[22bb003528] Bijlage behorende bij 22bb3527 over Eindrapportage Verkenning

Eindrapportage Verkenning arbeidsmarkt EUarbeidsmigranten Rotterdam Mei 2022

kUpiaiV

m ss r-'Vr-

-u '

W' įji*,

.ïsy?

ĄV3*fc i

V

Įj^į imi jįüļ iLtP

3i'

ID BE iţ«® !HS "P ì"? ' K I*"

iH’ńl nf] įļĵļĮinli BBļļf

ĩ :;L

'I,! v» Vi 3’3SI,Î . . fc BÍ ii,lf SM V’’Vt

Ľ -fešSiŕffM" , s

Frank van der Post Angela Lijmbach

Inhoudsopgave Inhoudsopgave

2

Inleiding

3

Gehanteerde aanpak

3

Feiten en cijfers

4

Aantal uitzendbureaus in Rotterdam Stakeholdersveld

6 7

Integrale aanpak om misstanden t.a.v. EU Arbeidsmigranten te bestrijden vanuit bijv. werkgevers/ uitzendbureaus

10

Het beschikbare instrumentarium vanuit een bestuursrechtelijk, strafrechtelijk en/of civielrechtelijke benadering

11

De relevante ketenpartners uit de private sector, hun rol in de integrale aanpak en hoe verhoudt de gemeente Rotterdam zich hiertoe

11

Welke kansen en barrières zijn te identificeren als het gaat om de positionering van gemeente Rotterdam Aanbevelingen vanuit de Verkenning

13 13

Verbetering van zelfregulering en stimuleren van goed werkgeverschap

13

Practice what you preach

14

Dienstverlening buiten de reguliere scope van de Participatiewet

15

Harde aanpak malafide partijen

16

Faciliteer de realisatie van goede tijdelijke woonruimte en maak hierover regionale afspraken

17

Breng alle categorieën EU-arbeidsmigranten in kaart

18

Onderzoek ongewenste neveneffecten van bestaande wet- en regelgeving

18

Barrières bij het uitvoeren van de aanbevelingen

19

Bijlage 1 Overzicht wet- en regelgeving

20

Bijlage 2 Stakeholders nader uitgewerkt

37

Werkgevers/inleners

37

Uitzendbureaus

37

Huisvesters

38

Arbeidsmigranten

38

Private zelfregulering

39

Publieke handhaving SZW

40

Bijlage 3 Geraadpleegde bronnen deskresearch

41

2

Inleiding In het voorjaar van 2021 is de opdracht gegeven om een verkenning uit te voeren om de benodigde kennis en expertise voor de aanpak van de arbeidsmarktproblematiek voor EUarbeidsmigranten in beeld te brengen. Doel van de verkenning is inzicht te verkrijgen in de problematiek rondom arbeidsuitbuiting en ernstige benadeling van EU-arbeidsmigranten. De verkenning focust zich in dat kader op de misstanden, taken en verantwoordelijkheden van diverse stakeholders. Dit vanwege de opdracht van de verkenning om in beeld te brengen in hoeverre gemeente Rotterdam een taak heeft met betrekking tot de coördinatie van en afstemming met de landelijke, regionale en lokale aanpakken om dergelijke misstanden, vanuit bijvoorbeeld werkgevers of uitzendbureaus, ten aanzien van EUarbeidsmigranten te bestrijden. De verkenning naar arbeidsmarktproblematiek van EU-arbeidsmigranten in Rotterdam geeft antwoord op vier vragen die de basis vormden van de verkenning, te weten: 1. Wat is er nodig voor de totstandkoming van een integrale (keten)aanpak in het bestrijden van misstanden op de arbeidsmarkt voor EU-migranten, gericht op samenwerking met private partijen? 2. Wat is het beschikbare instrumentarium rondom arbeidsomstandigheden vanuit een bestuursrechtelijke, strafrechtelijke en/of civielrechtelijke benadering? 3.

Wie zijn relevante ketenpartners uit de private sector, welke rol hebben zij in de integrale (keten)aanpak en hoe verhoudt gemeente Rotterdam zich hiertoe? 4. Welke kansen en barrières zijn er te identificeren als het gaat om de positionering van gemeente Rotterdam? Het vraagstuk blijkt een veelkoppig monster te zijn met vele actoren en belangen. De verkenning heeft dan ook uiteenlopende inzichten en resultaten opgeleverd die divers van karakter zijn. Na vaststelling van dit eindrapport vergt het verankeren en borgen van de aanbevelingen nadere uitwerking. Hierbij zal rekening gehouden worden met de plek binnen de organisatie waar het zwaartepunt ligt van de taken, de typering van de taken en de mate waarin een aanbeveling reeds voldragen is of nog verdere exploratie verdient.

Gehanteerde aanpak Allereerst is uitgebreid deskresearch gedaan naar de feiten en cijfers, landelijke en lokale aanbevelingen en actieplannen en wet- en regelgeving rondom EU-arbeidsmigranten. In bijlage 3 staat een overzicht van de geraadpleegde bronnen. De bevindingen vanuit het deskresearch zijn verder verrijkt en verdiept door het voeren van interviews. In totaal zijn een 50-tal interviews gevoerd met de verschillende stakeholders die in de keten van werving, tewerkstelling, ter beschikking stelling van woonruimte en beëindiging van het arbeidscontract een rol hebben. Met name stakeholders uit de private sector zijn gesproken, zoals werkgevers/inleners, uitzendbureaus, huisvesters, uitzendbrancheorganisaties en brancheorganisaties van de sectoren waar veel EUarbeidsmigranten werken, keurmerk organisaties, private controlerende instanties en hulpverlenende organisaties voor EU migranten, werknemersorganisaties en arbeidsmigranten. Daarnaast is gesproken met enkele publieke organisaties, zoals Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Kamer van Koophandel. De Verkenning is uitgevoerd vanuit een systeembenadering: hoe werkt het systeem van werven, selecteren, inhuren, werken en wonen van arbeidsmigranten? Welke stakeholders kent deze markt? Welke kansen en uitdagingen spelen er rondom arbeidsmigranten in de

3

verschillende sectoren? Vanuit welk perspectief handelt men? Wat zijn de rollen van de verschillende stakeholders, incl. die van de migrant zelf. De Verkenning kan gezien worden als een spiegel vanuit de belevingswereld van de private partijen in deze markt. Deze spiegel is geanalyseerd, gekeken is welke maatregelen het meest effectief en kansrijk zijn om de situatie van de EU-arbeidsmigranten te verbeteren. De informatie die deze verkenning heeft opgeleverd, bevestigt het beeld van een complexe materie met veel actoren en belangen. De antwoorden op de eerste drie hoofdvragen schetsen een beeld van het totale systeem van de werking van de arbeidsmarkt voor migranten en de problematiek hieromtrent. De vierde vraag omtrent de kansen en barrières is beantwoord door middel van aanbevelingen die uit de verkenning naar voren zijn gekomen. Vooraf kunnen we de volgende spiegel vanuit de markt schetsen: -

-

-

-

Het arbeidstekort wordt gezien als structureel, toenemende automatisering zal dit niet volledig op kunnen lossen. De vraag naar arbeidskrachten neemt verder toe en heeft tot gevolg dat werving ook buiten de Europese Unie plaatsvindt. Het is aannemelijk dat ook de druk op huisvesting de komende jaren toeneemt. Geen van de geïnterviewde partners onderschrijft het gehele rapport van Roemer wat betreft de haalbaarheid hiervan. Men is teleurgesteld in de overheid wat betreft de aanpak van malafide partijen en heeft hierin geen vertrouwen meer. Men verwacht dat aanscherping van regels waarschijnlijk tot meer illegaliteit leidt. Men heeft de perceptie dat de bonafide partijen aan steeds meer (bureaucratische) eisen moeten voldoen, terwijl de echte misstanden niet aangepakt worden Men herkent malafide praktijken veelal vanuit ruis in de markt. Niemand kent de frequentie, grootte en intensiteit van de problematiek. De EU-arbeidsmigrant is zelf ook verantwoordelijk: een groot deel (20% tot 50%) komt binnen de eerste 2 weken niet meer bij de werkgever opdagen. Niemand weet dan waar ze zijn gebleven.

