bijlage 4. Personeelshandboek gemeente IJsselstein 2021

Inleiding Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) verhuizen de gemeentelijke ambtenaren met hun rechtspositie van het ambtenarenrecht naar het arbeidsrecht. Daarnaast komt er met de Wnra een nieuwe Ambtenarenwet: de Ambtenarenwet 2017. De Wnra geldt vanaf 1 januari 2020. Op dat moment vervallen alle rechtspositionele regelingen van de gemeente IJsselstein zoals die golden tot 1 januari 2020. De rechtspositionele regelingen van de gemeente IJsselstein zijn vervangen door dit personeelshandboek. Het personeelshandboek is een praktisch en onmisbaar naslagwerk voor het vastleggen van afspraken met jou als werknemer en de gemeente IJsselstein als werkgever. We gebruiken het personeelshandboek als een aanvulling op de arbeidsovereenkomst en de Cao Gemeenten. Het personeelshandboek heeft een opbouw gelijk aan de Cao Gemeenten en omvat interne regels en richtlijnen zoals bijvoorbeeld regels en afspraken over het salaris, flexibele werktijden, ziekteverzuim, het aanvragen van vakantie en verlof enzovoorts. Ook vind je er de afspraken over onze integriteitsregels en gedragscode. Andere belangrijke bronnen met daarin rechten en plichten voor de gemeente als werkgever en voor jouw als werknemer zijn te vinden het Burgerlijk Wetboek en de Ambtenarenwet 2017. In het Burgerlijk Wetboek is bijvoorbeeld het ontslagrecht geregeld.

De Ambtenarenwet 2017 bevat bijzondere regels die gelden voor iedere ambtenaar: zoals het afleggen van de eed of belofte, regels over nevenwerkzaamheden en financiële belangen en regels over het aannemen van geschenken. Voor het samenstellen van het personeelshandboek hebben we nauw overleg gehad met de Ondernemingsraad (OR) en het Georganiseerd Overleg (GO). Op het moment dat we een wijziging willen doorvoeren treden wij opnieuw met de OR en het lokaal overleg (zoals het vanaf 1 januari 2020 heet) in overleg. Heb je vragen over (bepalingen) uit het personeelshandboek? Neem dan contact op met HR via hr@ijsselstein.nl.

Pagina 2

Inhoudsopgave Inleiding ................................................................................................................................................... 2 Algemeen................................................................................................................................................. 4 1.

Algemene bepalingen .................................................................................................................. 5

Salaris, salaristoelagen en vergoedingen ............................................................................................... 8 2.

Procedure functiebeschrijving en functiewaardering ................................................................... 9

3.

Uitvoering Beloningsbeleid ........................................................................................................ 11

4.

Intergemeentelijk piket voor de functie van Officier van dienst Bevolkingszorg ....................... 15

5.

Vergoedingen ............................................................................................................................ 17

6.

Aanvullende afspraken overgangsrecht .................................................................................... 20

7.

Stages en vakantiewerk ............................................................................................................ 21

Individueel Keuzebudget ....................................................................................................................... 22 8.

Individueel keuzebudget ............................................................................................................ 23

Arbeidsduur en werktijden ..................................................................................................................... 24 9.

Werktijden .................................................................................................................................. 25

Vakantie en verlof .................................................................................................................................. 26 10.

Verlof ..................................................................................................................................... 27

Arbeidsongeschiktheid .......................................................................................................................... 29 11.

Uitvoeringsbeleid Arbo .......................................................................................................... 30

Duurzame inzetbaarheid ....................................................................................................................... 37 12.

Inzetbaarheid ......................................................................................................................... 38

13.

In gesprek met GIJS .............................................................................................................. 39

14.

Strategisch opleiden bij GIJS ................................................................................................ 48

Rechten en plichten ............................................................................................................................... 58 15.

Integriteit ................................................................................................................................ 59

16.

Gedragscode ......................................................................................................................... 61

17.

Klachtenafhandeling ongewenst gedrag ............................................................................... 69

18.

Melding Vermoeden Misstand ............................................................................................... 72

19.

Rouwprotocol ......................................................................................................................... 76

Pagina 3

Algemeen

Pagina 4

1.

Algemene bepalingen Artikel 1

Begrippen

De begrippen in dit personeelshandboek betekenen: a.

aangeklaagde: een persoon, niet zijnde een politiek ambtsdrager van de gemeente IJsselstein, die werkzaam is of werkzaam is geweest bij gemeente IJsselstein en over wiens gedrag geklaagd wordt; b. beeldschermbril: een bril waarvan de sterkte is aangepast aan het werken met een beeldscherm, zijnde een oogcorrectiemiddel als bedoeld in artikel 5.11 lid 4 van het Arbeidsomstandighedenbesluit; c. bestuurder: de bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden; d. bijzondere regeling werktijden: de werknemers werken volgens rooster op wisselende tijden, waarbij het rooster door de werkgever is vastgesteld; e. college: het college van burgemeester en wethouders van gemeente IJsselstein; f. dienstverlenende gemeente: de gemeente die de werknemer beschikbaar stelt ten behoeve van rampenbestrijding en crisismanagement; g. discriminatie: ongewenst gedrag op basis van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of welke grond dan ook, dat van zodanige aard is, dat de waardigheid en/of lichamelijke integriteit van een werknemer wordt aangetast of zo wordt ervaren door de werknemer die er persoonlijk mee wordt geconfronteerd; h. externe deskundige HR21: een door de systeemhouder (VNG) erkend deskundige inzake de ontwikkeling, toepassing en werking van HR21; i. functie: het geheel van werkzaamheden van de werknemer; j.

functiebeschrijving: de normbeschrijving of de lokale functiebeschrijving die een resultaatgerichte weergave is van aard, overwegend karakter, niveau en complexiteit van taken; k. functiewaardering: het bepalen van de relatieve functiewaarde van een functiebeschrijving aan de hand van de in HR21 vastgelegde waarderingsmethode; l. getroffen gemeente: de gemeente op wiens grondgebied een incident zich voordoet; m. geschillencommissie: de adviescommissie als bedoeld in artikel 11.5 Cao Gemeenten; n. IKB: het Individueel Keuzebudget als bedoeld in hoofdstuk 4 Cao Gemeenten; o. IKB-bronnen: (lokale) arbeidsvoorwaarden die ingezet worden voor de opbouw van het IKB; p. IKB-doelen: (lokale) arbeidsvoorwaarden waar de werknemer het IKB voor kan gebruiken; q. klacht: een door de klager ondertekend en van naam- en adresgegevens voorzien geschrift waarin het jegens hem ongewenste gedrag waarop de klacht betrekking heeft, is omschreven; r. klachtencommissie: de Landelijke Klachtencommissie ongewenst gedrag voor de gemeentelijke overheid die met ingang van 1 januari 2007 is ingesteld; s. klager: de persoon, niet zijde een politiek ambtsdrager van de gemeente IJsselstein, die werkzaam is of werkzaam is geweest bij gemeente IJsselstein en een klacht over ongewenst gedrag indient.

