[23bb004049] Bijlage behorende bij 23bb004048 over werk is geweldig! beleidskader participatie 2023-2026

De Rijksoverheid wil met het project Simpel Switchen de overgang tussen (vrijwilligers)werk, beschut werk en (arbeidsmatige) dagbesteding makkelijker maken. Zo wordt het makkelijker om vanuit een uitkering (gedeeltelijk) aan het werk te gaan en terug te keren in de bijstand als werken toch niet lukt. We starten deze aanpak met zorgaanbieders, om Rotterdammers de overgang te laten maken van dagbesteding naar werk of andersom. We monitoren onder meer de grootste belemmeringen die Rotterdammers ervaren om te gaan werken of om werk los te laten. En we brengen in kaart wat nodig is om deze belemmeringen obstakels weg te nemen en welke begeleiding het best past.

Om Rotterdammers met een arbeidsbeperking en/of langdurig werklozen aan het werk te helpen, zet RI in op de volgende vijf zaken:

4.1.4 Supported Employment

. Detacheren; . (Nieuw) Beschut; . Simpel Switchen; . Supported Employment; . Zichtbare aanwezigheid op Zuid. 4.1.1 Detacheren RI detacheert medewerkers met een SW- of Nieuw Beschut-indicatie bij reguliere werkgevers en biedt hen jobcoaching. Dit kan via groepsdetachering, zoals groenploegen en catering. Of via individuele detacheringen, zoals een conciërge op een basisschool of een chauffeur in het leerlingenvervoer. Gedetacheerde medewerkers ontvangen coaching van een teamcoach die hen helpt om zich het werk en de werkplek eigen te maken.

4.1.2 (Nieuw) Beschut

Wij geloven dat iedere Rotterdammer talent heeft. En dat er vraag is naar hun talent. Toch kunnen niet alle Rotterdammers (direct) betaald aan het werk bij een reguliere werkgever. Wij helpen deze Rotterdammers met het ontwikkelen van hun talenten en creëren passend werk voor hen. We gaan hierbij uit van hun mogelijkheden en niet van eventuele beperkingen. We bieden Rotterdammers met een kwetsbare arbeidsmarktpositie ondersteuning op de werkvloer als zij dat nodig hebben. Dat doen we enerzijds via het gemeentelijk sociaal ontwikkelbedrijf Rotterdam Inclusief. Anderzijds sporen we werkgevers aan hun werk(processen) en organisatie aan te passen aan de mogelijkheden van deze werknemers. Zo kunnen ook zij hun talenten tonen, trots zijn op wat ze doen en goed werk leveren.

28

Beleidskader Participatie

Er zijn ook werkzoekenden die niet bij een reguliere werkgever kunnen werken. Bijvoorbeeld omdat hun arbeidsbeperking zodanig groot is dat deze te veel begeleiding en/of aanpassing van het werk vraagt. Deze werkzoekenden bieden we werk in een beschutte omgeving. De begeleidingsbehoefte van (Nieuw) Beschut-medewerkers wordt steeds intensiever. Dit vraagt een nieuwe manier van leidinggeven en meer coaching van de medewerkers. Om uitval te voorkomen, gaan we de Nieuw Beschut-werkplekken duurzamer maken. Door meer variatie aan te brengen in soorten werk en innovaties als 3D-printen in te zetten, zorgen we dat het werk beter aansluit op de reguliere arbeidsmarkt. En dat het meer mogelijkheden biedt voor detachering en eventueel uitstroom.

In 2023 voert RI de methode Supported Employment (begeleid werken) in. Dit is een werkwijze om medewerkers met een arbeidsbeperking en/of kwetsbare arbeidsmarktpositie te begeleiden en ondersteunen. Dit kan naar een betaalde baan zijn, tijdens een baan en bij het behouden van een baan. Het uitgangspunt is kijken naar iemands mogelijkheden en niet naar iemands beperkingen. De begeleider helpt de medewerker om zelf de regie te nemen en in actie te komen. Het uiteindelijke doel is dat de medewerker taken zo zelfstandig mogelijk uitvoert.

4.1.5 Zichtbare aanwezigheid op Zuid Een groot deel van de doelgroep die RI bedient, woont in Rotterdam-Zuid. Op Zuid zijn echter amper faciliteiten van RI beschikbaar. Daarom willen we één of meer zichtbare en herkenbare plekken creëren op Zuid. Hier geeft de gemeente Rotterdammers met een ondersteuningsbehoefte kansen zichzelf te ontwikkelen en een inkomen te (gaan) verdienen. Dat doen we samen met ondernemers. Door de groeiende ondersteuningsbehoefte van de doelgroep is het belangrijk om vroeg in het traject voorzieningen in te zetten die het werk passender te maken. Dit doen we door ruimtes voor ontvangst, intake en diagnose te koppelen. Daardoor ontstaat een herkenbare plek voor begeleiding naar werk. Het doel is deze activiteiten ter plekke te koppelen aan werk (bij ondernemers en bij RI). De herbestemming van één van de RI-locaties aan de noordzijde van Rotterdam biedt een kans om deze plek op Zuid te creëren. We willen per 2028 aan ongeveer 1.300 medewerkers en werkzoekenden onze diensten aanbieden op Zuid. In 2021 is al gestart met een verkenning naar een vestiging van RI op Zuid. Gezien de aard en omvang van de publieke infrastructuur neemt de verhuizing van deze vestiging meerdere jaren in beslag.

Juni 2023

29

4.2 Loonkostensubsidie We verlagen de drempel voor werkgevers om kwetsbare Rotterdammers met een verminderde loonwaarde in dienst te nemen. Dat doen we door werkgevers loonkostensubsidie (LKS) te geven. Met LKS compenseren we werkgevers voor de beperktere arbeidsproductiviteit van werknemers. Om meer Rotterdammers met LKS te laten werken, zetten we in op de volgende acties:

de werkplek aan de behoeften van de werknemer aan. Ook kunnen we voor vervoer zorgen of voorzieningen zoals brailleapparatuur of orthopedische schoenen verschaffen.

4.2.3 Realiseren (gemeentelijke) garantiebanen

die het nodig heeft om (gedeeltelijk) uit te kunnen stromen naar betaald werk;

De gemeente Rotterdam is vanuit de Wet banenafspraak en quotumregeling arbeidsbeperkten (WBQR) verplicht om binnen de eigen organisatie extra banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze banen noemen we gemeentelijke garantiebanen (GGB). De medewerkers met een GGB werken binnen verschillende clusters van de gemeente. Dit zijn bijvoorbeeld medewerkers die aan de slag zijn met loonkostensubsidie, maar ook Wajong-gerechtigden of detacheringen vanuit de WSW-doelgroep. RI ondersteunt alle onderdelen van de gemeentelijke organisatie bij het realiseren van hun GGB-doelstelling. RI helpt bij de werving van medewerkers uit de doelgroep, vervult voor deze medewerkers de werkgeversrol en zorgt voor de begeleiding van de werknemers. We realiseren meer duurzame GGB en willen werknemers vaker opnemen in de gemeentelijke organisatie. Daarnaast bieden we leidinggevenden via trainingen meer handvatten bij het ondersteunen van hun werknemers.

ondersteunen. Ook als zij nieuw werk nodig hebben, een stapje terug moeten doen of ziek uit dienst gaan;

4.3 Sociaaleconomische impact en cocreatie

. Intensivering inzet LKS; . Aanbieden aanvullende voorzieningen; . Realiseren (gemeentelijke) garantiebanen. 4.2.1 Intensivering inzet LKS Deze collegeperiode intensiveren we de inzet van LKS door dit instrument sneller en voor een bredere doelgroep in te zetten. Dit doen we door:

. Direct bij de aanvraag van een uitkering te bepalen of LKS effectief is om iemand te laten uitstromen naar betaald werk;

. LKS in te zetten bij iedere werkzoekende . Werknemers die werken met LKS blijvend te . LKS zoveel mogelijk te combineren met andere (arbeidsontwikkel)trajecten; . Een experiment uit te voeren om werkzoekenden in dienst te nemen en hen van daaruit te detacheren bij reguliere werkgevers. Dit onder de voorwaarde dat de werkgever de werknemer na maximaal twee jaar in dienst neemt;

. Binnen een campagne van de Hartenjagers specifiek aandacht te besteden aan de LKS-doelgroep; . De communicatie en voorlichting over LKS zowel extern als intern te verbeteren.

