder medewerkers. De toename in meldingen in 2024 is deels te verklaren door ontbijtsessies/lunchsessies met verschillende teams om het belang van melden te benadrukken, het onboardingsprogramma voor nieuwe medewerkers waarin VPT wordt uitgelegd en de adequate opvolging van meldingen, waardoor vertrouwen is gekweekt bij onze medewerkers.

7.2 Activiteiten op het gebied van VPT Ondersteunen bij meldingen In 2024 is wederom de belangrijkste taak van cluster VPT geweest om melders en managers te ondersteunen bij meldingen. Ondersteuning in casussen waarbij norm overschrijdend gedrag speelt wordt aangeboden in de vorm van het overnemen of gezamenlijk voeren van een ordegesprek, het afleggen van een huisbezoek, begeleiding bij het doen van een aangifte of melding bij de politie, of het verlenen van nazorg bij een ingrijpende gebeurtenis. Uitgangspunt hierbij is dat de betrokken medewerker of bestuurslid de regie houdt over de gekozen interventie in overleg met cluster VPT.

27

Pilot Collegiale Ondersteuning (TCO) Voor nazorg is er ook een pilot binnen de afdeling Veiligheid en Wijken opgestart met een Team Collegiale Ondersteuning (TCO). De medewerkers van dit team hebben een speciale opleiding gevolgd in het opvangen van collega’s na traumatische gebeurtenissen. De pilot TCO loopt door tot zomer 2025. Daarna zal geëvalueerd en een vervolg bepaald worden. Pilot Mental check-up (MCU) Ook is binnen de afdeling Veiligheid en Wijken een pilot opgestart met de naam “Mental Check Up” (MCU). MCU is een persoonlijk gesprek met een ervaren psycholoog voor iedereen die op het werk te maken heeft met ingrijpende situaties, heftige beelden, agressie of veel stress. Het helpt medewerkers hun veerkracht in kaart te brengen, te behouden of te vergroten en zo succesvol te functioneren. Bij een goede balans bespreek je hoe je deze behoudt. Bij disbalans bekijk je met de psycholoog hoe je meer balans krijgt en welke hulp nodig is. Bekeken wordt of deze pilot binnen Veiligheid en Wijken als onderdeel van het gemeentelijk vitaliteitsbeleid, uitgebreid kan worden naar een structureel aanbod voor alle medewerkers. Werken aan kennis en bewustwording Er wordt steeds meer aandacht gevraagd voor norm overschrijdend gedrag tegen onze medewerkers en bestuurders. Zo is/zijn er: 1. Maandelijks bijeenkomsten voor nieuwe medewerkers.

Er wordt er onder andere stilgestaan bij persoonlijke vindbaarheid op internet, de gemeentelijke norm, het GIR (Gemeentelijk Registratie Systeem), veiligheidstips en het gebruik van de spreekkamers. 2. Speciale sessies voor teams en afdelingen over VPT en de specifieke problematiek binnen het team of de afdeling. 3. Inspiratiesessie door gedragswetenschapper Victor Kallen over stress, agressie en intimidatie en wat de neuro- en gedragswetenschappen ons kunnen leren over agressieve bejegening en hoe daar mee om te gaan. 4. Er worden voor medewerkers trainingen ingekocht en verzorgd op het gebied van omgaan met agressie en/of norm-overschrijdend gedrag. Dit is om aan de voorkant de medewerkers te trainen om agressief gedrag van inwoners te voorkomen en/of handelingsperspectief te bieden wanneer er daadwerkelijk norm overschrijdend gedrag plaatsvindt. In 2024 hebben in totaal 52 trainingen plaatsgevonden (basistrainingen en herhaaltrainingen). Inzet van interventies en maatregelen In 2024 wordt het ook steeds zichtbaarder dat bepaalde doelgroepen vaker agressief gedrag vertonen. Denk aan inwoners met GGZ problematiek (met geen of beperkte agressieregulatie), autonomen/soevereinen, dak- en thuislozen. Samen met een gedragswetenschapper bekijken we wat voor deze doelgroepen een goede (preventieve) aanpak zou kunnen zijn.

28

Cluster VPT werkt ook nauw samen met het Zorg- en Veiligheidshuis Midden-Brabant (ZVHMB). Dit gebeurt om te voorkomen dat bestaande zorgtrajecten gefrustreerd worden door interventies/maatregelen vanuit cluster VPT richting plegers van agressief gedrag. Daarom maken we ook deel uit van keten/casus overleggen van het ZVHMB gekoppeld aan multidisciplinaire casuïstiek voor het onderdeel wat te maken heeft met incidenten van agressief- en norm overschrijdend gedrag van inwoners. Expertise delen Tilburg lijkt landelijk één van de voorlopers op het gebied van Veilige Publieke Taak. Zowel vanuit het Ministerie V&J, BZK, VNG als individuele gemeenten is er veel aandacht voor de werkwijze in Tilburg. Gemeenten en andere (overheid)instanties brachten in 2024 in het kader van Veilige Publieke Taak een werkbezoek aan Tilburg. Zo zijn de Oekraïne opvang, de Belgische Gemeente Schelden (burgermeester met staf), de provincies Noord-Brabant, Utrecht en Noord-Holland en de gemeenten Breda, Den Bosch, Rotterdam, Nijmegen en Alkmaar in Tilburg op bezoek geweest. Ook deelt cluster VPT-kennis met partner organisaties zoals de bibliotheek, welzijnsorganisaties, woningcorporaties maar ook bijvoorbeeld samenwerkingsverbanden van huisartsen die allemaal te maken hebben met toegenomen agressie en norm overschrijdend gedrag.