Behalve de eigen werknemers kunnen ook uitzendkrachten, detacheringskrachten, stagiaires en andere personen die werkzaamheden verrichten of hebben verricht ten behoeve van deze organisatie een klacht indienen wegens ongewenst gedrag; t. lokale functiebeschrijving: de volgens het format van HR21 lokaal gewijzigde normbeschrijving of toegevoegde (nieuwe) functiebeschrijving; u. maximumsalaris: het hoogste bedrag van de salarisschaal die bij een functie hoort; v. melder: de werknemer die een vermoeden van een misstand meldt overeenkomstig het hoofdstuk Melding Vermoeden Misstand. Pagina 5

w. meldpunt: een externe commissie of persoon die als zodanig door het college is aangewezen. De Landelijke Commissie Klokkenluiders Gemeenten kan aangewezen worden als meldpunt; x. normbeschrijving: de generieke functiebeschrijving zoals opgenomen in het normbestand van HR21. De normbeschrijving is voorzien van een vaste waardering (puntenreeks); y. Officier van Dienst Bevolkingszorg: de werknemer die is aangewezen om zich buiten de voor hem geldende reguliere werktijden beschikbaar te houden voor inzet bij rampenbestrijding en crisisbeheersing binnen de deelnemende gemeenten; z. ongewenst gedrag: seksuele intimidatie, discriminatie, pesterij, agressie en/of geweld, dat door de werknemer als ongewenst of ongewild wordt ervaren; aa. geschikte functie: een functie die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijke omstandigheden, kennis, vaardigheden en vooruitzichten kan vervullen. Onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten kunnen worden verstaan: interesse, gezondheid, opleiding, scholing en salarispositie; bb. pauze: een periode van een onafgebroken aantal minuten waarop geen werk wordt verricht; cc. periodiek: het maandbedrag in een salarisschaal; dd. personeelshandboek: het personeelshandboek gemeente IJsselstein; ee.

pesterij, agressie en geweld: voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van werk of zo wordt ervaren door de werknemer die er persoonlijk mee wordt geconfronteerd; ff. piketdienst: het bereikbaar en beschikbaar zijn voor werkzaamheden ten behoeve van de rampenbestrijding en crisismanagement; gg. POB-er: praktijkondersteuner bedrijfsarts hh. ramp/crisis/incident: een verstoring van de openbare orde en veiligheid of een (dreigende) ramp of zwaar ongeval als bedoeld in de Wet Veiligheidsregio’s en waarvoor bij de bestrijding ervan personeel en/of materieel van de gemeentelijke organisatie of van de operationele diensten nodig is; ii. salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal met de werknemer is overeengekomen, naar evenredigheid van zijn formele arbeidsduur; jj. salarisschaal: een reeks maandbedragen als opgenomen in artikel 3.3 lid 3 Cao Gemeenten; kk. salaristoelagen: de functioneringstoelage, de arbeidsmarkttoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniëntentoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de werknemer zijn toegekend; ll.

seksuele intimidatie: seksueel getinte aandacht binnen of in verband met de werksituatie, wat tot uiting komt in verbaal, fysiek of ander non-verbaal gedrag, die ongewenst of ongewild is of zo wordt ervaren door de werknemer die er persoonlijk mee wordt geconfronteerd; mm. standaardregeling werktijden: de standaardregeling werktijden is de norm en geldt voor de werknemers die zelf (enige) regelruimte hebben met betrekking tot de werktijden. Er geldt een dagvenster van maandag tot en met vrijdag van 07.00 uur tot 22.00 uur waar binnen werknemer en leidinggevende afspraken maken over werktijden, verlof- en werkplanning; nn. veiligheidsbril: een bril voor de bescherming van de ogen tegen afspattende en/of rondvliegende deeltjes van bepaalde materialen; oo. vermoeden van een misstand: een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden met betrekking tot de gemeentelijke organisatie waar de werknemer werkzaam is over: a. een strafbaar feit; b. een schending van regelgeving of beleidsregels; c. het misleiden van justitie; Pagina 6

d. een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid of het milieu; of e. het bewust achterhouden van informatie over deze feiten. pp. vertrouwenspersoon: persoon die als zodanig is aangewezen; qq. voltijddienstverband: een dienstverband waarvan de formele arbeidsduur per week 36 uur is; rr. werkgever: gemeente IJsselstein; ss. werknemer: hij die met de werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan; tt. werktijd: de periode tussen vastgestelde tijdstippen waarin de werknemer werkt voor de werkgever. Artikel 2

Toepassingsbereik

1. De hoofdstukken uit het personeelshandboek gelden niet voor de werknemer die in dienst is als vakantiekracht, tenzij dat uitdrukkelijk in een hoofdstuk is bepaald. 2. De stagiair(e) is niet in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. De hoofdstukken uit het personeelshandboek gelden om die reden niet voor de stagiair(e), tenzij dat uitdrukkelijk in een hoofdstuk is bepaald. Artikel 3

Wijziging gegevens

De werknemer is verplicht om wijzigingen in zijn persoonlijke gegevens tijdig door te geven. Dit geldt alleen als deze wijzigingen voor de werkgever redelijkerwijs van belang kunnen zijn. De gevolgen van het niet tijdig doorgeven van wijzigingen zijn voor rekening en risico van de werknemer. Artikel 4

Hardheidsclausule

In situaties waarin het personeelshandboek niet, of niet in redelijkheid, voorziet kan de werkgever een bijzondere voorziening treffen. Artikel 5

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2020 en kan worden aangehaald als het ‘hoofdstuk Algemene bepalingen’.

Pagina 7

Salaris, salaristoelagen en vergoedingen

Pagina 8

2.

Procedure functiebeschrijving en functiewaardering

Artikel 1

Vaststelling functiebeschrijvingen

1. De bestuurder, of de teamleider met advies van HR, selecteert in samenspraak met de externe deskundige HR 21 per functie een normbeschrijving uit HR21. Als de normbeschrijving voor de functie onvolledig is, of een voor de functie dekkende normbeschrijving niet beschikbaar is, wordt een lokale functiebeschrijving opgesteld. 2. De geselecteerde normbeschrijvingen/of de lokale functiebeschrijving worden door de bestuurder voorlopig vastgesteld. De voorlopig vastgestelde functiebeschrijving wordt door de bestuurder ter informatie aangeboden aan de ondernemingsraad. 3. Als sprake is van een organisatiebrede functiebeschrijvingsronde, of als sprake is van een organisatorische verandering zoals bedoeld in artikel 25 lid 1 van de WOR, dan stelt de bestuurder de ondernemingsraad in de gelegenheid advies uit te brengen over de voorgenomen vaststelling van de functiebeschrijvingen. Artikel 25 lid 2 tot en met 6 en artikel 26 WOR zijn in dat geval van overeenkomstige toepassing. 4. Met inachtneming van het bepaalde in lid 2 of 3, legt de bestuurder de functiebeschrijvingen ter vaststelling voor aan het college. Het college stelt de voor de gemeentelijke functies tot stand gekomen (norm- en lokale) functiebeschrijvingen vast. Artikel 2

Vaststelling waarderingen

1. In opdracht van het college worden door de externe deskundige HR21 alle lokale functiebeschrijvingen gewaardeerd. Dit gebeurt aan de hand van de in HR21 vastgelegde functiewaarderingsmethode, 2. De waarderingsresultaten van de lokale functiebeschrijvingen worden ter toetsing aan de bestuurder voorgelegd. 3. De waarderingsresultaten worden opgenomen in een eindadvies functiewaardering aan het college. Het waarderingsadvies bevat in ieder geval: a. een motivering, gerubriceerd per invalshoek en dimensie, van de subscores en de totaalscore per lokale functiebeschrijving; b. een overzicht van de functiewaarderingsresultaten van alle lokale functiebeschrijvingen; c. een gecombineerd overzicht van de functiewaarderingsresultaten van alle geselecteerde normbeschrijvingen en lokale functiebeschrijvingen; d. een verslag van de toetsing als bedoeld in lid 2 van dit artikel. 4. Het college stelt de waarderingen van de lokale functiebeschrijvingen vast met inachtneming van het eindadvies functiewaardering. Afwijking van het advies kan alleen plaatsvinden op basis van zwaarwegende argumenten. Artikel 3

Vaststelling conversietabel

1. Het college stelt op basis van de vastgestelde ambtelijke salarisstructuur, na verkregen overeenstemming binnen het lokaal overleg, een conversietabel vast. Wijziging van de ambtelijke salarisstructuur vindt niet plaats zonder overeenstemming binnen het lokaal overleg. 2. Door middel van toepassing van de vastgestelde conversietabel worden de waarderingen van alle geselecteerde normbeschrijvingen en lokale functiebeschrijvingen omgezet naar functionele schalen. Artikel 4

