11. VNG lbr. 24-009 samenwerken met de Handreiking flexibele arbeidsinzet gemeentelijke sector

Verder is het maximumuurtarief voor 2024 bepaald op € 221,- per uur. Deze genoemde bedragen zijn exclusief BTW. Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding is het van belang stil te staan bij artikel 2a van de Uitvoeringsregeling WNT. In dit artikel is bepaald welke vergoedingen daarbij in de berekening moeten worden meegenomen. Bijvoorbeeld kosten voor bemiddeling en bureaukosten tellen mee bij de bepaling van de hoogte van de te ontvangen vergoeding. BTW daarentegen wordt niet meegenomen bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding.

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

71

Mocht de topfunctionaris zonder dienstbetrekking na twaalf maanden nog steeds werkzaamheden verrichten voor hetzelfde overheidsorgaan, dan geldt vanaf dan voor hem het bezoldigingsmaximum zoals dat ook voor een topfunctionaris in dienstbetrekking geldt. Ingevolge de WNT wordt bij een deeltijd dienstverband het toepasselijke bezoldigingsmaximum gecorrigeerd met de deeltijdfactor. Dit geldt ook voor topfunctionarissen zonder dienstbetrekking maar dan vanaf de dertiende maand van de functievervulling. Op de website van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties is een rekentool te vinden waarmee berekend kan worden of de bezoldigingsnorm voor een topfunctionaris zonder dienstbetrekking niet wordt overschreden. De topfunctionaris zonder dienstbetrekking en de Wet deregulering arbeidsrelaties (DBA). Op grond van de huidige Wet DBA kan de belastinginspecteur achteraf vaststellen dat er sprake is van een dienstverband en tot een naheffingsaanslag voor de loonheffingen overgaan. Op grond van het in september 2023 aangekondigde Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden, wordt sneller aangenomen dat er sprake is van een dienstverband.

Als de belastinginspecteur achteraf oordeelt dat de functie door de topfunctionaris in dienstbetrekking is vervuld en een naheffingstoeslag oplegt, kan met terugwerkende kracht een ander, lager bezoldigingsmaximum gelden. Dan is de bezoldigingsnorm voor een topfunctionaris die in dienst is van de overheidsorganisatie van toepassing en die is voor 2024 vastgesteld op € 233.000,- bruto per jaar. Het gevolg daarvan kan zijn dat er sprake is van een onverschuldigde betaling van het meerdere. Tot slot geldt voor de functievervulling in de eerste twaalf maanden van een topfunctionaris zonder dienstbetrekking een afwijkende verantwoording.

5.8 Aansprakelijkheid 5.8.1 Schade derden In het geval een inhuurkracht in de uitvoering van zijn werkzaamheden schade toebrengt aan een derde, wordt de inhuurkracht gekwalificeerd als een hulppersoon van de inlener. De inlener is aansprakelijk tegenover de derde, als ware het gedrag van deze hulppersoon zijn eigen gedrag (artikel 6:76 BW). De inlener is aansprakelijk voor fouten van ondergeschikten die een onrechtmatige daad opleveren (artikel 6:170 BW). Voor de inlener geldt hier de zogenoemde risicoaansprakelijkheid, waardoor hij de schade aan de derde dient te vergoeden. Hierbij is het niet van belang of de inlener een verwijt valt te maken. Het enkele feit dat de schade is veroorzaakt door de fout van een ondergeschikte is voldoende voor aansprakelijkheid. De derde kan ook de uitlener aansprakelijk stellen op grond van een fout van hun ondergeschikte, namelijk de inhuurkracht (artikel 6:170 BW). Voor aansprakelijkheid geldt als vereiste dat de uitlener zeggenschap had over het gedrag waarmee of waarbij de fout werd gemaakt. In de praktijk zal het vaak voor de inlener geen verschil maken of de derde het uitzendbureau of de inlener rechtstreeks aansprakelijk stelt. In de uitleenovereenkomst is doorgaans een bepaling opgenomen waarin de inlener het uitzendbureau vrijwaart van aansprakelijkheid. Dat betekent dus dat het uitzendbureau de schade op de inlener kan verhalen.

5.8.2 Verhaalsrecht op arbeidskracht Als een inhuurkracht aan zijn werkgever of aan een derde schade toebrengt, is hij alleen aansprakelijk als hij de schade door opzet of bewuste roekeloosheid heeft veroorzaakt (artikel 7:661 BW). Opzet is het willens en wetens toebrengen van schade, een vooropgezet plan om schade te veroorzaken, dus wanneer werknemer het oogmerk had om schade te veroorzaken. Van bewuste roekeloosheid is sprake als de werknemer zich tijdens het verrichten van zijn onmiddellijk aan het schadeveroorzakend handelen voorafgaande gedraging van het roekeloze karakter daarvan daadwerkelijk bewust is geweest. Onvoorzichtigheid zal dus doorgaans onvoldoende zijn om bewuste roekeloosheid aan te nemen.

72

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

5.8.3 (Letsel)schade inhuurkracht Zowel de uitlener als de inlener hebben een zorgplicht jegens de arbeidskracht om te voorkomen dat de arbeidskracht in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. De uitlener is de formele werkgever en dient in die hoedanigheid na te gaan of de inlener de nodige veiligheidsmaatregelen treft. In de Arbeidsomstandighedenwet is verankerd dat arbeidskrachten recht hebben op een veilige en gezonde werkplek. De inlener moet bijvoorbeeld zorgen voor veilige machines op de werkvloer en moet instructies geven aan het personeel en er op toezien dat deze worden nageleefd. Als de inlener en/of uitlener tekortschieten in hun zorgplicht, zijn zij doorgaans hoofdelijk aansprakelijk voor de schade van de arbeidskracht. Dat wil zeggen dat zij beiden individueel kunnen worden aangesproken om de hele vordering te betalen. In veel gevallen zal in de uitleenovereenkomst een bepaling zijn opgenomen waarin de inlener het uitzendbureau vrijwaart van de aansprakelijkheid bij een bedrijfsongeval. In het geval de arbeidskracht alleen de uitlener aansprakelijk stelt, kan de uitlener op zijn beurt met succes de inlener aanspreken.

8.5.4 Aansprakelijkheid voor achterstallige belastingen, premies en loon Indien de verantwoordelijke uitlener de loonheffingen en BTW niet afdraagt is de hele keten van opdrachtgevers of inleners jegens de Belastingdienst hoofdelijk aansprakelijk voor de achterstallige premies en belastingen, tenzij hen dit niet kan worden verweten. De inlener kan de financiële gevolgen van een aansprakelijkstelling beperken door het deel van het factuurbedrag dat is bestemd voor premies en belastingen te storten op een derdengeldenrekening. Dit voorkomt dat de uitlener deze financiële middelen kan aanwenden voor andere zaken dan waar deze voor zijn bestemd. De inlener kan ook door de arbeidskracht aangesproken worden op de betaling van achterstallig loon of het niet betalen van het juiste loon (artikel 7:616b BW). De inlener heeft vervolgens een verhaalsrecht op de uitlener.

5.9 Pensioen Uitzend- en detacheringsbureaus zijn verplicht aangesloten bij De Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Om onder het verplichtstellingsbesluit van StiPP te vallen dient een onderneming voor meer dan 50% van de loonsom arbeidskrachten ter beschikking te stellen aan een derde om onder diens toezicht en leiding vervolgens werkzaamheden te verrichten. In dat geval is een onderneming verplicht om zich aan te sluiten bij StiPP. Om vrijstelling van de verplichte afdracht van premies te verkrijgen, dienen de arbeidskrachten een pensioenregeling te ontvangen die minimaal dezelfde waarde vertegenwoordigt. Als StiPP geen vrijstelling verleent, blijft premieafdracht verschuldigd, ook als er een alternatieve pensioenregeling is. Voor intra-concern uitzenden, het uitlenen van arbeidskrachten binnen een concern, geldt een uitzonderingspositie. Werknemers in dienst van zogenoemde personeelsvennootschappen vallen niet onder de verplichtstelling van StiPP. Dit geldt eveneens voor een personeelsvennootschap waarvan de aandeelhouder en de opdrachtgever binnen de groep publiekrechtelijk zijn, zolang de personeelsvennootschap maar een privaatrechtelijke rechtspersoon is. Dergelijke juridische verhoudingen doen zich dikwijls voor bij gemeenschappelijke regelingen zoals SW-bedrijven. Vaak zal er wel een verplichtingstelling voor een pensioenfonds gelden.

