[22bb004272] Bijlage 3 behorende bij 22bb4268 over Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid: discriminatie in de ouderenzorg

En dan moet je hopen - hoe gek het ook klinkt - dat zij er wat van leren en dat zij het niet meer doen. Naast de besproken meldprocedures is er binnen alle organisaties een medewerkersvertrouwenspersoon beschikbaar, waarmee zorgverleners contact kunnen opnemen om hun verhaal te delen en advies te vragen. Eén van de ouderenzorgorganisaties heeft naast het reguliere meldsysteem voor grensoverschrijdend gedrag een apart meldpunt voor discriminatie,52 waarvoor interne vertrouwenspersonen verantwoordelijk zijn. Zowel geïnterviewde leidinggevenden als vertrouwenspersonen benadrukken dat het van groot belang is om dit soort voorzieningen structureel onder de aandacht te brengen. Als dit niet gebeurt, weten medewerkers een vertrouwenspersoon of een meldpunt vaak niet te vinden.

52 Ouderenzorgorganisatie Laurens heeft dit meldpunt ingesteld naar aanleiding van ernstige discriminatie-

ervaringen van een medewerker. Zie voor meer informatie hun website: https://laurens.nl/nieuws/samentegen-discriminatie

38

7.3.3 Handelen leidinggevenden bij discriminatie Een deel van de geïnterviewde leidinggevenden heeft veel ervaring met discriminatie van zorgverleners door cliënten en vindt het belangrijk om aandacht te besteden aan dit soort ervaringen van medewerkers. Deze leidinggevenden beschreven tijdens het interview de verschillende adviezen die zij geven en acties die zij (kunnen) ondernemen wanneer een zorgverlener wordt gediscrimineerd door een cliënt. In hun verhalen komt naar voren dat zij meldingen van discriminatie-ervaringen van zorgverleners zorgvuldig onderzoeken. Een paar leidinggevenden hebben op basis van gesprekken met betrokkenen ook wel eens geconcludeerd dat er in hun ogen geen sprake was van discriminatie.53 Het handelen van deze leidinggevenden lijkt niet standaard te zijn. Het valt de geïnterviewde vertrouwenspersonen en arbocoördinator op dat leidinggevenden zeer verschillend reageren op meldingen over discriminatie. De één neemt deze serieus en gaat er zorgvuldig mee om en de ander staat in hun ogen onvoldoende stil bij de impact die dit soort ervaringen op zorgverleners kunnen hebben. Leidinggevenden met ervaring met discriminatie door cliënten, geven hun medewerkers allereerst de richtlijn mee dat zij een cliënt zelf op hun gedrag kunnen aanspreken. Zij mogen bijvoorbeeld stoppen met de zorgverlening en vertrekken.

Vervolgens kunnen zij contact opnemen met de leidinggevende om deze te informeren en formeel melding te doen van het discriminatie-incident. Een leidinggevende ŝŶĚĞƚŚƵŝƐnjŽƌŐǀĞƌƚĞůƚĚĂƚnjŝũŚĂĂƌŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐŽŽŬĂůƚŝũĚ͚ŵĞĞƌǁĞĞƌďĂĂƌ͛ƉƌŽďĞĞƌƚƚĞŵĂŬĞŶ͗ Als ik een gesprek heb met medewerkers over ĞƌǀĂƌĞŶĚŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝĞ͕ĚĂŶnjĞŐŝŬŽŽŬĂůƚŝũĚ͚͗:Ğ ŵĂŐĚĞŬůĂŶƚŐĞǁŽŽŶƚĞƌƉůĞŬŬĞnjĞŐŐĞŶǀĂŶ͚͗ŝƚĂĐĐĞƉƚĞĞƌŝŬŶŝĞƚ͘ŽĞũĞŚĞƚŶŽŐĞĞŶŬĞĞƌ͕ ĚĂŶŐĂŝŬĂŶĚĞƌĞƐƚĂƉƉĞŶŽŶĚĞƌŶĞŵĞŶ͛͘ŶũĞƌĂƉƉŽƌƚĞĞƌƚŚĞƚ. En anders ga je gewoon weg en dan zeg je: ͚/k ga u de zorg niet verlenen.͛ En je rapporteert: ik lever de zorg en ik word gediscrimineerd. Zij en andere leidinggevenden benadrukken dat zij in het gesprek met een medewerker over een discriminatie-ervaring ruimte geven om emoties te uiten en eigen behoeften aan te geven. Een leidinggevende in de thuiszorg licht toe dat de regie bij de zorgverlener ligt: Dan ga ik eerst het goede gesprek voeren met de medewerker. ŶǀƌĂŐĞŶǀĂŶ͚,ŽĞǀŽĞůũĞũĞ ŚŝĞƌďŝũ͍tĂƚǁŝůũĞnjĞůĨ͍͛tĂŶƚǁŝũŬƵŶŶĞŶŶĂƚƵƵƌůŝũŬnjĞŐŐĞŶǀĂŶ͚͗Devrouw heeft psychische ƉƌŽďůĞŵĞŶǁĂĂƌĚŽŽƌnjŝũĚŝƚnjĞŐƚ͛͘ĂƚŬĂŶŝŬŵĂŬŬĞůŝũŬnjĞŐŐĞŶ͕ŵĂĂƌŝŬǀŽĞůŶŝĞƚǁĂƚĚŝĞŚƵůƉ ǀŽĞůƚŽƉĚĂƚŵŽŵĞŶƚ͘ƵƐĚĂĂƌŐĂĂƚŚĞƚŝŶĞĞƌƐƚĞŝŶƐƚĂŶƚŝĞŽŵ͘ůƐĚŝĞŚƵůƉĚĂŶnjĞŐƚ͚͗/ŬǁŝůĞƌ niet meer naartoe, ik voel mij er niet fiũŶďŝũ͛͘ĂŶŐĂĂŶǁŝũĚŝĞŚƵůƉĚĂĂƌŽŽŬŶŝĞƚƚŽĞ verplichten.