Vaststelling indeling functies

1. De bestuurder adviseert in samenspraak met de teamleiders, HR en de externe deskundige HR21 het college over de indeling van de functies in norm- en/of lokale functiebeschrijvingen. Pagina 9

2. Aan de werknemer wordt schriftelijk en gemotiveerd bekend gemaakt in welke functiebeschrijving de functie van de functiehouder is ingedeeld. De werknemer en werkgever treden met elkaar in overleg over eventuele gevolgen voor de inschaling en/of het salaris van de werknemer. Artikel 5

Nieuwe en gewijzigde taken

1. Als de werknemer en werkgever een nieuwe of gewijzigde functie overeenkomen, dan heroverweegt de werkgever, na en met inachtneming van het advies van de bestuurder, de indeling in de functiebeschrijving. 2. Als de heroverweging leidt tot een andere indeling dan is het bepaalde in artikel 4 van overeenkomstige toepassing. Als de heroverweging niet leidt tot een andere indeling dan wordt de werknemer hiervan onverwijld in kennis gesteld. Artikel 6

Wijziging functiebeschrijvingen

1. Bij wijziging van de structuur, taken of doelstellingen van de organisatie wordt, onder verantwoordelijkheid van het college, door of namens de bestuurder bezien of de vastgestelde functiebeschrijvingen volledig en/of toereikend zijn. Het selecteren, wijzigen of opstellen van nieuwe functiebeschrijvingen verloopt volgens de procedure als beschreven in artikel 1. 2. De ondernemingsraad kan ook een verzoek tot heroverweging van de bestaande functiebeschrijvingen indienen. Artikel 7

Overgangs- en slotbepalingen

De werkgever kan aanvullende regels vaststellen omtrent hetgeen in dit hoofdstuk is neergelegd voor zover aard en strekking van dit hoofdstuk zich daartegen niet verzet. Als, en voor zover, bij aanvullende regels van dit hoofdstuk wordt afgeweken, moet hierover vooraf instemming worden gevraagd aan de ondernemingsraad. Artikel 27 lid 2 t/m 7 WOR is van overeenkomstige toepassing. Artikel 8

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2020 en kan worden aangehaald als de ‘Procedure functiebeschrijving en functiewaardering’.

Pagina 10

3.

Uitvoering Beloningsbeleid

Algemene bepalingen Artikel 1

Functies en functiewaardering

Bij de werkgever wordt het functiewaarderingssysteem HR21 gebruikt. Een uitwerking van het systeem is opgenomen in het hoofdstuk ‘Procedure functiewaardering en functiebeschrijving’ van het personeelshandboek. Salaris Artikel 2

Salarisuitbetaling

1. Het salaris is gebaseerd op de formele arbeidsduur per week. Het salaris wordt in principe uitbetaald op de 20e van iedere maand. 2. Als het salaris of een salaristoelage moet worden berekend over een gedeelte van een kalendermaand, dan wordt het bedrag naar evenredigheid vastgesteld. Artikel 3

Salarisspecificatie

De werknemer kan zijn salarisspecificatie digitaal inzien. Artikel 4

Salarisverhoging

In aanvulling op artikel 3.4 Cao Gemeenten geldt voor het geven van een salarisverhoging het volgende: 1. Een mogelijke salarisverhoging kan voor de eerste keer 12 maanden na indiensttreding worden toegekend. 2. Als er in een betreffend jaar niet meer dan 6 maanden is gewerkt, kan de werkgever bepalen dat niet kan worden vastgesteld of sprake is van voldoende functioneren als bedoeld in artikel 3.4 Cao Gemeenten omdat geen complete beoordeling kan worden uitgevoerd. De volgende tijd kan worden aangemerkt als het niet verrichten van werk: ▪ ▪

de tijd doorgebracht met onbetaald verlof, als het verlof is verleend uitsluitend in het belang van de werknemer; een periode van arbeidsongeschiktheid die langer dan een half jaar duurt.

3. De werkgever kan de werknemer een extra periodieke salarisverhoging geven. Een extra periodieke salarisverhoging is alleen mogelijk als de werknemer het maximum van de schaal nog niet heeft bereikt en uit een recent opgemaakte personeelsbeoordeling buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en inzet blijkt of als er andere door de werkgever van voldoende belang geachte omstandigheden zijn die een extra periodieke salarisverhoging rechtvaardigen. Artikel 5

Promotie

In aanvulling op artikel 3.6 Cao Gemeenten geldt voor de werknemer die in een hogere salarisschaal komt het volgende: 1. Als voor de werknemer een salarisschaal gaat gelden met een hoger maximumsalaris, krijgt de werknemer het salaris in de nieuwe schaal vastgesteld op een bedrag, gelegen onmiddellijk boven het salaris, dat de werknemer in de oude schaal zou hebben ontvangen. Als deze bevordering tegelijkertijd plaatsvindt met een periodieke verhoging vindt eerst de periodieke verhoging plaats. Daarna wordt het salaris in de nieuwe schaal vastgesteld. 2. Bij een bevordering is het verschil in salaris minimaal 75% van de eerstvolgende periodiek. Als het maximum van de schaal is bereikt is het verschil in salaris minimaal 75% van de laatste periodiek in Pagina 11

de salarisschaal die de werknemer tot dat moment had. Is het verschil minder, dan wordt bij de bevordering het salaris op de eerstvolgende periodiek vastgesteld. Salaristoelagen Artikel 6

Functioneringstoelage

In aanvulling op artikel 3.8 Cao Gemeenten geldt het volgende. De functioneringstoelage eindigt van rechtswege als de gronden waarop de toelage is toegekend niet meer aanwezig zijn, tenzij de werkgever van mening is dat er omstandigheden zijn om de toelage geheel of gedeeltelijk te handhaven. Artikel 7

Arbeidsmarkttoelage

In aanvulling op artikel 3.9 Cao Gemeenten geldt het volgende. De arbeidsmarkttoelage eindigt van rechtswege als de gronden waarop de toelage werd toegekend niet meer aanwezig zijn, en duurt nooit langer dan 36 maanden. Artikel 8

Waarnemingstoelage

In aanvulling op artikel 3.10 Cao Gemeenten geldt het volgende. Om de hoogte van de waarnemingstoelage te bepalen is artikel 5 van dit hoofdstuk van overeenkomstige toepassing. Artikel 9

Inconveniëntentoelage

De werknemer met een salarisschaal lager dan 7 die door de aard van de werkzaamheden, regelmatig zware, onaangename of gevaarlijke werkzaamheden uitvoert, krijgt hiervoor maandelijks een inconveniëntentoelage. In deze toelage is een vergoeding opgenomen voor kleding. De inconveniëntentoelage is per maand 2,5% van het schaalmaximum van salarisschaal 6. Artikel 10

Garantietoelage

In aanvulling artikel 3.15 Cao Gemeenten geldt voor de garantietoelage het volgende. 1. De werknemer die een garantietoelage krijgt, houdt deze toelage zolang de grond hiervoor aanwezig is. 2. De toegekende garantietoelagen worden aangepast aan algemene trendmatige salarisaanpassingen zoals deze worden voorgesteld voor het gemeentelijk personeel. 3. Bij bevordering naar een hogere salarisschaal wordt het bedrag van de garantietoelage geïncorporeerd in het salaris dat de werknemer na bevordering krijgt en vervalt gelijktijdig de garantietoelage. Overige vergoedingen en uitkeringen Artikel 11

Individuele gratificatie

In aanvulling op artikel 3.18 Cao Gemeenten geldt het volgende. 1. Als een werknemer een uitstekende kortdurende of eenmalige prestatie heeft geleverd, die niet uit de functiebeschrijving voortvloeit, kan de werkgever de werknemer een individuele gratificatie geven. 2. De hoogte van de gratificatie hangt af van de geleverde prestatie en de mate en/of tijdsduur waarin deze prestatie geleverd is. De gratificatie is netto maximaal 20% van het salaris dat hoort bij het schaalmaximum van schaal 6. Artikel 12

Groepsgratificatie

In aanvulling op artikel 3.18 Cao Gemeenten geldt het volgende.

