20210744604 4. Bijlage III a Landelijk onderzoek MBO stagediscriminatie

AUTEURS Hanneke Felten Maaike van Rooijen Leyla Reches René Broekroelofs

Januari 2021

MBO-STAGEDISCRIMINATIE VOORKOMEN EN AANPAKKEN: WAT KAN WERKEN?

Inhoud

1

2

3

4

Inleiding

3

1.1

Onderzoeksvragen 

3

1.2

Opzet van het onderzoek

4

De huidige situatie

6

2.1

Stages in het mbo

6

2.2

Herkennen van stagediscriminatie door onderwijsprofessionals

6

2.3

Het melden van stagediscriminatie

7

2.4

De huidige aanpak van stagediscriminatie 

8

2.5

Aanvullende aanpakken 

9

Stagediscriminatie verminderen en gelijkheid bevorderen: Wat zou kunnen werken?10 3.1

Werkzaam mechanisme: elkaar leren kennen 

10

3.2

Werkzaam mechanisme: objectief werven en selecteren

13

3.3

Werkzaam mechanisme: het gesprek aangaan als ‘omstander’

14

3.4

Werkzaam mechanisme: sociale normen en verantwoording afleggen 

16

3.5

Werkzaam mechanisme: bewustwording

18

Samenvatting

19

Bronnen

21

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

2

1

Inleiding

1. Stagediscriminatie is een lastig probleem waar het mbo al

stagediscriminatie is daarmee een belangrijke uitdaging.

een tijdje mee worstelt. Hoe vaak het precies voorkomt is niet

Tot nu toe is er nog weinig bekend over effectieve manieren om

bekend. Wel is bekend dat bij jongeren op het mbo met een

stagediscriminatie te verminderen. Op het gebeid van arbeids-

niet-westerse migratieachtergrond de kans dat zij minimaal vier

marktdiscriminatie is daarentegen al veel (internationaal) onder-

keer moeten solliciteren voor een stageplek 2,6 keer zo groot is

zoek gedaan naar effectieve interventies (Visser & Felten, 2018;

als bij jongeren zonder migratieachtergrond (ROA, 2018). Als

Thijs, 2019). Dit jaar deed TNO een omvangrijke Delphi-studie

er gekeken wordt naar verklaringen voor dit verschil, blijft 25

waarin zij de ‘stand van de wetenschap’ presenteren over hoe

procent onverklaarbaar. Ook als er rekening gehouden wordt

arbeidsmarktdiscriminatie het beste aangepakt kan worden

met regio, leerweg, opleidingsniveau, opleidingssector, geslacht,

(Hulsegge, Emmert & Verhoef, 2020). Verschillende bedrijven

leeftijd en gemiddeld eindexamencijfer. Dan hebben jongeren

maken ook al concrete vorderingen in het voorkomen van discri-

met een migratieachtergrond nog ongeveer 2,2 zoveel kans om

minatie, zoals bijvoorbeeld de uitzendbureaus van de ABU.

minimaal vier keer te moeten solliciteren naar een stageplek (ROA, 2018). Het verschil wordt dus waarschijnlijk veroorzaakt door discriminatie.

1.1 Onderzoeksvragen

Uit onderzoeken naar de arbeidsmarkt weten we namelijk dat een

Op het terrein van de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie zijn

Nederlands klinkende achternaam meer kans geeft om door de

recent veel vorderingen gemaakt. De vraag die nog open staat,

briefselectie te komen. Hierbij lopen de cijfers enigszins uiteen:

is wat er gedaan kan worden om stagediscriminatie op het mbo

uit onderzoek van Blommaert, Coenders en Van Tubergen (2014)

effectief aan te pakken. Om deze vraag te beantwoorden hoeft

komt naar voren dat sollicitanten met een Nederlands klinkende

niet vanaf nul gestart te worden. Er kan worden voortgeborduurd

achternaam 60 procent meer kans heeft om door de selectie

op werkzame mechanisme uit de wetenschap voor het vermin-

te komen dan sollicitanten met een Arabisch klinkende achter-

deren van (arbeidsmarkt)discriminatie. Tegelijkertijd moet er

naam. Uit ander onderzoek blijkt dat mensen zonder migratie-

rekening worden gehouden met de context van de stagemarkt,

achtergrond 40 procent meer kans hebben om geselecteerd te

waarbij verschillende actoren betrokken zijn, namelijk werkge-

worden dan sollicitanten met een niet-westerse migratieachter-

vers, onderwijsprofessionals en studenten.

grond (Thijssen, Coenders & Lancee, 2019) Hoewel de cijfers en onderzochte doelgroep per onderzoek verschillen, komt er

Onze hoofdvraag luidt daarom:

in ieder onderzoek waarin uitgetest wordt of er gediscrimineerd wordt op de arbeidsmarkt naar voren dat mensen zonder migra-

Welke aanpakken zouden kunnen werken om stagediscriminatie

tieachtergrond meer kans hebben om door een eerste ronde van

te verminderen, op basis van wat bekend is over een effectieve

een selectieproces te komen (zie ook bijvoorbeeld: Andriessen,

aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie?

Nievers, Faulk & Dagevos, 2010; Andriessen, van der Ent, van der Linden & Dekker, 2015; Panteia, 2019).

Om deze vraag te beantwoorden hebben we in de wetenschappelijke literatuur bekeken welke werkzame mechanismen

Het is daarmee zeer aannemelijk dat ook discriminatie bij

bekend zijn om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. We

het vinden van een stage een probleem is dat gelijke kansen

hebben een deel van deze aanpakken voorgelegd aan betrokke-

voor jongeren in de weg staat. Een effectieve aanpak van

nen, namelijk onderwijsprofessionals, werkgevers en stakehol-

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

3

ders. Dan gaat het om de MBO Raad (brancheorganisatie van

ideeën bij een kleine groep betrokkenen getoetst, maar om de

de scholen in het middelbaar beroepsonderwijs en de volwas-

toepassing verder uit werken raden we aan om een bredere

seneneducatie), SBB (samenwerkingsverband van het middel-

groep van experts en professionals te raadplegen. Idealiter

baar beroepsonderwijs en werkgevers) en het ministerie van

wordt ook onderzocht wat de effecten van een gekozen aanpak

Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

in de praktijk zijn.

Wat is stagediscriminatie?

1.2 Opzet van het onderzoek

Discriminatie is het nadelig behandelen van personen omdat zij behoren, of gerekend worden, tot een bepaalde groepering

We hebben in dit onderzoek de volgende stappen doorlopen:

(Andriessen, Nievers, Faulk & Dagevos, 2010). Deze definitie sluit nauw aan bij de definitie in het wetboek van strafrecht:

1. Literatuuronderzoek (a) We hebben de (wetenschappelijke) literatuur over wat werkt

‘Discriminatie is elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting,

om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen in kaart gebracht.

beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan

We hebben gedistilleerd wat werkzame mechanismen zijn.

hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet

Hiermee bedoelen we die processen die ertoe leiden of eraan bijdra-

van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamen-

gen dat een gewenst effect optreedt (Bool, Felten & Rensen, 2019);

tele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel

(b) We hebben in kaart gebracht wat bekend is over

terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven,

stagediscriminatie.

wordt teniet gedaan of aangetast.’ 2. Kwalitatief onderzoek Essentieel is dus dat het bij discriminatie gaat om onder-

(a) We hebben achttien individuele semigestructureerde inter-

scheid maken op basis van een kenmerk dat niet relevant is

views met mbo-onderwijsprofessionals gehouden. Hiermee

in een bepaalde kwestie. Bijvoorbeeld: een student weigeren

wilden we de ervaringen van onderwijsprofessionals met stage-

als stagiair vanwege zijn afkomst is discriminatie. Afkomst is

discriminatie in beeld te brengen. Deze onderwijsprofessio-

immers een factor die er niet toe doet. Een ander voorbeeld is

nals zijn geworven via de website van verschillende mbo’s in

als een student wordt afgewezen voor een functie omdat zij

Nederland en via contactpersonen van de onderzoekers. Ook

een hoofddoek draagt (College voor de Rechten van de Mens,

hebben we een groepsinterview gedaan waaraan vier onder-

2016). Wanneer iemand anders wordt behandeld, vanwege

wijsprofessionals hebben deelgenomen. De respondenten zijn

een kenmerk dat wél relevant is in de context, dan is er geen

allemaal werkzaam op een mbo en betrokken bij de stagepro-

sprake van discriminatie. Zoals wanneer een student afge-

cedure, namelijk bpv-coördinator, stagebegeleider, stagecoör-

wezen wordt voor een stage omdat zij bijvoorbeeld te laat is

dinator of leerwerkcoach. De respondenten zijn verbonden aan

op het sollicitatiegesprek of hij bijvoorbeeld geen antwoor-

verschillende opleidingen verspreid over Nederland, zowel in de

den op de vragen weet in het gesprek (Felten, Taouanza,

G4 steden als mbo’s in Noord- en Zuid Nederland. De profes-

Broekroelofs, Vijlbrief & Cankor, 2020). Discriminatie gaat

sionals zijn werkzaam bij diverse opleidingen, zoals hospita-

over het ongelijk behandelen van gelijke gevallen.

lity, administratieve- en juridische dienstverlening, commerciële dienstverlening, ICT, detailhandel en pedagogisch werk.