Ondanks dat daar bepaalde problematiek is. Er zijn ook hulpen die doordat zij weten dat iemand psychische problematiek heeft, zeggen: ͚,ĞƚŐĂĂƚďŝũŵŝũŚĞƚĞŶĞŽŽƌŝŶ͕ŚĞƚ andere oor uit, want iŬǁĞĞƚĚĂƚŚĞƚŶŝĞƚnjŽďĞĚŽĞůĚŝƐ͛͘ĂŶŬƵŶŶĞŶǁŝũĞƌŵĞƚĞĞŶŐĞƐƚƌĞŬƚ been in gaan richting die cliënt, maar nogmaals: ik voel of ervaar niet wat de hulp ervaart. En ĂůƐnjŝũnjĞŐƚ͚͗/ŬǁĞĞƚǁĂĂƌŚĞƚǀĂŶĚĂĂŶŬŽŵƚ͕ŵĂĂƌŝŬǀŝŶĚŚĞƚďĞůĂŶŐƌŝũŬĚĂƚũƵůůŝĞŚĞƚweten. Eventueel voor een vakantievervanging ofzo, dat jullie op de hoogte zijn. Maar ik vind het 53 Twee leidinggevenden benoemen dat zij soms zien dat medewerkers niet goed met bepaalde cliënten weten

ŽŵƚĞŐĂĂŶ͕͚ŽŶŵĂĐŚƚ͛ĞƌǀĂƌĞŶĞŶǀĞƌǀŽůgens zeggen dat zij worden gediscrimineerd. Zo deelt één van hen het voorbeeld van een cliënt in een verpleeghuis die negatief reageerde op een paar zorgverleners met een ĚŽŶŬĞƌĞŚƵŝĚƐŬůĞƵƌĚŝĞŚĂĂƌŽƉĞĞŶ͚ďĞǀĞůĞŶĚĞƚŽŽŶ͛ĂĂŶƐƉƌaken als zij haar wilden verzorgen. Volgens de leidinggevende zit het probleem in dit geval in de benaderingswijze van de zorgverleners en niet in discriminatie door de bewoner. Desondanks benadrukken zij en een andere leidinggevende met ervaring met discriminatie van zorgverleners door cliënten dat hun medewerkers waarschijnlijk veel vaker discriminatie ervaren dan zij weten.

39

ŐĞĞŶƉƌŽďůĞĞŵ͛͘:Ă͕ĚĂŶnjŽƵŝŬŚĞƚŚĞĞůƌĂĂƌǀŝŶĚĞŶĂůƐŝŬŽƉďĂƐŝƐĚĂĂƌǀĂŶŐĂnjĞŐŐĞŶ͚͗:ĞŵĂŐ ŶŝĞƚŵĞĞƌŶĂĂƌĚŝĞĐůŝģŶƚƚŽĞ͛͘ Na dat gesprek met de zorgverlener neemt de leidinggevende contact op met de cliënt om het discriminatie-incident te bespreken. Als dat wenselijk is, wordt ook de eerste contactpersoon van een cliënt geïnformeerd en/of bij het gesprek betrokken. Tijdens dit gesprek krijgt de cliënt de ruimte om haar, zijn of hun kant van het verhaal te vertellen. Soms blijkt dan dat de cliënt zich niet bewust was van de discriminatie of dat er sprake was van miscommunicatie. Een leidinggevende van een organisatie die veel cliënten heeft die geen Nederlands spreken, vertelt dat de taalbarrière in haar ogen vaak het probleem is: Afgelopen week was er een medewerker die onenigheid had met een klant en zei͚͗sŽůŐĞŶƐ ŵŝũǁŝůnjŝũŵŝũŶŝĞƚŽŵĚĂƚŝŬĞĞŶĚŽŶŬĞƌĞŚƵŝĚƐŬůĞƵƌŚĞď͛͘ĂƚĚĞŶŬƚnjŝũĚĂŶ͘Maar als oudere klanten de taal niet beheersen en niet uit hun woorden komen, dan worden sommigen agressiever. Zij kunnen hun verhaal niet vertellen en komen daardoor agressief over. /ŶnjŽ͛Ŷ situatie bel ik de klant zelf op. En ik zeg dan dat de medewerker denk dat de klant zo over haar denkt. Die klant reageerde: ͚EĞĞ͕ĚĂƚŝƐŚĞůĞŵĂĂůŶŝĞƚnjŽ͕ǁĂŶƚŚĞƚŝƐŽŽŬĞĞŶŵĞŶƐ.͛ Zoiets zeggen zij dan.

En: ͚Dat weet ik heus wel, maar zij heeft niet begrepen dat zij dit moest doen.͛ Dat is het meestal. En dan bel ik de medewerker weer op en leg het uit. Ik heb ook gezegd dat zij de volgende keer dat er weer zoiets is mij kan bellen en dan kan ik vertalen wat de klant wil. Wanneer er wel duidelijk sprake is van opzettelijke discriminatie dan maakt de leidinggevende duidelijk aan de cliënt en eventueel aan de eerste contactpersoon dat het gedrag onacceptabel is en niet nogmaals mag voorkomen. Afhankelijk van de wens van de zorgverlener pakt deze medewerker de zorgverlening vervolgens weer op of wordt er een andere zorgverlener ingezet bij de cliënt. Een paar leidinggevenden vertellen dat zij hierna soms nog een driegesprek voeren om ervoor te zorgen dat zorgverlener en cliënt weer op een goede manier met elkaar verder kunnen. Wanneer een cliënt blijft discrimineren en een cognitieve en/of een psychiatrische stoornis heeft, dan wordt de casus meestal in het teamoverleg besproken. Bij dat overleg sluiten dan ook specialisten aan die meedenken over de manier waarop de zorgverleners het beste met het gedrag van de cliënt om kunnen gaan. ,ĞƚĚŽĞůǀĂŶnjŽ͛ŶŽǀĞƌůĞŐŝƐŚĞƚďĞƉĂůĞŶǀĂŶĞĞŶŐĞnjĂŵĞŶůŝũŬĞůŝũŶďŝũ de zorgverlening aan een discriminerende cliënt.

Naast dit soort incidentele overleggen met een specialist erbij, vraagt een aantal leidinggevenden ook tijdens het reguliere teamoverleg naar negatieve ervaringen van zorgverleners met cliënten. Dan is er ruimte om ervaringen te delen en wordt ook benoemd hoe belangrijk het is dat zorgverleners dat soort dingen bespreekbaar maken en melden. Eén leidinggevende vertelt dat zij wel eens de indruk heeft dat een medewerker ergens mee zit, maar dit niet deelt tijdens het teamoverleg. Dan vraagt zij hier daarna een-op-een naar. Ook raadt zij een medewerker na een incident wel eens aan om contact op te nemen met de vertrouwenspersoon om ook daar het verhaal te kunnen delen. Zij en een andere leidinggevende vragen ongeveer een maand na een discriminatie-incident ook altijd even aan de zorgverlener hoe het gaat en eventueel naar hoe de relatie met de cliënt op dat moment is.

7.4 Meer structurele aandacht nodig De geïnterviewde leidinggevenden en vertrouwenspersonen vinden over het algemeen dat het beschikbare beleid en de protocollen met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag zoals discriminatie in orde zijn. Maar zij vinden dat er binnen de organisatie meer aandacht moet zijn voor deze problematiek. Het onderwerp discriminatie door cliënten en/of familieleden zou vaker bespreekbaar gemaakt moeten worden. Of hiervoor ruimte is, hangt te veel af van individuele 40

leidinggevenden. Het is nog niet vanzelfsprekend dat er binnen ouderenzorgorganisaties aandacht is voor discriminatie en dat er een duidelijke grens wordt gesteld als dit voorkomt, benoemen geïnterviewde leidinggevenden. Een leidinggevende in een verpleeghuis vertelt dat zij in het afgelopen jaar vanuit haar team een vraag kreeg waaruit bleek dat het voor zorgverleners niet altijd duidelijk is in hoeverre een teamleider voor medewerkers opkomt: Toen ik net begon als teamleider kreeg ik in een werkoverleg de vraag of ik ooit toestemming zou geven dat onze bewoners niet gewassen zouden worden door een donkere medewerker. Toen zagen de collega͛s in mijn hoofd een soort kortsluiting, denk ik, want mijn ogen spraken boekdelen. Toen zei ik: ͚Kunnen jullie even uitleggen wat je nu precies bedoelt?͛ En ze vertelden dat er ooit een teamleider is geweest die in het zorgplan heeft opgenomen dat mevrouw X niet gewassen wordt door donkere medewerkers. Toen heb ik naar de reden gevraagd, want bij een trauma kan ik dat begrijpen. Het antwoord was: ͚Nee, mevrouw had niets met donkere medewerkers.͛ Dat zou ik dus nooit doen. Dit is een incident van zes jaar geleden en dat zit dan dus nog in hun hoofd. Dan denk ik: wauw.