4.2.2 Aanbieden aanvullende voorzieningen Er zijn verschillende voorzieningen om Rotterdammers met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan het werk te brengen of houden. We zetten jobcoaches in om werknemers met LKS tijdelijk te ondersteunen op de werkvloer. Met deze begeleiding kan de werknemer toegroeien naar een situatie waarin hij werk zelfstandig uitvoert. Ook kan de zogeheten no-riskpolis worden ingezet om de financiële risico’s bij ziekte te beperken. De werkgever kan eveneens gebruikmaken van een aftrek van loonkosten via de Wet tegemoetkoming loondomein. Indien nodig passen we

30

Beleidskader Participatie

vernieuwende oplossingen. Deze beweging willen we als gemeente voeden, omdat die de uitstroom naar werk van een grote groep werkzoekenden op termijn mogelijk maakt en maatschappelijk rendement oplevert. Hiervoor ontwikkelen we een aanpak die de huidige instrumenten en partijen samenbrengt en faciliteert. En experimenteren gericht op groei van de impacteconomie stimuleert.

4.3.2 Rotterdamse werkgelegenheidsparagraaf Door de Rotterdamse Werkgelegenheidsparagraaf (RWP) wordt bij elke fase (de studie-, plan- en ontwerpfase) van Rotterdamse projecten in het fysieke domein de vraag gesteld of die baankansen voor onze doelgroepen kunnen opleveren. Per fase wordt – via marktuitvraag, aanbesteding en gunning – toegewerkt naar transparante en concrete afspraken met contractpartners. Deze afspraken gaan over hun vraag naar arbeid en de leer-/werkarrangementen die nodig zijn om werkzoekende Rotterdammers tijdig op dat werk te laten instromen. Deze werkwijze wordt al toegepast bij de uitvoering van de Stadsprojecten. Daar wordt pragmatisch samengewerkt aan effectieve oplossingen

voor personeelstekorten. Het RWP-concept wordt sinds kort ook ingezet om de energietransitie in het havenindustrieel complex te versnellen (zie hoofdstuk 5).

4.3.3. Social return Via Social Return (SR) vragen we, bij de aanbestedingen die de gemeente Rotterdam in de markt zet, leveranciers om sociale impact te maken in onze stad of regio. Dit kan door werkgelegenheid te creëren voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarkpositie. Maar ook door een bijdrage te leveren aan de arbeidsontwikkeling van werkzoekenden. We adviseren en ondersteunen werkgevers bij de invulling van hun SR-verplichting. We handhaven als opdrachtnemers hun contractuele afspraken over de SR-verplichting niet nakomen. Het opleggen van een boete is hierbij een laatste middel; wij doen dit alleen als het onderbouwd en proportioneel is. We intensiveren onze inzet op SR, waardoor we groeien naar zestien partners met een potentiële SR-opgave van vijftien miljoen per jaar. Hiermee benutten we niet alleen onze eigen inkoopkracht, maar ook die van de betrokken organisaties.

We willen dat reguliere bedrijven, ondernemers en werkgevers meer aangepast werk creëren voor onze doelgroepen. Er zijn steeds meer partijen die hiervoor openstaan en kwetsbare werkzoekenden passend werk en begeleiding bieden. Het is belangrijk om de lessen en ervaringen van deze sociaal ondernemers over te brengen naar andere ondernemers en HR-afdelingen van werkgevers. Dit stimuleren we met de volgende instrumenten en programma’s:

. Impacteconomie; . Rotterdamse werkgelegenheidsparagraaf; . Social return; . Jobcarving, functiecreatie en open hiring. 4.3.1 Impacteconomie Steeds meer impactondernemers, investeerders en goede-doelenorganisaties bieden mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie een baan en/of helpen bij andere vraagstukken die de opbouw van bestaanszekerheid in de weg staan. Ook reguliere bedrijven maken steeds vaker de beweging naar de maatschappelijke relevantie van hun organisatie en staan vanwege personeelsschaarste vaker open voor

Juni 2023

31

4.3.4. Jobcarving, functiecreatie en open hiring Er zijn meerdere manieren om de kans te vergroten op een passende match tussen potentiële werknemers en werkgevers. Bijvoorbeeld door middel van jobcarving, waarbij een bestaande functie wordt aangepast aan de competenties van de betreffende werknemer. Dit gebeurt door niet-passende taken uit de functie te halen. Een andere innovatieve manier hiervoor is functiecreatie. Hierbij wordt een nieuwe functie samengesteld door eenvoudige taken uit het pakket van medewerkers te halen die daarvoor overgekwalificeerd zijn. Deze vorm vraagt om een herindeling van de werkprocessen.

Tot slot kan gebruik worden gemaakt van open hiring. Hierbij nemen werkgevers mensen aan zonder sollicitatieprocedure. Werkzoekenden melden zich aan voor werk ongeacht hun arbeidsverleden, achtergrond of eerdere werkervaring. Zodra er een plek beschikbaar is, kunnen ze direct aan het werk. Bij deze werkwijze wordt gedurende het dienstverband duidelijk of iemand daadwerkelijk goed past op de werkplek. Het WerkgeversServicepunt Rijnmond (WSPR) adviseert werkgevers hoe ze deze instrumenten kunnen toepassen.

Doelstelling Actielijn Zorgen voor meer passend werk In de periode 2023-2026 stijgt het aantal LKS-banen met 300 per jaar tot 2.400 in eind 2026. Dit is inclusief de Nieuw Beschut-werkplekken en GGB. Om deze doelstelling te realiseren, hanteren we de hierboven beschreven werkwijze. De totale opbrengst van deze activiteiten draagt bij aan het realiseren van meer passend werk voor Rotterdammers.

Het aantal LKS-banen stijgt met 300 per jaar zodat er eind 2026 2400 Rotterdammers aan het werk zijn met LKS.

32

Beleidskader Participatie

2023 (peildatum: 31-12-2023)

2024 (peildatum: 31-12-2024)

2025 (peildatum: 31-12-2025)

2026 (peildatum: 31-12-2026)

1.500

1.800

2.100

2.400

Juni 2023

33

Social Return Nuttig bezig zijn

Social return

Nu werkt Chakib op de bouwplaats van Onderwijs- en revalidatiecentrum De Hazelaar in Schiebroek, als bouwplaatsondersteuner en maker van veiligheidspasjes. “Ik vind het leuk werk. In de ochtend ben ik in de bouwkeet om pasjes te maken voor wie het terrein op moet, en ’s middags houd ik de bouwplaats netjes en help ik waar het nodig is. Mensen helpen vind ik fijn, dan voel ik me nuttig. Dat wil ik het liefst, nuttig bezig zijn. Geld is nodig, maar bezig zijn is nog belangrijker.”

Chakib en Sigmaro zijn in Schiebroek geplaatst door Patricia Wiering van GreenFox Social Return. “Wij zijn gespecialiseerd in medewerkers die aan de slag gaan via social return”, legt zij uit. Social return is een manier om werkgelegenheid te creëren voor mensen die moeite hebben om een nieuwe baan te vinden.

Met veel plezier Ook Sigmaro’s baan begon bij GreenFox: “Ik heb op mijn vorige werkplek een ongeluk gehad, waarbij mijn tanden zijn beschadigd. Toen we gedoe kregen over de schadevergoeding ben ik weggegaan. Maar het was niet makkelijk om nieuw werk vinden. Tot mijn dochter mijn cv op HalloWerk zette, toen werd ik gebeld door Patricia.” Nu werkt ook Sigmaro in Schiebroek als bouwplaatsondersteuner. “Het is vooral heel veel opruimwerk. Zorgen dat het netjes en veilig blijft. En af en toe kunnen we andere klusjes doen.” Zwaar werk dus, waar je ook nog eens vroeg je bed voor uit moet. Sigmaro: “Maar dat is niet vervelend toch? En als ik heel moe ben, bel ik wel eens naar het werk dat ik niet kom. Ik ga niet liegen dat ik ziek ben, ik zeg eerlijk dat ik even moet uitrusten. De dag erna kom ik weer gewoon hard werken. Dan heb ik er ook echt weer zin in.”

“Geld is nodig, maar bezig zijn is nog belangrijker." Chakib (‘Sjaak’ op de bouwplaats) en Sigmaro (‘Rasta’) zijn niet te onderscheiden van hun collega’s. Ze hebben veiligheidsschoenen, een knaloranje werkpak én een bijnaam – gewoon zoals het hoort. Wat je niet ziet, is hun verhaal. Een verhaal waaruit blijkt dat hun baan in de bouw, via de socialreturnafspraak tussen BAM en de gemeente Rotterdam, best bijzonder is. De een rolt moeiteloos door het leven, de ander met horten en stoten. Familie, de plaats waar je opgroeit, school, geld, beslissingen die

34

Beleidskader Participatie

je neemt – het heeft allemaal invloed. En zie maar eens aan het werk te komen als die invloed negatief is. Chakib kan erover meepraten: “Ik zit in de schuldsanering. Het gebeurt niet vaak dat mensen met grote schulden aan het werk gaan. Dat is gewoon te moeilijk. Want in je hoofd ben je alleen maar bezig met al je problemen. Er is geen plek over om aan werk te denken.” Toch is Chakib aan de slag. “Dankzij mijn werkcoach van de gemeente”, vertelt hij. “Hij bracht mij in contact met Patricia van GreenFox Social Return.”

