[22bb004272] Bijlage 3 behorende bij 22bb4268 over Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid: discriminatie in de ouderenzorg

Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid Hoe gaan zorgverleners in de Rotterdamse ouderenzorg om met discriminatie door cliënten? April 2022 - Inte van der Tuin en Bauke Fiere

Met dank aan de respondenten die hun ervaringen met ons wilden delen.

Tekst Inte van der Tuin, Bauke Fiere

Met medewerking van Jana de Prieëlle en Kim van Hees

Dit rapport is een uitgave van IDEM Rotterdam en gefinancierd door de Gemeente Rotterdam.

IDEM Rotterdam - Expertisecentrum voor een Inclusieve Stad Grotekerkplein 5, 3011 GC Rotterdam Email: info@idem.nl en website: www.idemrotterdam.nl 2

In de ouderenzorg werken veel gekleurde mensen op het moment. Dat doen ze met heel veel liefde naar de cliënten toe, maar dat wordt niet altijd gewaardeerd. Daar word je verdrietig van. Dan denk ik: ͚/k doe de moeite, maar waarvoor eigenlijk?͛ Respondent over discriminatie van zorgverleners door cliënten

3

Inhoudsopgave Samenvatting ........................................................................................................................................... 6 1.

Inleiding ............................................................................................................................................ 8 1.1 Discriminatie van zorgverleners ..................................................................................................... 8 1.2 Focus op Rotterdamse ouderenzorg .............................................................................................. 9 1.3 Onderzoeksvragen ......................................................................................................................... 9 1.4 Leeswijzer ..................................................................................................................................... 10

2.

Aanpak van het onderzoek ............................................................................................................ 11 2.1

Onderzoeksmethoden............................................................................................................ 11

2.2

Werving respondenten .......................................................................................................... 11

2.3 Representativiteit ......................................................................................................................... 12 3.

Literatuuronderzoek ...................................................................................................................... 13 3.1 Discriminatie en racisme .............................................................................................................. 13 3.2 Cijfers over discriminatie door cliënten/patiënten ...................................................................... 13 3.3 Discriminatie in de ouderzorg ...................................................................................................... 14 3.4 Effect van discriminatie ................................................................................................................ 15 3.5 Copingstrategieën ........................................................................................................................ 16 3.6 Opstelling van zorgorganisaties ................................................................................................... 17

4.

Discriminatie-ervaringen van zorgverleners .................................................................................. 18 4.1 Hoe vaak komt discriminatie voor? ............................................................................................. 18 4.2 Vormen van discriminatie ............................................................................................................ 18 4.2.1 Discriminerend verzoek tijdens intake .................................................................................. 18 4.2.2 Zorgverlener expliciet afwijzen ............................................................................................. 19 4.2.3 Fysieke agressie tegen zorgverleners van kleur .................................................................... 20 4.2.4 Bedreigen en klagen over zorgverleners van kleur ............................................................... 21 4.2.5 Discriminerend beledigen en kleineren ................................................................................ 22 4.3 Effect van discriminatie door cliënten ......................................................................................... 22

5.

Reacties van zorgverleners op discriminatie ................................................................................. 25 5.1 Dilemma ....................................................................................................................................... 25 5.2 Copingstrategieën van zorgverleners .......................................................................................... 25 5.2.1 Steun zoeken ......................................................................................................................... 25 5.2.2 Verbinden .............................................................................................................................. 26 5.2.3 Confronteren en polariseren................................................................................................. 27 5.2.4 Conformeren en vermijden ................................................................................................... 28 5.2.5 Melden van discriminatie ...................................................................................................... 29

6.

Behoeften van zorgverleners ......................................................................................................... 31 4

ϲ͘ϭ^ƚĞƵŶǀĂŶĚŝƌĞĐƚĞĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ........................................................................................................... 31 6.2 Leidinggevende die een grens trekt ............................................................................................. 31 6.3 Diversiteit onder personeel.......................................................................................................... 32 7. Omgang met discriminatie door cliënten binnen organisaties .......................................................... 33 7.1 Grote verschillen .......................................................................................................................... 33 7.2 Beeld van discriminatie door cliënten ......................................................................................... 33 7.2.1 Discriminatie komt vaker voor dan wordt gemeld ............................................................... 33 7.2.2 Voorbeelden van discriminatie door cliënten....................................................................... 34 7.2.3 Hoge mate van acceptatie onder zorgverleners ................................................................... 34 7.3 Richtlijnen binnen organisaties ....................................................................................................

35 7.3.1 Reactie op discriminatie tijdens intake ................................................................................. 35 7.3.2 Beleid grensoverschrijdend gedrag....................................................................................... 37 7.3.3 Handelen leidinggevenden bij discriminatie ......................................................................... 39 7.4 Meer structurele aandacht nodig ................................................................................................ 40 8. Behoeften van leidinggevenden ........................................................................................................ 43 8.1 Investeren in duidelijke lijn binnen team..................................................................................... 43 8.2 Duidelijkheid over handelen leidinggevende ............................................................................... 44 8.3 Diversiteit onder personeel.......................................................................................................... 44 9. Conclusie ............................................................................................................................................ 46 10. Literatuurlijst .................................................................................................................................... 48 Bijlage 1.

Overzicht van respondenten .................................................................................................. 50 Bijlage 2. Analyse van resultaten vragenlijst .......................................................................................... 52

5

Samenvatting In dit kwalitatieve onderzoek naar discriminatie van zorgverleners door cliënten en/of naasten in de Rotterdamse ouderenzorg schetsen we een beeld van discriminatie-ervaringen van zorgverleners en de impact hiervan. Ook beschrijven we de uiteenlopende manieren waarop zorgverleners op discriminatie reageren en de wijze waarop binnen ouderenzorgorganisaties met de problematiek wordt omgegaan. De onderzoeksresultaten zijn gebaseerd op interviews met 12 zorgverleners, met 10 leidinggevenden, met 4 medewerkersvertrouwenspersonen, een arbocoördinator en een kwaliteitsmedewerker. Ook de resultaten van een online vragenlijst voor zorgverleners zijn in de analyse meegenomen. De respondenten zijn werkzaam in de intramurale en de extramurale ouderenzorg. De geïnterviewde zorgverleners werken als verzorgende, verpleegkundige, huishoudelijke hulp, helpende, medewerker klantondersteuning, medewerker participatie en geestelijk verzorger. Zorgverleners met een migratieachtergrond in de Rotterdamse ouderenzorg krijgen regelmatig te maken met discriminatie door cliënten en/of naasten van cliënten. Vooral zorgverleners met een donkere huidskleur en zorgverleners die een hoofddoek dragen worden vanwege deze kenmerken afgewezen. Soms geven cliënten tijdens een intakegesprek al aan dat zij niet zitten te wachten op een zorgverlener met een migratieachtergrond.

Het komt ook voor dat zorgverleners in de thuiszorg aan de deur worden geweigerd of in een verpleeghuis de kamer van een cliënt uit worden gestuurd. Daarnaast krijgen zij tijdens hun werk te maken met beledigende opmerkingen van cliënten, waarbij soms ook hun deskundigheid in twijfel wordt getrokken. In enkele gevallen komt het voor dat er sprake is van discriminatie in de vorm van fysieke agressie of bedreiging. Daarnaast worden mannelijke zorgverleners zeer regelmatig afgewezen vanwege hun geslacht/gender. Vaak spelen gêne en preutsheid van cliënten hierbij een rol, maar seksisme bij cliënten komt ook voor. Tenslotte krijgen ook homoseksuele zorgverleners te maken met afwijzing en belediging door cliënten. Discriminatie vanwege migratieachtergrond, geslacht/gender en seksuele oriëntatie raakt zorgverleners. De discriminatie-ervaringen roepen gevoelens van teleurstelling, verdriet, machteloosheid en frustratie bij hen op. Daarbij maken de ervaringen een deel van de zorgverleners onzeker. Zij gaan door de afwijzingen twijfelen aan hun eigen professionele kwaliteiten. Zorgverleners van kleur die in hun leven vaker met discriminatie te maken hebben gekregen, ďĞŶŽĞŵĞŶĚĂƚnjŝũĞĞŶ͚ĚŝŬŬĞŚƵŝĚ͛ŚĞďďĞŶŽŶƚǁŝŬŬĞůĚĞŶŚĞďďĞŶŐĞůĞĞƌĚŽŵnjŝĐŚĞƌŶŝĞƚŵĞĞƌĚŽŽƌ te laten raken.

