Bijlage V Begroting MGR 2024-2027

7 2 0 2 – 4 2 0 2 g in t o r g Be en bijstelling 2023 megen, 31 maart 2023 MGR Regio Rijk van Nij

Inhoud Voorwoord .......................................................... 3 Samenvatting...................................................... 4 Inleiding.............................................................. 10

Deel 2 Wat gaat het kosten?........................32

Deel 3 paragrafen.......................................... 59

Deel 1 Wat willen we bereiken?................ 11

4 Baten en lasten MGR......................................... 33 4.1 MGR totaal ............................................................ 33 4.2 Bestuursondersteuning .....................................35

1 MGR algemeen......................................................12 2 WerkBedrijf...........................................................13 2.1 Mensen aan het werk – onderdeel Werk.......14 2.2 Werken via de sociale werk­voorziening – onderdeel SW.........................................................24

5 Baten en lasten WerkBedrijf.......................... 36 5.1 Totalen .................................................................... 36 5.2 Onderdeel WERK.................................................. 38 5.3 Onderdeel SW....................................................... 46 5.4 Onderdeel Vastgoed.............................................51

7 8 9 10 11 12 13

3 ICT Rijk van Nijmegen....................................... 27 3.1 Wat willen we bereiken?.....................................27 3.2 Wat gaan we hiervoor doen?.............................28

6 Baten en lasten ICT Rijk van Nijmegen....... 53 6.1 Baten en lasten ICT Rijk van Nijmegen onderdeel Automatisering................................. 56 6.2 Baten en lasten ICT Rijk van Nijmegen onderdeel Applicatie­beheer.............................. 58

Weerstandsvermogen en risicobeheersing...60 Financiering...........................................................64 Bedrijfsvoering.....................................................66 Onderhoud kapitaalgoederen ..........................69 Verbonden partijen .............................................70 Openbaarheidsparagraaf Woo.........................71 Besluit Algemeen Bestuur.................................72

Bijlagen...............................................................73 Bijlage 1 Uitgangspunten begroting...................74 Bijlage 2 Bijdrage per gemeente 2023-2027....75 Bijlage 3 Bijdrage per gemeente.........................77 Bijlage 4 Bijdrage per gemeente details (iRvN).........................................................83 Bijlage 5 Bekostigingssystematiek SW.............86 Bijlage 6 Staat van personele lasten ................87 Bijlage 7 Staat van voorzieningen......................89 Bijlage 8 Overheadnorm........................................90 Bijlage 9 Staat van investeringen.......................91 Bijlage 10 Consolidatieoverzicht MGR.................93 Bijlage 11 Risico per gemeente.............................95 Bijlage 12 Geprognotiseerde Balans 2022-2027................................................96 Bijlage 13 Incidentele baten en lasten.................97

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

2

Voorwoord Voor u ligt de begroting van de Modulaire Gemeenschappelijke Regeling (MGR) Rijk van Nijmegen. Ik ben daar dit jaar als nieuw lid van het Dagelijks Bestuur voor het eerst nauw bij betrokken. Daarom ben ik even in de geschiedenis van de MGR gedoken. De MGR is in 2016 opgericht om in het Rijk van Nijmegen regionale antwoorden te organiseren voor lokale opgaven. Er is toentertijd bewust gekozen voor een modulaire regeling, zodat een lappendeken aan GR’en voorkomen kon worden. Daarnaast is de MGR een platform voor (bestuurlijke) regionale samenwerking en afstemming. Momenteel heeft de MGR twee modules: WerkBedrijf en iRvN. Als de opgaven in de regio daarom vragen én als de gemeenten die wens hebben, kunnen hieraan modules toegevoegd worden. Bij WerkBedrijf wordt het werkgedeelte van de Participatiewet uitgevoerd. Kandidaten die in een uitkering zitten worden bemiddeld naar werk. Hierbij worden, indien nodig, instrumenten en begeleiding ingezet. Ook wordt regie gevoerd op de arbeidsmatige dagbesteding; dit is een onderdeel van de WMO. WerkBedrijf heeft zo’n 1340 mensen in dienst die werkzaam zijn via de Wet sociale werkvoorziening. We hebben in de regio gekozen om deze zaken regionaal op te pakken. Dit doen we omdat de arbeidsmarkt in de basis

een regionaal systeem is. Daarnaast reduceren we op deze manier kosten en kwetsbaarheid en vergroten we de kwaliteit van dienstverlening. We kunnen op deze manier richting regionaal actieve werkgevers een uniform aanbod bieden en zijn een strategische speler in de triple helix. iRvN is verantwoordelijk voor de technische ICT-infrastructuur van de zeven gemeenten en WerkBedrijf en de ODRN. Daarnaast doen ze een deel van het applicatiebeheer voor verschillende gemeenten. Op die manier is iRvN een belangrijke facilitator voor de beleidsvorming en dienstverlening van de zeven regio-gemeenten. We leven in een digitale transformatie en het belang van een goede ICT-voorziening blijft toenemen. Hierbij zijn cybersecurity en innovatie iedere dag van een groter belang. We moeten als overheid stevig aan de bak om de ontwikkelingen bij te houden. In de voorliggende begroting doen we uit de doeken wat WerkBedrijf en iRvN willen bereiken, welke activiteiten ze daarvoor ontplooien en welke kosten hieraan verbonden zijn.

Ria Barber Lid dagelijks bestuur MGR Rijk van Nijmegen

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

3

Samenvatting WerkBedrijf Wat willen we bereiken? We zien dat ons werk de afgelopen jaren veranderd is. Bij de oprichting van WerkBedrijf hadden we te maken met een slechte arbeidsmarkt en veel (bemiddelbare) kandidaten in dienstverlening. Ondanks dat er weinig vacatures waren, realiseerden we een hoge uitstroom naar werk. Omdat de WSW en de Wajong pas heel recent gesloten waren zaten in ons kandidatenbestand relatief weinig mensen met een arbeidsbeperking. De afgelopen zeven jaar is dat beeld ingrijpend veranderd. De arbeidsmarkt is erg krap (en dus goed voor werkzoekenden), en we hebben bij Werk­ Bedrijf relatief weinig bemiddelbare kandidaten in dienstverlening. Absoluut gezien daalt het aantal kandidaten dat uit de uitkering stroomt door werk. Het aandeel kandidaten met een arbeidsbeperking is de afgelopen jaren gegroeid. Voor hen zetten we langjarige dienstverlening en begeleiding in. Hier zetten we steeds meer capaciteit op in. Omdat instroom in de WSW (sociale werkvoorziening) niet meer mogelijk is, neemt de groep SW-­ medewerkers de komende jaren verder af. Dit is de context van ons werk. Binnen deze context zetten we ons in voor een inclusieve arbeidsmarkt in het Rijk van Nijmegen. We zetten ons in om 1.

Instroom in de uitkering te voorkomen 2. Uitstroom uit de uitkering te bewerkstelligen en 3. Afhankelijkheid van publieke middelen te minimaliseren. Voor wat betreft het eerste taakgebied richten we ons vooral op jongeren, scholieren en niet-uitkeringsgerechtigden. Bij het tweede taakgebied richten we ons op kandidaten (zonder arbeidsbeperking) die we duurzaam naar betaald werk kunnen bemiddelen. Bij het derde taakgebied zetten we ons vooral in voor kandidaten met een arbeidsbeperking die met loonkostensubsidie en begeleiding aan de slag gaan. Bij hen bekijken we of en hoe we de loonwaarde kunnen maximaliseren.

Wat gaan we doen? We verrichten veel verschillende inspanningen om onze doelen te halen. Zo richten we ons op kansberoepen. We bieden onze kandidaten arrangementen van een combinatie van werk en leren om hen op te leiden voor bijvoorbeeld de techniek of de zorg. Daarnaast werken we samen met onderwijsinstellingen om jongeren soepel te begeleiden van school naar werk. Kandidaten waarvoor betaald werk nog niet haalbaar is plaatsen we in een arrangement in de arbeidsmatige dagbesteding. In de sociale werkvoorziening zetten we in op duurzame inzetbaarheid en werkplezier. We richten ons in de SW op het behalen van een goede omzet met passende tarieven en toegevoegde waarde.