"Social return is een manier om werkgelegenheid te creëren."

Patricia: “Voor dit bouwproject heeft de uitvoerder een socialreturn-afspraak met de gemeente Rotterdam. Samen met de gemeente kijk ik op het online platform HalloWerk of er geschikte kandidaten zijn en daarnaast zet ik de vacature uit bij de accountmanager. En als we mensen hebben gevonden, doen we er ook alles aan om ze hier te krijgen. Desnoods rij ik ze zelf naar het sollicitatiegesprek!” De zienstverlening van GreenFox Social Return houdt niet op bij het sollicitatiegesprek. “Als kandidaten eenmaal de slag zijn, gaan ze samen met hun loopbaancoach op zoek naar een passende opleiding. Die verzorgen en betalen wij”, legt Patricia uit. “Dat vergroot hun kans op een vaste baan, dus zo geven we een duurzame invulling aan social return.”

In goede handen Bahar Abis van de gemeente Rotterdam: “Jullie denken echt mee. Als het werk om 7 uur begint, maar een kandidaat er pas om 7.30 uur kan zijn vanwege de kinderen, is er altijd wel iets te regelen. Als ik iemand bij jullie voordraag, weet ik zeker dat diegene in goede handen is.” Patricia: “Maar ze moeten ook goed ontvangen worden op de werkplek. Dat verloopt hier heel soepel. André begeleidt onze mensen zoveel mogelijk.” “Natuurlijk, dat is logisch”, vindt André Hartkoorn, bouwplaatsmanager voor BAM. “Weet je, mensen die via social return komen, hebben problemen waar jij en ik ons vaak niets bij voor kunnen stellen. Als ik die mensen kan helpen door met ze te praten als er iets niet lekker gaat, door af en toe eens gewoon naast ze te gaan zitten, dan doe ik dat graag. De meesten redden het wel met wat extra begeleiding. En soms zit er iemand bij die ik mee wil nemen naar een volgend project, of voordraag bij mijn werkgever voor een baan ergens. Dat is toch prachtig?”

Juni 2023

35

5. Meer focus en samenwerking op de regionale arbeidsmarkt

Hoe gaan we dat doen? 5.1 Naar een vernieuwde regionale arbeidsmarktstructuur Regionaal arbeidsmarktbeleid kan alleen succesvol zijn door intensief samen te werken met partners uit het bedrijfsleven, het onderwijs en de regiogemeenten1. Rotterdam heeft als centrumgemeente de wettelijk taak om deze samenwerking in de arbeidsmarktregio te organiseren. Dit doen we met succes. In de afgelopen jaren is gezamenlijk een unieke samenwerkingsstructuur neergezet. Alle partijen hebben een plek in het regionaal werkbedrijf en het regionaal arbeidsmarktoverleg. Hierin worden de middelen bestemd die de Rijksoverheid voor het arbeidsmarktbeleid beschikbaar stelt. Via deze samenwerkingsverbanden zijn al meerdere geslaagde programma’s en projecten opgezet2, zoals de Leerwerkakkoorden, de regionale aanpak jeugdwerkgelegenheid, het Rotterdams Scholingsfonds en het Regionaal Mobiliteitsteam. Zo is een stevige basis neergezet waarop verder kan worden gebouwd. Alle partners hebben de ambitie uitgesproken om de komende jaren meer mensen uit de regio te ondersteunen bij het zetten van ontwikkelstappen en het vinden en behouden van duurzaam werk. Om dat te kunnen doen, ondernemen we de volgende acties:

. Starten met het Rijnmonds Arbeidsmarktperspectieffonds; . Het opzetten van een Regionaal Werkcentrum; . Participatie in andere samenwerkingsinitiatieven. Met deze ontwikkeling lopen we in de arbeidsmarktregio vooruit op de kabinetsvoornemens om de arbeidsmarktinfrastructuur te hervormen3.

5.1.1  Rijnmonds Arbeidsmarktperspectieffonds We starten in 2023 met het Rijnmonds Arbeidsmarktperspectieffonds (RAP). Dit is een investeringsfonds dat zich richt op het verlichten van personeelstekorten in de maatschappelijk cruciale sectoren. Denk daarbij aan openbaar vervoer, zorg,

Het voorkomen van instroom in de bijstand is cruciaal om onze ambities waar te maken. Deze preventieve aanpak krijgt voor een groot deel vorm binnen het regionale arbeidsmarktbeleid. Daarmee willen we de weerbaarheid en inzetbaarheid van onze beroepsbevolking bevorderen, zodat mensen aan het werk blijven en zich verder ontwikkelen. Dat doen we niet alleen voor werkzoekenden in het kader van de Participatiewet, maar ook voor andere groepen werkzoekenden (zoals WW’ers), schoolverlaters die nieuw instromen op de arbeidsmarkt en werkenden die een volgende stap in hun loopbaan willen zetten. Omdat de arbeidsmarkt zich niet beperkt tot onze stadsgrenzen, ligt onze focus ligt hierbij op de arbeidsmarktregio Rijnmond.

36

Beleidskader Participatie

kinderopvang, onderwijs, bouw en techniek, veiligheid en haven en logistiek. Wat ook centraal staat: bemensing van het werk dat nodig is voor de realisatie en versnelling van de drie grote transities waarmee onze regio momenteel te maken heeft: digitalisering, de energietransitie en de ontwikkeling naar een circulaire economie. Met het RAP investeren we in projecten die zorgen voor meer instroom in en behoud van kundig personeel. Dit doen we met stakeholders: ondernemers, werkgevers, brancheverenigingen en onderwijspartijen. Met het RAP ondersteunen we goede projectideeën met co-financiering, tot een maximum van 50%. De precieze invulling kan per project verschillen, afhankelijk van de arbeidsvraag van een bepaalde sector, het beschikbare arbeidspotentieel en de kansen die initiatiefnemers zien. We willen het verschil maken voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Daarom moeten projecten resulteren in duurzame plaatsingen bij werkgevers en/of in leerwerktrajecten of loopbaanpaden met uitzicht op toekomstbestendig werk.

5.1.2 Regionaal Werkcentrum In 2023 starten we met het Regionaal Werkcentrum (RWC). Dit wordt een herkenbare en laagdrempelige plaats waar werkzoekenden en werkgevers (digitaal en fysiek) terecht kunnen met al hun vragen over de arbeidsmarkt. Het RWC is er ook voor loopbaanadvies, om-, her- en bijscholing en van-werk-naar-werk dienstverlening. Om werkzoekenden, werkenden en schoolverlaters effectiever en slimmer te kunnen helpen, koppelen alle samenwerkende arbeidsmarktpartners binnen het RWC hun dienstverlening aan elkaar. Daarbij geldt het “no wrong door” principe: mensen met een vraag over leren en werken worden altijd geholpen en krijgen passende ondersteuning van een van de partijen. We lopen hiermee vooruit op de aangekondigde wet- en regelgeving voor een landelijk stelsel van RWC’s, dat op z’n vroegst in 2025 verwacht wordt. Het RWC wordt een groeimodel dat zich de komende jaren in de praktijk verder ontwikkelt.

1 D  e 14 regiogemeenten Albrandswaard, Barendrecht, Capelle aan den IJssel, Goeree-Overflakkee, Hoeksche Waard, Krimpen aan den IJssel, Maassluis, Nissewaard, Ridderkerk, Rotterdam, Schiedam, Vlaardingen, Voorne aan Zee, Zuidplas en UWV, vakbonden (FNV, CNV), werkgeversorganisaties (MKB Rotterdam-Rijnmond, VNO-NCW), onderwijs (MBO-instellingen), beroepsonderwijs (S-BB) en private partners (ABU en NRTO). 2 Zie bijlage 3 voor een overzicht van de lopende arbeidsmarktinitiatieven. 3 Zie kamerbrief Uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur van 11 oktober 2022.

