Projectplan Gelrepact

Actieplan Gelrepact Arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen

November 2022

Inhoud 1. Inleiding en context ........................................................................................................................................................3 2. Visie en ambities arbeidsmarkt Rijk van Nijmegen.......................................................................................................4 3. Uitgangspunten actieplan en aansluiting arbeidsmarktbeleid ...................................................................................5 4. Actielijnen en bijbehorende projecten ..........................................................................................................................6 4.1 Aanpak Krapteberoepen ..........................................................................................................................................6 4.2 Leven Lang Ontwikkelen ..........................................................................................................................................6 4.3 Bevorderen Bovenregionale samenwerking...........................................................................................................6 5. Tijdspad...........................................................................................................................................................................7 6.

Overzicht activiteiten en begroting ...............................................................................................................................8 7. Rapportage en verantwoording in de regio .................................................................................................................9

1. Inleiding en context In maart 2020 ontstond de Coronacrisis. Op dat moment veranderde de situatie op de arbeidsmarkt ingrijpend. Er ontstond door de genomen maatregelen door het Rijk om de pandemie te beteugelen grote onzekerheid bij bedrijven. Het aantal vacatures liep sterk terug. Er werd gevreesd voor een hoge werkloosheid. Ook ZZP- ers kwamen in de problemen. Jongeren konden moeilijk stageplaatsen vinden en scholen en onderwijsinstellingen gaven thuisonderwijs. Om deze problemen het hoofd te bieden, kwam het Rijk met een groot pakket aan maatregelen, onder meer de NOW- en Tozo-regeling. In Gelderland zijn zes arbeidsmarktregio’s actief die programmatisch werken aan hun eigen arbeidsmarktbeleid. Ook de Provincie voert een actief beleid op het gebied van onderwijs en arbeidsmarkt. Niet alleen afstemming tussen de individuele arbeidsmarktregio’s en de Provincie is hierin van belang, maar ook afstemming tussen de arbeidsmarktregio’s. Dit biedt kansen om problemen gezamenlijk op te pakken die de lokale agenda’s overstijgen of anders blijven liggen. De zes arbeidsmarktregio’s in Gelderland hadden allemaal te maken met dezelfde situatie en sloegen de handen ineen tijdens de crisisperiode vanwege de pandemie. Zij werden daarbij ondersteund door de Provincie Gelderland. Die stelde vier miljoen euro beschikbaar om de noodzakelijke aanvullende maatregelen te nemen.

Het ging om 2 actielijnen die in gang werden gezet, te weten 1) Werk naar Werk arrangementen en snelle omscholing en 2) het aanpakken van het tekort aan stage- en leerwerkplekken. Op deze manier kregen de arbeidsmarktregio financiële mogelijkheden om een pragmatische aanpak te ontwikkelen om de problemen op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Deze samenwerking is goed verlopen, maar de uitdagingen op de arbeidsmarkt bleven aanwezig. Toen het Rijk geld ter beschikking stelde voor het oprichten van Regionale Mobiliteitscentra, kwam men opnieuw samen. Van daaruit ontstond het idee om een samenwerkingsverband op te stellen tussen de arbeidsmarktregio’s en de Provincie Gelderland, genaamd Gelrepact. De meerwaarde van het Gelrepact is gelegen in kennisuitwisseling, kennisontwikkeling en efficiency (het besparen van geld, tijd en moeite bij ieder afzonderlijk door samen ineens een slag te slaan in plaats van ieder voor zich), het bereiken van een civiel effect (meer burgers en bedrijven sneller en robuuster geholpen) en schaalbaarheid (oplossingen bedenken die bij succes direct op te schalen zijn). Vanuit het Gelrepact zijn er nu opnieuw middelen beschikbaar gesteld om een impuls te kunnen geven aan de arbeidsmarkt. Projecten uit het Gelrepact zetten in op leven lang ontwikkelen en aanpak krapteberoepen.

Leven lang ontwikkelen projecten zet in op de wendbaarheid van werknemers, en aanpak krapteberoepen dragen bij aan het vergroten van de beschikbaarheid van talent.

2. Visie en ambities arbeidsmarkt Rijk van Nijmegen De ambities van gemeenten voor de periode 2020-2023 zijn vastgesteld in het regionale arbeidsmarkt- en reintegratiebeleid Werk Voorop! In de economische visies en beleid van gemeenten zijn ook doelen en ambities vastgelegd die betrekking hebben op de arbeidsmarkt. Het vertrekpunt is dat iedereen een plaats op de arbeidsmarkt verdient. De ambities uit het huidige arbeidsmarktbeleidsplan zijn: -

Maximaal inspelen op economische ontwikkelingen. Een inclusieve arbeidsmarkt. “Trek in de schoorsteen”. Ontwikkelen van Human Capital-agenda’s. Leven lang ontwikkelen. Versterken basisvaardigheden en beperken laaggeletterdheid. Integraal en leefdomein-overstijgende dienstverlening. Inzet van passende voorzieningen. Beperken van instroom en bevorderen van uitstroom uit de uitkering.

Het stimuleren van de (inclusieve) arbeidsmarkt is een zaak van ondernemers, onderwijs en overheid. In Rijk van Nijmegen komen bestuurders van zeven gemeenten in de regio (Economische Zaken en Werk & Inkomen), VNONCW Midden, vakbonden, SBB, WerkBedrijf Rijk van Nijmegen, UWV, ROC Nijmegen en Hogeschool-ArnhemNijmegen samen aan de Regionale Tafel Arbeidsmarkt (RTA) voor het bespreken en samenwerken m.b.t. arbeidsmarkt gerelateerde vraagstukken. Ondertussen is de RTA doorontwikkeld met de gedachte dat de groeiende discrepantie op de arbeidsmarkt vraagt om innovatieve oplossingen die de afzonderlijke gemeenten overstijgen. De activiteiten die de RTA ontplooit sluiten aan bij deze ambities en doelen van gemeenten en de regio en zijn samengevat in een regionale werkagenda. Echter, niet alle ambities en doelen worden ingevuld door de RTA omdat de RTA niet de regie voert over de reguliere activiteiten; alleen over de tijdelijke activiteiten en projecten. Uiteraard kunnen deze activiteiten wel structureel worden. Omdat het een dynamische agenda is kunnen ambities, doelen en activiteiten worden toegevoegd aan de agenda. De ambities en doelen waarop de RTA zich op dit moment op richt zijn: 1. 2. 3. 4. 5.

