Sociaal jaarverslag 2024 def. versie 18 juni 2025
Tekst van het document
S OC I A AL JA A R V E R SL A G 20 2 4
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
I N H O U D S O P G AV E VOORWOORD
3
KERNCIJFERS
5
1.0 ORGANISATIE, ONTWIKKELING EN OPBOUW
3.0 ONTWIKKELING
20
3.1
Leiderschapsontwikkeling
20
3.2
Enschede Academie
23
4.0 VERBETERONDERZOEK
27
5.0 LOOPBAAN & ONTWIKKELING
28
6
1.1
Organisatieontwikkeling
6
1.2
Begroting en organisatie in balans (BOB)
6
1.3
Open Enschede
7
1.4
Bezetting
8
5.1
POP/Functioneringsgesprekken en beoordelingen
28
1.5
Leeftijd en geslacht
9
5.2
Loopbaan, TMA en andere instrumenten
28
1.6
Voltijd / deeltijd
11
1.7
Stages
12
1.8
Leidinggevenden
12
2.0 INSTROOM, UITSTROOM, MOBILITEIT
13
6.0 INTEGRITEIT EN OMGANGSVORMEN
29
6.1
Integriteit
29
6.2
Omgangsvormen
30
7.0 VERZUIM EN VERLOFVORMEN
32
2.1
Instroom nieuwe medewerkers
13
2.2
Vacatures en werving
15
2.3
contract / inhuur
15
7.1
Verzuim
32
2.4
Uitstroom
16
7.2
Arbodienstverlening
33
2.5
Mobiliteit
19
7.3
Ouderschapsverlof en geboorteverlof
33
8.0 MEDEZEGGENSCHAP SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
34 2
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
VOORWOOR D Het jaar 2024 heeft ons laten zien dat we als organisatie ondanks de toenemende
Bij alles wat we doen staan onze publieke en kernwaarden centraal. We zetten ons in
druk op geld, personeel en de werkdruk, ons in blijven zetten voor de stad.
voor een inclusieve, betrouwbare en transparante overheid, met oog voor de menselijke
Als het nodig is, zorgen de betrokkenheid van onze mensen en de goede samen-
maat. Integriteit, respect en betrokkenheid vormen de basis voor ons handelen.
werking ervoor dat we snel kunnen reageren op wat er direct nodig is. Een goed
Zo bouwen we samen met inwoners, partners en collega’s aan een sociale en
voorbeeld hiervan is de enorme wateroverlast door de zware regenval in juli 2024.
veerkrachtige stad, waarin iedereen meetelt en meedoet. In die ontwikkeling hebben
Samen met onze partners in de stad hebben we hard gewerkt om ervoor te zorgen
we goede stappen gezet richting een betrouwbare en open gemeentelijke organisatie.
dat iedereen in onze stad zo snel mogelijk het normale leven kan oppakken en dat
Het is belangrijk dat medewerkers zich gehoord voelen en dat transparantie en
de schade in de stad wordt hersteld. We begrijpen ook hoe enorm groot de impact
vertrouwen centraal staan. We hechten veel waarde aan een cultuur van integriteit,
is voor de bewoners die getroffen zijn. Ondertussen werken we aan lange termijn
waarin eerlijkheid, openheid en verantwoordelijkheid vooropstaan. Daarom organiseren
oplossingen voor de waterproblemen.
we in 2024 opnieuw een online training en groepsgesprekken voor álle medewerkers om het gesprek over integriteit te voeren. We beseffen dat er soms ook fouten worden
We zijn ons in 2024 gaan voorbereiden op een tijd waarin het ons níet meer gaat lukken
gemaakt. Zo leidde de ‘zaak Ardesch’, waarbij een ondernemer buiten zijn schuld in grote
om de goede dingen in de stad te doen. We moeten als gemeente op tijd scherpe keuzes
problemen kwam door het handelen van de gemeente, tot een welgemeend excuus van
maken in wat we minder, anders of niet meer gaan doen. Dit heeft alles te maken met het
zowel bestuur als organisatie. We blijven leren en verbeteren, juist door ook stil te staan
zogenoemde ‘ravijnjaar’ 2026. Het jaar waarin de financiële bijdrage van het Rijk aan de
bij wat er misgaat.
gemeenten structureel fors omlaag gaat. Via ons traject BOB (Begroting en Organisatie in Balans) hebben we in 2024 de eerste plannen en keuzes gemaakt, die in de begroting 2025 ongeveer 20 miljoen impact hadden. Het BOB proces loopt door tot medio 2025. Over het tweede deel van ongeveer 30 miljoen moet in de zomernota van 2025 duidelijkheid komen. Dat raakt onze stad, en vraagt ook aanpassingsvermogen van onze organisatie.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
3
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
We staan ook voor specifieke uitdagingen. Eén daarvan is de vergrijzing van ons
Ondanks de positieve ontwikkelingen ervaren we ook de nodige uitdagen, zoals een
personeel, met steeds meer medewerkers die in de komende jaren met pensioen gaan.
toenemende werkdruk. Ook in 2024 vroeg de hoge werkdrukbeleving om gerichte
Dit roept de vraag op hoe we schaarse functies kunnen invullen en tegelijkertijd de
aandacht voor het welzijn van onze medewerkers en het versterken van de dialoog
continuïteit van onze dienstverlening kunnen waarborgen. Het vraagt om een
met hen. Goed in gesprek zijn met onze medewerkers is belangrijk om te begrijpen
strategische benadering van talentontwikkeling en het aantrekken van nieuwe
wat hen bezighoudt en waar zij problemen ervaren. Alleen door samen te werken kunnen
medewerkers in een krappe arbeidsmarkt.
we zorgen voor een gezonde balans tussen de vraag naar werk en de werkdruk die
8.0
ervaren wordt. Leiderschapsontwikkeling speelt hierbij een sleutelrol. Het bestuurs- en managementconcept van onze gemeente dient als leidraad voor de manier waarop we leiderschap
In dit sociaal jaarverslag geven we, naast een cijfermatige onderbouwing van het
verder willen ontwikkelen. We zetten in op het versterken van leiderschapscapaciteiten,
gevoerde personeelsbeleid, een overzicht van de ontwikkelingen, uitdagingen en de
zodat leidinggevenden niet alleen als managers werken, maar vooral als verbindende
stappen die we hebben gezet in het afgelopen jaar. Het is een document waarin we onze
en inspirerende leiders die de richting bepalen en medewerkers ondersteunen in hun
visie op de toekomst delen en waarin we laten zien hoe we blijven werken aan een
ontwikkeling. De gemeentesecretaris en de concerndirecteuren hebben hiertoe elk
gemeentelijke organisatie die niet alleen vandaag, maar ook in de toekomst stevig staat.