Wat gaat het kosten? Op het onderdeel Werk verwachten we in 2024 zo’n 34 miljoen euro uit te geven. In dit onderdeel voeren we het werkgedeelte van de participatiewet en de arbeidsmatige dagbesteding (WMO) uit. We geven dit geld onder andere uit aan de loonkostensubsidies, de arrangementen arbeidsmatige dagbesteding, personeelskosten, inzet van voorzieningen en overhead. Een belangrijk budget voor onderdeel Werk is het participatiebudget. Gemeenten hevelen dat budget tot heden over naar WerkBedrijf. Dit budget is vanaf 1 januari 2023 niet meer te herkennen in het Gemeentefonds. Daarom maken we momenteel nieuwe budgetafspraken met de deelnemende gemeenten. De loonkostensubsidies vormen onderdeel van het BUIG-budget. We verwachten dat de stijging op gerealiseerde loonkostensubsidies doorzet. Gemeenten ontvangen van Rijkswege de budgetten loonkostensubsidies op basis van de realisatie in het voorgaande jaar. In het onderdeel SW voeren we de sociale werkvoorziening uit. De verwachte uitgaven hier zijn zo’n 47 miljoen euro. Dit zit voor een groot gedeelte vast in de salariskosten van onze SW-medewerkers. Door de stijging van het minimumloon met 10% zijn deze kosten het afgelopen jaar wat extra gestegen. Gemeenten worden

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

4

voor deze gestegen kosten gecompenseerd door een toegenomen bijdrage voor de SW vanuit de Rijksoverheid. We zien dat het ziekteverzuim in de SW geen invloed heeft op de omzetten die we kunnen realiseren. Dit heeft te maken met realistisch ramen, efficiënt werken en concurrerende tarifering.

gemiddeld rapportcijfer van een 8. Ook hier is men met name tevreden over de contactpersoon en de dienstverlening vanuit WerkBedrijf. Inmiddels zijn de aanbevelingen uit dit onderzoek geïmplementeerd: vergroten van kennis over de branche en de ontwikkelingen daarin en bieden van nazorg (na de plaatsing).

Tevredenheid over de dienstverlening Recent is de tevredenheid over de dienstverlening gemeten onder de kandidaten van WerkBedrijf. Circa 1.800 kandidaten hebben input geleverd. Het gemiddelde rapportcijfer is een 7,5. Dit is gelijk aan het gemiddelde in 2021. Een paar elementen springen er uit: de kandidaten zijn het meest positief over de consulent (8,0) en dan met name over de vriendelijkheid en duidelijkheid. Ook de opleidings- en bemiddelingsinterventies (7,4) worden positief beoordeeld. De interventies m.b.t. de diagnose worden het minst positief beoordeeld (6,6). Het gaat dan m.n. over de bepaalde methoden van assessment (capaciteitsmetingen bijvoorbeeld). De aanbevelingen hieromtrent worden opgepakt.

In ons professionaliseringsprogramma wordt continue aandacht besteed aan kwaliteitsverbetering, waarbij we een hogere tevredenheid nastreven van kandidaat en ondernemer. We ontwikkelen een (continue) leerprogramma voor onze professionals en verbeteren interventies en voorzieningen op basis van de behoeften van de markt. Dit jaar treffen we voorbereidingen om in 2024 weer tevredenheidsonderzoeken uit te voeren.

Het klanttevredenheidsonderzoek (gehouden onder de ondernemers waarmee wordt samengewerkt) dateert uit 2021. Uit dit onderzoek bleek dat zij over het algemeen tevreden zijn, met een

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

5

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

6

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

7

IRvN Wat willen we bereiken? ICT Rijk van Nijmegen (iRvN) beheert, exploiteert en ontwikkelt de technische ICT-infrastructuur (inclusief telefonie) van en voor de gemeenten in de regio Rijk van Nijmegen. Dat doen we ook voor WBRN en ODRN. En daarnaast verzorgen we voor Gemeente Nijmegen een groot deel van het functioneel beheer, we doen dat op verzoek en in toe­nemende mate ook voor (primaire) proces­applicaties van de overige deelnemende gemeenten. Het accent voor deze ontwerpbegroting 2024, en de bijgestelde begroting 2023, blijft in algemene termen liggen op de doorontwikkeling van iRvN als ICT-dienstverlener voor een veilige, flexibele en moderne werkomgeving. iRvN heeft de opdracht om dat, naast het uitvoeren van de core business, met een innovatie focus te doen en een actieve, projectmatige deelname aan gemeentelijke I&A-projecten te leveren.

Wat gaan we doen? iRvN kent vanaf 2023 drie verantwoordelijkheidsgebieden: Dienstverlening, Beheer & Beveiliging en Samenwerken & Innovatie. Deze drie gebieden werken nauw samen om het eindproduct van iRvN te kunnen leveren: professionele ICT-dienstverlening om gemeenten te ondersteunen bij de ontwikkeling van hun digitale informatievoorziening. Wat gaat het kosten? We zien de volgende onderwerpen die in 2023 en volgende jaren financiële druk op de meerjaren­ begroting leggen: • Personeel, het werven en behouden; • Stijgende prijzen van ICT-voorzieningen; • Grotere regionale vraag naar laptops en devices; • Cyber security en het op peil houden van het beveiligingsniveau. We werken in deze begroting uit welke financiële impact dit heeft.

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

8

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

9

Inleiding In de begroting informeren wij u over de inhoudelijke en financiële ambities en ontwikkelingen van de Modulaire Gemeenschappelijke Regeling Rijk van Nijmegen (hierna: MGR) in 2024 tot en met 2027. Deze begroting bevat tevens een wijziging van de begroting 2023. De MGR kent twee uitvoeringsmodules: WerkBedrijf en ICT Rijk van Nijmegen (hierna: iRvN). De MGR is daarnaast een platform voor samenwerking en afstemming tussen gemeenten in de regio. De volgende gemeenten nemen deel aan de MGR: Berg en Dal, Beuningen, Druten, Heumen, Mook en Middelaar1, Nijmegen en Wijchen. Eind november 2022 hebben we een kaderbrief verstuurd aan de deelnemende gemeenten. Hierin hebben we de financiële en beleidsmatige uitgangspunten voor deze begroting beschreven. Gemeenten konden hierop een zienswijze indienen. De kaderbrief en ingediende zienswijzen vormen de basis voor deze begroting.

1 De gemeente Mook en Middelaar neemt niet deel aan het onderdeel Sociale Werkvoorziening (hierna: SW). De gemeente West Maas en Waal is geen deelnemer aan de MGR, maar neemt wel de dienst­ verlening af op het gebied van de SW.

Leeswijzer In de begroting gaan we in op de MGR algemeen en de platformfunctie. Daarnaast gaan we dieper in op de twee inhoudelijke modules van de MGR: WerkBedrijf en iRvN. We beantwoorden de volgende vragen:

In de bijlagen 1 tot en met 12 treft u onder andere de uitgangspunten bij de begroting aan, de bijdragen die we vragen aan uw gemeenten, het consolidatieoverzicht van de MGR en de staat van voorzieningen en investeringen.

Wat willen we bereiken? Deze vraag beantwoorden we in deel 1 van de begroting. Het deel bestaat uit hoofdstukken 1, 2 en 3. Wat gaat het kosten? Deze vraag beantwoorden we in deel 2. We kijken eerst naar de MGR in totaliteit, in hoofdstuk 4. Vervolgens kijken we in hoofdstuk 5 en 6 naar de twee inhoudelijke modules. In deel 3 volgen de (verplichte) paragrafen van de begroting. Het gaat hier onder andere om het weerstandsvermogen en risicobeheersing, de financiering en bedrijfsvoering. Dit deel besluiten we met het (voorgenomen) Besluit van ons algemeen bestuur. Hiermee stelt het algemeen bestuur de begroting vast. De planning is dat het bestuur dit in de vergadering van 13 juli 2023 doet. Deel 3 bestaat uit de hoofdstukken 7 tot en met 12.

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

10

Deel 1 Wat willen we bereiken? In hoofdstukken 1, 2 en 3 schetsen we welke ont­ wikkelingen we zien, wat onze ambities zijn en hoe we deze ambities willen realiseren. Hoofdstuk 1 gaat in op de MGR in z'n geheel, hoofdstuk 2 richt zich op WerkBedrijf, hoofdstuk 3 behandelt iRvN.