Juni 2023

37

5.1.3 Participatie in andere samenwerkingsinitiatieven Het initiatief voor arbeidsmarktprojecten komt lang niet altijd van de gemeente of de arbeidsmarktregio. We nemen ook deel aan projecten die door partners geïnitieerd worden, mits die bijdragen aan het duurzaam aan het werk helpen en houden van mensen. Vaak richt zo’n samenwerking zich ook op het verkrijgen van financiële middelen. Bijvoorbeeld door gezamenlijk proposities te ontwikkelen en (subsidie)aanvragen te doen bij arbeidsmarktfondsen, e Europese Commissie, de landelijke overheid, bepaalde bedrijfstakken of de provincie. Ook nieuwe wetgeving kan aanleiding zijn om met een nieuwe aanpak te starten. De volgende initiatieven zijn al in voorbereiding:

Human Capital Coalition Energietransitie De Human Capital Coalition Energietransitie (HCCE) is een initiatief van het Havenbedrijf, Deltalinqs, STC, Techniek College Rotterdam en Hogeschool Rotterdam. De HCCE wil de aantrekkingskracht van werken in de Rotterdamse haven vergroten, meer doen aan om- en bijscholing en meer jongeren uit het onderwijs (mbo, hbo, wo) laten uitstromen naar de haven. Vooral om de energietransitie in de haven en het industrieel complex (HIC) van Rotterdam mogelijk te maken. De HCCE heeft hiervoor een subsidieaanvraag ingediend bij het Europese Just Transition Fund (JTF).

Wetsvoorstel Van school naar werk Het kabinet wil jongeren die het nodig hebben hulp bieden bij de overstap van school naar werk. Dit om jongeren na het behalen van hun diploma een zo sterk mogelijke start te laten maken op de arbeidsmarkt. We krijgen hiervoor extra mogelijkheden voor het begeleiden en voorkomen van schooluitval van jongeren zonder startkwalificatie. De verwachte inwerkingtreding van deze wet is medio 2025. Ook over dit wetgevingstraject praten we via de G4 mee. Zodra de contouren van de wet duidelijker zijn, kunnen we hierop gaan voorsorteren via de regionale aanpak jeugdwerkgelegenheid en/of de manier waarop nazorgmiddelen vanuit het mbo worden ingezet.

Pilot Startkwalificatie Deze pilot is een initiatief van de mbo-instellingen Zadkine, Albeda en STC. Het doel is om in 2023 dertig Rotterdammers zonder startkwalificatie deze alsnog te laten behalen. Met als uiteindelijke uitkomst dat zij duurzaam inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt. De pilot is bedoeld om van te leren en kan bij succes worden uitgebreid.

Doelstelling Actielijn Meer focus en samenwerking op de regionale arbeidsmarkt In de periode 2023-2026 willen we met de inzet van het RAP, het RWC en de andere arbeidsmarktprojecten in totaal minimaal 6.000 personen uit de regio Rijnmond nieuwe ontwikkelkansen bieden om duurzaam werk te vinden of behouden. De totale opbrengst van al die activiteiten draagt bij aan het realiseren van deze ambitie

Minimaal 6000 personen uit de regio Rijnmond krijgen nieuwe ontwikkelkansen om duurzaam werk te vinden of behouden.

2023 (peildatum: 31-12-2023)

2024 (peildatum: 31-12-2024)

2025 (peildatum: 31-12-2025)

2026 (peildatum: 31-12-2026)

750

1.250

2.000

2.000

In de loop van de periode 2023-2026 zullen er steeds nieuwe samenwerkingsprojecten bijkomen en andere projecten worden afgerond.

Vitale infra HIC als banenmotor Dit is een project van een consortium van onder andere Stedin, Alliander, MKB-Rotterdam, SIF Verbrugge en Techniek-NL en de gemeente Rotterdam. Het doel is personeel vrijspelen voor het uitvoeren van de noodzakelijke aanpassingen van de vitale infrastructuur. Die aanpassingen zijn nodig voor de energietransitie in de haven. Uit het JTF is financiering voor dit project beschikbaar gesteld. Daarmee kan de instroom, doorstroom en om- en bijscholing van werkzoekende Rotterdammers bij de betrokken werkgevers worden geïntensiveerd.

38

Beleidskader Participatie

Juni 2023

39

Rijnmond Werkt Door Eigen baas Mariëlle volgde een opleiding tot coach. “En eigenlijk wilde ik, om het pakket compleet te maken, ook een opleiding tot trainer volgen.” Tot nu toe had ze alles zelf geregeld en gefinancierd, maar nóg een opleiding liep wel erg in de papieren. Mariëlle raakte in gesprek met iemand van UWV, die haar vertelde over een vergoeding waar ze voor in aanmerking kwam. Zo meldde ze zich, als 1250e client, aan bij Rijnmond Werkt Door (het regionaal mobiliteitsteam van Rijnmond). “Nu ben ik officieel coach en trainer en heb ik mijn eigen bedrijf.” Inmiddels heeft Mariëlle de eerste betaalde opdrachten binnen. “Omdat ik eigen baas ben, kan ik mijn energie in principe goed verdelen. Een dag werken, een dag rusten, dat is het perfecte ritme. Ik moet wel opletten dat ik in mijn enthousiasme niet teveel werk tegelijk aanneem, want ik ben natuurlijk nog steeds ziek. Maar het voelt zo goed om weer mee te doen!”

Wegwijzer

Regionaal Werkcentrum Het is de verwachting dat Rijnmond Werkt Door op termijn opgaat in het nieuw te vormen Regionaal Werkcentrum (RWC). Het RWC wordt een herkenbare en laagdrempelige plaats waar werkzoekenden en werkgevers (digitaal en fysiek) terecht kunnen met al hun vragen over de arbeidsmarkt. Ook voor loopbaanadvies, om-, her- en bijscholing en van-werk-naar-werk dienstverlening kunnen mensen straks bij het RWC terecht. Om werkzoekenden, werkenden en schoolverlaters effectiever en slimmer te kunnen helpen, koppelen alle samenwerkende arbeidsmarktpartners binnen het RWC hun dienstverlening aan elkaar. Daarbij geldt het “no wrong door” principe: mensen met een vraag over leren en werken worden altijd geholpen en krijgen passende ondersteuning van een van de partijen.

Hoewel ze zelf al veel geregeld had, is Mariëlle blij met de hulp van Rijnmond Werkt Door. “Het is fijn dat je ergens terecht kan. Als je je werk kwijtraakt, kom je terecht in een wereld vol regelingen die je niet kent. Alle hulp is dan welkom. Bij Rijnmond Werkt Door kunnen ze je de weg wijzen als je dreigt te verdwalen. En was er iemand die met me naar de mogelijkheden keek en geloofde in mijn verhaal.”

“Het voelt zo goed om weer mee te doen!" Als regiomanager in de horeca met coronasluitingen te maken krijgen en óók nog eens chronisch ziek blijken te zijn. Door deze samenloop van omstandigheden kwam Mariëlle Weggeman thuis te zitten. En laat dat nou echt helemaal niks voor haar zijn. Met een beetje hulp vocht deze 1250e aanmelder van Rijnmond Werkt Door zich terug in het werkende leven. Mariëlle bleek een paar jaar geleden zodanig ziek dat ze haar oorspronkelijke beroep niet meer kon uitoefenen. “Ik heb fibromyalgie, een spierziekte. Dan zit je, na 25 jaar keihard werken in de horeca, ineens thuis met een uitkering. En begrijp me niet verkeerd, ik ben blij dat er in Nederland uitkeringen zijn, maar thuiszitten is echt helemaal niks voor mij. Dus ben ik eens hard na gaan denken.”

40

Beleidskader Participatie

Omdat de ziekte veel pijn veroorzaakt aan je spieren en bindweefsel, zat werken in de horeca er niet meer in. Maar een deel van haar werk was misschien nog wel op te pakken. “Ik vond het als manager altijd erg leuk om talenten te begeleiden, om mensen te helpen een volgende stap in hun loopbaan te zetten. Er zijn veel mensen die zonder enige begeleiding op een leidinggevende plek terechtkomen en het moeilijk hebben. Terwijl het zo’n mooie functie kan zijn.”

Juni 2023

41

6. Leren en verbeteren dienstverlening

In de vorige hoofdstukken is onze aanpak voor de komende jaren beschreven. In dit hoofdstuk gaan we in op de randvoorwaarden die nodig zijn om dit op een goede en effectieve manier uit te voeren. 6.1 Mens- en wijkgerichte dienstverlening De Participatiewet krijgt vorm en inhoud in de gesprekken die onze professionals (bij werk, inkomen, activering) dagelijks hebben met werkzoekenden, werkgevers en vele andere partners. Daar worden de afspraken over inkomen en werk gemaakt en gerealiseerd. In onze dienstverlening sluiten we zo veel mogelijk aan op de mogelijkheden van individuele Rotterdammers. We bieden een divers aanbod aan ondersteunende dienstverlening. Daarmee leveren we maatwerk met oog voor zowel de persoon als de omstandigheden op de arbeidsmarkt. Deze individuele benadering is de regel. Soms kan een doelgroepaanpak effectief zijn, maar ook dan moet maatwerk mogelijk zijn. Onze dienstverlening is laagdrempelig en persoonlijk, waarbij we werken vanuit verantwoord vertrouwen en geloof in wat mensen wél kunnen. We zijn steeds transparant, duidelijk en eerlijk over wat wij doen, kunnen en wettelijk gezien mogen.