Huisvesting van migranten wordt door alle partijen als knelpunt gezien, men zegt hierover het volgende: de Huisvestingsverordening van Rotterdam leidt tot meer illegaliteit; scheiding van wonen en werken is de komende jaren niet haalbaar; 1 persoon per slaapkamer is de komende jaren niet haalbaar; tijdelijke huisvesting met een bepaalde schaalgrootte (300 tot 400 bedden) wordt gezien als de meest optimale vorm van huisvesting (door het merendeel van de geïnterviewden genoemd).

Feiten en cijfers Landelijke, regionale en lokale overheden hebben slechts beperkt zicht op de doelgroep EUarbeidsmigranten. EU-arbeidsmigranten schrijven zich (meestal) niet in de Basis Registratie Personen in en verhuizen snel. Ook kan niet-geschikte huisvesting en overbewoning ertoe leiden dat migranten zich niet inschrijven in de BRP. Immers als men zich inschrijft loopt men het risico dat de overheid de overbewoning aan gaat pakken. Ook de verhuurders houden waarschijnlijk hierdoor inschrijving in BRP tegen.

4

Schatting aantal arbeidsmigranten

600000

41912

500000

158088

m Personen met Alverklaring

400000 300000

■ als ZZP-er (schatting uit de markt)

200000

■ via uitzendbureau

100000

o Nederland

Volgens een schatting van 2020 woonden in Nederland 574.176 arbeidsmigranten'. Hiervan werken circa 200.000 migranten (ruim 1/3 van alle arbeidsmigranten) als ZZP-er of als gedetacheerde via een buitenlands bedrijf. Door gebrek aan toezicht en zelfregulering zijn EU migranten die via Al-verloning en/of als ZZP-er werken extra kwetsbaar. Er is geen reden om te veronderstellen dat deze verhouding in Rotterdam anders is. Waarschijnlijk werken vooral in de haven en de bouw veel EUarbeidsmigranten als gedetacheerde. In het register van SNF (Stichting Normering Flexwonen) staan 700 geregistreerde organisaties; dit zijn 97.000 bedden in heel Nederland. Dit is slechts 25X van de markt voor uitzendkrachten.

Totaal aantal uitzendkrachten en SNF-bedden

97000 277176

« SNF bedden

« Niet goedgekeurde SNF bedden

Het PBLQ-rapport1 2 schat in dat er meer mensen in Rotterdam wonen dan er werken. De schatting van private partijen is dat dagelijks zo'n 500 auto's (ca. 2.000 mensen) van Rotterdam naar het Westland en omliggende gemeenten rijden. Er is echter geen zicht op de werknemers die als gedetacheerde of als uitzendkracht in Rotterdam werken en buiten 1 PBQL, EU Migranten in de provincie Zuid-Holland, Adviesrapport 007086, versie 1.0, 25 september 2020. PBQL, EU Migranten in de provincie Zuid-Holland, Adviesrapport 007086, versie 1.0, 25 september 2020.

2

5

de stad wonen. Ook is er geen zicht op uitzendkrachten die buiten de provincie Zuid-Holland wonen en in Rotterdam werken. In Rotterdam zijn 1.509 uitzendbureaus (bron: KvK). Slechts een fractie hiervan is lid van de uitzendbrancheorganisaties ABU (13) of de NBBU (89).

Aantal uitzendbureaus in Rotterdam Aantal uitzendbureaus

Aangesloten bij NBBU

Aangesloten bij ABU

■ Aangesloten bij NBBU b Aangesloten bij ABU

Wat betreft het aantal migranten dat uitgezonden wordt via ABU of NBBU is alleen een landelijk beeld beschikbaar, zie onderstaande tabel. Hieruit blijkt dat ca. 80% van de arbeidsmigranten via een ABU of NBBU aangesloten bureau uitgezonden worden. Dit is de overgrote meerderheid van het aantal EU-arbeidsmigranten die als uitzendkracht werken. De kans op misstanden is groter bij niet-aangesloten bureaus. Tegelijkertijd gaat er ook weleens iets fout bij de aangesloten bureaus. De veelheid en versnippering van de nietaangesloten bureaus maken handhaving lastig. Ze kunnen gemakkelijker ‘onder de radar' opereren.

6

AANTAL ARBEIDSMIGRANTEN DAT UITZENDKRACHT IS IN 2019

uitEUFTAlanden*

overige nationaliteit

totaal

Arbeidsmigranten via ABU-/ NB8U-leden**

208.700

89.100

297.800

Arbeidsmigranten via uitsluitend ongeorganiseerde uitzendbureaus

50.600

25.800

76.400

Alle arbeidsmigranten

259.300

114.900

374.200

Bron: CBS-po fis. bewerking KBA Nijmegen en enquête uitzendorganisaties 2020, KBA Nijmegen *de landen uit de EU en de landen uit de Europese Wijhandelsassociatie "inclusief in dat jaar gewerkt voor zowel ABU/NBBU als ongeorganiseerde uitzender

Stakeholdersveld Het is niet voor niets dat het bestrijden van misstanden op de arbeidsmarkt ten aanzien van EU-arbeidsmigranten al vele jaren een terugkerend thema is. Binnen de verkenning naar werkgevers en de uitzendbranche is de enorme omvang, complexiteit en verwevenheid die gepaard gaan met dit thema gebleken. Er zijn vele stakeholders met ieder hun eigen belangen. Zie onderstaand overzicht voor een weergave van het totale stakeholderveld. De arbeidsmarkt voor migranten kent vele verschillende stakeholders en even zoveel (commerciële) belangen.

Primair proces

Werkgever/inlener huurt uitzendkracht in

Uitzendbureau (uzb) werft kandidaten in Nederland en in landen van herkomst, veelal via lokale agent.

Uitzendbureau (uzb) werkt met lokale agent of eigen kantoor en werft migranten in land van herkomst. Selectie van uitzendkrachten op basis van vacatures vindt lang niet altijd plaats.

Arbeidsmigranten: Uit EU-landen, maar ook Moldavië, Oekraïne, soms Rusland

Vervoerder biedt vervoer vanuit land van herkomst naar Nederland: rechtstreeks aan migrant of aan uzb

Faciiiterende partijen

Huisvester (behoort soms tot dezelfde holding als uzb) verhuurt woonruimte aan uzb Zorgverzekeraar biedt zorgverzekering meestal aan uzb, die doorbelast aan migrant Private toezichthouders

Controlerende partijen

- SNCU: controleert op handhaving CAO bij uitzendbureaus - Brancheorganisaties: controleren op handhaving CAO bij hun leden (werkgevers/inleners) - Geaccrediteerde inspecteurs: controleren op CAO, keurmerken SNA, SNF, Pay-OK, NEN 4400-01 en 4400-02, voorwaarden voor lidmaatschap NBBU en ABU Publieke toezichthouders

-

KvK: beheert het handelsregister Min van SZW: inspecteert en handhaaft op o.a. Arbeidsomstandighedenwet, Arbowet, WML, WAS, WAADI, WagwEU, Belastingdienst: handhaving en controle op belastingverplichtingen Gemeentelijke handhaving: bouw- en woningtoezicht, experts handhaving, aanpak criminaliteit_____________________

In het algemeen kan gesteld worden dat er twee ketens zijn: de bonafide (goedwillende) bureaus en inleners en de malafide (kwaadwillende) bureaus en inleners. De malafide bedrijven: opereren onder de ‘radar', zijn geen gesprekspartner in het publiek - privaat overleg, hun medewerkers worden niet bereikt door instanties en vakbonden; zijn vluchtig en staan niet altijd geregistreerd als uitzendbureau; werken met katvangers als bestuurder;

7

maken veelvuldig gebruik van mogelijkheid tot turboliquidatie: bedrijf en geld zijn weg voordat de civielrechtelijke procedure gestart is; zijn vaak familiebedrijven: vader, zoon, moeder, dochter die afwisselend bestuurder zijn van hetzelfde bedrijf; zijn in voorkomende gevallen criminele organisaties; onttrekken zich stelselmatig aan alle wet- en regelgeving en keurmerken, die steeds strikter worden; hebben vaak bewakers in dienst, betalen snel boetes en laten een spoor van maatschappelijke schade achter; Plegen fraude: dubbele boekhouding, migranten moeten loon terugpinnen; uitzendbureau houdt paspoort en zorgverzekeringspas in beheer.