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

11

1 MGR algemeen Naast de twee inhoudelijke modules heeft de MGR een regionale platformfunctie voor (bestuurlijke) samenwerking en afstemming. De deelnemende gemeenten kunnen dit platform gebruiken om af te stemmen over regionale opgaven. We zien een aantal rele­ vante ontwikkelingen op dit vlak. Platformfunctie Bij de oprichting van de MGR is afgesproken een modulaire gemeenschappelijke regeling in te richten, mét een platformfunctie. Dit had als doel te voorkomen dat er een lappendeken van GR’en en regionale bestuurlijke overleggen zou ontstaan. In eerste instantie is WerkBedrijf als module van de MGR ingericht, daarna kwam ICT Rijk van Nijmegen als tweede module. Wanneer de regionale opgaven daarom vragen én de gemeenten die behoefte hebben, kunnen er desgewenst opnieuw modules toegevoegd worden aan de MGR. We zien dat in de regio op dit moment een paar keer per jaar regionale college-ontmoetingen worden georganiseerd. Tijdens deze ontmoetingen wordt gesproken over regionale opgaven en regionale samenwerking. Er wordt gewerkt aan een regionale samenwerkingsagenda. Vanuit de MGR volgen we dit proces met interesse. Wanneer gewenst treden we faciliterend of ondersteunend op.

Nieuwe wet gemeenschappelijke regelingen Per 1 juli 2022 is de nieuwe wet gemeenschappelijke regelingen van kracht. Voor de implementatie staat een periode van 2 jaar. Een regionale werkgroep bekijkt momenteel wat de nieuwe wet voor impact heeft op de verschillende gemeenschappelijke regelingen. Het ligt voor de hand dat er voorstellen komen voor het wijzingen van de regeling van de MGR. Wat de voorstellen precies gaan behelzen moet gedurende het komende jaar duidelijk worden. De regionale werkgroep houdt (het bestuur van) de MGR op de hoogte van de ontwikkelingen.

aantal prestatie indicatoren op gaan nemen in het informatieprotocol. In de loop van 2023 komen we hierover met voorstellen.

Nieuw informatieprotocol In het informatieprotocol 2020 hebben we vastgelegd op welke manieren we aan de deelnemende gemeenten rapporteren over onze (financiële en inhoudelijke) voortgang. We omschrijven in dit protocol voor de module WerkBedrijf een aantal kritische prestatie-indicatoren (KPI’s). In 2023 werken we een nieuw informatieprotocol uit, welke met ingang van 2024 van kracht zal zijn. Hierin willen we recht doen aan hetgeen gemeenten gaan vaststellen in het regionaal beleidskader arbeidsmarkt. Daarnaast zien we dat het (bestuurlijk) belang van een goede ICT voorziening groeit. We willen daarom voor de module iRvN een

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

12

2 WerkBedrijf We zien dat de aard van ons werk verandert. Het aantal kandidaten met een arbeidsbeperking in onze dienstverlening neemt toe. We houden ons in steeds grotere mate bezig met langjarige begeleiding. Dit doen we onder andere door de inzet van loonkostensubsidie en jobcoaching. Kandidaten die tot 2015 onder de doelgroep van de sociale werkvoorziening en Wajong vielen zijn nu aangewezen op de participatiewet. We zien dat er ieder jaar een ‘nieuwe lichting’ instroomt. Daarnaast maakt de huidige krappe arbeidsmarkt dat de kandidaten die relatief makkelijk te bemiddelen zijn inmiddels grotendeels aan het werk zijn. WerkBedrijf zet zich in Rijk van Nijmegen in voor een inclusieve arbeidsmarkt. We geloven dat er voor iedereen een (werk)plek moet zijn. We voeren voor de zeven deelnemende gemeenten het werkgedeelte van de Participatiewet uit. We bemiddelen, ontwikkelen en begeleiden werkzoekenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Ook voeren we regie op de arbeidsmatige dagbesteding (WMO). Dit pakken we op in onderdeel Werk. Daarnaast voeren we de Wet sociale werkvoorziening uit. We zijn werkgever van 1340 SW-medewerkers (einde 2022). Dit pakken we op in onderdeel SW.

Het budget voor onderdeel Werk bestaat voor een groot deel uit het klassieke participatiebudget. Gemeenten dragen dit over aan WerkBedrijf en daarvoor wordt het werkgedeelte van de Participatiewet uitgevoerd. Vanaf 1 januari 2023 is het participatiebudget niet meer te herleiden in de uitkering van het Gemeentefonds. MGR en deelnemende gemeenten maken in de eerste helft van 2023 afspraken over het nieuwe Werkbudget. Het is de bedoeling dat deze afspraken onderdeel worden van het vast te stellen strategische beleidskader arbeidsmarkt, dat gemeenteraden in 2023 gaan vaststellen. Voor de MGR is het in dit kader van belang om snel duidelijkheid te hebben en te kunnen werken met een meerjarig kader. Dit is nodig voor de continuïteit van de bedrijfsvoering en de borging van de regionale taakuitvoering. Om tijd en ruimte te hebben om de nieuwe budgetafspraken verder uit te werken hanteren we voor de begroting van 2023 en 2024 het laatste te onderscheiden participatiebudget met een indexatie. Vanaf 2025 willen we werken conform de nieuwe afspraken. Berenschot heeft een tool ontwikkeld die helpt het oorspronkelijke participatiebudget te destilleren uit de uitkering van het gemeentefonds. Dit is op basis van de maatstaven die de Rijksoverheid

hanteert per 1 januari 2023: aantal bijstandsgerechtigden, aantal gezinnen in armoede, aantal mensen in het doelgroepregister en aantal verstrekte loonkostensubsidies. De rekentool heeft daaraan nog de uitvoeringskosten toegevoegd. Afhankelijk van de aantallen neemt het budget af of toe: het ademt mee met de omvang van de maatschappelijke opgave. De MGR is er voorstander van om met behulp van deze rekentool het Werkbudget vanaf 2025 te bepalen. Dit draagt bij aan de continuïteit van de bedrijfsvoering en borging van de regionale taakuitvoering. Gemeenten willen meer inzicht in onze dienstverlening en meer mogelijkheden tot sturing op strategische dilemma’s. Daarom gaan we steeds meer aan de hand van drie taakgebieden rapporteren: 1. instroom in de uitkering voorkomen, 2. uitstroom uit de uitkering bewerkstelligen, 3. a  fhankelijkheid van publieke middelen te minimaliseren. Dit biedt inzicht in bestuurlijke dilemma’s en politieke keuzen. Later in dit hoofdstuk werken we deze taakgebieden verder uit. Nu volgt voor beide onderdelen (onderdeel Werk én onderdeel SW) welke ontwikkelingen we zien in de markt en in de samenleving. Ook beschrijven we wat we willen bereiken en wat we daarvoor gaan doen.

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

13

2.1 Mensen aan het werk – onderdeel Werk

liseren. In het project Doe je mee hebben we op dit vlak veel ervaringen opgedaan.

We werken hard aan het realiseren van een nog inclusievere arbeidsmarkt. We geloven dat iedereen van waarde is en dat iedereen een (werk)plek verdient. Het hebben van (betaald) werk draagt bij aan de eigenwaarde van mensen en helpt hen aan meer bestaanszekerheid. We realiseren deze werkplekken bij ondernemers. We helpen hen bij hun vraag naar arbeid met onze kandidaten. Als het nodig is zetten we voorzieningen in om een plaatsing te realiseren en zo duurzaam mogelijk te maken. We zien dat het aandeel kandidaten met een arbeidsbeperking in ons bestand blijft groeien. Onder andere vanwege de krappe arbeidsmarkt lukt het steeds beter werkplekken te vinden voor deze kandidaten.