6.2.1 Vakmanschap van onze medewerkers We organiseren continue leerprocessen in alle lagen van de organisatie. Medewerkers krijgen de ruimte om waar nodig van de standaard af te wijken. Nog meer dan al het geval is, wordt daarbij een beroep gedaan op de praktische kennis en het verstand van onze medewerkers. We investeren in de professionaliteit en het vakmanschap van onze medewerkers door hun kwaliteiten verder te ontwikkelen. Dit is nodig om te kunnen anticiperen op de maatschappelijke ontwikkelingen, de verschuivende verhouding tussen overheid en burgers en de steeds sneller veranderende wet- en regelgeving. De W&I-academie biedt medewerkers een up-to-date en innovatief aanbod. Alle medewerkers kunnen daar terecht voor training en (bij)scholing in vakkennis, professionele vaardigheden en houding en gedrag. We willen meer leren van de effecten van ons beleid op het gedrag van werkzoekenden en werkgevers. We gaan op zoek naar manieren om gedrag te stimuleren, met als doel om meer mensen aan het werk te krijgen. Dat gaat ons helpen om de schaarse middelen doelgericht en efficiënt in te zetten.

6.2.2 Datatoepassing en digitalisering

6.2 Lerende organisatie

Data zijn belangrijk om werkzoekenden te leren kennen en goed te kunnen ondersteunen. Bovendien biedt datatoepassing kansen om efficiënter en effectiever te werk te gaan. Data zijn dus een kansrijk instrument in een tijd van personeelstekorten. We ontvangen persoonlijke data van Rotterdammers en halen deze uit bronnen van onze ketenpartners UWV, het Inlichtingenbureau en het RDW. We gaan uiteraard zorgvuldig om met deze gegevens en voldoen daarbij aan de eisen vanuit AVG (algemene verordening gegevensbescherming) en informatiebeveiliging. Nieuwe technologieën, zoals AI (het gebruik van algoritmes) onderzoeken we vooraf grondig. We nemen maatregelen om de risico’s uit te sluiten.

We willen een lerende organisatie zijn en onze professionaliteit steeds verbeteren. Ook willen we beter inzicht krijgen in de effectiviteit van ons beleid. We willen weten wat werkt en wat niet. Zo kunnen we ons beleid en de organisatie beter en sneller aanpassen aan veranderingen in de omgeving. En adequaat inspelen op signalen van medewerkers en Rotterdammers. Om te kunnen leren en verbeteren, zijn de volgende zaken van belang in ons dagelijks handelen:

Soms staat complexe wet- en regelgeving efficiënte en optimale dienstverlening nog in de weg. Doordat gegevens vaak niet zijn gestandaardiseerd is gegevensuitwisseling lastig. Daardoor moeten we vaker dezelfde gegevens opvragen bij Rotterdammers. Samen met partners in de G4, Wigo4it, GBI, VNG en UWV zetten we daarom de komende periode stappen in de standaardisatie van gegevens in het sociaal domein.

Hierbij luisteren we naar wat er vanuit de Rotterdamse wijken gevraagd wordt. Onze dienstverlening laten we daarop aansluiten. Als het nodig is, bieden we instrumenten in een vorm die past bij wat de wijk vraagt. Onze uitvoerende teams (inkomen, werk, activering) doen dit door in de wijk te werken en zo hun netwerken verder te ontwikkelen. Zo brengen we onze dienstverlening dichter bij de Rotterdammers.

. Vakmanschap van onze medewerkers; . Datatoepassing en digitalisering; . Monitoring en klanttevredenheid; . Evaluatie, kennisdeling en onderzoek. 42

Beleidskader Participatie

Juni 2023

43

De digitale transitie is volop in gang en is door de coronacrisis versneld. Digitale ondersteuning (van zowel Rotterdammers als professionals) is nodig om onze ambities te kunnen realiseren. Zo gaan we door met de ontwikkeling van Thomas. Dat is een digitale voorziening die Rotterdammers inzicht biedt in hun profiel en hun kansen op de arbeidsmarkt. Ook maakt Thomas de beschikbare ondersteuningsmogelijkheden op het gebied van werk en inkomen inzichtelijk en kunnen Rotterdammers hier een uitkering aanvragen. We houden er rekening mee dat niet alle Rotterdammers beschikken over voldoende digitale vaardigheden en/of geschikte digitale apparatuur om alles digitaal te kunnen doen. Daarom bieden onze coaches daarbij ondersteuning en blijft een fysieke ontmoeting en persoonlijk gesprek altijd mogelijk. Waar nodig geven we digivaardigheidstrainingen.

6.2.3 Monitoring en klanttevredenheid Met de Tertaalmonitor Werk en Inkomen informeren we de gemeenteraad elke vier maanden over de belangrijkste ontwikkelingen en resultaten op het gebied van uitvoering van de Participatiewet. Deze monitor wordt aangeboden als verdieping op de begroting/ jaarstukken. Sinds de Begroting 2023 is de opzet van de planning-en-controlproducten aan de raad vereenvoudigd en beter leesbaar gemaakt. De tertaalmonitor wordt ingedeeld aan de hand van de actielijnen uit dit beleidskader.

We meten de tevredenheid van Rotterdammers enwerkgevers over onze dienstverlening met behulp van de NPS-methode (Net Promotor Score). Bij de NPS-methode geven Rotterdammers en werkgevers na contact met de gemeente een cijfer over de mate van tevredenheid over onze dienstverlening. Daarbij gaat het ook om het verhaal achter de cijfers. Als de uitkomsten daartoe aanleiding geven, nemen we contact op met de betreffende personen en/of organisaties. Hun feedback gebruiken we om ons dienstverleningsproces te verbeteren. Dit wordt ook regelmatig besproken in de teamoverleggen van het cluster Werk en Inkomen. De meeste contacten tussen teamoverleggen van Werk en Inkomen verlopen goed. Soms zijn burgers ontevreden. Voor die gevallen is er een interne klachtenprocedure en een externe procedure bij de gemeentelijke ombudsman. Ontevreden Rotterdammers krijgen eerst een gesprek met hun consulent of coach. Leidt dat niet tot een bevredigende oplossing, dan kan een klacht worden ingediend. Als de klacht niet naar tevredenheid wordt opgelost, kan een beroep worden gedaan op de gemeentelijke ombudsman. Op basis van binnengekomen klachten passen we waar nodig onze dienstverlening aan om Rotterdammers beter te kunnen helpen.

6.2.4 Evaluatie, kennisdeling en onderzoek Met de afdeling Onderzoek en Businessintelligence (OBI) hebben we een kennisagenda opgesteld. Op basis daarvan doen we onderzoek naar de gevolgen van arbeidsmarktontwikkelingen op het gemeentelijk beleid en onze uitvoeringspraktijk. Daarnaast doen we via de Kenniswerkplaats Stedelijke Arbeidsmarkt (KWP)4 multidisciplinair onderzoek naar arbeidsmarktvraagstukken. Er wordt daarbij meestal gebruik gemaakt van actieonderzoeken. Dat betekent dat het onderzoek samen met de betrokken actoren (zoals bijvoorbeeld werkgevers, coaches, re-integratiedienstverleners of opleiders) wordt uitgevoerd. Zo kunnen we tegelijkertijd leren, onderzoeken, evalueren en verbeteren. We geven duiding aan de uitkomsten van de onderzoeken en verbinden daar, in overleg met onze uitvoering, ook concrete acties aan. Regelmatig leidt dat tot pilots of experimenten, in afstemming met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid of de Vereniging Nederlandse Gemeenten.

4 Dit is een samenwerkingsverband van de Erasmus Universiteit, de Hogeschool Rotterdam en de gemeente Rotterdam.

44

Beleidskader Participatie

Juni 2023

45

7. Financiën

De meerjarenbegroting van het begrotingsprogramma Werk en Inkomen vormt het budgettair kader waarbinnen de ambities van dit beleidskader moeten worden gerealiseerd. Jaarlijks gaat het om een totale begroting van om en nabij € 775 miljoen tot € 800 miljoen5. Verreweg het grootste deel hiervan (zo’n 65%) zijn de kosten van bijstandsuitkeringen en loonkostensubsidies. Daarnaast gaat het om inkoop van re-integratieinstrumenten voor werkzoekenden en de salarislasten van de sociale werkvoorziening (Wsw) en Nieuw Beschut-werk bij Rotterdam Inclusief (10% tot 15%). Het overige deel (15% tot 20%) heeft betrekking op de apparaatslasten voor uitvoering van de Participatiewet.