Bij SW-bedrijven is dat het Pensioenfonds Werk en (re)Integratie (PWRI). Ook payrollwerknemers vallen niet onder het verplichtstellingsbesluit van StiPP. Payrollwerknemers hebben recht op pensioenopbouw als de inlener aan werknemers die, in vergelijkbare functies, rechtstreeks bij hem in dienst zijn, een pensioenregeling aanbiedt. Dit behoeft niet dezelfde pensioenregeling te zijn. De achtergrond hiervan is dat volledig gelijke pensioenopbouw zou betekenen dat de payrollonderneming zich moet aansluiten bij veel verschillende pensioenuitvoerders, hetgeen hoge administratieve lasten met zich mee zou brengen. De payrollonderneming dient een adequate pensioenregeling aan te bieden.

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

73

De inlener heeft niet zelfstandig pensioenverplichtingen jegens ingehuurde krachten, in die zin dat er voor hen een aanmelding bij een pensioenfonds dient te volgen. Deze verplichtingen liggen bij uitzend- en payrollondernemingen. Het ligt echter wel voor de hand dat zij de kosten van hun pensioenverplichtingen jegens inhuurkrachten aan de inlener doorberekenen.

74

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

6 Model detacheringsovereenkomst, versie december 2023 Met behulp van het onderstaande model kan een detacheringsovereenkomst worden opgesteld. Het gaat om standaardteksten die in beginsel neutraal van aard zijn. Er is niet gekozen om een modelovereenkomst vanuit de belangen van één der partijen (inlener of uitlener) aan te reiken. Zowel uitlener als inlener kunnen gebruik maken van het model. Zowel uitlener als inlener kunnen aanpassingen voorstellen aan de andere partij. Zoals uit artikel 6[a en b] volgt, zijn er in dit model twee varianten opgenomen. Variant 1: de detachering tegen vergoeding; en variant 2: detachering zonder of tegen beperkte vergoeding. Er is gekozen voor een tripartiete overeenkomst, dat wil zeggen dat de detacheringsovereenkomst wordt ondertekend door de uitlener, de inlener en de gedetacheerde. Geadviseerd wordt om altijd na te gaan of de teksten de feitelijke afspraken dekken. In sommige gevallen is sprake van een keuze uit meerdere mogelijkheden of dient de inhoud aan de afspraken te worden aangepast of aangevuld. Daarvoor geldt dat de juiste variant gekozen moet worden en wat niet van toepassing is moet worden verwijderd. Bedenk dat de teksten bedoeld zijn als een checklist en dat niet over alle genoemde items afspraken gemaakt hoeven te worden.

De toelichtende teksten in de blokken zijn uitsluitend bedoeld voor HR en moeten dus niet worden opgenomen in de definitieve tekst van de overeenkomst. Een detacheringsovereenkomst blijft maatwerk. De inhoud van een overeenkomst wordt daarom vooraf ter toetsing voorgelegd aan één van de HR adviseurs.

Detacheringsovereenkomst De ondergetekenden: [naam organisatie volgens inschrijving KvK], gevestigd te [postcode] te [plaats] aan [straatnaam, huisnummer], te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door [de heer/mevrouw] [naam vertegenwoordiger, functie], hierna te noemen: de “uitlener”, en [naam organisatie volgens inschrijving KvK], gevestigd te [postcode] te [plaats] aan [straatnaam, huisnummer], te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door [de heer/mevrouw] [naam vertegenwoordiger, functie], hierna te noemen: de “inlener”, en [de heer/mevrouw] [naam en voornamen], geboren op [geboortedatum] te [geboorteplaats], wonende te [postcode] te [plaats] aan [straatnaam, huisnummer], hierna te noemen: de “gedetacheerde”,

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

75

hierna gezamenlijk ook te noemen “partijen”; Nemen het volgende in overweging: Het kan soms van belang zijn om in een aantal overwegingen de redenen te schetsen die geleid hebben tot het overeenkomen van een detacheringsovereenkomst. De standaard overwegingen zijn: 1. De inlener wil de gedetacheerde inhuren van de uitlener en de uitlener is daartoe bereid; 2. De gedetacheerde heeft een arbeidsovereenkomst met de uitlener; 3. Zowel de uitlener, de inlener als de gedetacheerde hebben belang bij een detachering van de gedetacheerde bij de inlener; 4. Partijen zijn een detachering overeengekomen en hebben ter zake overeenstemming bereikt en leggen hun afspraken vast in de onderhavige overeenkomst; 5. De gedetacheerde op de hoogte is van de inhoud van de afspraken betreffende deze detachering en deze begrijpt en ten bewijze hiervan deze overeenkomst mede heeft ondertekend. Verklaren te zijn overeengekomen als volgt: Algemeen. Detacheringsovereenkomst: hierna volgen standaard afspraken tussen partijen, en standaard keuzemogelijkheden. Een detacheringsovereenkomst blijft maatwerk. Artikel 1 De detachering kan worden aangegaan voor een (1) bepaalde duur, voor een (2) bepaald(e) project of gebeurtenis, of voor een (3) combinatie van een bepaalde duur en een bepaald(e) project of gebeurtenis.

Bij variant (2) of (3) moet in de detacheringsovereenkomst aan de hand van objectiveerbare criteria duidelijk zijn wanneer een project af is en de detachering om die reden eindigt. Artikel 1 Duur, omvang en plaats 1. De gedetacheerde wordt met ingang van [datum] voor de duur van [tijdseenheid] maanden tot uiterlijk [datum] voor [aantal] uur per week door de uitlener gedetacheerd bij de inlener. of De gedetacheerde wordt met ingang van [datum] tot [invullen van een objectiveerbare eindtoestand] voor [aantal] uur per week door de uitlener gedetacheerd bij de inlener. of De gedetacheerde wordt met ingang van [datum] tot [invullen van een objectiveerbare eindtoestand], maar uiterlijk tot [datum] voor [aantal] uur per week door de uitlener gedetacheerd bij de inlener. 2. Verlenging van de detachering zal niet automatisch plaatsvinden, maar pas nadat partijen een verlenging daarvan schriftelijk zijn overeengekomen. 3. De standplaats van de gedetacheerde gedurende de detachering is [standplaats]. Artikel 2 Taak- of functieomschrijving 1. Gedurende de detachering zal de gedetacheerde ten behoeve van de inlener werkzaamheden verrichten vanuit de functie van [functie]. 2. De door de gedetacheerde voor de inlener te verrichten werkzaamheden zijn vastgelegd in

76

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

bijlage I (functie- en taakomschrijving) bij deze detacheringsovereenkomst. 3. Gedurende de detachering blijft de gedetacheerde in dienst van de uitlener, maar verricht [hij/ zij] de werkzaamheden onder toezicht en begeleiding van de inlener. Artikel 3 Verplichtingen van de inlener 1. De inlener verplicht zich voor of bij aanvang van de detachering de gedetacheerde te informeren over: • de werktijden en aanwezigheid; • eventuele bedrijfssluitingen en collectief verplichte vrije dagen; • de naam en functie van degene onder wiens leiding en verantwoordelijkheid de gedetacheerde de werkzaamheden bij de inlener uitvoert; • de ziekmeldingsprocedure; • de relevante richtlijnen, reglementen en voorschriften, aanwijzingen en overige informatie, voor zover naar het oordeel van de inlener van belang voor een goed functioneren van de gedetacheerde. 2. Problemen in het functioneren van de gedetacheerde en andere aandachtspunten in de personele sfeer worden zodra daar aanleiding toe is door de inlener met de uitlener besproken, opdat de uitlener daarop als werkgever direct en adequaat actie kan ondernemen. 3. [OPTIONEEL:] De inlener verplicht zich gedurende de overeengekomen periode van detachering minimaal [aantal] voortgang-/evaluatiegesprek(ken) met de gedetacheerde te voeren, na respectievelijk ca. [invullen] maanden.