Daarbij beschouwt een deel van de respondenten het uitschakelen van je gevoel bij discriminatie als een teken van professionaliteit. Deze reactie op discriminatie wordt nog eens gestimuleerd door het feit dat een deel van de cliënten in de ouderenzorg een cognitieve stoornis heeft. Een deel van de zorgverleners relativeert discriminerend gedrag door dit te verklaren op basis van een stoornis, zoals dementie. Zorgverleners reageren op verschillende manieren op discriminatie door cliënten. Discriminerend gedrag van cliënten confronteert hen met een dilemma: zorg ik goed voor mezelf of goed voor de cliënt? Zorgverleners willen hun werk goed doen en voelen zich verantwoordelijk voor hun kwetsbare en zorgafhankelijke cliënten, waardoor de belangen van de cliënt vaak zwaarder wegen dan die van henzelf. Bij ervaren discriminatie zoeken alle ƌĞƐƉŽŶĚĞŶƚĞŶƐƚĞƵŶďŝũŚƵŶĐŽůůĞŐĂ͛ƐĞŶͬŽĨ leidinggevende, maar dat zij hun grenzen aangeven in contact met de cliënt is minder vanzelfsprekend. In de meeste gevallen doen zorgverleners ook geen formele melding van discriminatie binnen hun organisatie. De enige situatie waarin wel sprake is van een duidelijke lijn is bij discriminatie tijdens een intakegesprek binnen de thuiszorg. Als cliënten op dat moment zonder 6

gegronde reden een discriminerend verzoek doen, benadrukken de meeste ouderenzorgorganisaties dat zij discriminatie niet accepteren. Alle ouderenzorgorganisaties hebben een meldsysteem voor grensoverschrijdend gedrag door cliënten, waaronder discriminatie valt. Ook zijn er protocollen beschikbaar voor de omgang met dit soort gedrag. Tenslotte is er een medewerkersvertrouwenspersoon met wie zorgverleners contact kunnen opnemen om ervaringen te bespreken. Beleidsmatig is de omgang met discriminatie dus goed geregeld. De praktijk is echter weerbarstig en zowel leidinggevenden met ervaring met discriminatie van zorgverleners door cliënten als vertrouwenspersonen benadrukken dat er meer aandacht nodig is voor deze problematiek. Zij zien dat zorgverleners over het algemeen zeer veel begrip hebben voor grensoverschrijdend gedrag van cliënten en dit gedrag ook accepteren. Daarbij worden discriminatie-ĞƌǀĂƌŝŶŐĞŶǀĂŶnjŽƌŐǀĞƌůĞŶĞƌƐŶŝĞƚĚŽŽƌĂůůĞĐŽůůĞŐĂ͛ƐĞŶůĞŝĚŝŶŐŐĞǀĞŶĚĞŶ serieus genomen. De wijze waarop er binnen organisaties met discriminerende cliënten wordt omgegaan verschilt sterk per team. Respondenten hebben dan ook behoefte aan een duidelijke lijn in de omgang met discriminatie door cliënten en aan meer mogelijkheden om consequenties te verbinden aan dit ongewenste gedrag, met name binnen de intramurale zorg.

7

1. Inleiding De onderwerpen inclusieve zorg en cultuursensitief werken krijgen landelijk en in de gemeente Rotterdam veel aandacht. De gemeente Rotterdam stelt op dit vlak duidelijke eisen aan zorgaanbieders. In het investeringsplan Rotterdam tegen Racisme (2020-2022) staat dat zorgaanbieders waarmee de gemeente een contract afsluit aantoonbaar antidiscriminatiebeleid moeten hebben. In het Rotterdamse beleid met betrekking tot (het tegengaan van) discriminatie en cultuursensitief werken in de zorg lijkt de meeste aandacht uit te gaan naar de kant van zorgvragers. Er lijkt minder oog te zijn voor de ervaringen van zorgverleners, terwijl ook die tijdens hun werk in de relatie met zorgvragers te maken krijgen met discriminatie.

1.1 Discriminatie van zorgverleners Een recent gepubliceerd verkennend onderzoek van Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) laat zien dat zorgmedewerkers met een migratieachtergrond regelmatig te maken krijgen met vooroordelen en discriminatie geuit door cliënten/patiënten.1 Medewerkers in de zorg krijgen te maken met uiteenlopende vormen van discriminatie en zorginstellingen lijken te worstelen met het voorkomen en aanpakken van dit probleem. Het brede onderzoek van KIS benadrukt de urgentie van de aanpak van discriminatie in de zorg en de behoefte aan onderzoek naar specifieke sectoren. Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling hebben werkgevers namelijk de plicht om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving. In de beleidsplannen van de gemeente komt dit onderwerp niet aan de orde, maar in de contracten met zorgaanbieders stelt de gemeente wel de eis dat zorgaanbieders in beleid en protocollen vastleggen hoe zij inclusiviteit en diversiteit stimuleren. 2 Inclusiviteit betekent dat medewerkers zichzelf kunnen zijn tijdens hun werk, de ruimte ervaren om hun talenten te laten zien en zich op een positieve manier verbonden voelen met hun werkgever en ĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ͘3 Het ervaren van discriminatie tijdens het werk staat inclusiviteit in de weg.

Ook cultuursensitief werken komt onder druk te staan als je als zorgverlener (regelmatig) te maken krijgt met discriminatie door cliënten/patiënten. Voor effectieve zorg is immers een goede samenwerking tussen zorgverlener en zorgvrager noodzakelijk. 4

1 Nhass, H. en J. Poerwoatmodjo (2021). tĂŶŶĞĞƌĚĞƉĂƚŝģŶƚŶŝĞƚŽƉnj͛ŶďĞƐƚŝƐ͘ Een kwalitatieve verkenning

naar ervaringen van zorgmedewerkers met discriminatie en vooroordelen geuit door patiënten/cliënten. Utrecht: KIS. 2 De volgende tekst is opgenomen in de contracten met zorgaanbieders: Diversiteit en cultuursensitief De Aanbieder biedt professionele, toegankelijke Ondersteuning waar oog is voor verschillen in cultuur, religie en seksuele geaardheid. De Aanbieder draagt er zorg voor dat de Ondersteuning wordt gegeven met respect voor de achtergrond, levensovertuiging en cultuur van de Cliënt. Aanbieder neemt in zijn beleid en protocollen op hoe hij inclusiviteit en diversiteit stimuleert en Cultuursensitief werkt binnen zijn organisatie, waaronder anti-discriminatie-beleid. Professioneel Beroepskrachten zijn discreet en gedragen zich professioneel, cliëntvriendelijk en integer. Beroepskrachten stemmen hun houding, bejegening en gedrag af op de Cliënt. 3 Deze definitie is ontleend aan de Nederlandse InclusiviteitsMonitor. 4 Zie bijvoorbeeld: Walsh, K. en I. Shutes (2013). ͚ĂƌĞƌĞůĂƚŝŽŶƐŚŝƉƐ͕ƋƵĂůŝƚLJŽĨĐĂƌĞĂŶĚŵŝŐƌĂŶƚǁŽƌŬĞƌƐĐĂƌŝŶŐ ĨŽƌŽůĚĞƌƉĞŽƉůĞ͛͘Ageing and society, 33, 393-420.

8

1.2 Focus op Rotterdamse ouderenzorg Voortbouwend op het onderzoek van KIS, brengt IDEM in dit onderzoek ervaringen van zorgverleners met discriminatie door cliënten en eventueel hun naasten in beeld.5 Wij richten ons op een specifiek en omvangrijk deel van de zorgsector in Rotterdam: de ouderenzorg. Hierbij kijken wij zowel naar de intramurale ouderenzorg in verpleeghuizen als naar de extramurale zorg bij mensen thuis. In de verpleging, verzorging en thuiszorg voor met name ouderen werkt het grootste aantal mensen met een migratieachtergrond binnen de zorgsector en zeker in de regio Rotterdam is het personeel zeer etnisch-divers.6 De ouderenzorg kampt met een personeelstekort.7 Het is daarom van groot belang om gekwalificeerd personeel te behouden. Ervaren discriminatie zorgt juist voor uitval en uitstroom van personeel.8 Dergelijke negatieve ervaringen hebben immers invloed op het werkplezier, de werkstress en het algemene welzijn van mensen. Eerder publiceerde IDEM een artikel over de impact van discriminatie in de ouderenzorg, waarin het verhaal van zorgverlener Yuna wordt beschreven, die vreselijk leed onder racisme. 9

1.3 Onderzoeksvragen In dit onderzoek staat discriminatie in brede zin centraal. We onderzoeken niet alleen racisme of discriminatie vanwege etniciteit, maar kijken naar alle gronden waarop zorgverleners discriminatie kunnen ervaren. In dit onderzoeksrapport geven we antwoord op de volgende onderzoeksvragen: -

-

Op welke manieren en op welke discriminatiegronden ervaren zorgverleners in de Rotterdamse ouderenzorg discriminatie door cliënten? Welke effecten hebben discriminatie-ervaringen op zorgverleners? Hoe gaan zorgverleners die discriminatie door cliënten ervaren hiermee om (m.a.w. welke copingstrategieën zetten zij in)? Welke behoeften hebben zorgverleners als het gaat om de omgang met de problematiek binnen hun zorgorganisatie? Welke ervaring(en) hebben leidinggevenden met de problematiek van discriminatie door cliënten? Welk beleid hanteren zorgorganisaties voor de omgang met discriminatie van zorgverleners door cliënten? Hoe gaan leidinggevenden om met meldingen van zorgverleners over discriminatieervaringen? Welke behoeften hebben leidinggevenden als het gaat om de aanpak van de problematiek door hun organisatie?