Een inclusieve arbeidsmarkt. Leven lang ontwikkelen. “Trek in de schoorsteen”. Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt. Maximaal inspelen op economische ontwikkelingen.

De projecten die onder het Gelrepact vallen sluiten aan op de ambities en visie van de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen. Projecten uit het Gelrepact dragen bij aan de Gelderse ambities door het ontwikkelen van een Human Capital Aanpak die de Gelderse ambities mogelijk maken. Er is sprake van een groot personeelstekort in de energietransitie en de bouw, door leven lang ontwikkelen te stimuleren en krapteberoepen aan te pakken zet het Gelrepact in op het aanpakken van deze personeelstekorten. Zo draagt het Gelrepact bij aan het realiseren van de Gelderse ambities.

3. Uitgangspunten actieplan De invulling van het Gelrepact hebben wij in de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen, zoals hierboven beschreven, vanuit de triple helix (overheid, onderwijs en ondernemers) aangepakt. Wij zien vanuit de RTA dat het werken op projectbasis met verschillende pilots erg helpend is om met elkaar te leren wat werkt in onze regio. Echter, er liggen in onze regio nog veel kansen om de arbeidsmarkt te versterken. Om in aanmerking te komen voor de subsidie dient er in het plan tenminste aangesloten te worden op het bovenregionale project dat gezamenlijk met de andere arbeidsmarktregio wordt uitgevoerd. Daarnaast is er ook ruimte om regionale projecten in te dienen. Meer specifiek komt het er op neer dat met de subsidieregeling vanuit het Gelrepact de arbeidsmarktregio’s uit Gelderland subsidie aan kunnen vragen voor: 1. 2.

Regionale activiteiten gericht op de thema’s “Aanpak Krapteberoepen” en “Leven Lang Ontwikkelen”. Daarnaast kunnen er ook aanvragen worden gedaan die onderdeel zijn van het bovenregionaal project “Het bevorderen van een leercultuur binnen het Gelders MKB” .

Bij het uitwerken van het actieplan hebben we verder de volgende uitgangspunten gehanteerd aansluitend op de door de provincie gestelde subsidievoorwaarden. -

-

Het plan sluit aan op de ambities van het regionale arbeidsmarktbeleidsplan en de uitvoeringsagenda van de RTA. Er worden nadrukkelijk geen nieuwe structuren en loketten opgezet. We doen het met de huidige partners binnen de huidige arbeidsmarktstructuur. Middelen worden zoveel mogelijk ingezet voor de directe begeleiding en ondersteuning van werkzoekenden en ondernemers en voor de versterking van bestaande samenwerkingsstructuren. De subsidieregeling wordt in september 2022 open gesteld en de looptijd de regeling is tot en met 31 december 2023. Uiterlijke indiendatum is eind november 2022. Nijmegen zal als centrumgemeente van de arbeidsmarktregio de aanvraag voor subsidie voor de projecten (alsmede voor het bovenregionale project) indienen en treedt op als penvoerder. Met de betrokken uitvoerende partners wordt een samenwerkingsovereenkomst afgesloten, die door de gemeente Nijmegen wordt opgesteld. De middelen worden overgemaakt naar centrumgemeente en de centrumgemeente alloceert de middelen aan partners in de regio. De activiteiten uit deze subsidie worden onderdeel van uitvoeringsagenda RTA.

4. Actielijnen en bijbehorende projecten 4.1 Aanpak Krapteberoepen Er is volop werk. Dat biedt mensen kansen, ook voor hen die aan de kant staan of een minder sterke positie op de arbeidsmarkt hebben. Tegelijkertijd is er sprake van uitzonderlijke krapte in een groot aantal sectoren. Een krapte die niet zomaar zal verdwijnen of eenvoudig kan worden opgelost. In de huidige krappe arbeidsmarkt is de vraag naar nieuw talent vele malen groter dan het aanbod hiervan. Werkgevers hebben vooral moeite met het vinden van talent omdat er onder potentiële kandidaten ogenschijnlijk gebrek is aan vaardigheden, ervaring en beschikbaarheid. Dit vraagt om om- en bijscholing, maar ook om een andere blik van werkgevers naar potentiële kandidaten. Plan Er is een grote krapte in het aanbod van technisch arbeidspotentieel. Techniek is voorwaardelijk voor de brede welvaart. Dat aanbod in arbeidskrachten moet vergroot worden. De sector kampt met een imagoprobleem en bedrijven zijn vaak niet zichtbaar. Ook ontbreekt het aan (vrouwelijke) rolmodellen. Dit pakken we aan door het organiseren van ‘De Dag van de Techniek’. Scholen gaan met leerlingen op bezoek bij technische bedrijven om te laten ruiken, voelen, proeven .