De belangrijkste inkomstenbron in de meerjarenbegroting van Werk en Inkomen zijn middelen vanuit het Rijk. De zogenoemde gebundelde uitkering (BUIG) voor het verstrekken van bijstandsuitkeringen en loonkostensubsidies vormt verreweg het grootste deel hiervan. Voor de re-integratie en begeleiding van werkzoekenden en van medewerkers bij Rotterdam Inclusief worden rijksmiddelen vanuit het Gemeentefonds beschikbaar gesteld. Ook ontvangen we voor re-integratie en begeleiding geld vanuit specifieke rijksregelingen (onder andere voor NPRZ) en Europa (Europees Sociaal Fondssubsidie, ESF). Dit gebeurt op incidentele basis. Enkele specifieke plannen worden gefinancierd vanuit externe partners zoals het bedrijfsleven of onderwijsinstellingen (cofinanciering). Voor het opvangen van eventuele tekorten op de BUIG heeft de gemeente een bestemmingsreserve. Elk jaar wordt opnieuw bepaald hoe groot de omvang hiervan moet zijn.

De uitvoering van de Participatiewet is een wettelijke taak voor gemeenten. Dit betekent dat gemeenten voor de uitvoering sterk afhankelijk zijn van landelijke regelgeving en de Rijksmiddelen die ter beschikking worden gesteld. We houden scherp in de gaten of deze regelgeving voor gemeenten uitvoerbaar is en of er voldoende middelen beschikbaar komen. Rotterdam doet dit zowel op ambtelijk als op bestuurlijk niveau in nauwe samenwerking met organisaties als de VNG, G4, G40 en Divosa. Daarnaast werken we samen met andere uitvoerders van de sociale zekerheid: het UWV en de Sociale Verzekeringsbank.

Het meerjarig verloop van de begroting van het programma Werk en Inkomen wordt dus vooral beïnvloed door de ingeschatte ontwikkeling van het aantal mensen in de bijstand en het door het Rijk beschikbaar gestelde BUIG-budget. De budgetten voor werk of activering van Rotterdammers zijn ontoereikend om iedereen intensief te begeleiden. Bovendien dalen deze budgetten vanaf 2024, omdat incidentele middelen vanuit het Rijk en Europa (onder andere voor corona-gerelateerde steun en herstel) afnemen. Al willen we graag iedere Rotterdammer met een uitkering intensief begeleiden, de beperkte middelen dwingen tot prioritering. De beschikbare budgetten worden zoveel mogelijk gericht op het realiseren van de ambitie om het aantal huishoudens met een bijstandsuitkering te laten dalen naar 30.000 in eind 2025. Daarbij wordt prioriteit gegeven aan inspanningen die gericht zijn op werkzoekenden die een reële kans maken om, al dan niet na een ontwikkeltraject, vlot uit te stromen naar werk.

5 Voor de actuele bedragen wordt verwezen naar de meest recente meerjarenbegroting van het begrotingsprogramma Werk en Inkomen (te vinden op www.watdoetdegemeente.rotterdam.nl).

46

Beleidskader Participatie

Juni 2023

47

Bijlage 1 Arbeidsmarktanalyse

De personeelskrapte is in nagenoeg alle sectoren groot. Het is de verwachting dat dit door de vergrijzing en ontgroening zo blijft. In de regio Rijnmond ondervindt 35,5% van de werkgevers belemmeringen door personeelstekorten (RijnmondInZicht.nl, mei 2023). Er zijn nijpende tekorten aan technische vakmensen in de bouw, ICT, haven, industrie, vervoer en opslag. Handel, dienstverlening en recreatie bewegen van oudsher sterk mee met de conjunctuur. Arbeidsrelaties zijn daar vaak flexibel. Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden zijn een onderscheidende factor op een arbeidsmarkt met vraagoverschot. In Nederland waren er aan het einde van het eerste kwartaal van 2023 ongeveer 122 vacatures op honderd werklozen (CBS). In maart 2023 bedroeg het aantal openstaande vacatures in de regio Rijnmond 18.816 (UWV). Relatief zijn de meeste vacatures beschikbaar voor hoger opgeleide werkzoekenden.

Werkgelegenheid en vacatures

De arbeidsmarkt is sterk in beweging. Door de historisch hoge vraag naar arbeidskrachten is de spanning op de arbeidsmarkt gestegen naar krap tot zeer krap (UWV, eind 2020). Ook de vergrijzing draagt hieraan bij. Tegelijkertijd liggen er grote opgaven op het gebied van onder meer energie, klimaat, zorg, migratie en woningnood, waardoor de vraag naar arbeid groot blijft.

Het aantal banen in de regio Rijnmond stijgt al jaren achtereen. Het UWV verwacht dat er 16.100 banen (2,4%) bij komen in de periode 2022-2023 (UWV, november 2022). De meeste werkgelegenheid in de regio Rijnmond is te vinden in de sectoren zorg (12%), zakelijke dienstverlening (11%), detailhandel (10%), specialistische zakelijke dienstverlening (8%), vervoer en opslag (7%), onderwijs (6%) en groothandel (6%).

Vacatures december 2022 Inclusief intermediairs

Werkgelegenheid regio Rijnmond naar sector 0%

Bouwnijverheid Chemische industrie

2%

4%

6%

8%

10%

Voor werkzoekenden met een meer praktisch opleidingsniveau, die vaker een kwetsbare arbeidsmarktpositie hebben, zijn per werkzoekende minder vacatures beschikbaar. Het is daarom belangrijk te investeren in de ontwikkeling en scholing van deze groep. En om in samenwerking met werkgevers meer passend werk voor hen te creëren. In onderstaande tabel is het aantal vacatures versus bijstandspopulatie (het deel dat bemiddelbaar is naar werk) naar opleidingsniveau weergegeven.

12%

1 januari 2023

Vacatures per werkzoekende

Rijnmond

Rotterdam

Bijstandspopulatie werk

Rijnmond

Rotterdam

HBO/WO

7.465

5.048

1.541

4,8

3,3

MBO 3-4

6.080

3.576

5.315

1,1

0,7

MBO 1-2

3.926

1.934

7.385

0,5

0,3

Onbekend

1.846

1.239

-

-

-

Totaal

19.317

11.797

14.240

1,4

0,8

Cultuur, sport en recreatie Detailhandel Engergie Financiële dienstverlening en onroerend goed Groothandel Horeca Informatie en communicatie Landbouw, bosbouw en visserij Metaalindustrie

Bron: dashboard Rijnmondinzicht.nl en bestandsanalyse W&I, 1 januari 2023.

Onderwijs Openbaar bestuur en overheidsdiensten Specialistische zakelijke dienstverlening Verhuur en overige zakelijke dienstverlening Vervoer en opslag Voedings- en genotmiddelenindustrie Welzijn Overig Overige dienstverlening Overige industrie Zorg Bron: dashboard Rijnmondinzicht.nl en bewerking W&I, mei 2023.

48

Beleidskader Participatie

Juni 2023

49

Flexibilisering

Onbenut arbeidstalent

In Nederland werkten eind 2022 ongeveer 3,9 miljoen mensen via een tijdelijke arbeidsovereenkomst of als zzp’er. Daarmee is ongeveer 40% van de werkende beroepsbevolking flexwerker. In de regio Rijnmond is dat 45%. Deze percentages groeien (weer) sinds het einde van de coronapandemie en blijven naar verwachting groeien. Veel flexwerkers hebben een kwetsbare arbeidsmarktpositie en weinig zekerheden over hun werk en inkomen. Daarom onderneemt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stappen om de flexibilsering op de arbeidsmarkt tegen te gaan.

Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt is er nog een onbenut arbeidspotentieel. In de regio Rijnmond vielen in 2021 ongeveer 120.000 mensen onder die noemer (UWV, juni 2022). Een deel van hen (66.099 personen) is werkloos en ontvangt een uitkering via de gemeente of het UWV (monitor Rijnmond Werkt Door, april 2023). Er zijn ook werkzoekenden zonder uitkering en mensen die beschikbaar zijn voor werk maar niet actief zoeken. Op basis van onderzoek naar het onbenut arbeidspotentieel in Drechtsteden6 blijkt dat deze groep vaak meerdere belemmeringen ervaart om werk te vinden. Denk aan gezondheidsproblemen, minder kennis/ vaardigheden/netwerk, zorg voor kinderen, inkomensverrekening, het gebrek aan financiële noodzaak of een psychische blokkade. Met behulp van scholing en sociaal-maatschappelijke ondersteuning kan dit arbeidstalent beter benut worden.