Ook bij de bonafide organisaties is voldoende ruimte voor verbetering: bij de lokale werving van arbeidsmigranten wordt onvoldoende doorgevraagd op leefgebieden en geselecteerd op motivatie en wervingsprofiel. De beloningsstructuur (fee per geworven persoon) stimuleert dit; in het land van herkomst worden afspraken gemaakt over de beloning, de EUarbeidsmigrant is gewend dat dit netto loonafspraken zijn, in Nederland komt men erachter dat het bruto afspraken zijn waar ook nog eens kosten voor huisvesting, zorg en reiskosten vanaf getrokken worden; als men jonger dan 23 jaar is dan krijgt men in Nederland het lagere minimum jeugdloon in plaats van het Wettelijk Minimum Loon dat mogelijk eerder gecommuniceerd is; niet iedereen krijgt voor vertrek een contract met een vaste arbeidsomvang (bijv. 30u) voor een bepaalde tijd.

Een arbeidsomvang van minimaal 25 - 30uMeek is noodzakelijk om rond te komen in Nederland; slechts weinig bedrijven hebben een keurmerk, niet alle inleners stellen dit als voorwaarde en/of controleren dit niet; De Extraterritoriale regeling (cafetaria regeling met uitruilmogelijkheid van loon tegen bepaalde kostencomponenten waardoor bruto loon nette wordt) heeft ongewenste neveneffecten: het stimuleert de koppeling tussen wonen en werken en bedrijven kunnen gebruik maken van leemtes in controles, omdat SZW en Belastingdienst los van elkaar verschillende delen van de beloning controleren; er kan een afhankelijkheid van de arbeidsmigrant gecreëerd worden door een aanbetaling of borg op huur, zorgverzekering en/of transport te vragen; uitzendbureaus maken fouten in de uitvoering van de CAO's. Als een uitzender meer dan 50^. in een bepaalde sector werkt, dan vervalt de uitzend-CAO, maar het uitzendbeding blijft; de migrant die zijn werk kwijtraakt, verdwijnt uit het vizier; de reis naar Nederland is vaak een enkele reis in plaats van een retourticket, de migrant heeft huisvesting en zorg zolang hij/zij werkt; inleners zijn gericht op besparing van arbeidskosten, flexibiliteit en minimaliseren van risico's; zijbieden alleen een contract aan uitzendkrachten die beduidend beter presteren dan gemiddeld.

Op basis van de gesprekken met de stakeholders is een inschatting gemaakt van de klantreis van de arbeidsmigranten. Deze ziet er als volgt uit (niet gevalideerd bij de arbeidsmigranten).

8

Sleutelmomenten zijn de momenten waarop het verschil gemaakt kan worden in de reis van de migrant, waardoor hij minder kwetsbaar wordt voor misstanden. Doorplaatsing of vindt zelf ander werk

Kegelen huisvesting

Lokale recruiters - eigen vestiging (grote uzb’s) - Via agenten - Digitaal

Tekenen arbeidscontract en regelen zorgverzekering Inschnļving gemeente RNI

Begeleiding migrant: verschilt sterk per uzb en inlener

Migrant vindt eigen woning: ontkoppeling werken wonen

« Onduidelijke selectiecriteria * Geen vaste arbeidsonnvang * Geen check op levensgebieden: verslaving, financiële schulden, detentie, e.d. Uitzendpartijen I bureau

migrant

Terugkeer naar herkomstland

Onduidelijk waar migrant is

« Redenen: onvoldoende functioneren (productiviteit en/of gedrag), einde uitzend'fases, ziekte « Geen geld voor terugreis of wil niet * Geen woning * Verdwijnt uit het zicht

Uit dit klantreis overzicht blijkt dat er twee sleutelmomenten in de reis van de arbeidsmigrant, te weten: het moment van werving en selectie en het moment van einde contract. Het moment van werving en selectie In de distributiecentra, vleessector, glastuinbouw, land- en tuinbouw, haven, bouw en logistiek is de vraag naar laagopgeleid personeel groter dan het aanbod. Uitzendbureaus hebben vaak afspraken met de inleners betreffende de levering van uitzendkrachten. Om hieraan te kunnen voldoen worden uitzendkrachten in de EU geworven en inmiddels ook al buiten de EU. De krapte op de arbeidsmarkt maakt dat bij de werving kwantiteit in voorkomende gevallen belangrijker is dan kwaliteit. Migranten worden met mooie beloften verleid om in Nederland te komen werken, zonder het totale inzicht in salaris en onkosten te geven en zonder dat gekeken wordt of de persoon geschikt is voor het werk in Nederland. Dit, terwijl de uitzendkrachten eenmaal in Nederland wel degelijk werknemersvaardigheden (op tijd komen, niet wegblijven zonder bericht, motivatie, goed gedrag, etc.) en een bepaalde productiviteit moeten laten zien.

Het is daarom belangrijk dat de werving en selectie op basis van specifieke vacatures plaatsvindt, antecedenten worden gecheckt en open en eerlijk wordt gecommuniceerd over de, soms zware, arbeidsomstandigheden, het (jeugd)loon en de kosten voor levensonderhoud in Nederland. Hiermee kunnen teleurstellingen en problemen voor zowel de migrant als de inleners voorkomen worden. Einde contract Einde contract is ook een sleutelmoment. Het contract met de uitzendkracht kan beëindigd worden i.v.m. einde seizoensarbeid, einde fase uitzendcontract, onvoldoende functioneren (productiviteit en/of gedrag, niet meer komen opdagen van de migrant of ziekte (fase A uitzendcontract). Als het arbeidscontract eindigt, dan eindigt ook de ziektekostenverzekering en de huur van de woning. De periode waarin de migrant nog in de woning mag blijven varieert per uitzendbureau, maar is maximaal 4 weken (CAO ABU). Het uitzendbureau heeft

9

na einde van het contract geen verantwoordelijkheid meer voor de uitzendkracht. Er vindt nauwelijks begeleiding plaats met betrekking tot terugkeer naar het herkomstland, vaak wil de migrant dit ook niet. In feit betekent dit dat niemand zicht heeft op de leefsituatie van de migrant na beëindiging van het arbeidscontract.

Integrale aanpak om misstanden t.a.v. EU Arbeidsmigranten te bestrijden vanuit bijv. werkgevers/ uitzendbureaus Uit de verkenning is naar voren gekomen dat de publieke en private stakeholders ieder vanuit hun eigen perspectief handelen en controleren op deelgebieden. Niemand is verantwoordelijk voor het totale systeem. Hierdoor ontstaan leemtes en lacunes. Dit blijkt o.a. uit vele feiten en feitjes betreffende de wijze van controleren, de aspecten die gecontroleerd worden en de aantallen controles ten opzichte van het aantal arbeidsmigranten, het aantal bedden en het aantal meldingen van misstanden. Verder is gebleken dat: uitzendbureaus en werkgevers naar elkaar wijzen als het gaat om de

-

verantwoordelijkheid voor een bestaansminimum in de vorm van een vaste arbeidsomvang gedurende een bepaalde periode; huisvesters aan het uitzendbureau verhuren in plaats van aan de arbeidsmigrant, waardoor de koppeling van wonen en werken in stand blijft;

-

de bouw van woonlocaties bestemd voor short en mid stay vaak weerstand ondervindt van bewoners en politiek;

-

het woningbeleid van de gemeente onvoldoende is afgestemd op de behoeften van de markt aan woonlocaties voor short en mid stay; de lacunes die hierdoor ontstaan worden regelmatig ingevuld door huisjesmelkers en malafide partijen; uitzendbureaus met meerdere bv's kunnen werken om controles te omzeilen; controles vooraf worden aangekondigd en voor iedere organisatie even lang duren, ongeacht de grootte; men kan gemakkelijk iets verdoezelen, zowel qua huisvesting als wat betreft administratieve tekortkomingen.

-

Publieke en private handhaving werken nauwelijks samen op casusniveau. Mede als gevolg van de AVG is de uitwisseling van informatie zeer beperkt. Praktijkvoorbeelden van integrale handhaving zijn tot nu toe samenwerkingsvormen binnen het publieke domein, zoals Interventie Team Aanpak Malafide Uitzendbureaus, Landelijke Stuurgroep Interventies, Haags Economisch Interventieteam, e.d. Voor een integrale aanpak is niet alleen stelselmatige publieke samenwerking nodig, ook publiek-private samenwerking is noodzakelijk. Daarnaast moeten de keurmerken uitgebreid worden met sociale aspecten en dient het controleproces door de private controlerende partijen verder aangescherpt te worden. De sociale partners moeten ook afspraken maken over huurprijzen die doorbelast mogen worden, in relatie tot de kwaliteit van de woning.