2.1.1 Welke ontwikkelingen zien we?

Het realiseren van maatschappelijke meerwaarde staat centraal in alles wat we doen. Samenwerking vinden we hierbij vanzelfsprekend. Vanuit een samenwerkingsgerichte houding zoeken we gemeentes op. Dit doen we vanzelfsprekend op het vlak van inkomen. Daarnaast zoeken we gemeentes ook op het gebied van zorg, schulden, economie en andere relevante beleids- en uitvoeringsterreinen op. We zetten ons de komende jaren in om deze samenwerking verder te optima-

Tegelijkertijd zien we dat ondernemers, ondanks de zeer krappe arbeidsmarkt, het soms lastig vinden onze kandidaten een werkplek te bieden. Redenen hiervoor kunnen zijn: • Ondernemers hebben onvoldoende tijd en capaciteit voor het goed inwerken en/of begeleiden van onze kandidaten; • ondernemers stellen hoge eisen aan de kwalificaties van kandidaten; • door de economisch onzekere tijden ervaren

We zien ons kandidatenbestand de afgelopen jaren veranderen. Kandidaten die bij ons aangemeld worden hebben vaak: • Problematiek op meerdere leefgebieden, zoals schulden, psychische of fysieke gezondheid en bestaanszekerheid; • weinig tot geen recente werkervaring en geen startkwalificatie, hierdoor is de afstand tussen werk en kandidaat groot; • verminderde loonwaarde. Voor een groot deel van de mensen geldt dat zij structurele arbeidsbeperkingen hebben, waarmee ze niet het minimumloon kunnen verdienen.

ondernemers een drempel om contracten aan te bieden aan onze kandidaten. Sinds 2015 is het niet meer mogelijk om in te stromen in de sociale werkvoorziening. Daarnaast is de Wajong grotendeel dicht gegaan. Dit begint steeds meer invloed te hebben op ons kandidatenbestand. Kandidaten hebben steeds vaker een arbeidsbeperking. Wanneer we hen op een werkplek plaatsen zetten we vaak een loonkostensubsidie in. Dit is een subsidie voor de ondernemer om de verminderde loonwaarde te compenseren. Om de match duurzaam te maken zetten we vaak aanvullende voorzieningen in, bijvoorbeeld jobcoaching. In juni 2020 hadden we 4103 PW-­ kandidaten in ons bestand. In juni van 2022 waren dat er nog 3240. Het is steeds vaker nodig dat we kandidaten na een plaatsing op werk begeleiden. In juni 2020 ging dit om 879 kandidaten uit ons bestand (zo'n 21,4%) In juni 2022 ging dit al om 1053 kandidaten (zo'n 32,5%). We zien dat de aard van ons werk steeds meer verschuift naar nazorg en begeleiding; dit is nodig om plaatsingen duurzaam te laten zijn. Begin 2023 zien we dat zo'n 1000 kandidaten in de fase 'bemiddeling' zitten. Dat is iets minder dan 1 op 3. Dit geeft aan dat de groep

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

14

kandidaten waarop we resultaten kunnen halen op het gebied van plaatsingen steeds kleiner wordt. Van het UWV horen we dat bij hen het aandeel kandidaten dat in een arbeidsongeschiktheids­ regeling zit ook toeneemt. Deze kandidaten hebben doorgaans vaker te maken met problematiek in hun persoonlijke situatie. Wel moet opgemerkt worden dat het aantal kandidaten in een WW-­ uitkering behoorlijk gedaald is de afgelopen jaren en het aantal kandidaten in een arbeidsgeschiktheidsregeling slecht licht gestegen is.

Bestaanszekerheid De economische omstandigheden zijn momenteel bijzonder en onzeker. We hebben sinds een jaar te maken met een oorlog op het Europese continent, met gevolgen voor kosten van onder meer energie en voedingsmiddelen. De inflatie was sinds de jaren 80 niet zo hoog. Het gemiddelde prijspeil is over 2022 met circa 10 procent toegenomen. Onze kandidaten en SW-medewerkers hebben vaak geen riant salaris, en komen snel in de knel met hun maandelijkse kosten. We merken dat dit steeds meer een thema is. De verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023 met 10% biedt enige verlichting voor onze doelgroep. Echter, hierdoor zien we ook stijgende kosten op onderdeel SW.

Regionale arbeidsmarkt De spanning op de regionale arbeidsmarkt is in het laatste kwartaal van 2022 enigszins afgenomen. Echter, de arbeidsmarkt is nog steeds heel krap. Er zijn veel meer vacatures dan werkzoekenden. Dit heeft voor een groot gedeelte te maken met structurele, demografische oorzaken. Het aandeel werknemers van boven de 50 en 60 jaar is relatief groot. Daar tegenover staat een relatief kleinere instroom van jongere werknemers. We zien in januari 2023 voor het eerst in lange tijd een kleine stijging van het aantal WW-uitkeringen. We moeten afwachten of deze stijging doorzet of dit slechts een seizoeneffect is. De gevolgen van de stijgende prijzen voor de regionale economie zijn onzeker. Door de krapte op de arbeidsmarkt nemen de kosten van personeel toe. Verder hebben ondernemers te maken met bijvoorbeeld stijgende kosten van energie. Het UWV heeft bij ondernemers gepeild in hoeverre zij zich zorgen maken over de stijgende kosten. Het blijkt dat een deel van de ondernemers zich zeker zorgen maakt. In de horeca verwacht zo’n 66% van de ondervraagde ondernemers grote problemen. In de zorg verwacht 33% grote problemen, 50 % verwacht matige problemen.

In deze context van onzekerheid en krapte zetten wij ons in om onze kandidaten duurzaam naar werk te bemiddelen. We hebben nog steeds te maken met een kwalitatieve mismatch. De werkervaring en opleiding van onze kandidaten sluiten niet altijd aan bij wat ondernemers vragen. We zetten ons hard in om de match te vergroten, onder andere door opleiding. En door steeds meer in te zetten op competenties in plaats van opleiding en CV.

Beleid en wetgeving We zien de komende jaren een aantal ontwikkelingen die ons werk raken. De eerste is het Breed offensief. Het Breed offensief komt vanuit het ministerie van SZW en beoogt om meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Daarnaast hebben we te maken met het nieuw op te stellen regionaal beleidskader arbeidsmarkt. Als laatste zijn er verschillende ontwikkelingen op het gebied van de arbeidsmarkt infrastructuur, waaronder de intensivering van de samenwerking tussen WerkBedrijf en UWV, vooralsnog onder de naam ‘werkcentrum Rijk van Nijmegen’. Breed offensief Met het wetsvoorstel Breed Offensief wijzigen met ingang van 1 juli enkele voor WerkBedrijf relevante onderdelen van de Participatiewet. Met

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

15

de wijzigingen wordt beoogd om meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Dit brengt met zich mee dat de re-integratieverordening en de daaraan gekoppelde beleidsregels aangepast moeten worden. De positie van bijstandsgerechtigden en werkgevers wordt versterkt door het opnemen van een expliciete aanvraagmogelijk om ondersteuning op maat. Verder wordt werken door mensen met een beperking aantrekkelijker gemaakt door het invoeren van een nieuwe vrijlatingsregeling (geldt vanaf 1 januari en wordt door de gemeenten uitgevoerd) en wordt de mogelijkheid van een vrij te laten stimuleringspremie uitgebreid. Voor kwetsbare jongeren wordt de vier-weken-zoektermijn losgelaten en kan direct ondersteuning worden geboden bij het vinden van werk. Daar waar de regels de re-integratie raken, moet WerkBedrijf haar verordening en beleidsregels aanpassen. Het voorstel tot aanpassing wordt in het tweede kwartaal van 2023 voorgelegd aan het bestuur. Dit moment wordt tevens aangegrepen om het instrumentarium te herzien en de daarmee gepaard gaande beleidskeuzes voor te leggen.

Strategisch beleidskader arbeidsmarkt De gemeenteraden van de zeven deelnemende gemeenten stellen eens per vier jaar het strategische regionaal beleidskader arbeidsmarkt vast. In dit kader geven de gemeenten aan wat hun visie op de regionale arbeidsmarkt is en hoe de opgaven die voorliggen aangepakt zouden moeten worden. WerkBedrijf baseert voor een belangrijk deel haar dienstverlening op dit beleidskader. Het beleidskader is belangrijke input voor de dienstverleningsovereenkomst die afgesloten wordt tussen de deelnemende gemeenten en de MGR. Verder heeft het beleidskader invloed op het nieuw te vormen informatieprotocol. In dit protocol spreken de MGR en deelnemende gemeenten met elkaar af welke rapportagemomenten we hanteren en over welke prestatie-indicatoren we verantwoording afleggen.

