11. VNG lbr. 24-009 samenwerken met de Handreiking flexibele arbeidsinzet gemeentelijke sector

Uit de wetsgeschiedenis volgt overigens dat de vacaturemeldingsplicht alleen geldt voor vacatures waarbij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Er geldt een uitzondering voor werknemers met een voorrangspositie. De werknemer van inlener met een zogeheten ‘voorrangspositie’ geniet bij selectie voorrang. Dit zijn mobiliteitskandidaten, herplaatsingskandidaten of langdurig arbeidsongeschikte werknemers. De vacaturevermeldingsplicht verhindert niet om deze werknemers voorrang te geven bij het vervullen van vrijkomende vacatures. Sterker nog: de regels van artikel 9 Ontslagregeling verplichten daartoe. Ontslag kan niet als herplaatsing als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW, al dan niet met scholing, mogelijk is of in de rede ligt. Ter illustratie: • Reorganisatieontslag kan niet als herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is en verder geldt als (in beginsel) in acht te nemen uitgangspunt dat een werkgever eerst de arbeidsrelatie met uitzendkrachten dient te beëindigen voordat aan het ontslag van de eigen werknemers kan worden toegekomen (Kamerstukken II 2010/11, 32 895, 3, p. 7). • De zieke medewerker heeft voorrang bij vacatures. Op grond van artikel 7:658a BW is de werkgever verplicht passende arbeid aan te bieden als hervatting in het eigen werk niet meer lukt.

94

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

4 Het verbod van een tegenprestatie Het is verboden om een vergoeding te vragen van de werkzoekende of de ter beschikking gestelde arbeidskracht, zoals uitzendkrachten en gedetacheerden. 5 Het belemmeringsverbod Het is de uitlener verboden om een ter beschikking gestelde arbeidskracht te belemmeren om na de uitleenperiode bij inlener in dienst te treden. Elk beding in strijd hiermee is nietig, met uitzondering van een beding op grond waarvan de inlener een redelijke vergoeding is verschuldigd aan de uitlener voor de door deze verleende diensten in verband met ter beschikkingstelling, werving of opleiding van de betreffende arbeidskracht. Het belemmeringsverbod geldt ook voor werknemers die besluiten na de inleenperiode bij inlener na hun arbeidsovereenkomst met werkgever als zelfstandige voor de inlener te gaan werken. Als criterium geldt dat de arbeidskracht onder leiding en toezicht van de opdrachtgever betaalde werkzaamheden moet gaan verrichten (HR 14 april 2017, ECLI:NL:HR:2017:689, Focus on Human beschikking). 6 Het verbod van stakingsbreking Het is verboden om een ter beschikking gestelde arbeidskracht ter vervanging te laten werken bij een staking.

1.3 Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten24 Op 6 oktober 2023 heeft het kabinet het wetsvoorstel ‘Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’ ingediend. Dit wetsvoorstel bevat een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus, maar ook voor andere organisaties die arbeidskrachten ter beschikking stellen, ook als dat niet hun belangrijkste activiteit is. Uitleners die in beperkte mate arbeidskrachten ter beschikking stellen kunnen de Minister van SZW verzoeken om ontheffing. Het toelatingsstelsel geldt niet voor intra-concern-detachering en collegiale uitlening. Met de invoering van het toelatingsstelsel komt de registratieplicht voor uitleners te vervallen. Wetsvoorstel Het toelatingsstelsel geldt per 1 januari 2026. Voor toelating is een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) van betreffende onderneming vereist en betaling van een waarborgsom van € 100.000,00. Voor startende uitleners geldt bij de aanvraag van voorlopige toelating een waarborgsom van € 50.000,00. Uitzendbureaus die in 2025 al meer dan 4 jaar arbeidskrachten uitzenden kunnen voor de borgsom een vrijstelling ontvangen. Verder geldt als vereiste voor toelating een positief inspectierapport, waarbij gecontroleerd is op het juist betalen van loon en het doen van belastingaangifte. Ook dient aangetoond te worden dat er sprake is van een juiste pensioenaansluiting.

Inleners mogen alleen zaken doen met uitzendbureaus die toegelaten zijn tot de markt. De inlener kan dat controleren via het openbare register van toegelaten uitleners. Onderdeel van het wetsvoorstel is ook het vervangen van de definitie van collegiale uitleen, waarbij het hulptooncriterium komt te vervallen. Het voorstel van de definitie van collegiale uitleen is: “het tegen vergoeding van ten hoogste de loonkosten ter beschikking stellen van arbeidskrachten, die bij degene, die hen ter beschikking stelt, ten behoeve van arbeid in diens onderneming in dienst zijn”. Voor de berekening van de loonkosten worden bij of krachtens AMvB nadere regels gesteld. Die nadere regels maken het mogelijk om objectief na te gaan of er sprake is van collegiale uitleen. De loonkosten bestaan in ieder geval uit de volgende componenten:

24 Ten tijde van de afronding van deze Handreiking is het wetsvoorstel nog niet aangenomen.

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

95

•

Het brutoloon, waarop de arbeidskracht recht heeft voor de werkzaamheden verricht tijdens de ter beschikkingstelling. • Het brutoloon wordt vermeerderd met de opbouw van vakantiebijslag en arbeidsvoorwaardenbedrag. • Het brutoloon wordt vermeerderd met de premies werknemersverzekeringen, inkomensafhankelijke bijdragen Zvw en pensioenpremies. Het totale bedrag mag vermeerderd worden met een nader vast te stellen opslag voor indirecte kosten voor bijvoorbeeld personeelszaken. Hierbij wordt gedacht aan een percentage van 5 tot 10%.

1.4 Slotopmerking De Waadi kent andere (ruimere) definities dan artikel 7:690 BW (uitzendovereenkomst) en artikel 7:692 BW (payrollovereenkomst). Relevant is dat de Waadi uitgaat van het begrip ‘arbeidskracht’ waaronder ook een zzp’er kan worden verstaan en de Waadi is (in beginsel) van toepassing op iedere terbeschikkingstelling tegen vergoeding. Voorbeeld: De bescherming van het belemmeringsverbod voor de zzp’er (zie 1.2 onder 5).

96

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

Vereniging van Nederlandse Gemeenten Nassaulaan 12 2514 JS Den Haag +31 70 373 83 93 info@vng.nl februari 2024