5 Zorgverleners kunnen tijdens hun werk ook gediscrimineerd worden door collega͛s en/of leidinggevenden. In

de interviews voor dit onderzoek kwamen ook ervaringen met discriminatie in deze relaties naar voren. Dit onderzoeksrapport draait echter om discriminatie van zorgverleners door cliënten. 6 UWV (2020). Factsheet arbeidsmarkt zorg. 7 Trouw/Marco Visser (2022). Zorgkosten stijgen de komende jaren explosief door tekort aan personeel, en dat zet de kwaliteit onder druk. 8 Hammond, W. P., Gillen, M., & Yen, I. H. (2010). ͚tŽƌŬƉůĂĐĞĚŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝŽŶĂŶĚĚĞƉƌĞƐƐŝǀĞƐLJŵƉƚŽŵƐ͗ƐƚƵĚLJ of multi-ĞƚŚŶŝĐŚŽƐƉŝƚĂůĞŵƉůŽLJĞĞƐ͛͘ Race and Social Problems, 2(1), 19-30. Zie ook: Andriessen, I., J. HoegenDijkhof, A. van der Torre, E. van den Berg, I. Pulles en J. Iedema (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. 9 IDEM/Wilke Martens (2020). ͚ZĂĐŝƐŵĞŝŶĚĞŽƵĚĞƌĞŶnjŽƌŐ͗ŚĞƚǀĞƌŚĂĂůǀĂŶzƵŶĂ͛͘

9

1.4 Leeswijzer In hoofdstuk 2 lichten wij de aanpak van dit onderzoek naar discriminatie van zorgverleners in de ouderenzorg toe. In hoofdstuk 3 bespreken wij wat er vanuit de literatuur bekend is over discriminatie van zorgverleners door cliënten. In hoofdstuk 4 bespreken wij de discriminatieervaringen van geïnterviewde zorgverleners en de impact hiervan. Hoofdstuk 5 gaat over de verschillende manier waarop geïnterviewde zorgverleners omgaan met discriminatie door cliënten. In hoofdstuk 6 besteden we aandacht aan de belangrijkste behoeften van zorgverleners als het gaat om de omgang met de problematiek binnen hun zorgorganisatie. In hoofdstuk 7 bespreken we de richtlijnen binnen ouderenzorgorganisaties met betrekking tot discriminatie door cliënten en de kennis en ervaring van geïnterviewde leidinggevenden vertrouwenspersonen, een arbocoördinator en een kwaliteitsmedewerker. Hoofdstuk 8 gaat over de belangrijkste behoeften van leidinggevenden als het gaat om de omgang met discriminatie door cliënten. Tenslotte ronden wij dit rapport af met een conclusie en aanbevelingen voor ouderenzorgorganisaties.

10

2. Aanpak van het onderzoek Dit onderzoek is gebaseerd op literatuuronderzoek, interviews met zorgverleners, leidinggevenden en vertrouwenspersonen in de ouderenzorg en een digitale vragenlijst voor zorgverleners. In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksaanpak toegelicht.

2.1 Onderzoeksmethoden Allereerst is literatuuronderzoek gedaan om inzicht te krijgen in wat er op basis van eerder Nederlands en buitenlands onderzoek bekend is over discriminatie van zorgverleners door cliënten in de (ouderen)zorg. De inzichten uit eerder onderzoek zijn meegenomen in de voorbereiding van dit onderzoek. Vervolgens is er een digitale vragenlijst uitgezet onder zorgverleners in de Rotterdamse ouderenzorg. Hierin stonden vragen over onder andere hun ervaringen met discriminatie tijdens hun werk, de discriminatiegrond(en) die een rol speelden bij de ervaren discriminatie, de discriminatievorm en of zij de ervaring met anderen hebben besproken. Daarnaast zijn er semigestructureerde interviews uitgevoerd met 12 zorgverleners in de ouderenzorg die discriminatie door cliënten hebben ervaren, met 10 leidinggevenden in de ouderenzorg en met 4 vertrouwenspersonen, een arbocoördinator en een kwaliteitsmedewerker (zie Bijlage 1 voor een overzicht van de respondenten). Dit onderzoek draait om ervaren discriminatie. De geïnterviewde zorgverleners beschouwen hun ervaringen als discriminatie en de onderzoekers gaan uit van de onderbouwingen van respondenten. De ervaringen zijn niet getoetst bij andere betrokkenen en niet beoordeeld in het licht van de Gelijkebehandelingswetgeving.

In de gesprekken met zorgverleners is onder andere gevraagd naar hun discriminatie-ervaringen, de effecten van deze ervaring(en), op welke manieren zij op de discriminatie hebben gereageerd en welke behoeften zij hebben als het gaat om de omgang met discriminatie door cliënten binnen ouderenzorgorganisaties. Leidinggevenden zijn onder andere bevraagd op hun ervaringen met discriminatie van zorgverleners door cliënten, het beleid en de protocollen die er zijn voor de omgang met deze problematiek, hoe zij zelf handelen als een medewerker wordt gediscrimineerd door een cliënt en wat er beter zou kunnen in de omgang hiermee. Vertrouwenspersonen hebben vragen gekregen over de meldingen die zij krijgen over discriminatie door cliënten, het beleid en de protocollen, en hun inzichten over de omgang met de problematiek binnen de organisatie. Vanwege de geldende coronabeperkingen hebben de meeste interviews voor dit onderzoek digitaal via Microsoft Teams plaatsgevonden. Een aantal respondenten had een voorkeur voor een fysieke afspraak en in die gevallen is daarvoor gekozen. Alle interviews zijn opgenomen. De geluidsopnamen van de interviews zijn getranscribeerd en vervolgens geanalyseerd.

2.2 Werving respondenten Door de coronapandemie is de druk op het personeel in de ouderenzorg (sterk) toegenomen. Desondanks is het gelukt om voldoende respondenten te vinden voor dit onderzoek. Als eerste is de digitale vragenlijst uitgezet, tegelijk met de uitnodiging voor zorgverleners en leidinggevenden om deel te nemen aan dit onderzoek door middel van een interview. Deze zijn door IDEM gepromoot op sociale media en daarnaast door enkele contacten bij ouderenzorgorganisaties verspreid.10 Een deel van de respondenten voor interviews is geworven via de digitale vragenlijst.11 Daarnaast zijn er 10 Het is helaas niet gelukt om de vragenlijst breed te laten verspreiden binnen de Rotterdamse

ouderenzorgorganisaties. Dit was de ambitie, maar wij hebben de organisaties hiertoe niet kunnen bewegen. 11 Hierin was de vraag opgenomen of de respondent uitgebreider geïnterviewd wilde worden over ervaringen met discriminatie door cliënten (in Bijlage 2 is de complete vragenlijst te vinden). Een klein deel van de respondenten was daartoe bereid en deelde de eigen contactgegevens met de onderzoekers.

11

respondenten geworven via het netwerk van IDEM en RADAR en via het netwerk van samenwerkingspartner SKIN Rotterdam. De digitale vragenlijst stond online in de maanden juni tot en met november 2021. De interviews hebben plaatsgevonden in de maanden augustus 2021 tot en met januari 2022. Om de anonimiteit van de respondenten te waarborgen gebruiken wij in dit rapport fictieve namen voor geïnterviewde zorgverleners en noemen wij in de tekst geen namen van ouderenzorgorganisaties. In eerste instantie was de inzet om meer zorgverleners te interviewen dan nu is gelukt. Toen tijdens het onderzoek bleek dat de mogelijkheden om zorgverleners te bereiken beperkt waren en de aanmeldingen voor interviews opdroogden, is besloten om meer in te zetten op het interviewen van leidinggevenden. Vermoedelijk droeg het feit dat dit onderzoek in opdracht van de gemeente Rotterdam is uitgevoerd bij aan de bereidheid van ouderenzorgorganisaties om mee te werken. Het is gelukt om ten minste van alle ouderenzorgorganisaties met een contract met de gemeente Rotterdam een leidinggevende of een zorgverlener te interviewen. Via de communicatieafdelingen die wij als ingang hadden zijn wij ook in contact gekomen met de geïnterviewde vertrouwenspersonen, kwaliteitsmedewerker en arbocoördinator.

Juist de combinatie van drie verschillende perspectieven bleek zeer waardevol om inzicht te krijgen in discriminatie in de ouderenzorg.