Pagina 12

1. Als een groep werknemers gezamenlijk een uitstekende kortdurende of eenmalige prestatie heeft geleverd, die niet uit de functiebeschrijving van de individuele werknemers voortvloeit, kan de werkgever aan de groep werknemers een groepsgratificatie geven. 2. De groepsgratificatie is bruto 4% van het salaris dat hoort bij het schaalmaximum van schaal 6. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers met een deeltijd- of voltijddienstverband. Artikel 13

Reis- en verblijfskostenvergoeding (dienstreizen)

In aanvulling op artikel 3.21 Cao Gemeenten geldt het volgende. 1. De werknemer kiest de meest economische en praktische wijze van vervoer bij het maken van een dienstreis. 2. Reizen tussen de voor de werknemer aangewezen standplaats en een andere locatie binnen de organisatie van werkgever wordt aangemerkt als dienstreis. 3. Reizen met openbaar vervoer worden volledig vergoed op basis van het 2e klasse tarief. Werknemer overlegt de bewijsstukken van de gemaakte kosten. 4. De werknemer kan met toestemming van de leidinggevende de dienstreis met een eigen motorvoertuig, bromfiets of fiets maken. In dat geval krijgt de werknemer een kilometervergoeding van € 0,29 netto per afgelegde kilometer. 5. De werknemer kan verblijfskosten declareren tot maximaal: a. € 9,56 voor een lunch; b. € 24,00 voor een avondmaaltijd; c. € 103,62 voor logies; d. € 10,23 voor een ontbijt. 6. Een lunch kan alleen gedeclareerd worden als de tijd tussen 12.00 uur en 14.00 uur geheel in de dienstreis valt. 7. Een avondmaaltijd kan alleen gedeclareerd worden als de tijd tussen 18.00 uur en 21.00 geheel in de dienstreis valt. 8. De werknemer overlegt voor elke declaratie bewijsstukken van de gemaakte kosten. 9. De werknemer die onder de bijzondere regeling werktijden valt kan de verblijfskosten in lid 5 onder b declareren als de werktijd geheel in de periode tussen 18.00 uur en 21.00 uur valt. Artikel 14

Maaltijdvergoeding

1. Een avondmaaltijd wordt vergoed als: a. de werktijd door overschrijding van de arbeidsduur aaneengesloten met meer dan 2 werkuren op een dag wordt verlengd; en b. de periode van 18.00 – 20.00 uur geheel binnen de nieuw ontstane werktijd valt; en c. het dienstbelang het niet toestaat dat de werknemer op de gebruikelijke plaats en tijd de maaltijd nuttigt. 2. De werknemer overlegt voor de declaratie bewijsstukken van de gemaakte kosten. Voor de hoogte van de declaratie is artikel 13, lid 5b van toepassing.

Pagina 13

Artikel 15

Reiskostenvergoeding (woon-werkverkeer)

1. Voor de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer gelden de regels die de Belastingdienst stelt aan het vergoeden van de reiskosten voor woon-werkverkeer. De vergoedingen in dit artikel worden automatisch aangepast bij wijzigingen in de belastingwetgeving. 2. De werknemer die verder dan 10 kilometer woont van de werkplek die als standplaats is aangewezen krijgt een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer onder aftrek van de 1e 10 kilometer enkele reis. Voorbeeld: De reisafstand is 50 kilometer enkele reis. De werknemer reist 100 kilometer per dag. De reiskostenvergoeding woon-werkverkeer wordt toegepast over 80 kilometer per dag. 3. Voor het reizen met een eigen vervoermiddel geldt: a. De afstand woning tot werkplek is de afstand van deur (woning) tot deur (standplaats) gemeten volgens de ANWB-routeplanner, de meest gebruikelijke route, via het postcodesysteem. Toelichting: In principe wordt hierbij uit gegaan van de kortste route, tenzij aannemelijk is dat de snelste route wordt gebruikt. Bijvoorbeeld omdat er anders met een pont gereisd moet worden en dit de reistijd aanzienlijk verlengd. b. De vergoeding per maand is afhankelijk van het aantal dagen per week dat gereisd wordt tussen woning en standplaats en is € 0,19 per kilometer. 4. Voor het reizen met openbaar vervoer geldt: a.

De afstand van woning tot werkplek is de afstand waarop het plaatsbewijs voor het openbaar vervoer betrekking heeft. b. De tegemoetkoming voor het reizen met het openbaar vervoer tussen woning en de werkplek wordt toegekend op grond van de werkelijk gemaakte kosten van het openbaar vervoer 2e klasse. De werknemer levert het betalingsbewijs in. 5. Parkeerkosten komen niet voor vergoeding in aanmerking. 6. Bij vakantie, verlof en/of ziekte tijdens een aaneengesloten periode van langer dan 1 maand wordt geen reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer uitbetaald. Slotbepalingen Artikel 16

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2021 en kan worden aangehaald als ‘Uitvoering Beloningsbeleid’.

Pagina 14

4.

Intergemeentelijk piket voor de functie van Officier van dienst Bevolkingszorg

Artikel 1

Partijen intergemeentelijk piket

De gemeenten die deelnemen aan het intergemeentelijk piket zijn: Nieuwegein, Houten, Vijfherenlanden, Lopik, Montfoort, IJsselstein. Gezamenlijk worden deze gemeenten ‘partijen’ genoemd. Artikel 2

Vergoeding

Alleen de werknemer die als Officier van Dienst Bevolkingszorg piketdienst heeft als bedoeld in dit hoofdstuk krijgt een vergoeding. Artikel 3

Piketdienst

1. De Officier van Dienst Bevolkingszorg is verplicht deel te nemen aan de piketdienst. 2. De werknemer met piketdienst als Officier van Dienst Bevolkingszorg wordt door de werkgever aangewezen. 3. De werknemer van wie niet langer verlangd kan worden dat hij piketdienst heeft als Officier van Dienst Bevolkingszorg kan van de piketdienst worden ontheven. De werknemer kan een, met redenen omkleed, verzoek tot ontheffing schriftelijk indienen Artikel 4

Aanwijzing

De werknemer wordt alleen als Officier van Dienst Bevolkingszorg met piketdienst aangewezen als hij voldoet aan de benodigde persoonlijke competenties, de voor de functie noodzakelijke eisen en de vastgestelde functionele eisen. Artikel 5

Algemeen

1. Van de werknemer met piketdienst als Officier van Dienst Bevolkingszorg wordt verlangd dat hij na alarmering binnen 30 minuten met de werkzaamheden start en binnen 45 minuten na alarmering aanwezig is op de plaats waar de werkzaamheden verricht moeten worden of waar het incident zich afspeelt. 2. De werknemer met piketdienst als Officier van Dienst Bevolkingszorg moet bereikbaar zijn via een mobiele telefoon en moet beschikken over de voor hem relevante en actuele gegevens van de getroffen gemeente. 3. Partijen werken met een gezamenlijk roulatierooster van werknemers die met de piketdienst belast zijn en die bekend en bekwaam zijn met de werkzaamheden van de Officier van Dienst Bevolkingszorg. Elke deelnemende gemeente levert zoveel mogelijk een gelijk aantal werknemers. Het totaalaantal werknemers mag niet lager zijn dan 5 en niet hoger zijn dan 10. 4. Voor een goede sturing van de uitvoering en de afstemming tussen partijen, wijzen partijen ieder een werknemer aan die belast is met de coördinatie binnen de eigen organisatie en de afstemming tussen de partijen over de inzet van werknemers waaronder begrepen wordt de deelname aan opleidingen en oefeningen, van bereikbaarheidsgegevens en communicatiemiddelen. Artikel 6