De inlener stelt de uitlener van de inhoud van het gesprek op de hoogte. Artikel 4 Verplichtingen van de gedetacheerde 1. Door ondertekening van deze overeenkomst geeft de gedetacheerde te kennen zich te zullen houden aan redelijke aanwijzingen van de inlener en de geldende reglementen en voorschriften van de inlener en overigens alles te doen of na te laten wat onder de gegeven omstandigheden in redelijkheid van hem verwacht mag worden. 2. De opname van vakantie-uren en verlof van de gedetacheerde worden, wat betreft de werkzaamheden ten behoeve van de inlener, in overleg tussen de gedetacheerde en de inlener geregeld. Verlof wordt genoten tijdens bedrijfssluitingen en op de door de inlener erkende feestdagen en vastgestelde collectief verplichte vrije dagen. Artikel 5 De detacheringsovereenkomst heeft uitdrukkelijk niet tot doel om een arbeidsovereenkomst tussen de inlener en de gedetacheerde tot stand te brengen. Om het (formeel) werkgeverschap van de uitlener te benadrukken, inclusief diens verplichtingen als werkgever, is het volgende in de overeenkomst opgenomen. Artikel 5 Verplichtingen van de uitlener 1. Gedurende de detachering blijft de gedetacheerde in dienst van de uitlener.

Alle op de arbeidsverhouding tussen de uitlener en de gedetacheerde van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden blijven op de gedetacheerde en [zijn/haar] dienstbetrekking bij de uitlener van kracht. 2. Voor de gedetacheerde van toepassing zijnde tijdige betaling van loon en sociale verzekeringspremies, loonbelasting (en voor zover van toepassing omzetbelasting), werkgeverslasten en eventuele overige personeelskosten, indien en voor zover hierna niet anders bepaald, worden door de uitlener voldaan. De uitlener vrijwaart de inlener voor mogelijke aanspraken in dit verband en onderneemt daartoe de in wet en regelgeving voorgeschreven stappen.

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

77

3. Tot de in het tweede lid bedoelde lasten behoren tevens de financiële verplichtingen die de uitlener krachtens wet en cao tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid, re-integratie, vakantie en overige niet te werken dagen van de gedetacheerde heeft na te komen. Artikel 6. Wel/geen vergoeding. Twee varianten: • Art. 6[a] gaat uit van een verschuldigde detacheringsvergoeding. Hierbij zijn 2 opties opgenomen: (1) een vergoeding ter hoogte van de bruto-loonkosten (zonder winstopslag); en (2) een (all-in) uurtarief. Let op: als er een winstopslag is, is (in beginsel) de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs van toepassing (Waadi). • Art. 6[b] betreft detachering die kosteloos/tegen (beperkte) onkostenvergoeding is. Voor de vraag of er wel of geen btw-plicht geldt, wordt hier verwezen naar hoofdstuk 2, paragraaf 7 van de Handreiking. Bij de variant artikel 6[a] kunnen partijen bijvoorbeeld een beroep doen op een btw-vrijstelling. De inlener en de uitlener zijn vrij om andere afspraken te maken en vast te leggen in de detacheringsovereenkomst. Artikel 6[a] Detacheringsvergoeding (optie 1 – tegen vergoeding van loonkosten) 1. De inlener verplicht zich aan de uitlener te vergoeden de bruto-loonkosten. De vergoeding is gebaseerd op de salariëring volgens schaal [schaal], periodiek [periodiek] van de [cao noemen].

Onder het begrip ‘bruto-loonkosten’ wordt verstaan het bruto loon, de vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering, premies werknemersverzekeringen en sociale- en pensioenpremies die ten laste komen van de uitlener [OPTIONEEL:], alsmede eventuele reis- en overige onkostenvergoedingen. De vergoeding bedraagt maandelijks € [bedrag]. [OPTIONEEL:] Aanvullend wordt een redelijke kostenvergoeding voor de detachering door de uitlener aan de inlener in rekening gebracht van [percentage tot maximaal 5% (om onder de btw-vrijstelling te blijven)] % van de brutoloonkosten. 2. De vergoeding als bedoeld in het eerste lid van dit artikel zal na verloop van [termijn (optie: een, twee, drie maand(en)] door de uitlener achteraf worden gefactureerd bij de inlener, waarover [het/geen] verschuldigde BTW in rekening wordt gebracht. De inlener verplicht zich de gefactureerde kosten binnen een maand na ontvangst van de declaratie aan de uitlener te zullen betalen. Facturen dienen via [portaal] ingediend te worden, onder vermelding van inkoopordernummer, de datum en andere door de inlener schriftelijk aan de uitlener kenbaar gemaakte gegevens. 3.

[OPTIONEEL:] De inlener vergoedt gedetacheerde rechtstreeks de kosten van het woon-werkverkeer en de overige reis- en verblijfkosten volgens de regeling die voor zijn eigen werknemers geldt [OPTIONEEL:], maar minimaal op het niveau van de regeling die voor de vergoeding van deze kosten geldt voor personeelsleden van de uitlener. 4. Incidentele kosten die op verzoek of met expliciete toestemming van de inlener door gedetacheerde gemaakt zijn en die niet gedekt worden door de in het eerste lid bedoelde vergoedingssom, worden door de inlener rechtstreeks aan de gedetacheerde vergoed. Hiertoe dient gedetacheerde de originele nota’s en facturen te overleggen. 5. De inlener verstrekt, indien door de uitlener gewenst, de uitlener aan het einde van de detacheringsperiode een overzicht van de gewerkte uren, de genoten vakantie-uren en de uren waarop de gedetacheerde wegens ziekte afwezig is geweest. of (optie 2 – tegen (all-in) uurtarief) 1. De gedetacheerde verricht [zijn/haar] werkzaamheden tegen het tarief van € [bedrag] per uur,

78

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

excl. BTW. De uurtarieven zijn all-in, dat wil zeggen dat hierin in ieder geval (maar niet uitsluitend) de volgende kosten zijn begrepen: salariskosten, overheadkosten, kosten voor ondersteunend werk, kosten voor gebruik van apparatuur, kosten woon-werkverkeer, dienstreis- en verblijfkosten, parkeerkosten, [NAVOLGENDE KOSTEN OPTIONEEL:] opleidingskosten, werving- en selectiekosten, verzekeringspremies, winst. 2. Indien daartoe wettelijk verplichting bestaat, wordt btw in rekening gebracht. 3. De vergoeding als bedoeld in het eerste lid van dit artikel zal na verloop van [termijn (optie: een, twee, drie maand(en)] door de uitlener achteraf worden gefactureerd bij de inlener, waarover het verschuldigde BTW in rekening wordt gebracht. De inlener verplicht zich de gefactureerde kosten binnen een maand na ontvangst van de declaratie aan de uitlener te zullen betalen. Facturen dienen via [portaal] ingediend te worden, onder vermelding van inkoopordernummer, de datum en andere door de inlener schriftelijk aan de uitlener kenbaar gemaakte gegevens. 4. De gedetacheerde laat maandelijks zijn uren door de inlener goedkeuren door de daartoe bevoegde persoon van de inlener. De vergoeding als bedoeld in het eerste lid van dit artikel vindt plaats op basis van het gewerkte aantal uren. 5.