2.3 Representativiteit De respondenten die voor dit onderzoek zijn geïnterviewd hebben verschillende etnisch-culturele achtergronden, verschillende religies en verschillende leeftijden. Ook hebben wij zowel mannen als vrouwen geïnterviewd. Mannen zijn echter wel ondervertegenwoordigd in de ouderenzorg en ook in dit onderzoek. Relatief veel van de geïnterviewde zorgverleners zijn werkzaam als verzorgende en verpleegkundige. Daarnaast hebben ook zorgverleners met een aantal andere functies in de ouderenzorg meegewerkt aan dit onderzoek, waaronder een groot aantal huishoudelijke hulpen die de digitale vragenlijst hebben ingevuld. We hebben geen artsen of andere (medisch) specialisten kunnen interviewen. Gezien het verschil in status tussen een arts en bijvoorbeeld een verzorgende is het aannemelijk dat de ervaringen van (medisch) specialisten met discriminatie door cliënten verschillen van die van de respondenten van dit onderzoek. Verder hebben wij geen zorgverleners bereikt die de Nederlandse taal beperkt beheersen. Door onze werving via een digitale vragenlijst en een digitale uitnodiging hebben wij (onbedoeld) een groep zorgverleners uitgesloten die geen of beperkt Nederlands leest en schrijft en mogelijk geen toegang heeft tot internet.

Voor dit onderzoek hebben wij van alle gecontracteerde aanbieders van ouderenzorg in de gemeente Rotterdam tenminste een leidinggevende en/of medewerker geïnterviewd. En daarnaast ook nog vertrouwenspersonen, een kwaliteitsmedewerker en een arbocoördinator die inzicht hebben in meldingen over discriminatie door cliënten van verschillende organisaties. 12 Ongeveer de helft van de respondenten is werkzaam in de intramurale en de andere helft in de extramurale ouderenzorg. In de loop van het onderzoek is datasaturatie bereikt. De laatste interviews leverden weinig tot geen nieuwe informatie meer op. Er zitten veel overeenkomsten in het beeld dat leidinggevenden, vertrouwenspersonen en zorgverleners van de problematiek schetsen. Dit betekent dat dit onderzoek een redelijk representatief beeld schetst van de situatie binnen de omvangrijke Rotterdamse ouderenzorg.

12 sŽŽƌĚĞůĞĞƐďĂĂƌŚĞŝĚǀĂŶĚŝƚƌĂƉƉŽƌƚƐĐŚƌŝũǀĞŶǁŝũŚŝĞƌŶĂ͚ǀĞƌƚƌŽƵǁĞŶƐƉĞƌƐŽŶĞŶ͛ĂůƐǁĞƉƵŶƚĞŶďĞƐƉƌĞŬĞŶ

die zowel de vertrouwenspersonen als de kwaliteitsmedewerker als de arbocoördinator hebben genoemd tijdens het interview. Wanneer één van deze respondenten iets heeft benoemd dan gebruiken wij wel de specifieke functie.

12

3. Literatuuronderzoek In dit hoofdstuk bespreken wij wat er vanuit eerder onderzoek bekend is over discriminatie van zorgverleners door cliënten in de ouderenzorg. Hieronder gaan wij in op de begrippen discriminatie en racisme, de beschikbare cijfers over discriminatie van zorgverleners en op wat er vanuit eerder kwalitatief onderzoek bekend is over hoe discriminatie in de ouderenzorg voorkomt, wat het effect ervan is en hoe zorgverleners en zorgorganisaties ermee omgaan.

3.1 Discriminatie en racisme Discriminatie is het nadelig behandelen van personen omdat zij tot een bepaalde groep behoren of tot een bepaalde groep worden gerekend.13 De Nederlandse grondwet verbiedt discriminatie op basis van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, etniciteit, geslacht of op welke grond dan ook. Discriminatie komt voor in verschillende vormen, zoals ongelijke behandeling, negatieve bejegening, bedreiging of geweld. Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), dat grootschalig, representatief onderzoek doet naar ervaren discriminatie in Nederland, maakt onderscheid tussen pervasive discrimination en discriminatie op één maatschappelijk terrein. Pervasive discrimination is discriminatie die mensen chronisch ervaren en op meerdere maatschappelijke terreinen, zoals de arbeidsmarkt en het onderwijs. In Nederland ervaren met name mensen met een migratieachtergrond chronische discriminatie.14 Dit hangt samen met het bestaan van (institutioneel) racisme in Nederland. Simpel uitgelegd is racisme het denken dat de ene groep mensen op basis van uiterlijke kenmerken beter is dan de andere groep mensen. Racisme houdt verband met structurele machtsverschillen in de samenleving, die door deze manier van denken in stand worden gehouden of zelfs worden vergroot.

Er zijn verschillende vormen van racisme, waaronder anti-zwartracisme, antimoslimracisme (ofwel moslimdiscriminatie of islamofobie) en antisemitisme. 15 Een voorbeeld uit de zorg van vooroordelen en discriminatie die voortkomen uit racisme is het afwijzen van een zorgverlener met een migratieachtergrond gebaseerd op de aanname dat deze zorgverlener minder deskundig is dan een witte collega met dezelfde functie. 16

3.2 Cijfers over discriminatie door cliënten/patiënten In grootschalige kwantitatieve onderzoeken komt duidelijk naar voren dat zorgverleners regelmatig discriminatie ervaren. Zo blijkt uit een recent grootschalig enquêteonderzoek dat 74 procent van de medewerkers in de verpleging, verzorging en thuiszorg het afgelopen jaar te maken heeft gehad met agressie of ongewenst gedrag in contact met cliënten of patiënten. Daarbij heeft 43 procent van de medewerkers dit ervaren in contact met familie, vrienden of bezoekers van patiënten of cliënten. Bij een deel van de gerapporteerde ervaringen met ongewenst gedrag speelde discriminatie een rol: 18 procent van de respondenten kreeg te maken met discriminatie in contact met cliënten of patiënten en 10 procent in contact met familie, vrienden of bezoekers van patiënten of cliënten.17 Een werknemersenquête van Centraal Bureau voor de Statistiek uit 2019 laat vergelijkbare cijfers zien. Bijna 2 op de 3 werknemers in de zorg- en welzijnssector geeft aan in het voorgaande jaar één of meerdere keren te maken hebben gehad met agressie en geweld door patiënten of cliënten, of door 13 Andriessen e.a. (2020). 14 Idem. 15 Felten, H., S. Does, S. de Winter Koçak, A. Asante, I. Andriessen, R. Donker en A. Brock (2021). Institutioneel

racisme in Nederland. Literatuuronderzoek naar de aanwijzingen voor institutioneel racisme op de domeinen arbeidsmarkt, woningmarkt, onderwijs en politie. Utrecht: KIS. 16 Nhass en Poerwoatmodjo (2021). 17 Ipsos (2021). Agressie en ongewenst gedrag op de werkvloer. Brancherapportage Verpleging, Verzorging en Thuiszorg.

13

familieleden van patiënten of cliënten. Bij bijna een kwart (23 procent) van de werknemers speelde discriminatie hierbij een rol.18 In beide onderzoeken is onbekend om wat voor vormen van discriminatie het gaat en vanwege welke persoonlijke kenmerken respondenten zich gediscrimineerd voelden. Het aantal discriminatiemeldingen bij antidiscriminatiebureaus is relatief laag. Er is structureel sprake van onderrapportage.19 In 2020 werden in Nederland nog geen tien meldingen gedaan over discriminatie van zorgverleners door cliënten/patiënten. Antidiscriminatiebureau RADAR kreeg in 2019 en 2020 in totaal tien meldingen over discriminatie op de arbeidsmarkt in de sector gezondheids- en welzijnszorg in Rotterdam. Hiervan gaat slechts één melding over racistische opmerkingen van patiënten in de verslavingszorg. De andere meldingen gaan over discriminatie door ĞĞŶǁĞƌŬŐĞǀĞƌŽĨĚŽŽƌĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ͘

3.3 Discriminatie in de ouderzorg In een recent Nederlands wetenschappelijk onderzoek naar de ervaringen van zorgverleners die als njnjƉ͛ĞƌŝŶĚĞŽƵĚĞƌĞŶnjŽƌŐǁĞƌŬĞŶ tijdens de coronapandemie, komt de invloed van racisme naar voren. Ervaringen van dagelijks racisme op de werkvloer zijn bijvoorbeeld een belangrijke reden voor respondenten van kleur om te kiezen voor het werken als zelfstandige. 20 In de publicatie wordt niet toegelicht om wat voor soort ervaringen het precies gaat. Vermoedelijk hebben respondenten zowel racisme ervaren in het contact met lĞŝĚŝŶŐŐĞǀĞŶĚĞŶĞŶĐŽůůĞŐĂ͛ƐĂůƐŝŶŚĞƚĐŽŶƚĂĐƚŵĞƚĐůŝģŶƚĞŶ͘Ook in het onderzoek van KIS komt naar voren dat zorgmedewerkers met een migratieachtergrond niet alleen door cliënten/patiënten, maar ook door collega͛s worden gediscrimineerd. Meestal gaat het dan om subtiele vormen van discriminatie, zoals micro-agressies.21 Subtiele vormen van discriminatie Een bekend begrip waarmee impliciete vormen van discriminatie worden aangeduid is microagressies. Microagressies zijn alledaagse verbale en non-verbalen uitingen waarmee mensen uit gemarginaliseerde groepen te maken krijgen.