Financiële vergoeding

1. De vergoeding bestaat uit een vaste vergoeding per week, die als volgt is berekend: a. 16% van 1/156 gedeelte van het maandsalaris behorende bij salarisschaal 10.8 voor elk uur waarin de werknemer zich ter beschikking moet houden, voor zover deze uren vallen op een feestdag als bedoeld in artikel 6.6 Cao Gemeenten;

Pagina 15

b. 10% van 1/156 gedeelte van het maandsalaris behorende bij salarisschaal 10.8 voor elk uur waarin de werknemer zich ter beschikking moet houden, als deze uren vallen op andere dagen dan onder a. 2. De vergoeding wordt in geld uitgekeerd. Artikel 7

Rooster

1. De intergemeentelijke piketdienst wordt ingevuld door een door de werkgever te bepalen aantal werknemers op basis van een vastgesteld gelijkwaardig rooster. 2. Dit rooster wordt opgesteld per kalenderjaar en begint op maandag 12:00 uur tot de daaropvolgende maandag 12:00 uur. Daarbij vervult iedere werknemer een gelijkwaardige tijdsperiode van de piketdienst. 3. Bij langdurige afwezigheid van een werknemer met piketdienst wordt het rooster aangepast aan het aantal beschikbare deelnemers. Artikel 8

Aansturing

1. De werknemer die op grond van de intergemeentelijke piketdienst werkzaamheden uitvoert, wordt ter plekke door de gemeente waar de ramp, een zwaar ongeval of crisissituatie zich voordoet aangestuurd. 2. De werkgever van de werknemer blijft ook zijn werkgever in geval van een ramp, zwaar ongeval of crisissituatie. De rechtspositie van werknemer wijzigt niet vanwege de werkzaamheden in het kader van de Wet Veiligheidsregio’s. Artikel 9

Aansprakelijkheid

1. De getroffen gemeente is aansprakelijk voor schade die het gevolg is van, voortvloeit uit, of verband houdt met het handelen of nalaten van de werknemer tijdens of in verband met de uitoefening van zijn werkzaamheden. 2. De werknemer is niet aansprakelijk voor schade die hij veroorzaakt aan de getroffen gemeente of aan derden bij de uitoefening van de werkzaamheden, tenzij de schade een gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Artikel 10

Overmacht

Als de dienstverlenende gemeente of de werknemer door overmacht niet aan zijn verplichtingen kan voldoen, wordt dit niet aan deze gemeente en niet aan de werknemer toegerekend. Onder overmacht wordt, naast hetgeen beschreven in artikel 6:75 BW, ook het volgende verstaan: ▪ ▪

Abnormale en onvoorzienbare omstandigheden die onafhankelijk zijn van de wil van degene die zich erop beroept en waarvan de gevolgen ondanks alle voorzorgmaatregelen niet kon worden vermeden; of Transportmoeilijkheden of -belemmeringen van welke aard dan ook, waardoor het vervoer naar de calamiteit toe wordt gehinderd of belemmerd.

Artikel 11

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2020 en kan worden aangehaald als het ‘hoofdstuk Intergemeentelijk piket voor de functie Officier van Dienst Bevolkingszorg’.

Pagina 16

5.

Vergoedingen

Artikel 1

Attenties bij dienstjubilea

1. De werknemer die 12½ jaar in dienst is van werkgever krijgt een cadeau ter waarde van € 200,- en een boeket bloemen ter waarde van € 17,50. 2. De werknemer die 25 jaar in dienst is van werkgever krijgt een cadeau ter waarde van € 250,- en een boeket bloemen ter waarde van € 20,-. De werknemer krijgt een besloten receptie of activiteit met een groep collega’s ten bedrage van maximaal € 750,-. 3. De werknemer die 40 jaar in dienst is van werkgever krijgt een cadeau ter waarde van € 350,- en een boeket bloemen ter waarde van € 20,-. De werknemer krijgt een receptie of activiteit met een groep collega’s ten bedrage van maximaal € 750,-. Artikel 2

Attenties bij ambtsjubilea

1. De werknemer die 12½ jaar in dienst is van een werkgever die is aangesloten bij Stichting Pensioenfonds ABP krijgt een boeket bloemen ter waarde van € 20,-. 2. De werknemer die 25 jaar in dienst is van een werkgever die is aangesloten bij Stichting Pensioenfonds ABP krijgt een boeket bloemen ter waarde van € 20,-. De werknemer krijgt een kleine receptie of activiteit met een groep werknemers ter waarde van maximaal € 375,-. 3. De werknemer die 40 jaar in dienst is van een werkgever die is aangesloten bij Stichting Pensioenfonds ABP krijgt een boeket bloemen ter waarde van € 20,-. De werknemer krijgt een kleine receptie of activiteit met een groep werknemers ter waarde van maximaal € 450,-. 4. De werknemer die 50 jaar in dienst is van een werkgever die is aangesloten bij Stichting Pensioenfonds ABP krijgt een boeket bloemen ter waarde van € 20,-. De werknemer krijgt een kleine receptie of activiteit met een groep werknemers ter waarde van maximaal € 550,-. Artikel 3

Attenties bij overige bijzondere gebeurtenissen

1. De werknemer die arbeidsongeschikt is krijgt na 3 weken, na 2 maanden of bij verblijf in het ziekenhuis fruit of bloemen ter waarde van € 17,50. 2. De werknemer krijgt bij geboorte of adoptie van een kind een cadeau ter waarde van € 25,-. 3. De werknemer krijgt bij huwelijk of geregistreerd partnerschap, 25-jarig huwelijk of 40-jarig huwelijk een bedrag ter waarde van € 150,-. 4. Bij overlijden van een werknemer wordt een rouwarrangement van € 100,- bezorgd. 5. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst: a. korter dan 3 jaar krijgt de werknemer een cadeau ter waarde van € 75,-. Daarnaast krijgt de werknemer een tegemoetkoming voor een receptie, borrel of etentje ter waarde van maximaal € 125,-. b. met een totale duur tussen 3 en 5 jaar krijgt de werknemer een cadeau ter waarde van € 75,-. Daarnaast krijgt de werknemer een tegemoetkoming voor een receptie, borrel of etentje ter waarde van maximaal € 250,-. c. van 5 jaar of langer krijgt de werknemer een cadeau ter waarde van € 75,- vermeerderd met € 5,- voor ieder volledig gewerkt dienstjaar boven 5 jaar. Daarnaast krijgt de werknemer een tegemoetkoming voor een receptie, borrel of etentje ter waarde van maximaal € 400,-. 6. Bij pensionering of vervroegde pensionering krijgt de werknemer een cadeau ter waarde van € 650,- en een boeket bloemen ter waarde van € 20,-.

Pagina 17

a. Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst van minder dan 10 jaar wegens (vervroegde) pensionering kan daarnaast een bijdrage worden gegeven voor een receptie, borrel of etentje ter waarde van maximaal € 750,-. b. Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst van de werknemer wegens (vervroegde) pensionering na een diensttijd van 10 jaar of meer, kan daarnaast een bijdrage worden gegeven voor een receptie, borrel of etentje ter waarde van maximaal € 1.500,-. Artikel 4

Vergoedingen voor studiekosten

1. Als een studie is opgenomen in het opleidingsplan en/of persoonlijk ontwikkelingsplan van de werknemer vergoedt werkgever 100% van alle aan de studie verwante kosten. 2. Bij vergoede studiekosten geldt een terugbetalingsregeling. 3. Reizen die zijn gemaakt voor een studie worden aangemerkt als dienstreis. Artikel 5

Vergoeding goede ideeën (bijzondere prestatie)

1. Werknemers die een goed idee aandragen, krijgen een taart ter waarde van maximaal € 25,-. 2. Werknemers die een idee aandragen dat tot een grote besparing voor de organisatie leidt, krijgen daarvoor een percentage van de opbrengst. De hoogte van de vergoeding wordt vastgesteld door een commissie die is samengesteld uit de voorzitter van het college, de gemeentesecretaris en een vertegenwoordiger van de ondernemingsraad. Artikel 6

