20210744604 4. Bijlage III a Landelijk onderzoek MBO stagediscriminatie

Ongeveer de helft van de onderwijsprofessionals geeft aan

van onderwijsprofessionals om op dat moment in actie te komen.

dat indien er sprake zou zijn van stagediscriminatie dat ze het

Dit kan bijvoorbeeld door middel van trainingen. Dit gebeurt nu

gesprek zouden aangaan met de desbetreffende werkgever.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

15

Enkele onderwijsprofessionals geven aan dat ze dit gesprek

Met de werkgevers is niet gesproken over deze aanpak omdat

samen met hun contactpersoon van SBB zouden voeren. Doordat

deze aanpak zich met name op het onderwijs richt.

SBB de erkenning van een bedrijf kan intrekken, heeft dit meer impact. Zoals eerder benoemd is het voor onderwijsprofessionals niet altijd duidelijk of er daadwerkelijk sprake is van discriminatie. Een gesprek biedt beide partijen de mogelijkheid om de eigen kant van het verhaal te vertellen. Onderwijsprofessionals benoemen dat het makkelijker is om het gesprek aan te gaan als

3.4 Werkzaam mechanisme: sociale normen en verantwoording afleggen

er een goede band is met de werkgever. Hoewel onderwijspro-

Uit diverse studies blijkt dat sociale normen tegen discriminatie

fessionals het gesprek willen aangaan, zijn ze ook terughoudend

daadwerkelijk kunnen bijdragen aan het voorkomen van discri-

omdat ze geen stageplekken willen verliezen. Een werkgever

minatie (Felten et al., 2020) waaronder in werving en selectie

aanspreken op mogelijke uitingen van discriminatie kan ertoe

(Hulsegge, Emmert & Verhoef, 2020). Want of mensen al dan

leiden dat het bedrijf niet meer wil samenwerken met de onder-

niet hun best doen om niet te discrimineren, hangt sterk af van

wijsinstelling waardoor stageplekken, die al schaars zijn, niet

wat zij denken dat ‘normaal’ is in hun omgeving, ofwel wat de

meer beschikbaar zijn. Een andere kanttekening bij het gesprek

‘sociale norm’ is (Felten et al., 2020). Mensen die sterk hun best

aangaan is dat het doel van de onderwijsprofessionals niet per

doen om minder te discrimineren, of hun vooroordelen te onder-

se is om een student alsnog bij het bedrijf te plaatsen. Ze willen

drukken, doen dit onder meer omdat zij denken dat anderen

dat elke student zich thuis voelt op de stageplek en dat is lastiger

in hun omgeving discriminatie afkeuren (Crandall Eshleman &

te garanderen als er (vermoedens zijn) van discriminatie.

O’Brien, 2002; Thijs, Gharaei & de Vroome, 2016). De perceptie van de sociale norm kan beïnvloed worden door een geloofwaar-

Een mogelijk knelpunt in een aanpak van ‘signaleren en bespreek-

dige en positieve norm te communiceren. Door bijvoorbeeld in

baar maken’ is dat onderwijsprofessionals aangeven dat ze niet

een bedrijfssector actief uit te dragen dat de meeste bedrijven

vaak expliciete meldingen van discriminatie krijgen. SBB beves-

het belangrijk vinden om gelijke behandeling te bevorderen en

tigt dit beeld: ze krijgen meldingen maar dit zijn er niet veel. Dit

iedere sollicitant een echte, eerlijke kans te geven, ongeacht

zijn meldingen van studenten en niet vanuit onderwijsprofessio-

afkomst, leeftijd, sekse of handicap (Visser & Felten, 2018).

nals, hoewel die soms wel hebben gewezen op de mogelijkheid

Leidinggevenden zijn erg belangrijk bij het neerzetten van een

om te melden. OCW geeft aan dat de meldingsbereidheid van

duidelijke sociale norm tegen discriminatie (Demuijnck, 2009).

studenten vergoot kan worden als het stigma over het onder-

De top van een bedrijf of organisatie moet duidelijk laten zien

werp afneemt. Studenten vinden het eng om hun verhaal te doen

voorstander te zijn van diversiteitsbeleid en zich hieraan commit-

omdat er een taboe op rust. Het kan helpen als ze voorbeelden

teren. Dit kan onder meer door het stellen van duidelijke doelen

zien van leeftijdsgenoten die wel melden. De vraag hierbij is bij

en taken en door binnen en buiten de organisatie actief het debat

wie deze melding terecht komt en hoe deze persoon daar op

over diversiteit te voeren. Het verband tussen hoe leiderschap

acteert.

wordt ingevuld en het implementeren van diversiteitsbeleid is vaker bewezen (Ng & Sears, 2012; Trenerry, Franklin & Paradies,

SBB is positief over het gesprek aangaan met bedrijven waarbij

2012; Vasconcelos, 2015).

gemeld is dat er discriminatie speelt. Dit kan leiden tot bewustwording bij deze bedrijven. Ook al kan discriminatie niet worden

De naleving van sociale normen in bedrijven kan ook versterkt

aangetoond, dan nog gaat een bedrijf vaak met het thema aan

worden door wetten (Barron & Hebl, 2013; Tankard & Paluck,

de slag en kijken ze of ze hun stageproces misschien anders

2017). Wetgeving is namelijk met name functioneel als sociale

moeten inrichten. Het gesprek aangaan is dus volgens SBB

norm, omdat de pakkans ten aanzien van discriminatie minimaal

zeker belangrijk. Wel merkt SBB soms dat het als moeilijk wordt

is. Om te zorgen dat bedrijven en organisaties wetgeving daad-

ervaren om dit gesprek aan te gaan: praten met een leerwerkbe-

werkelijk als sociale norm ervaren, is het van belang dat de

drijf over mogelijke discriminatie wordt niet als makkelijk ervaren.

wetgeving niet te ver af staat van de sociale werkelijkheid. Dit

Een training om te leren dit gesprek aan te gaan wordt door

draagt bij aan de sociale acceptatie van wetgeving. Bovendien

verschillende stakeholders als zinvol ervaren. Aandachtspunt

is het van belang dat wetgeving geen ruimte laat voor uitzonde-

dat genoemd wordt is dat de training mogelijk onder een bredere

ringsgevallen waarin discriminatie wel getolereerd wordt (Visser

noemer moet worden aangeboden zodat er ook mbo-onderwijs-

& Felten, 2018).