Die mobiliteitsteams hebben namelijk raakvlakken met de beoogde arbeidsmarktinfrastructuur. In het mobiliteitsteam Rijk van Nijmegen werken sociale partners, UWV, SBB en WerkBedrijf samen om werkenden en werkzoekenden die gebaat zijn bij extra ondersteuning, aanvullende dienstverlening te bieden om hen snel en gericht te ondersteunen naar (duurzaam) werk. Daarnaast versterken WerkBedrijf en UWV de samenwerking rondom werkgeversdienstverlening. Dit doen zij vooralsnog onder de naam ‘werkcentrum Rijk van Nijmegen’. De definitieve naam hangt af van de naamgeving voor de brede en ontschotte dienstverlening die het ministerie gaat voorschrijven.

Verbetering van arbeidsmarktinfrastructuur Onder de noemer ‘verbetering van de arbeidsmarktinfrastructuur’ is het ministerie van SZW gestart met het verbeteren van de dienstverlening in de arbeidsmarktregio’s aan werkenden, werkzoekenden en werkgevers. Het ministerie verwacht dat dit een langjarig (besluitvormings) proces vereist. Daarom heeft het ministerie besloten de regionale mobiliteitsteams tijdelijk in stand te houden; in ieder geval tot 1 januari 2025.

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

16

2.1.2 Wat willen we bereiken? Als WerkBedrijf zetten we ons in voor een inclusieve arbeidsmarkt. We richten ons voor de deelnemende gemeenten op de volgende drie taakgebieden: 1. Voorkomen van instroom in de uitkering; 2. Beëindigen van afhankelijkheid van een uitkering; 3. Minimaliseren van publieke afhankelijkheid.

Voorkomen instroom in uitkering

Beëindigen afhankelijkheid uitkering

Minimaliseren publieke afhankelijkheid

Intake en diagnose Ontwikkelen

Figuur rechts ▶ Geeft weer op welke drie taakgebieden WerkBedrijf zich richt voor de zeven deelnemende gemeenten. Intake en diagnose, ontwikkelen, bemiddelen en begeleiden zijn op hoofdlijnen de operationele inspanningen die WerkBedrijf verricht om invulling aan de taakgebieden te geven.

Bemiddelen Begeleiden

Voorkomen van publieke afhankelijkheid Voorkomen is beter dan genezen. Als het mogelijk is voorkomen we instroom in de uitkering van onze inwoners. We richten ons hierbij vooral op jongeren en op samenwerking met scholen. Zo zijn we bijvoorbeeld actief in Werklab. Daarnaast scharen we onze dienstverlening aan niet-uitkeringsgerechtigden (NUG) hieronder. Ook werken

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

17

we samen in het regionale Leerwerkloket. In 2022 hebben we in 623 trajecten voorkomen dat een kandidaat in de uitkering gestroomd is.

Beëindigen van publieke afhankelijkheid Als een inwoner dan toch in de uitkering belandt, wordt deze door de gemeente als kandidaat bij ons aangemeld. Onze inzet is dan altijd om deze kandidaat spoedig en duurzaam te plaatsten op een werkplek die bij deze persoon past, zo regulier mogelijk. Als het een fulltime (>28 uur) dienstverband betreft, is dit meestal voldoende om uit de uitkering te stromen. In 2022 zijn er 912 kandidaten vanwege werk uit de uitkering gestroomd. Onze doelstelling is jaarlijks 1.100. We noemen dit het dynamische deel van ons kandidatenbestand. Minimaliseren van publieke afhankelijkheid Het komt voor dat kandidaten vanwege een arbeidsbeperking niet in staat zijn zelfstandig het minimumloon te verdienen. Zij kunnen dan met een loonkostensubsidie op een werkplek geplaatst worden. Daarnaast wordt vaak nog extra begeleiding, zoals jobcoaching, ingezet om de plaatsing duurzaam te maken. Deze kandidaten blijven na plaatsing bij ons in de dienstverlening. We noemen dit daarom het statische deel van ons kandidatenbestand. Deze groep blijft via de

loonkostensubsidie gedeeltelijk afhankelijk van publieke middelen. Onze inzet is gericht op duurzaamheid van plaatsing en maximaliseren van de loonwaarde. Als de loonwaarde groeit is minder loonkostensubsidie nodig, en vermindert de publieke afhankelijkheid. We zien dat dit gedeelte van het bestand groeit. Zo hadden we in juni 2020 879 kandidaten in begeleiding. In juni van 2022 waren dit er al 1055. In 2.1.3 beschrijven we per taakgebied welke inspanningen en acties we inzetten. Daarnaast hebben we zoals ieder jaar een aantal kwantitatieve doelstellingen die we nastreven. Deze zijn (o.a.) benoemd in het informatieprotocol 2020. De tabel geeft hier meer inzicht in.

Doelstelling Aantal mensen volledig uit de bijstand*

1.100

Plaatsingen op werk, waarvan:

2.200

Aantal mensen vanuit bijstand

1.820

Aantal parttime (<28 uur) plaatsingen

830

Jongeren

480

* Het getal 1.100 baseren we op cijfers die gemeenten ons aanleveren. De overige cijfers baseren we op onze eigen administratie.

Mensen met arbeidsbeperking aan het werk (geweest)

1000 (einde 2023), 1200 (einde 2024)

Mensen actief (geweest) in Op Weg Naar Werk

475

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

18

We werken met accenten en focusgroepen in onze dienstverlening. Hieronder lichten we een aantal hiervan kort toe. hebben de ambitie om einde 2024 * We 1200 mensen met een arbeidsbeperking aan het te hebben (gehad). We vinden dit een realistische ambitie omdat deze doelgroep groeit door het sluiten van de WSW en de Wajong. Statushouders naar werk bemiddelen. Onze consulenten bemiddelen statushouders naar werk. Dit in samenwerking met collega’s en partners buiten WerkBedrijf. Specifieke aandacht en kennis over de achtergrond en context van de statushouders werpt zijn vruchten af. In 2022 hebben we 163 statushouders naar werk bemiddeld.

55+

55-plussers bemiddelen naar werk. Dit is één van de focusgroepen uit het regionaal beleidskader. We melden op onze rapportagemomenten het aantal 55-plussers dat we op werk hebben geplaatst (in 2022 waren dat er 125).

Voorkomen dat jongeren afhankelijk worden van een uitkering. We ondersteu‹27 nen jongeren in hun wettelijke zoekperiode (de vier weken voordat zij een uitkering kunnen ontvangen). Dit is een periode waarin zij moeten proberen terug te gaan naar school of werk te vinden. Afgelopen jaar plaatsten we in totaal 317 jongeren op betaald werk waardoor zij niet meer (of in ieder geval minder) afhankelijk zijn van een uitkering. Daarnaast startten 71 jongeren met een opleiding, waardoor hun bijstand eindigde, of zij niet in zijn gestroomd. Werken met behoud van uitkering. Kandidaten zijn vaak niet direct klaar voor de arbeidsmarkt. Mensen hebben tijd nodig om aan hun vaardigheden te werken. Ook spelen motivatie en leren een voorname rol bij het ontwikkelen van kandidaten tot werknemers. WerkBedrijf zet verschillende trajecten in om mensen te ondersteunen en zich voor te bereiden op betaald werk. Kenmerkend aan de trajecten is dat het om combinaties gaat van werken, ontwikkelen en scholen.

&

+ Ondernemers binden en stimuleren. Eind 2022 werkten we met 1028 bedrijven samen. We blijven investeren in het onderhouden van bestaande relaties en in het aangaan van relaties met nieuwe ondernemers. We nemen actief deel aan het Inclusief Ondernemers Netwerk (hierna: ION). Dit is een netwerk van en voor inclusieve ondernemers in de regio Rijk van Nijmegen.