10

Het beschikbare instrumentarium vanuit een bestuursrechtelijk, strafrechtelijk en/of civielrechtelijke benadering Op nationaal niveau is er een veelheid aan wetgeving op arbeidsrechtelijk gebied, zie hiervoor bijlage 1. Ook voor gedetacheerde werknemers is de wetgeving onlangs aangescherpt in de WagwEU. Daarnaast zijn er enkele Europese richtlijnen met betrekking tot rechten en plichten van EU Arbeidsmigranten. Ook is er wetgeving waarin de ketenaansprakelijkheid wordt vastgelegd van de uiteindelijke werkgevers/inlenende bedrijven. Met de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) worden werknemers beter beschermd tegen onderbetaling en worden werkgevers beter beschermd tegen oneerlijke concurrentie. Vanuit civielrechtelijk perspectief is het mogelijk via de wet CAO om een claim op (uitzend)bedrijven te leggen die de CAO niet naleven. Maar civielrechtelijke procedures voor achterstallig loon duren lang, de uitzendkracht heeft vaak geen geld om de procedure vol te houden en te betalen. Tot slot zijn er private keurmerken, zoals Stichting Normering Arbeid (SNA), PayOK (keurmerk ter controle op uitbetaling correct loon binnen de keten), Stichting Normering Flexwonen (SNF), AKF (Agrarisch Keurmerk Flexwonen), SMETA (Sedex Members Ethical Trade Audit, internationaal keurmerk van Sedex dat op sociale en ethische aspecten zoals arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden controleert).

De controles op deze keurmerken zijn echter niet waterdicht en deze keurmerken hebben slechts impact als de afnemers van de bedrijven dit als harde eis aan hun leverancier stellen. Een groot nadeel van de veelheid van wet- en regelgeving in combinatie met diverse controlerende instanties is dat onvoldoende zicht is op het totaal. De malafide partijen manoeuvreren hier behendig doorheen. Als gekeken wordt naar gemeentelijke instrumenten dan zouden dit de BIBOB-procedure en Omgevingsvergunning kunnen zijn. Om een beter zicht te krijgen op de bestuursrechtelijke en strafrechtelijke instrumenten die mogelijkerwijs ingezet kunnen worden is het advies om een juridische analyse uit te laten voeren naar (lokale) wet- en regelgeving die een ruimere toepassing behoeven om bij te dragen aan de aanpak van misstanden op de arbeidsmarkt.

De relevante ketenpartners uit de private sector, hun rol in de integrale aanpak en hoe verhoudt de gemeente Rotterdam zich hiertoe In de gesprekken komt steevast naar voren dat private partijen behoefte hebben aan structureel contact met de gemeente om hun dilemma's en vragen met betrekking tot de werk- en woonsituatie mee te bespreken. Door met elkaar in gesprek te gaan wordt het mogelijk elkaars wereld beter te verkennen, begrijpen en gezamenlijk tot oplossingen te komen, ieder vanuit hun eigen verantwoordelijkheid. Als het gaat om de uitzendbureaus waarmee contact is gelegd binnen de verkenning ontstaat het beeld dat de grote partijen (ABU-leden en veelal ook NBBU-leden) over het algemeen willen handelen volgens de principes van goed werkgeverschap (beloning, werkomstandigheden en huisvesting). 11

Echter worden de misstanden en negatieve beeldvorming rondom EU-arbeidsmigranten voornamelijk beheerst door de vele kleinere partijen die in de meerderheid zijn. In Rotterdam is 93% van alle uitzendbureaus niet aangesloten bij brancheorganisaties, maar dragen wel in grote mate bij aan het negatieve stigma waar anderen hinder van ondervinden. Om te komen tot een publieke-private integrale aanpak zijn de volgende ketenpartners uit de private sector relevant: -

-

Brancheorganisaties van werkgevers: Glastuinbouw Nederland, Greenport, LTO (Land­ en Tuinbouw Organisatie), COV (Centraal Orgaan Vleesverwerkende bedrijven). Uit de verkenning is gebleken dat de brancheorganisaties Schoonmakend Nederland. Transport en Logistiek en Koninklijk Bouwend Nederland de problematiek rondom arbeidsmigranten minder op het vizier hebben Brancheorganisaties van uitzendbureaus: ABU en NBBU. Uitzendbureaus gespecialiseerd in EU Arbeidsmigranten Rotterdamse werkgevers die veel met EU Arbeidsmigranten werken.

Het advies vanuit de verkenning is om deze publiek-private integrale aanpak op lokaal niveau op te starten en afspraken te maken met partijen. Dit past bij de ambitie van Rotterdam om gidsgemeente op het gebied van de aanpak van misstanden met EU-arbeidsmigranten te worden. Bovendien hebben we als Rotterdam de ervaring dat het mogelijk is om lokaal een beweging te creëren, zoals Rotterdam dat ook doet met de LeerWerkAkkoorden (LWA's) met het bedrijfsleven en onderwijs voor Rotterdammers aan de onderkant van de arbeidsmarkt en/of in de bijstand. Tot slot is het belangrijk dat er meer aandacht komt voor de ketenaansprakelijkheid, de werkgever is uiteindelijk verantwoordelijk voor de gehele keten. Als de werkgever aansprakelijk gesteld wordt, dan zal hij zich eerder verdiepen in de gehele keten en geneigd zijn orde op zaken te stellen. Onze aanbeveling is dan ook om de financiële en andere ondernemersrisico's die een werkgever loopt in het kader van de wet Ketenaansprakelijkheid kort en bondig in kaart te laten brengen. Deze informatie kan gebruikt worden in de communicatie naar werkgevers om meer bewustzijn te creëren met betrekking tot hun verantwoordelijkheid en de risico's die ze lopen als er ergens in de keten niet correct gehandeld wordt.

12

Welke kansen en barrières zijn te identificeren als het gaat om de positionering van gemeente Rotterdam Uit de Verkenning zijn meerdere kansen (hier beschreven als aanbevelingen) naar voren gekomen als het gaat om het bestrijden van de misstanden rondom EU-arbeidsmigranten.

Aanbevelingen vanuit de Verkenning Uit de Verkenning is naar voren gekomen dat harde aanpak van misstanden lastig is. De door de private partijen gepercipieerde pakkans van malafide partijen is praktisch nihil. Malafide partijen zijn vaak klein, talrijk en vluchtig. Kansrijk is te onderzoeken of samenwerking met de private regulerende partijen mogelijk is binnen de grenzen van de AVG. Het gemeentelijke instrumentarium om partijen aan te pakken is beperkt. Daarnaast leidt nieuwe wetgeving tot ‘nieuwe mazen in de wet', private partijen zijn creatief en sneller dan de overheid. Tegelijkertijd zijn er wel degelijk werkgevers die het goed willen doen. Vanuit de Verkenning pleiten we daarom voor een positief stimulerende aanpak door het vormen van een ‘coaltition of the willing' (ambassadeurs van Goed Werkgeverschap) en zelf het goede voorbeeld geven (Practice what you preach). De gemeente heeft hier een faciliterende en regisserende rol. Een ander thema waar we niet aan voorbij kunnen gaan is het enorme tekort aan (tijdelijke) huisvesting, ook voor EU arbeidsmigranten. Dit leidt onvermijdelijk tot ongewenste overbewoning. Ook hier zijn er partijen die het goed willen doen en willen investeren in goede tijdelijke woonruimte voor arbeidsmigranten.

Vanuit de Verkenning pleiten we voor een faciliterende rol van de gemeente ten behoeve van de realisatie van goede tijdelijke woonruimte voor short en mid stay met bonafide partijen. Om beter zicht te krijgen op de problematiek van de totale groep arbeidsmigranten adviseren we om ook de kwetsbare ZZP-migranten en gedetacheerde werknemers die in Rotterdam wonen in kaart te brengen. Samenwerking met de KvK biedt hier mogelijk een ingang, een verder haalbaarheidsonderzoek en impactanalyse is hiervoor nodig. Verder is uit de Verkenning gebleken dat er enkele, voornamelijk fiscale, regelingen zijn met ongewenste neveneffecten. Gerichte lobby om dit te onderzoeken is wenselijk. Tot slot is een aanbeveling om voor schrijnende gevallen van misstanden na te gaan of dienstverlening buiten de reguliere scope van de Participatiewet mogelijk is.