Economie (Druten/Wijchen)

Jongeren naar technische bedrijven brengen

Het 1e doel is om meer instroom van arbeidspotentieel in de techniek te bevorderen. Een 2e doel is om een hogere participatiegraad van meisjes binnen de technische sector te bereiken. Het 3e doel is het voorkomen van een braindrain van technisch talent uit de regio. Evaluatie en borging Beschrijving en starten met 0 meting van de beginsituatie (kwalitatief en kwantitatief), beschrijving van ondernomen acties, betrokken partners, resultaat van de acties en bereikte eindresultaat. Ook wordt er een tevredenheidsonderzoek uitgevoerd onder deelnemers (leerlingen en bedrijven). Bij evaluatie van de resultaten zal direct aandacht zijn voor borging in het reguliere proces en adaptatie door de partners (onderwijs, ondernemers, Techniek-lokalen en gemeente). Kennisdeling Aankondiging, werving, berichtgeving, beschrijving activiteiten via Social media, eigen websites Techniek-Lokalen, nieuwsbrieven scholen, nieuwsbrieven gemeenten, lokale media (huis aan huis kranten), regionale kranten (regionale pagina’s), specifieke uitgaven (o.a. IN2MaasenWaal) RTA (Regionale Tafel Arbeidsmarkt), werkgroep human capital agenda,

lokale arbeidsmarkttafels, aankondiging ledschermen in stad en dorpen, spandoeken en evt andere tastbare uitingen (billboards), mailings, eigen netwerk Techniek-Lokalen, vakbladen bedrijfsleven, ondernemersnetwerken, TechGelderland. Plan Er is een grote krapte in het aanbod van technisch arbeidspotentieel. Techniek is voorwaardelijk voor de brede welvaart. Dat aanbod in arbeidskrachten moet vergroot worden. De sector kampt met een imagoprobleem en bedrijven zijn vaak niet zichtbaar. Ook ontbreekt het aan (vrouwelijke) rolmodellen. Dit pakken we aan door filmpjes te (laten) maken van verschillende functies binnen verschillende bedrijven in de regio op verschillende werkniveaus willen we technische functies zichtbaarder maken. Het 1e doel is om meer instroom van arbeidspotentieel in de techniek te bevorderen. Een 2e doel is om een hogere participatiegraad van meisjes binnen de technische sector te bereiken. Het 3e doel is het voorkomen van een braindrain van technisch talent uit de regio.

Technische bedrijven/Techniek naar jongeren brengen

Leerlingen en hun ouders komen tot een inzicht in de mogelijkheden van technische beroepen waardoor er een stimulans is om te kiezen voor een technisch richting. Bovendien maken we de regionale werkgelegenheid zichtbaar waardoor we invulling geven aan het boeien en binden van talent. Evaluatie en borging Beschrijving en starten met 0 meting van de beginsituatie (kwalitatief en kwantitatief), beschrijving van ondernomen acties, betrokken partners, resultaat van de acties en bereikte eindresultaat. Ook wordt er een tevredenheidsonderzoek uitgevoerd onder deelnemers (leerlingen en bedrijven). Bij evaluatie van de resultaten zal direct aandacht zijn voor borging in het reguliere proces en adaptatie door de partners (onderwijs, ondernemers, Techniek-lokalen en gemeente). Kennisdeling Aankondiging, werving, berichtgeving, beschrijving activiteiten via Social media, eigen websites Techniek-Lokalen, nieuwsbrieven scholen, nieuwsbrieven gemeenten, lokale media (huis aan huis kranten), regionale kranten (regionale pagina’s), specifieke uitgaven (o.a. IN2MaasenWaal) RTA (Regionale Tafel Arbeidsmarkt), werkgroep human capital agenda,

lokale arbeidsmarkttafels, aankondiging ledschermen in stad en dorpen, spandoeken en evt andere tastbare uitingen (billboards), mailings, eigen netwerk Techniek-Lokalen, vakbladen bedrijfsleven, ondernemersnetwerken, TechGelderland. Resultaat (beide projecten) • Jongeren weten welke bedrijven er in de omgeving gevestigd zijn en wat hun mogelijkheden zijn. (minimaal 3 bezoeken realiseren vanuit behoefte onderwijs). In 2023 groei naar 40 betrokken bedrijven (was 33) en 1150 leerlingen (was 950). • Werkgevers komen in contact met potentiele werknemers nu en in de toekomst. Tenminste 3 bedrijven zijn betrokken bij een buitenschoolse activiteit. In 2022 nemen er 1250 (was 1000) leerlingen en 55 (was 50) bedrijven deel aan de regionale Techniekdag in Nijmegen. • Talent blijft behouden voor de regio. Er is een peiling gedaan naar behoefte bedrijven en leerlingen en eventuele versteviging technieklokalen. • Er zijn tenminste 7 filmpjes van beroepsbeoefenaars in een regionaal/lokaal bedrijf in de omgeving gemaakt (met aandacht voor vrouwelijke rolmodellen). Ook wordt hierin gericht op voorlichting en meenemen ouders. • Bijdrage aan maatschappelijk gewenste/vereiste ontwikkelingen zoals innovatie, verduurzaming, energietransitie. Uit de bedrijfsbezoeken wordt het “beste idee van” op dit gebied gezocht ism met de leerlingen op tenminste 5 scholen.

• Bouwen aan meer arbeidspotentieel voor energietransitie en duurzaamheid ROC Nijmegen, HAN, Praktijkleren en Plan SBB, Leerwerkloket aanpak skills-gap voor Beroepsonderwijs voor zij-instromers en werkenden kan steeds flexibeler. Door middel van praktijkleren kunnen (nieuwe en zittende) werknemers het vak geheel of grotendeels leren op de werkplek. Naast volledige mbo-opleidingen kunnen ook duurzame specifieke beroepsgerichte onderdelen uit mbo-opleidingen worden aangeboden, leidend tot (landelijk erkende) mboinzetbaarheid certificaten of praktijkverklaringen, passend bij het opleidingenportfolio van samenwerkingsverband Move to Match (ROC Nijmegen of ROC RijnIJssel). Evaluatie en borging De HAN participeert vanuit twee lectoraten in het project. Aan de ene kant gaat de HAN een methodiek ontwikkelen om de aanwezige skills van de kandidaten aan het begin en gedurende het traject inzichtelijk te maken. Anderzijds gaat de HAN het traject op proces en effect evalueren. De HAN evalueert het proces (succesfactoren/knelpunten en oplossingen) en het resultaat. Door tussentijds van de opgedane praktijkervaringen te leren, sturen we de ontwikkeling van een gezamenlijke aanpak direct bij. Ook resulteert de evaluatie in een handreiking met do’s en don’ts voor de ontwikkeling van regionale trajecten voor praktijkleren in het mbo.