één van de vier V’s, de kernwaarden geadopteerd: Verbinding, Vertrouwen, Vrij zijn &
We kijken ernaar uit om samen met onze medewerkers de komende jaren verder te
Voorbeeldgedrag. Zij zorgen er samen met de andere leidinggevenden voor dat onze
bouwen aan een gemeente die zich kenmerkt door haar mensgerichte benadering en
HR-visie in de praktijk wordt gebracht. Zo bieden we aan iedereen een aantrekkelijke,
haar betrouwbare en open werkwijze.
inspirerende en veilige werkomgeving. Jan Willem Kradolfer Algemeen directeur/gemeentesecretaris a.i.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
4
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
K E R N C I JF E R S De cijfers gaan over de ambtelijke organisatie. TABEL MET KERNCIJFERS (BELANGRIJKSTE CIJFERS) OVER MEDEWERKERS
ONDERWERP
AANTAL 2022
Bezetting (FTE)**
1682
1775
1839
Aantal medewerkers
1838
1943
2003
Gemiddelde leeftijd
47
47
46
Instroom jongeren
109
116
105
% 2022*
AANTAL 2023
% 2023*
AANTAL 2024
% 2024
(jonger dan 35 met contract van min 1 jaar) 50-plussers
867
47%
893
46%
899
45%
Vrouwen
1025
56%
1102
57%
1151
57%
Deeltijdwerkers (minder dan 36 uur)
705
38%
760
39%
804
40%
Instroom
253
280
234
Uitstroom
127
177
184
Verzuim
5,74%
6,23%
6,15%
*) De percentages afgerond op hele procenten, behalve verzuim. **) Bezetting (definitie A&O fonds gemeenten): alle werknemers die in dienst zijn van een gemeente met een arbeidsovereenkomst. Gedetacheerden zijn daarom ook meegenomen.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
5
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
1. O R G A N I S AT I E, O N T W I K K EL I N G E N O P B O U W
1.1
1.1 ORGANISATIEONTWIKKELING Organisatieontwikkeling is een doorlopend proces. Concerndirectie en management sturen daar samen op. Dat doen zij onder andere vanuit het Bestuurs- en
1.2
1.2 BEGROTING EN ORGANISATIE IN BALANS (BOB) Door de aanstaande korting op het gemeentefonds staat de gemeente Enschede net
Managementconcept (BMC). Hoe we ons als organisatie ontwikkelen en hoe we
als vele andere gemeenten in ons land voor een grote uitdaging. Het jaar 2026 staat
werken, is volledig gericht op het bereiken van de strategische opgaven van de
inmiddels landelijk bekend als het ‘ravijnjaar’, het jaar waarin gemeenten geconfronteerd
Gemeente Enschede:
worden met een fors blijvend tekort in de begroting. Ook voor Enschede betekent dit dat er blijvend veel minder financiële middelen zijn om onze dienstverlening uit te voeren
1. Aantrekkelijk Enschede
en de ambities van de stad waar te maken.
2. Inclusief Enschede 3. Groen en duurzaam Enschede
Om hier zo goed mogelijk op voor te bereiden, hebben we in 2024 via het traject ‘BOB’
4. Open Enschede
(Begroting en Organisatie in Balans) hard gewerkt aan plannen en ideeën om ons werk in de nabije toekomst anders te doen. Het werk anders doen is niet genoeg. Daarom zijn we
Deze opgaven geven richting en inhoud aan wat we als gemeente doen.
in het BOB-project ook begonnen met het maken van duidelijke keuzes over welke dingen we in de stad minder of niet meer moeten doen. Moeilijke keuzes die vragen om bestuurlijke afwegingen in 2025. De uitkomsten van het BOB-traject hebben invloed op hoe we ons werk doen en wat we vervolgens in de ontwikkeling van onze organisatie verder nodig hebben.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
6
HOOFDSTUK
1.3
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
1.3 OPEN ENSCHEDE
beperking, die laaggeletterd of niet digitaal vaardig zijn, hulp en ondersteuning te
Open Enschede gaat over hoe wij als gemeente ons werk willen doen, waar wij als
bieden. Hiermee lopen we vooruit op de Wet Modernisering Elektronisch Bestuurlijk
overheid voor staan en wat de inwoner van ons mag verwachten. Namelijk, een
Verkeer. Daarin is de zorgplicht opgenomen voor gemeenten en moeten wij passende
mensgerichte gemeente met toegankelijke dienstverlening, die duidelijk en persoonlijk
ondersteuning bieden aan inwoners en ondernemers die moeite hebben met
communiceert, die open staat voor initiatieven uit de samenleving en samenwerkt
digitale zaken.
8.0
met andere partners uit de stad. Een mensgerichte, betrouwbare en open organisatie vraagt ook blijvende aandacht In het programma ‘Enschede ontwikkelt Open Enschede’ zijn verschillende activiteiten
voor het thema integriteit. In 2024 hebben we daarom opnieuw organisatie breed
ondergebracht die zich richten op bewustwording en (de verandering in) houding en
een training integriteit uitgezet, waaraan alle medewerkers deelnemen. De training
gedrag. Denk hierbij aan Direct Duidelijk, Actieplan Samenlevingsgericht werken,
bestaat uit een online deel en groepsgesprekken waarin integriteitsdilemma’s worden
de Wet Open Overheid of onze Dienstverleningsvisie. Dit programma heeft een looptijd
besproken. We blijven hiermee investeren in een werkklimaat waarin integriteit
tot einde 2025.
open wordt besproken.
In 2024 hebben we onder andere in onze ambtseed de uitgangspunten van Open Enschede terug laten komen en is het Handvest Open Enschede ondertekend. Het Overheidsloket in het stadskantoor is in februari uitgebreid naar 5 Wijkwijzers: de medewerkers van het loket helpen en ondersteunen inwoners bij al hun vragen. Ook vragen over bijvoorbeeld betalingsproblemen met een energieleverancier. We sturen niemand weg en kijken of we direct kunnen helpen of dat we warm kunnen doorverwijzen. Het loket legt dan contact met andere uitvoeringsinstanties. Zo kan de inwoner in één bezoek verschillende zaken regelen. In juni 2024 is het Hulploket Vergunningen gestart. Een fysiek loket waarbij een medewerker van de gemeente de inwoner helpt bij het indienen van een aanvraag voor een vergunning. Het hulploket is bedoeld om inwoners en/of ondernemers met een
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
7
HOOFDSTUK
1.4
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TOTALE LOONSOM
1.4 BEZETTING De bezetting wordt bepaald door alle medewerkers met een vaste of tijdelijke arbeidsovereenkomst die in dienst zijn van de gemeente Enschede. Bij onze bezettingscijfers zijn een aantal factoren belangrijk waarin wij afwijken van vergelijkbare gemeenten:
2021
2022
2023
2024
116.719.661
131.612.208
147.106.415
€ 161.940.474
wij zijn centrumgemeente, en voeren daarom ook taken uit voor gemeenten uit de omgeving. Ook voeren we werkzaamheden uit voor andere organisaties en is de DCW (sociale werkplaats / beschutte werkplaats) onderdeel van onze organisatie. In de bezettingscijfers zijn ook die uren meegenomen. De bezetting is in 2024 gestegen ten opzichte van 2023. Dit is onder andere te verklaren door: ▬ Het invullen van bestaande vacatureruimte en omzetting inhuur naar dienstverbanden. Dit zijn geen extra taken ▬ Uitvoering van regionale taken. Deze kosten worden doorberekend. ▬ Extra taken voor met name - gebieds- en projectontwikkeling - ondergrondse infrastructuur en uitvoering nationale woon- en bouwagenda - uitvoering strategienota’s als gevolg van stijgende volumes Jeugd en WMO - Uitvoering wet- en regelgeving t.a.v. privacy en gegevensbescherming (privacy officers).