Verbetering van zelfregulering en stimuleren van goed werkgeverschap Goed werkgeverschap gaat over verantwoordelijkheid hebben en verantwoordelijkheid nemen. Dit gaat verder dan het op papier voldoen aan wettelijke en regulerende normen. Het gaat over de economische, sociale en morele dillema's die spelen bij het contracteren van EU-arbeidsmigranten. Tot op welke hoogte de verantwoordelijkheid reikt van werkgever en uitzendbureau, wat de verantwoordelijkheid is van de arbeidsmigrant zelf, de huisvester en van de overheid. Om verbetering van de zelfregulering in de markt en goed werkgeverschap te bereiken beogen we een zogenoemde ‘coalition of the willing' te formeren. Deze coalitie wordt gevormd door uitzendbureaus, werkgevers/ inleners en huisvesters die het goed willen doen voor EU-arbeidsmigranten en daarmee zich als ambassadeur van goed werkgeverschap willen positioneren. De ambassadeurs kunnen gezamenlijk (als partner van de gemeente) met 13

de gemeente relevante en urgente thema's benoemen die in gezamenlijkheid worden uitgedragen en aangepakt. De gemeente kan de ambassadeurs tegemoet komen (what's in it for me) door bijvoorbeeld: -

De risico's van malafide praktijken en A1-verloning uit te vergroten; dit draagt bij aan het creëren van een level playing field;

-

Werkakkoorden (Vergewisakkoorden) af te sluiten met Ambassadeurs, waarin eisen worden gesteld aan Goed Werkgeverschap en huisvesting; Goed willende partijen belonen, denk aan: naming & praising: communicatie over de Rotterdamse ambassadeurs, de creatie van tijdelijke woonruimte faciliteren en/of toestaan

-

mits aan strikte voorwaarden en kwaliteitseisen wordt voldaan, betere voorlichting aan bewoners over EU-arbeidsmigranten in Nederland, ruimere toepassing Omgevingswet, e.d. Intern moet onderzocht moet worden wat wel en niet mogelijk is. Hiertoe zouden onder anderen de volgende zaken geïnitieerd kunnen worden: opbouwen relatienetwerk en -beheer (Rotterdamse bedrijven die veel met EU migranten werken, brancheorganisaties, uitzendbureaus, certificeringsbureaus, keurmerkorganisaties en huisvesters); ontwikkelen en uitwerken van procedures en benodigde ICT-ondersteuning om dit actueel te houden en ten behoeve van de communicatie vanuit de gemeente voeren van dialoogtafels met de private stakeholders over Goed Werkgeverschap en

-

betere zelfregulering; organisatie themabijeenkomsten in samenwerking met het Actieprogramma EUarbeidsmigranten; opbouwen van expertise in de organisatie over werken met EU Arbeidsmigranten:

-

loketfunctie voor private organisaties; uitwerken van beleid met betrekking tot Goed Werkgeverschap en de rol van de

-

-

gemeente hierin; voortzetting een-op-een gesprekken met werkgevers (inleners), uitzendbureaus en huisvesters: verdere exploratie hoe de zelfregulering verbeterd kan worden door de private partijen.

Practice what you preach Naast de dialoog over Goed Werkgeverschap met de private partijen is het belangrijk om het als gemeente zelf ook goed te doen. De aanbeveling is dan ook om in het gemeentelijke inkoop- en aanbestedingsbeleid het belang van EU-arbeidsmigranten zodanig te borgen dat op het moment dat een gemeentelijke opdracht gegund wordt waarbij EUarbeidsmigranten betrokken zijn, deze arbeidsmigranten behandeld worden zoals de gemeente zich daarover uitspreekt. De gemeente Rotterdam kan hierin een voorbeeldfunctie vervullen van goed werkgeverschap. De aanbeveling ‘Practice what you preach' focust op: het uitvoeren van een pilot gericht op het analyseren en experimenteren welke aanpassingen nodig zijn in de inkoop- en aanbestedingen, om het belang van de Europese arbeidsmigrant te borgen en goed werkgeverschap zoals beoogd door de gemeente uit te gaan oefenen. het vergroten van de bewustwording van de noodzaak ten aanzien van de juiste behandeling (goed werkgeverschap) van EU-arbeidsmigranten door de ambtelijke organisatie. Doel van het initiëren van een dergelijke pilot zou zijn middels experimenteren en analyse (vanuit het ambtelijk werkveld en externe ketenpartners (en bijbehorende achtergrond casusstudie) inzichtelijk te maken wat een gemeentelijk inkoop- en aanbestedingstraject nodig heeft om te voldoen aan het goede werkgeverschap dat de gemeente nastreeft. 14

Daarnaast wordt meer inzicht beoogd in de huidige omstandigheden van de EUarbeidsmigranten werkzaam voor de gemeente (als belanghebbende) bij bijv. Het Groene Bogen Project en de mogelijkheid voor de gemeente om invloed uit te oefenen op de werk­ en woonomstandigheden van arbeidsmigranten die aan een dergelijk project werken. In de pilot zou aandacht besteed kunnen worden aan de aspecten van goed werkgeverschap en de mogelijkheden van de gemeente om hierop als opdrachtgever over de gehele keten van aannemers en onderaannemers te sturen, zoals: EU-arbeidsmigranten werken niet via zzp-schijnconstructies of oneigenlijke toepassing van A1-verloning; Indien de EU-arbeidsmigranten in het buitenland zijn geworven, dan heeft deze werving en selectie zorgvuldig en op basis van een specifieke vacature plaats gevonden; zij hebben een gegarandeerde arbeidsomvang voor minimaal 2 maanden; EU-arbeidsmigranten betalen een redelijke huur gekoppeld aan de kwaliteit van de woning; Er is een klachtenprocedure beschikbaar voor EU-arbeidsmigranten met betrekking tot wonen, transport, ziektekostenverzekering, salarisuitbetaling, e.d.; EU-arbeidsmigranten worden begeleid bij terugkeer naar herkomstland bij einde contract door uitzendbureau/werkgever; Men hanteert een wederzijdse opzegtermijn van de woning van minimaal 1 maand bij einde arbeidscontract; EU-arbeidsmigranten worden begeleid door

uitzendbureau en/of inlener bij het zoeken naar zelfstandige woonruimte bij een langdurig verblijf ^ 1 jr.) in Nederland. EU-arbeidsmigranten worden gestimuleerd zich in te schrijven in BRP bij een verblijf langer dan 4 maanden; Criteria volgens het rapport ‘geen tweederangsburgers; aanbevelingen om misstanden bij Arbeidsmigranten in Nederland tegen te gaan. Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten, voorzitter E. Roemer, okt 2020.

Dienstverlening buiten de reguliere scope van de Participatiewet Ingezetenen van Rotterdam kunnen op basis van de Participatiewet aanspraak maken op ondersteuning bij inkomensvoorziening en ontvangen passende dienstverlening om terugkeer naar de arbeidsmarkt mogelijk te maken. Aantal actieve uitkeringen per 10 februari 2022 (n s 35176)

Nationaliteit • Andere landen • GIPS-landen MOE-landen

15

Naast deze reguliere dienstverlening kan worden onderzocht welke dienstverlening aan EUarbeidsmigranten, die geen bijstandsuitkering ontvangen eventueel noodzakelijk en mogelijk is buiten de reguliere dienstverlening om. Gekeken kan worden naar absoluut noodzakelijk dienstverlening, ook indien de EUarbeidsmigrant geen rechten in Nederland heeft opgebouwd. Doel zou dat zijn het voorkomen van overlast en verlenen van de hoogstnoodzakelijke zorg om uitbuiting te voorkomen. Voor daklozen bestaat er al dienstverlening in samenwerking met MO aan mensen zonder verblijfsadres. Hierin zit echter wel een grens qua opvangplaatsen en kosten. Mogelijkerwijze zijn er andere partijen te vinden die huisvesting kunnen bieden o.i.d. Naast de basis dienstverlening is informatieverstrekking over rechten en plichten en het organiseren van snelle werk naar werk routes wellicht mogelijk. Dit vereist het opbouwen van de nodige kennis en expertise op dit vlak. In samenwerking met actielijn 6 uit actieprogramma ‘Werken aan een menswaardig bestaan, EU-arbeidsmigranten 2021-2025' is terugkeer naar huis het alternatief als terugkeer naar werk niet lukt. De huidige dienstverlening aan NietUitkeringsGerechtigden (NUG-ers) kan als basis genomen worden.