Gedurende de projectperiode worden de trajecten voor praktijkleren in het mbo ontwikkeld, samen met werkgevers en andere regionale partners. Het aanjagen van die samenwerking, het ontwikkelen van het traject en het inbedden van de uitvoering en de samenwerking in de regionale arbeidsmarktstructuur vallen binnen de scope in deze projectperiode. Na afloop kunnen de trajecten zonder aanvullende subsidie uitgevoerd worden.

Kennisdeling We benutten de bestaande communicatiekanalen van de projectpartners én de RTA-partners om praktijkleren onder de aandacht te brengen bij professionals in de arbeidsmarktregio, potentiële deelnemers en werkgevers. Tijdens het project wordt voor 3 doelgroepen eenduidig communicatiemateriaal ontwikkeld: • Betrokken professionals in de arbeidsmarktregio Met diverse middelen zorgen er ervoor dat voor arbeidsmarktprofessionals duidelijk is dat praktijkleren ingezet kan worden, wat het precies inhoudt, welke mogelijkheden er zijn, voor wie het is bedoeld en waar je terechtkan voor meer info en/of om trajecten voor eigen klanten in gang te zetten. Daarnaast wordt materiaal ontwikkeld ter ondersteuning van het gesprek met een mogelijke kandidaat. • (Potentiële) deelnemers voor praktijkleren Het materiaal maakt voor deelnemers duidelijk wat praktijkleren inhoudt, welke voordelen het heeft en waar je terechtkan voor meer informatie over praktijkleren. Daarnaast ontwikkelen we materiaal om potentiële deelnemers erop te wijzen dat praktijkleren bestaat en om hen te triggeren hierover contact op te nemen met de juiste partij. • Werkgevers die mogelijk praktijkleerplekken kunnen aanbieden Door praktijkleren breed te promoten bij werkgevers, willen we hen stimuleren om dit op hun eigen werkvloer (als erkend leerbedrijf) en/of voor hun eigen medewerkers mogelijk te maken.

De resultaten van het project worden gedeeld binnen de bestaande gremia van de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen. Ook via het ambtelijk overleg Gelrepact zullen de resultaten gedeeld worden. Resultaat In 2 kraptesectoren, te weten zorg & welzijn en techniek, is door de samenwerkende partners een nieuw traject ontwikkeld voor praktijkleren in het mbo, gericht op het behalen van een certificaat of diploma op basis waarvan (nieuwe) werknemers duurzaam aan het werk kunnen. Met dit project investeren we in de ontwikkeling van de trajecten en de daarvoor noodzakelijke regionale samenwerking. Aan het eind van de projectperiode is binnen beide sectoren het volgende tot stand gekomen: - Onderwijs, werkgevers en andere regionale partners hebben gezamenlijk een traject voor praktijkleren (certificaat/diploma) ontwikkeld, dat qua inhoud en vorm passend is bij de behoeften van deelnemers én werkgevers. - Onderwijs, werkgevers en andere regionale partners hebben afspraken met elkaar gemaakt over de samenwerking in de communicatie en werving, de toeleiding en de begeleiding van deelnemers én de ondersteuning van werkgevers.

- Onderwijs, werkgevers en andere regionale partners hebben afspraken met elkaar gemaakt over de voortzetting van de samenwerking ná de projectperiode.

Doel is dat in het eerste jaar ook al de eerste deelnemers gaan starten. Beoogd aantal deelnemers: 20 in het eerste jaar, opschaling richting 80 in het tweede jaar. Een evaluatie, opgesteld door de HAN, die inzicht geeft in de impact van de ontwikkelde trajecten voor de regionale arbeidsmarkt. Zijn mensen inderdaad duurzaam aan het werk? En wat zijn de succesfactoren en knelpunten? Deze inzichten willen we benutten voor de toekomstige ontwikkeling van regionale trajecten voor praktijkleren in het mbo.

4.2 Leven Lang Ontwikkelen De arbeidsmarkt verandert steeds sneller. Door technologische ontwikkelingen veranderen banen in het middensegment van de arbeidsmarkt. Nieuwe banen komen erbij terwijl andere juist verdwijnen. Lange arbeidsrelaties maken plaats voor kortere. Succesvol kunnen meebewegen met deze veranderingen vraagt van werkenden en werkgevers flexibiliteit en pro-activiteit. Plan: In de afgelopen 2 jaar hebben tal van leeractiviteiten plaatsgevonden in het tijdelijke praktijkleercentrum Zorg & Welzijn aan de Vossenlaan. Inmiddels is dit (fysieke) praktijkleercentrum opgehouden te bestaan. Een sectorbrede werkgroep binnen de directie Zorg & Welzijn werkt nu aan de borging van het (opleidingsoverstijgende en interdisciplinaire) hybride leren/praktijkleren in de curricula van de betrokken opleidingen. Daarvoor is het Plan Praktijk(gericht) Leren 2.0 opgesteld.

ROC Nijmegen, HAN

Doorontwikkeling Hybride leren in de zorg in MBO en HBO

Eén van de activiteiten in dit plan is het in co-creatie met +/- 4 werkveldpartners opzetten en uitvoeren van een pilot, waarin het praktijkleren opleidingsoverstijgend in de praktijk – dus bij de werkveldpartners – wordt vormgegeven. Studenten en medewerkers vanuit verschillende disciplines werken hier met elkaar samen – zoals in de echte beroepspraktijk ook gebeurt. Het werkveld is actief betrokken bij onderwijsontwikkeling, uitvoering van praktijk(gericht) leren, begeleiding en professionalisering. Verder is het de bedoeling om aansluiting te zoeken met de Labs en Werkplaatsen dan wel de Fieldlabs van de HAN. De projectfase is gericht op het ontwikkelen en ‘pilotten’ van het hybride leren in de praktijk, na de projectfase wordt deze werkwijze (zonder subsidie) voortgezet. Verduurzamen (en verder uitbouwen) van de samenwerking is uiteindelijk het doel. Aansluiting labs en leerwerkplaatsen & Fieldlabs HAN De kennisinstellingen pakken steeds meer hun maatschappelijke rol en voor hen wordt het belang van praktijkleren en interprofessioneel opleiden steeds groter. Tegelijkertijd zijn er nog weinig opleidingsmogelijkheden die dicht bij de context liggen.