Het zijn bedoelde en onbedoelde beledigingen, vijandigheden of minachting die tot uiting komen in bijvoorbeeld vragen, opmerkingen of gedrag.22 Door middel van microagressies worden mensen in het hokje van een gemarginaliseerde groep gestopt, gekleineerd en uitgesloten van de groep die de dominante meerderheid vormt in de samenleving. Allerlei verschillende groepen krijgen te maken met microagressies: bijvoorbeeld vrouwen, mensen met een migratieachtergrond, LHBTIQ +-personen en mensen met een beperking. ĞŶďĞŬĞŶĚǀŽŽƌďĞĞůĚǀĂŶĞĞŶŵŝĐƌŽĂŐƌĞƐƐŝĞŝƐĚĞŽƉŵĞƌŬŝŶŐƚĞŐĞŶŝĞŵĂŶĚǀĂŶŬůĞƵƌ͚͗tĂƚƐƉƌĞĞŬ ũĞŐŽĞĚEĞĚĞƌůĂŶĚƐ͛͘hŝƚĚĞnjĞŽƉŵĞƌŬŝŶŐ͕ĚŝĞƌĞŐĞůŵĂƚŝŐĂůƐĐŽŵƉůŝŵĞŶƚǁŽƌĚƚŐĞƉƌĞƐĞŶƚĞĞrd, blijkt dat degene die het uitspreekt het beeld heeft dat iemand van kleur geen volwaardige Nederlander is en de taal niet vloeiend kan spreken. Een ander voorbeeld van een microagressie is dat een vrouw met een migratieachtergrond als stagiaire wordt aangesproken, terwijl zij verpleegkundige is. Hieruit komt de impliciete boodschap naar voren dat bij vrouwen met een migratieachtergrond een 18 CBS (2019). Werknemersenquête zorg en welzijn. 19 Bon, S. van, B. Fiere en N. de Wit (2021). Discriminatiecijfers in 2020. Een rapport over registraties van

discriminatie-incidenten door de politie, en meldingen bij antidiscriminatievoorzieningen en andere organisaties in Nederland. Rotterdam/Den Haag: Art.1. 20 Duijs, S.E., A. Haremaker, Z. Bourik, T.A. Abma en P. Verdonk (2021). Pushed to the Margins and Stretched tot the Limit: Experiences of Freelance Eldercare Workers During the Covid-19 Pandemic in the Netherlands. Feminist Economics, 27:1-2, 217-235. 21 Nhass en Poerwoatmodjo (2021). 22 Sue, D. W. (2010). Microaggressions in everyday life: Race, gender, and sexual orientation. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

14

ondergeschikte rol past. Microagressies lijken onschuldig maar hebben net als andere vormen van discriminatie een negatieve impact op het mentale welzijn van mensen uit gemarginaliseerde groepen.23 Alleen in het buitenland is onderzoek gedaan dat specifiek is gericht op de ervaringen van zorgverleners in de ouderenzorg met discriminatie en racisme door cliënten. Vanuit verschillende invalshoeken besteden onderzoekers aandacht aan de relatie tussen zorgverleners met een migratieachtergrond en de (veelal witte) ouderen aan wie zij zorg verlenen. Een Zweedse onderzoeker benadrukt dat er in de ouderenzorg sprake is van twee kwetsbare partijen met botsende belangen en rechten: zorgafhankelijke ouderen en zorgverleners met een migratieachtergrond.24 Beide partijen hebben baat bij een goede relatie en volgens onderzoekers is de relatie tussen zorgverlener en cliënt over het algemeen ook positief. Het is wel een complexe verhouding, waarop onder andere discriminatie en racisme van invloed zijn.25 In de buitenlandse onderzoeken komen diverse vormen van discriminatie naar voren die zorgverleners ervaren. Het gebeurt dat ouderen een zorgverlener afwijzen en de geplande zorg niet laten verlenen, meestal vanwege de zichtbare migratieachtergrond van de zorgverlener of vanwege het dragen van een hoofddoek.

26 Ook taalbeheersing is een factor die invloed heeft op de discriminatie-ervaringen van zorgverleners, laten de onderzoeken zien. Een taalbarrière tussen zorgverlener en cliënt kan leiden tot miscommunicatie en discriminatie, en het komt voor dat cliënten negatieve opmerkingen maken of klagen over de taalvaardigheid van een zorgverlener. 27 Naast het weigeren van een zorgverlener komt het voor dat ouderen zorgverleners uitschelden en beledigen, een zorgverlener volledig negeren of de verzorging tegenwerken met hun gedrag.28 Tenslotte komt in een Duits onderzoek naar discriminatie-ervaringen van zorgverleners met een Turkse migratieachtergrond ook nog naar voren dat ouderen soms de deskundigheid van een zorgverlener in twijfel trekken of een zorgverlener beschuldigen van liegen.29 In meerdere onderzoeken komt naar voren dat afwijzing van zorgverleners met een migratieachtergrond het vaakst voorkomt in het eerste contact tussen zorgverlener en cliënt/patiënt en dat dit soms verdwijnt als een oudere een zorgverlener beter leert kennen. Ouderen zijn dan wantrouwend vanwege de migratieachtergrond en een zorgverlener moet zich tegenover hen bewijzen. Zorgverleners leggen dit gedrag van ouderen uit als angst voor het onbekende.30

3.4 Effect van discriminatie De verschillende onderzoeken naar discriminatie en racisme door cliënten in de ouderenzorg besteden weinig aandacht aan de effecten van deze ervaringen op respondenten. Zij beschrijven hoe zorgverleners discriminatie door oudere cliënten/patiënten verklaren door te wijzen op generatieverschillen. Ouderen zijn volgens hen vaak niet gewend aan sociaal contact met mensen 23 Sue (2010). 24 :ƂŚŶƐŽŶ͕,͘;ϮϬϬϳͿ͚͘/ƐŝƚƌĂĐŝƐŵ͍^ŬĞƉƚŝĐŝƐŵĂŶĚƌĞƐŝƐƚĂŶĐĞƚŽǁĂƌĚƐĞƚŚŶŝĐŵŝŶŽƌity care workers among

ŽůĚĞƌĐĂƌĞƌĞĐŝƉŝĞŶƚƐ͕͛Journal of gerontological social work, 49:4, 79-96. 25 Walsh, K. en I. Shutes (2013). ͚ĂƌĞƌĞůĂƚŝŽŶƐŚŝƉƐ͕ƋƵĂůŝƚLJŽĨĐĂƌĞĂŶĚŵŝŐƌĂŶƚǁŽƌŬĞƌƐĐĂƌŝŶŐĨŽƌŽůĚĞƌ ƉĞŽƉůĞ͛͘Ageing and society, 33, 393-420. En: Meerschaert, O. (2017). Kleur in de ouderenzorg. Ervaringen van zorgkundigen en verpleegkundigen met een zichtbare migratieachtergrond in een Antwerps woonzorgcentrum. 26 Meerschaert, O. (2017). En: Walsh, K. en I. Shutes (2013). En: Ulusoy, N. en A. Schablon (2020). ͚ŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝŽŶŝŶŝŶ-patient geriatic care: a qualitative study on the experiences of employees with a Turkisch ŵŝŐƌĂƚŝŽŶďĂĐŬŐƌŽƵŶĚ͛͘International Journal of Environmental Research and Public Heath 17, 2205. 27 Ulusoy en Schablon (2020). En: Jöhnson, H. (2007). En: Meerschaert, O. (2017). 28 Ulusoy en Schablon (2020). En: Jöhnson, H. (2007). En: Meerschaert, O. (2017). 29 Ulusoy en Schablon (2020). 30 Jöhnson, H. (2007). En: Meerschaert, O. (2017). En: Walsh en Shutes (2013).