Vanuit W&I kan verder de bestaande samenwerking met Vraagwijzers, Huizen van de Wijk of iets dergelijks benut worden voor eventuele huisvestingsoplossingen en passende ondersteuning bij problematiek op andere leefgebieden. De expertise op dit vlak is al opgebouwd door middel van Wijkgestuurd Werken. De vraag is of dienstverlening aan ZZP-ers noodzakelijk is, want een ZZP-constructie is geen doel op zich en mogelijk zelfs minder wenselijk gezien de onzichtbaarheid van ZZP-ers. Eventueel kan gedacht worden aan iets met een coöperatie om de positie van zzp-ers te versterken. Op dit moment zijn hiervan voorbeelden van Rotterdammers die uit de bijstand komen en als zelfstandige in een coöperatie werken.

Harde aanpak malafide partijen Private partijen geven aan dat zij signalen aan de publieke handhavers (SZW, Belastingdienst, Politie, inspectiediensten) doorgeven, maar niets horen en/of zien veranderen. Dit hangt uiteraard samen met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), waardoor het niet toegestaan is informatie op casusniveau uit te wisselen. Dit neemt echter niet weg dat de gepercipieerde pakkans van malafide ondernemers nihil is, hetgeen de uitvoering van malafide praktijken stimuleert. De verschillende stakeholders, privaat en publiek, zien veel vanuit verschillende perspectieven op een complexe problematiek. Om deze problematiek op te kunnen lossen is het belangrijk om met elkaar de puzzelstukjes te leggen, door te vragen op de werking van het systeem en het totale spectrum te gaan overzien. Alleen door samenwerking lokaal en mogelijk zelfs op wijkniveau is het mogelijk een vinger op de zere plekken te krijgen en malafide partijen aan te pakken. Aanbeveling vanuit de Verkenning is daarom om de samenwerking tussen publiek - private handhaving te stimuleren. Dit door de mogelijkheden te onderzoeken voor samenwerking ondanks de beperkingen van de AVG, door bijvoorbeeld Convenant afspraken en heldere 16

doelbinding voor informatie uitwisseling. Denk hierbij aan samenwerking met: SNCU, private inspectiebureaus op keurmerken (zoals Normec, Cicero, e.d.) en keurmerkorganisaties (SNF, SNA, Pay-OK). Ook hulporganisaties zoals Barka kunnen hierin een rol spelen. In andere gemeenten schijnen hier de eerste verkennende stappen in gezet te worden, zo schijnt gemeente Utrecht bezig te zijn met een 1e aftasting hiervan. Hierbij zijn de volgende aandachtspunten relevant: -

investeer in het herstellen van wederzijds vertrouwen; werk op casusniveau samen met private partijen, bijt je gezamenlijk vast in de dossiers; breng gezamenlijk fenomenen (bepaald type uitzendbureau/bepaald type inlener) in beeld; maak gebruik van elkaars expertise; controleer gezamenlijk huisvesting met SNF keurmerk als pilot; vanuit het actieprogramma worden hierover al gesprekken gevoerd met SNF.

De veelheid van wetgeving en controlerende instanties maakt strakke handhaving complex. Het is aanbevelenswaardig de mogelijkheid van integrale toepassing van bestaande wetgeving te onderzoeken. Denk aan: Bestuurdersverbod, Wet Aanpak Schijnconstructies, Wet WagwEU, BIBOB-procedure, WAB, Omgevingsvergunning, Wet Minimum Loon, Arbowet, Wet Arbeidstijden, e.d. Tot slot zou de gemeente Rotterdam kunnen lobbyen voor uitvoeren van kruiscontroles tussen Belastingdienst, KvK, UWV, e.d. en mogelijk relevante andere publieke instanties.

Faciliteer de realisatie van goede tijdelijke woonruimte en maak hierover regionale afspraken Het woningtekort in Rotterdam is fors. Door het tekort op de woningmarkt grijpen huisjesmelkers en malafide partijen hun kans om woningen te verhuren aan te grote groepen arbeidsmigranten die hiervoor te veel huur betalen. Hierdoor ontstaat overlast en overbewoning in de woonwijken door een fluïde groep bewoners. De geïnterviewden partijen geven aan dat illegaal wonen toeneemt als er onvoldoende vergunningen en woonruimten zijn. Het effect hiervan is dat illegale bewoners zich niet inschrijven in de BRP. Tegelijkertijd zijn er private partijen, huisvesters en ook werkgevers, die bereid zijn in goede huisvesting te investeren. Op dit moment zijn de vergunningsprocedures door deze partijen echter niet in te schatten. De onduidelijkheid en dus het (financiële) risico is te groot. Bestemmingsplannen en gebiedsvisie geven geen houvast om hier een inschatting van te maken. Een aantal partijen is ook bereid te investeren voor meerdere doelgroepen, die tijdelijke huisvesting nodig hebben zoals spoedzoekers en studenten. Het ontbreekt hen echter veelal aan een contact bij de gemeente om de mogelijkheden en onmogelijkheden hiervan te bespreken.

De private stakeholders geven de voorkeur aan grootschalige woonlocaties voor short en mid stay, vanwege de mogelijkheid tot toezicht en beheersbaarheid van eventuele problemen (overlast, drugs, drank, ongewenst gedrag). Grootschalige woonlocaties zijn ook beter te controleren door de publieke handhaving dan allerlei individuele woningen verspreid door de stad. Indien Rotterdam en omliggende gemeenten een faciliterende rol invullen ten behoeve van de realisatie van goede tijdelijke woonruimte voor short en mid stay met bonafide partijen dan vergroot dat tevens de handhavings- en controlemogelijkheden wat betreft illegaliteit en overlast. Huisjesmelkers krijgen minder kans. 17

Vanuit een dergelijke faciliterende rol kan de gemeente strengere eisen stellen dan de huidige SNF normen. Normen die op dit moment ontbreken in de SNF norm en het Roemerrapport zijn: classificatie voor de kwaliteit van het pand, afspraken over maximale huurtarieven per klasse, SNF certificaat zichtbaar aanwezig op locatie, in openbaar register SNF vermelding van alle gekeurde panden met classificatie, SNF klachtenlijn voor bewoners en wederzijdse opzegtermijn van minimaal 4 weken bij beëindiging arbeidscontract. Met de uitzendbranche kunnen Convenantafspraken gemaakt worden met betrekking tot de ontkoppeling van werken en wonen, zoals het faciliteren van eigen huisvesting voor EU migranten na 1 jaar verblijf in Nederland.

Breng alle categorieën EU-arbeidsmigrantenin kaart Doel van deze aanbeveling is om niet alleen de uitzendkrachten in beeld te brengen, maar ook de arbeidsmigranten die als ZZP-er of via een detacheringsconstructie hier werken. De ZZP-ers zijn bij de Kamer van Koophandel geregistreerd, maar hebben mogelijk geen formeel verblijfsadres in Nederland. Dit terwijl ze praktisch gezien wel hier wonen. Ook gedetacheerden hebben formeel geen verblijfsadres in Nederland. Uit de verkenning is naar voren gekomen dat de Kamer van Koophandel inzicht heeft in ZZPers en mogelijk ook buitenlandse detacheringbureaus, omdat zij zich in moeten schrijven in de KvK. Het is aanbevelingswaardig om met de KvK in gesprek te gaan of en op welke wijze de gemeente Rotterdam toegang kan krijgen tot deze informatie. Immers, deze groep beslaat 1/3 van het totaal EU arbeidsmigranten. Daarom levert de verkenning de volgende aanbevelingen op: onderzoek mogelijkheden voor het in kaart brengen van buitenlandse detacheringsbedrijven; lobby voor maximaal belastingtarief bij ten onrechte onbekend verblijfsadres ; biedt meer voorlichting over wonen en werken in de regio Rijnmond (overkoepelend onderdeel van communicatiestrategie); ga in gesprek met EU-arbeidsmigranten die als ZZP-er of gedetacheerde werken over wonen en werken in Nederland.