Daarom is wordt samenwerking gezocht tussen het ROC en de HAN, m.b.t. de labs en leerwerkplaatsen, die een rijke fysieke leeromgeving kunnen bieden voor zowel mbo als hbo studenten. In deze realistische contexten kunnen professionals en studenten samen leren en werken aan maatschappelijke en/of zorg vraagstukken. Naast de labs en leerwerkplaatsen worden door de RU, HAN en ROC Nijmegen zogenoemde Fieldlabs ingericht, gericht op het onderwerp Gezondheid & Welzijn. Een Fieldlab is een fysieke plek in de wijk waar onderzoeks- en innovatie-initiatieven plaatsvinden, waarbij wetenschappelijke inzichten en praktijkervaringen geïntegreerd worden. Door in co-creatie te werken waar bewoners, bestuurders, beleidsmakers, onderzoekers, studenten en het bedrijfsleven samenkomen, kunnen belangrijke koppelingen gemaakt worden voor het oplossen van maatschappelijke vraagstukken. Daarmee wordt een Fieldlab ook een landingsplaats voor sociale en technologische innovaties. Hierbij wordt onderzocht hoe we de input vanuit stadsdeelprogramma’s van de gemeente Nijmegen als uitgangspunt kunnen gebruiken. Samen kan er gekeken worden hoe onderzoeks-/innovatieactiviteiten die in een wijk/stadsdeel plaatsvinden, kunnen aansluiten op de stadsdeelprogrammering.

Hierdoor ontstaat ook meer overzicht en gaan we de ‘vermoeidheid’ in wijken, door niet op elkaar afgestemde onderzoeks-/innovatie-initiatieven, tegen. Interprofessionele teams van mbo-, hbo- en wo-studenten pakken actuele vragen op onder begeleiding van aanwezige docenten. Kennisdeling Rapporteren periodiek over de voortgang van het project binnen de Regionale Tafel Arbeidsmarkt en aan de provincie Gelderland. Stellen na afloop van het project een handreiking en online platform op met een toelichting op het ontwikkelde concept, de resultaten en lessons learned – te verspreiden onder potentiële nieuwe samenwerkingspartners en andere belangstellenden. Presenteren bij gelegenheid de opgedane kennis en ervaring en evt. overdraagbare ‘producten’ tijdens (interne en externe) studiedagen, congressen of bijeenkomsten. Resultaat

hybride leren/praktijkleren is als duurzaam onderwijsconcept bij en met werkveldpartners vormgegeven. ROC: Er is een hybride leeromgeving vormgegeven in de praktijk, dus op locatie bij een werkgever; Er is een onderwijsprogramma en een begeleidingsstructuur ontwikkeld, samen met de betrokken werkgever; Met de betrokken werkgever zijn (duurzame) samenwerkingsafspraken gemaakt, met het oog op voortzetting van de hybride leeromgeving na de projectperiode (borging); Minimaal 20 studenten hebben in de pilotfase geparticipeerd in de hybride leeromgeving. HAN: -Binnen de Labs&werkplaatsen werken studenten aan praktijkvragen in opdracht van praktijkprofessionals en onder begeleiding van wijkdocenten. Er is een vraagbehoefte vanuit de onderwijs en de praktijk om te verkennen hoe de

verbinding van het 2e jaars Interprofessioneel Praktijk Leren (IPL) beter gematch kan worden aan de opleidingseisen en toetsen van de betrokken opleidingen. -Het gaat om Interprofessioneel Praktijk Leren (IPL) binnen alle paramedische-, verpleegkunde en social work opleidingen). Vragen die we hierbij hebben is: hoe pakken we dit veranderkundig aan? Gaan we IPL door ontwikkelen of herontwerpen om te komen tot een betere verbinding met de curricula van de opleidingen. -Door deze aspecten nader te verkennen hopen we een betere aansluiting te vinden met de verwachtingen van studenten, opleidingen en het werkveld. -Een ervaren IPL docent wordt aangesteld om over domeinen heen te verkennen hoe IPL effectiever kan worden ingezet zodat het beter aansluit bij de eisen van de opleidingen en de verwachtingen van studenten en het werkveld. -De probleemanalyse zal plaatsvinden tussen Januari en Mei 2023. De aangepaste trajecten zullen vanaf september 2023 worden geïmplementeerd en gemonitord worden. Gezamenlijk ROC/HAN HAN en ROC Nijmegen verkennen kansen en maken afspraken over toekomstige samenwerking rond dit thema.

4.3 Bevorderen bovenregionale samenwerking Door de groeiende krapte op de arbeidsmarkt wordt het cruciaal voor bedrijven om mensen met talenten in de organisatie te koesteren en door te ontwikkelen. Zo ontstaat aan de onderkant ruimte voor nieuwe instroom, maar ook draagt dit bij aan de binding en motivatie van de huidige werknemers. Veel bedrijven zien het belang hiervan wel, maar missen de kennis, ervaring en talenten om dit voortvarend op te pakken. Vooral technische MKB bedrijven in de grootte van 20-100 werknemers met onvoldoende eigen HRcapaciteit ervaren hier flinke uitdagingen. Het bovenregionale plan is inmiddels al afgestemd met de provincie Gelderland en akkoord bevonden. MKB-bedrijven stimuleren tot een leercultuur te komen waarin medewerkers worden gestimuleerd zich voortdurend te blijven ontwikkelen. VNO-NCW Midden

Bevorderen leercultuur MKB

Resultaat:

48 MKB bedrijven hebben een eigen LLO beleid vormgegeven (in de hele provincie Gelderland) Voor het volledige plan wordt verwezen naar de bijlage.