professionals aan deelnemen die het probleem van stagediscriminatie nog niet onderkennen.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

16

Om naleving van sociale normen verder te versterken, is een

3.4.2. RANDVOORWAARDEN

aanvullende mogelijkheid te kiezen voor het afleggen van verant-

Om ervoor te zorgen dat de verantwoording effectief is zijn er

woording. De kans lopen om te moeten verantwoorden hoe

een aantal voorwaarden (Visser & Felten, 2018).

keuzes in werving en selectie in de praktijk zijn gemaakt en hoe gezorgd wordt voor het voorkomen van discriminatie, draagt

• Verantwoording afleggen over het proces en niet over de uitkomst; ofwel laten zien dat je eerlijke processen hanteert in

bij aan meer inspanning van mensen om niet te discrimineren

plaats van laten zien wie je hebt aangenomen (Brtek & Moto-

(Castilla, 2015; Ford, Gambino, Lee, Mayo & Ferguson, 2004). Een

widlo, 2002; Lerner & Tetlock, 1999).

mogelijke verklaring is dat mensen willen voldoen aan sociale normen en daarom meer weloverwogen nadenken over hun

• De persoon aan wie verantwoording afgelegd moet worden

is een autoriteit en geen bekende voor degene die verant-

keuzes. Stereotypen en vooroordelen krijgen hierdoor minder

woording aflegt (Hall, Frink & Buckley, 2017; Lerner & Tetlock,

kans. Al zijn niet alle studies even positief, het lijkt erop dat de

1999).

kans verantwoording te moeten afleggen over praktische keuzes in werving en selectie (en ook voor het minderen van discriminatie op de werkvloer) kan werken (Visser & Felten, 2018).

• Bedrijven moeten beseffen dat ze ook daadwerkelijk risico

lopen dat ze verantwoording moeten afleggen. Als ze die kans laag inschatten, heeft het weinig effect (Hall et al., 2017; Kalev & Dobbin, 2006).

In de praktijk is dit recent toegepast door de ABU. Om het ABU-keurmerk als uitzendbureau te mogen dragen, moet de

• De medewerkers die belast zijn met werving en selectie zijn

vooraf goed geïnformeerd over dat zij mogelijk verantwoor-

uitzendonderneming verplicht aan kunnen tonen dat er binnen

ding moeten afleggen en dat de kans daarop ook echt reëel is

de onderneming actief antidiscriminatiebeleid is waarin concrete

en niet klein (Lerner en Tetlock, 1999).

acties beschreven zijn. Om dat beleid afdwingbaar te maken, is er een toets, waarbij elk ABU-lid onder andere moet kunnen laten

• Het is van belang dat medewerkers die belast zijn met werving

en selectie, genoeg aandacht en energie hebben om welover-

zien dat er een procedure is vastgesteld, ingevoerd en wordt

wogen keuzes te maken. Ook moeten zij de ruimte voelen om

onderhouden hoe om te gaan met discriminerende verzoeken

‘fouten’ te mogen maken en te mogen leren (Frantz, Cuddy,

van opdrachtgevers en ongelijke behandeling. Indien na toetsing

Burnett, Ray & Hart, 2004; Goff, Steele & Davies, 2008). Alleen

blijkt dat een lid niet voldoende beleid heeft en daar bij herhaal-

dan kan verantwoording betekenen dat er ook echt minder

delijk verzoek niet aan voldoet, is royering de ultieme sanctie

discriminatie plaatsvindt.

(ABU, 2018). 3.4.3 VISIE VAN DE PRAKTIJK 3.4.1. TOEPASSING OP DE MBO-STAGEMARKT

We hebben dit werkzame mechanisme niet voorgelegd aan

Stagediscriminatie voorkomen is nog geen expliciete voor-

de onderwijsprofessionals omdat deze mogelijkheid minder

waarde om een erkend leerwerkbedrijf te kunnen worden. Dat

betrekking heeft op hun eigen rol. Ook hebben we deze optie

zou veranderd kunnen worden. Dat zou betekenen dat ieder

niet besproken met de werkgevers omdat de meeste van

leerwerkbedrijf een plan moet hebben om stagediscriminatie te

hen geen officieel leerwerkbedrijf zijn voor mbo-studenten.

voorkomen. Dit sluit naadloos aan bij de nieuwe wet (zie website

Dat sociale normen belangrijk zijn in het tegengaan van discrimi-

Rijksoverheid) die eraan komt en eist dat ieder bedrijf een plan

natie wordt onderschreven door de stakeholders. SBB geeft aan

heeft om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. Zo’n zelfde

dat de bewegingen binnen bedrijven een afspiegeling zijn van de

eis kan dus gesteld worden aan werkgevers als het gaat om

sociale normen die op dat moment in de maatschappij spelen.

stagiaires. De naleving van deze nieuwe wet wordt gecontro-

Zo is sociale veiligheid iets wat bedrijven groot zijn gaan uitdra-

leerd door de inspectie SZW. Welke organisatie of instantie de

gen naar aanleiding van de #MeToo-beweging. Als het tegen-

controle van de naleving van een norm gericht op de preventie

gaan van stagediscriminatie breder wordt gedragen binnen

van stagediscriminatie het beste op zich zou kunnen nemen,

de maatschappij dan neemt het bedrijfsleven dit over. Echter,

zou nog verder onderzocht moeten worden. Van belang is dat

volgens SBB is het niet noodzakelijk om het voorkomen van

de organisatie vergelijkbare mogelijkheden krijgt als de Inspectie

stagediscriminatie expliciet op te nemen als aparte voorwaarde

SZW heeft voor controles en handhaving. Controle kan door een

om een erkend leerwerkbedrijf te kunnen worden omdat het al

aantal (willekeurig uitgekozen) leerwerkbedrijven periodiek te

verweven is in andere voorwaarden. Er zijn al regels gerelateerd

vragen om te verantwoorden hoe zij stagiaires aannemen en

aan (sociale) veiligheid en daar valt discriminatie ook onder. Als

discriminatie van stagiaires op de werkvloer voorkomen.

er iets mis gaat bij een bedrijf dan wordt er naar een onderbouwing gevraagd; hoe ze bijvoorbeeld veiligheid waarborgen. Als het in dat geval betrekking heeft op discriminatie dan wordt dat op die manier verder uitgediept.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