Er zijn verschillenden gronden waarop iemand gediscrimi-

Deelname aan een interview was op vrijwillige basis, dus het is te

neerd kan worden. In dit rapport focussen wij op discrimina-

verwachten dat vooral onderwijsprofessionals hebben meege-

tie op grond van afkomst en religie. Ook focussen we op de

daan die geïnteresseerd zijn in het thema. In deze interviews

stagediscriminatie die plaats vindt in het mbo.

hebben we met name twee dingen gedaan:

VOOR WIE IS DEZE NOTITIE? Deze publicatie is bedoeld voor beleidsmakers in het mbo en bij de (lokale) overheid die stagediscriminatie een halt willen

• Nagevraagd hoe zij tegen stagediscriminatie aankijken, of ze met stagediscriminatie te maken hebben.

• Een aantal bekende werkzame mechanisme in de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie die voor onderwijsprofessionals

toeroepen. Het geeft een beeld van wat er al bekend is uit de

relevant zijn, aan hen voorgelegd met de vraag of zij denken

literatuur over de arbeidsmarkt en mogelijke toepassing op de

dat deze toegepast zouden kunnen worden om stagediscri-

mbo-stagemarkt. Deze notitie is bedoeld als startpunt op basis

minatie te verminderen.

waarvan mbo’s een onderbouwde afweging kunnen maken welke aanpakken verder uitgewerkt moeten worden. Wij hebben de Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

4

(b) Daarnaast zijn er twee individuele interviews en één groepsinterview met zes werkgevers gehouden. Deze werkgevers zijn allen aangesloten bij een lokaal diversiteitsnetwerk en daarom al bekend en betrokken bij de thematiek. Zij vormen dus geen afspiegeling van de werkgevers in Nederland, maar hun visie is wel van meerwaarde omdat zij aan kunnen geven wat wel en niet haalbaar is in de praktijk. Aan de werkgevers zijn een paar aanpakken om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan voorgelegd. In verband met de beperkte tijd van het groepsinterview hebben we gekozen voor die aanpakken die nog vrij onbekend zijn bij werkgevers. 3. Vergelijken We hebben de uitkomsten van het kwalitatieve onderzoek samen met de literatuur over wat bekend is over stagediscriminatie, naast de kennis gelegd over wat werkt tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Zo zijn we gekomen tot vijf werkzame mechanismen die arbeidsmarktdiscriminatie verminderen en die mogelijk ook zouden kunnen werken om stagediscriminatie te verminderen. 4. Check bij stakeholders Een concept van dit rapport hebben wij voorgelegd en besproken met stakeholders: de MBO Raad, SBB, ministerie SZW en ministerie van OCW. We hebben gevraagd hoe zij denken het mechanisme te kunnen toepassen in de mbo-stagemarkt, of het mechanisme al toegepast wordt en waar het nog verder toegepast zou kunnen worden.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

5

2

De huidige situatie

2. In dit hoofdstuk beschrijven we wat bekend is over stagedis-

voor de beschikbaarheid van een beroepspraktijkvormingsplaats

criminatie in het mbo en welke aanpakken al ingezet worden.

(Klooster, Koçak & Day, 2016)

We beschrijven hoe studenten stages zoeken (2.1), in hoeverre onderwijsprofessionals stagediscriminatie herkennen (2.2) en

Binnen de verschillende fases van de bpv kan er sprake zijn van

wat bekend is over het melden (2.3). Tot slot bespreken we de

discriminatie, zowel tijdens het zoeken naar een stage (pre-en-

huidige aanpak om stagediscriminatie te verminderen (2.4),

try), als tijdens de stageperiode. Studenten geven met name

waarbij we aandacht hebben voor preventie, signalering en

aan discriminatie te hebben ervaren tijdens het zoeken naar een

aanvullende aanpakken.

stageplek. Tijdens de stageperiode komt dit volgens de studenten minder voor (Van Rooijen & De Winter-Koçak, 2018). In deze

2.1 Stages in het mbo Stages zijn een groot onderdeel van mbo-opleidingen. Het leren in de praktijk, de beroepspraktijkvorming (bpv) wordt in het mbo in de leerwegen op verschillende manieren vormgegeven. In de beroepsopleidende leerweg (bol) bestaat 20 tot 60 procent van de opleiding uit stages, de rest wordt gevuld met reguliere lesuren

notitie richten we ons alleen op ervaren discriminatie tijdens het zoekproces van de stage, niet tijdens de stage zelf.

2.2 Herkennen van stagediscriminatie door onderwijsprofessionals

(Hermanussen et al., 2017). Bij de bbl-opleidingen bestaat meer

Binnen het onderzoek zijn het perspectief en de ervaringen van

dan 60 procent van de opleiding uit stages in de vorm van een

onderwijsprofessionals met stagediscriminatie besproken. Alle

baan in een leerwerkbedrijf. Deze bbl-studenten worden vaak als

onderwijsprofessionals geven aan dat volgens hun stagedis-

werknemer aangesteld, terwijl de bol-studenten die stage lopen

criminatie voorkomt in Nederland, maar slechts een klein deel

als ‘extra’ worden gerekend in een bedrijf (Hermanussen et al.,

benoemt dat ze dit hebben ervaren bij hun eigen onderwijsin-

2017).

stelling. Over de omvang van het probleem zijn de meningen verdeeld; het merendeel van de onderwijsprofessionals benoemt

De bpv telt altijd drie fasen: de eerste fase is de voorbereiding en

dat zij denken dat het geen groot probleem is in Nederland, maar

de ‘matching’, de tweede begeleiding en de derde de beoordeling

wel voorkomt. Een paar onderwijsprofessionals geven aan geen

(SBB, 2020). De voorbereiding komt veelal terug in de LOB-lessen

inschatting van de omgang te kunnen maken. Een drietal profes-

op het mbo. Onderwijsprofessionals geven aan dat daarbij veel

sionals zegt dat het een groot probleem is in Nederland.

aandacht wordt besteed aan het opstellen van een CV, het voeren van een sollicitatiegesprek en het gedrag tijdens de stage. Hoe

Het is voor onderwijsprofessionals lastig om te herkennen in

studenten zoeken naar een stage wordt door onderwijsinstel-

hoeverre vooroordelen en discriminatie een rol spelen bij de zoek-

lingen verschillend ingericht. Voorbeelden zijn het organiseren

tocht naar een stage door studenten. Bij individuele studenten is het

van stagemarkten, matching of het verspreiden van een lijst

lastig om zekerheid te hebben of het echt om discriminatie gaat of

met potentiële stageplekken. Op veel mbo-instellingen moeten

dat er andere factoren meespelen die ervoor zorgen dat een student

studenten zelf zoeken via stagemarkt.nl of in hun eigen netwerk

minder snel een stageplek vindt of afgewezen wordt voor een stage

(Klooster et al., 2016). In de Wet Educatie en Beroepsonderwijs

(KBA, 2019). Discriminatie tijdens de stage is voor studenten, maar

(WEB) is vastgelegd dat de onderwijsinstelling zorg moet dragen

ook voor onderwijsprofessionals, wel makkelijker te herkennen.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

6

De onderwijsprofessionals in het huidige onderzoek benoemen

discriminatie beter herkennen. Ze zijn er bewuster mee bezig en

wederom dat het herkennen van discriminatie bij individuele

signaleren het daarmee sneller, ze maken ook sneller de keuze

gevallen een moeilijke kwestie blijft. De uitingen van discrimi-

om het gesprek aan te gaan met studenten over het onderwerp.

natie worden namelijk niet expliciet door werkgevers benoemd. Ook voor studenten zelf blijft het soms de vraag of ze zijn afgewezen op basis van bijvoorbeeld hun achternaam of dat er andere factoren een rol spelen, zoals een andere kandidaat die meer geschikt is of een minder goed sollicitatiegesprek. Bij het zoeken naar een stage blijft het voor de onderwijsprofessionals

“Ik herken het beeld, en ik heb het zelf 1 keer meegemaakt. Als iemand met een migratieachtergrond is het voor mij makkelijk om met de studenten erover te praten vanwege de herkenning, ik deel mijn eigen ervaringen ook met hen. Ik geef ze altijd mee: als iemand je niet wil, dan

dan bij een vermoeden of gevoel dat vooroordelen of discrimi-

zou je daar zelf ook niet moeten willen werken. Je moet je

natie een rol speelden. Dit weerhoudt professionals ook om

geaccepteerd voelen en met plezier ergens naartoe gaan.”

stappen te zetten als studenten worden afgewezen bij een stage

[onderwijsprofessional]

(zie ook Klooster, Koçak & Day, 2016).