5. Tijdspad Er wordt gestart met de uitvoering van de projecten zodra de middelen door de provincie zijn toegekend en de beschikking is afgegeven. Naar verwachting is dit begin 2023. De gemeente Nijmegen moet middels de samenwerkingsovereenkomst de middelen toevoegen aan het programma Werk en Inkomen alvorens ze over te kunnen maken naar de betrokken partners. Aangezien hier enige tijd over heen gaat wordt daar waar mogelijk gekeken of er door de partners door middels van voorfinanciering vast gestart kan worden met de projecten. De projecten waarvoor subsidie wordt aangevraagd dienen uiterlijk 1 juli 2024 afgerond te zijn.

6. Overzicht activiteiten en begroting Actielijn

Aanpak krapte sectoren

Leven lang ontwikkelen

Activiteit Ontmoetingen en kennismaking faciliteren tussen jongeren en technische bedrijven

Kostensoort Personeel Promotie Vervoer Accountantsverklaring

63.200 excl. Btw 6.000

Technische bedrijven/Techniek bij jongeren in beeld brengen

Filmpjes ICT Personeel

15.800 excl. btw

Praktijkleren en aanpak skills-gap voor duurzame inzetbaarheid

Ontwikkelbudget Coördinatie Communicatie Onderzoek Evaluatie

137.000

Doorontwikkeling Hybride leren in de zorg

Personeel Materieel Accountantsverklaringen

113.000

Totaal regionaal MKB-bedrijven stimuleren tot een leercultuur te komen waarin medewerkers worden gestimuleerd zich voortdurend te blijven ontwikkelen. Totaal bovenregionaal Bevorderen leercultuur MKB

Begroot bedrag

Personeel Ontwikkelbudget

4.000 339.000 85.000

85.000

7. Rapportage en verantwoording in de regio Er wordt gebruik gemaakt van een vooraf vastgesteld format om de voortgang en eindevaluatie van de verschillende projecten vast te leggen. Ook wordt de subsidieontvanger gevraagd om in het vastgestelde format mee te nemen hoe de evaluatie gaat plaatsvinden en de impact kan worden gemeten. De gemeente als penvoerder heeft samen met de provincie en de betrokken partners regelmatig overleg over de voortgang van de projecten en de besteding en inzet van de middelen. De informatie wordt ook regionaal gedeeld om kennisuitwisseling te bevorderen. De RTA voert, onder voorzitterschap van de centrumgemeente, de regie over de regionale uitvoeringsagenda voor de arbeidsmarkt. De activiteiten in het kader van dit actieplan worden onderdeel van deze uitvoeringsagenda. Het vaste RTA-team, bestaande uit ambtenaren en medewerkers van VNO-NCW Midden, vakbonden, SBB, ROC Nijmegen, Hogeschool Arnhem-Nijmegen, Leerwerkloket, centrumgemeente, Economische Zaken, UWV en WerkBedrijf komt regelmatig bijeen. Dit team volgt de uitvoering, resultaten, zowel inhoudelijk als financieel. Het team bereidt op basis hiervan adviezen voor en rapporteert hier periodiek over aan de bestuurlijke kerngroep RTA.

De colleges van B&W en de gemeenteraden ontvangen 2x per jaar een brief van de RTA waarin een update wordt gegeven over de uitvoeringsagenda en de projecten die daar onder vallen, waaronder ook de projecten binnen het Gelrepact.

BIJLAGE - LEERCULTUUR MKB Gelderland - Leren en ontwikkelen in bedrijven

1. Doel van het project Door de groeiende krapte op de arbeidsmarkt wordt het cruciaal voor bedrijven om mensen met talenten in de organisatie te koesteren en door te ontwikkelen. Zo ontstaat aan de onderkant ruimte voor nieuwe instroom, maar ook draagt dit bij aan de binding en motivatie van de huidige werknemers. Veel bedrijven zien het belang hiervan wel, maar missen de kennis, ervaring en talenten om dit voortvarend op te pakken. Vooral technische MKB bedrijven in de grootte van 20-100 werknemers met onvoldoende eigen HR-capaciteit ervaren hier flinke uitdagingen. In een pilot in de Achterhoek hebben we (Gelders Vakmanschap en VNO-NCW Midden) vanuit MKB Idee afgelopen jaar (2021/2022) ervaring opgedaan met het stimuleren van leercultuur in 6 technische bedrijven. Belangrijke succesfactoren daarin zijn: concreet aan de slag bij bedrijven vanuit eigen vraagstuk, externe arbeidsmarktcoaches die voordoen, samendoen en overdragen naar de bedrijven en een lerende community waarin bedrijven samen en van elkaar leren. Doel van het project is om bij meer bedrijven te komen tot een passende leercultuur en strategie en het handen en voeten te geven door middel van voordoen, samen doen en overdragen door de arbeidsmarktcoaches. Dit zorgt voor het toenemen van de skills van medewerkers en het concreet verankeren van de cultuur in herkenbare gedragspatronen in de organisatie.

Het werken aan de leercultuur heeft daardoor een duurzaam effect op organisaties, maar ook op medewerkers en voldoet aan de behoefte van ondernemers om hun menselijk kapitaal beter te behouden. Het project heeft een preventief doel en gaat met name in op het voorkomen van toekomstig uitval van medewerkers. Daarnaast is van de arbeidsmarktregio's het streven overgenomen om overkoepelend met dit project 20% medewerkers in een kwetsbare positie (betreffende jongeren tot 27 jaar, 55-plussers, praktisch opgeleiden, flexmedewerkers en arbeidsbeperkten) te bereiken die door hun deelname hun positie op de arbeidsmarkt kunnen versterken. Er worden bij selectie van deelnemende bedrijven geen eisen hierop vooraf gesteld. Doel is met name iedereens deelname tijdens en aan het einde goed te monitoren en evalueren, zodat we leerervaringen opdoen over de effecten en de impact die dit heeft op deze doelgroepen. Met Leren en ontwikkelen MKB Gelderland willen we vanuit de vraagbehoefte van ondernemers op het gebied van leren & ontwikkelen van medewerkers uit MKB-bedrijven (orde grootte 20-100 werknemers) starten met het vormgeven van een lerende cultuur en het uitwisselen van ervaringen via een lerende community. De bedrijven gaan individueel en samen aan de slag met het bedenken en de invoering van verbeteracties.