Gedurende de detacheringsovereenkomst (en bij eventuele verlengingen) vindt geen indexering van het uurtarief plaats. of Bij verlenging van de detacheringsovereenkomst (optie: of na afloop van een jaar) kan de opdracht worden geïndexeerd op basis van de CBS-index zakelijke dienstverlening. Peildatum is de ingangsdatum van de overeenkomst. Verzoeken tot prijsaanpassing worden uiterlijk [invullen tijdseenheid (optie: twee maanden)] voor de ingangsdatum van de tariefverhoging door de uitlener aan de inlener kenbaar gemaakt. 6. De inlener verstrekt, indien door de uitlener gewenst, de uitlener aan het einde van de detacheringsperiode een gefiatteerd maandoverzicht van de gewerkte uren, de genoten vakantieuren en de uren waarop de gedetacheerde wegens ziekte afwezig is geweest. Artikel 6[b] Detachering kosteloos/tegen onkostenvergoeding 1. Tegenover de werkzaamheden die de gedetacheerde voor de inlener verricht staat geen (financiële) vergoeding die de inlener verschuldigd is aan de uitlener. De gedetacheerde stemt op vrijwillige basis in met de detachering, zoals bedoeld in deze detacheringsovereenkomst. 2. In afwijking van lid 1 kan wel een onkostenvergoeding worden gevraagd voor de door te maken kosten voor de detachering. [OPTIONEEL:] Hiervoor kan een opslag voor administratiekosten in rekening worden gebracht.

De vergoeding bedraagt maandelijks € [bedrag], met een opslag van [percentage] %. 3. Indien daartoe wettelijk verplichting bestaat, wordt btw in rekening gebracht. 4. De vergoeding als bedoeld in het tweede lid van dit artikel zal na verloop van [termijn (optie: een, twee, drie maand(en)] door de uitlener achteraf worden gefactureerd bij de inlener, waarover het verschuldigde BTW in rekening wordt gebracht. De inlener verplicht zich de gefactureerde kosten binnen een maand na ontvangst van de declaratie aan de uitlener te zullen betalen. Facturen dienen via [portaal] ingediend te worden, onder vermelding van inkoopordernummer, de datum en andere door de inlener schriftelijk aan de uitlener kenbaar gemaakte gegevens.

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

79

5. [OPTIONEEL:] De inlener vergoedt gedetacheerde rechtstreeks de kosten van het woon-werkverkeer en de overige reis- en verblijfkosten volgens de regeling die voor zijn eigen werknemers geldt [OPTIONEEL:], maar minimaal op het niveau van de regeling die voor de vergoeding van deze kosten geldt voor personeelsleden van de uitlener. 6. Incidentele kosten die op verzoek of met expliciete toestemming van de inlener door gedetacheerde gemaakt zijn, worden door de inlener rechtstreeks aan de gedetacheerde vergoed. Hiertoe dient de gedetacheerde de originele nota’s en facturen te overleggen. 7. De inlener verstrekt, indien door de uitlener gewenst, de uitlener aan het einde van de detacheringsperiode een overzicht van de gewerkte uren, de genoten vakantie-uren en de uren waarop de gedetacheerde wegens ziekte afwezig is geweest. Artikel 7 Dit artikel regelt de rechten en verplichtingen in geval van ziekte van de gedetacheerde. Daarbij kunnen bijvoorbeeld (lid 3) afspraken worden gemaakt voor wiens rekening ziekte of arbeidsongeschiktheid komt (voor de uitlener of (deels) voor de inlener). Artikel 7 Ziekte of arbeidsongeschiktheid 1. In geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid en herstel dient de gedetacheerde dit - volgens de geldende regels van respectievelijk de uitlener en van de inlener - te melden bij de uitlener en bij de inlener. 2.

De bedrijfsgeneeskundige begeleiding van de gedetacheerde blijft plaatsvinden door de Arbodienst van de uitlener. De kosten van bedrijfsgeneeskundige begeleiding en maatregelen ter bevordering van herstel en re-integratie komen voor rekening van de uitlener. 3. [Bij detachering tegen vergoeding (art. 4[a], optie 1:] Ziekte of arbeidsongeschiktheid van de gedetacheerde is voor rekening en risico van de uitlener. of Bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van de gedetacheerde komt de eerste [termijn invullen (bijvoorbeeld een maand)] voor rekening van de inlener. Indien de arbeidsongeschiktheid langer aanhoudt, zal de uitlener over die periode na de voornoemde periode geen, of in geval van gedeeltelijke werkhervatting gedeeltelijk, kosten declareren bij de inlener. 4. Bij afwezigheid van de gedetacheerde wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft de uitlener ten opzichte van de inlener [een/geen] verplichting om voor vervanging zorg te dragen. Artikel 8 Veiligheid/arbeidsomstandigheden 1. De inlener is tegenover de uitlener verplicht en tegenover de gedetacheerde gehouden, zorg te (blijven) dragen voor veilige werkomstandigheden voor de gedetacheerde. 2. De inlener is met betrekking tot de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de gedetacheerde te behandelen als ware deze bij de inlener in dienst is. Artikel 9 Het derde lid vloeit voort uit art.

7:658 BW (werkgeversaansprakelijkheid geldt ook voor de inlener jegens de gedetacheerde). Het is aan te bevelen om als inlener een aansprakelijkheidsverzekering voor de gedetacheerde af te sluiten. De andere artikelleden zijn gebruikelijke standaardteksten in detacheringsovereenkomsten.

80

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

Artikel 9 Aansprakelijkheid 1. De inlener is gedurende de detachering verantwoordelijk voor de door de gedetacheerde verrichte werkzaamheden. De inlener vrijwaart de uitlener van elke aansprakelijkheid die zou kunnen voortvloeien uit de werkzaamheden die de gedetacheerde verricht ten behoeve van de inlener. 2. De uitlener is niet aansprakelijk voor schade, op welke wijze dan ook door gedetacheerde aan de inlener toegebracht, disfunctioneren van de gedetacheerde daaronder begrepen. 3. De inlener draagt er zorg voor dat de gedetacheerde uit hoofde van zijn werkzaamheden voor de inlener verzekerd is tegen wettelijke aansprakelijkheid. 4. De gedetacheerde is niet aansprakelijk voor schade die [hij/zij] mocht veroorzaken aan de inlener of aan derden bij de uitoefening van de werkzaamheden voor de inlener, tenzij de schade een gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid. Artikel 10 Geheimhoudingsplicht en vertrouwelijke gegevens 1. De gedetacheerde en de uitlener zijn verplicht geheimhouding te betrachten ten aanzien van alle informatie waarvan zij uit hoofde van de werkzaamheden van de gedetacheerde bij de inlener kennis hebben genomen, voor zover deze verplichting uit de aard der zaak volgt of uitdrukkelijk is opgelegd. 2. De verplichting als bedoeld in het eerste van dit artikel geldt ook na het einde van de detachering. 3.

Alle documenten, gegevensdragers en overige producten of voortbrengselen die verband houden met en/of voortvloeien uit de door de gedetacheerde in het kader van de detachering verrichte werkzaamheden zullen eigendom zijn van de inlener en voor zover nodig bij het einde van de werkzaamheden aan de inlener worden overgedragen. Artikel 11 Einde van de overeenkomst 1. Deze overeenkomst eindigt van rechtswege: a. Aan het einde van de in artikel 1 genoemde periode; of Aan het einde van de in artikel 1 genoemde gebeurtenis of genoemde periode; b. Vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst van de gedetacheerde bij de uitlener (of opvolgend werkgever) eindigt; c. Bij overlijden van de gedetacheerde. Artikel 12 Tussentijdse beëindiging van de overeenkomst 1. Deze overeenkomst kan tussentijds worden beëindigd: a. met wederzijds goedvinden van de inlener en de uitlener. Daarbij bepalen de inlener en de uitlener de einddatum in gezamenlijk overleg; b. door schriftelijke opzegging door de inlener of de uitlener met een opzegtermijn van [invullen tijdseenheid (optie: een, twee, drie etc. maanden)]. De opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. De inlener en de uitlener kunnen in onderling overleg van de opzegtermijn afwijken; c. door schriftelijke opzegging indien de gedetacheerde een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek voor opzegging geeft;