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
8
HOOFDSTUK
1.5
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL MEDEWERKERS NAAR LEEFTIJD 2022, 2023 EN 2024 IN %
1.5 LEEFTIJD EN GESLACHT In 2024 is de gemiddelde leeftijd van onze medewerkers licht gedaald ten opzichte van de jaren daarvoor. Van 47 jaar in 2023 naar 46 in 2024. In 2024 namen we 114 medewerkers tot 35 jaar aan. Dat zijn er 2 minder dan in 2023. De afgelopen jaren is de verdeling tussen mannen en vrouwen in onze organisatie steeds met 1 procent verschoven. In 2024 blijft deze gelijk aan 2023. Van onze medewerkers is 57% vrouw en 43% man. De leeftijdscategorie 60+ bevat opvallend genoeg juist meer mannen dan vrouwen. Dat was in 2022 en 2023 ook zo. In de verdeling mannen en vrouwen naar functieniveau zien we een lichte toename van het aantal mannen in de functieschalen 1 tot en met 6. De verdeling in de schalen 7 tot en met 9 is redelijk gelijk met voorgaande jaren en in de schalen 10 en hoger zien we een lichte toename van het aandeel vrouwen.
TABEL MEDEWERKERS LEEFTIJD NAAR GESLACHT 2024
LEEFTIJD
% 2021
% 2022
% 2023
% 2024
t/m 29
9
10
10
11
30 t/m 39
16
18
19
20
40 t/m 49
26
25
25
25
50 t/m 59
31
30
28
29
60 en ouder
18
17
18
16
Totaal
100
100
100
100
TABEL MEDEWERKERS NAAR FUNCTIENIVEAU EN GESLACHT 31 DECEMBER 2024
ONDERWERP
AANTAL MAN
AANTAL VROUW
AANTAL TOTAAL
% MAN
% VROUW
ONDERWERP
MAN
VROUW
AANTAL TOTAAL
% MAN
% VROUW
t/m 29
77
141
218
35%
65%
Schaal 1-3
22
7
29
76%
24%
30 t/m 39
159
238
397
40%
60%
Schaal 4-6
48
131
179
37%
73%
40 t/m 49
179
312
491
37%
63%
Schaal 7-9
355
586
941
38%
62%
50 t/m 59
251
322
573
44%
56%
Schaal 10-12
354
369
723
49%
51%
60 en ouder
186
138
324
57%
43%
Schaal 13 en hoger
72
58
130
55%
45%
Totaal
852
1151
2003
43%
57%
Nominaal salaris
1
0
1
100%
0%
Totaal
852
1151
2003
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
9
1.0
HOOFDSTUK
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL MEDEWERKERS NAAR FUNCTIENIVEAU EN GESLACHT 2022, 2023 EN 2024
2022
2023
2024
FUNCTIENIVEAU
% MAN
% VROUW
% MAN
% VROUW
% MAN
% VROUW
Schaal 1-3
92
8
73
27
76
24
Schaal 4-6
31
69
30
70
37
73
Schaal 7-9
38
62
38
62
38
62
Schaal 10-12
52
48
51
49
49
51
Schaal 13 en hoger
57
43
57
43
55
45
Nominaal salaris
50
50
50
50
100
0
Totaal
44
56
43
57
43
57
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
10
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
1.6
1.6 VOLTIJD / DEELTIJD In Enschede werk je volgens je contract maximaal 36 uur per week en 1836 uur per jaar. De meeste deeltijdmedewerkers zijn vrouw. In 2024 werkte 39% van de vrouwen 35 uur of meer (fulltime) tegenover 88% van de mannen. Het aandeel vrouwen is vergelijkbaar met het jaar daarvoor. Het aandeel mannen dat fulltime werkt is met 2% licht gedaald. De meeste parttimers werken 20 tot 35 uur per week. Het gaat om 10% van de parttime werkende mannen en 58% van de parttime werkende vrouwen.
AANTAL WERKUREN PER WEEK (% MANNEN/VROUWEN TOTAAL VAN AANTAL MANNEN/VROUWEN IN LEEFTIJDSCATEGORI) MINDER DAN 12 UUR PER WEEK
12 TOT 20 UUR PER WEEK
20 TOT 35 UUR PER WEEK
35 UUR OF MEER PER WEEK
TOTAAL
Leeftijd
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen
15 tot 25
13%
10%
4%
7%
21%
14%
63%
69%
100%
100%
25 tot 35
0%
1%
1%
3%
6%
37%
93%
59%
100%
100%
35 tot 45
0%
0%
1%
0%
10%
69%
89%
31%
100%
100%
45 tot 55
0%
0%
1%
1%
13%
66%
86%
32%
100%
100%
55 tot 60
0%
0%
1%
2%
9%
61%
90%
36%
100%
100%
60 en ouder
0%
1%
2%
2%
10%
62%
89%
34%
100%
100%
Totaal
0%
1%
1%
2%
10%
58%
88%
39%
100%
100%
Deeltijd volgens CBS indeling. SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
11
HOOFDSTUK
1.7
1.7 STAGES
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
1.8
1.8 LEIDINGGEVENDEN
In 2024 heeft de gemeente Enschede 90 stagiairs ontvangen. Dit laat zien dat we veel aandacht hebben voor jong talent.Dat zijn er minder dan voorgaande jaren. In 2023
In 2022 hadden leidinggevenden gemiddeld te veel medewerkers onder zich. Dit was een aandachtspunt waar we in 2023 iets aan hebben gedaan. In 2023 zagen we een toename
hadden we 109 stagiars en in 2022 hadden we 100 stagiairs. We blijven ons actief
van het aantal leidinggevenden van 83 (in 2022) naar 96 (in 2023). Dit is gerelateerd aan
inzetten om waardevolle leerervaringen te bieden aan stagiairs.
de uitbreiding van ons takenpakket en bijbehorend aantal medewerkers. In 2024 is het aantal leidinggevenden gelijk gebleven aan dat van 2023. We zien een verschuiving in de
In 2024 hebben we een belangrijke stap gezet in het gelijktrekken van de
verdeling tussen het aantal mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden in 2024. Over het
stagevergoeding. Waar voorheen verschillende vergoedingen golden voor mbo-,
geheel is het aantal vrouwelijke leidinggevenden licht toegenomen ten opzichte van
hbo- en wo-studenten, ontvangen alle stagiairs sinds september 2024 een eerlijke
2023. Dat zien we vooral terug bij de directeuren, de afdelingshoofden en de teamleiders.
en gelijke vergoeding van €500,- bruto per maand. TABEL LEIDINGGEVENDE NIVEAUS IN 2024 (AANTAL EN %) Daarnaast zorgen we voor een inspirerende stageperiode onder leiding van onze
MAN
VROUW
TOTAAL
% MAN
% VROUW
Directeuren
1
3
4
25
75
Clustermanagers
13
4
17
76
24
Afdelingshoofden
20
27
47
43
57
Teamleiders
21
7
28
75
25
Totaal
55
41
96
57
43
Young Talent Recruiter. Door vaste contactmomenten, zoals netwerkbijeenkomsten en introductiebijeenkomsten, creëren we een betrokken en ondersteunende omgeving. Zo leggen we een sterke basis voor de ontwikkeling van onze young professionals en versterken we ons imago als aantrekkelijke werkgever voor jong talent. AANTAL STAGES IN 2024: 90
*) Een leidinggevende is een medewerker aan wie in de functiebeschrijving leidinggevende taken zijn toebedeeld en die personele verantwoordelijkheid draagt. Ook gedetacheerde leidinggevenden zijn opgenomen in het overzicht.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
12
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
2. I N S T R O O M, U I T S T R O O M, M O B IL I T E I T
2.1
2.1 INSTROOM NIEUWE MEDEWERKERS In 2024 verwelkomden we 234 nieuwe medewerkers. Dat zijn er minder dan in 2023 waarin we 280 nieuwe medewerkers verwelkomden. We zien dat er in 2024 in verhouding
TABEL AANTAL NIEUWE MEDEWERKERS 2024 NAAR DIENSTVERBAND: VAST, TIJDELIJK
iets minder vrouwen aangenomen zijn en dat de verdeling tussen vaste en tijdelijke
DIENSTVERBAND ENSCHEDE 2024
MAN
VROUW
TOTAAL
contracten iets verschoven is naar minder vaste dienstverbanden.