Welke problemen pakken we aan? Vanuit de huidige dynamische arbeidsmarkt zien we een aantal uitdagingen:

1.

Veranderende marktvraag en klantvraag vraagt om nieuwe kennis en vakmanschap: door de invoering van andere businessmodellen binnen de bedrijven (verandering van dienst en afnemers), maar ook technologische ontwikkeling is het noodzakelijk om alle werknemers te faciliteren in het bijscholen met nieuwe specifieke kennis en vakmanschap. Hierdoor kunnen medewerkers hun duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt op peil houden. De werknemers worden ondersteunt om een persoonlijk ontwikkelplan te maken waarbij ze aangeven hoe ze deze nieuwe kennis eigen willen maken. Daarbij wordt gekeken naar alle vormen van leren, zowel informeel als formeel en mogelijkheden van praktijkleren.

2.

Ontwikkeling van soft-skills: de deelnemende bedrijven geven aan dat de ontwikkeling van soft-skills achterblijft. Dit komt deels doordat in de bedrijven vooral de nadruk gelegd wordt op harde skills (vakinhoudelijke skills). Voor de ontwikkeling van het bedrijf en voor het behouden van de employability van werknemers in de toekomst is het noodzakelijk om ook de soft-skills op peil te houden van werknemers.

3.

Lerende organisatie: Het leren en innoveren wordt steeds minder een traject voor alleen de individuele medewerker. De deelnemende bedrijven geven aan dat ze behoefte hebben aan begeleiding om de leercultuur van de organisatie te beïnvloeden waarin co-creatie en samenwerking tussen bedrijven in de regio tot stand komt.

4.

Gebrek aan digitale skills: Digitale werkomgevingen: de coronacrisis heeft een boost gegeven aan het gebruik van digitalisering binnen de verschillende bedrijven. Digitalisering is niet alleen van invloed op de werkinhoud maar ook op de manier van werken binnen de organisaties. Echter nog niet alle werknemers zijn voldoende toegerust om met digitalisering om te kunnen gaan. Hierin is ondersteuning gewenst.

5.

Preventie: De deelnemende bedrijven werken met bovenstaande punten aan het beter behouden en de adaptiviteit van hun medewerkers. Dit heeft een preventieve werking op uitval voor het bedrijf en voor de gehele arbeidsmarkt. Medewerkers ontwikkelen zichzelf meer, waardoor hun kansen ook voor de toekomst op de arbeidsmarkt groter zijn.

De hoofdfocus bij bedrijven: Op welke manier kunnen nog meer MKB-bedrijven tot een leercultuur komen waarin medewerkers worden gestimuleerd zich voortdurend te blijven ontwikkelen?

Omvang en deelnemers In de 6 Gelderse arbeidsmarktregio’s starten elk 8 bedrijven met een ontwikkeltraject. Ze hebben daarnaast met elkaar regionale leren van elkaar kringen waarin ze samen uitwisselen. Daarnaast wordt 2 keer per jaar een grote leercirkel georganiseerd waarin alle 48 bedrijven met en van elkaar leren en tot een learning community komen. Hierin zullen ook de bedrijven uit de pilot in de Achterhoek worden betrokken en ingezet. De deelnemende bedrijven hebben 20 tot 100 werknemers en willen actief aan de slag met het (verder) ontwikkelen van hun leercultuur. Dit gaat er toe leiden dat medewerkers sterker in hun vakmanschap kunnen worden en doorontwikkelen. Hierbij groeien mensen door en ontstaan nieuwe rollen en taken in meer startende functies. Dit zal bijdragen aan de opname mogelijkheden van mensen die nu aan de zijkant van de arbeidsmarkt staan.

2. Opzet Hoe gaan we samen de leercultuur stimuleren en aanpakken? De deelnemende bedrijven (management en medewerkers) gaan gedurende 10 maanden aan de slag met een ontwikkeltraject op het gebied van LLO. Het ontwikkeltraject begint met een behoefteanalyse, een traject opmaat en de deelname aan een lerend netwerk. De MKB-bedrijven worden in dit proces ondersteund door de arbeidsmarktcoaches via Gelders Vakmanschap en VNO-NCW Midden en adviseurs van het Lectoraat HRM van de HAN. Er is aandacht voor zowel formeel (via opleidingen en cursussen) als ook informeel (via bijvoorbeeld collega’s en in de praktijk) leren. Daar waar nodig worden ook opleidingsinstellingen betrokken voor eventuele vormen van scholing en praktijkleren. Daarbij worden de methodieken en instrumenten vanuit de pilot in de Achterhoek gebruikt en waar nodig aangevuld.

Fase 0: Benaderen en selecteren MKB bedrijven en arbeidsmarktcoaches (2 maanden) •

Via netwerken Gelders Vakmanschap (Installatie, Metaal, Bouw & Infra) en VNO NCW Midden benaderen van MKB bedrijven voor deelname. Selectie van de bedrijven wordt door projectleiding gedaan op basis van evenredige vertegenwoordiging grootte bedrijven en branches.

•

Het benaderen van 6 tot 12 arbeidsmarktcoaches die per regio een aantal bedrijven kunnen begeleiden.