“Wel hebben we een docent met migratieachtergrond, en die zijn er scherper op en gaan ook sneller het gesprek

“In hoeverre is het je afkomst en in hoeverre is het wat je als persoon laat zien waarop je afgewezen wordt. Het is niet zo zwart-wit. Je weet niet waar het aan ligt. In hoeverre word je op je mailtje/briefje afgewezen. Ik durf

aan.” [onderwijsprofessional] Verder benadrukken de onderwijsprofessionals in dit onderzoek dat het allerbelangrijkste is dat elke student een stageplaats

ook niet te beweren dat het niet zo is, het is moeilijk om

vindt. Zeker in branches waar een tekort aan stageplekken is.

het echt te achterhalen. Niet om je daarachter te verschui-

De focus van de onderwijsprofessionals ligt voornamelijk op het

len, maar het is moeilijk om daar heel zwart-wit in te zijn.”

vinden van een stageplaats, waarbij er minder tijd wordt besteed

[onderwijsprofessional]

aan de bedrijven waar de studenten niet terecht kunnen. Hierbij focussen ze zich liever niet op het negatieve, maar gaan ze op

Onderwijsprofessionals geven aan dat studenten wel eens

zoek naar een andere plek voor de student.

benoemen dat ze denken te zijn afgewezen bij een stagebedrijf op basis van bijvoorbeeld hun achternaam. Onderwijsprofessionals geven voorbeelden dat studenten vertelden dat dat ze geen stageplek vinden omdat ze een hoofddoek dragen of vanwege hun achternaam. De onderwijsprofessionals zijn van mening dat door studenten snel wordt geroepen dat er sprake is van discriminatie, terwijl andere factoren ook een rol kunnen spelen. Een enkeling ziet het als excuus waarom studenten nog geen stageplek gevonden hebben. Onderwijsprofessionals gaan daarom meestal niet in op deze uitspraken van studenten over

“Ik denk dat er genoeg diversiteit is in ons beroepenveld om voor iedereen een plek te vinden. Ik veroordeel het wel, even voor de duidelijkheid, maar vind het ook moeilijk er iets aan te doen.” [onderwijsprofessional]

2.3 Het melden van stagediscriminatie

discriminatie; er wordt niet verder doorgevraagd of actie onder-

Als de student afgewezen wordt en de student vermoedt dat dit

nomen. Deze houding van de onderwijsprofessionals lijkt niet

komt door zijn of haar afkomst (of andere niet-relevante kenmer-

typerend voor hun beroepsgroep maar eerder passend bij een

ken zoals sekse, religie, seksuele voorkeur of een beperking die

maatschappelijke trend: recent onderzoek naar discriminatie in

niet beperkend is voor de betreffende stage) dan kan dit gemeld

het algemeen laat eveneens zien dat 70 procent van de mensen

worden op verschillende plekken. Studenten kunnen dit aller-

vindt dat er tegenwoordig te snel geroepen wordt dat iets discri-

eerst bij docenten van hun school melden. In ons huidige onder-

minatie is. De onduidelijkheid over de afbakening van het begrip

zoek blijkt dat onderwijsprofessionals (bijna) geen meldingen

discriminatie zorgt ervoor dat discriminatie-ervaringen minder

ontvangen van studenten over stagediscriminatie. Zoals boven

serieus worden genomen (den Ridder, Andriessen, & Dekker,

beschreven is het voor onderwijsprofessionals lastig om in te

2017).

schatten of er echt sprake is van discriminatie en mede daardoor handelen ze niet per se naar de verhalen van de student (het gaat

Een onderwijsprofessional die zelf een migratieachtergrond

in dit geval niet om een officiële melding).

heeft, geeft aan wel met studenten in gesprek te gaan over dit onderwerp, omdat ze discriminatie zelf heeft meegemaakt.

Daarnaast is er voor studenten een meldpunt ontwikkeld bij

Twee bpv-coördinatoren zonder migratieachtergrond geven

het SBB, waar studenten kunnen vertellen over hun ervaringen

ook aan dat ze zien dat collega’s met een migratieachtergrond

met discriminatie. SBB geeft aan dat meldingen actief worden

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

7

opgepakt, samen met de onderwijsinstelling. Het resultaat kan daarbij zijn dat de erkenning van een bedrijf als stageplek wordt ingetrokken. Ook hier komen echter weinig meldingen terecht: het landelijke Meldpunt Stagediscriminatie van het SBB heeft

2.4 De huidige aanpak van stagediscriminatie

bijvoorbeeld in het schooljaar 2018/2019 slechts 62 meldin-

Er zijn diverse aanpakken ontwikkeld om stagediscriminatie

gen ontvangen. Uit eerder onderzoek blijkt dat studenten niet

te voorkomen of te verminderen. Dit zijn zowel aanpakken die

melden, omdat zij denken dat het geen zin heeft en/of er geen

stagediscriminatie zo veel mogelijk willen voorkomen (preven-

vertrouwen in hebben dat hun klacht serieus behandeld wordt

tie) (2.4.1) en aanpakken gericht op het beter signaleren, bespre-

(Klooster et al., 2016). Dit komt overeen met andere onderzoe-

ken en oppakken van stagediscriminatie (2.4.2.).

ken: uit research van de politie komt naar voren dat slachtoffers van moslimdiscriminatie verwachten dat het geen zin heeft om

2.4.1 PREVENTIE

te melden (Van Es, 2016). De belangrijkste reden voor slachtof-

Om stagediscriminatie te voorkomen, zijn er inmiddels een

fers om discriminatie niet te melden bij het zoeken naar werk,

aantal initiatieven ontwikkeld:

is dat men denkt dat dit geen zin heeft (Andriessen, Fernee, & Wittebrood, 2014)). Een andere mogelijke reden is dat men

• Workshops door SBB aan leerwerkbedrijven. De adviseurs

van SBB geven workshops voor beginnend praktijkbegelei-

soms zo gewend is aan discriminatie, dat men niet meldt (Van

ders van leerwerkbedrijven. Daarin komen allerlei aspecten

Es, 2016) of het niet belangrijk genoeg vindt (Andriessen et al.,

aan bod, waaronder selecteren zonder vooroordelen en gelijk-

2014). Daarnaast is het slachtoffer er ook niet altijd zeker van of

waardige behandeling. Dit element is nu nadrukkelijker in de

het wel discriminatie is (Andriessen et al. 2014), wat ook speelt

workshop aanwezig, zodat onbewuste vooroordelen bij het

bij stagediscriminatie; studenten weten niet altijd de reden van

aannemen van stagiaires worden voorkomen.

afwijzing (Klooster, Koçak & Day, 2016).