17

3.5 Werkzaam mechanisme: bewustwording

gedrag en ruimte om te leren is juist cruciaal om te zorgen voor een gedragsverandering (Felten et al., 2020). Want ook al wordt iemand zich bewust van de eigen vooroordelen en stereotypen door een cursus, dan nog blijft het in de praktijk moeilijk om

Veel interventies op de arbeidsmarkt om discriminatie te vermin-

deze onder controle te houden. Als mensen bijvoorbeeld worden

deren zijn gericht op (het vergroten van) bewustwording. Men

afgeleid door een extra taak (Blair, 2002; Bodenhausen,1990;

veronderstelt dat als je mensen confronteert met het feit dat zij

Govorun & Payne, 2006; Richeson et al., 2003), of door slaap-

impliciete vooroordelen en stereotypen hebben, er bewustwor-

gebrek en vermoeidheid (Buzinski & Kitchens, 2017; Ghumman

ding optreedt. Als iemand eenmaal bewust is van deze stereoty-

& Barnes, 2013), en tijdsdruk (Razenberg, De Winter-Koçak,

pen en vooroordelen, dan is dit minder bepalend in hun gedrag,

Taouanza, Van Hal & Chrifi, 2018) krijgen zij moeilijker hun voor-

zo is de veronderstelling. Een van de meest concrete manieren

oordelen onder controle. Dus ook bij mensen die zich bewust

om deze bewustwording op gang te brengen, is door het volgen

zijn van hun vooroordelen, is er een kans dat zij toch worden

van een cursus. In zo’n cursus kunnen werknemers gecon-

beïnvloed door hun vooroordelen. Uit andere onderzoeken

fronteerd worden met hun impliciete vooroordelen en stereo-

blijkt bovendien dat bewustwordingscursussen alleen werken

typen, wat kan leiden tot bewustwording van deze vooroorde-

bij mensen die het echt vervelend vinden om te merken dat ze

len en het bijsturen van het eigen gedrag hierop (Felten, Van

vooroordelen of stereotypen hebben (Burns, Monteith & Parker,

Oostrum, Taouanza & Keuzenkamp, 2016). Deze strategie kan

2017; Butz & Plant, 2009; Plant & Devine, 1998; Plant, Devine &

ervoor zorgen dat mensen minder vooroordelen en stereotypen

Brazy, 2003; Hofmann, Gschwendner & Schmitt, 2005). Wanneer

hanteren op de werkvloer, maar ook bij de werving en selectie.

iemand geraakt is omdat hij of zij het vervelend vindt hoe dit

Het idee is dat als je je eenmaal bewust bent van je vooroordelen

voor de buitenwereld overkomt, is dat meestal niet voldoende

en stereotypen, je deze kan controleren en monitoren en waar

(Devine, Plant, Amodio, Harmon-Jones & Vance, 2002).

nodig kan bijsturen (Felten et al., 2020; Felten, Van Oostrum, Taouanza & Keuzenkamp, 2016; Visser & Felten, 2018; Vink, Van

Kortom, een bewustwordingscursus zou kunnen werken indien

der Toorn, Jansen & Ellemers, 2020).

rekening wordt gehouden met de vele voorwaarden voor succes en als onderdeel van een breder diversiteitsbeleid (Vink et al.,

Of deelnemers ook op de lange duur hun gedrag veranderen

2020). Het kan het beste worden gecombineerd met objectief

door bewustwordingscursussen is nog niet duidelijk bewezen

werven en selecteren (zie werkzaam mechanisme 2) (Hulsegge,

(Vink, van der Toorn, Jansen & Ellemers, 2020). Uit de eerder

et al., 2020).

genoemde Delphi-studie komt naar voren dat cursussen gericht op bewustwording op de werkvloer meestal alleen werken als

3.5.3 VISIE VAN DE PRAKTIJK

ook de manier van werven en selecteren verandert; dus alleen

We

in combinatie met objectief werven en selecteren (Hulsegge et

gevraagd naar de rol van bewustwordingstrainingen om stage-

al., 2020).

discriminatie te verminderen. Omdat bewustwordingscursussen

hebben

bij

onderwijsprofessionals

niet

rechtstreeks

op zichzelf vaak niet voldoende zijn om discriminatie te vermin3.5.1. TOEPASSING OP DE MBO-STAGEMARKT

deren maar alleen in combinatie met andere maatregelen, zoals

Bewustwordingstrainingen zouden zowel gegeven kunnen

hierboven al beschreven. Om dezelfde reden hebben we dit ook

worden aan onderwijsprofessionals en als aan medewerkers

niet met de werkgevers besproken.

van leerwerkbedrijven. Zo zouden zij zich meer bewust kunnen worden van hun eigen (impliciete) vooroordelen en stereotypen,

De stakeholders geven aan dat het bewust worden van voor-

die begeleiding van stagiairs of het aannemen van stagiairs

oordelen en van de rol die ze spelen een mooi startpunt is.

beïnvloeden.

SBB-medewerkers hebben zelf ook verschillende webinars gedaan in samenwerking met het College voor de Rechten van

3.5.2. RANDVOORWAARDEN

de Mens. Ze merken dat deze wel aanslaan maar het is nog lastig

Er zitten veel ‘haken en ogen’ aan bewustwording via bijvoorbeeld

om hier acties aan te koppelen. Een training/webinar heeft impact

een bewustwordingscursus. Zoals hierboven genoemd lijkt het

op de deelnemers omdat ze zich bewust worden van hun eigen

alleen te werken voor mensen die gemotiveerd zijn en goed zijn

vooroordelen. Maar daar zouden vervolgstappen aan gekoppeld

in zelfcontrole toepassen. Dat zijn dus belangrijke voorwaar-

moeten worden om ermee aan de slag te gaan. De MBO Raad

den voor succes. Maar daarnaast zouden trainingen effectiever

geeft aan dat een mogelijkheid is dat de trainingen gericht op

kunnen zijn wanneer beter wordt uitgelegd hoe deelnemers hun

bewustwording gekoppeld worden aan intervisie binnen het team

gedrag aan kunnen passen (Vink et al., 2020). Oefenen met nieuw

zodat de onderwijsprofessionals er zelf mee bezig kunnen blijven.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

18

4

Samenvatting

4. Bij stagediscriminatie worden studenten ongelijk behandeld

ELKAAR LEREN KENNEN OM VOOROORDELEN TE

vanwege bijvoorbeeld hun afkomst of religie. Hoe vaak stagedis-

VERMINDEREN

criminatie precies voorkomt is niet bekend, maar wel is bekend

Door elkaar goed te leren kennen en bijvoorbeeld met elkaar

dat studenten met een migratieachtergrond langer moeten

te gaan samenwerken, kunnen vooroordelen en discriminatie

zoeken naar een stage. Onderzoek op de arbeidsmarkt laat zien

verminderen (Pettigrew & Tropp, 2006, 2008). Op de stagemarkt

dat kandidaten zonder migratieachtergrond meer kans maken

zou dit op drie manieren toegepast kunnen worden: door studen-

om door de eerste ronde van een selectieproces heen te komen

ten direct te plaatsen bij werkgevers zonder sollicitatieprocedure

(cijfers lopen uiteen tussen de 40% en 60%).