En ik denk: Gaat het dan echt om die vraag? Of is eigenlijk de vraag achter de vraag: Wat doe je voor ons? En waar ondersteun jij ons? Dit voorbeeld laat zien dat binnen een deel van de ouderenzorgorganisaties de omslag van de klant die centraal staat naar de medewerker die (meer) centraal staat in de praktijk nog moet worden gemaakt. Op beleidsniveau is er over het algemeen een duidelijke lijn als het gaat om de omgang met discriminatie door cliënten, maar deze lijn is op de werkvloer nog niet altijd leidend. Een aantal leidinggevenden en vertrouwenspersonen vertelt bijvoorbeeld ook dat er in hun ogen binnen de teams nog niet genoeg sensitiviteit is als het gaat om discriminatie. Zij vinden dat er regelmatig onvoldoende begrip is voor zorgverleners die discriminatie ervaren en hier last van hebben. Een teamleider in de thuiszorg vertelt dat zij de dynamiek binnen haar team soms problematisch vindt: De ene voelt het wel als discriminatie en de andere niet. Die laatsten hebben iets van: ͚/k heb een brede rug, laat maar gaan.͛ Dus dat gevoel is minder. En als er dan ook nog collega͛s zijn die zeggen van: ͚Ah joh, trek je er niks van aan͕͛dan wordt het ook nog een keertje gebagatelliseerd.

Dus uiteindelijk heb ik dat in een teamoverleg besproken: Hoe ga je met gevoelens van je collega om? Als iemand iets als discriminatie voelt en jij zegt ͚Śeb een brede rug͛ of ͚trek je er niks van aan͛, dan voel je je helemaal niet begrepen en dan durf je helemaal niks meer te zeggen. Ook een teamleider in een verpleeghuis beschrijft een vergelijkbare dynamiek, waardoor zorgverleners elkaar onvoldoende steunen: Ik merk wel dat er in de zorg heel veel wordt gekletst over, maar niet mét elkaar. Dus iedereen weet bij wijze van spreken dat meneer X altijd seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoont bij mij, want ik vul tien keer een MIM-formulier in. En hij doet het twee keer bij een ander, maar die ziet dat niet zo, dus vult geen formulier in. Waardoor een derde weer zoiets heeft van: ͚Zie je, het gebeurt altijd bij de ene collega. Die ander heeft misschien toch wat meer tools om daarmee om te kunnen gaan. En de eerste trekt het zich te persoonlijk aan.͛Ž gaat dat heel snel, terwijl ik denk van: Probeer het gesprek eens aan te gaan over waarom je het anders ervaart. Dat heeft natuurlijk ook gewoon te maken met je eigen verleden. Deze twee leidinggevenden, die duidelijk veel aandacht hebben voor het onderwerp discriminatie en voor de verhoudingen binnen hun team, zijn ook van mening dat het ziektebeeld minder op de voorgrond zou moeten staan bij discriminatie door een cliënt.

Zij vinden dat er duidelijk één lijn 41

getrokken moet worden, ook bij cliënten met dementie. Discriminatie gaat immers ten koste van het welzijn en de veiligheid van zorgverleners.

42

8. Behoeften van leidinggevenden In dit hoofdstuk bespreken wij de belangrijkste behoeften die naar voren komen in de interviews met leidinggevenden en vertrouwenspersonen: investeren in een duidelijke lijn binnen teams, duidelijkheid over het handelen van leidinggevenden en diversiteit.

8.1 Investeren in duidelijke lijn binnen team De geïnterviewde leidinggevenden die hebben meegemaakt dat zorgverleners door cliënten werden gediscrimineerd, vinden het een positieve en belangrijke ontwikkeling dat er meer aandacht is voor de ervaringen van zorgverleners. Zij vinden dat deze omslag noodzakelijk is. Eén van hen benadrukt dat zij ervan overtuigd is dat dit ook de cliënten ten goede komt: Als je als organisatie medewerkers aan je wil binden denk ik dat het heel erg belangrijk is om aandacht te besteden aan de omgang met grensoverschrijdend gedrag. Heel veel organisaties, ook die waarvoor ik werk, die zeggen: alles draait om de bewoners. De bewoners moeten goede zorg krijgen. Ben ik het mee eens. Maar ik denk: als je als eerste investeert in de tevredenheid van jouw medewerkers, dan resulteert dat automatisch in betere zorg voor je bewoners. In lijn met de behoeften van geïnterviewde zorgverleners vinden leidinggevenden dat goed zorgen voor medewerkers betekent dat er begrip en steun is voor zorgverleners die discriminatie ervaren. Zowel leidinggevenden als vertrouwenspersonen benadrukken hoe belangrijk het is dat er onderling vertrouwen is binnen een team.

Zorgverleners moeten bij discriminatie zeker weten dat zij terecht kunnen bij hun teamůĞŝĚĞƌĞŶďŝũŚƵŶĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ͘Hiervoor is een duidelijke gedeelde sociale norm nodig met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag zoals discriminatie. ͚,ĞƚŝƐŶĂƚƵƵƌůŝũŬŚĞĞů ďĞůĂŶŐƌŝũŬĚĂƚũĞũĞǀĞŝůŝŐǀŽĞůƚŝŶũĞƚĞĂŵĞŶĚĂƚũĞŚĞƚĂůƐĐŽůůĞŐĂ͛ƐǀŽŽƌĞůŬĂĂƌŽƉŶĞĞŵƚ͕͛njĞŐƚĞĞŶ leidinggevende. Regelmatig ontbreekt die sociale norm echter, vertellen juist de leidinggevenden die relatief veel aandacht hebben voor discriminatie door cliënten. Zij signaleren dat ĐŽůůĞŐĂ͛Ɛnog regelmatig onvoldoende begrip en steun tonen voor een zorgverlener die discriminatie ervaart. De geïnterviewde leidinggevenden noemen verschillende mogelijkheden om te investeren in meer bewustwording binnen teams. Zij hebben behoefte aan structurele aandacht voor discriminatie, bijvoorbeeld door een paar keer per jaar een training over dit onderwerp te organiseren of medewerkersvertrouwenspersonen uit te nodigen voor een teamoverleg om in gesprek te gaan over het omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Die bewustwording is nodig om te handelen volgens een gezamenlijke lijn, legt een leidinggevende uit: We hebben hier één bewoner gehad die echt donkere medewerksters discrimineerde op basis van kleur.