• Webinar gelijke kansen. In samenwerking met het College voor de Rechten van de Mens ontwikkelde SBB drie webinars

Onderwijsprofessionals kunnen ook een melding maken bij SBB

over het bieden van gelijke kansen in het mbo: Selecteren

als ze denken dat er sprake is van discriminatie. De meerder-

zonder vooroordelen; Gelijke behandeling op de werkvloer;

heid van de geïnterviewde onderwijsprofessionals geeft aan dat

Objectief oordelen.

ze dit ook zullen doen als zij zeker weten dat het stagediscriminatie betreft. Echter, in de praktijk meldt de school lang niet

• Oriënterende bedrijfsbezoeken. Binnen de pilot oriënterende bedrijfsbezoeken gingen leerlingen (in groepen/klassen) langs

altijd bij SBB als zij twijfelen over de kwaliteit van de stage; dit is

bij bedrijven die mogelijk een stageplek voor hen hadden. Een

afhankelijk van de relatie met de SBB-adviseur (Hermanussen et

student en een praktijkopleider maakten op één dag werken-

al., 2017). Volgens SBB zijn er enkele leerwerkbedrijven die hun

derwijs kennis met elkaar. Dat kan handig zijn voor de student

erkenning zijn kwijtgeraakt vanwege stagediscriminatie.

maar kennismaking op de werkvloer en persoonlijk contact kunnen ook bedrijven helpen om over de negatieve beeldvor-

Naast SBB kan stagediscriminatie door de student ook gemeld

ming heen te stappen. Op die manier zou zo’n bedrijfsbezoek

worden bij het College van de Rechten van de Mens (College van

mogelijk stagediscriminatie kunnen voorkomen, zo was de

de Rechten van de Mens, 2020). Om jongeren te stimuleren om

achterliggende gedachte. Dit project was onderdeel van een

te melden zijn er onder meer vlogs ontwikkeld en er is een ‘crew’

onderzoek dat wordt geleid door MBO Diensten in samenwer-

waarbij mbo-studenten zich kunnen aansluiten (College van de

king met OCW, SZW, Universiteit Utrecht en SBB.

rechten van de mens, 2020). Naast deze mogelijkheid kunnen alle vormen van discriminatie, waaronder die bij stages, gemeld

• Campagne kiesmij.nl. Op de site van de campagne ‘Kies

mij’ wordt voor leerwerkbedrijven uitgelegd wat er gedaan

worden via antidiscriminatie meldpunten die in iedere regio te

kan worden om stagediscriminatie te voorkomen. Er wordt

vinden zijn (discriminatie.nl). Sinds kort worden studenten ook

onder meer doorverwezen naar webinars waarin uitleg wordt

gestimuleerd om discriminatie te melden via de campagne

gegeven over vooroordelen en over objectief selecteren. Ook

‘Kies mij’: op https://kiesmij.nl/student/ wordt uitgelegd aan

staan er goede voorbeelden op de site, wordt er verwezen

studenten hoe zij kunnen melden en waarom dat belangrijk is.

naar de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ die ontwikkeld is door het College van de Rechten van de Mens, en wordt er verwezen naar een wegwijzer gericht op het voorkomen van ongewenst gedrag.

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

8

2.4.2. SIGNALEREN, BESPREKEN EN AANPAKKEN Naast deze preventieve aanpakken, zijn er ook aanpakken

• Het trainen van (werknemers)vaardigheden. Er zijn diverse trainingen voor mbo-studenten om vaardigheden om jezelf

ontwikkeld die gericht zijn op de aanpak van stagediscriminatie

te presenteren of een goede brief te schrijven te verbete-

wanneer deze wordt gesignaleerd.

ren. In een overzicht gemaakt door het Verwey-Jonker Insti-

•

Op stage? Iedereen gelijke kansen. Als er discriminatie wordt

tuut worden verschillende van dit soort aanpakken genoemd

gesignaleerd, kan deze behalve worden gemeld, ook worden

(voor de NRO-call ‘Gelijke kansen richting de toekomst’). Bij-

besproken op de werkplek en met het leerwerkbedrijf. De

voorbeeld het programma voor loopbaanoriëntatie en -bege-

Anne Frank Stichting en Stichting School & Veiligheid hebben

leiding in Rotterdam Zuid. Dit programma is gericht op een

hiervoor een module ontwikkeld voor mbo-onderwijsprofes-

hogere uitstroom van mbo-studenten naar werk in kansrijke

sionals: het gaat om een e-learning waarin de onderwijspro-

beroepen in de haven, techniek en zorg.

fessional leert om signalen van discriminatie van de student serieus te nemen en samen met de student op zoek te gaan

•

•

• Mentorprogramma’s. Er zijn diverse mentorprogramma’s of

projecten opgezet voor mbo-studenten waarbij het tegen-

naar een oplossing. Echter de vraag is of onderwijsprofessio-

gaan van stagediscriminatie niet het directe doel is, maar die

nals die de module kunnen gebruiken, hem ook gaan volgen.

wel gericht zijn op het vergroten van kansen op de arbeids-

Zoals eerder beschreven, zien onderwijsprofessionals vaak

markt van met name jongeren met een migratieachter-

het probleem van stagediscriminatie niet en denken zij dat

grond. Een voorbeeld is ‘mentoren op Zuid’: een project uit

niet voorkomt op hun opleiding.

Rotterdam waarbij hbo-studenten kinderen en jongeren op

Aanpak van IZI solutions. In Amsterdam wordt inmiddels

Zuid coachen. De mentoren bieden steun bij het maken van

geëxperimenteerd door IZI Solutions met een aanpak waarbij

huiswerk, het kiezen van een vervolgstudie, het ontdekken

studenten stagediscriminatie beter leren herkennen, en de

van hun talenten en bij hun algehele welzijn. De bedoeling is

onderwijsinstelling voldoende ingericht en toegerust wordt

onder meer dat dit bijdraagt aan een verbetering van kansen

om de melding adequaat op te pakken.

voor scholieren in Rotterdam Zuid.

Kies.nl voor scholen. Op de site van de campagne ‘Kies mij’ wordt aan scholen (https://kiesmij.nl/school/) uitgelegd wat je kunt doen als je vermoedt dat een student met stagediscriminatie te maken krijgt. Er wordt onder meer doorverwezen naar de e-learning van stichting School & Veiligheid en de Anne Frank stichting.

2.5 Aanvullende aanpakken Er zijn ook aanpakken die de kans op het vinden van een stage vergroten. Ze zijn niet direct gericht op het verminderen stagediscriminatie maar wel op het vergroten van de kansen van studenten (van alle achtergronden) op een stage. Het gaat bijvoorbeeld om aanpakken die studenten leren netwerken, hun vaardigheden vergroten, hun CV verbeteren en hun zelfvertrouwen vergroten. Een paar voorbeelden van dit soort aanpakken zijn:

• De Stagemakelaar. Het doel van de stagemakelaar is de student zo snel mogelijk aan een stageplek te helpen en voorkomen dat de student uitvalt of vertraging oploopt door het niet kunnen vinden van een stage (Gemeente Amsterdam, 2019). Het doel is dus niet direct gericht op het verminderen van discriminatie. De aanpak van de stagemakelaar richt zich voornamelijk op het ondersteunen bij het zoeken naar een stage zoals door het versterken van de werknemersvaardigheden of verbeteren van een CV. Bovendien heeft de stagemakelaar goede contacten met onderwijsinstellingen en leerbedrijven in diverse branches en stelt daarom de student voor aan bedrijven en begeleidt studenten bij het sollicitatieproces. Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

9

3

Stagediscriminatie verminderen en gelijkheid bevorderen: Wat zou kunnen werken?

3. Om stagediscriminatie te verminderen zou er op verschillende

oordelen over deze persoon kunnen verminderen door elkaar

momenten in het proces ingegrepen kunnen worden. In deze

te leren kennen. Door dit goede contact kunnen tevens voor-

paragraaf beschrijven we een vijftal werkzame mechanismen

oordelen over àlle mensen van Marokkaanse afkomst afnemen

die bekend zijn uit de wetenschappelijke literatuur om arbeids-

en mogelijk ook over mensen van bijvoorbeeld Turkse afkomst.

marktdiscriminatie te verminderen, en hoe ze mogelijk ook

Het kan echter ook zijn dat door elkaar te leren de vooroordelen

toegepast kunnen worden om stagediscriminatie te verminde-

slechts alleen verminderd worden ten aanzien van de persoon

ren en gelijke kansen te bevorderen. De vijf mechanismen die

die men leert kennen; dat is het geval wanneer deze persoon

besproken worden: (1) elkaar leren kennen, (2) objectief werven

die men leert kennen wordt gezien als ‘uitzondering’ en niet

en selecteren, (3) het gesprek aangaan als omstander, (4)

typisch voor de gehele groep van bijvoorbeeld Nederlanders van

sociale normen en verantwoording afleggen en (5) bewustwor-

Marokkaanse herkomst (Taouanza et al., 2016).

ding. Bij alle mechanismen geven we een algemene beschrijving, mogelijke toepassing op de stagemarkt en randvoorwaarden op

3.1.1. MOGELIJKE TOEPASSINGEN OP DE

basis van literatuur. Bovendien bespreken we de visie van onder-

MBO-STAGEMARKT

wijsprofessionals, werkgevers en stakeholders.