15

met een migratieachtergrond, omdat zij opgroeiden in een grotendeels witte sociale omgeving. Ouderen zijn bang voor het onbekende. Hierdoor verwachten zorgverleners bij ouderen meer discriminerende en racistische opvattingen. 31 Mogelijk raakt discriminatie door cliënten zorgverleners hierdoor minder. Vermoedelijk hebben alle discriminatie-ervaringen echter een bepaalde impact, zeker als zorgverleners hier vaker en in verschillende situaties mee te maken krijgen. Uit algemeen onderzoek blijkt dat het ervaren van discriminatie veel effect heeft op de gezondheid en het welzijn van mensen.32 Zo toont een grootschalig internationaal onderzoek aan dat ervaren discriminatie van invloed is op het mentale welzijn. Het hangt onder andere samen met iemands zelfvertrouwen, depressieve klachten, angsten en tevredenheid over het eigen leven.33 Juist chronische discriminatie, een optelsom van structurele en dagelijkse ervaringen van uitsluiting die mensen op allerlei maatschappelijke terreinen ervaren, heeft veel impact.34 Discriminatie kan ook een negatieve invloed hebben op het werkplezier en kan leiden tot de wens om ontslag te nemen of om een ander beroep uit te gaan oefenen. 35 Ook kan het tot gevolg hebben dat mensen zich ziek melden op hun werk.36

3.5 Copingstrategieën Een Nederlands onderzoek naar copingstrategieën van Nederlanders met een migratieachtergrond laat zien dat mensen op allerlei verschillende manieren omgaan met discriminatie. De onderzoeker definieert ĐŽƉŝŶŐƐƚƌĂƚĞŐŝĞģŶĂůƐ͚ƌĞĂĐƚŝĞƐŽŵĞĞŶƐƚƌĞƐƐǀŽůůĞƐŝƚƵĂƚŝĞ͕njŽĂůƐĚŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝĞĞŶĚĂĂƌŵĞĞ gepaard gaande emoties te tolereren, te verminderen of te overwinnen͛.37 De copingstrategie die iemand inzet wordt door verschillende factoren beïnvloed, laat hij zien. In de praktijk komen verschillende copingstrategieën in combinatie voor. In sommige gevallen ervaren mensen dat de sociale context hun mogelijkheden beperkt. Zo zijn afhankelijkheidsrelaties op de werkvloer zeer bepalend voor de gekozen copingstrategieën. Mensen voelen zich regelmatig afhankelijk van hun werkgever en willen hun baan, inkomen en carrièreperspectieven niet op het spel zetten. Daarbij brengen mensen vaak ǀĞĞůƚŝũĚĚŽŽƌŽƉŚƵŶǁĞƌŬĞŶŵĞƚŚƵŶĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ͕ǁĂƚĚĞĚƌĞŵƉĞůǀĞƌŚŽŽŐƚŽŵ confrontaties aan te gaan. Mensen kiezen in de arbeidscontext eerder voor het voorkomen van conflicten.38 Er kan onderscheid worden gemaakt tussen actieve en passieve copingstrategieën. Mensen die een passieve strategie inzetten proberen de discriminerende situatie zoveel mogelijk uit de weg te gaan door te kiezen voor vermijden of conformeren.

De buitenlandse onderzoeken naar discriminatie van zorgverleners door cliënten in de ouderenzorg laten zien dat respondenten zich regelmatig conformeren. Zo relativeren zorgverleners discriminerend gedrag van cliënten/patiënten vaak door dit te verklaren door hun ziektebeeld. Dit is voor zorgverleners reden om zich discriminerend gedrag niet aan te trekken. Zij proberen een professionele houding vast te houden en erboven te staan. ^ŽŵƐďĞƐƉƌĞŬĞŶnjŽƌŐǀĞƌůĞŶĞƌƐŚƵŶĞƌǀĂƌŝŶŐŽƉĞĞŶůĂƚĞƌŵŽŵĞŶƚŵĞƚĐŽůůĞŐĂ͛ƐŽĨĞĞŶ 31 Ulusoy en Schablon (2020). En: Walsh en Shutes (2013). 32 Andriessen e.a. (2020). 33 ^ĐŚŵŝƚƚĞ͘Ă͘;ϮϬϭϰͿ͚͘dŚĞŽŶƐĞƋƵĞŶĐĞƐŽĨWĞƌĐĞŝǀĞĚŝƐĐƌŝŵŝŶĂƚŝŽŶĨŽƌWƐLJĐŚŽůŽŐŝĐĂůtĞůů-Being: A Meta-

ŶĂůLJƚŝĐZĞǀŝĞǁ͛͘Psychological Bulletin 140: 4. En: Hammond e.a. (2010). 34 Omlo, J. (2020). Verzetten, vermijden of veranderen? Reageren op discriminatie en stigmatisering. Rotterdam: Art.1. 35 Ulusoy en Schablon (2020). 36 Andriessen, I., H. Fernee en K. Wittebrood (2014). Ervaren discriminatie in Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. 37 Omlo (2020). 38 Omlo (2020).

16

leidinggevende, maar het komt ook voor dat zij hun ervaring niet delen.39 Een Zweedse onderzoeker benadrukt dat het een negatief effect kan hebben als negeren en een professionele houding vasthouden de standaardreactie op discriminatie is binnen een organisatie. Het gevolg ervan kan namelijk zijn dat zorgverleners die van slag raken door discriminerend gedrag van cliënten/patiënten als onprofessioneel worden beschouwd en er weinig ruimte is om discriminatie-ervaringen te delen.40 Zorgverleners in de ouderenzorg zetten ook regelmatig de passieve vermijdende copingstrategie in. Zo reageren sommige zorgverleners op discriminerend gedrag door de kamer te verlaten en na een korte tijd terug te komen als de cliënt/patiënt is gekalmeerd om alsnog zorg te verlenen. Ook komt het voor dat zij een collega vragen om de zorg voor de discriminerende cliënt/patiënt over te nemen. Als er geen collega beschikbaar is schorten ze de zorg op. Enkele zorgverleners weigeren om zorg te verlenen aan een zorgvrager die zich discriminerend uit.41 Tegenover de passieve copingstrategieën staan actieve strategieën waarmee mensen de situatie juist wel proberen te veranderen.

Actieve copingstrategieen zijn verbinden, polariseren, confronteren, steun zoeken en hervormen.42 De onderzoeken in de ouderenzorg laten zien dat zorgverleners die discriminatie ervaren soms ook kiezen voor een actieve strategie, zoals confronteren of verbinden. Zo komt het voor dat zorgverleners later het gesprek aangaan met de zorgvrager over het discriminerende gedrag, eventueel samen met een collega of leidinggevende. Ook maken sommige zorgverleners zelf direct een opmerking tegen de cliënt/patiënt over het gedrag om op die manier duidelijk te maken dat dit ongewenst is. Tenslotte kiezen zorgverleners soms voor de strategie van ƐƚĞƵŶnjŽĞŬĞŶĚŽŽƌŚƵŶĞƌǀĂƌŝŶŐŽƉĞĞŶůĂƚĞƌŵŽŵĞŶƚƚĞďĞƐƉƌĞŬĞŶŵĞƚĐŽůůĞŐĂ͛ƐĞŶͬŽĨ leidinggevenden, eventueel in teamverband.43

3.6 Opstelling van zorgorganisaties In een Zweeds onderzoek gericht op de ervaringen en aanpak van leidinggevenden komt naar voren dat zij over het algemeen pragmatisch handelen als een zorgverlener te maken krijgt met racisme. Het valt daarin op dat ook leidinggevenden racistische uitingen van ouderen vaak wijten aan onder andere hun ziektebeeld en onvrede over hun leefsituatie. Hiermee relativeren leidinggevenden hun gedrag en ontkennen daarmee impliciet dat er sprake is van daadwerkelijk racisme dat moet worden aangepakt.44 Ook een Nieuw-Zeelands onderzoek laat zien dat leidinggevenden regelmatig voor praktische oplossingen kiezen als zorgverleners te maken krijgen met racisme, bijvoorbeeld het inzetten van een andere zorgverlener. Slechts een enkele leidinggevende in dit onderzoek geeft wel een duidelijke grens aan tegenover cliënten en familieleden als er sprake is van racisme.45 Ook in het recente onderzoek van KIS komt naar voren dat er in Nederlandse zorgorganisaties vaak geen duidelijke (beleids)lijn is als het gaat om de omgang met discriminatie. 46

39 Ulusoy en Schablon (2020). En: Jöhnson, H. (2007). En: Meerschaert, O. (2017). 40 Jöhnson, H. (2007). 41 Ulusoy en Schablon (2020). En: Meerschaert, O. (2017). 42 Omlo (2020). 43 Ulusoy en Schablon (2020). En: Meerschaert, O. (2017). 44 Jöhnson, H. (2007). 45 Ngocha-Chaderopa, N.E. en B. Boon (2015). ͚Managing for quality aged residential care with a migrant

workforce.͛ Journal of Management & Organization, 22:1, 32-48. 46 Nhass en Poerwoatmodjo (2021).

17

4. Discriminatie-ervaringen van zorgverleners In dit hoofdstuk beschrijven wij een deel van de resultaten van de interviews met zorgverleners die werken in de ouderenzorg en discriminatie door cliënten hebben ervaren. We besteden aandacht aan de uiteenlopende vormen waarin discriminatie voorkomt en het effect van discriminatieervaringen op zorgverleners. In Bijlage 1 is een overzicht van de respondenten te vinden met daarin de fictieve namen en informatie over hun functie, zorgsector en (migratie)achtergrond.