En wat je dan zag, is dat als de donkere medewerker meneer geen eten gaf, omdat meneer dat in principe gewoon zelf kan doen, een andere medewerker dat zielig vond en dan toch zijn eten ging maken. Kijk, dat is wel het moment dat zo iemand - dement of niet - die speling gaat merken. Plus daarbij lijkt het dan alsof de medewerker die alsnog eten maakte, zijn gedrag dan goedkeurt. Dat is niet zo, want bij navraag zegt ze: ͚Ja, maar ik vind het zielig. Hij moet toch wel wat eten?͛ Maar die meneer kan zelf eten. Volgens mij zou de lijn dan moeten zijn: ͚Meneer, u krijgt eten van mij als donkere medewerker. En van iedereen die u hier ziet, gaat niemand anders u te eten geven.͛ Want als dat wel gebeurt, dan kan je weer helemaal van het begin af aan beginnen. DĂĂƌŚĞƚŝƐŶŝĞƚŵĂŬŬĞůŝũŬŽŵnjŽ͛ŶůŝũŶǀĂƐƚƚĞ houden. Daarvoor moet je standvastig zijn en elkaar bijvoorbeeld aan durven spreken op afspraken die zijn gemaakt. 43

Een aantal leidinggevenden en vertrouwenspersonen benoemt dat het zinvol is om de sociale norm ook preventief te communiceren aan cliënten. Dan kunnen zorgverleners die worden gediscrimineerd hierop terugvallen. Leidinggevenden stellen bijvoorbeeld voor om tijdens de intake meer aandacht te besteden aan gewenste en ongewenste omgangsvormen en daarbij ook te benoemen dat geen enkele vorm van discriminatie wordt geaccepteerd. Een teamleider in de intramurale zorg zou bij cliënten, die vaak een cognitieve stoornis hebben, tijdens het intakegesprek met familieleden al willen vragen of de cliënt zich in het verleden wel eens discriminerend heeft gedragen. Als blijkt dat dit wel eens is voorgekomen, dan kunnen er meteen afspraken worden gemaakt over de omgang hiermee binnen het verpleeghuis.

8.2 Duidelijkheid over handelen leidinggevende Een aantal leidinggevenden zegt dat zij het belangrijk vinden dat er in een vroeg stadium aandacht is voor discriminatie en ander grensoverschrijdend gedrag. Zij proberen medewerkers te stimuleren om zelf eerder hun grenzen aan te geven bij cliënten en ervaringen ook eerder te melden bij hun leidinggevende. Zij en vertrouwenspersonen merken dat zorgverleners vaak pas melding doen als de situatie is geëscaleerd. Die escalatie willen zij graag voorkomen. Vertrouwenspersonen en een enkele leidinggevende zijn zich ervan bewust dat sommige zorgverleners een grote drempel ervaren om discriminatie te melden, vanwege de mogelijke gevolgen die dit kan hebben voor bijvoorbeeld hun dienstverband. Hier gaan wij verder niet in op de complexiteit van dit soort gevoelens van kwetsbaarheid en afhankelijkheid. Als het gaat om het onderwerp discriminatie, dan is het belangrijk dat organisaties en met name leidinggevenden door hun handelen laten zien dat zij dit serieus nemen, noemt een aantal geïnterviewden. Op die manier tonen zij het belang en het resultaat van melden. Een paar leidinggevenden en vertrouwenspersonen noemen punten die volgens hen hieraan zouden bijdragen. Allereest is het belangrijk dat een leidinggevende een discriminatiemelding snel oppakt.

Op dit punt is verbetering mogelijk, benoemen geïnterviewde vertrouwenspersonen die hierop toezien. Daarnaast noemt een leidinggevende dat zij het van belang vindt dat het vooraf voor medewerkers duidelijk is welke stappen een leidinggevende zet wanneer zij melding doen van discriminatie. Dan weten medewerkers beter wat te verwachten. Zij en een andere leidinggevende benadrukken verder dat leidinggevenden in een verpleeghuis meer mogelijkheden moeten hebben om een duidelijke grens te trekken tegenover een discriminerende bewoner. Zij vinden dat het wenselijk is om eerder een gesprek te voeren met de eerste contactpersoon van een bewoner met een cognitieve stoornis, zodat er afspraken gemaakt kunnen worden over de omgang met het discriminerende gedrag. Wanneer een bewoner blijft discrimineren dan vinden zij dat het in het uiterste geval mogelijk moet zijn om een zorgverleningsovereenkomst te ontbinden. In de tussentijd zou het mogelijk moeten zijn om een zorgverlener tijdelijk over te plaatsen naar een andere afdeling om te zorgen voor rust, terwijl de leidinggevende oplossingen zoekt voor de situatie. Tenslotte vinden zij dat herhaaldelijk discriminerende familieleden de toegang tot het verpleeghuis ontzegd zou moeten kunnen worden.

8.3 Diversiteit onder personeel Een paar leidinggevenden benoemen dat meer culturele diversiteit binnen een team bijdraagt aan meer aandacht voor discriminatie. Zeker culturele diversiteit binnen de directie zou bijdragen aan het doorbreken van de witte norm, benadrukt één van hen. Zij heeft de indruk dat er binnen haar organisatie ŐĞĞŶ͚ŽŶǁŝů͛ŝƐďŝũŚĞƚďĞƐƚƵƵƌŽŵĚŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝĞŽŶĚerwerp van gesprek te maken, maar dat de bestuursleden niet goed weten op welke manier zij dit moeten aanpakken. Eén van de vertrouwenspersonen vertelt over een ervaring van jaren geleden die haarzelf een spiegel voorhield en inzicht gaf in een behoefte van medewerkers:

44

Toen ik twaalf jaar geleden in dienst kwam, werd er één van de eerste keren dat ik voor een ŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌĚĞĚĞƵƌŽƉĞŶĚĞ͕ŐĞƌŽĞƉĞŶ͚͗KŚ͕ũŝũďĞŶƚŽŽŬďƌƵŝŶ͘,ğŚğ͕ĞŝŶĚĞůŝũŬĞĞŶďƌƵŝŶƚũĞ ĚŝĞǁĂƚŚŽŐĞƌŽƉĚĞnjĞĨƵŶĐƚŝĞnjŝƚ͕ǁĂŶƚĂůůĞƐŝƐǁŝƚ͛͘Ŷ͚͗EŽƵŚĞďŝŬƚŽĐŚŚĞƚŝĚĞĞĚĂƚŽƉŚĞƚ moment dat jij hier njŝƚ͕ĚĂƚũŝũŵŝũǁĂƚďĞƚĞƌďĞŐƌŝũƉƚ͛͘/ŬǀŽŶĚĚĂƚǁĞůŚĞĞůĞƌŐŽƉǀĂůůĞŶĚ͘Ăƚ ik dacht: blijkbaar wordt dat toch wel gemist, een gekleurd mens op een bepaald niveau. Hoewel ik mijzelf zo niet zie, maar ik weet ook wel dat ik niet wit ben. Het verbaasde mij ook wel omdat de organisatie heel veel verschillende culturen in huis heeft. Wij zijn een gekleurde organisatie. Ook een leidinggevende zegt dat zij het wenselijk vindt dat vertrouwenspersonen, die zich binnen haar organisatie bezighouden met discriminatiemeldingen, niet allemaal witte mensen zijn. Volgens ŚĂĂƌ͚ƉƌĂĂƚŚĞƚŵĂŬŬĞůŝũŬĞƌ͛ǀŽŽƌŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐĂůƐĞƌŵĞĞƌĚŝǀĞƌƐŝƚĞŝƚŝƐ͘,ĞƚŝƐŽƉǀĂůůĞŶĚĚĂƚŐĞĞŶ enkele leidinggevende benoemt dat het waardevol zou kunnen zijn om te investeren in het aantrekken van meer mannen voor verschillende functies in de ouderenzorg.

45

9. Conclusie Zorgverleners in de Rotterdamse ouderenzorg krijgen regelmatig te maken met discriminatie door cliënten en/of naasten. Zorgverleners met een migratieachtergrond worden onder andere afgewezen door cliënten vanwege hun (donkere) huidskleur of het dragen van een hoofddoek. Ook krijgen zij tijdens hun werk te maken met discriminerende opmerkingen en soms zelfs met bedreiging of agressie. Mannelijke zorgverleners worden geregeld afgewezen door cliënten vanwege hun geslacht. >ĂŶŐĞƚŝũĚŐŽůĚ͚ĚĞŬůĂŶƚŝƐŬŽŶŝŶŐ͛ďinnen de ouderenzorg. Het kwam dan ook voor dat discriminerende verzoeken van cliënten werden geaccepteerd en ingewilligd. Door de nadruk op de wensen van de cliënt, was er vaak minder aandacht voor de plicht om een discriminatievrije werkomgeving te garanderen voor medewerkers. Mede onder invloed van het personeelstekort in de ouderenzorg is dit binnen zorginstellingen aan het veranderen. Veel organisaties hebben meer aandacht voor het begrenzen van grensoverschrijdend gedrag van cliënten en voor het welzijn van hun zorgverleners. Het kost echter tijd en de nodige investeringen (zie de aanbevelingen) om deze omslag ook in de praktijk te maken. Er is nog veel winst te behalen. De overtuiging dat de cliënt centraal staat lijkt ook in de hoofden van veel zorgverleners te overheersen.

Zij voelen zich zeer verantwoordelijk voor hun cliënten en het verlenen van goede zorg staat voor hen voorop. Meestal hebben zij bewust gekozen voor werken in de zorg en is mensen willen helpen hun drijfveer. Dit leidt tot een dilemma wanneer een zorgverlener wordt gediscrimineerd door een cliënt: Zorg je goed voor de cliënt of goed voor jezelf? Zorgverleners zijn zich natuurlijk zeer bewust van de kwetsbaarheid en zorgafhankelijkheid van de cliënten in de ouderenzorg. Discriminatie door cliënten raakt zorgverleners, zeker als zij ook op andere momenten in hun leven discriminatie (hebben) ervaren. Een deel van de zorgverleners met een migratieachtergrond ďĞŶĂĚƌƵŬƚĚĂƚnjŝũŝŶĚĞůŽŽƉĚĞƌũĂƌĞŶĞĞŶ͚ĚŝŬŬĞŚƵŝĚ͛ŚĞďďĞŶŽŶƚǁŝŬŬĞůĚĞŶdiscriminerend gedrag van cliënten zo van zich laten afglijden. Dit relativeert het probleem echter niet, maar onderstreept juist hoe belangrijk het is om discriminatie in de samenleving en ook in de ouderenzorg aan te pakken. Niemand zou een dikke huid nodig moeten hebben om te kunnen werken in de zorg. Zorgverleners en leidinggevenden gaan op verschillende manieren om met discriminatie door cliënten. Slechts een deel van de zorgverleners geeft bij discriminatie duidelijk een grens aan tegenover de cliënt. In veel gevallen geven zorgverleners de behoeften van de cliënt voorrang en verlenen zij de geplande zorg, ten koste van zichzelf.

Vaak wordt discriminerend gedrag gebagatelliseerd door het te wijten aan de cognitieve stoornis of de leefsituatie van een cliënt. Ook een deel van de leidinggevenden relativeert het gedrag op deze manier. Het verschilt dan ook per leidinggevende of en welke stappen er worden gezet wanneer een zorgverlener te maken krijgt met discriminatie door een cliënt. Het beleid en de meldsystemen voor grensoverschrijdend gedrag van de ouderenzorgorganisaties zijn vergelijkbaar, maar in de praktijk zijn de verschillen tussen het handelen van leidinggevenden en van teams groot. Dit is problematisch aangezien alle zorgverleners die te maken krijgen met discriminatie door een ĐůŝģŶƚďĞŚŽĞĨƚĞŚĞďďĞŶĂĂŶďĞŐƌŝƉĞŶƐƚĞƵŶǀĂŶŚƵŶĐŽůůĞŐĂ͛ƐĞŶůĞŝĚŝŶŐŐĞǀĞŶĚĞ͘,ĞƚŵĂĂŬƚǀŽŽƌŚĞŶ veel verschil of discriminatie door cliënten hun probleem is of dat het wordt beschouwd als een gezamenlijk probleem waarvoor in teamverband een oplossing gevonden moet worden. Daarbij is het belangrijk dat er altijd een duidelijke grens wordt aangegeven tegenover de discriminerende cliënt en/of de naasten: wij accepteren geen discriminatie. Wanneer dit niet gebeurt en er wordt

46

gekozen voor een pragmatische oplossing, zoals het inzetten van een andere zorgverlener, dan ervaren zorgverleners dat het probleem niet echt serieus genomen wordt.

47

10. Literatuurlijst Andriessen, I., J. Hoegen-Dijkhof, A. van der Torre, E. van den Berg, I. Pulles en J. Iedema (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Andriessen, I., H. Fernee en K. Wittebrood (2014). Ervaren discriminatie in Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Bon, S. van, B. Fiere en N. de Wit (2021). Discriminatiecijfers in 2020. Een rapport over registraties van discriminatie-incidenten door de politie, en meldingen bij antidiscriminatievoorzieningen en andere organisaties in Nederland. Rotterdam/Den Haag: Art.1. CBS (2019). Werknemersenquête zorg en welzijn. CBS. (2021, 1 april). Ouderen. Geraadpleegd op 7 april 2021 Duijs, S.E., A. Haremaker, Z. Bourik, T.A. Abma en P. Verdonk (2021). ͚Pushed to the Margins and Stretched tot the Limit: Experiences of Freelance Eldercare Workers During the Covid-19 Pandemic in ƚŚĞEĞƚŚĞƌůĂŶĚƐ͛͘Feminist Economics, 27:1-2, 217-235. Felten, H., S. Does, S. de Winter Koçak, A. Asante, I. Andriessen, R. Donker en A. Brock (2021). Institutioneel racisme in Nederland. Literatuuronderzoek naar de aanwijzingen voor institutioneel racisme op de domeinen arbeidsmarkt, woningmarkt, onderwijs en politie. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven. Gemeente Rotterdam (november 2020). Rotterdam tegen Racisme 2020-2022. Intensiveringsplan Relax.