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

81

d. door schriftelijke opzegging als de gedetacheerde als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid, die tenminste [invullen tijdseenheid (optie: een, twee, drie etc. maanden)] heeft geduurd, niet langer geschikt is om de werkzaamheden zoals omschreven in artikel 2 te verrichten voor de inlener; e. door schriftelijke opzegging indien de andere partij toerekenbaar niet of niet behoorlijk de uit deze overeenkomst voortvloeiende verbintenissen nakomt, in staat van faillissement verkeert, is ontbonden of indien surséance van betaling is aangevraagd. Artikel 13 Wijzigingen 1. Voor zover deze detacheringsovereenkomst niet in een wijzigingsmogelijkheid voorziet, is wijziging van deze overeenkomst slechts mogelijk met schriftelijke instemming van alle partijen. Daarbij wordt bepaald het tijdstip van inwerkingtreding van de wijziging. 2. In alle gevallen waarin deze detacheringsovereenkomst niet of niet voldoende voorziet, zal tussen partijen overleg worden gepleegd. Artikel 14 Geschillen 1. Partijen verbinden zich om geschillen ten aanzien van de onderhavige overeenkomst, of enige andere hieraan gerelateerde overeenkomst, niet eerder voor te leggen aan de bevoegde rechter te [plaatsnaam bevoegde rechter], nadat is getracht in onderling overleg tot overeenstemming te komen.

Op de onderhavige overeenkomst, alsmede op elke andere hieraan gerelateerde overeenkomst, is uitsluitend Nederlands recht van toepassing. Aldus overeengekomen op [datum] en in drievoud ondertekend en op elke bladzijde geparafeerd door: Namens uitlener:

Namens inlener:

Handtekening: __________________ Handtekening ____________________ [naam] [naam] [functietitel] [functietitel]

Gedetacheerde:

Handtekening: ____________________ [naam]

82

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

Addendum I Detacheringsovereenkomst in het kader van re-integratie in het tweede spoor Een bijzonder vorm van detachering en collegiale uitlening is het detacheren van een werknemer in het kader van re-integratie bij ziekte. Het gaat dan om re-integratie in het tweede spoor (buiten de eigen werkgever). Detachering kan in deze situaties voordelen hebben voor alle partijen. • De zieke werknemer kan bij een andere werkgever eerst proberen hoe het werken daar gaat, zonder meteen een beslissing te hoeven nemen om daar in dienst te treden; • De uitlenende werkgever voldoet aan de verplichtingen tot re-integratie; • De inlenende werkgever biedt niet alleen hulp aan de uitlenende werkgever, maar hij kan de ingeleende werknemer inzetten zonder risico’s; • Als de inlenende werkgever na een periode van detachering besluit om de gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemer in dienst te nemen, kan de werkgever in aanmerking komen voor de no-riskpolis. Met behulp van het model en onderstaande afwijkende en aanvullende bepalingen kan een detacheringsovereenkomst in het kader van re-integratie tweede spoor worden opgesteld. Geadviseerd wordt om altijd na te gaan of de teksten de feitelijke afspraken dekken.

Afwijkende en aanvullende bepalingen op de model detacheringsovereenkomst: Nemen het volgende in overweging: Het kan soms van belang zijn om in een aantal overwegingen de redenen te schetsen die geleid hebben tot het overeenkomen van een detacheringsovereenkomst in het kader van re-integratie in het tweede spoor: 1. De inlener wil de gedetacheerde inhuren van de uitlener en de uitlener is daartoe bereid; 2. De gedetacheerde heeft een arbeidsovereenkomst met de uitlener; 3. Zowel de uitlener, de inlener als de gedetacheerde hebben belang bij een detachering van de gedetacheerde bij de inlener; 4. De gedetacheerde is met ingang van [datum] arbeidsongeschikt; 5. Er zijn binnen de organisatie van de uitlener geen passende re-integratiemogelijkheden voor de gedetacheerde; 6. In het kader van re-integratie tweede spoor is voor de gedetacheerde een passende functie gevonden bij de inlener; 7. De gedetacheerde zal op detacheringsbasis werkzaam zijn bij de inlener in het kader van re-integratie met het vooruitzicht op een vast dienstverband bij goed functioneren en organisatorische mogelijkheden, met inachtneming van de uitkomst van de WIA-beslissing; 8. Partijen zijn een detachering overeengekomen en hebben ter zake overeenstemming bereikt en leggen hun afspraken vast in de onderhavige overeenkomst; 9.

De gedetacheerde op de hoogte is van de inhoud van de afspraken betreffende deze detachering en deze begrijpt en ten bewijze hiervan deze overeenkomst mede heeft ondertekend. Artikel 1 Duur, omvang en plaats 1. De gedetacheerde wordt in het kader van re-integratie tweede spoor met ingang van [datum] voor de duur van [tijdseenheid] maanden tot uiterlijk [datum einde wachttijd] voor [aantal] uur per week door de uitlener gedetacheerd bij de inlener.

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

83

Artikel 6 Vergoeding 1. Tegenover de werkzaamheden die de gedetacheerde in het kader van re-integratie voor de inlener verricht staat geen (financiële) vergoeding die de inlener verschuldigd is aan de uitlener. De gedetacheerde stemt op vrijwillige basis in met de detachering, zoals bedoeld in deze detacheringsovereenkomst. 2. De uitlener vergoedt reiskosten, opleidingskosten en andere noodzakelijke kosten die de gedetacheerde in het kader van de detachering heeft gemaakt aan de gedetacheerde op basis van de bij de uitlener geldende voorschriften. 3. Incidentele kosten die op verzoek of met expliciete toestemming van de inlener door gedetacheerde gemaakt zijn, worden door de inlener rechtstreeks aan de gedetacheerde vergoed. Hiertoe dient de gedetacheerde de originele nota’s en facturen te overleggen. Artikel 7 Ziekte of arbeidsongeschiktheid 1. In geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid en herstel dient de gedetacheerde dit - volgens de geldende regels van respectievelijk de uitlener en van de inlener - te melden bij de uitlener en bij de inlener. 2. De bedrijfsgeneeskundige begeleiding van de gedetacheerde blijft plaatsvinden door de Arbodienst van de uitlener. De kosten van bedrijfsgeneeskundige begeleiding en maatregelen ter bevordering van herstel en re-integratie komen voor rekening van de uitlener. 3.

Door ondertekening van deze overeenkomst geeft de gedetacheerde te kennen dat [hij/zij] ermee instemt dat rapportages van de bedrijfsarts en/of het UWV worden gedeeld met de inlener, behoudens zover het medische gegevens betreffen. Artikel 12 Tussentijdse beëindiging van de overeenkomst 1. Deze overeenkomst kan tussentijds worden beëindigd: a. met wederzijds goedvinden van de inlener en de uitlener. Daarbij bepalen de inlener en de uitlener de einddatum in gezamenlijk overleg; b. door schriftelijke opzegging door de inlener of de uitlener met een opzegtermijn van [invullen tijdseenheid (optie: een, twee, drie etc. maanden)]. De opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. De inlener en de uitlener kunnen in onderling overleg van de opzegtermijn afwijken; c. door schriftelijke opzegging indien de gedetacheerde een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek voor opzegging geeft; d. door schriftelijke opzegging indien de andere partij toerekenbaar niet of niet behoorlijk de uit deze overeenkomst voortvloeiende verbintenissen nakomt, in staat van faillissement verkeert, is ontbonden of indien surséance van betaling is aangevraagd. Artikel X Bijzondere afspraken over (de situatie na periode van) detachering 1. Indien de detachering eindigt, keert de gedetacheerde terug naar [zijn/haar] eigen functie / naar de organisatie van de uitlener. 2.

Deze overeenkomst kan ook tussentijds door de inlener of de uitlener worden beëindigd indien de gedetacheerde volledig hersteld wordt verklaard voor [zijn/haar] eigen functie met als gevolg dat de gedetacheerde terugkeert naar [zijn/haar] eigen functie / naar de organisatie van de uitlener.