(zoals bij ‘open hiring’ op de arbeidsmarkt), door proefstages en door oriënterende bedrijfsbezoeken. Echter, onderwijsprofessi-

Momenteel is er nog geen samenhangende aanpak voor stage-

onals zijn niet erg positief over direct plaatsen: zij denken dat

discriminatie. Er zijn diverse preventietrainingen of modules

juist een klik tussen student en leerwerkbedrijf vooraf (dus in

voor onderwijsprofessionals of voor leerwerkbedrijven maar

een sollicitatiegesprek) cruciaal is voor het slagen van de stage.

lang niet iedere mbo-school of leerwerkbedrijf doet hier aan

Ondanks het feit dat uit de wetenschappelijke literatuur blijkt-

mee. Wanneer stagediscriminatie voorkomt, kan de student dit

dat bij zo’n klik juist vooroordelen een rol spelen (Hulsegge et

melden maar dit gebeurt in de praktijk heel weinig. Onder meer

al., 2020). Over ‘direct plaatsen’ zijn de stakeholders positiever;

omdat studenten niet altijd zeker weten of het om discriminatie

er zijn ook al situaties waarin dit gebeurt op de stagemarkt.

gaat en er geen vertrouwen in hebben dat hun melding adequaat

Voor de toekomst zou het interessant zijn om in kaart te brengen

wordt opgepakt. Soms melden studenten hun vermoeden van

wat de ervaringen zijn met ‘direct plaatsen’ tot nu toe en of dit op

stagediscriminatie wel bij de stagecoördinator of begeleider,

grotere schaal toegepast zou kunnen worden. Ook proefstages

maar deze pakt dit signaal vaak niet op, onder meer omdat ook

zouden verder onderzocht kunnen worden. Inzetten op oriënte-

deze niet altijd zeker weet of het nu wel of niet om discriminatie

rende bedrijfsbezoeken ligt minder voor de hand omdat er veel

gaat.

randvoorwaarden bij komen kijken en SBB en leerwerkbedrijven hier tot nu toe niet enthousiast over lijken.

Er is nog weinig onderzoek gedaan naar hoe stagediscriminatie effectief kan worden aangepakt. Echter, er is wel onder-

OBJECTIEF WERVEN EN SELECTEREN

zoek gedaan naar wat kan werken om discriminatie op de

Objectief werven en selecteren komt naar voren uit onderzoek op

arbeidsmarkt te verminderen. Daarom heeft dit rapport in kaart

de arbeidsmarkt als een effectieve aanpak om discriminatie en

gebracht wat er gedaan zou kunnen worden tegen stagedis-

vooroordelen te voorkomen (Hulsegge et al., 2020). Deze aanpak

criminatie op basis van kennis die er is over het verminderen

zou ook op de stagemarkt ingezet kunnen worden door leerwerk-

van arbeidsmarktdiscriminatie. De meeste van deze werkzame

bedrijven te ondersteunen om objectief werven en selecteren in

mechanismen hebben we voorgelegd aan onderwijsprofessio-

te voeren of om als mbo deze manier van solliciteren te facilite-

nals in het mbo die stages begeleiden of organiseren, een kleine

ren. De onderwijsprofessionals, werkgevers en stakeholders zijn

groep werkgevers en stakeholders. Hieronder geven we daarvan

relatief positief over de mogelijkheden om objectief werven en

de resultaten.

selecteren in de praktijk toe te passen. Hoewel de onderwijsprofessionals waarde hechten aan de klik tussen student en werkgever voor een stage, vinden ze het idee interessant om met een formulier te werken waarin gevraagd wordt naar objectieve

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

19

competenties om het sollicitatieproces te objectiveren. Kritische

voorwaarden om leerwerkbedrijf te worden. Ook zouden leer-

kanttekening vanuit de MBO Raad is dat studenten nog weinig

werkbedrijven verantwoording kunnen afleggen over hoe zij

verschillen in competenties, waardoor ze moeilijker hierop te

stagediscriminatie voorkomen. SBB laat echter weten dat wat

beoordelen zijn. Ook noemen de stakeholders dat kleine bedrij-

hun betreft het niet wenselijk is om van het voorkomen van stage-

ven mogelijk moeite hebben met het invoeren van objectief

discriminatie een expliciete voorwaarde in dit kader te maken,

werven en selecteren, omdat zij niet over een grote HR-afdeling

omdat het al valt onder de voorwaarde van het ‘bieden van een

beschikken. Voor de toekomst zou daarom mogelijk verkend

veilige leeromgeving’. In de toekomst zou onderzocht kunnen

kunnen worden hoe een afgeleide van objectief werven en selec-

worden of het voor leerwerkbedrijven al voldoende duidelijk is

teren ingevoerd kan worden op de stagemarkt. Mogelijk dan niet

dat actief werken aan het voorkomen van stagediscriminatie

in de vorm waarbij de student beoordeeld wordt op competen-

onderdeel is van de voorwaarde om een erkend leerwerkbedrijf

ties (want die zijn vergelijkbaar voor alle studenten van dezelfde

te worden. Is die sociale norm al sterk genoeg? Als dat niet het

opleiding) maar in een vorm waarbij leerwerkbedrijven leren om

geval is, zouden de mogelijkheden verkend kunnen worden om

meer objectieve vragen te stellen zodat de klik minder een rol

die sociale normen te versterken en om leerwerkbedrijven ook

speelt in het aannemen van de student.

verantwoording te laten afleggen hierover.