Vast
25
37
62
Tijdelijk
66
106
172
Totaal
91
143
234
We zien dat in 2022 alleen in de categorie 60 jaar en ouder de uitstroom groter is dan de instroom. TABEL NIEUWE MEDEWERKERS 2022, 2023 EN 2024 NAAR LEEFTIJD
NAAR LEEFTIJD*
INSTROOM 2022
% INSTROOM 2022
INSTROOM 2023
% INSTROOM 2023
INSTROOM 2024
% INSTROOM 2024
Instroom 15 tot 25 jaar
37
13
29
10
32
14
Instroom 25 tot 35 jaar
88
31
103
37
82
35
Instroom 35 tot 45 jaar
62
22
63
23
56
24
Instroom 45 tot 55 jaar
63
22
52
19
39
17
Instroom 55 tot 60 jaar
20
7
22
8
17
7
Instroom 60 jaar en ouder
11
4
11
4
8
3
Totaal instroom
281
100
280
100
234
100
*) Er kunnen afrondingsverschillen ontstaan in de optelling van de percentages SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
13
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
IN 2024 BEGONNEN BIJ GEMEEN TE ENSC HE DE
HUGO WIND In 2024 is Hugo Wind als Adviseur Juridische Zaken aan de slag gegaan
EEN LEUKE EN AFWISSELENDE FUNCTIE
bij Gemeente Enschede.
Als juridisch adviseur binnen onze gemeente heeft hij verschillende rollen. Hugo vertelt: “Ik heb onder andere een rol als secretaris voor de bezwarencommissie binnen het fysieke
Gedurende zijn tijd als business controller bij De Woonplaats haalde Hugo zijn master
domein. Ingediende bezwaren op besluiten van de gemeente worden door de bezwaren-
in Nederlands recht aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Tussen De Woonplaats
commissie behandeld en leiden tot een advies over de (on)gegrondheid van het bezwaar richting
en de gemeente Enschede lopen aardig wat lijntjes. Zodoende kwam hij in contact met
het college. Daarnaast heb ik een adviserende rol ten aanzien van juridische vraagstukken waar
afdelingshoofd Juridische Zaken Saskia Hintzbergen voor een kennismaking tijdens
collega’s in de organisatie tegenaan lopen. Bijvoorbeeld bij aanbestedingen of het opstellen van
een kop koffie. “Ik was enthousiast over wat ik hoorde over de gemeente en de afdeling
contracten. Kortom, een hele leuke en afwisselende rol!”
Juridische Zaken. Dus toen er eind vorig jaar een vacature voor juridisch adviseur GEBOREN EN GETOGEN ENSCHEDEËR
beschikbaar kwam hoefde ik niet lang na te denken”, vertelt hij.
Na een jaartje in Lochem te hebben gewoond, keerde Hugo in 2011 samen met zijn partner Van zijn beslissing om te solliciteren heeft hij geen spijt gekregen: “Het werken
Miranda terug naar Enschede, de stad waar hij is geboren en getogen. Samen hebben ze
voor de gemeente Enschede bevalt me erg goed. De overstap was
inmiddels twee zoons van 10 en 11 jaar. In zijn vrije tijd weet hij zich hier goed te vermaken:
spannend, want ook bij De Woonplaats had ik het erg naar mijn zin. Ik vind het uitdagend om in nieuw vakgebied aan de slag te mogen gaan en de dynamiek en collegialiteit bij de gemeente geven mij iedere dag weer nieuwe
“Sinds mijn afstuderen heb ik een nieuwe hobby gevonden in het drummen en daarnaast vind ik het heerlijk om hard te lopen in het buitengebied van Enschede. Verder onderneem ik graag leuke activiteiten met ons gezin en spreek ik graag af met vrienden, bijvoorbeeld voor een partijtje golf. Maar dan wel graag met mooi weer!”
energie. De leuke ontvangst binnen het team en de onderlinge samenwerking dragen daar zeker aan bij!”
DE DY N A M IEK E N C OLLEGI AL I TEI T GE V E N M I J IE DER E D AG W EER N IEU W E E NERGIE
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
14
HOOFDSTUK
2.2
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
2.2 VACATURES EN WERVING VACATURES
RECRUITMENT
In 2024 hadden we 330 vacatures. Ongeveer 20% van die vacatures was moeilijk in te
Het recruitmentteam van de gemeente Enschede speelt een belangrijke rol in het
vullen. Deze bevinden zich met name op de gebieden Automatisering/ICT, Bouwkunde/
aantrekken van nieuw talent. Het team van twee corporate recruiters, een sourcer,
civiele techniek, Financieel/economisch, Ruimtelijke ordening/milieu, Verkeer/vervoer/
een young talent recruiter en een backoffice medewerker zorgt ervoor dat ons
nautisch en Management.
wervingsproces soepel en effectief verloopt. TABEL VACATURES 2023 Omdat veel collega’s de komende jaren met pensioen gaan, is het een uitdaging om schaarse functies, zoals in bouw & milieu, IT en financiën, goed in te vullen. Daarom richten we ons volledig op datagedreven en doelgroepgerichte werving. Met slimme analyses via Giant en het strategisch gebruik van social media brengen we belangrijke factoren in beeld. Ook passen we vacatureteksten aan om
JAAR
VERVULDE VACATURES
OPENSTAANDE VACATURES
TOTAAL AANTAL VACATURES
2024
290
40
330
2.3
2.3 CONTRACT / INHUUR
verschillende generaties beter te bereiken.
In 2024 zien we opnieuw een lichte daling van het percentage ingehuurde medewerkers,
Ook onze employer branding heeft een flinke boost gekregen. Met inspirerende medewerkersverhalen, frisse “Werken bij”-foto’s en gerichte campagnes laten
vergeleken met het percentage ambtelijke medewerkers. Enschede huurt relatief minder in dan andere gemeenten.
we écht zien wat werken bij Gemeente Enschede betekent. TABEL INHUUR 2022, 2023 EN 2024 IN % Nu het team compleet is, zetten we de volgende stap. Met een nieuwe backoffice-
% 2022
% IN 2023
% IN 2024
Vast
75
77
79
Tijdelijk
11
11
11
Totaal
86
88
90
Totaal
14
12
10%
specialist en een afstudeerder voor contentstrategie bouwen we verder aan een nóg krachtigere, datagedreven recruitmentaanpak.