Vergoeding voor oogcorrectie- en beschermingsmiddelen

1. Een werknemer komt maximaal 1 keer per 2 jaar in aanmerking voor een gehele of gedeeltelijke vergoeding voor een beeldschermbril als: a. het lezen van het beeldscherm niet mogelijk is zonder klachten of met de eigen bril, niet zijnde een beeldschermbril, niet zonder klachten mogelijk is; b. de maatregelen ter optimalisering van de werkpleksituatie zoals de juiste afstand tussen ogen en beeldscherm, aangepast lettertype, voorkoming van hinderlijke lichtreflectie op het beeldscherm en dergelijke, de klacht genoemd onder a. niet kunnen verhelpen; en c. een erkende opticien door middel van een oogmeting heeft vastgesteld dat een beeldschermbril of een aanpassing in een al bestaande bril met betrekking tot het werken met een beeldscherm noodzakelijk is. 2. De vergoeding voor een beeldschermbril bestaat uit: a. een vergoeding voor de kosten van brillenglazen geschikt voor beeldschermwerk of voor de meerkosten die de aanpassing voor beeldschermwerk in een al bestaande bril met zich mee brengt, met een maximum van € 125,- per glas; b. een vergoeding voor de kosten van het montuur van de beeldschermbril, met een maximum van € 100,-. 3.

Een werknemer komt maximaal 1 keer per 2 jaar in aanmerking voor vergoeding van een veiligheidsbril als de werkzaamheden of de werkomstandigheden niet zo aangepast kunnen worden dat de werknemer zonder risico voor de ogen de werkzaamheden kan uitvoeren. Niet brildragende werknemers komen in aanmerking voor een standaard veiligheidsbril. Brildragende werknemers komen in aanmerking voor een veiligheidsbril op sterkte. 4. De vergoeding voor een veiligheidsbril op sterkte is maximaal € 350,-. Een standaard veiligheidsbril wordt volledig vergoed. 5. Verlies of beschadiging van de beeldscherm- of veiligheidsbril tijdens de uitoefening van de werkzaamheden zijn voor rekening van de werknemer als sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Pagina 18

Artikel 7

Vergoeding bij ziekte

1. De hoogte van het salaris en salaristoelage(n) van een zieke werknemer wordt bepaald op grond van artikelen 7.1 en 7.2 Cao Gemeenten. 2. Als de korting op het salaris, die voortvloeit uit het toepassen van artikel 7.1 Cao Gemeenten, leidt tot onredelijke en onbillijke gevolgen voor de werknemer, kan de werkgever besluiten een vergoeding bij ziekte uit te betalen ter hoogte van maximaal de korting op het salaris, voor maximaal 36 maanden. De werkgever hanteert de volgende uitgangspunten voor het toepassen van de toelage bij ziekte: a. er is sprake van een ernstige, mogelijk levensbedreigende ziekte; b. de werknemer heeft een positieve houding en inzet ten opzichte van het werk; c. de medische behandeling brengt extra kosten met zich mee die de draaglast van de werknemer te boven gaan als een salariskorting wordt toegepast. Artikel 8

Bijdrage aan fiets, fietsaccessoires en fietsverzekering

1. De werknemer komt in aanmerking voor een bijdrage aan een fiets, fietsaccessoires en een fietsverzekering als hij aantoont dat hij gebruikt maakt van een fiets voor: a. woon-werkverkeer op meer dan de helft van de dagen waarop de werknemer werkt; óf b. de afstand van woning of werk naar het vertrekpunt van het openbaar vervoer als met het openbaar vervoer wordt gereisd. 2. De bijdrage voor een fiets is 1 keer per 5 jaar € 315,- na inlevering van de originele nota. 3. De bijdrage voor fietsaccessoires of een fietsverzekering is 1 keer per kalenderjaar € 60,-, na inlevering van de originele nota. 4. Bij in- of uitdiensttreding wordt de vergoeding toegekend naar evenredigheid van het aantal kalendermaanden die de arbeidsovereenkomst duurt in het betreffende kalenderjaar. Zo nodig vindt bij uitdiensttreding een verrekening plaats. Artikel 9

Bijdrage aan vakbondscontributie

1. De werknemer die lid is van een vakbond kan 1 keer per kalenderjaar een bijdrage voor de vakbondscontributie krijgen van maximaal € 81,-. Om hiervoor in aanmerking te komen levert de werknemer de betalingsbewijzen voor de in dat jaar betaalde contributie in bij de werkgever. 2. Bij in- of uitdiensttreding wordt de vergoeding toegekend naar evenredigheid van het aantal kalendermaanden die de arbeidsovereenkomst duurt in het betreffende kalenderjaar. Zo nodig vindt bij uitdiensttreding een verrekening plaats. Artikel 10

Bijdrage om sporten te stimuleren

1. De werknemer die lid is van een sportvereniging of deelneemt aan fitness kan hier 1 keer per kalenderjaar een bijdrage voor krijgen van maximaal € 100,-. Om hiervoor in aanmerking te komen levert de werknemer de betalingsbewijzen voor de in dat jaar gemaakte kosten bij de werkgever in. 2. Bij in- of uitdiensttreding wordt de vergoeding toegekend naar evenredigheid van het aantal kalendermaanden die de arbeidsovereenkomst duurt in het betreffende kalenderjaar. Zo nodig vindt bij uitdiensttreding een verrekening plaats. Artikel 11

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2021 en kan worden aangehaald als het ‘hoofdstuk Vergoedingen’.

Pagina 19

6.

Aanvullende afspraken overgangsrecht

Met ingang van 1 januari 2016 zijn de beloningsvormen in de gemeentelijke sector geharmoniseerd. Het overgangsrecht dat daarbij hoort staat in bijlage 5 Cao Gemeenten. Bij de werkgever gelden de volgende aanvullende afspraken met betrekking tot het overgangsrecht. Artikel 1

Beschikbaarheidstoelage

Voor iedere werknemer die voor 1 januari 2016 een toelage beschikbaarheidsdienst of bereikbaarheidsdienst heeft, wordt berekend wat de rechten zijn op grond van de bepalingen die golden tot 1 januari 2016. Deze worden volgens de regels in het overgangsrecht geborgd. Deze werkwijze wordt niet gevolgd bij de werknemers die vallen onder de Intergemeentelijke piketregeling Officier van dienst Bevolkingszorg. Dit is crisispiket zoals bedoeld in 3.13 lid 4 Cao Gemeenten waarvoor een hogere vergoeding is toegekend. Artikel 2

Toelage Overgangsrecht (TOR)

De TOR is een vast jaarbedrag dat maandelijks wordt uitbetaald. Artikel 3

Aanvullende informatie

De onderstaande toelagen vallen buiten het overgangsrecht en daar zijn andere afspraken over gemaakt. a. Persoonlijke toelagen De persoonlijke toelagen op 31 december 2015 zijn geïnventariseerd. • Deze zijn deels structureel en hebben het karakter van een garantie. Deze toelagen zullen onder de oude voorwaarden worden voortgezet. Zij worden daarom niet meegenomen in dit overgangsrecht. • Deels zijn de toelagen voor bepaalde tijd en daarbij is schriftelijk een einddatum vastgelegd of een gebeurtenis omschreven waarop de toelage eindigt. Deze toelagen lopen door volgens de daarbij gemaakte afspraken en voorwaarden en eindigen op de afgesproken datum. Ook deze worden daarom niet meegenomen in dit overgangsrecht. b. Arbeidsmarkttoelage De arbeidsmarkttoelage is een structurele toelage die valt te karakteriseren als garantie. Deze blijft gehandhaafd onder de oude voorwaarden en valt buiten dit overgangsrecht. Artikel 4

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2020 en kan worden aangehaald als de ‘Aanvullende afspraken overgangsrecht’.