Vergrijzing en ontgroening Het aandeel ouderen (mensen ouder dan 50 jaar) neemt blijvend toe. In Nederland is één op de tien werknemers 60 jaar of ouder. Een groot deel van hen gaat binnen nu en zeven jaar met pensioen (UWV, februari 2023). De instroom van jongeren op de arbeidsmarkt vangt dit onvoldoende op. De vergrijzing is niet overal in de regio Rijnmond even sterk. In een aantal sectoren, waaronder horeca en detailhandel, is maximaal 20% van de werkenden ouder dan 50 jaar. Ook werknemers die via een uitzendbureau werken, zijn vaak jonger. Aan de andere kant zijn er sectoren waar nu al grote krapte heerst. In onder meer de industrie, zorg, welzijn en bouwnijverheid is meer dan een derde van de medewerkers ouder dan 50 jaar.

6 https://drechtstedeninzicht.nl/onbenut-arbeidspotentieel-in-drechtsteden

50

Beleidskader Participatie

Juni 2023

51

Bijlage 2 Bestandsanalyse

Leeftijd en uitkeringsduur Een steeds grotere groep zit langer dan vijf jaar in de bijstand en is 55 jaar of ouder. De vergrijzing of de verhoging van de pensioenleeftijd zijn maar een deel van de verklaring hiervoor. Voorheen lag de focus bij uitstroom naar werk op de meest kansrijke groep: jonge mensen met een opleiding en Rotterdammers die kort in de bijstand zitten. Zij zijn uitgestroomd en de relatief oudere groep bleef achter. Aansluitend

zorgde de coronacrisis voor toestroom van nieuwe groepen. Met extra inspanningen is een flink deel van deze groep weer aan het werk gekomen. Een deel van de Rotterdammers die al in de bijstand zaten, is door de crisis nog verder verwijderd geraakt van de reguliere arbeidsmarkt. Dit nadelige effect geldt vooral voor mensen die al langere tijd bijstand ontvangen, een groep die vaak ook ouder is.

Ontwikkeling leeftijd en bijstandspopulatie (2015-2023)

Algemene informatie Het aantal Rotterdamse huishoudens met een bijstandsuitkering is per 1 januari 2023 gedaald tot net onder de 33.000 uitkeringen. Veel mensen die tijdens de coronacrisis hun baan kwijtraakten, vonden gedurende of na de versoepeling van de coronaregels hun weg terug naar de arbeidsmarkt. Het grootste deel van de huishoudens in de bijstand valt onder de Participatiewet. Van de groep in de bijstand valt 6% (2.300 Rotterdammers) onder de IOAW/Z (inkomensregeling oudere en gedeeltelijk

arbeidsongeschikte werkloze werknemers of zelfstandigen) of onder de regeling Bbz (besluit bijstandsverlening zelfstandigen). Onderstaande tabel laat het aantal huishoudens met bijstand zien; inclusief de leeftijdsverdeling, de bijstandsduur en het percentage herinstroom voor de jaren 2015, 2018 en 2023. Er is sprake van herinstroom wanneer Rotterdammers binnen een jaar dat zij uitstromen naar werk opnieuw een bijstandsuitkering aanvragen. Bron: bestandsanalyse W&I, peildatum 1-1-2023 en cijfers 010 (2023)

2015

2018

2023

38.196

37.667

32.975

Leeftijd <27

2.674 (7%)

2.637 (7%)

2.308 (7%)

Leeftijd 27-55

26.355 (69%)

24.107 (64%

18.795 (57%)

Leeftijd >55

9.167 (24%)

10.923 (29%)

11.872 (36%)

Gemiddelde leeftijd

44,2 jaar

45,5 jaar

47,3 jaar

Bijstandsduur <1 jaar

7.257 (19%)

5.273 (14%)

4.287 (13%)

Bijstandsduur 1-5 jaar

16.424 (43%)

15.067 (40%)

10.552 (32%)

Bijstandsduur >5 jaar

14.514 (38%)

17.327 (46%)

18.136 (55%)

Gemiddelde bijstandsduur (mnd)

78,5

85,6

96

onbekend

988 (13,7%)

727 (11,7%)

Aantal huishoudens met bijstand

Herinstroom

Bron: bestandsanalyse W&I, peildata: 1-1-2015, 1-1-2018 en 1-1-2023

52

Beleidskader Participatie

Leeftijdsgroepen; stad en bijstandspopulatie

Bron: bestandsanalyse W&I en cijfers 010

Juni 2023

53

Naast de gemiddelde leeftijd neemt ook het gemiddeld aantal maanden dat Rotterdammers in de bijstand zitten toe. Van 78,5 maanden in 2015 naar 96,5 maanden in 2023. Ontwikkeling leeftijdsgroepen 2015 - 2023

Huishoudsituatie

Geografische verdeling huishoudens

Rotterdammers met een bijstandsuitkering zijn ten opzichte van het gemiddelde overwegend alleenstaand en ook vaker alleenstaande ouder. Alleenstaanden in de bijstand zijn vaker man (56%) dan vrouw (44%). De groep alleenstaande ouders bestaat vooral uit vrouwen (87%).

Op de noordoever van Rotterdam zijn twaalf wijken waar het percentage huishoudens met een bijstandsuitkering hoger is dan het gemiddelde percentage (11%) voor Rotterdam. Op de zuidoever is dat in dertien wijken het geval. In totaal zijn er elf wijken in de stad waar ongeveer één op de zes huishoudens van de bijstand leeft. Er zijn twee wijken in Rotterdam (Oud-Crooswijk en Feijenoord) waar ongeveer één op de vier huishoudens leeft van de bijstandsuitkering. De wijken met een hoog percentage huishoudens in de bijstand zijn in het algemeen wijken met een huishoudinkomen dat (aanzienlijk) lager is dan het stadsgemiddelde. Dit zijn vaak wijken met een hoog percentage sociale huurwoningen, soms gecombineerd met een aandeel particuliere verhuur.

Bron: bestandsanalyses W&I, peildatum 1-1-2023.

Opleidingsniveau Rotterdammers met een bijstandsuitkering hebben gemiddeld een lager opleidingsniveau dan de gehele populatie van Rotterdam. Uit onderzoek blijkt dat vooral laagopgeleiden flinke drempels voor scholing ervaren, bijvoorbeeld: gebrek aan middelen, laag zelfvertrouwen, slechte schoolervaringen, weerstand tegen leren en laaggeletterdheid (Van Lingen et al, 20221; Maslowski, 20192).

Bron: bestandsanalyse W&I en cijfers 010

1  Lingen, van O., N. Komduur, Z. Sluisdom, A. Ykema (2022). De werking van het Rotterdams Scholingsfonds. Ontwerpend onderzoek. Afdeling Buitengewone Zaken, ten behoeve van de Gemeente Rotterdam. 2 Maslowski, R. (2019). Grenzen aan een leven lang leren. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

54

Beleidskader Participatie

Juni 2023

55

Belemmeringen

Gezondheid

De aanwezigheid van diverse vormen van problematiek neemt toe naarmate de uitkeringsduur toeneemt. Dit leidt tot toenemende zorg- en ondersteuningsbehoefte en bijbehorende kosten. Dit leidt tot toenemende zorg- en ondersteuningsbehoefte en bijbehorende kosten. Doordat de drempels van andere socialezekerheidsregelingen (onder meer Wajong, WIA en Ziektewet) de afgelopen jaren verhoogd zijn, zien we ook een hogere instroom in de bijstand van mensen met diverse belemmeringen (zie onder andere de Hek et al., 20223). Deze toenemende problematiek maakt re-integratie naar werk lastiger. Er moet opvolgend of tegelijkertijd gewerkt worden aan problemen op meerdere leefgebieden.

Uit een recente kennisnotitie over gezondheid en bijstand van het Sociaal Cultureel Planbureau blijkt gezondheid de belangrijkste belemmering voor uitstroom uit de bijstand naar werk (Van Echtelt, 20224). Uit onderzoek van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2019)5 blijkt dat 52% van de bijstandsgerechtigden lichamelijke beperkingen ervaart om aan het werk te komen of te blijven. 36% ervaart psychische gezondheidsbeperkingen. Meer dan de helft (58%) kan vanwege hun beperking geen werk vinden.

Belemmeringen uitgesplitst naar uitkeringsduur

Het BOLD Cities onderzoek in Rotterdam (Zoonen et al., 20196) bracht medicijngebruik van werkzoekenden in kaart. Daaruit werd geconcludeerd dat zowel fysieke als psychische gezondheidsproblematiek veel vaker voorkomt onder de bijstandspopulatie dan bij de gehele bevolking.