HET GESPREK AANGAAN ALS OMSTANDER

BEWUSTWORDING

Wanneer je als omstander getuige bent van discriminatie is

Uit de wetenschappelijke literatuur blijkt dat bewustwording van

het zinvol om de pleger hierop aan te spreken, zo blijkt uit de

eigen vooroordelen in sommige gevallen kan werken om discri-

wetenschappelijke literatuur. Door het gesprek aan te gaan kan

minatie te verminderen op de arbeidsmarkt, met name als het

de persoon die gediscrimineerd heeft gemotiveerd raken om dit

gecombineerd wordt met andere maatregelen (Hulsegge et al.,

in de toekomst te voorkomen (Burns, Monteith & Parker, 2017;

2020). De afgelopen jaren zijn een aantal trainingen en work-

Butz & Plant, 2009; Plant, Devine & Brazy, 2003). Vertaald naar

shops ontwikkeld om te werken aan de bewustwording rond

de stagemarkt zou dit kunnen betekenen dat onderwijsprofessi-

stagediscriminatie. Stakeholders zijn hier positief over en geven

onals of SBB het gesprek aan gaan met leerwerkbedrijven waar

aan dat ze dit als een eerste stap zien. Om stagediscriminatie

er (vermoedelijk) discriminatie heeft plaatsgevonden. SBB doet

te verminderen is bewustzijn alleen niet voldoende, maar moet

dit nu al in sommige gevallen en zij ervaren dit als zinvol omdat

het concreet gedrag in de praktijk veranderen. Dat blijft lastig te

er vaak bewustwording ontstaat bij het leerwerkbedrijf. Voor de

bewerkstelligen met alleen trainingen.

onderwijsprofessionals op het mbo lijkt deze aanpak echter nog erg ver weg van hun praktijk te staan. Zij krijgen weinig meldin-

IN EEN NOTENDOP

gen binnen van stagediscriminatie en als ze die wel binnen

Voor alle werkzame mechanismen die beschreven zijn in dit

krijgen, vinden ze het lastig om stagediscriminatie herkennen.

stuk is nog verder onderzoek nodig om inzicht te krijgen in hoe

Ook vinden ze het moeilijk om het gesprek hierover aan te gaan

en of deze toegepast kunnen worden om stagediscriminatie te

met het leerwerkbedrijf. Mocht in de toekomst overwogen

verminderen. Een afgeleide van ‘objectief werven en selecteren’

worden om deze aanpak te gaan invoeren, dan moet op al deze

invoeren kan duidelijk op het meeste draagvlak rekenen onder

facetten verandering optreden. Bijvoorbeeld door intensieve en

onderwijsprofessionals, werkgevers en stakeholders. Maar ook

herhaalde trainingen van onderwijsprofessionals en campagnes

kennismaking bevorderen door ‘direct plaatsen’ lijkt kansrijk. Een

om de meldingsbereidheid onder studenten te vergroten. Door

aanpak waarin onderwijsprofessionals leren het gesprek aan te

monitoring en evaluatie zal moeten worden nagegaan of zo’n

gaan over stagediscriminatie met leerwerkbedrijven is ook een

aanpak voldoende is om een flinke omslag te bewerkstelligen

interessante aanpak maar vraagt een flinke omslag en investering

onder zowel onderwijsprofessionals als studenten

van de professionals (en van de studenten). De vraag is of deze aanpak haalbaar is in de praktijk. Bewustwordingscursussen tot

SOCIALE NORMEN EN VERANTWOORDING AFLEGGEN

slot, kunnen een eerste stap zijn en wel aanvullend op andere

Sociale normen tegen discriminatie kunnen discriminatie

aanpakken, maar zowel uit de wetenschap als de praktijk komt

verminderen in werving en selectie op de arbeidsmarkt. Naleving

voort dat op zichzelf staand deze cursussen te weinig zorgen

van deze sociale normen kan weer versterkt worden door bedrij-

voor verandering.

ven verantwoording te laten afleggen over hoe zij discriminatie voorkomen (Hulsegge, Emmert & Verhoef, 2020; Visser & Felten, 2018). Voor de stagemarkt zou dit kunnen betekenen dat de sociale normen tegen stagediscriminatie versterkt worden, bijvoorbeeld door het een expliciet onderdeel te maken van de Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

20

Bronnen

ABU (2018). Memo aan Abu leden van het Abu bestuur.

Bodenhausen, G. (1990). Stereotypes as judgmental

Onderwerp: Actieplan diversiteit arbeidsmarkt. Lijnden: ABU.

heuristics: Evidence of circadian variations in discrimination. Psychological Science, 1(5), 319-322

ABU (jaartal onbekend). Diversiteit 2.0. Blijvende urgentie en energie tegen discriminatie op de arbeidsmarkt. Lijnden: ABU.

Bool, M., Felten, H., & Rensen, P. (2019). Wat verandert: de waarde van werkzame mechanismen voor de praktijk van

Andriessen, I., Fernee, H. & Wittebrood, K. (2014). Ervaren

sociaal werk. Utrecht: Movisie.

discriminatie in Nederland, Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Brtek, M. D., & Motowidlo, S. J. (2002). Effects of procedure and outcome accountability on interview validity. Journal of applied

Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010).

Psychology, 87(1), 185.

Liever Mark dan Mohammed?. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Broekroelofs, R., Felten, H., Cadat M. & Razenberg, I. (in press). ‘Je moet het gewoon gaan doen’ Onderzoek naar de aanpak van

Andriessen, I., Van der Ent, B., Van der Linden, M., & Dekker, G.

arbeidsmarktdiscriminatie in het MKB. Utrecht: Kennisplatform

(2015). Op afkomst afgewezen. Den Haag: Sociaal en Cultureel

Integratie en Samenleving.

Planbureau. Burns, M. D., Monteith, M. J., & Parker, L. R. (2017). Training Ashburn-Nardo, L., Morris, K., & Goodwin, S. (2008). The

away bias: The differential effects of counterstereotype training

Confronting Prejudiced Responses (CPR) Model: Applying

and self-regulation on stereotype activation and application.

CPR in organizations. Academy of Management Learning and

Journal of Experimental Social Psychology, 73, 97-110.

Education, 7(3), 332–342. Butz, D. A., & Plant, E. A. (2009). Prejudice control and interracial Barron, L. G., & Hebl, M. (2013). The force of law: The effects

relations: The role of motivation to respond without prejudice.

of sexual orientation antidiscrimination legislation on

Journal of Personality, 77(5), 1311-1342.

interpersonal discrimination in employment. Psychology, Public Policy, and Law, 19(2), 191.