2.1.3 Wat gaan we doen? Voorkomen van instroom in uitkering Afgelopen jaren heeft WerkBedrijf ook steeds meer een preventieve rol gekregen. Dat betekent dat we in veel gevallen al voordat iemand feitelijk valt onder de doelgroep van de Participatiewet betrokken zijn en in actie komen. Onze inzet op preventie zal de komende jaren verder worden uitgebreid. Voorkomen is tenslotte beter dan genezen. We maken steeds meer inzichtelijk welk maatschappelijk effect we op dit taakgebied realiseren. Door onze dienstverlening hebben we in 2022 bijvoorbeeld 623 keer voorkomen dat een inwoner ingestroomd is in de uitkering. Dit resultaat boeken we vooral bij jongeren en bij niet uitkeringsgerechtigden. Voor 2023 en verder richten we ons onder andere op de volgende zaken:

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

19

Jongeren Een soepele overstap vanuit het onderwijs naar de arbeidsmarkt is, óók in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, niet voor alle jongeren weggelegd. Vaak wordt dat al tijdens de periode in het onderwijs duidelijk. ROC Nijmegen, de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN), de Radboud Universiteit, UWV en WerkBedrijf werken daarom samen in Werklab. Vanuit het onderwijs worden jongeren die dat nodig hebben tijdig onder de aandacht gebracht van UWV en/of WerkBedrijf, zodat er tijdens de schoolperiode al passende dienst­verlening kan worden ingezet. WerkBedrijf participeert tevens in het Loopbaanteam. Dit is een samenwerkingsverband van ROC Nijmegen, het Regionaal Meld- en Coördinatiepunt en het Leerwerkloket, ingezet vanuit de regionale aanpak Jongeren naar School of Werk (JNSOW). Daarnaast is WerkBedrijf actief in diverse schooloverleggen. Mobiliteitsteam Rijk van Nijmegen Inwoners van het Rijk van Nijmegen die werkloos dreigen te raken kunnen een beroep doen op het Mobiliteitsteam. WerkBedrijf participeert in het Mobiliteitsteam en stelt een groot deel van haar voorzieningen beschikbaar voor de doelgroep van het Mobiliteitsteam.

Niet Uitkeringsgerechtigden (NUG) Niet uitkeringsgerechtigden (NUGers) zijn – naast jongeren – een doelgroep waarop op het gebied van preventie veel resultaat te boeken is. Indien nodig verlenen wij dienstverlening aan NUGers, en helpen hen hiermee duurzaam aan het werk. Zij ontvangen nog geen uitkering van de gemeente, maar hebben die in de toekomst wellicht wel nodig. Door hen voordat dit aan de orde komt al duurzaam naar werk te bemiddelen, versterken we hun maatschappelijke positie en bieden we op die manier meerwaarde. Samenwerking We nemen deel aan de regionale tafel arbeidsmarkt en zijn betrokken bij de Human Capital Agenda van de Groene Metropoolregio. In deze regionale samenwerkingsverbanden kijken we in tripel helix verband hoe stappen te zetten naar een nog inclusievere arbeidsmarkt, waarin we zo veel mogelijk willen voorkomen dat mensen in een uitkering belanden. Het aantrekken en behouden van passende arbeid voor onze doelgroep heeft hierbij de aandacht. Ook kijken we naar instrumenten als functiecreatie, job carving en open hiring. Beëindigen publieke afhankelijkheid Wanneer we een kandidaat plaatsen op fulltime

werk betekent dit bijna altijd dat die niet meer afhankelijk is van een bijstandsuitkering. Wanneer dit tot de mogelijkheden van een kandidaat behoort is dit altijd onze doelstelling. Volledig onafhankelijk zijn van publieke middelen en dienstverlening is goed voor iemands eigenwaarde en zelfredzaamheid. Daarnaast vermindert het de uitkeringslast die bij gemeente ligt en is het dus goed voor de overheidsfinanciën. We beschrijven een aantal accenten en activiteiten waar we ons op richten de komende jaren.

Kandidaat op koers We blijven onze dienstverlening aanpassen op de vraag van werkgevers en ondersteuningsbehoefte van kandidaten. De kandidaten die we begeleiden hebben een aantal tussenstappen nodig om de competenties, werknemers- en vakvaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn voor betaald werk. Om kandidaten hierin beter te ondersteunen gaan we komende jaren starten met een oriëntatiefase en activeringstrajecten. Beiden zijn praktijkgericht. In de oriëntatiefase bieden we de kandidaat verschillende mogelijkheden waarmee hij een beter, realistischer beeld krijgt van verschillende functies, branches of werkzaamheden. In het activeringstraject gaan kandidaten in een praktijk(simulatie)setting aan de slag met werkzaamheden die aansluiten bij de gekozen branche/richting.

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

20

Zij volgen gedurende dit traject ook trainingen die gericht zijn op het vinden en behouden van werk. Op deze wijze activeren en ontwikkelen we de kandidaat en ontdekken we in de praktijk het arbeidspotentieel, ontwikkelpunten en ondersteuningsbehoefte. Dit draagt bij aan het maken van de juiste match.

Programma professionalisering dienstverlening De komende jaren willen we onze dienstverlening nog verder professionaliseren. Hiervoor richten we een programma in. Dit programma heeft als doel de tevredenheid over en effectiviteit van onze dienstverlening verder te vergroten. We maken dit meetbaar door zowel kandidaten als ondernemers te bevragen over de kwaliteit van onze dienstverlening. Uiteindelijk doel is zo dicht mogelijk bij een inclusieve arbeidsmarkt te komen. Hierbij hebben we scherp in beeld dat de aard van onze dienstverlening de afgelopen jaren aan het veranderen is. We hebben steeds meer te maken met langjarige dienstverlening t.b.v. kandidaten met een arbeidsbeperking. Aantrekken en behouden passende arbeid in de regio We willen samen met gemeenten optrekken om passende arbeid voor onze kandidaten in onze regio te behouden en aan te trekken. We zien dat

licht industrieel werk in een productieomgeving voor een deel van onze doelgroep erg passend is. Samen met de afdelingen economische zaken van de deelnemende gemeenten gaan we verkennen welke inspanningen we op dit vlak kunnen doen. Jobcarving en open hiring worden steeds belangrijker. Door middel van deze instrumenten zoeken we werk bij de kandidaat en niet een kandidaat bij een vacature. Kandidaten worden ingezet t.b.v. nuttige activiteiten die bijdragen aan een onderneming. Het vraagt wel een andere manier van kijken naar de werkzaamheden en activiteiten binnen een organisatie. We bieden ondernemers handvatten om hiermee aan de slag te gaan.

Bijdrage aan arbeidsmarktinfrastructuur We dragen bij aan de verbetering van de arbeidsmarktinfrastructuur. Onder andere in samenwerking met het UWV. Het doel hiervan is inwoners van onze regio, ongeacht hun uitkeringssituatie, te helpen bij het vinden en behouden van duurzaam werk. We vinden dit van grote waarde en zetten de komende jaren stevig in op deze ontwikkeling. Arbeidsmarktkansen zien en pakken Als WerkBedrijf richten we ons op kansberoepen. In de huidige arbeidsmarkt zijn veel sectoren kansrijk. We zien echter dat voor ons kandida-

tenbestand een aantal sectoren eruit springen. Dan kan gedacht worden aan de techniek, de groenvoorziening, de zorg of de horeca. In deze sectoren zetten we in op leerwerktrajecten, waarbij kandidaten gelijk aan de slag gaan en ook een opleiding volgen. We werken hierin samen met onder andere het UWV en regionale onderwijsinstellingen. Voorbeelden van trajecten zijn: Talent in de Energie, Talent in het Groen, leerwerktrajecten in de zorg en barista-trainingen. Juist door de combinatie van leren en werken verhogen we de duurzaamheid van de plaatsing. Kandidaten beginnen een traject vaak op basis van competenties en motivatie. Gedurende het traject halen ze een opleiding en bouwen ze mooie werkervaring voor hun cv op.

Doe je mee In het project Doe je mee spreken we (samen met gemeente) mensen die al lang van een bijstandsuitkering afhankelijk zijn en niet in dienstverlening zijn bij WerkBedrijf. Doel is om in persoonlijk contact te komen en de behoeften van deze mensen te achterhalen op het gebied van werk, participatie, activering, financiële situatie en gezondheid. En de mensen te ondersteunen om deze behoeften te realiseren. Daarnaast krijgen we meer inzicht in het bijstandsbestand en de potentie voor participatie of werk.