Ambtelijk
Inhuur
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
15
HOOFDSTUK
2.4
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
2.4 UITSTROOM In 2024 stroomden 184 mensen uit, in 2023 was dit aantal 177. In 2022 stroomden
We verwachten de komende jaren veel medewerkers die met pensioen gaan.
145 mensen uit. De cijfers in de tabel ‘uitstroom naar ontslagreden’ laten zien dat
Tot en met 2030 gaat het om 250 medewerkers. Dit komt bovenop de niet
vrijwillig ontslag en einde dienstverband het meest voorkomen in 2024, net als
voorspelbare uitstroom, mede door de krappe arbeidsmarkt.
in de voorgaande jaren. We willen graag weten waarom mensen onze organisatie verlaten, zodat we daarvan kunnen leren. In 2024 is het proces van het versturen van exit-enquêtes naar vertrekkende collega’s verder uitgerold. We verwachten in 2025 te kunnen starten met het evalueren van de data.
TABEL UITSTROOM MEDEWERKERS 2022, 2023 EN 2024 NAAR LEEFTIJD
NAAR LEEFTIJD*
UITSTROOM 2022
% UITSTROOM 2022
UITSTROOM 2023
% UITSTROOM 2023
UITSTROOM 2024
% UITSTROOM 2024
Uitstroom 15 tot 25 jaar
9
6
14
8
5
3%
Uitstroom 25 tot 35 jaar
32
22
29
16
38
20%
Uitstroom 35 tot 45 jaar
20
14
33
19
31
17%
Uitstroom 45 tot 55 jaar
25
17
31
18
37
20%
Uitstroom 55 tot 60 jaar
9
6
12
7
11
6%
Uitstroom 60 jaar en ouder
50
34
58
33
62
34%
Totaal uitstroom
145
100
177
100
184
100%
*) Er kunnen afrondingsverschillen ontstaan in de optelling van de percentages. SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
16
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL UITSTROOM MEDEWERKERS 2022, 2023 EN 2024 NAAR LEEFTIJD
ONTSLAGREDEN
TOTALE UITSTROOM 2022
% UITSTROOM 2022
TOTALE UITSTROOM 2023
% UITSTROOM 2023
TOTALE UITSTROOM 2024
% UITSTROOM 2024
Vrijwillig ontslag
81
56%
99
56%
95
52%
Einde dienstverband
23
16%
33
19%
35
19%
Pensioen
20
14%
15
8%
27
15%
Arbeidsongeschiktheid
5
3%
5
3%
5
3%
Overlijden
2
1%
3
2%
4
2%
Overig
14
10%
22
12%
2
1%
Totaal
145
100%
177
100%
184
100%
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
17
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
IN 2024 VERTROK K EN BIJ GEMEEN TE ENSC HE DE
LODI DEIMAN Na 4 jaar als senior beleidsadviseur bij de gemeente Enschede gewerkt te hebben,
Daarnaast staat (her)huisvesting op de agenda.
begon Lodi Deiman in juni 2024 als zakelijk directeur bij Theater Sonnevanck.
Lodi: “Er liggen plannen om samen met Concordia naar de
Ze heeft veel nagedacht over een volgende stap in haar carrière. Ze koos ervoor
oude V&D (Kruispunt de Graaff) te verhuizen. Dit biedt een
haar hart te volgen en de overstap te maken naar de cultuursector.
mooie kans om het gezelschap als onderdeel van een nieuwe culturele hotspot een prominentere plek in de stad te geven
Een nieuwe uitdaging, die goed bij haar past: “Een functie waarin creativiteit voorop
en zo nog meer ruimte te bieden aan co-creatie en talent-
staat, in de stad waar ik woon, dicht bij de doelgroep én met een eigen theater is voor
ontwikkeling van nieuwe makers. En tegelijk om de positieve
mij echt een ideale mix. Ik vind het mooi om een concrete bijdrage te leveren aan het
impact op de ontwikkeling en kansengelijkheid van de jeugd
realiseren van een inclusieve stad vanuit de inspirerende, creatieve plek die Sonnevanck
in stad en regio verder te vergroten.”
is. Met voorstellingen voor jongeren die maatschappelijk betrokken zijn, die mogen VERANDERING VAN PERSPECTIEF
schuren en kwetsbaar mogen zijn.”
Haar vertrek bij de gemeente voelde voor Lodi niet echt als een afscheid: “Omdat er een (HER)HUISVESTING OP DE AGENDA
overlap zit tussen de onderwerpen waar ik me als beleidsadviseur mee bezighield en waar
Samen met de artistiek directeur is Lodi eindverantwoordelijk voor de totale gang
ik vanuit Sonnevanck mee bezig ben, kom ik mijn oud-collega’s nog regelmatig tegen.
van zaken binnen het theater. Als zakelijk directeur houdt zij zich vooral bezig met de
Het voelt daarom eerder als een verandering van perspectief! Bovendien zit het theater
zakelijke en organisatorische kant. “Strategische beleidsontwikkeling is een belangrijk
op steenworp afstand van het stadhuis.”
onderdeel van mijn functie. Er wordt veel samengewerkt met artistieke partners binnen en buiten Oost-Nederland. En ook met overheden, culturele instellingen en andere ketenpartners”, vertelt ze.
ALS Z A K EL I JK DIR EC TEUR H O U D T ZI J ZIC H VOOR AL BEZIG M E T DE Z A K EL I JK E E N ORG A N ISAT OR ISC HE K A N T
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
18
HOOFDSTUK
2.5
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
2.5 MOBILITEIT Met behulp van de afdeling mobiliteit hebben in 2024 in totaal 50 medewerkers een
In 2024 heeft de afdeling mobiliteit 34 medewerkers begeleid. Van de 34 medewerkers
nieuwe baan gevonden, waarvan 30 intern en 20 extern. Het gaat hier om medewerkers
zijn er 5 intern, 8 extern en 3 terug in het eigen werk geplaatst. De overige medewerkers
die vrijwillig en soms onvrijwillig verplaatsen binnen de organisatie. Er zijn daarnaast
krijgen nog begeleiding. Zij werden door hun leidinggevende aangemeld. In overleg met
veel activiteiten ondernomen met verschillende medewerkers die op zoek zijn naar
de P&O-adviseur die tot dat moment de begeleiding verzorgde.