Er zijn verschillende manieren om dit principe van elkaar leren kennen toe te passen in de praktijk, namelijk:

3.1 Werkzaam mechanisme: elkaar leren kennen

(a) Open hiring: Het concept ‘open hiring’ is vanuit de Verenigde staten naar Nederland gekomen (Drupsteen, Hogenstijn, Goudswaard, van de Aa, Oden & Polstra, 2018). Het concept is

De bekende ‘Contacttheorie’ stelt dat wanneer mensen die van

simpel: iedereen die een baan wil, kan zich aanmelden, laat wat

elkaar verschillen in achtergronden elkaar goed leren kennen -

gegevens achter en wordt vervolgens geplaatst bij een bedrijf

bijvoorbeeld door met elkaar te gaan samenwerken - de voor-

om aan de slag te gaan. In het begin krijgt de medewerker het

oordelen op basis van achtergrond verminderen (Pettigrew &

minimumloon. Gaat het goed, dan krijgt deze werknemer na een

Tropp, 2006, 2008; Pettigrew, Tropp, Wagner & Christ, 2011). Als

tijdje een volledig dienstverband en loonsverhoging. Het concept

mensen in eerste instantie vooroordelen hebben over elkaar, dan

is eigenlijk ontwikkeld voor mensen in een kwetsbare situatie die

is dit niet altijd een blijvende situatie. Deze vooroordelen worden

lastig aan het werk komen. Er is dan ook altijd ondersteuning

vaak minder of verdwijnen vanzelf, wanneer mensen elkaar goed

van buitenaf; bijvoorbeeld van een sociaal werker. Succesvolle

leren kennen. Bijvoorbeeld door een tijdje samen met elkaar

resultaten met ‘open hiring’ worden onder meer beschreven door

te werken waardoor ze zich in elkaar kunnen inleven (Felten,

Pirson en Livne-Tarandach (2020); zij noemen diverse bedrijven

Taouanza, Broekroelofs, Vijbrief & Cankor, 2020). Het vermindert

die succes hebben met het invoeren van ‘open hiring’. In een

vaak ook niet alleen de vooroordelen over de persoon die je leert

publicatie van Janssen en Dekker (2019) wordt de werkwijze in

kennen, maar ook over alle andere mensen waarover je eerder

Nederland beschreven en wordt benoemd dat het nog onduide-

die vooroordelen had (Pettigrew & Tropp, 2006) en over andere

lijk is of deze aanpak ook werkt bij stages. In een recente publi-

gediscrimineerde groepen (Pettigrew, 2009; Shook, Hopkins

catie van KIS (Broekroelofs, Felten, Cadat & Razenberg, in press)

& Koech, 2016; Tausch et al., 2010). Dat betekent dat wanneer

komt naar voren dat via deze weg mensen een kans krijgen die

een persoon vooroordelen heeft ten aanzien van een ander op

nooit door middel van een sollicitatiegesprek zouden worden

basis van bijvoorbeeld diens Marokkaanse afkomst, deze voor-

aangenomen: een werkgever vertelde bijvoorbeeld dat door het

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

10

uiterlijk van de persoon, deze persoon niet zou zijn aangenomen

4. Er wordt samen gewerkt aan een gemeenschappelijk doel.

in een regulier sollicitatieproces terwijl bij ‘open hiring’ vaak blijkt

Dit is geen noodzakelijke voorwaarde maar kan het effect

dat iemand prima werk levert.

van contact vergroten (Schuitema & Veugelers, 2008; Taouanza, Felten & Keuzenkamp, 2016).

‘Open hiring’ zou toegepast kunnen worden bij stages door studenten direct te plaatsen bij werkgevers. De school vraagt

Hoewel langdurig contact meer effect oplevert (Brown &

vooraf aan de studenten de voorkeuren voor de stages (bijvoor-

Hewstone, 2005), kan ook eenmalige ontmoeting al zorgen voor

beeld: ‘In wat voor type winkel wil je het liefst stage lopen?’ of

effect op de korte termijn (Kotzur, Schäfer & Wagner, 2019).

‘In welke stad wil je stage lopen?’) en zoekt op die manier een

Echter, dat betekent dat het kortdurende contact zo ingericht

student uit wiens voorkeur past bij het leerwerkbedrijf. De

moet zijn dat er echt een diepgaande uitwisseling tot stand

eerst volgende maandag gaat deze student beginnen bij het

komt waardoor men de ander echt persoonlijk leert kennen.

leerwerkbedrijf.

Oppervlakkig contact, zoals bijvoorbeeld via korte berichten uitwisselen op sociale media, kan vooroordelen juist versterken

(b) Proefstages: Het concept van ‘open hiring’ lijkt enigszins

(Zhang, Tan & Lv, 2019). Ook het puur uitwisselen van informa-

op het concept van een proefstage. In de praktijk komt het op

tie om te laten zien dat iemand niet voldoet aan het stereotiep,

hetzelfde principe neer: iemand gaat meteen aan de slag. Bij een

werkt niet (Kunda & Oleson 1995; Moreno & Bodenhausen, 1999;

proefstage is een moment vastgesteld waarop wordt gekeken

1983 Park & Judd, 2005; Weber & Crocker, 1983). Tot slot is een

hoe die persoon het werk doet. De student en de mensen van

gelijke status tussen de partijen die vooroordelen hebben over

het leerwerkbedrijf hebben dan een periode gehad om elkaar te

elkaar een bekende voorwaarde voor contact: het is niet een

leren kennen. Beoordeling van de persoon vindt dus plaats op

noodzakelijke voorwaarde, maar wel een die het contact kan

basis van hoe deze meewerkt in de organisatie en wat deze laat

verbeteren (Pettigrew et al., 2011).

zien op de werkvloer tijdens deze proefstage, en niet op basis van de klik in een gesprek, het uiterlijk van de persoon of op basis

De aanpak van ‘direct plaatsen’ sluit goed aan bij voorwaarden die

van hoe Nederlands de naam klinkt. Uit het Delphi-onderzoek

bekend zijn vanuit de ‘contacttheorie’ om vooroordelen te kunnen

van TNO wordt deze aanpak overwegend positief beoordeeld

verminderen. Door te kiezen voor ‘direct plaatsen’, wordt ingezet

(Hulsegge et al., 2020).

op een goede en langdurige werkrelatie waarin men met elkaar gaat samenwerken en elkaar echt gaat leren kennen. Het gaat

(c) Oriënterende bedrijfsbezoeken: Studenten gaan op bezoek bij

niet om meer informatie krijgen van elkaar, maar om een beter

leerwerkbedrijven en hebben daar contact met werkgevers. Dit

gevoel te krijgen van elkaar. Volgens de wetenschappelijk litera-

zou ook een toepassing van de ‘contacttheorie’ kunnen zijn, maar

tuur kunnen op die manier vooroordelen verminderen: niet alleen

het risico is dat het gaat om korte en oppervlakkig contacten.

over individuele student maar ook over studenten met een zelfde

Uit pilots hiermee blijkt dat met name studenten met een migra-

afkomst die daarna volgen. Aandachtspunt bij ‘direct plaatsen’

tieachtergrond een meerwaarde zagen in het bedrijfsbezoek. Of

is dat de studenten en leerwerkbedrijven niet het gevoel hebben

de bedrijfsbezoeken daadwerkelijk de kans op een stage van

dat het gedwongen is of zich bedreigd voelen maar positief het

deze studenten verhogen, kon in het onderzoek niet vastgesteld

contact in gaan. Belangrijk is dat ‘direct plaatsen’ zich onder-

worden (Van der Toorn, Şahin, Ellemers, jaartal onbekend).

scheidt van ‘matching’ waarbij een mbo-professional nauwkeurig een student ‘matcht’ op basis van onder meer persoon-

3.1.2. RANDVOORWAARDEN

lijke wensen en persoonlijkheid (Hermanussen, Christoffels

Voorwaarden voor het effect van de contacttheorie zijn:

& Cuppen, 2017). Deze vorm is gevoelig voor discriminerende

1. Het contact is positief; negatief contact kan de houding

verzoeken vanuit leerwerkbedrijven en biedt dus geen oplos-

van mensen naar ‘de ander’ juist verslechteren (Barlow, et

sing voor stagediscriminatie (Hermanussen et al., 2017). Want

al., 2012). In lijn daarmee, is het belangrijk dat men niet

als student en werkgever aan elkaar wordt gematcht door de

het gevoel heeft dat ze gedwongen worden of dat ze zich

onderwijsprofessional, ontstaat het risico dat studenten worden

bedreigd en gespannen voelen; ook dat leidt vaak tot nega-

gekoppeld aan leerwerkbedrijven waar een zelfde type mensen

tieve ervaringen met contact (Pettigrew & Tropp, 2011).