Tot slot wordt Tilburg met regelmaat gevraagd om op lokaal, provinciaal en landelijk niveau een presentatie van de Tilburgse VPT aanpak te verzorgen.

29

8. Integriteit Een integere organisatie en daarmee dus integere medewerkers zijn één van de fundamenten onder een betrouwbare overheid. Gezien het belang van dit onderwerp is er in 2024, met hulp van externe expertise, een systeemanalyse ambtelijke integriteit uitgevoegd. Het doel van deze systeemanalyse integriteit was om de gemeente Tilburg inzicht te bieden in de sterktes en zwaktes van haar integriteitssysteem en aanbevelingen te doen om het systeem waar nodig te versterken. De analyse heeft geleid tot een plan van aanpak voor de komende jaren gekoppeld aan een drietal onderdelen: • • •

governance/sturing op integriteit; de preventieve cyclus; handhaving en sanctiebeleid (repressief apparaat).

Dit hoofdstuk integriteit kan gelezen worden als het jaarverslag integriteit zoals vastgelegd in de “Regeling melding en onderzoek integriteitsschendingen”.

8.1 Governance: sturing op integriteit Capaciteit integriteitscoördinator Het sturen op integriteit vraagt specifieke kennis en expertise. De gemeente Tilburg heeft een goede stap in deze richting gezet door in 2021 de rol van integriteitscoördinator te beleggen. Sinds juni 2024 (in eerste instantie voor twee jaar) is naast de functie van integriteitscoördinator ook een medewerker (0,5 fte) aan de slag gegaan met het meer beleidsmatig ondersteunen van het integriteitssysteem (denk aan het beschrijven van de meld- en onderzoeksprocessen, het actualiseren van beleid en regelingen). Hiermee worden belangrijke stappen gezet in het verstevigen van de infrastructuur voor integriteit. Actualisatie regelingen en processen In 2024 zijn de volgende regelingen geactualiseerd en aangepast aan nieuwe wet- en regelgeving: • Aanpassing Klokkenluidersregeling (Regeling melden vermoeden misstand en inbreuk op Unierecht); • Regeling nevenwerkzaamheden; • Regeling financiële belangen. Tevens zijn de processen uitgewerkt gekoppeld aan: • De regeling melding en onderzoek integriteitsschendingen; • De klachtenprocedure Ongewenste omgangsvormen; • Regeling melden vermoeden misstand en inbreuk op Unierecht. Een helder meldproces en goede voorlichting van de melder en beklaagde/persoon in kwestie blijft ook in 2025 een belangrijk aandachtspunt.

30

8.2 Preventieve cyclus De preventieve cyclus probeert zoveel mogelijk integriteitsschendingen te voorkomen en is erop gericht de medewerker te beschermen tegen verleidingen, moeilijk weerlegbare beschuldigingen en tegen schendingen door derden, waaronder burgers en collega’s. Ambtseed De gedragscode en de ambtseed zijn middelen om te zorgen voor een open, transparante en integere organisatiecultuur. Tijdens de ambtseed sessies wordt de link gelegd tussen de eed of belofte die nieuwe medewerkers afleggen en de gedragscode. In 2024 hebben 318 ambtenaren de ambtseed afgelegd (2023: 352 ambtenaren). Ingehuurde medewerkers ondertekenen een integriteitsverklaring.

2024

318

2023

352

2022

228 0

100

200

300

400

Afgelegde ambtseed

Bewustwording Alle nieuwe medewerkers moeten voordat ze de ambtseed en de ambtsgelofte kunnen afleggen, een e-learning volgen. Ook met de OR is gesproken over het onderwerp integriteit en sociale veiligheid. Verder zijn er sessies voor het management georganiseerd zoals een bijeenkomst voor directie en afdelingshoofden met de rijksrecherche (over de kwetsbaarheid van de lokale overheid/weerbare overheid), een seminar voor alle leidinggevenden over de verschillende type integriteitsschendingen en de stappen die gezet moeten worden om te zorgen voor een zorgvuldige aanpak bij meldingen en zijn er gesprekken gevoerd binnen de directie over de systeemanalyse ambtelijke integriteit, het daaraan gekoppelde plan van aanpak en de voortgang hierop. Moreel beraad De inrichting van een moreel leerproces in een organisatie ondersteunt medewerkers en managers bij het nemen van belangrijke, lastige en twijfelachtige beslissingen. In 2024 zijn er 6 morele beraden gehouden over uiteenlopende dilemma’s. Momenteel kunnen medewerkers voor morele beraden terecht bij 5 medewerkers die gecertificeerd zijn voor het begeleiden van het morele beraad. We zien dat de beschikbaarheid voor het begeleiden van

31

een moreel beraad onder druk staat (door ziekte en werkdruk vanuit het reguliere werk). Dit is dus een aandachtspunt voor 2025. Risicoanalyses/risicobeheersing Gezien de beperkt beschikbare capaciteit is er in 2024 beperkt aandacht geweest voor dit onderwerp. In 2025 zal er meer aandacht zijn voor dit onderwerp, gekoppeld aan het programma Betrouwbare Overheid en het versterken van de corporate control. Nevenwerkzaamheden Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die je naast je werk als ambtenaar, betaald of onbetaald, verricht. Uitgangspunt is dat nevenwerkzaamheden zijn toegestaan, mits zij geen belemmering vormen voor het functioneren van de betreffende medewerker en/of de gemeente en er geen financiële relatie is met de gemeente of de functie van de medewerker. We vragen dit standaard uit bij onboarding van nieuwe medewerkers en sturen jaarlijks herinneringen binnen de organisatie om de nevenwerkzaamheden actueel te houden. Er zijn momenteel 351 medewerkers met een of meerdere nevenwerkzaamheden (2023: 295 medewerkers). Medewerkers met nevenwerkzaamheden