Pagina 20

7.

Stages en vakantiewerk

Artikel 1

Toepassingsbereik

Dit hoofdstuk geldt uitsluitend voor de stagiair(e) en de vakantiekracht. Artikel 2

Stagevergoeding

1. Stagiaires die een periode van langer dan 1 maand stagelopen krijgen een stagevergoeding. 2. De bruto stagevergoeding per maand bij een volledige werkweek is een bedrag dat is afgeleid van het salaris dat hoort bij het schaalmaximum van schaal 6. Het percentage hiervan is voor stages op het niveau: - VMBO 8% - MBO 12% - HBO 16% - WO 20% 3. Deeltijdstagiaires ontvangen een vergoeding naar evenredigheid van de stage-omvang. Artikel 3

Vakantiekrachten

Vakantiekrachten krijgen een vergoeding die gebaseerd is op het minimum (jeugd)loon. Artikel 4

Reiskosten

1. Stagiaires en vakantiekrachten krijgen een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer overeenkomstig het bepaalde in artikel 14 Uitvoering Beloningsbeleid. 2. Stagiaires en vakantiekrachten krijgen geen reiskostenvergoeding als bedoeld in lid 1 als zij al op andere wijze voor reiskostenvergoeding in aanmerking komen. Artikel 5

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2020 en kan worden aangehaald als het ‘hoofdstuk Stages en vakantiewerk’.

Pagina 21

Individueel Keuzebudget

Pagina 22

8.

Individueel keuzebudget

Artikel 1

Lokale doelen

1. Werkgever voegt op grond van artikel 4.3 lid 2 Cao Gemeenten de volgende IKB-doelen toe aan het IKB: ▪ ▪ ▪

de niet op andere wijze vergoede reiskosten woon-werkverkeer; de opbouw van extra pensioen; levensloop, alleen voor zover deze bij al bestaande afspraken nog geldt.

2. De werknemer kan maandelijks een keuze maken om het IKB te besteden. De werknemer maakt dit vóór de 1e van de maand van inzet kenbaar aan werkgever via de Flex Benefits in Raet Online. 3. Als de werknemer (een van) de doelen wil stoppen, maakt hij dit vóór de 1e van de maand van stoppen kenbaar aan werkgever via de Flex Benefits in Raet Online. 4. De IKB-doelen in lid 1 moeten voldoen aan de geldende wetten, voorschriften en regels op het moment van inzet Artikel 2

Gevolgen keuzes

Artikel 4.6 Cao Gemeenten is van toepassing op dit hoofdstuk. Artikel 3

Jaarlijkse evaluatie

Jaarlijks wordt dit hoofdstuk geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. Artikel 4

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2020 en kan worden aangehaald als het ‘hoofdstuk Individueel Keuzebudget’.

Pagina 23

Arbeidsduur en werktijden

Pagina 24

9.

Werktijden

Artikel 1

Arbeidsduur

1. Een voltijddienstverband heeft een formele arbeidsduur van 36 uur per week. De feitelijke arbeidsduur per week kan hiervan afwijken. 2. Bij een deeltijddienstverband is de formele arbeidsduur per week in de arbeidsovereenkomst vastgelegd. De feitelijke arbeidsduur per week kan hiervan afwijken. 3. De arbeidsduur per jaar wordt vastgesteld naar evenredigheid van de omvang van de arbeidsduur per week. Artikel 2

Vaststelling werktijden

1. Tijdens de gesprekken over het functioneren van de werknemer maakt de medewerker afspraken met zijn leidinggevende over de door de werknemer te werken uren en de tijdstippen waarop gewerkt wordt. 2. De werknemer die binnen de kaders van de Cao Gemeenten en dit personeelshandboek zijn eigen werktijden kan vaststellen valt onder de standaardregeling werktijden. De werknemer houdt daarbij, vanuit de eigen professionele verantwoordelijkheid, rekening met aanwezigheid of beschikbaarheid die uit hoofde van de functie van hem mag worden verwacht. 3. De werknemer die uit de aard van zijn werk moet werken volgens rooster, stelt dit rooster op via een zelfroostersysteem. Daardoor heeft de werknemer (enige) vrijheid bij de bepaling van zijn reguliere werktijden. De werknemer in dit lid valt onder de standaardregeling werktijden. 4. De werknemer voor wie de werkgever een werkrooster vaststelt, kan geen of nauwelijks invloed op zijn werktijden uitoefenen. De werknemer in dit lid valt onder de bijzondere regeling werktijden. Artikel 3

Werknemers die onder de bijzondere regeling werktijden vallen

Er zijn geen werknemers aangewezen die onder de bijzondere regeling werktijden vallen. Bijzondere omstandigheden kunnen ertoe leiden dat alsnog werknemers voor bepaalde of voor onbepaalde tijd onder de bijzondere regeling komen te vallen door aanwijzing van de werkgever. Artikel 4

Pauze

1. De werknemer die minimaal 5,5 uur per dag werkt, moet minimaal een half uur pauze nemen. 2. De werknemer die 10 uur of meer per dag werkt, moet minimaal 45 minuten pauze nemen. De minimaal aaneengesloten pauzetijd is 15 minuten. Artikel 5

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2021 en kan worden aangehaald als het ‘hoofdstuk Werktijden’.

Pagina 25

Vakantie en verlof

Pagina 26

10. Verlof Artikel 1

Vakantie-uren

1. De werknemer krijgt de wettelijke vakantie-uren in artikel 6.1 Cao Gemeenten. 2. De wettelijke vakantie-uren worden vermeerderd met bovenwettelijke vakantie-uren: a. voor de werknemer jonger dan 55 jaar zijn dat 21,6 uur per kalenderjaar; b. voor de werknemer van 55 t/m 59 jaar zijn dat 28,8 uur per kalenderjaar; c. voor de werknemer van 60 jaar en ouder zijn dat 36 uur per kalenderjaar. 3. In afwijking van lid 2 krijgt de werknemer afkomstig uit de gemeente IJsselstein met een dienstverband dat is aangevangen voor 1 juni 1997 en de werknemer afkomstig uit de gemeente Montfoort met een dienstverband dat is aangevangen voor 1 januari 1998 de volgende bovenwettelijke vakantie-uren: a. de werknemer van 50 t/m 54 jaar 28,8 uur per kalenderjaar; b. de werknemer van 55 t/m 59 jaar 36 uur per kalenderjaar; c. de werknemer van 60 jaar en ouder 43,2 uur per kalenderjaar. 4. Voor werknemers met een deeltijddienstverband worden de vakantie-uren berekend naar evenredigheid van de omvang van de arbeidsovereenkomst. 5. In het jaar van in- en uitdiensttreding worden de vakantie-uren berekend naar evenredigheid van de duur van de arbeidsovereenkomst. Artikel 2

Lokale feestdagen

1. 5 mei en Goede Vrijdag zijn op grond van artikel 6.6 Cao Gemeenten vastgesteld als lokale feestdagen. 2. In het kader van zo veel mogelijk openstellingen voor het publiek, kan de werkgever jaarlijks beslissen of de middagen van 24 en 31 december wel of niet aangemerkt worden als vrije middag. Artikel 3

Opnemen van vakantie-uren

Een werknemer kan vakantie-uren opnemen: a. na afstemming met collega’s; b. als de continuïteit van de werkzaamheden niet in gevaar komt; en c. een minimale bezetting is gegarandeerd. Artikel 4

Bijzonder verlof

Jaarlijks kan de werknemer maximaal 7,2 uur bijzonder verlof krijgen om mee te doen aan Nederland Doet of een soortgelijke actie die het maatschappelijk belang dient. Artikel 5

Betaald ouderschapsverlof

De werknemer heeft recht op betaald ouderschapsverlof als bepaald in artikel 6.10 Cao Gemeenten. Artikel 6

Meenemen vakantie-uren naar een volgend jaar

De werknemer streeft ernaar dat er aan het eind van het kalenderjaar niet meer dan 72 vakantie-uren resteren. Voor werknemers met een deeltijddienstverband geldt een urenaantal naar evenredigheid van de omvang van de arbeidsovereenkomst. De werknemer houdt bij de indeling van zijn werkzaamheden rekening met dit streven. Als er bijzondere omstandigheden zijn waardoor dit niet mogelijk is, maakt de werknemer daarover afspraken met zijn leidinggevende. Pagina 27

Artikel 7

Verkoop van vakantie-uren

1. Het verkopen van bovenwettelijk vakantie-uren is geregeld in artikel 6.5 Cao Gemeenten. 2. De werknemer kan elke maand via de Flex Benefits in Raet online een verzoek tot verkoop van bovenwettelijke vakantie-uren indienen. Artikel 8

Inwerkingtreding en citeertitel

Dit hoofdstuk treedt in werking met ingang van 1 januari 2020 en kan worden aangehaald als het ‘hoofdstuk Verlof’.