(qua achtergrond, sekse, religie, cultuur et cetera) werkt als dat

2. Empathie wordt vergroot (Pettigrew & Tropp, 2008; Pettigrew

de student is. Een zogeheten ‘etnische match’, waarbij jongeren

et al., 2011; Swart, Hewstone, Christ, Voci, 2011). 3. Gevoelens van bedreiging nemen af (Brown & Hewstone,

met migratieachtergrond met name stagelopen bij bedrijven van mensen met migratieachtergrond en daardoor later minder

2006; Pettigrew & Tropp, 2008; Pettigrew et al., 2011; Swart,

kansen hebben op de arbeidsmarkt (Klooster et al., 2016), ligt

Hewstone, Christ, Voci, 2011).

dan ook op de loer. Niet alleen omdat misschien onderwijspro-

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

11

fessionals dat goed vinden passen, maar ook omdat studenten

stageperiode te hebben. Bij direct plaatsen wordt die klik niet

zelf dit mogelijk als voorkeur aangeven. Bij het toepassen van

onderzocht. Ook geeft een deel van de onderwijsprofessi-

‘open hiring’ bij stages gaat het er juist om dat er niet uitgebreid

onals aan dat bedrijven hier niet voor open zouden staan, die

wordt gekeken naar de persoonlijkheid van de student.

vinden de kennismaking met studenten belangrijk. Onderzoek laat echter zien dat doordat er wordt afgegaan op deze klik

Zowel oriënterende bedrijfsbezoeken als proefstages zijn een

er meer kans is op (onbewuste) vooroordelen en stereotypen.

manier om kennismaking tussen studenten en leerwerkbedrijven

De klik is veelal gebaseerd op bepaalde kenmerken of gedra-

te faciliteren. Of en wanneer zo’n kennismaking vooroordelen

gingen, zoals achtergrond, afkomst en interesses. Daardoor

kan verminderen is onderzocht in een KIS-rapport over contac-

is de klik er sneller met mensen die op jou lijken (Hulsegge,

ten tussen werkzoekenden en werkgevers (Van de Maat, 2016).

Emmert & Verhoef, 2020). In de praktijk zou dit kunnen beteke-

In dit rapport komen een aantal tips naar voren om de voorwaar-

nen dat bijvoorbeeld studenten met een migratieachtergrond

den zoals bekend uit de ‘contacttheorie’ goed tot zijn recht te

minder kans hebben om aangenomen te worden voor een

laten komen. Deze tips kunnen gebruikt worden voor het verder

stage als de werkgever zelf geen migratieachtergrond heeft.

vormgeven van proefstages en oriënterende bedrijfsbezoeken:

Een aantal onderwijsprofessionals is wel positief over het direct

• Bied kennismakingsactiviteiten aan zodat er echt wordt

plaatsen. Ze stellen hierbij als voorwaarde dat de persoon die

samengewerkt tussen de twee partijen. Voor oriënterende

de studenten en de bedrijven aan elkaar matcht beide partijen

bedrijfsbezoeken betekent dit dat het niet alleen gaat om ‘op

goed kent. Het gaat dan dus eigenlijk niet meer om een vorm van

bezoek gaan’ maar ook om echt samen aan de slag gaan.

‘direct plaatsen’ maar meer om het matchen van studenten met

• Zorg dat vooraf verwachtingen worden ‘gemanaged’ zodat

leerwerkbedrijven.

iedereen op zijn gemak is en zich niet bedreigd voelt; een

• •

goede voorbereiding van zowel de proefstages als bedrijfsbe-

De werkgevers denken dat direct plaatsen kan helpen maar

zoeken is dus belangrijk.

stellen net als de onderwijsprofessionals dat het belangrijk is

Stel de kennismakingen niet verplicht, want dat verhoogt

dat degene die de matching doet zowel de student als het bedrijf

vaak de spanning.

moet kennen. Ook zij stellen dus voor dat het gaat om een vorm

Laat professionals van het mbo zoals bpv’ers, een bemidde-

van ‘matching’. Nu is het veelal zo dat de bpv-coördinator het

lende rol spelen in het contact. Belangrijk is dat zij dus de

contact met bedrijven onderhoudt en studenten ondersteunt

proefstages of oriënterende bedrijfsbezoeken regelen.

bij het vinden van een stageplek terwijl mentoren de studen-

• Houd de kennismakingen in een neutrale en informele

ten beter kennen. Er zou ruimte aan onderwijsprofessionals

omgeving, los van de bestaande context waarin studenten

gegeven moeten worden om de matching van beide kanten te

leren of werkgevers werken, zodat er meer gelijke status

organiseren: aan de ene kant contact met bedrijven onderhou-

is tussen het (leerwerk)bedrijf en de werkzoekenden. Dat

den en navragen waar ze naar op zoek zijn, en aan de andere

betekent dat de kennismaking dus eigenlijk niet op de werk-

kant gesprekken met studenten voeren om de inschatting te

vloer zelf zou moeten plaats vinden, zoals het geval is bij

maken bij welk bedrijf een student past.

werkbezoeken en proefstages, maar juist op een andere plek. Van de stakeholders geven SBB en de MBO Raad aan dat ‘open 3.1.3. VISIE VAN DE PRAKTIJK

hiring’ een relatief nieuw concept is binnen op de arbeidsmarkt

We hebben de onderwijsprofessionals bevraagd over ‘open

en zeker op de stagemarkt. In de praktijk zijn er nu soms al

hiring’. We hebben uitgelegd dat dit voor de stagemarkt zou

afgeleiden van ‘open hiring’ te vinden: bij grote stageverleners

betekenen dat de studenten direct worden geplaats bij de werk-

komt het wel eens voor dat er een overeenkomst is tussen een

gever zonder sollicitatiegesprek. Over het direct plaatsen van

onderwijsinstelling en een leerwerkbedrijf, bijvoorbeeld dat een

studenten op een stageplek zijn de onderwijsprofessionals in

zorgopleiding afspraken heeft gemaakt met een ziekenhuis

eerste instantie vrij negatief. Meer dan driekwart geeft aan dat

over een aantal (vaste) stageplekken. Soms vindt nog een kort

ze dit niet als een goede optie zien. De voornaamste reden die

kennismakingsgesprek plaats, maar in principe zijn de studen-

ze hiervoor noemen is het belang van een klik tussen werkgever

ten al aangenomen. De stageplek heeft hierbij vertrouwen in

en student. Bovendien vinden onderwijsprofessionals het een

de onderwijsinstelling dat de studenten geschikt zijn voor de

belangrijk onderdeel van het stageproces dat studenten leren

stage. Een goede relatie tussen een stagebedrijf en een onder-

hoe ze moeten solliciteren. Bij direct plaatsen schrijven studen-

wijsinstelling is daarmee essentieel om ‘open hiring’ of ‘direct

ten geen motivatiebrief en voeren ze geen sollicitatiegesprek.

plaatsen’ binnen de stagemarkt te kunnen implementeren. SBB

Onderwijsprofessionals geven aan dat volgens hen de klik

verwacht daarnaast dat ‘direct plaatsen’ zou kunnen werken bij

tussen student en bedrijf belangrijk is om een waardevolle

leerwerkbedrijven die hard op zoek zijn naar personeel, die een

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

12

goed imago willen opbouwen of beleid voert om gelijke kansen

afgewezen (Thijs, 2019). Internationaal gezien zijn de resultaten

te bevorderen. Net als de professionals, benoemen de stakehol-

nog wisselend (Thijs, 2019), om die reden wordt er momenteel

ders dat op deze manier de mogelijkheid om studenten te laten

nog aanvullend onderzoek gedaan door TNO.

oefenen met solliciteren wegvalt. De MBO Raad geeft echter ook aan dat mbo’s dit in lessen kunnen verwerken en leerlingen fictief

3.2.1 TOEPASSING OP MBO-STAGEMARKT

kunnen laten solliciteren om deze vaardigheden te ontwikkelen.