Buzinski, S. G., & Kitchens, M. B. (2017). Self-regulation and social pressure reduce prejudiced responding and increase

Blair, I. (2002). The malleability of automatic stereotypes and

the motivation to be non-prejudiced. The Journal of social

prejudice. Personality and Social Psychology Review, 6(3), 242-

psychology, 157(5), 629-644.

261. Castilla, E. J. (2015). Accounting for the gap: A firm study Blommaert, L., Coenders, M., & Van Tubergen, F. (2014).

manipulating organizational accountability and transparency in

Discrimination of Arabic-named applicants in the Netherlands:

pay decisions. Organization Science, 26(2), 311-333.

an internet-based field experiment examining different phases in online recruitment procedures. Social forces, 92(3), 957-982.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

21

Crandall, C. S., Eshleman, A., & O’brien, L. (2002). Social norms

Frantz, C. M., Cuddy, A. J., Burnett, M., Ray, H., & Hart, A.

and the expression and suppression of prejudice: The struggle

(2004). A threat in the computer: The race implicit association

for internalization. Journal of personality and social psychology,

test as a stereotype threat experience. Personality and Social

82(3), 359.

Psychology Bulletin, 30(12), 1611-1624.

Demuijnck, G. (2009). Non-discrimination in human resources

Gemeente Amsterdam (2019). Brief van de wethouder:

management as a moral obligation. Journal of Business Ethics,

schriftelijke afhandeling van de toezegging op de motie nr.

88(1), 83-101.

1154 stadsbreed uitrollen van de stagemakelaar. Amsterdam: Gemeente Amsterdam.

Den Ridder,J., I. Andriessen, P. Dekker (2017). Burgerperspectieven 2017|2. Den Haag: Sociaal en Cultureel

Ghumman, S., & Barnes, C. M. (2013). Sleep and prejudice:

Planbureau.

A resource recovery approach. Journal of Applied Social Psychology, 43, E166-E178.

Devine, P. G., Plant, E. A., Amodio, D. M., Harmon-Jones, E., & Vance, S. L. (2002). The regulation of explicit and implicit race

Goff, P. A., Steele, C. M., & Davies, P. G. (2008). The space

bias: the role of motivations to respond without prejudice.

between us: stereotype threat and distance in interracial

Journal of personality and social psychology, 82(5), 835.

contexts. Journal of personality and social psychology, 94(1), 91.

Drupsteen, L., Hogenstijn, M., Goudswaard, A., Van de Aa, P., Oden P., & Polstra L. (2018). Haalbaarheidsonderzoek ‘Open

Govorun, O. & Payne, B. (2006). Ego-depletion and prejudice:

Hiring in Nederland’, Onderzoeksrapport Windesheim Flevoland.

separating automatic and controlled components. Social

Almere: Windesheim Flevoland.

Cognition, 24(2), 111-136.

Felten, H. , Cadat., M., Razenberg , I. en Visser, A. (2019a).

Hall, A. T., Frink, D. D., & Buckley, M. R. (2017). An accountability

Arbeidsmarktdiscriminatie aanpakken: ‘naming & faming’ en

account: A review and synthesis of the theoretical and empirical

andere maatregelen voor gemeenten. Utrecht: Kennisplatform

research on felt accountability. Journal of Organizational

Integratie en Samenleving

Behavior, 38(2), 204-224.

Felten, H. , Cadat., M., Razenberg , I. & Visser, A. (2019b).

Hermanussen, J. Christoffels, I., Cuppen, J. (2017).

Een keurmerk om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan:

Stagematching in het mbo ’s Hertogen Bosch: ECBO.

(wanneer) werkt dat? Utrecht: Kennisplatform Integratie en Samenleving.

Hing, L. S. S., Li, W., & Zanna, M. P. (2002). Inducing hypocrisy to reduce prejudicial responses among aversive racists. Journal of

Felten, H. , Taouanza, I., Broekroelofs, R., Vijlbrief, A., Cankor,

Experimental Social Psychology, 38(1), 71-78.

El. (2020). Wat werkt bij het verminderen van discriminatie? Utrecht: Kennisplatform Integratie en Samenleving

Hulsegge, G., Emmert, S., & Verhoef H. (2020). Delphistudie Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie.

Felten, H., Oostrum, D., Taouanza, I., & Keuzenkamp, S. (2016).

Onderzoek naar de belangrijkste werkzame interventies om

Van confrontatie naar minder discriminatie. Onderzoek naar

arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te

trainingen gericht op bewustwording van vooroordelen in

vergroten tijdens werving en selectie. Leiden: TNO.

werving en selectie. Utrecht: Kennisplatform Integratie & Samenleving.

IZI Solutions (2019) Offerte gemeente Amsterdam. Aanpak stagediscriminatie.

Ford, T. E., Gambino, F., Lee, H., Mayo, E., & Ferguson, M. A. (2004). The role of accountability in suppressing managers’

Jansen, L., & Dekker, F. (2019). Open Hiring: een baan zonder

preinterview bias against African-American sales job

sollicitatiegesprek. Sociaal Bestek, 81(5-6), 4-6.

applicants. Journal of Personal Selling & Sales Management, 24(2), 113-124

Kalev, A., & Dobbin, F. (2006). Enforcement of civil rights law in private workplaces: The effects of compliance reviews and lawsuits over time. Law & Social Inquiry, 31(4), 855-903.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

22

KBA Nijmegen (2019). School werkt! Over jongeren en

Nelson, K., Dunn, K. M., Paradies, Y., (2011). ‘Bystander’ Anti-

jongvolwassenen in de RMC-regio Utrecht. Tweede meting:

Racism: A Review of the Literature. Analyses of Social Issues

2018. Nijmegen: KBA Nijmegen.

and Public Policy, 11(1), pp. 263-284.

Klooster, E. Koçak, S., & Day, M. (2016). Wat is er bekend over

Ng, E. S., & Sears, G. J. (2012). CEO leadership styles and

discriminatie van mbostudenten bij toegang tot de stagemarkt?

the implementation of organizational diversity practices:

Utrecht: Kennisplatform Integratie en Samenleving.

Moderating effects of social values and age. Journal of Business Ethics, 105(1), 41-52.

Kunda, Z., & Oleson, K. C. (1995). Maintaining stereotypes in the face of disconfirmation: Constructing grounds for subtyping

Panteia (2019). Herhaling virtuele praktijktests

deviants. Journal of personality and social psychology, 68(4),

arbeidsmarktdiscriminatie Eindrapportage Zoetemeer: Panteia.