Fase 1: Behoeftepeiling – waar staan ze (2 maanden) Korte inventarisatie: waar sta je, wat heb je nodig, plan van aanpak, navragen hoe de organisatie is

•

opgebouwd (denk aan: opleidingsniveaus, flexcontracten, leefijdsopbouw, doelgroepregister). Gegevens uit de inventarisaties worden geanonimiseerd meegenomen in de evaluatie.

•

Fase 2: Ontwikkel traject MKB-bedrijven – doen en leren (10 maanden) •

Uitvoeren, bijstellen en leren bij de bedrijven. Daarbij gaan de bedrijven zelf aan de slag, onder begeleiding van de arbeidsmarktcoaches.

•

Van elkaar leren door bedrijven.

•

Van elkaar leren door arbeidsmarktcoaches.

Fase 3: Evaluatie en kennisdisseminatie – geleerde lessen verspreiden (2 maanden) •

Aanvullen methodieken en instrumenten vanuit de pilot in de Achterhoek.

•

Verzamelen en delen van verhalen en evaluaties uit deze 48 bedrijven.

•

Op provinciaal niveau delen van informatie over de leercultuur, Organisatieopbouw en inclusiviteit van bedrijven.

•

Bereik van het project qua werknemers in kwetsbare positie, leerervaringen en impact hieromtrent

•

Aandacht voor de succesfactoren in de aanpak.

Doorlopend: leren van elkaar •

Gedurende fase 1, 2 en 3 zijn er:

o

Regionale leerkringen met de deelnemende bedrijven;

o

2 bovenregionale leerkringen met de deelnemende bedrijven en de regionale partners vanuit de verschillende arbeidsmarktregio’s;

o

Leerkringen met arbeidsmarktcoaches; o

Leren in de arbeidsmarktregio’s.

Eindresultaten en borging LEERCULTUUR MKB Gelderland project:

•

48 MKB bedrijven hebben een eigen LLO beleid vormgegeven en instrumenten ingezet om de leercultuur binnen hun bedrijf positief te beïnvloeden.

•

Ten minste de helft van de individuele medewerkers per bedrijf die deelnemen is aan de slag gegaan met het opstellen van een persoonlijk ontwikkelplan waarin breed wordt gekeken naar leren en ontwikkelen (formeel en informeel).

•

Een derde van de medewerkers heeft stappen ondernomen en is formeel of informeel aan het leren op basis van hun persoonlijk ontwikkelplan.

•

Er liggen nieuwe verbindingen vanuit de bedrijven richting onderwijsinstellingen, opleiders, SBB en publieke instellingen (o.a. WSP en Leerwerkloket).

•

Deelnemende bedrijven staan meer open voor ontwikkeling. Dit geeft ook kansen voor potentiële nieuwe kandidaten en studenten die in een prettige werkomgeving terecht komen.

•

Er is een voortzetting van de actieve lerende community met MKB-bedrijven, onderwijs en andere relevante partners (o.a. brancheorganisaties, O&O-fondsen).

•

De tools vanuit Leercultuur MKB Gelderland op LLO wordt breed gedeeld met het netwerk van de projectleiders en partners om zoveel mogelijk andere Gelderse ondernemers te inspireren. Minimaal bereikbaar is hiermee 1000 bedrijven.

•

De bestaande structuren in de arbeidsmarktregio’s hebben via de bovenregionale leerkringen en de andere overlegmomenten meegeleerd met de ervaringen en inzichten van de deelnemende bedrijven en de toolbox.

3. Rolverdeling

Penvoerder / aanvrager •

VNO NCW Midden

Projectleiding •

•

Gelders Vakmanschap (Wij-Techniek, A&O, OOM, Techniek Nederland, Metaalunie, Bouwend Nederland, FNV, CNV, Gelderse ROC’s, HAN Academie Engineering en Automotive) & VNO-NCW Midden in partnerschap - projectleiding, communicatie, overleg met AMRs, aansturing arbeidsmarktcoaches HAN Lectoraat HRM – Evaluatie en methodieken verzamelen en ontsluiten

Partners • WSP-s, RMT’s, LWL en andere partners in de AMRs

Mogelijke partners • • •

Diverse onderwijsinstellingen Praktijkopleiders SBB – kennispartner praktijkleren

Regiegroep • • •

4

Afvaardiging namens ambtelijk overleg Gelrepact Projectleiding Gelders Vakmanschap Projectleiding VNO NCW Midden

Begroting O&O fondsen

Ontwikkeltraject bedrijven Inzet coaches 130 uur a €75/uur en reiskosten (inclusief deelname leerkringen) Regionale leerkringen bedrijven

€10.000/ bedrijf a 48 bedrijven

€ 480.000

3 per regio – 6 regio’s –

€ 18.000

Bedrijven dragen zelf 20% bij, die ze mogelijk kunnen indienen bij O&O fonds

12 uur/ kring- €75/ uur + €1800 out of pocket Leerkringen arbeidsmarktcoaches

4 keer intervisie – 12 uur/ kring - €75/ uur + out of pocket en inhuur kennis

€ 5000

Learning community Gld

2 keer per jaar

€ 10.000

Daar waar mogelijk

(locatiekosten, etc

worden combinatie

Gelre Pact)

gemaakt met leren van elkaar sessies van Gelders Vakmanschap

Evaluatie en methodieken

Rapportage resultaten

€ 25.000

(anoniem) en toolbox Projectmanagement

Inclusief uren voor het € 45.000 opleveren rapportage aan AMRs

Borging en overdracht en afstemming bestuurlijk

Tussentijdse verantwoording, (eind)publicaties en afsluitende bijeenkomst

Onvoorzien

€15.000

€8.000

TOTAAL

€606.000

Mogelijke financiering

€ 510.000 Gelrepact €96.000 bedrijven

N.B. Stel dat bij deze 48 bedrijven minimaal 5 medewerkers een extra scholing gaan volgen van gemiddeld € 1000,. Dan is de bijdrage van de O&O fondsen voor het vervolg al minimaal € 240.000,-.