84

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

3. Deze overeenkomst kan ook tussentijds door de inlener of de uitlener worden beëindigd indien sprake is van toename of afname van de arbeidsongeschiktheid met als gevolg dat re-integratie bij de inlener niet langer mogelijk is en/of zinvol wordt geacht, of bij de uitlener weer passende re-integratiemogelijkheden voor de gedetacheerde aanwezig zijn. 4. Indien het UWV de gedetacheerde geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaart voor [zijn/ haar] eigen functie en er overigens geen passende functies bij de uitlener zijn, zal de uitlener met de gedetacheerde afspraken maken over beëindiging van [zijn/haar] arbeidsovereenkomst. 5. Bij goed functioneren en met inachtneming van de uitkomst van de WIA-beslissing kan de inlener de gedetacheerde het aanbod doen van een vast dienstverband.

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

85

Addendum II Detacheringsovereenkomst in het kader van loopbaanontwikkeling / Van werk naar werk-traject Een bijzonder vorm van detachering en collegiale uitlening is het detacheren van een werknemer in het kader van loopbaanontwikkeling (hoofdstuk 8 Cao) of een Van werk naar werk-traject (hoofdstuk 9 Cao). Het gaat dan om detachering bij een andere werkgever (buiten de eigen werkgever). Detachering kan in deze situaties voordelen hebben voor alle partijen. • De werknemer die niet meer bij zijn/haar huidige werkgever op zijn/haar plek zit of boventallig is, kan bij een andere werkgever eerst proberen hoe het werken daar gaat, zonder meteen een beslissing te hoeven nemen om daar in dienst te treden; • De uitlenende werkgever voldoet aan de verplichtingen tot duurzame inzetbaarheid of boventalligheid; • De inlenende werkgever biedt niet alleen hulp aan de uitlenende werkgever, maar hij kan de ingeleende werknemer inzetten zonder risico’s en hij heeft de tijd om zich een oordeel te vellen over het functioneren van de werknemer. Specifieke afspraken over rechten en verplichtingen, faciliteiten, loopbaanadvies, begeleiding, etc. tussen de uitlener en de gedetacheerde worden schriftelijk vastgelegd. Indien sprake is van boventalligheid worden die afspraken vastgelegd in het Van werk naar werk-contract.

Met behulp van het model en onderstaande afwijkende en aanvullende bepalingen kan een detacheringsovereenkomst in het kader van re-integratie tweede spoor worden opgesteld. Geadviseerd wordt om altijd na te gaan of de teksten de feitelijke afspraken dekken. Afwijkende en aanvullende bepalingen op de model detacheringsovereenkomst: Nemen het volgende in overweging: Het kan soms van belang zijn om in een aantal overwegingen de redenen te schetsen die geleid hebben tot het overeenkomen van een detacheringsovereenkomst in het kader van loopbaanontwikkeling of een Van werk naar werk-traject: 1. De inlener wil de gedetacheerde inhuren van de uitlener en de uitlener is daartoe bereid; 2. De gedetacheerde heeft een arbeidsovereenkomst met de uitlener; 3. Zowel de uitlener, de inlener als de gedetacheerde hebben belang bij een detachering van de gedetacheerde bij de inlener; 4. [Alleen bij een VWNW-traject:] De gedetacheerde is met ingang van [datum] boventallig; 5. In het kader van [keuze: loopbaanoriëntatie / een Van werk naar werk-traject] is voor de gedetacheerde een passende functie gevonden bij de inlener; 6. De gedetacheerde zal op detacheringsbasis werkzaam zijn bij de inlener met het vooruitzicht op een vast dienstverband bij goed functioneren en organisatorische mogelijkheden; 7.

Partijen zijn een detachering overeengekomen en hebben ter zake overeenstemming bereikt en leggen hun afspraken vast in de onderhavige overeenkomst; 8. De gedetacheerde op de hoogte is van de inhoud van de afspraken betreffende deze detachering en deze begrijpt en ten bewijze hiervan deze overeenkomst mede heeft ondertekend. [OPTIONEEL:] Artikel X Bijzondere afspraken over (de situatie na periode van) detachering 1. Indien de detachering eindigt, keert de gedetacheerde terug naar [zijn/haar] eigen functie / naar de organisatie van de uitlener. 2. Bij goed functioneren kan de inlener de gedetacheerde het aanbod doen van een vast dienstverband. 86

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

Bijlage 1: Artikel Flexpool MBC voor handreiking VNG Welkom bij de Flexpool van Mobiliteitscentrum West-Brabant! We vertellen je graag meer over wat onze organisatie doet, hoe de flexpool is ontstaan, in welke vorm deze flexpool zich door onze regio beweegt en wat wij daarvan hebben geleerd.

Over het Mobiliteitscentrum Het Mobiliteitscentrum staat voor het bewegen van talent. Dit doen we op basis van vier pijlers: • Coaching We begeleiden medewerkers in loopbaan-, mobiliteits- of stresstrajecten • Leren & ontwikkelen Via onze regionale academie bieden we medewerkers de kans om zich zowel vakinhoudelijk als persoonlijk te ontwikkelen • Regionale HR-thema’s Samen met de HR-professionals uit de regio bepalen we jaarlijks op welke thema’s we gezamenlijk willen organiseren. Hier vloeien gezamenlijke projecten uit voort waar alle aangesloten organisaties de vruchten van plukken. • Flexibele arbeid Onder de pijler ‘flexibele arbeid’ valt o.a. een wervingsplatform, wervingsadvies, onze Flexpool met eigen consultants en Flex West-Brabant waarmee we de externe inhuur op een rechtmatige manier regionaal faciliteren.

Waarom een regionale flexpool? Dankzij de regionale inzet op flexibele arbeid krijgt talent de kans zich optimaal te ontwikkelen binnen de regio. Met onze flexpool helpen we organisaties aan intern talent (consultants in dienst van de regio) om de ambities van de toekomst waar te maken. Door de ambtenaren de mogelijkheid te bieden flexibel en projectmatig te werken, behouden we kennis in de regio voor de lokale overheid en trekken we talenten aan (zowel vanuit gemeenten als vanuit het bedrijfsleven) die zich graag breed inzetten. Daarnaast bieden we hiermee de kans af te tasten welk domein of organisatieprofiel het beste past bij de consultant en stimuleren we duurzame instroom bij de overheid. In totaal zijn er 37 partijen aangesloten bij onze organisatie, gevestigd in Zeeland en Noord-Brabant.

Het ontstaan van de flexpool In 2014 richtten we onze eerste flexpool op: Publiek Maatwerk (PuMa). We zagen dat de arbeidsmarkt ruim was en dat vooral jongeren moeilijk de kans kregen om aan de slag te gaan binnen gemeenten. Om dit mogelijk te maken heb je een regio nodig die lef durft te tonen. En dat hebben we in West-Brabant wel! We zagen deze lacunes en maakten een start met PuMa. Zo ontstond er ruimte voor nieuw talent binnen de overheid. Met PuMa bieden we jonge talenten de kans veel te

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

87

zien en te leren binnen ambtelijke organisaties terwijl ze daar een vernieuwende blik brengen. De PuMa’s werken doorgaans als projectleider, adviseur of onderzoeker en we zien dat een deel van de PuMa’s zich later specialiseert. Er zijn op dit moment 13 PuMa’s actief in onze regio. Van de PuMa’s die niet doorstromen binnen de flexpool stroomt 90% uit binnen ambtelijke organisaties in de regio. In de jaren daarna zagen we dat organisaties steeds meer externe medewerkers tijdelijk inhuurden om wettelijke taken en bestuurlijke ambities te kunnen realiseren. Deze externe inhuur gaat gepaard met hoge kosten en we zagen dat de ingehuurde medewerkers vrijwel altijd de regio weer verlieten na afloop van een opdracht. Dat terwijl andere organisaties uit de regio vaak met een vergelijkbaar vraagstuk zaten. We wilden de kruisbestuiving en kennisbehoud nog meer bevorderen. Zo ontstond in 2021 een tweede deel in onze flexpool: Brabant Consultant. Deze senior pool ontstond omdat er een grote vraag is naar flexibele inzet van collega’s met ruime ervaring. Ook merkten we dat zowel ambtenaren uit de regio als onze PuMa’s behoefte hadden aan doorstroommogelijkheden in een flexibele rol. Inmiddels is dit team gegroeid naar 11 consultants.