Dit is Rotterdam en Black Lives Matter. Gemeente Rotterdam. Relax. Dit is Rotterdam. Samenleven in een stad waar niemand in de meerderheid is. Actieprogramma Integratie & Samenleven 2019ʹ2022. Hammond, W. P., Gillen, M., & Yen, I. H. (2010). ͚tŽƌŬƉůĂĐĞĚŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝŽŶĂŶĚĚĞƉƌĞƐƐŝǀĞ symptoms: A study of multi-ĞƚŚŶŝĐŚŽƐƉŝƚĂůĞŵƉůŽLJĞĞƐ͛͘ Race and Social Problems, 2(1), 19-30. /D;ϮϬϮϬͿ͚͘ZĂĐŝƐŵĞŝŶĚĞŽƵĚĞƌĞŶnjŽƌŐ͗ŚĞƚǀĞƌŚĂĂůǀĂŶzƵŶĂ͛͘ Ipsos (2021). Agressie en ongewenst gedrag op de werkvloer. Brancherapportage Verpleging, Verzorging en Thuiszorg. Janssen, T. (2020, 30 oktober). Ouderenzorg verder onder druk door oplopende besmettingen: ͚ŝĞŬƚĞǀĞƌnjƵŝŵnjŽƌŐƚǀŽŽƌŐƌŽƚĞƉƌŽďůĞŵĞŶ͛͘ :ƂŚŶƐŽŶ͕,͘;ϮϬϬϳͿ͚͘/ƐŝƚƌĂĐŝƐŵ͍^ŬĞƉƚŝĐŝƐŵĂŶĚƌĞƐŝƐƚĂŶĐĞƚŽǁĂƌĚƐĞƚŚŶŝĐŵŝŶŽƌŝƚLJĐĂƌĞǁŽƌŬĞƌƐ ĂŵŽŶŐŽůĚĞƌĐĂƌĞƌĞĐŝƉŝĞŶƚƐ͕͛Journal of gerontological social work, 49:4, 79-96. Ngocha-Chaderopa, N.E. en B. Boon (2015). ͚DĂŶĂŐŝŶŐĨŽƌƋƵĂůŝƚLJĂŐĞĚƌĞƐŝĚĞŶƚŝĂůĐĂƌĞǁŝƚŚĂ ŵŝŐƌĂŶƚǁŽƌŬĨŽƌĐĞ͛͘Journal of Management & Organization, 22:1, 32-48. Nhass, H. en J. Poerwoatmodjo (2021). tĂŶŶĞĞƌĚĞƉĂƚŝģŶƚŶŝĞƚŽƉnj͛ŶďĞƐƚŝƐ. Een kwalitatieve verkenning naar ervaringen van zorgmedewerkers met discriminatie en vooroordelen geuit door patiënten/cliënten. Utrecht: KIS.

DĂƉĞĚnjĂŚĂŵĂ͕s͕͘ZƵĚŐĞ͕d͕͘tĞƐƚ͕^͕͘ΘWĞƌƌŽŶ͕͘;ϮϬϭϮͿ͚͘ůĂĐŬŶƵƌƐĞŝŶǁŚŝƚĞƐƉĂĐĞ͍ZĞƚŚŝŶŬŝŶŐ the in/visŝďŝůŝƚLJŽĨƌĂĐĞǁŝƚŚŝŶƚŚĞƵƐƚƌĂůŝĂŶŶƵƌƐŝŶŐǁŽƌŬƉůĂĐĞ͛͘Nursing Inquiry, 19(2), 153-164. 48

Meerschaert, O. (2017). Kleur in de ouderenzorg. Ervaringen van zorgkundigen en verpleegkundigen met een zichtbare migratieachtergrond in een Antwerps woonzorgcentrum. Omlo, J. (2020). Verzetten, vermijden of veranderen? Reageren op discriminatie en stigmatisering. Rotterdam: Art.1. RIVM. (2017, 7 december). RIVM verkent toekomstige ontwikkelingen in zorgvraag, bredere determinanten van gezondheid en technologie. ScŚŵŝƚƚĞ͘Ă͘;ϮϬϭϰͿ͚͘dŚĞŽŶƐĞƋƵĞŶĐĞƐŽĨWĞƌĐĞŝǀĞĚŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝŽŶĨŽƌWƐLJĐŚŽůŽŐŝĐĂůtĞůů-Being: A Meta-ŶĂůLJƚŝĐZĞǀŝĞǁ͛͘Psychological Bulletin 140: 4. Sue, D. W. (2010). Microaggressions in everyday life: Race, gender, and sexual orientation. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. Trouw/Marco Visser (2022). Zorgkosten stijgen de komende jaren explosief door tekort aan personeel, en dat zet de kwaliteit onder druk. Ulusoy, N. en A. Schablon (2020). ͚ŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝŽŶŝŶŝŶ-patient geriatic care: a qualitative study on the ĞdžƉĞƌŝĞŶĐĞƐŽĨĞŵƉůŽLJĞĞƐǁŝƚŚĂdƵƌŬŝƐĐŚŵŝŐƌĂƚŝŽŶďĂĐŬŐƌŽƵŶĚ͛͘International Journal of Environmental Research and Public Heath 17, 2205. UWV (2020). Factsheet arbeidsmarkt zorg. Walsh, K. en I. Shutes (2013). ͚ĂƌĞƌĞůĂƚŝŽŶƐŚŝƉƐ͕ƋƵĂůŝƚLJŽĨĐĂƌe and migrant workers caring for older ƉĞŽƉůĞ͛͘Ageing and society, 33, 393-420.