4.1 Hoe vaak komt discriminatie voor? Op basis van de interviews is het niet mogelijk om een feitelijke uitspraak te doen over hoe vaak zorgverleners in de ouderenzorg discriminatie door cliënten ervaren. De geïnterviewde zorgverleners doen verschillende uitspraken over de frequentie waarmee zij in hun werk te maken krijgen met discriminatie. Het verschilt ook per persoon wat iemand als discriminatie herkent en ervaart. De uitspraken van mannelijke zorgverleners over hoe vaak discriminatie voorkomt zijn wel eenduidig: zij krijgen wekelijks te maken met één of meerdere cliënten die hen afwijzen vanwege hun sekse. Een aantal geïnterviewde zorgverleners van kleur benoemt in het algemeen dat discriminatie vanwege huidskleur of migratieachtergrond iets is wat zij in Nederland regelmatig ervaren. Zo zegt verzorgende Linda, die bewust niet veel aandacht wil besteden aan discriminatie, bijvoorbeeld: Weet je, sowieso als mens met een donkere huidskleur kom je discriminatie tegen. Overal, en ook binnen je werk kom je het tegen. Maar hoe ga je ermee om? Dat is belangrijk. Hoe ga ik er als persoon mee om. Kom je het tegen? Zeker. Ook medewerker klantondersteuning Imane benadrukt dat je ermee moet leren omgaan: Op een gegeven moment leer je: je kan discriminatie niet de wereld uit helpen. Het is er en het zal er altijd blijven.

De illusie dat dit een keer de wereld uitgaat, moet je niet hebben, want dan krijg je valse hoop. Dus zie er maar mee om te gaan. In de interviews delen zorgverleners van kleur dan ook verschillende discriminatie-ervaringen buiten hun contact met cliënten die veel indruk op hen maakten.47 Over hoe vaak zij in hun werk te maken krijgen met discriminatie door cliënten doen geïnterviewde zorgverleners van kleur verschillende uitspraken. Een enkele zorgverlener zegt ongeveer eens per maand te maken te krijgen met een discriminerende cliënt en anderen hebben het over meerdere keren per jaar.

4.2 Vormen van discriminatie 4.2.1 Discriminerend verzoek tijdens intake Zorgverlening in de ouderenzorg start altijd met een telefonisch of fysiek intakegesprek met de cliënt. Over het algemeen wordt dit gesprek gevoerd door een andere medewerker dan de zorgverlener die zorg gaat verlenen aan de betreffende cliënt. In de interviews met zorgverleners in de thuiszorg komt naar voren dat het regelmatig voorkomt dat cliënten tijdens het intakegesprek discrimineren door uit te spreken dat zij geen zorgverlener van kleur willen of geen mannelijke zorgverlener. Er worden vooral voorbeelden gedeeld van cliënten die discriminerende uitspraken ĚŽĞŶĂůƐ͚ůƐũĞĞĞŶnjǁĂƌƚĞƐƚƵƵƌƚ͕ĚĂŶƐƚƵƵƌŝŬĚŝĞĚŝƌĞĐƚǁĞŐ͕͚͛ĞŶďƵŝƚĞŶůĂŶĚĞƌŬŽŵƚĞƌďŝũŵŝũŶŝĞƚ iŶ͛ en ͚/ŬǁŝůŐĞĞŶŚŽŽĨĚĚŽĞŬũĞƐďŝũŵŝũŽǀĞƌĚĞǀůŽĞƌ͛, soms in zeer grove bewoordingen. Ook komt het geregeld voor dat cliënten meteen aangeven dat zij geen mannelijke zorgverlener accepteren.

47 Er werden onder andere ervaringen gedeeld van discriminatie ĚŽŽƌůĞŝĚŝŶŐŐĞǀĞŶĚĞŶĞŶͬŽĨĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ͕ĚŽŽƌ

docenten in het onderwijs en door begeleiders tijdens stages.

18

Imane, die een hoofddoek draagt en verantwoordelijk is voor de intakegesprekken bij cliënten thuis, deelde een recente discriminatie-ervaring: Ik belde aan bij een klant en meneer deed de deur open. Hij zag mij staan, deed de deur weer ŽƉĞĞŶŬŝĞƌĞŶůŝĞƉǁĞĞƌŶĂĂƌďŝŶŶĞŶ͘/ŬǁŝƐƚŶŝĞƚǁĂƚĚĂƚŵŽĞƐƚďĞƚĞŬĞŶĞŶ͘sĂŶ͚ƵďĞŶƚǀĂŶ ŚĂƌƚĞǁĞůŬŽŵ͕ĚĞĚĞƵƌƐƚĂĂƚǀŽŽƌũĞŽƉĞŶ͛ŽĨ͚ũŝũďĞŶƚŚĞƚĚƵƐďůŝũĨĚĂĂƌŵĂĂƌƐƚĂĂŶ͛͘ƵƐŝk kwam aan de deur en klopte nog even en zei: ͚'ŽĞĚĞŵŽƌŐĞŶ͕Imane van de thuiszorg. Mag ik ďŝŶŶĞŶŬŽŵĞŶ͍͚͛EŽƵ͕ŬŽŵŵĂĂƌ͛͘ƵƐŝŬŬŽŵďŝŶŶĞŶ͘/ŶŚĞƚŐĞƐƉƌĞŬǁĂƐŚŝũŚĞĞůŬŽƌƚ͕ŚĞĞů boos. Op een gegeven moment zei hij: ͚Als je een hulp stuurt met een hoofddoekje, komt zij er bij mij niet in.͛ ŶƚŽĞŶĚĂĐŚƚŝŬ͚͗ŚĂ͕ŶƵǀĂůůĞŶĚĞƉƵnjnjĞůƐƚƵŬũĞƐŝŶĞůŬĂĂƌ͘EƵƐŶĂƉŝŬŚĞƚŚĞůĞ verhaal.͛Met heel veel pijn en moeite mocht ik dan wel naar binnen, want hij had die hulp nodig en als het intakegesprek niet plaatsvond dan kon de hulp ook niet starten. Dus eigenlijk had hij geen keus. Maar dan voel je je wel gediscrimineerd.

Ja, bij de deuropening dacht ik, dat is ŵĞĞƐƚĂůǁĞůĞĞŶĂĂŶŶĂŵĞ͕ǀĂŶ͚ŚĞƚnjĂůǁĞůŵŝƐƐĐŚŝĞŶnjŽŝĞŵĂŶĚnjŝũŶĚŝĞŶŝĞƚŚĞĞĨƚŵĞƚ buitenlanders oĨŵĞŶƐĞŶǀĂŶďƵŝƚĞŶůĂŶĚƐĞĂĨŬŽŵƐƚ͛͘En dan zit je daar en hij begint inderdaad over hoofddoekjes: ͚ƌŬŽŵƚŚŝĞƌŐĞĞŶŚŽŽĨĚĚŽĞŬũĞŽǀĞƌĚĞǀůŽĞƌ.͛EŝĞƚĞĞŶƐĞĞŶŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌ ŵĞƚĞĞŶŚŽŽĨĚĚŽĞŬũĞ͕ŶĞĞ͕͚ĞƌŬŽŵĞŶďŝũŵŝũŐĞĞŶŚŽŽĨĚĚŽĞŬũĞƐbinnen͛͘ Zij vertelt ook dat deze vorm van discriminatie lange tijd werd geaccepteerd binnen haar zorgorganisatie. De discriminatie werd niet benoemd en de voorkeur van de cliënt werd genoteerd. Imane is blij dat dit ongeveer een jaar geleden is veranderd binnen haar zorginstelling en zij cliënten nu uitlegt ĚĂƚĞƌŐĞĞŶƌĞŬĞŶŝŶŐǁŽƌĚƚŐĞŚŽƵĚĞŶŵĞƚnjŽ͛ŶĚŝƐĐƌŝŵŝŶĞƌĞŶĚǀĞƌnjŽĞŬ. De interviews geven minder inzicht in de intakegesprekken die voorafgaand aan de opname in een verpleeghuis worden gevoerd. De zorgverleners die wij hebben geïnterviewd zijn hierbij niet betrokken. Eén zorgverlener vertelde over een bewoner die ongeveer 13 jaar geleden in een overeenkomst met de zorginstelling had laten vastleggen dat zij niet door zorgverleners met een donkere huidskleur geholpen wilden worden. Verzorgende Soraya mocht vanwege deze afspraken zelfs de kamer van deze bewoner niet betreden.