Objectief werven en selecteren zou toegepast kunnen worden bij

Tot slot vinden de stakeholders het idee van oriënterende

stages; in dat geval wordt de stagiaire niet gekozen door het leer-

bedrijfsbezoeken op zich interessant maar ze vragen veel werk

werkbedrijf op basis van de klik maar op specifieke competen-

van de leerwerkbedrijven, stelt SBB op basis van de pilot die is

ties die relevant zijn voor het leerwerkbedrijf. Denk bijvoorbeeld

geweest. Leerwerkbedrijven waren hierdoor zelf niet erg positief,

aan competenties die opgedaan zijn door het volgen van keuze-

aldus SBB.

vakken of (bij)banen. Leerwerkbedrijven zouden hierbij kunnen werken met een zelfde standaard (online) formulier om compe-

3.2 Werkzaam mechanisme: objectief werven en selecteren

tenties in beeld te krijgen. Een andere optie is dat de school zorgt dat de studenten op basis van competenties terecht komen bij het juiste leerwerkbedrijf. Hier zijn verschillende opties: 1. Matching door de school; niet op basis van persoonlijkheid

Een bekende en bewezen aanpak om arbeidsmarktdiscrimi-

maar op basis van wat de student concreet kan en wat het

natie te verminderen, is objectief werven en selecteren. Dat

leerwerkbedrijf nodig heeft.

betekent dat werkgevers de kandidaat selecteren die het best

2. Via een standaard formulier dat werkgevers opstellen,

past bij de functie door te kijken naar competenties van kandi-

zoals ook wordt aangeraden vanuit de pilot ‘Nudging’ bij

daten, in plaats van de persoon waarmee je het beste klikt. Uit

arbeidsmarktdiscriminatie (ministerie SZW, TNO & Ocullus

de Delphi-studie van TNO komt deze aanpak naar voren als een

Consultancy, 2020c). De school zou een standaard (online)

van de meest effectieve manieren om discriminatie in werving

formulier kunnen ontwikkelen waarop het leerwerkbedrijf

en selectie tegen te gaan (Hulsegge et al., 2020). Dat betekent

een paar competenties kan aangeven die de stagiaire

dat werkgevers hun selectieprocedure anders in moeten gaan

idealiter zou moeten hebben. De competenties opgedaan

richten: via een objectieve, gestructureerde gespreksvoering met

in verplichte vakken zouden in principe voor alle studenten

beoordelingsformat met duidelijke criteria en de-identificatie van

gelijk moeten zijn, dus zouden gekoppeld kunnen worden

CV. Bij voorkeur een gestandaardiseerd anoniem sollicitatiefor-

aan competenties uit keuzevakken, of eerdere werk- of

mulier, zoals voortkomt uit de pilot ‘nudging’ waarin geëxperi-

stage-ervaringen. De studenten die stage willen lopen bij een

menteerd wordt met objectief werven en selecteren (ministerie

bepaald leerwerkbedrijf, vullen het formulier in. Het leerwerk-

SZW, TNO, Ocullus Consultancy, 2020a). Zo gaat de werkgever

bedrijf kiest vervolgens de student die heeft aan gegeven de

niet af op de klik en de eigen ‘onderbuik’ maar op de objectieve

relevante competenties te hebben opgedaan.

competenties die een kandidaat heeft en kan een betere inschatting wordt gemaakt of de kandidaat past bij de functie (Thijs,

3.2.2. RANDVOORWAARDEN

2019). Uit een pilotstudie van het ministerie van SZW en TNO

Belangrijke randvoorwaarde bij het ontwerpen van formulie-

komen goede resultaten naar voren van deze manier van werken.

ren waarbij gevraagd wordt naar competenties, is dat er in het

Het zorgt ervoor dat werkgevers andere mensen aannemen dan

formulier niet gevraagd wordt naar persoonlijke gegevens zoals

bij de oude manier van werven en selecteren (ministerie SZW,

naam, leeftijd, geslacht, afkomst, religie of andere zaken die niet

TNO, Ocullus Consultancy, 2020a).

relevant zijn voor een stage. Op die manier kan de invloed van vooroordelen en stereotype beelden voorkomen worden (minis-

Objectief werven en selecteren kan goed gecombineerd worden

terie SZW, TNO & Ocullus Consultancy, 2020c). Bovendien is het

met anoniem solliciteren door simpelweg de gegevens van een

van belang dat vooraf gekozen moeten worden welke compe-

kandidaat af te dekken (Hulsegge et al., 2020; ministerie SZW,

tenties echt cruciaal zijn voor een (stage)functie en welke niet,

TNO, Ocullus Consultancy, 2020a). De experts in de Delphi-studie

zodat duidelijk is op basis van welke competenties de kandi-

zijn overwegend positief over anoniem solliciteren (Hulsegge

daten worden beoordeeld (ministerie SZW, TNO & Ocullus

et al., 2020). De eerste resultaten met anoniem solliciteren uit

Consultancy, 2020c).

Den Haag en Nijmegen zijn voorzichtig positief te noemen: de kans uitgenodigd te worden voor een gesprek voor mensen met

Eventueel kan er nog een sollicitatiegesprek aan gekoppeld zijn,

een migratieachtergrond steeg, zonder dat dit ertoe leidde dat

maar dan is het belangrijk dat er voldaan wordt aan de volgende

mensen in een volgende niet-anonieme fase alsnog werden

voorwaarden:

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

13

• Voorafgaand aan het interview vragen formuleren die de beno-

res, door hen via een vragenlijst te laten invullen welke vaardig-

digde competenties testen (ministerie SZW, TNO & Ocullus

heden en competenties er binnen het bedrijf nodig zijn. Op basis

Consultancy, 2020d). En bij het gebruik van assessmenttes-

hiervan is een lijst met competenties voor toekomstige stagiairs

ten, opletten op culturele bias die uitgaat van specifiek-Ne-

opgesteld en zijn ze daarover bevraagd.

derlandse of -westerse factoren, zoals handen schudden of

• •

•

elkaar in de ogen kijken (Dijk & Van Emmerik 2020).

Stakeholders, OCW, de MBO Raad en SBB - stellen bij het toepas-

Vooraf het proces van beoordelen inrichten: maak een norme-

sen van objectief werven en selecteren dat er rekening gehouden

ringstabel zodat duidelijk is hoe je alle kandidaten gaat beoor-

moet worden met de grootte van het bedrijf. Een groot bedrijf

delen (ministerie SZW, TNO & Ocullus Consultancy, 2020d).

heeft een HR-afdeling die dit kan implementeren en uitvoeren,

Het hele gesprek proberen objectief te blijven: geen persoon-

terwijl kleine bedrijven, waarbij de directeur en stagebegeleider

lijke gesprekken met de kandidaat vooraf, geen vragen over

dezelfde persoon is, geen tijd en middelen voor ingewikkelde

de culturele achtergrond, wel aantekeningen maken tijdens

HR-constructen hebben. Terwijl juist bij kleine bedrijven veel

het gesprek, niet de sollicitanten bespreken tussen de inter-

winst te behalen valt. Een andere kritische kanttekening die werd

views door en jezelf er steeds aan herinneren om objectief te

geplaatst is dat de competenties bij mbo-studenten die dezelfde

blijven (ministerie SZW, TNO & Ocullus Consultancy, 2020d).

opleiding doen mogelijk weinig van elkaar verschillen. Studenten

Het volgen van een vast proces voor een gestructureerd

hebben nog nauwelijks werkervaring dus competenties zijn met

sollicitatiegesprek: stel iedere kandidaat dezelfde vragen in

name opgedaan tijdens de opleiding en die opleiding is voor

dezelfde volgorde (ministerie SZW, TNO & Ocullus Consul-

iedere student hetzelfde. Daarbij zijn de competenties nog sterk

tancy, 2020d).

in ontwikkeling. Competenties die studenten nog niet hebben bij aanvang van de stage, kunnen juist tot stand komen dóór de

3.2.3 VISIE VAN DE PRAKTIJK

stage.

Over het objectiveren van werving en selectie via een gestructureerd interview is een deel van de onderwijsprofessionals positief.