Pagina 28

Arbeidsongeschiktheid

Pagina 29

11. Uitvoeringsbeleid Arbo In het Strategisch Arbobeleid is vastgelegd dat het belangrijk is dat werknemers op een veilige en gezonde, vitale en bevlogen wijze hun werkzaamheden uitvoeren. Dit vanuit de gedachte dat gezond en veilig werken bijdraagt aan het succes van de organisatie en het welbevinden (plezier in het leven) van haar werknemers. De onderstaande pijlers vormen de basis voor het arbobeleid: • • •

Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden Vitale werknemers voelen zich fit en energiek zowel tijdens als na het werk Bevlogen werknemers maken het verschil

De werkgever richt zich op zo optimaal mogelijke arbeidsomstandigheden waarin deze pijlers vorm krijgen en zet preventieve maatregelen in om te voorkomen dat werknemers arbeidsongeschikt worden. Helemaal voorkomen dat werknemers uitvallen is niet mogelijk. Een specifiek onderdeel van het uitvoeringsbeleid Arbo is daarom het verzuimbeleid. Het uitvoeringsbeleid Arbo richt zich op 3 verschillende groepen werknemers: • • •

Werknemers @ work: zo optimaal mogelijke arbeidsomstandigheden, bevorderen van gezondheid en vitaliteit voor iedere werknemer; Werknemers @ risk: ondersteuning bieden aan werknemers die aan het werk zijn maar waarbij we signaleren dat er problemen zijn Werknemers @ home: verzuimbegeleiding van werknemers die door ziekte uitgevallen zijn, sterk gericht op het denken en handelen in mogelijkheden bij het herstelproces en de reintegratie van werknemers.

Alle in te zetten maatregelen moeten ertoe leiden dat het verzuim duurzaam en ruim onder de 5,0% ligt. In dit document zijn de volgende onderwerpen uitgewerkt en de bijbehorende aanpak. 1. Arbodienstverlener: deskundige begeleiding bij verzuimpreventie en verzuim (gericht op werknemers @ work, @ risk en @ home) 2. Verzuimpreventie: wat doen we om verzuim te voorkomen (gericht op werknemers @ work en @ risk) 3. Verzuimprotocol: welke afspraken gelden er als je ziek wordt (gericht op werknemers @ home) 4. Verzuimbegeleiding van de arbeidsongeschikte werknemers: wat gebeurt er bij langdurige ziekte (gericht op werknemers @ home) 5. Verzuimregistratie en –analyse: om te bepalen welke (preventieve) acties we in gang moeten zetten (gericht op werknemers @ work, @ risk en @ home) Paragraaf 1

Arbodienstverlener

De werkgever werkt samen met een gecertificeerde professionele arbodienstverlener. De werkwijze van de arbodienstverlener sluit aan bij de gang van zaken binnen de organisatie en de uitgangspunten die genoemd zijn in het strategisch arbobeleid en in dit uitvoeringsbeleid Arbo. De verzuimbegeleiding is een samenhangend geheel met de preventieve maatregelen. De arbodienstverlener ondersteunt, vanuit deskundigheid en expertise, de leidinggevende bij de verzuimbegeleiding op een manier dat deze voldoet aan de wettelijke bepalingen en bijdraagt aan gezondheid, veiligheid en welzijn van de werknemers. De arbodienst zet hiervoor een bedrijfsarts en een POB-er in.

Pagina 30

De rol van de bedrijfsarts is: ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

De organisatie ondersteunen vanuit medische expertise. Analyse van interne en externe ontwikkelingen en op basis daarvan adviseren over arbomaatregelen en preventie. Snel kunnen doorverwijzen naar een breed medisch specialistisch netwerk. Verzuimbegeleiding en re-integratie-adviezen. Zo nodig een medische keuring uitvoeren. Periodiek arbeidsgeneeskundig en/of preventief medisch onderzoek uitvoeren.

De bedrijfsarts houdt spreekuur op locatie en binnen een afstand van 25 kilometer van gemeente IJsselstein. De rol van de POB-er is: ▪ ▪

In samenwerking met de bedrijfsarts verzorgen van de verzuimbegeleiding. In samenwerking met HR en de arbocoördinator de werknemers actief informeren, coachen, enthousiasmeren en monitoren op het gebied van gezondheid (op de werkplek) en vitaliteit.

De POB-er is elke 2 weken bij de werkgever aanwezig om werknemers actief te informeren, coachen, enthousiasmeren op het gebied van gezondheid (op de werkplek) en vitaliteit. Hij geeft gevraagd en ongevraagd preventief advies aan werknemers. Dit doet hij in nauwe samenwerking met de arbocoördinator. Werknemers kunnen ook zelf, desgewenst zonder dat de werkgever daarvan een terugkoppeling krijgt, een gesprek aangaan over hun werkplek en vragen op het gebied van werk en gezondheid voorleggen. De gegevens van de arbodienstverlener en de personen die zij inzet staan op intranet zodat deze voor alle werknemers toegankelijk zijn. Paragraaf 2

Verzuimpreventie

Onder verzuimpreventie vallen alle maatregelen die ervoor zorgen dat werknemers onder zo optimaal mogelijke omstandigheden kunnen werken en daardoor zo min mogelijk uit vallen wegens ziekte. De werkgever zet daarvoor verschillende middelen in. Alle betrokkenen werken op het gebied van preventie en advisering nauw met elkaar samen zodat de preventiemaatregelen samenhangend en integraal zijn. De leidinggevende en HR bewaken de integraliteit. Collega’s hebben hierbij een signaalfunctie, Zij zien vaak de eerste signalen wanneer bij werknemers de fysieke of mentale gesteldheid niet in orde is. Werknemers kunnen dit melden bij de leidinggevende. Arbocoördinator Om uitvoering van het arbobeleid in de organisatie in te bedden, wijst de werkgever een deskundige op preventiegebied aan: de arbocoördinator. De arbocoördinator werkt nauw samen met de arbodienstverlener en HR. De taken van de arbocoördinator zijn: ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

Ondersteuning bieden bij het uitvoeren van de Risico Inventarisatie & Evaluatie. Opstellen en uitvoeren van de jaarlijkse plannen van aanpak die voortvloeien uit de Risico Inventarisatie & Evaluatie. Organiseren en uitvoeren van de preventietaken (preventiewerker) Fungeren als meldpunt voor ongevallen, bijna ongevallen en onveilige situaties. Bijhouden van het register bedrijfsongevallen. Werknemers actief informeren, coachen, enthousiasmeren en monitoren op het gebied van gezondheid (op de werkplek) en vitaliteit. Dit gebeurt in samenwerking met HR en de POB-er. Organiseren van de bedrijfshulpverlening (structuur en trainingen). Zorgen voor een adequaat bedrijfsnoodplan. In opdracht organiseren van trainingen over omgaan met agressie en geweld Pagina 31