De PuMa’s en Brabant Consultants vormen samen onze flexpool, die vanaf het begin omarmt wordt door onze ambassadeurs: Cor Smits (Gemeentesecretaris Gemeente Etten-Leur), Caroline Jacobs (Gemeentesecretaris Gemeente Halderberge) en Dré Martens (Gemeentesecretaris Gemeente Drimmelen). Gemeentesecretaris Cor Smits vertelt: “De flexpool is op meerdere niveaus van meerwaarde. Het is een mooie broedplaats voor jonge talenten die zich willen ontwikkelen binnen de lokale overheid. Voor gemeenten biedt de flexpool flexibele regionale projectleiders die bekend zijn met de regio. Ze brengen kennis mee uit vorige opdrachten waardoor kruisbestuiving ontstaat. Daarnaast biedt de flexpool doorgroeimogelijkheden binnen de flexpool en bij de aangesloten organisaties waardoor (jong) talent behouden blijft.”

Missie De flexpool is een team van breed inzetbare professionals met verschillende kwaliteiten, vaardigheden en achtergronden. Onze professionals kennen de overheid, weten wat er speelt in de regio, geven een inspirerende, vernieuwende blik op vraagstukken, brengen nieuwe energie en weten van aanpakken. Ze werken flexibel aan verschillende, tijdelijke klussen bij diverse gemeenten en partnerorganisaties van het Mobiliteitscentrum West-Brabant, houden zo kennis in de regio en delen die met elkaar. Deze flexibele schil maakt het voor gemeenten en andere organisaties mogelijk op korte termijn professionals in te zetten met ervaring binnen de regio. De flexpool heeft geen winstoogmerk, wat betekent dat ze worden gedetacheerd tegen een kostendekkend tarief en met garantie van kwaliteit. Met een mix van professionals met gemeentelijke ervaring maar zeker ook talent van buiten de overheidssector bevorderen we de instroom van vakkundige professionals binnen de regio. Coördinator Priscilla de Vos vertelt hierover: “De medewerkers van onze flexpool bieden we een interessante baan waarmee we professionals die graag flexibel en projectmatig werken kunnen aantrekken en behouden voor de regio. De consultants zijn oprecht betrokken bij de regio.

Die betrokkenheid vormt samen met de maatschappelijke bijdrage die zij vanuit deze rol kunnen leveren een belangrijke drijfveer om voor de functie te kiezen. We bieden flexibele professionals aan op complexe vraagstukken. Zo helpen we WestBrabant verder. Dat is de overtuiging waarmee we werken, dat is een ontzettend fijne basis. Ik ben dan ook ontzettend trots en gemotiveerd om sturing te geven aan een team met zoveel dimensies. Vanuit onze relatie met én betrokkenheid bij de aangesloten organisaties zijn we altijd goed op de

88

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

hoogte van wat er speelt. Door kennis, mensen en organisaties met elkaar te verbinden werken we aan de toekomst van de regio. De flexpool is een mooi voorbeeld van de kracht van samenwerken en verbinden.”

Jord Koetje, Manager van het Mobiliteitscentrum, vult aan: “Het mooie aan onze flexpool is de bevlogenheid van de collega’s. Ze zetten als interne flexibele schil van de regio stevig in op kruisbestuiving tussen de verschillende gemeenten. Dat is dé grote meerwaarde van onze regionale aanpak. De consultants blijven actief in de regio en zijn van en voor de overheid. Ik ben vooral ook trots op het lef wat onze regio heeft getoond om dit initiatief mogelijk te maken. Samen dragen we de risico’s en plukken we er de vruchten van. Het is een mooi voorbeeld van een sterke wil om samen te werken.”

Werkwijze PuMa is het team met junior/medior professionals. Dit team is zelf organiserend. Ze regelen een aantal zaken grotendeels zelf zoals de acquisitie en communicatie. De Brabant Consultants worden hierin meer ontzorgd. De flexpool heeft een coördinator ten behoeve van verbinding met de organisatie, sturing in dagelijkse werkzaamheden, loopbaanontwikkeling en om de kruisbestuiving tussen de teams te bevorderen. In de selectiecommissie nemen altijd gemeentesecretarissen vanuit de regio deel. We zijn continue met aangesloten organisaties in verbinding om goed aan te sluiten op hun vraag. We werken samen vanuit de relatie en hebben dat hoog in het vaandel staan. Ook gebruiken we data voor het aannamebeleid. We hebben vanuit onze regionale vacaturesite en extern inhuurplatform data beschikbaar waaruit blijkt waar de gemeenten naar zoeken. Natuurlijk anticiperen we tijdig op de toekomstige behoefte.

Vorm De flexpool valt onder het Mobiliteitscentrum West-Brabant, wat onderdeel is van de Gemeenschappelijke Regeling: Regio West-Brabant (RWB). Deze GR houdt zich o.a. op bestuurlijk niveau bezig met onder andere economie, arbeidsmarkt, mobiliteit en ruimte. Het Mobiliteitscentrum zet zich in voor de ambtenaren en de verschillende ambtelijke organisaties en legt verantwoording af aan de stuurgroep: een afvaardiging van gemeentesecretarissen en directeuren bedrijfsvoering uit de regio. De gemeenten van de Regio West-Brabant zijn de eigenaar-gemeenten en zijn risicodrager op het concept. Gezamenlijk staan zij garant voor de financiële risico’s die de flexpool met zich meebrengt, alhoewel daar in al de jaren nog geen beroep op is gedaan. De flexpool draait zelfstandig en is kostenneutraal. Het startkapitaal voor risicodekking is verkregen door middel van een subsidie. Middels detachering worden de PuMa’s en Brabant Consultants uitgeleend door de GR RWB. Doordat alle op het Mobiliteitscentrum aangesloten (lokale)overheidsorganisaties samenwerken op het gebied van arbeid en het bewegen van talent, bestaat er draagvlak voor het concept en worden de Flexpool medewerkers gezien als collega’s. Gezamenlijk brengen we vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar. De flexpool kan onafhankelijk van de partijen opereren en is daarom objectief.

Conclusie Door de jaren heen is bewezen dat de flexpool werkt als oplossing op tijdelijke vraagstukken, maar ook als instrument om duurzame instroom bij de overheid te bevorderen. Bovenal voorziet het in de

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

89

behoefte van (toekomstige) ambtenaren om flexibel te werken in de regio vanuit een dienstverband bij de overheid. In onze regio werpt het zijn vruchten af en we zijn ervan overtuigd dat dit concept ook werkt in andere regio’s. Vanuit het besef dat we een gezamenlijk belang hebben als overheid dragen we inmiddels ook in andere regio’s actief bij aan de realisatie van flexpools. Er valt nog veel winst te behalen!

90

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

Bijlage 2: Fryske Flekspool Wat is de Fryske Flekspool? De Fryske Flekspool is een samenwerking van de gemeente Leeuwarden, gemeente SúdwestFryslân, Wetterskip Fryslân en provincie Fryslân op het gebied van personele inzet. Het is een samenwerking op basis van afspraken die tussen de deelnemende partners in de samenwerking zijn gemaakt. De samenwerking is niet vorm gegeven in een eigen juridische entiteit.