Deze grafiek laat zien dat chronische aandoeningen veel vaker voorkomen bij bijstandsgerechtigden in vergelijking met andere Rotterdammers. Zo heeft 30% van de bijstandsgerechtigden inflammatoire aandoeningen (bijvoorbeeld reuma, eczeem) en 19% psychische aandoeningen, terwijl dit bij de rest van Rotterdam respectievelijk 18% en 8% is. Ook blijkt uit dit onderzoek dat ruim een kwart van de bijstandsgerechtigden ten minste drie chronische aandoeningen heeft. Ter vergelijking: dit geldt voor één op de tien andere Rotterdammers. Recente CBS-data laten zien dat voor 22% van de Rotterdammers in de bijstand een WMO-maatwerkarrangement ingezet wordt, terwijl dat voor de hele Rotterdamse populatie 5% is. Het gebruik van een WMO-arrangement is vaak een indicatie van een complexe (en soms langdurige) ondersteuningsvraag.

Bron: data RMW, peildatum: september 2022 Kanttekening: de data uit RMW is niet volledig en het is onduidelijk hoe actueel de gegevens zijn. Bron: Zoonen et al., 2019

3 Hek, P. de, A.-J. van der Toorn, M. den Hartog, E. de Vleeschouwer, K. Zandvliet (2022). Cohortstudie Participatiewet. Eindrapport. Rotterdam: SEOR.

56

Beleidskader Participatie

4 Echtelt, van P. (2022). Kennisnotitie Chronisch zieken in de bijstand, 20 mei 2022. Sociaal en Cultureel Planbureau. 5 Inspectie SZW (2019). Klantonderzoek monitor Participatiewet 2019. Den Haag: Inspectie SZW. 6 Zoonen, L., L. Schokker, M. Schuring, M. Knoef, A. Burdorf, B. Yildiz, M. van Kooij, F. Moors (2019). Wat werkt voor wie? Resultaten van het onderzoek naar de inzet van big data voor het verbeteren van het re-integratietraject. Centre for BOLD Cities.

Juni 2023

57

Financiële problemen, schulden en bijstand Op basis van CBS-gegevens is bekend dat 12.600 bijstandsgerechtigden in Rotterdam een (geregistreerde) problematische schuld hadden in oktober 20217. Dat betreft zo’n 35% van de totale groep bijstandsgerechtigden. De bijstandspopulatie is oververtegenwoordigd in de groep burgers met geregistreerde problematische schulden, zoals te zien is in onderstaande grafiek.

Praktische belemmeringen Naast de fysieke, psychische en financiële belemmeringen zijn ook praktische zaken van invloed op de stap naar werk. Denk aan problemen met het regelen van kinderopvang en kinderopvang die niet aansluit bij (flexibele) contracten en werkuren. Ook het wel of niet beschikken over eigen vervoer speelt een rol; 29% van de werkzoekenden heeft een rijbewijs (Bestandsanalyse, 2022). Die rol wordt alleen maar belangrijker wanneer de werkplek beperkt bereikbaar is met het openbaar vervoer. Mantelzorg is eveneens een factor. Uit onderzoek naar de tegenprestatie bleek dat 10-12% van de werkzoekenden (Prestatie010doelgroep) mantelzorg als invulling van de tegenprestatie heeft (de Vries et al., 20218).

7 Schuldenproblematiek in beeld (cbs.nl). 8 Prestatie010. Ervaringen met en effecten van Prestatie010. De Vries et al., 2021.

58

Beleidskader Participatie

Juni 2023

59

Bijlage 3 Overzicht lopende regionale arbeidsmarktprogramma's

Arbeidsmarktinformatie

Leerwerkakkoorden (LWA)

De beschikbaarheid van goede arbeidsmarktinformatie is de basis voor de gezamenlijke ontwikkeling van arbeidsmarktbeleid en de inzet van resultaatgerichte interventies. We geven die informatie via RijnmondInZicht.nl. Dit is een online arbeidsmarktdashboard waar actuele gegevens over de regionale arbeidsmarkt, onderwijs, economie en competenties zijn verzameld, gebundeld en voorzien van duiding. De informatie is beschikbaar voor alle partijen: onderwijs, ondernemers, werkgevers en overheid. Ook via de kwartaalmonitor Rijnmond Werkt Door wordt per kwartaal regionale arbeidsmarktinformatie verstrekt.

Met de LWA is vanaf 2019 een netwerkorganisatie opgezet waarin werkgevers, onderwijs en gemeenten samenwerken aan een inclusieve arbeidsmarkt. Dit op basis van drie pijlers: van-school-naar-werk, van-werk-naar-werk en weer-aan-het-werk. Er zijn LWA gestart voor Haven; MKB; Energietransitie (gebouwde omgeving), Bouw en Techniek; Facilitaire dienstverlening; Zorg; en Transport & Logistiek, Personenvervoer en Binnenvaart. De focus ligt op activiteiten gericht op loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB), om-, her- en bijscholing en het ontwikkelen en uitvoeren van loopbaanpaden. In 2023 worden de LWA afgerond en worden de succesvolle activiteiten voortgezet via andere en deels nieuwe programma’s (zoals RAP, RWC, HCCE). Hiermee verdwijnt het LWA-label, maar wordt het goede behouden en via andere wegen verder uitgebouwd.

Regionaal Mobiliteitsteam (RMT) Het RMT was bedoeld om mensen te helpen die door de coronapandemie hun baan verloren of dreigden te verliezen. Inmiddels is gebleken dat deze aanpak ook na die crisis bestaansrecht heeft. Het RMT biedt vroegtijdige ondersteuning om te voorkomen dat mensen die ontslagen dreigen te worden in een uitkering terechtkomen. Via het RMT kunnen zij praktische, laagdrempelige hulp krijgen bij het zoeken naar (ander) werk, loopbaanadvies, scholing, praktijkleren en schulden. Deze ondersteuning wordt geboden door de samenwerkende arbeidsmarktpartners. In de regio Rijnmond werkt het RMT onder de noemer Rijnmond Werkt Door. Het is de verwachting dat het RMT op termijn opgaat in het nieuw te vormen Regionaal Werkcentrum (RWC).

60

Beleidskader Participatie

Rotterdams Scholingsfonds (RSF) Met het RSF geven we Rotterdammers de kans zich te laten om-, her- of bijscholen, zodat ze aan het werk kunnen gaan/blijven in de cruciale maatschappelijke sectoren. Daarmee leveren we een bijdrage aan het verlichten van de personeelstekorten. Vanuit het RSF stellen we scholingsvouchers beschikbaar ter waarde van maximaal € 2.500 per persoon. Rotterdammers kunnen een scholingsvoucher aanvragen via het (digitale of fysieke) loket van het Leerwerkloket Rijnmond (LWLR). In 2023 willen we minimaal 530 scholingsvouchers uitgeven. Omdat de financiering na 2023 stopt, wordt onderzocht of en hoe het RSF kan worden voortgezet. Integratie met het RAP is een optie, omdat ook het RAP in scholingsmogelijkheden voorziet.

Leerwerkloket Rijnmond Het Leerwerkloket Rijnmond (LWLR) bestaat sinds 2009 en heeft als doel om de aansluiting te versterken tussen het onderwijs, de opleidingsmarkt en de arbeidsmarkt. De gemeente is een van de partners van het LWLR, samen met het UWV en onderwijsinstellingen. De speerpunten zijn het bevorderen van werken en leren (leerbanen), adviseren over loopbaanontwikkeling, leven lang ontwikkelen en subsidies voor opleidingen. Ook voert het LWLR het hierboven beschreven RSF uit. De dienstverlening van het LWLR zal naar verwachting op termijn worden ondergebracht bij het RWC.

Regionale aanpak jeugdwerkgelegenheid In de regio Rijnmond wordt sinds juni 2021 gewerkt aan de regionale aanpak jeugdwerkgelegenheid. Het kabinet heeft vanuit de landelijke agenda Jeugdwerkloosheid en herstelaanpak jongeren Covid-19 extra maatregelen getroffen om kwetsbare jongeren te ondersteunen naar vervolgonderwijs of werk. De uitvoering daarvan is belegd bij de arbeidsmarktregio’s, die daarvoor financiële middelen hebben gekregen. Er zijn in onze regio veertien projecten gestart. De projecten richten zich op kwetsbare jongeren (t/m 27 jaar), zoals entree-studenten, jongeren uit het praktijkonderwijs (PRO) en voortgezet speciaal onderwijs (VSO), werkloze jongeren, jongeren die hun baan dreigen te verliezen, jongeren die dreigen uit te vallen op hun opleiding en (voortijdig) schoolverlaters. Het doel is om deze jongeren een sterkere positie op de arbeidsmarkt en betere kansen op werk te geven. Uitvoerders van de projecten zijn onder andere de regiogemeenten en onderwijsinstellingen.