iets anders. Denk hierbij aan bijvoorbeeld loopbaangesprekken, sollicitatietraining of loopbaantesten. Deze groep is eind 2024 gestart met solliciteren. Daarnaast zijn er 5 medewerkers geholpen terug te keren in hun eigen werk. BOVENTALLIGHEID Boventallige medewerkers zijn medewerkers die door bijvoorbeeld reorganisatie of bezuinigingen hun functie kwijt zijn geraakt. In 2024 waren er in totaal 6 medewerkers boventallig. 3 daarvan hebben een andere functie gevonden, 2 zijn gedetacheerd en 1 is er met pensioen gegaan. RE-INTEGRATIE 1E SPOOR EN WIA Onze afdeling Mobiliteit houdt zich ook bezig met de begeleiding van medewerkers die een WGA toekenning kregen. Dit gebeurt nadat de medewerker een WIA aanvraag heeft gedaan na een ziekteverzuimperiode. WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten. Een onderdeel hiervan kan re-integratie 1e spoor zijn. Dat is het begeleiden van een zieke werknemer bij het hervatten van werk bij de huidige organisatie.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
19
1.0
HOOFDSTUK
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
3. O N T W I K K EL I N G
3.1
3.1 LEIDERSCHAPSONTWIKKELING In de gemeente Enschede kennen we vier leidinggevenden niveaus: teamleiders, afdelingshoofden, clustermanagers en concerndirecteuren. In 2024 hebben we veel aandacht besteed aan het invullen van de vacatures binnen onze concerndirectie. We hadden twee vacatures: directeur Bedrijfsvoering en directeur Sociaal. Aan het einde van het jaar was de concerndirectie weer compleet. Vanwege ziekte van onze gemeentesecretaris, hebben we voorlopig een interim gemeentesecretaris/
DE VIER KERNWAARDEN VAN DE GEMEENTE EMSCHEDE 1. VERTROUWEN 2. VERBINDEN 3. VRIJ ZIJN 4. VOORBEELD GEVEN
algemeen directeur. In 2024 zijn we gestart met een evaluatie van de besturingsfilosofie. De conclusie is dat deze voldoende basis biedt om verder te gaan. In 2025 onderzoekt onze directie hoe we hier verder mee gaan en hoe dit door kunnen vertalen naar leiderschap binnen onze organisatie. De concerndirectie richt zich op het stellen van kaders. Binnen die kaders kunnen medewerkers hun professionele ruimte pakken. De V van Vertrouwen uit onze kernwaarden. Dit vertaalt zich naar duidelijkheid. Naar een heldere koers en processen, herkenbare kernwaarden en zuivere rollen. De wijze waarop leidinggevenden hier invulling aan gaan geven wordt vervolgens ondersteund met leiderschapsontwikkeling.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
20
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
INTERVIEW CONCERN DIRECTEUREN
‘W E V ULL E N EL K A A R G O E D A A N, VA N U I T V E R S C H ILL E N D E I N VA L S H O E K E N’
Met de komst van Wilma van den Brink en Christine Nijkamp in september 2024 zijn
Christine beschrijft het als een bijzonder en intens proces: “Je kunt niet aan de zijlijn
de functies van concerndirecteuren weer ingevuld. Maar wat betekent dat voor de
blijven staan; je zit er meteen middenin. We moesten ook taken overnemen, zoals de
stad en onze organisatie in 2025? In dit interview geven Jannetta van Zwol, Wilma
portefeuille van Kees, en daar komt veel bij kijken. Toch voelde het goed dat we meteen
en Christine een kijkje achter de schermen: wat zijn de uitdagingen, wat willen we
aan de slag gingen en verbindingen konden leggen.”
bereiken, en hoe zorgen we er samen voor dat het werk leuk blijft? WAT KUNNEN JULLIE VAN ELKAAR LEREN? HOE WAS DE START EN HOE VERLOOPT DE SAMENWERKING MET Z’N DRIEËN?
Wilma vertelt dat ze van Christine heeft geleerd om meer vragen te stellen:
“De start was bijzonder en intens, vooral door de onverwachte uitval van de
“Waarom gaan dingen zoals ze gaan? Die nieuwsgierigheid helpt om anders naar
gemeentesecretaris. Wilma legt uit: “Hierdoor moesten we direct aan de slag en dat
processen te kijken.” Zelf heeft Wilma structuur gebracht in de samenwerking, iets
bracht ons snel samen. Je vindt elkaar heel snel, omdat je op elkaar bent aangewezen.
wat Christine waardeert: “Dat zorgt ervoor dat we helder en efficiënt samenwerken.”
Het was een kwestie van up and running zijn.” Christine benoemt dat Jannetta’s ervaring hen heeft geholpen om de organisatie beter te Jannetta vult aan: “Je leert elkaar in korte tijd goed kennen. Wat vindt iemand prettig?
begrijpen: Daardoor kregen we een goed inkijkje in de organisatie. Dat heeft Wilma en
Hoe pakt iemand dingen aan? Het voelde als een duik in het diepe, maar het voordeel
mij, als nieuwkomers, echt geholpen.” Ze voegt toe: “Als we goed naar elkaar luisteren,
was dat je met een frisse blik kon beginnen.” Ondanks de hectiek zagen ze het als een
versterken we elkaar en maken we samen het verschil.”
kans om het beste eruit te halen.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
21
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
Jannetta ziet vooral de dynamiek tussen hen als een kracht: “We hebben verschillende
Wilma benadrukt het belang van plezier en ambitie, zelfs in een uitdagende periode:
invalshoeken, maar dat zorgt ervoor dat we elkaar goed aanvullen.”
“De balans is belangrijk. We moeten plezier houden in wat we doen en de ambitie
8.0
blijven vasthouden.” HOE ZORG JE VOOR ZICHTBAARHEID EN BINDING MET DE WERKVLOER? Volgens Wilma is zichtbaarheid iets wat je actief moet oppakken: “Rondlopen, een praatje
HOE HOPEN JULLIE AAN HET EINDE VAN 2025 OP DIT JAAR
maken bij de koffieautomaat, en medewerkersbijeenkomsten organiseren helpen om
TERUG TE KUNNEN KIJKEN?
dicht bij de organisatie te blijven.” Daarnaast biedt de wekelijkse terugkoppeling met de
Jannetta hoopt dat de begroting goed afgerond wordt en dat iedereen weet wat de kaders
clustermanagers structuur. “Afdelingen mogen ons ook uitnodigen om langs te komen!”
zijn. “We moeten ervoor zorgen dat de keuzes goed zijn voor de stad, dit vraagt een goede onderbouwing in hoe de keuzes aansluiten bij wat voor stad we willen zijn, nu en in de
Volgens Jannetta ligt de grootste kracht in benaderbaarheid. “Het mooiste is als collega’s
toekomst” De samenwerking met de 14 Twentse gemeenten is ook iets wat ze hoopt
ons weten te vinden met vragen of ideeën. Die spontane momenten geven het gevoel dat
te versterken.
we er echt voor hen zijn.” Het draait volgens haar niet alleen om georganiseerde bijeenkomsten, maar juist om de ruimte die collega’s ervaren om aan te kloppen.
Wilma hoopt dat er voor de stad mooie woningprojecten en andere verbeteringen komen om de stad nog mooier, gezonder en aantrekkelijker te maken. Met intern een eigentijdse
WAT ZIJN DE GROOTSTE UITDAGINGEN VOOR ENSCHEDE IN 2025?
en gewaardeerde bedrijfsvoering. “Daarbij speelt innovatie een grote rol, we willen ook
Jannetta legt de nadruk op de organisatorische uitdaging: “Voor ons is dat het traject
werken met AI en technologie. Duidelijke richtlijnen zijn hierbij belangrijk.”
‘Begroting en organisatie in balans’ (BOB) en het draaiende houden van de organisatie. De begroting moet sluitend zijn, en dat betekent moeilijke keuzes maken. Het kost veel
Christine hoopt dat ze de juiste richting kunnen vinden voor de stad en hun ambities
tijd, maar tegelijkertijd moeten de reguliere werkzaamheden doorgaan.”
kunnen waarmaken. “Daar gaat ons hart sneller van gaat kloppen. We moeten in staat zijn om keuzes te maken en interventies te doen die bijdragen aan de stad en haar inwoners.”
Christine voegt toe dat de uitdaging groter is dan alleen de financiën. “We moeten meer impact maken met minder middelen, en dat vraagt om slimme keuzes. Hoe richten we de organisatie in om dat te realiseren? Het is een complexe puzzel waar we samen aan werken.”