Voor de eventuele uitvoering van deze aanbeveling dient eerst een haalbaarheids- en impactonderzoek uitgevoerd te worden naar: de wijze waarop deze partijen in kaart gebracht kunnen worden; met welke instanties/organisaties samenwerking nodig is ; hoe en waar dit geregistreerd zou moeten worden, aansluitend op landelijke ontwikkelingen hierin. Op basis van de resultaten van dit onderzoek kan besloten worden of en op welke wijze de registratie bestendigd en gemonitord kan worden.

Onderzoek ongewenste neveneffecten van bestaande wet- en regelgeving De ET-regeling is een fiscale regeling, ooit bedoeld om schaarse kennismigranten naar Nederland te halen. Het is een cafetaria-regeling, dat wil zeggen dat het mogelijk is om loon uit te ruilen tegen bepaalde kostencomponenten zoals huisvesting, waardoor brutoloon netto wordt. Er mag formeel alleen boven het Wettelijk Minimum Loon uitgeruild worden. Ook moeten er aantoonbaar dubbele (huisvestings)lasten zijn. De ET-regeling is een afspraak tussen de uitzendbranche en de fiscus. Hierdoor is het mogelijk om de regeling voor EUarbeidsmigranten toe te passen. De ET-regeling heeft een aantal ongewenste neveneffecten, te weten: het stimuleert de koppeling van wonen en werken 18

-

-

-

controles op correcte toepassing van het totaal van arbeidsvoorwaarden, betalingen en belastingafdracht is beperkt, omdat de fiscus hoofdzakelijk controleert op de voorwaarden van toepassing van de ET-regeling en dat er voldoende loonheffing wordt afgedragen en SZW op de uiteindelijke netto equivalent van het minimum loon betaald wordt aan de EU-arbeidsmigrant; hierdoor ontstaan leemtes in controles de buitenlandse werknemer wordt hiermee goedkoper dan de Nederlandse werknemer, waardoor ongelijkheid op de arbeidsmarkt ontstaat. Dit effect is echter beperkt voor werknemers die voor het WML werken. De ET-regeling is erg complex, er vindt veel misbruik plaats en veel bedrijven passen de ET-regeling niet goed toe.

Huisvesting wordt aan EU-migranten veelal door de werkgever aangeboden als logies-vorm. De EU-migrant bouwt dan geen huurrechten op, zoals wel het geval is bij een woonvorm. Daarnaast zijn er fiscale verschillen, o.a. in Btw-tarieven. Uit de Verkenning is naar voren gekomen dat dit ongewenste neveneffecten lijkt te geven. Als een EU migrant langer dan 6 maanden op een bepaald adres woont, dan mag de verhuurder geen BTW heffen. Dit betekent dat de verhuurder dan ook geen mogelijkheid heeft tot aftrek van voorbelasting. Hier lijkt een perverse prikkel te zijn om EU migranten iedere 6 maanden van woning te laten verwisselen, ook al is de werkelijke verblijfsduur langer dan 6 maanden. Om deze systematiek beter te gaan begrijpen verdient het aanbeveling hierop een analyse te laten verrichten door een fiscalist en een aantal huisvesters over dit onderwerp te interviewen. Tot slot blijkt uit de Verkenning dat de WW-regeling, ziektewet/UWV-regeling en inkomensafhankelijke Combinatie Korting (IACK) op vrij eenvoudige wijze oneigenlijk gebruikt kunnen worden.

Barrières bij het uitvoeren van de aanbevelingen Uiteraard zijn er ook barrières die de uitvoering van de aanbevelingen bemoeilijken. Hieronder een korte, niet uitputtende, opsomming: de malafide organisaties zijn wijdvertakt in de Rotterdamse maatschappij, veroorzaken veel maatschappelijke schade, zijn vluchtig en opereren ‘onder de radar'; grote tekorten aan goede huisvestingsmogelijkheden, niet alleen voor arbeidsmigranten; de Algemene Verordening Persoonsgegevens geeft beperkingen met betrekking tot het delen van informatie op casusniveau; beperkte (handhavings)capaciteit: financieel en bemensing op zowel landelijk als lokaal niveau; beperkt instrumentarium van de lokale gemeente om te kunnen handhaven, afhankelijkheid van landelijke instanties zoals SZW, Belastingdienst, inspectiediensten.

19

Bijlage 1 Overzicht wet- en regelgeving Er zijn vele wetten en vergunningen van toepassing op het contracteren van EU migranten. Hieronder volgt een overzicht van wetgeving en vergunningen per aandachtsgebied met oorspronkelijk doel, mogelijke toepassing in het kader van het tegengaan van misstanden in relatie tot EU arbeidsmigranten en de handhavende partij. Naast de wetten en vergunningen zijn er regels en keurmerken opgesteld door de private partijen. Zoals uit het overzicht blijkt is de huidige wet- en regelgeving omvangrijk en complex. Vanuit de verkenning is het daarom niet de wens om meer wetgeving te creëren, maar om de huidige wetgeving adequaat te laten werken. En is gezamenlijkheid te kijken wat je verder kunt doen om de situatie van EU-arbeidsmigranten te verbeteren. Aandachtsgebied

Afkorting

Wet/regelgeving/ richtlijn

Doel

Algemeen

Richtlijn 2004/38)

Verbliifsrichtliin

Het recht van Unieburgers en hun familieleden op vrij verkeer en verblijf in andere lidstaten is geregeld in de Verblijfsrichtlijn (Richtlijn 2004/38). Daarin staat ook wanneer dat recht, met het oog op de volksgezondheid, mag worden beperkt.

Cao toepassing en Uitzendbranche

https://www.abu.nl/cao/caovoor-uitzendkrachten

CAO voor uitzendkrachten is ook door NBBU overgenomen

ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten - recht op gelijk loon voor gelijk werk Net als Nederlandse uitzendkrachten hebben arbeidsmigranten recht op gelijk loon voor gelijk werk. De ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten geldt voor ABU-leden die arbeidsmigranten bemiddelen. De code biedt - boven op wet­ en regelgeving en de CAO voor Uitzendkrachten (hierna: cao) extra zekerheden voor deze groep werknemers.

Stichting Naleving CAO

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten geeft voorlichting over de CAO én ziet toe op naleving van de arbeidsvoorwaarden. Om de arbeidsmigrant zo vroeg mogelijk kort en bondig te informeren over werken en wonen in Nederland, heeft de SNCU 4 animaties ontwikkeld.

ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten Arbeidsvoorwaarden binnen CAO Controle op CAO Uitzendbranche

SNCU

20

Aandachtsgebied

Detachering

Afkorting

Wet/regelgeving/ richtlijn

Doel

ET regeling

ET-regeling

De ET-regeling is een fiscale regeling die in de CAO voor Uitzendkrachten is opgenomen. Deze regeling maakt het mogelijk om arbeidsmigranten een belastingvrije vergoeding te geven voor extra kosten die ze moeten maken. Hierdoor stijgt het netto loon van de arbeidsmigrant. Het voordeel voor de (flex) ondernemer is dat de loonkosten dalen. In die CAO voor Uitzendkrachten staat dat een uitzender en een arbeidsmigrant afspraken kunnen maken om een deel van het loon in te ruilen voor een vergoeding van deze ET-kosten. De arbeidsmigrant in kwestie ziet dan af van een deel van het brutoloon in ruil voor een belastingvrije vergoeding. Deze uitruil mag niet meer bedragen dan 30 procent van het feitelijke loon. Daarnaast mag het loon na uitruil niet lager zijn dan het wettelijke minimumloon (WML).

Detacheringsrichtlijn

Volgens deze nieuwe richtlijn mag detachering in een ander EUland maximaal 12 maanden duren, met een mogelijke verlenging van 6 maanden, en moeten de arbeidsvoorwaarden voor gedetacheerde werknemers in lijn zijn met die van werknemers in het gastland waar de gedetacheerde werknemer is geplaatst. De lidstaten moeten de de regels omzetten in nationale wetgeving. Gedetacheerde Europese werknemers krijgen recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en omstandigheden. Ook gelden er nieuwe plichten voor werkgevers. Door de nieuwe wetgeving krijgen gedetacheerde uitzendkrachten vanaf de eerste dag recht op bijna alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden. De herziene Detacheringsrichtlijn wordt onder meer geïmplementeerd in de WagwEU en de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv) 21

Aandachtsgebied

Afkorting

Wet/regelgeving/ richtlijn

Handhavingsrichtlijn detachering

Doel De nieuwe handhavingsrichtlijn moet de praktische uitvoering, toepassing en handhaving van de detacheringrichtlijn verbeteren, bevorderen en versterken. Ook biedt de richtlijn maatregelen om misbruik en omzeiling te voorkomen en biedt deze garanties voor de bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers.