Daarnaast verwachten de stakeholders dat beoordelen op basis

De haalbaarheid en de manier waarop het kan worden toegepast

van competenties lastig kan zijn voor leerwerkbedrijven omdat

vinden ze lastig te beoordelen. Volgens onderwijsprofessionals is

de gesprekken die leerwerkbedrijven met studenten voeren

het voordeel van objectief werven en selecteren dat de gesprek-

vooral praktisch ingestoken zijn (leerjaar, stageopdrachten, mate

ken die met de studenten gevoerd worden hetzelfde zijn voor

van begeleiding). Ook wordt er nu juist gekeken naar de klik met

alle studenten. De haalbaarheid vinden ze ingewikkeld omdat

de student. Bedrijven zouden geholpen kunnen worden bij het

bedrijven heel verschillend zijn. Bij sommige bedrijven hebben

objectief werven & selecteren door hen een paar standaardvra-

studenten geen echt sollicitatiegesprek maar is het meer een

gen te geven die ze aan studenten kunnen stellen. Het zou dan

informele kennismaking waar het juist vooral draait om de klik.

niet zozeer hoeven gaan over de competenties van de studenten

Binnen het objectiveren van werving en selectie valt ook het

(want die verschillen onderling weinig) maar wel over de leer-

anoniem solliciteren. Hierover zijn de meningen van onder-

vraag die de student heeft: past de leervraag bij wat het bedrijf

wijsprofessionals meer verdeeld. Onderwijsprofessionals die

biedt en zoekt?

negatief zijn, zijn bang dat een student dan misschien eerder uitgenodigd wordt op gesprek, maar dat er dan alsnog sprake kan zijn van afwijzing op basis van bijvoorbeeld achtergrond. Echter wordt dit niet ondersteund door de wetenschappelijke studies op dit terrein (Thijs, 2019). De paar onderwijsprofessio-

3.3 Werkzaam mechanisme: het gesprek aangaan als ‘omstander’

nals die positief zijn zien de meerwaarde juist doordat de eerste

In de wetenschappelijke literatuur wordt beschreven dat het acti-

indruk pas bij het face-to-face gesprek is. Een student wordt niet

veren van omstanders van discriminatie een belangrijke manier

van tevoren beoordeeld op naam of uiterlijk maar krijgt de kans

is om discriminatie te verminderen (Nelson et al., 2011). Ingrijpen

om zichzelf te presenteren tijdens een gesprek.

als omstander betekent dan meestal het gesprek aangaan met degene die discrimineert. Dit zorgt ervoor dat degene die heeft

De werkgevers die we hebben geraadpleegd zien een praktische

gediscrimineerd, daarvan kan leren en zijn houding kan verande-

toepassing van deze aanpak in een standaardformulier dat wordt

ren (Munger, 2017; Hing, Li & Zanna, 2002). In het ideale geval

opgesteld door het bedrijf. Bij dit formulier ligt de nadruk op de

voelt de persoon die gediscrimineerd heeft zich schuldig of op

competenties en kwaliteiten van de student en of deze passen

een ander manier vervelend over wat hij of zij gedaan heeft.

bij het bedrijf. Een voorbeeld laat zien dat bij het opstellen van de

Die gevoelens vormen een motivatie om er in de toekomst op

lijst bijvoorbeeld gebruik gemaakt kan worden van (oud-)stagiai-

te letten dat het niet meer voorkomt (zie o.a. Burns, Monteith &

Mbo-stagediscriminatie voorkomen en aanpakken: wat kan werken?

14

Parker, 2017; Butz & Plant, 2009; Plant, Devine & Brazy, 2003).

ook al door een aantal partijen, onder meer door IZI Solutions

Maar niet alle personen die discrimineren, ervaren deze schuld-

in Amsterdam. Om te zorgen dat de onderwijsprofessionals de

gevoelens en bij lang niet iedereen treedt er dus bewustwording

signalen goed op kunnen pakken, moet ook de meldingsbereid-

op. Desalniettemin kan ingrijpen toch ook bij die mensen effect

heid bij studenten vergroot worden; die meldingsbereidheid is tot

hebben omdat ingrijpen een sociale norm stelt: “Dit accepteren

nu toe erg laag. Vervolgens is het ook belangrijk dat de onder-

wij hier niet.” En wat mensen denken dat de sociale norm is, heeft

wijsprofessional met studenten in gesprek gaat bij vermoedens

veel invloed op of ze al dan niet discrimineren. Wanneer mensen

van stagediscriminatie; de Anne Frank Stichting en Stichting

denken dat discriminatie in hun omgeving niet wordt geaccep-

School & Veiligheid hebben een e-learning module ontwikkeld

teerd, dan wordt de kans op discriminatie aanzienlijk minder (zie

om onderwijsprofessionals hiermee te helpen.

o.a. Crandall, Eshlema & O’brien, 2002). Wanneer we kijken naar de aanpak van de ABU zou er een vergeDeze manier van werken wordt al toegepast door de ABU, de

lijkblaar plan kunnen komen dat bestaat uit de volgende stappen:

grootste koepel in de uitzendbranche. Zoals de ABU beschrijft

1. Meldingsbereidheid vergroten onder de studenten.

in 2018 was de situatie bij uitzendbureaus zo dat de intercedent

2. Onderwijsprofessionals trainen om signalen en meldingen

zich vaak overrompeld voelde door een verzoek van de werkge-

van studenten goed op te pakken, omdat het in individuele

ver en niet bij machte was de opdrachtgever adequaat van een

gevallen lastig kan zijn om te bepalen of er sprake is van

weerwoord te voorzien. Daarom heeft de ABU een uitgebreide aanpak ontwikkeld om te voorkomen dat de medewerkers (de intercedenten genoemd) van uitzendbureaus meegaan in discri-

discriminatie. 3. Onderwijsprofessionals trainen om het gesprek aan te gaan met werkgevers.

minatie door een werkgever. De aanpak van de ABU bestaat uit onder meer uit training en e-learning waarbij de intercedent het

Mogelijk zou er net als bij de ABU, een stap (4) aan toege-

gesprek leert aan te gaan met een werkgever die een discrimi-

voegd kunnen worden om te controleren of er inderdaad

nerend verzoek doet en leert uit te leggen waarom dit verzoek

vaker het gesprek wordt aangegaan over stagediscriminatie.

niet door de beugel kan (aldus Yoka Eelting, beleidsadviseur

Aandachtpunt is dat er niet alleen ingezet wordt op het vergroten

juridische zaken van de ABU). De intercedent gaat hierover in

van meldingsbereidheid want alleen melden vermindert stage-

gesprek met de leidinggevenden van de persoon die het verzoek

discriminatie niet. De personen die discrimineren worden door

doet. En wanneer het bedrijf blijft bij het discriminerende verzoek

melding niet op hun gedrag aangesproken en dat maakt de kans

(en de leidinggevende het discriminerende verzoek dus beves-

klein dat hun gedrag verandert.

tigt), wordt er een melding gedaan bij de Inspectie SZW die dan een onderzoek kan instellen. De resultaten van de aanpak van

3.3.2 RANDVOORWAARDEN

de ABU zijn tot nu toe erg positief: door middel van ‘mystery

Om onderwijsprofessionals te trainen om signalen en meldingen

calls’ (een onderzoeker die zich voordoet als een werkgever) is

van studenten goed op te pakken, is een belangrijke voorwaarde

de aanpak gecontroleerd en gaan intercedenten minder mee

dat er ruimte is om te oefenen met het nieuwe gedrag van

in discriminerende verzoeken van werkgevers (87 procent zegt

signaleren en bespreekbaar maken. Dit kan bijvoorbeeld door

nee, tegen eerder 63 procent), zo meldt de ABU. Dat zo’n aanpak

middel van een rollenspel (Monteith, Burns &Hildebrand, 2019).

kan werken, blijkt ook uit eerder theoretisch onderzoek. Wanneer

Daarnaast is ook een belangrijke voorwaarde dat mensen in de

mensen de kans lopen verantwoording te moeten afleggen over

training discriminatie leren herkennen, hun bereidheid vergroten

het hanteren van eerlijke (niet-discriminerende) procedures,

om in te grijpen, en concrete vaardigheden leren om in te grijpen

neemt discriminatie af (Visser & Felten, 2018; Felten et al., 2020).

en het gesprek aan te gaan (Ashburn-Nardo, Morris & Goodwin, 2008; Nelson et al., 2011).

3.3.1. TOEPASSING OP DE MBO-STAGEMARKT De onderwijsprofessional die de studenten begeleidt bij stages

Om de meldingsbereidheid bij de studenten zelf te vergroten,

en het contact onderhoudt met de leerwerkbedrijven kan soms

kan het helpen als het enerzijds makkelijker wordt om te melden

‘omstander’ worden van discriminatie; hij of zij ziet dat een leer-

(lagere drempel) en er anderzijds campagnes worden gevoerd

werkbedrijf discrimineert of vermoedt dat dit gebeurt, op basis

om mensen te stimuleren om te melden (Van Es, 2016).

van een melding van een student of op basis van een eigen waarneming. Een mogelijke aanpak van stagediscriminatie zou

3.3.3 VISIE VAN DE PRAKTIJK

kunnen zijn om in te zetten op het vergroten van de bereidheid