565. Park, B., & Judd, C. M. (2005). Rethinking the link between Lerner, J. S., & Tetlock, P. E. (1999). Accounting for the effects

categorization and prejudice within the social cognition

of accountability. Psychological bulletin, 125(2), 255.

perspective. Personality and Social Psychology Review, 9(2), 108-130.

Ministerie van SZW (2018). Verdere Integratie op de Arbeidsmakt: Een analyse van wetenschappelijke inzichten over

Pettigrew, T. F. (2009). Secondary transfer effect of contact:

de arbeidsmarkpositie van personen met een niet-Westerse

Do intergroup contact effects spread to noncontacted

migratieachtergrond. Den Haag: Ministerie SZW.

outgroups?. Social Psychology, 40(2), 55.

Ministerie SZW, TNO, Ocullus Consultancy (2020a). Pilot

Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of

Nudging in Werving en Selectie: tussenrapportage. Leiden: TNO.

intergroup contact theory. Journal of personality and social psychology, 90(5), 751.

Ministerie SZW, TNO, Ocullus Consultancy (2020b). In vijf stappen naar een inclusievere vacaturetekst. Pilot nudging in

Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2008). How does intergroup

werving en selectie. Leiden: TNO.

contact reduce prejudice? Meta‐analytic tests of three mediators. European Journal of Social Psychology, 38(6), 922-

Ministerie SZW, TNO, Ocullus Consultancy (2020c). In drie

934.

stappen naar objectievere eerste selectie. Pilot nudging in werving en selectie. Leiden: TNO.

Pettigrew, T.F. & Trop L.R. (2011). When groups meet. The dynamics of intergroup contact. Philadelphia, PA: Psychology

Ministerie SZW, TNO, Ocullus Consultancy (2020d). In zes

Press.

stappen naar een gestructureerd interview. Pilot nudging in werving en selectie. Leiden: TNO.

Pettigrew, T. F., Tropp, L. R., Wagner, U., & Christ, O. (2011). Recent advances in intergroup contact theory. International

Monteith, M. J., Burns, M. D., & Hildebrand, L. L. (2019).

journal of intercultural relations, 35(3), 271-280.

Navigating successful confrontations: What should I say and how should I say it?. In Confronting Prejudice and

Plant, E. A., Devine, P. G., & Brazy, P. C. (2003). The bogus

Discrimination (pp. 225-248). Academic Press.

pipeline and motivations to respond without prejudice: Revisiting the fading and faking of racial prejudice. Group

Moreno, K. N., & Bodenhausen, G. V. (1999). Resisting

Processes & Intergroup Relations, 6(2), 187-200.

stereotype change: The role of motivation and attentional capacity in defending social beliefs. Group Processes &

Razenberg, I., de Winter-Koçak, S., Taouanza, I., van Hal, L., &

Intergroup Relations, 2(1), 5-16.

Chrifi, J. (2018). Divers werven en selecteren in de praktijk. Handvatten ter versterking van culturele en etnische diversiteit.

Munger, K. (2017). Tweetment effects on the tweeted:

Utrecht: Kennisplatform Integratie en Samenleving.

Experimentally reducing racist harassment. Political Behavior, 39(3), 629-649.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

23

Richeson, J., Baird, A., Gordon, H., Heatherton, T., Wyland, C.,

Van Es A.A. (2016). Discriminatie melden bij de politie?

Trawalter, S. & Shelton, J. (2003). An fMRI investigation of the

Onderzoek naar de meldingsbereid van slachtoffers van

impact of interracial contact on executive function. Nature

moslimdiscriminatie. Den Haag: Nationale Politie.

neuroscience, 6(12), 1323-1328. Van der Maat, J.W. (2016). Overbruggen van Vooroordelen ROA (2018). Factsheet: MBO Stages en de migratieachtergrond

door Kennismaking. Utrecht: Kennisplatform Integratie en

van studenten. Maastricht: Maastricht University.

Samenleving.

Shook, N. J., Hopkins, P. D., & Koech, J. M. (2016). The effect

Van Rooijen, M., & De Winter-Koçak, S. (2018). Gelijke kansen

of intergroup contact on secondary group attitudes and

op gelijke stages. Utrecht: Kennisplatform Integratie en

social dominance orientation. Group Processes & Intergroup

Samenleving.

Relations, 19(3), 328-342. Vasconcelos, A. F. (2015). Portraying some determinants of Schuitema, J., & Veugelers, W. (2008). Multiculturele contacten

discrimination in the workplace. Management Research: The

in het onderwijs. Leerlingen ontmoeten elkaar. Instituut voor de

Journal of the Iberoamerican Academy of Management, 13(2),

Lerarenopleiding, Universiteit van Amsterdam.

211-232.

Swart, H., Hewstone, M., Christ, O., & Voci, A. (2011). Affective

Visser, A., & Felten, H. (2018). Discriminatie in werving en

mediators of intergroup contact: A three-wave longitudinal

selectie: Wat werkt? Zes typen aanpakken onder de loep.

study in South Africa. Journal of personality and social

Utrecht: Movisie.

psychology, 101(6), 1221. Weber, R., & Crocker, J. (1983). Cognitive processes in the Tausch, N., Hewstone, M., Kenworthy, J. B., Psaltis, C.,

revision of stereotypic beliefs. Journal of personality and social

Schmid, K., Popan, J. R., ... & Hughes, J. (2010). Secondary

psychology, 45(5), 961.

transfer effects of intergroup contact: Alternative accounts and underlying processes. Journal of personality and social

Zhang, J. S., Tan, C., & Lv, Q. (2019). Intergroup Contact in the

psychology, 99(2), 282.

Wild: Characterizing Language Differences between Intergroup and Single-group Members in NBA-related Discussion Forums.

Thijs, J., Gharaei, N., & de Vroome, T. (2016). “Why should I?”:

Proceedings of the ACM on Human-Computer Interaction,

Adolescents’ motivations to regulate prejudice in relation to

3(CSCW), 1-35.

their norm perceptions and ethnic attitudes. International Journal of Intercultural Relations, 53, 83-94.

INTERNETBRONNEN

Thijs. C. (2019). Interventies om discriminatie bij de werving

iedereen gelijke kansen In gesprek over stagediscriminatie

en selectie tegen te gaan. Een literatuurstudie. Utrecht: College

https://www.annefrank.org/nl/educatie/online-leren/

voor de Rechten van de Mens.

stagediscriminatie/ Geraadpleegd op 20 oktober 2020.