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

21

Inmiddels is van ongeveer 1.300 mensen het traject afgerond. Hieruit blijkt dat maar een kleine groep (8%) rechtstreeks naar WerkBedrijf doorgeleid kan worden voor een traject naar werk of Op weg naar werk (WMO). De groep die kan participeren (bijvoorbeeld in vrijwilligerswerk) is 15%. Zij worden aangemeld bij een participatiecoach van de gemeente. Een grotere groep kan nog geen stappen zetten vanwege een zorgtraject dat loopt (31%) of vanwege het feit dat eerst zorg nog georganiseerd moet worden (8%). De overige mensen zijn teruggemeld naar de gemeenten om andere reden (bijvoorbeeld omdat zij afzien van deelname aan dit project, geen uitkering meer hebben, participatie niet haalbaar is of er kortdurende problematiek speelt waardoor het niet mogelijk is om stappen te zetten).

Minimaliseren van publieke afhankelijkheid Een steeds groter deel van onze dienstverlening richt zich vooral op het minimaliseren van de publieke afhankelijkheid van kandidaten. We plaatsen kandidaten op werk, maar zij zijn nog steeds afhankelijk van publieke middelen (met name loonkostensubsidie) en dienstverlening. Wij zetten ons in om de match duurzaam te maken, en helpen de kandidaat diens loonwaarde te ontwikkelen. Het doel is om de loonwaarde te maximaliseren, waardoor de publieke afhankelijkheid zo

klein mogelijk is. Dat komt omdat hoe hoger de loonwaarde, hoe langer de inzet van loonkostensubsidie is. We beschrijven onderstaand een aantal acties en instrumenten die we inzetten t.b.v. het minimaliseren van publieke afhankelijkheid.

Loonkostensubsidie Wanneer een kandidaat niet zelfstandig het minimumloon kan verdienen, kan deze geplaatst worden met een loonkostensubsidie. Dit is een subsidie aan de werkgever om te compenseren voor de verminderde loonwaarde. Door middel van een loonwaardemeting op werkplek wordt bepaald wat de productiviteit van een kandidaat is. Hierbij kan bijvoorbeeld worden geconstateerd dat een kandidaat zelfstandig 70% van het minimumloon kan verdienen. In dat geval komt er een loonkostensubsidie beschikbaar voor de werkgever van 30% van het minimumloon. De budgetten voor de loonkostensubsidies worden uitgekeerd met de BUIG-uitkering. Sinds 1 januari 2022 worden de budgetten beschikbaar gesteld op basis van realisatie in het voorgaande jaar. We zien dat de realisatie van loonkostensubsidies de afgelopen jaren flink is toegenomen. Dit is goed nieuws; het betekent dat we er in slagen mensen

met een arbeidsbeperking naar werk te bemiddelen. Sinds de introductie van de loonkostensubsidie in 2015 toen we 43.000 euro realiseerden zijn we in flinke stappen (1,6 miljoen in 2018, 3 miljoen in 2020) naar een realisatie van 4,8 miljoen in 2022 gegaan. De verwachting is dat deze stijging de komende jaren door blijft zetten. Dit komt onder andere omdat de voormalige WSW en Wajong doelgroepen sinds 2015 zijn aangewezen op de participatiewet en loonkostensubsidie.

Jobcoaching Nadat we een kandidaat geplaatst hebben is het soms nodig dat we jobcoaching inzetten. Een jobcoach helpt de kandidaat en de ondernemer om een match duurzaam en succesvol te maken. Naar gelang behoefte komt de jobcoach langs op de werkplek en gaat op een pragmatische manier in gesprek over de juiste invulling van de arbeidsplek. Een jobcoach richt zich op ontwikkeling van de kandidaat op de werkplek. Als het mogelijk is wordt gekeken hoe de zelfstandigheid en (indien van toepassing) loonwaarde van de kandidaat kunnen toenemen. Cao Aan de slag Via cao Aan de slag kunnen we kandidaten met een indicatie beschut werk of een indicatie banenafspraak een detacheringsbaan bij de MGR

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

22

aanbieden. Als MGR nemen we kandidaten in dienst, die we vervolgens plaatsen bij een inlener. Het is de bedoeling dat de inlener de intentie heeft de kandidaat op termijn zelf een contract te bieden. Het is dan ook een doorstroom cao, niet bedoeld om langere tijd werkzaam in te zijn. De uitvoering van de cao aan de slag heeft een tijdje op zich laten wachten, omdat het niet mogelijk was kandidaten aan te melden bij pensioenfonds PWRI. Inmiddels is dit mogelijk en verwachten we in 2023 de eerste kandidaten aan te kunnen nemen voor een detacheringsbaan.

Beschut werk Beschut werk is een voorziening onder de participatiewet voor kandidaten die vanwege hun beperking een aangepaste werkplek met extra begeleiding nodig hebben. Om dit te realiseren zijn extra subsidies beschikbaar. Daarnaast wordt ook de ‘reguliere’ loonkostensubsidie ingezet. In onze arbeidsmarktregio realiseren we onze beschut werkplekken bij reguliere werkgevers. We zien dat in verschillende andere arbeidsmarktregio’s ervoor gekozen wordt beschutte werkplekken in de voormalige sociale werkvoorziening te realiseren. We hebben in onze regio een onderrealisatie (ten opzichte van de doelstelling van het ministerie van SZW) op het aantal beschutte werkplekken. Kandidaten die op een beschutte werkplek

geplaatst zijn blijven bij ons in de dienstverlening. We richten ons op ontwikkeling van (o.a. de loonwaarde van) de kandidaat. In 2022 waren via WerkBedrijf 34 kandidaten actief in een beschut dienstverband. Doordat we de beschutte werkplekken bij reguliere werkgevers realiseren is het financiële risico voor de deelnemende gemeenten klein. We hebben immers geen kandidaten in dienst bij de MGR, waarvoor we in de markt rendabele tarieven moeten ophalen. Echter, het Rijk is van plan de begeleidingsbudgetten beschut werk te gaan toekennen op basis van realisatie. Dit betekent in onze regio mogelijke een korting op de budgetten van 2 à 3 miljoen euro. Daarnaast zien we in de praktijk dat een gedeelte van de doelgroep beschut werk via de arbeidsmatige dagbesteding aan het werk is. We willen in 2023 uitwerken wat vanuit het perspectief van de kandidaat en vanuit het perspectief van de gemeenten de beste werkwijze is m.b.t. de doelgroep beschut werk.

nen meedoen en zich hierin zo ver als mogelijk ontwikkelen, als het kan naar betaald werk. We hebben als doelstelling om jaarlijks 475 mensen actief op een werkplek te hebben. Op Weg Naar Werk biedt arrangementen voor mensen om de stap richting werken met loonwaarde te maken. Deze werkplekken met begeleiding zijn geen eindstation. Voor Op Weg Naar Werk geldt dat we per 1 januari 2025 nieuwe contracten sluiten met aanbieders op basis van een aanbesteding. Wij vinden het belangrijk om in samenwerking met inwoners, aanbieders en gemeenten te bepalen hoe dagbesteding in onze regio per 2025 ingericht wordt. We zijn daarom gestart met een programma ‘Het draait met de mens’. Het programma wordt gevuld met thema’s die zijn ingebracht door inwoners en huidige aanbieders die belangrijk zijn de het komende jaar met elkaar uit te diepen. De twee pilots die we het afgelopen jaar hebben gedraaid (Simpel Switchen en Begeleiding op Afstand) verlengen we tot 1 januari 2025 zodat we de effecten hiervan maximaal kunnen meenemen in de aanpak van Op Weg Naar Werk in 2025.

Op Weg Naar Werk Het doel van de (WMO-)voorziening arbeidsmatige dagbesteding is dat kwetsbare inwoners met enig arbeidsvermogen naar vol vermogen kun-

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

23

2.2 Werken via de sociale werk­ voorziening – onderdeel SW We ontwikkelen, bemiddelen en begeleiden SW-medewerkers. Zij zijn in dienst bij de MGR. Onze doelstelling is dat zij duurzaam, met plezier, aan het werk zijn tegen een juist tarief. De grote meerderheid van onze SW-medewerkers is bij een ondernemer in de regio geplaatst, in een groeps- of individuele detachering. WerkBedrijf heeft zelf geen productiefaciliteit. We geloven dat bij een inclusieve arbeidsmarkt hoort dat er voor iedereen zo regulier mogelijk een werkplek is. Daarnaast verkleint dit de financiële risico’s voor gemeenten.

detacheringen bij inleners geplaatst. We zien dat de gezondheids- en leeftijdsontwikkeling van onze SW-medewerkers niet altijd aansluit bij de opdrachten die we in de markt kunnen genereren. Ook hebben we nog te maken met de naweeën van de coronapandemie. Dit draagt allemaal bij aan het relatief hoge ziekteverzuim.