49

Bijlage 1. Overzicht van respondenten Tabel 1. Overzicht van geïnterviewde zorgverleners Fictieve naam

Functie

Wim Carolina Leeroy Jacob

Verzorgende Verpleegkundige Verzorgende Geestelijk verzorger Helpende Huishoudelijke hulp Medewerker klantondersteuning Medewerker participatie Verzorgende Verzorgende Verpleegkundige Verpleegkundige

Olaf Sofia Imane Meryem Linda Soraya Eveline Naomi

Sector: Intramuraal of extramuraal Extra Extra Extra Intra

Geboorteland

Migratieachtergrond

Nederland Nederland Bonaire Nederland

Geen Kaapverdiaans-Nederlands Antilliaans-Nederlands Geen

Intra Extra

Nederland Nederland

Geen Italiaans-Nederlands

Extra

Marokko

Marokkaans-Nederlands

Intra en extra Intra Intra Intra Intra

Nederland

Turks-Nederlands

Suriname Curaçao Kameroen Nederland

Surinaams-Nederlands Antilliaans-Nederlands Kameroens-Nederlands Antilliaans-Nederlands

Zie ook de volgende pagina 50

Tabel 2. Overzicht van geïnterviewde leidinggevenden en vertrouwenspersonen Functie

Sector: Intramuraal of extramuraal

Geboorteland

Migratieachtergrond

Ervaring als leidinggevende met discriminatie van medewerkers door cliënten? Nee Ja Ja

Manager Regiomanager Zorgcoördinator

Intra Extra Extra

Nederland Nederland Nederland

Teamleider Manager

Extra Extra

Nederland Nederland

Teamleider

Intra

Nederland

Teamleider

Intra

Nederland

Teamleider Manager Manager Medewerkersvertrouwenspersoon Medewerkersvertrouwenspersoon Medewerkersvertrouwenspersoon Medewerkersvertrouwenspersoon

Intra Intra Extra Intra en extra

Nederland Nederland Nederland Nederland

Geen Geen TurksNederlands Geen MarokkaansNederlands MoluksNederlands SurinaamsNederlands Geen Geen Geen Geen

Intra en extra

Nederland

Geen

n.v.t.

Intra en extra

Nederland

Geen

n.v.t.

Intra en extra

Nederland

n.v.t.

Kwaliteitsmedewerker Arbocoördinator

Extra

Nederland

Voorouders woonden in het huidige Indonesië Geen

Intra en extra

Nederland

Geen

n.v.t

Ja Ja Ja Ja Nee Nee Ja n.v.t.

n.v.t.

51

Bijlage 2. Analyse van resultaten vragenlijst In totaal zijn 62 zorgverleners gestart met het invullen van de digitale vragenlijst. Het ging om 53 vrouwen (85%) en 9 mannen (15%). De oudste respondent is geboren in 1955 en jongste in 2002. Van alle respondenten zijn er 45 geboren in Nederland. De overige respondenten zijn geboren in Suriname (5), Curaçao (4), Aruba (3), Kaapverdië (2), Angola (1), Bonaire (1) en Brazilië (1). Het middelbaar beroepsonderwijs is de hoogst genoten opleiding van 39 respondenten. 11 respondenten hebben het hoger beroepsonderwijs afgerond en 4 hebben een wetenschappelijk diploma. Het voortgezet onderwijs is de hoogst genoten opleiding van 8 respondenten. Van de 62 respondenten werken er 28 als huishoudelijke hulp en 16 als verzorgende. Daarnaast vulden meerdere (wijk)verpleegkundigen (5), helpenden (4) en medewerkers welzijn (4) de vragenlijst in. De overige respondenten werken als behandelaar, ambulant begeleider, huiskamer medewerker of directeur bij een zorginstelling. Een meerderheid van de respondenten (41) werkt in de thuiszorg. Anderen werken in een verzorgingshuis (9), een verpleeghuis (7), een hospice (1) of op kantoor (1). Twee respondenten geven aan op verschillende soorten locaties te werken en één respondent benoemt als ZZP-er te werken.

Bijna driekwart van de respondenten (46) werkt alleen binnen de gemeente Rotterdam en 7 respondenten alleen daarbuiten. De overige 9 respondenten werken zowel binnen als buiten de gemeente Rotterdam. De grootste groep respondenten (30) werkt al 8 jaar of langer in de ouderenzorg. 17 respondenten werken maximaal 2 jaar in deze sector. Voor de overige respondenten is dit 2-4 jaar (9), 4-6 jaar (4) en 6-8 jaar (2). Hoewel de oproep voor deelname aan digitale vragenlijst specifiek was gericht op zorgverleners in de ouderenzorg die discriminatie door cliënten/patiënten hebben ervaren, gaven 13 respondenten aan geen discriminatie door cliënten/patiënten te hebben meegemaakt. Een ruime meerderheid (42) van de respondenten heeft wel discriminatie door cliënten/patiënten ervaren en 5 respondenten twijfelen of er sprake was van discriminatie. Respondenten die discriminatie hebben ervaren of hierover twijfelden, konden hierover aanvullende vragen beantwoorden. Op de vraag door wie zij zich (mogelijk) gediscrimineerd voelden, werd door cliënten/patiënten het meest (34) genoemd, ŐĞǀŽůŐĚǀŽŽƌŶĂĂƐƚĞŶǀĂŶĐůŝģŶƚĞŶ;ϭϭͿ͘KŶĚĞƌ͚ĂŶĚĞƌƐ͕ŶĂŵĞůŝũŬ͛ǀƵůĚĞŶϱƌĞƐƉŽŶĚĞŶƚĞŶŝŶ ĚŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝĞƚĞĞƌǀĂƌĞŶĚŽŽƌĐŽůůĞŐĂ͛ƐŽĨůĞŝĚŝŶŐŐĞǀĞŶĚĞ͘,ĞƚǁĂƐŵŽŐĞůŝũŬŽŵŵĞĞƌĚĞƌĞ antwoorden op deze vraag aan te klikken.

Ook op de vraag waarom de respondenten dachten gediscrimineerd te zijn, waren meerdere antwoorden mogelijk. Afkomst werd het meest (22) ŐĞŶŽĞŵĚ͕ŐĞǀŽůŐĚĚŽŽƌŐĞƐůĂĐŚƚ;ϴͿ͕ŐĞůŽŽĨ;ϴͿĞŶƐĞŬƐƵĞůĞǀŽŽƌŬĞƵƌ;ϮͿ͘KŶĚĞƌ͚ĂŶĚĞƌƐ͕ŶĂŵĞůŝũŬ͕͛ werd vier keer (over)gewicht ingevuld. De respondenten ervoeren discriminatie vooral in de vorm van belediging (21), weigering (16) en beledigende grappen (12). Daarnaast voelden 9 respondenten zich genegeerd en 4 respondenten zich bedreigd. De vraag hoe vaak de zorgverleners te maken krijgen met discriminatie is 36 keer ingevuld. Voor een kwart van deze respondenten (9) was de ervaring met discriminatie eenmalig. De overige respondenten maken dit vaker mee, 5 respondenten zelfs dagelijks. 8 respondenten geven aan met niemand over hun discriminatie-ervaring(en) te ŚĞďďĞŶŐĞƐƉƌŽŬĞŶ͘ZĞƐƉŽŶĚĞŶƚĞŶĚŝĞĚĂƚǁĞůĚĞĚĞŶ͕ƐƉƌĂŬĞŶǀŽŽƌĂůŵĞƚŚƵŶŶĂĂƐƚĞŶ;ϭϴͿ͕ĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ (17) en/of leidinggevende (13) hierover. Een enkeling sprak met een vertrouwenspersoon (3) of medewerker personeelszaken (1). Geen van de respondenten deed een melding bij een antidiscriminatiebureau of de politie. Op de vraag of de organisatie waar de respondent werkzaam is, richtlijnen heeft voor wat je kunt doen als een cliënt/patiënt discrimineert, gaf het grootste deel (24) van de respondenten aan dit niet te weten.