Thijssen, L., Coenders, M., & Lancee, B. (2019). Etnische

College van de rechten van de mens. Samen met Supergaande

discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt: verschillen

willen wij dat stagediscriminatie stopt! Jij ook? https://

tussen etnische groepen en de rol van beschikbare informatie

mensenrechten.nl/nl/samen-met-supergaande-willen-wij-dat-

over sollicitanten. Mens en Maatschappij, 94(2).

stagediscriminatie-stopt-jij-ook Geraadpleegd op 20 oktober

Anne Frank stichting en Stichting School en Veiligheid. Op stage

2020. Trenerry, B., Franklin, H., & Paradies, Y. (2012). Preventing race-based discrimination and supporting cultural diversity in

College van de rechten van de mens. Selecteren zonder

the workplace: an evidence review: full report. Victorian Health

vooroordelen. https://mensenrechten.nl/nl/selecteren-zonder-

Promotion Foundation,Melbourne, Vic.

vooroordelen-0 Geraadpleegd op 20 oktober 2020.

Tankard, M. E., & Paluck, E. L. (2017). The effect of a Supreme

College van de rechten van mens (2017). Stagiaire geweigerd

Court decision regarding gay marriage on social norms and

om hoofddoek https://mensenrechten.nl/nl/nieuws/stagiaire-

personal attitudes. Psychological science, 28(9), 1334-1344.

geweigerd-om-hoofddoek Geraadpleegd op 20 oktober 2020.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

24

Discriminatie.nl Antidiscriminatiebureaus. https://

Trouw (2019) Een foto of mooie cijfers op je cv doen er niet toe

www.discriminatie.nl/#/organisaties/adressen-

als je Ahmed heet (interview met Bram Lancee) https://www.

antidiscriminatiebureaus Geraadpleegd op 20 oktober 2020.

trouw.nl/nieuws/een-foto-of-mooie-cijfers-op-je-cv-doen-er-niettoe-als-je-ahmed-heet~b3769e70/ Geraadpleegd op 20 oktober

Gemeente Amsterdam. Stages via Startpunt Nieuw-West https://

2020.

www.amsterdam.nl/werk-inkomen/werk-zoeken/startpuntnieuw-west/stages Geraadpleegd op 20 oktober 2020.

Wetboek van strafrecht: http://www.wetboek-online.nl/wet/ Sr/90quater.html Geraadpleegd op 20 oktober 2020.

Kies Mij. https://kiesmij.nl/ Geraadpleegd op 20 december 2020. KIS. Docent aan het woord over stagediscriminatie (voorbeeld Tineke) https://www.kis.nl/video/docent-aan-het-woord-overstagediscriminatie Geraadpleegd op 20 oktober 2020. Ministerie van OCW (2016). Resultaatafhankelijke beloning beroepspraktijkvorming http://www.mboinbedrijf.nl/images/ Brief_mbo-instellingen_resultaatafhankelijke_beloning_bpv.pdf Geraadpleegd op 20 oktober 2020. NOS. GroenLinks en CDA willen app voor melding stagediscriminatie https://nos.nl/artikel/2325569-groenlinksen-cda-willen-app-voor-melding-stagediscriminatie.html Geraadpleegd op 20 oktober 2020. NRO call. https://www.nro.nl/sites/nro/files/migrate/Call-forProposals-Gelijke-Kansen-richting-de-Toekomst-2020-DEF-1. pdf Geraadpleegd op 20 oktober 2020. Onderwijsconsument. Wat is het verschil tussen BOL en BBL? https://www.onderwijsconsument.nl/wat-is-het-verschil-tussenbol-en-bbl/ Geraadpleegd op 20 oktober 2020. Rijksoverheid. Samenwerken om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan https://www.rijksoverheid.nl/ actueel/nieuws/2019/07/11/samenwerken-om-discriminatieop-de-arbeidsmarkt-tegen-te-gaam Geraadpleegd op 20 oktober 2020. SBB. Voorwaarden voor erkenning https://www.s-bb. nl/bedrijven/erkenning/voorwaarden-voor-erkenning Geraadpleegd op 20 oktober 2020 Geraadpleegd op 20 oktober 2020. SBB.

Beroepspraktijkvorming https://www.s-bb.nl/bedrijven/ beroepspraktijkvorming Geraadpleegd op 20 oktober 2020. Startfoundation Open hiring https://www.openhiring.nl/openhiring-/in-het-kort Geraadpleegd op 20 oktober 2020.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

25

Colofon Financier: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Auteurs: Hanneke Felten Maaike van Rooijen Leyla Reches René Broekroelofs. Met medewerking van: Sanne Walhout Elif Cankor Foto omslag: Mylene Siegers Redactie: Astrid van Unen Ontwerp: Design Effects Uitgave: Kennisplatform Integratie & Samenleving P/a Kromme Nieuwegracht 6 3512 HG Utrecht T (030) 230 3260 De publicatie kan gedownload worden via de website van het Kennisplatform Integratie & Samenleving: http://www.kis.nl. ISBN 978-94-6409-052-9 © Kennisplatform Integratie & Samenleving, Utrecht 2021. Het auteursrecht van deze publicatie berust bij het Verwey-Jonker Instituut. Gedeeltelijke overname van teksten is toegestaan, mits daarbij de bron wordt vermeld. The copyright of this publication rests with the Verwey-Jonker Institute. Partial reproduction of the text is allowed, on condition that the source is mentioned.

KENNISPLATFORM INTEGRATIE & SAMENLEVING Kennisplatform Integratie & Samenleving doet onderzoek,

Deze kennisuitwisseling is bedoeld om een fundamentele

adviseert en biedt praktische tips en instrumenten over vraag-

bijdrage te leveren aan een pluriforme en stabiele samenleving.

stukken rond integratie, migratie en diversiteit. Daarnaast

Blijf op de hoogte van alle projecten, vragen en antwoorden

staat het platform open voor vragen, signalen en meningen

en andere kennisuitwisseling via www.kis.nl, de nieuwsbrief,

en formuleert daar naar beste vermogen een antwoord op.

Twitter en LinkedIn.

Kennisplatform Integratie & Samenleving is een programma van het Verwey-Jonker Instituut en Movisie T 030 230 32 60

E info@kis.nl

I www.kis.nl