4.2.2 Zorgverlener expliciet afwijzen In overeenstemming met de voorbeelden uit de literatuur, die in hoofdstuk 3 zijn besproken, komt het in de Rotterdamse ouderenzorg regelmatig voor dat cliënten weigeren om een zorgverlener toe te laten tot hun woning of tot hun kamer in een verpleeghuis. Bij de thuiszorg wordt er dan niet opengedaan of gaat de deur meteen weer dicht, vaak met de opmerking dat de zorgverlener niet gewenst is. In het verpleeghuis stuurt een bewoner de zorgverlener de kamer weer uit. Dit overkomt zorgverleners zowel vanwege hun migratieachtergrond als hun man-zijn. In de interviews worden allerlei voorbeelden gedeeld van racistische uitspraken waarmee cliënten zorgverleners afwijzen, njŽĂůƐ͚Oprotten zwarte, raak me niet aan, jij bent vies͕͚͛:ŝũŬŽŵƚĞƌďŝũŵŝũŶŝĞƚŝŶ͕ǁĂŶƚũŝũďĞŶƚnjǁĂƌƚ͛ ĞŶ͚Ga weg, ga terug naar je eigen land͛͘Mannelijke zorgverleners worden over het algemeen op een minder grove manier weggestuurd en krijgen bijvoorbeeld te horen: ͚/k wil niet door jou geholpen worden, ik hoef geen vent aan mijn bed͛ĞŶ͚ĞŶŵĂŶ, daar gaan we niet aan beginnen͛.

Tenslotte werd geestelijk verzorger Jacob achter zijn rug om afgewezen door een cliënt, die tegen een vrijwilliger zei͚͗/ŬŚŽĞĨŚĞŵŶŝĞƚŵĞĞƌ͕ǁĂŶƚŚŝũŝƐŚŽŵŽ͛͘ Een belangrijk verschil tussen de afwijzingen van witte mannen en van zorgverleners van kleur is dat mannen vaak alleen worden afgewezen als de cliënt geholpen moet worden bij het douchen of wassen. Zolang de intieme zone bedekt kan blijven, is er in veel gevallen niets aan de hand. Cliënten benoemen soms ook zelf dat er sprake is van preutsheid en gêne. Verzorgende Wim vertelt bijvoorbeeld over de eerste keer dat hij een katheter moest inbrengen bij een cliënt: 19

Het was een dame van 92 en ik was al twee keer bij haar geweest om elastische kousen aan te trekken. Ik was samen met een vrouwelijke collega, die mij ging uitleggen wat de bedoeling was. En toen hebben we eerst een half uur met die mevrouw zitten praten of dat ze het goed vond. En dan krijg je verhalen van voor de oorlog en hoe het allemaal was. En op een gegeven ŵŽŵĞŶƚnjĞŝnjĞ͚͗EŽƵũĂ͕ŝŬďĞŶŶƵϵϮ͕ĚĂŶŵĂŐũŝũŵŝũŶĚŽŽƐŽŽŬǁĞůnjŝĞŶ͛͘ŶƚŽĞŶǁĂƐŚĞƚŝũƐ gebroken. Naast preutsheid komt het voor dat seksisme wel een rol speelt en cliënten mannelijke zorgverleners verwijten dat zij seksuele intenties hebben. Zo kreeg Leeroy, die na een operatie een pleister bij een cliënt kwam vervangen, ook ƚĞŚŽƌĞŶ͚͗tĂƚŵŽĞƚĞĞŶŵĂŶŚŝĞƌĚŽĞŶ͍:ƵůůŝĞǁŝůůĞŶŐĞǁŽŽŶŶĂĂƌmijn ĚŽŽƐŬŝũŬĞŶ͛͘Bij de afwijzingen van zorgverleners van kleur lijken de specifieke zorgtaken geen belangrijke rol te spelen en gaat het vermoedelijk om racisme. Resultaten online vragenlijst48 Naast de interviews is er voor dit onderzoek een digitale vragenlijst uitgezet onder zorgverleners in de ouderenzorg. Deze vragenlijst is ingevuld door 45 zorgverleners die wel eens discriminatie hebben ervaren door een cliënt en/of door naasten van een cliënt. De meeste respondenten werken in de thuiszorg (ruim 60%).

Anders dan de geïnterviewde zorgverleners werkt het grootste deel van de respondenten (njŽ͛Ŷ 40%) als huishoudelijke hulp. Verder werkt ongeveer 25% van de respondenten als verzorgende. De rest werkt in verschillende andere functies in de ouderenzorg, zoals helpende, verpleegkundige en medewerker welzijn. In overeenstemming met de resultaten van de interviews ervaren respondenten het vaakst discriminatie vanwege hun afkomst, gevolgd door hun geslacht en geloof. Het valt op dat verschillende respondenten zich gediscrimineerd voelen vanwege hun (over)gewicht, wat geen wettelijke discriminatiegrond is. Deze respondenten geven aan dat cliënten ĞƌǀĂŶƵŝƚŐĂĂŶĚĂƚĞĞŶ͚ĚŝŬŬĞ͛ŚƵŝƐŚŽƵĚĞůŝũŬĞŚƵůƉ͚ůƵŝ͛ŝƐĞŶŚĞƚƐĐŚŽŽŶŵĂĂŬǁĞƌŬŶŝĞƚŐŽĞĚnjĂůĚŽĞŶ͘ Respondenten geven aan dat cliënten discrimineerden door hen te beledigen, hen als zorgverlener af te wijzen, grappen over hen te maken, hen te negeren of hen te bedreigen. In de beschrijvingen van discriminatie-ervaringen door respondenten komen vergelijkbare voorbeelden voor als in de interviews met zorgverleners die in dit hoofdstuk worden besproken. Verder valt op dat verschillende huishoudelijke hulpen ervaren dat er door cliënten, en soms ook ĚŽŽƌĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ͕ŽƉŚĞŶǁŽƌĚƚŶĞĞƌŐĞŬĞŬĞŶǀĂŶǁĞŐĞŚƵŶĨƵŶĐƚŝĞ͘Zij krijgen te maken met neerbuigende opmerkingen en voelen zich respectloos behandeld.

Zo worden er bijvoorbeeld grappen gemaakt als ͚:ŝũďĞŶƚŚĞƚƐůĂĂĨũĞǀĂŶĂĨũĞ΀ĞĞŶŐƌŽƚĞnjŽƌŐŝŶƐƚĞůůŝŶŐ΁͛ŽĨzegt een cliënt dat ĞĞŶnjĞĞƌǀƵŝůĞǁĐŶŝĞƚĚŽŽƌĞĞŶƉĂƌƚŶĞƌŝƐƐĐŚŽŽŶŐĞŵĂĂŬƚŽŵĚĂƚĚŝƚ͚ĚĞƚĂĂŬǀĂŶĚĞǁĞƌŬƐƚĞƌ͛ŝƐ͘

4.2.3 Fysieke agressie tegen zorgverleners van kleur De ernstigste vorm van discriminatie door cliënten waarmee geïnterviewde zorgverleners van kleur te maken krijgen is fysieke agressie. Twee zorgverleners vertelden tijdens het interview over persoonlijke ervaringen met agressie. In beide gevallen waren de plegers demente mannelijke bewoners. In één van de gevallen voelde verpleegkundige Eveline, die toen nog als verzorgende werkte, zich zeer gediscrimineerd. De bewoner begon met haar racistisch uit te schelden en spuugde daarna op haar: Hij zei dingen als vieze k*zwarte, zulke dingen. Ik ga niet liegen, dat heeft mij echt geraakt. DĂĂƌŝŬĚĂĐŚƚ͚ůŝĞĨďůŝũǀĞŶ͕ƌƵƐƚŝŐďůŝũǀĞŶ͛ĞŶŝŬnjĞŝ: ͚/ŬŬŽŵũĞŚĞůƉĞŶǁĂƚĞƌŝƐŶŝĞŵĂŶĚĂŶĚĞƌƐ͕ ŝŬƐƚĂŚŝĞƌĂůůĞĞŶ͛͘dŽĞŶ hij weer weigerde heb ik er een andere collega bij geroepen. Helaas 48 In Bijlage 2 staat een uitgebreidere analyse van de resultaten van de vragenlijst en is ook de vragenlijst zelf te

vinden.

20

had zij ook deze kleur. Maar hij was helemaal bevuild, dus hij moest gewassen worden. De collega hield zijn handen vast en wat doet hij: spugen. Op mij. Toen was ik echt boos. Ik was echt boos. En toen zei ik tegen mij collega: ͚Ik kan dit niet doen. Ik stop ermee. Ik ga het niet eens proberen. Laat hem maar met rust.͛ Daarnaast zijn er twee witte mannelijke zorgverleners die vertelden over demente bewoners die zeer agressief konden reageren op ĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ met een donkere huidskleur. Deze mannelijke cliënten gingen keer op keer zorgverleners met een donkere huidskleur slaan wanneer die hun kamer betraden en één van hen probeerde een zorgverlener zelfs te wurgen.