15 respondenten antwoordden bevestigend, terwijl 6 respondenten lieten weten dat er geen richtlijnen zijn. Tot slot beantwoordden 45 respondenten de vraag of zij wel eens gediscrimineerd zijn door een collega en/of leidinggevende. Ruim de helft (27) 52

gaf aan dit niet te hebben meegemaakt, 10 respondenten hebben dit wel ervaren en 8 respondenten twijfelen hierover. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Word je door cliënten/patiënten gediscrimineerd op het werk? Werk je in de ouderenzorg in Rotterdam en krijg je op het werk wel eens te maken met discriminatie* door cliënten/patiënten? Bijvoorbeeld een vervelende opmerking vanwege je huidskleur of het weigeren van zorg omdat je moslim bent. Vul dan deze vragenlijst in. Dit kost ongeveer 5-7 minuten. Jouw antwoorden zijn volledig anoniem. Alvast bedankt voor je medewerking! * Discriminatie is het anders behandelen van mensen vanwege onder andere hun afkomst of huidskleur, seksuele voorkeur, beperking of chronische ziekte, godsdienst en levensovertuiging of geslacht. Discriminatie is wettelijk verboden. 1. Ik ben Vrouw Man Anders dan bovenstaande Wil ik niet zeggen 2. Mijn geboortejaar is (alleen jaartal invullen, bijvoorbeeld 1995) Open 3. Mijn geboorteland is Open 4. Mijn hoogst afgeronde opleiding is Basisonderwijs Voorgezet onderwijs Middelbaar beroepsonderwijs (MBO) Hoger beroepsonderwijs (HBO) Wetenschappelijk onderwijs (WO) 5.

Binnen de ouderenzorg werk ik als Arts Behandelaar (bijvoorbeeld fysiotherapeut, psycholoog, diëtist) Huishoudelijke hulp Verpleegkundige Wijkverpleegkundige Verzorgende Medewerker welzijn (bijvoorbeeld ouderenconsulent) Praktijkondersteuner ouderenzorg Anders, namelijk: 6. Ik werk In een verzorgingshuis In een verpleeghuis In de thuiszorg Anders, namelijk: 53

7. Mijn werkplek bevindt zich In de gemeente Rotterdam Buiten de gemeente Rotterdam Zowel binnen als buiten de gemeente Rotterdam 8. /ŬǁĞƌŬ͙͘ũĂĂƌŝŶĚĞŽƵĚĞƌĞŶnjŽƌŐ 0 ʹ 2 jaar 2 ʹ 4 jaar 4 ʹ 6 jaar 6 ʹ 8 jaar 8 jaar of langer 9. Ben je tijdens je werk in de ouderenzorg wel eens gediscrimineerd door een cliënt/patiënt*? ΀ůƐĞĞŶƌĞƐƉŽŶĚĞŶƚŚŝĞƌ͚ŶĞĞ͛ŝŶǀƵůƚ͕ĚĂŶĚŽŽƌŶĂĂƌǀƌĂĂŐϭϲ͘΁ Ja Nee Ik twijfel * Discriminatie is het ongelijk behandelen van mensen vanwege onder andere hun afkomst of huidskleur, seksuele voorkeur, beperking of chronische ziekte, godsdienst en levensovertuiging of geslacht. Discriminatie kan in verschillende vormen voorkomen. Soms is discriminatie heel direct en duidelijk, in andere gevallen is het lastig te herkennen. 10. Door wie denk je te zijn gediscrimineerd? Je kunt meerdere antwoorden aanklikken. Door één of meerdere cliënten/patiënten Door naasten (bijvoorbeeld familie of vrienden) van cliënt(en)/patiënt(en) Anders, namelijk: 11. Waarom denk je dat je bent gediscrimineerd? Je kunt meerdere antwoorden aanklikken. Vanwege mijn afkomst (bijvoorbeeld je huidskleur) Vanwege mijn seksuele voorkeur (bijvoorbeeld dat je homoseksueel of lesbisch bent) Vanwege mijn geslacht (bijvoorbeeld dat je man bent) Vanwege mijn genderexpressie (bijvoorbeeld dat je transgender bent) Vanwege mijn geloof (bijvoorbeeld dat je moslim bent) Anders, namelijk: 12.

Op welke manier(en) ben je (mogelijk) gediscrimineerd? Je kunt meerdere antwoorden aanklikken. De cliënt/patiënt (en eventueel andere betrokkenen) beledigde mij De cliënt/patiënt wilde niet door mij verzorgd/geholpen/behandeld worden De cliënt/patiënt negeerde mij De cliënt/patiënt maakte grappen over mij De cliënt/patiënt bedreigde mij Anders, namelijk: 13. Wil je de discriminatie-ervaring(en) kort omschrijven? (niet verplicht) Open 14. Hoe vaak krijg jij tijdens je werk in de ouderenzorg te maken met (mogelijke) discriminatie door cliënten/patiënten? Dit heb ik één keer meegemaakt 54

Dit maak ik iedere maand mee Dit maak ik iedere week mee Dit maak ik iedere dag mee Anders, namelijk: 15. Heb je met iemand gesproken over deze discriminatie-ervaring(en)? Je kunt meerdere antwoorden aanklikken. Ja, met naasten (bijvoorbeeld partner of vrienden) :Ă͕ŵĞƚĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ Ja, met mijn leidinggevende Ja, met een medewerker van personeelszaken Ja, met een vertrouwenspersoon Ja, met een medewerker van een meldpunt discriminatie Ja, met de politie Nee, nooit Anders, namelijk: 16. Heeft de organisatie waar je werkt (voor zover jij weet) richtlijnen voor wat je kunt doen als een cliënt/patiënt een zorgverlener discrimineert? Ja Nee Weet ik niet 17. Ben je tijdens je werk in de ouderenzorg wel eens (mogelijk) gediscrimineerd door een collega of leidinggevende? Ja Nee Ik twijfel 18. Wil je nog iets anders vertellen over jouw discriminatie-ervaring(en)? Open 19. Wil je uitgebreider over jouw discriminatie-ervaringen in de ouderenzorg vertellen tijdens een gesprek? Onder andere over hoe je hiermee omgaat en wat er binnen de organisatie wordt gedaan tegen discriminatie? Laat dan hieronder je telefoonnummer en e-mailadres achter. Deze gegevens worden alleen gebruikt om contact op te nemen voor een aanvullend interview van maximaal een uur. Je mag ook zelf contact opnemen met Inte van der Tuin, projectleider van dit onderzoek via i.vandertuin@radar.nl of op 06ʹ11 88 41 86.

Voor deelname aan een interview ontvang je een cadeaubon van 25 euro. Heel erg bedankt voor het invullen van de vragenlijst!

55