WE MOETEN ERVOOR ZORGEN DAT DE KEUZES GOED ZIJN VOOR DE STAD
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
22
HOOFDSTUK
3.2
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
3.2 ENSCHEDE ACADEMIE De Enschede Academie biedt vaardigheidstrainingen en persoonlijke ontwikkeling aan.
Uniek was de training ‘Zakelijk Engels’ die we samen met afdeling Duitsland en op
Ze bieden ook trainingen voor afdelingen en activiteiten voor de ontwikkeling van de
verzoek van onze Duitse collega’s in Münster hebben georganiseerd met behulp van
organisatie. De trainingen zijn vaak op maat gemaakt en sluiten aan op de visie en
subsidie. Waarbij 5 Nederlandse ambtenaren en 5 Duitse ambtenaren een week lang
werkwijze van onze organisatie. Een deel van het aanbod wordt in regionaal verband
Engels hebben geleerd, gesproken en zijn opgetrokken met elkaar.
aangeboden vanuit de Twentse School. Want samen leren is elkaar leren kennen! Dit zorgt voor meer samenwerking in de regio.
In 2025 bieden we de interne training ‘continu verbeteren volgens de leanmethodiek aan, en e-learningmodules over ‘Wet Open Overheid’, ‘Schrijven voor de openbaarheid’
In 2024 hebben we nieuwe trainingen toegevoegd aan het aanbod en hard gewerkt om
en ‘Inkoop’.
het Leermanagementsysteem (LMS) verder te verbeteren. Gebruikersvriendelijkheid blijft centraal staan.
De Enschede Academie is er om sámen leren en onderlinge kennisdeling te vergroten.
Mijn Leerportaal biedt veel ruimte voor maatwerk. Daardoor sluit het aanbod beter aan bij de vraag die bestaat in de organisatie. Samenwerking met de afdelingen blijft erg belangrijk en wordt alleen maar groter. We kijken ook waar we binnen de organisatie
ENSCHEDE ACADEMIE
verbinding kunnen maken met beschikbare leermiddelen of informatie die de kennis gemeentebreed kunnen vergroten. Mijn Leerportaal maakt het makkelijk om verschillende leervormen aan te bieden.
ENSCHEDE ACADEMIE
Naast alle fysieke incompany trainingen hebben we ook een aantal e-learningmodules gebouwd in samenwerking met de vakafdelingen. We hebben ook veel inhoud toegevoegd vanuit de organisatievisie en HR-visie om de kennis binnen de organisatie op peil te houden en te ondersteunen, zoals werkdruk en vitaliteit. In 2024 hebben we ons aanbod waarbij vakcollega’s interne trainingen verzorgen nog meer uitgebreid. Naast de training ‘Ondermijning’ bieden we ook ‘DPIA’, het ‘Dilemmagesprek’ en ‘Inwoners uit gesloten gemeenschappen’ aan. En hebben we onze e-learningmodules aangevuld met ‘Professioneel opdrachtgeverschap’. SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
23
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL TRAININGEN GEMEENTE ENSCHEDE 2024
CATALOGUS MIJN LEERPORTAAL 2024
AANTAL TRAININGEN FYSIEK/ONLINE
AANTAL DEELNEMERS
Enschede Academie - Arbo en Veiligheid
79
496
Enschede Academie - Communicatie
19
197
Enschede Academie - Dienstverlening
2
11
Enschede Academie - Digitale vaardigheid
21
303
Enschede Academie - Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit
14
69
Enschede Academie - Gedragsvaardigheden
46
1157
Enschede Academie - Inclusie en diversiteit
5
76
Enschede Academie - Juridisch / inkoop / Planning & Control
1
15
Enschede Academie – Leergangen
14
307
Enschede Academie - Leiderschap en Management
2
10
Enschede Academie - Nieuwe medewerkers
55
736
Enschede Academie - Persoonlijke ontwikkeling
3
39
Enschede Academie - Professionele ontwikkeling
1
20
Enschede Academie - De Raad/Raadsleden
1
13
Enschede Academie - Werken voor de overheid
6
77
Twentse Kracht / Twentse School
29
273
Wijkteams / SMD
33
392
Eindtotaal
331
4191
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
Er is weer veel gebruikgemaakt van de digitale content in Mijn Leerportaal. Zoals webinars, podcasts, pdf’s en kennisclips. In 2024 is de beschikbare digitale content 2675 keer opgezocht en bekeken of beluisterd.
24
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
INTERVIEW
I N 20 2 4 E E N T R A I N I N G G E V OL G D VIA DE ENSCHE DE ACA DEMIE
HOE KIJKT IEMAND ANDERSTEGEN EEN STELLING AAN EN WAT KAN IK DAAR DAN WEER VAN LEREN?
aan dat ze het iedereen binnen hun eigen afdeling gunt om open
HENRIËTTE OOSTER HUIS
met elkaar te kunnen praten, wat er ook is. “Stel er gebeurt je een
C O Ö R D I N AT O R JE U G D
keer iets, omdat je een e-mail per ongeluk hebt doorgestuurd wat
Integriteit is een belangrijk onderwerp binnen de gemeente Enschede. Daarom worden
niet de bedoeling is. Dan moet je dit kunnen benoemen, zonder dat
er jaarlijks dilemmagesprekken georganiseerd, waarin collega’s ethische vraag-
je het gevoel krijgt dat je hierop afgerekend wordt.”
stukken met elkaar bespreken. Henriëtte Oosterhuis nam met enthousiasme deel. HOE HEB JIJ JOUW DEELNAME AAN DE DILEMMAGESPREKKEN ERVAREN? KUN JE IETS VERTELLEN OVER JOUW FUNCTIE BINNEN DE GEMEENTE ENSCHEDE?
“Ik zat met veel collega’s die ik niet kende. Dat vond ik eigenlijk wel heel leuk, daar
“Ik ben coördinator jeugd in de stadsdelen Noord en Oost. Een ontzettend gave functie
hoorde je ook wat persoonlijke verhalen in terugkomen. Dat maakt wel dat zo’n training
waarin ik verschillende partijen met elkaar verbind die met jeugd en jongeren werken. Zoals
wat meer gaat leven. Tegelijkertijd denk ik dat als je wat meer de diepte in wilt gaan, er
politie, jongerenwerk, scholen en kinderopvang. De leeftijdsgroepen waarmee we werken
een grote meerwaarde in zit om zo’n training binnen je eigen team te doen.” “Een mooi
in de praktijk is vooral van 4 tot 18 jaar, soms 21. Het varieert van talentontwikkeling tot het
onderdeel vond ik de oefening waarin we in groepen een stelling moesten verdedigen.
aanpakken van overlast gevende groepen. Samen bepalen we een effectieve aanpak.”
Soms merk je dat je eigenlijk beter bij een andere stelling past en die dynamiek vond ik interessant om te zien.”
WAAROM ZIJN VOLGENS JOU DILEMMAGESPREKKEN BELANGRIJK VOOR DE ORGANISATIE?
WELKE INZICHTEN HEB JE DOOR JOUW DEELNAME GEKREGEN?
“Het is een verplicht onderdeel, maar ook zonder verplichting zou ik eraan meedoen.