2.2.1 Welke ontwikkelingen zien we?

De afgelopen jaren hebben we gemerkt dat een te eenzijdige focus op ziekteverzuim niet altijd effectief is. Daarom zetten we steeds meer in op duurzame inzetbaarheid en werkplezier. We hebben de overtuiging dat wanneer we aan deze zaken werken, we bijdragen aan de kwaliteit van leven van onze SW-medewerkers en het ziekteverzuim zal dalen. We kijken hierbij breder dan alleen de professionele context, en ondersteunen waar nodig op meerdere leefgebieden.

Duurzame inzetbaarheid van onze SW-medewerkers We zien dat het ziekteverzuimpercentage (20,8% einde 2022) relatief hoog is onder onze SWmedewerkers. Dit heeft onze continue aandacht; we blijven inzetten om dit percentage naar beneden te krijgen. De gemiddelde leeftijd van onze SW-medewerkers (54 jaar) is wat hoger dan het landelijk gemiddelde. Daarnaast hebben we al onze SW-medewerkers via individuele of groeps-

Inzicht in het verzuim Aan de hand van onze interne registraties hebben we gekeken of we meer inzicht kunnen krijgen in het verzuim. Allereerst hebben we gekeken in welke leeftijdsgroepen verzuim het meeste voorkomt. We moeten concluderen dat verhoudingsgewijs alle leeftijdsgroepen ongeveer hetzelfde verzuim hebben. Onze groep SW-medewerkers is gemiddeld zo’n 54 jaar oud. Absoluut gezien zitten de meeste verzuimuren dus bij de wat oudere

SW-medewerkers. Ook hebben we gekeken of er een verschil zitten tussen het verzuim in de groeps- of individuele detacheringen. Het blijkt dat hier variatie inzit en dat we geen duidelijk onderscheid zien. Dan hebben we nog gekeken naar verschillen in kortdurend en langdurend verzuim. Langdurend verzuim maakt absoluut het grootste deel uit van de 20,8%. Dit komt omdat bij één langdurend verzuimgeval al snel veel uren verzuimd worden. Het blijkt lastig te sturen op langdurig verzuim. Medewerkers hebben vaak te kampen met serieuze klachten. We zien dat het verzuim geen invloed heeft op de omzet en toegevoegde waarde die we realiseren. Dit komt door slimme tarifering, efficiency en realistisch ramen.

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

24

Bestaanszekerheid in tijden van inflatie Door de hoge inflatie en onzekere economische situatie zien we dat de financiële situatie van onze SW-medewerkers steeds vaker onder druk staat. Dit heeft impact op hun levens en brengt de nodige stress met zich mee. Dit vertaalt zich ook naar de werkvloer en heeft impact op de duurzame inzetbaarheid. Per 1 januari 2023 is het minimumloon met 10% verhoogd, dit biedt enige verlichting. Het verhoogt wel de kostprijs voor de SW voor de deelnemende gemeenten. Toegevoegde waarde SW-medewerkers De toegevoegde waarde per fte blijft de komende jaren stijgen. We zien echter dat de totale toegevoegde waarde die we in de sociale werkvoorziening kunnen genereren de komende jaren afneemt. Dit heeft te maken met het afnemen van het aantal SW-medewerkers. Deze afname gaat harder dan we initieel hadden verwacht. Dit heeft te maken met ziekte, pensioen en soms ook met overlijden.

2.2.2 Wat willen we bereiken? Onze uitdaging voor dit onderdeel is het zorgen voor een goede toegevoegde waarde van onze SW-medewerkers en hun duurzame inzetbaarheid te verhogen. Dit doen we door goede begeleiding te bieden en ons in te spannen om het juiste werk tegen het juiste tarief te behouden en te vergroten in onze regio. In 2015 waren er 2.196 medewerkers. Eind 2022 waren dit er nog 1.340. De gemiddelde leeftijd van de medewerkers is 54 jaar.

2.2.3 Wat gaan we doen? Impuls duurzame inzetbaarheid en werkplezier Samenwerking met onze inleners staat centraal bij het vergroten van duurzame inzetbaarheid en werkplezier van onze SW-medewerkers. Het is tenslotte een gedeelde verantwoordelijkheid. Daarnaast zoeken we het samenspel met andere partners. Zo werken we samen met Stichting MEE voor ondersteuning op meerdere leefgebieden. Dit doen we onder andere met het project Bruggenbouwers. Daarnaast zijn we een samenwerking met Bindkracht 10 aan het opstarten. Het doel van de samenwerking is dat we onze medewerkers makkelijker en sneller door kunnen verwijzen voor hulp op andere leefgebieden dan werk. Ook

MENSEN AAN HET WERK VIA DE SOCIALE WERKVOORZIENING Realistische en ambitieuze toegevoegde waarde • In 2023 koersen we op een toegevoegde waarde van € 8.386 per SW-medewerker. • In 2024 op een toegevoegde waarde van € 8.653 per SW-medewerker. Ziekteverzuim verlagen We willen in 2023 een gemiddeld ziekte­ verzuimpercentage van 17,4% realiseren. Hiermee vinden we een balans tussen realisme en ambitie. Gezien het verzuimverleden en de relatief hoge gemiddelde leeftijd van de doelgroep blijkt het lastig het verzuim omlaag te brengen.

Begroting 2024-2027 MGR Rijk van Nijmegen

25

zijn we bezig met het verder bevorderen van de deskundigheid van onze consulenten op het gebied van psychische problematiek. We hebben hiervoor extra expertise georganiseerd. Sinds 2022 werken we met een nieuwe arbodienstverlener. De implementatie van de nieuwe samenwerking is inmiddels afgerond. Deze dienstverlener treed op als onze partner en adviseur. Samen zetten we acties uit ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid. Zo zal er in 2023 een organisatiediagnose-scan uitgevoerd worden. In deze scan zal onder andere gekeken worden naar elementen die van invloed zijn op de duurzame inzetbaarheid. Uit de scan zal een advies volgen voor onze organisatie. Daarnaast werken we aan kennis en ondersteuning bij gedrags-gerelateerd verzuim. Dit doen we onder andere door het organiseren van workshop over, o.a., vitaliteit op het werk. Sinds 2022 zijn er drie interne werkgroepen actief die zich richten op de duurzame inzetbaarheid. Zij richten zich op de volgende subthema’s: 1. werkplezier, 2. persoonlijke ontwikkeling, 3. duurzame inzetbaarheid.

Hierbij wordt ook de OR-SW betrokken. De werkgroepen werken aan een plan om op de subthema’s vooruitgang te boeken. Het is belangrijk dat bovengenoemde acties in goede samenhang en synergie worden opgepakt. Ons management stuurt hier constant op.

Goed werkgeverschap in tijden van inflatie Om de bestaanszekerheid ook in financiële zin te borgen heeft het Rijk besloten het minimumloon met 10% te verhogen. Deze verhoging heeft direct invloed op de salarissen van onze SW-medewerkers. Vanwege de ongekend hoge inflatie – om invulling te geven aan goed werkgeverschap – gaan wij in 2023 daarnaast op het punt van de reiskostenvergoeding afwijken van de cao SW. In de eerste zes maanden van 2023 gaan wij (het fiscaal maximaal toegestane) bedrag van €0,21 per kilometer vergoeden. We doen dit op zo’n manier dat alle SW-medewerkers (ook degenen met individueel vervoer) er profijt van hebben. Na een half jaar kijken we of we deze verhoogde reiskostenvergoeding doorzetten. Dit hangt o.a. af van de cao-ontwikkelingen, ervaringen uit de uitvoering, ervaringen van budgetcoaches en beleid dat gemeenten in algemene zin ontwikkelen t.b.v. bestaanszekerheid. Dit kost op jaarbasis € 470.000 euro en we willen deze kosten dekken uit het overschot SW / Werk 2022.