Arbeidsvoorwaarden WagwEU detachering

Wet arbeidsvoorwaarden Hier staan de arbeidsvoorwaarden voor tijdelijke buitenlandse gedetacheerde werknemers in de gedetacheerde werknemers met een buitenlandse werkgever. Europese Unie De WagwEU beschermt deze werknemers beter en bestrijdt oneerlijke concurrentie op basis van arbeidsvoorwaarden. Gedetacheerde EU-werknemers die langer dan 12 maanden in Nederland werken, hebben vanaf 30 juli 2020 recht op extra arbeidsvoorwaarden. Werkgevers mogen die periode verlengen tot 18 maanden. Daarna gelden de Nederlandse arbeidsvoorwaarden.

ArbeidsvoorwaardenTWV -werkvergunning

Tewerkstelling vergunning

Arbeidsvoorwaarden GVVA en omstandigheden

Gecombineerde vergunning voor Om in Nederland te werken is een verblijfsvergunning en een verblijf en arbeid TWV nodig. Vaak kan dan een GVVA aangevraagd worden. De GVVA combineert de verblijfsvergunning en de TWV. Er wordt dan dus maar 1 vergunning bij de IND aangevraagd.

Arbeidsvoorwaarden WAV en omstandigheden

Wet arbeid vreemdelingen

Als een buitenlandse medewerker van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland in dienst wordt genomen is meestal een tewerkstellingsvergunning nodig

De Wet Arbeid Vreemdelingen, WAV, regelt de voorwaarden, waaronder de werkgever buitenlandse werknemers buiten de EU kan inzetten en de rechten van de buitenlandse werknemer die in Nederland werkzaam is.

22

Aandachtsgebied

Afkorting

Wet/regelgeving/ richtlijn

Doel

Arbeidsvoorwaarden Arbowet en omstandigheden

Arbeidsomstandigheden wet (Arbowet)

In de Arbeidsomstandighedenwet - of kortweg: de Arbowet staan regels voor werkgevers en werknemers om de gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemers te bevorderen.Een arbeidsmigrant heet recht op een veilige werkplek De werkgever moet er volgens de Arbowet voor zorgen dat het werk veilig en gezond gedaan kan worden. Bijvoorbeeld door persoonlijke beschermingsmiddelen te geven, als men werkt in een gevaarlijke omgeving.

Arbeidsvoorwaarden ATW en omstandigheden

Arbeidstijdenwet

In de Arbeidstijdenwet zijn afspraken gemaakt over hoe lang je achter elkaar mag werken. Je mag niet langer dan 60 uur per week werken en maximaal 48 uur over gemiddeld 16 weken.

Arbeidsvoorwaarden AWBG en omstandigheden

Algemene wet gelijke behandeling

De AWGB verbiedt dat in het maatschappelijk verkeer onderscheid wordt gemaakt op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. De wet schrijft gelijke behandeling voor als het gaat om het aanbieden van werk, huisvesting, goederen en diensten - bij goederen en diensten gaat het om zaken als koop en verkoop, gezondheids- en welzijnszorg, onderwijs, maatschappelijke dienstverlening en recreatie. De wet laat wel ruimte voor positieve actie, er mag onderscheid gemaakt worden naar bijvoorbeeld nationaliteit of geslacht als het de bedoeling is om ongelijkheid tussen groepen te verminderen of op te heffen, dat komt vooral bij werk voor.

Arbeidsvoorwaarden Europees Verdrag inzake de Daarin staat dat de en rechtspositie van migrerende verdragslanden op grond van de omstandigheden - werknemers, Straatsburg, 24-11­ volksgezondheid rechten van Europees arbeidsmigranten mogen 1977

23

Aandachtsgebied

Afkorting

Wet/regelgeving/ richtlijn

Doel

inperken. Zo kan het recht om het eigen land te verlaten en het recht op toegang tot een land waar men mag gaan werken worden ingeperkt, mits die inperking bij wet is geregeld. Arbeidsvoorwaarden International Labour Bepaalt dat Nederland passende en Organisation (ILO) Verdrag no. medische zorg moet verlenen aan omstandigheden - 97 arbeidsmigranten voor hun Europees vertrek, tijdens hun reis en bij aankomst in Nederland. Arbeidsvoorwaarden Europese arbeidstiidenrichtliin en omstandigheden Europees

Basisregels voor de werktijden van het personeel en minimumnormen zijn vastgesteld in de EU-richtlijnen.

Arbeidsvoorwaarden EU wetgeving richtlijnen en omstandigheden Europees

Minimumeisen voor arbeidsomstandigheden: werkgelegenheidsen arbeidsvoorwaarden en informatie en raadpleging van werknemers. Werknemers hebben recht op bijvoorbeeld 4 weken betaald verlof per jaar. Veel landen hebben echter gekozen voor een betere regeling.

ArbeidsvoorwaardenWet Avv en omstandigheden

Wet op het algemeen verbindend De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend en het onverbindend verklaren verklaren van bepalingen van collectieve van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten. De Wet AVV, regelt dat de minister van arbeidsovereenkomsten Sociale Zaken en Werkgelegenheid CAO- bepalingen op verzoek algemeen verbindend kán verklaren, mits de bepalingen gelden voor een naar zijn oordeel belangrijke meerderheid van de in een bedrijfstak werkzame personen. Daarmee worden deze bepalingen voor de hele bedrijfstak bindend.

24

Aandachtsgebied

Afkorting

Arbeidsvoorwaarden WML

Wet/regelgeving/ richtlijn

Doel

Wet Minimum loon en minimumvakantiebiislaa

Iedereen heeft recht op tenminste het minimumloon. Als er een hoger loon is afgesproken in de CAO, dan heeft de arbeidsmigrant recht op het hogere afgesproken loon.

Uitzendbranche

Ketenaansprakelijkheidsregelinafactsheet-ketenaansprakelijkheid voor-loon-versie-9-december2015.pdf

De ketenaansprakelijkheidsregeling heeft als doel te voorkomen dat aannemers en onderaannemers misbruik maken van de uitbesteding van het werk bij de afdracht van loonheffingen. Huurt een opdrachtgever een ander bedrijf in om het werk uit te voeren en huurt dat bedrijf ook weer een ander bedrijf in? Dan spreken we van een keten. Ontvangt een werknemer van het laatste bedrijf (de uiteindelijke uitvoerder) geen loon? Dan kan hij alle schakels in de keten aansprakelijk stellen. Dus zijn eigen werkgever, het tussenbedrijf en de opdrachtgever. Dit noemen we civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid voor loon."

Uitzendbranche

WAB

Hierbij krijgen werknemers die op oproepbasis werken meer rechten. Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom hebben oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid gekregen. Ook is het voor werkgevers nu aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden. Hierdoor hoeven werknemers die op een korte termijn (binnen vier dagen) worden opgeroepen, niet gehoor te geven aan een oproep en ontstaat, bij een te late afzegging door de werkgever, recht op loon. De termijn kan bij cao worden ingekort. Dit vergroot voor oproepwerknemers de inkomenszekerheid.

Wet Arbeidsmarkt in balans

25

Aandachtsgebied

Afkorting

Wet/regelgeving/ richtlijn

Doel

Uitzendbranche

Waadi

Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs

Uitzendbranche

WAS

Wet aanpak schijnconstructies

De Wet Aanpak erkgevers beter beschermen tegen oneerlijke concurrentie. Zo zijn werknemers beter beschermd tegen onderbetaling en wordt concurrentie eerlijker. Ook verbetert deze wet de handhaving van het arbeidsrecht. De werknemers hebben in ieder geval recht op: het minimumloon; voldoende rusttijden; veilige arbeidsomstandigheden; gelijke behandeling van mannen en vrouwen; een minimum aantal vakantiedagen. Flexibel wonen: Huisvestingskosten mogen nog steeds worden ingehouden op het minimum loon onder strenge voorwaarden, waaronder: -Er mag maximaal 25% van het bruto minimumloon worden ingehouden. -De verhuurder moet een toegelaten instelling zijn of een gecertificeerde private verhuurder (zoals SNF). Voor de certificering geldt dat: -inspecteurs geaccrediteerd moeten zijn; -er afspraken in de cao staan over de kwalitatieve normen van de huisvesting.