WETTERSKIP FRYSLÂN

GEMEENTE SÚDWEST-FRYSLÂN

GEMEENTE LEEUWARDEN

PROVINCIE FRYSLÂN

Samenwerkingsmodel de Fryske Flekspool

Doelstelling Doelstelling is het versterken van de onderlinge samenwerking tussen Friese overheden. Sinds 1 maart 2022 is deze samenwerking operationeel. De Fryske Flekspool werkt namens én voor de vier deelnemende organisaties. In de rol van ‘makelaar’ legt de Fryske Flekspool de verbinding tussen gekwalificeerde medewerkers en opdrachten. De medewerkers die namens de Fryske Flekspool werkzaam zijn, worden ingezet als project- of programmamanager, omgevingsmanager of procesleider in opdrachten van de deelnemende organisaties. Denk hierbij aan opgaven die de overheden gemeen hebben, zoals de invoering van de Omgevingswet, de energietransitie, het begeleiden van participatieprocessen in de leefomgeving en de woonopgave. De Fryske Flekspool kent op dit moment 12 medewerkers en groeit gestaag. De Fryske Flekspool zet in op het optimaal benutten van talenten ten dienste van een zo goed mogelijk resultaat voor de vier deelnemende organisaties.

Faciliteren van samenwerking De kracht van de FFP is dat ze snel en flexibel kan inspelen op actuele vraagstukken bij de deelnemende organisaties. De medewerkers doen op deze wijze veel ervaring op met én binnen de diverse overheden en dragen bij aan een brede integrale aanpak. Van binnenuit leren ze de belangen van alle partijen beter te begrijpen en kunnen daarbij ook weer aanspreekpunt zijn voor andere medewerkers. Op deze wijze ontstaat een intensief netwerk dat bijdraagt aan een betere samenwerking tussen overheden.

Aantrekkelijk werkgeverschap De samenwerking betekent dat medewerkers wisselende opdrachten hebben per organisatie. Medewerkers ervaren deze afwisseling als zeer inspirerend. Nieuwe collega’s en een andere

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

91

werkomgeving worden daarbij als voorbeeld genoemd. Een externe werving vorig jaar zorgde voor een onverwachts grote aanloop van belangstellenden. Kandidaten zien de afwisseling als een sterk pluspunt van de nieuwe werkvorm. Het teamgevoel wordt vormgegeven door gemeenschappelijke bijeenkomsten, opleidingsprogramma’s en het samen werken aan opdrachten. Kortom, de samenwerking zorgt voor zowel werving als behoud van talenten.

Ontwikkeling In de doorontwikkeling van de Fryske Flekspool wordt onderzocht op welke wijze uitbreiding met de andere Friese gemeenten mogelijk is. Ook wordt de komende tijd onderzocht of vergelijkbare samenwerking mogelijk is op specifieke opgaven. Met name daar waar door personeelskrapte ambities onder druk komen te staan. Voorbeeld is de energie transitie.

Contactpersonen • Oeds Bijlsma, ambtelijk opdrachtgever, directeur Wetterskip Fryslan • Hotze Wiersma, manager Fryske Flekspool

92

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

Bijlage 3: Hand-out Juridisch kader Waadi 1 Waadi 1.1 Toepassingsbereik In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) staan regels voor arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van personeel. De Waadi is van toepassing op: a. Uitzendkrachten; b. Payrollers; c. Elke andere arbeidsrechtelijke driehoeksverhouding, waarbij de arbeidskracht onder toezicht en leiding van een inlener arbeid verricht. De Waadi is verder alleen van toepassing als: 1. Het ter beschikking stellen van arbeidskrachten gebeurt tegen vergoeding. 2. Het gaat om terbeschikkingstelling aan een ander. 3. De ter beschikking gestelde arbeidskracht onder toezicht en leiding van de inlener arbeid verricht. 4. Er sprake is van arbeidsbemiddeling. Hieronder wordt verstaan dienstverlening in de uitoefening van beroep of bedrijf. a. De Waadi zondert een viertal situaties uit van ter beschikking stellen van arbeid. De Waadi is niet van toepassing bij beschikkingstelling in het kader van: b. een overeenkomst van aanneming van werk; c. collegiale in- en uitlening (“het bij wijze van hulpbetoon zonder winstoogmerk ter beschikking stellen van arbeidskrachten”); d. intra-concern-detachering; e. incidentele detachering of ‘gelegenheidsdetachering’.

Intra-concern-uitlening valt niet onder de reikwijdte van de Waadi, met uitzondering van artikel 8a lid 8 Waadi dat ziet op de gelijke behandeling van arbeidskrachten die in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld.

1.2 Belangrijkste regels Waadi: De belangrijkste regels in de Waadi zijn: 1 De registratieplicht Voor uitleners (uitzendbureaus en alle andere bedrijven en personen) die arbeidskrachten ter beschikking stellen, geldt een registratieplicht in het KvK-handelsregister, ook als dit niet bedrijfsmatig is. Voor inleners geldt een verbod, op straffe van een forse boete, om arbeidskrachten arbeid te laten verrichten die ter beschikking zijn gesteld door een niet-geregistreerde uitlener. Wat betreft de definitiebepaling moet onder inlener ook worden verstaan: de doorlener en degene aan wie de doorlener doorleent.

Vereniging van Nederlandse Gemeenten

93

2 Gelijke arbeidsvoorwaarden Voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten gelden gelijke arbeidsvoorwaarden als de arbeidsvoorwaarden voor werknemers in loondienst van de inlener met een gelijke of gelijkwaardige functie. • Voor payrollers geldt volledig gelijke arbeidsvoorwaarden. • Voor niet-payrollers gelden gelijke loonvoorwaarden (de zogeheten ‘inlenersbeloning’ of ‘loonverhoudingsnorm’) en gelijke voorwaarden met betrekking tot (i) arbeidstijden en (ii) voorschriften ter bescherming van zwangere werknemers, van werknemers die een borstkind voeden, kinderen en jeugdige werknemers en ter bevordering van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en (iii) de maatregelen ter bestrijding van discriminatie. Afwijking van de loonverhoudingsnorm uit de Waadi is per cao mogelijk. De ABU-cao en de NBBUcao hebben van de afwijkingsmogelijkheid gebruikt gemaakt. De inlener moet de uitlener informeren over (wijzigingen in) de componenten van de inlenersbeloning. De uitlener zal op zijn beurt op verzoek van de inlener moeten kunnen aantonen dat hij voldoet aan zijn verplichtingen. Evenwel kan toch onder omstandigheden de inlener aansprakelijk worden gesteld door ter beschikking gesteld personeel voor te weinig betaald loon.

Daarnaast kan ook de Belastingdienst de inlener hoofdelijk aansprakelijk stellen als de uitlener voor de ingeleende krachten niet aan zijn afdrachtverplichtingen rond de loonheffingen en BTW voldoet. Dat geldt ook als de inlener de ingeleende kracht doorleent aan een andere partij. Tips voor de inlener om aansprakelijkheid te voorkomen voor niet-naleving van de inlenersbeloning: • Zorg dat de administratie ten aanzien van ingeleend personeel op orde is; • Vraag de uitlener/het uitzendbureau om een garantie dat het ingeleend personeel ten minste overeenkomstig de toepasselijke cao wordt beloond (voor fiscale zekerheid: vraag bijvoorbeeld een verklaring betalingsgedrag); • Verifieer zelf ook of artikel 8 Waadi niet wordt geschonden; • Schakel uitsluitend gecertificeerde bureaus in (NEN-4400 certificaat/SNA-keurmerk). 3 Vacaturemeldingsplicht De inlener is verplicht om ter beschikking gestelde arbeidskrachten op de hoogte te brengen van alle binnen de inlener ontstane vacatures (vacaturemelding). Tevens is de inlener verplicht om deze arbeidskrachten op die vacatures op basis van gelijkheid te kunnen laten solliciteren met de al bij de inlener in dienst zijnde werknemers en externe sollicitanten (selectie). De vacaturemeldingsverplichting strekt er niet toe dat de inlener ook verplicht is de arbeidskracht die bij hem solliciteert in dienst te nemen.