“Er waren tijdens de training 1 of 2 stellingen waar ik zelf anders tegenaan keek. In die zin
Ik denk dat het belangrijk is om jezelf eens in de zoveel tijd een spiegel voor te houden.
vond ik dat wel echt een meerwaarde hebben: hoe kijkt iemand anders tegen een stelling
Wat voor de een geen dilemma is, kan dat voor een ander wel zijn. Integriteit is soms
aan en wat kan ik daar dan weer van leren? Los van of ik het er dan mee eens was of niet,
een grijs gebied, dus het is waardevol om dit bespreekbaar te maken.” Henriëtte geeft
vond ik dat een eyeopener.”
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
25
HOOFDSTUK
N I C O PA R I E N T E V E R A N T W O O R D EL I J K VOOR ONDERHOUD E N V E IL I G H E I D PA R K E E R G A R A G E S
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
KUN JE UITLEGGEN WAT DEZE TRAINING INHOUDT? “De training richt zich op duidelijke en directe communicatie, zonder eromheen te draaien. Je ziet wel eens dat mensen moeite hebben om direct te zeggen wat ze willen.” HEB JE DAAR ZELF DAN OOK WEL EENS MOEITE MEE? “Nee, persoonlijk heb ik daar geen last van. Mensen zeggen ook wel vaak: ‘je bent zo streng’ haha, maar ik ben niet steng. Ik ben gewoon duidelijk en zeg waar ik het wel of niet mee eens ben. Je hoeft het immers niet altijd met elkaar eens te zijn.”
Binnen de gemeente Enschede hechten we veel waarde aan heldere en directe
WELKE INZICHTEN OF VAARDIGHEDEN HEB JE OPGEDAAN TIJDENS DE TRAINING?
communicatie. Om medewerkers hierin te ondersteunen, is de training ‘Direct Duidelijk
“Ik vond het erg leuk om deel te nemen en te zien hoe anderen het toch soms lastig vinden
in Gesprek’ ontwikkeld. Nico Pariente vertelt over zijn deelname aan de training.
om duidelijk en direct te zijn. We deden een rollenspel waarin ik de ‘lastige rol’ speelde. Ik stelde steeds vragen als ‘Waarom wil je dit dan?’, waardoor ik het voor de andere persoon
WAT IS JOUW FUNCTIE BINNEN ONZE GEMEENTE?
wat lastiger maakte. Ik vind het belangrijk dat je zegt wat je denkt en waar je voor staat.
“Ik ben verantwoordelijk voor alle parkeergarages binnen de gemeente Enschede. Met
Mensen moeten weten wat ze aan je hebben en je moet to the point kunnen komen.”
uitzondering van Q-Park, dat een landelijke organisatie is. Bijvoorbeeld voor alles wat met onderhoud en veiligheid te maken heeft. Dan denk je vast: ‘Parkeergarages, wat is daar zo
ZOU JE DE TRAINING AANRADEN?
spannend aan?’ Maar wij beheren een van de grootste ondergrondse parkeergarages van
“Ja, absoluut. Wat ik mooi vind aan deze training is dat je niet alleen leert hoe je het wél
Europa, met een capaciteit van 1.760 auto’s.”
moet doen, maar ook ziet hoe je het níet zou willen aanpakken. Ik heb de training met veel plezier gevolgd en het lijkt me interessant om over een jaar met dezelfde groep te kijken
WAAROM HEB JIJ JE INGESCHREVEN VOOR
wat iedereen met de opgedane kennis heeft gedaan.”
DE DIRECT DUIDELIJK IN GESPREK TRAINING? “De training is een verplichte cursus voor alle nieuwe werknemers binnen de gemeente. Er zijn meerdere verplichte trainingen die je moet volgen en dat begrijp ik goed.”
MENSEN MOETEN WETEN WAT ZE AAN JE HEBBEN EN JE MOET TO THE POINT KUNNEN KOMEN
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024 2
26
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
4. V E R B E T E R O N D E R Z O E K
In april 2024 hebben we een vervolgmeting uitgevoerd als vervolg op het
De uitkomsten verschillen per team. Daarom hebben we dit jaar gekozen om de
Verbeteronderzoek in 2023. Er namen 1080 collega’s deel aan het onderzoek (56%).
resultaten binnen ieder team bespreekbaar te maken. Zo kunnen we samen bespreken
In deze vervolgmeting hebben we met de vragen de focus gelegd op Communicatie,
of de acties het gewenste effect hebben of waar we moeten bijsturen.
Werkdruk en Feedbackcultuur. Dit waren de belangrijkste verbeterpunten uit 2023. Op het onderwerp werkdruk hebben we nog aanvullende vragen toegevoegd
De uitkomsten laten zien hoe belangrijk actielijn nummer 6: ’maak een concreet plan
aan het onderzoek.
voor minder werkdruk en voer dat uit’ binnen de route Begroting & Organisatie in Balans (BOB) is.
Samenvattend zien we de volgende uitkomsten: We streven ernaar om in de teams waar de werkdruk zeer hoog is, gerichte maatregelen
▬ Werken bij de gemeente Enschede: De gemeente Enschede wordt als een prettige werkgever ervaren, bovengemiddeld vergeleken met de benchmark
te nemen om de werkdruk te verminderen. We willen meer balans realiseren tussen
onder gemeentes met meer dan 100.000 inwoners.
begroting en organisatie en waar dat nodig is het college van B&W en de gemeenteraad
▬ Communicatie: Neem medewerkers nog meer mee in de richting van en ontwikkelingen in de organisatie. Het leidinggevend kader
keuzes laten maken. Voor de concerndirectie is vermindering van werkdruk een belangrijk speerpunt.
kan daar een belangrijke rol in spelen. ▬ Feedbackcultuur: is aanwezig, het daadwerkelijk aanspreken (en waarderen) kan nog beter. ▬ Werk & energie: aandacht voor werkdruk en herstelbehoefte is nog steeds nodig. Leidinggevenden zijn een belangrijke steun.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
27
HOOFDSTUK
5. L O O P B A A N & O N T W I K K EL I N G
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
We hebben de ambitie om het instrument Dialog in 2024 beschikbaar te stellen niet gehaald. De wens om de organisatie een ondersteunend instrument te bieden blijft
5.1
echter bestaan. Bij de inrichting staat het goede, gelijkwaardige gesprek tussen
5.1 POP/FUNCTIONERINGSGESPREKKEN EN BEOORDELINGEN Onze medewerkers leveren een onmisbare bijdrage aan het werk van onze gemeente. We willen dit ondersteunen en mogelijk maken. Het is belangrijk om hier in gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers bij stil te staan. De afgelopen jaren werden deze gesprekken zonder vaststaand format gevoerd.
leidinggevende en medewerker centraal. Daarbij zijn de onderdelen functioneren, ontwikkelen en vitaliteit opgenomen. Dit sluit aan bij de HR visie van onze organisatie.
5.2
5.2 LOOPBAAN, TMA EN ANDERE INSTRUMENTEN In 2024 heeft Mobiliteit 183 medewerkers gesproken in het kader van hun loopbaan. In totaal zijn er 255 TMA’s afgenomen als persoonlijkheidstest. Dit kan zowel zijn voor de
Leidinggevenden geven aan een uniform ondersteunend instrument te willen voor
individuele- of teamontwikkeling. 13 teams hebben gebruik gemaakt van een team TMA.
het voeren van een goed gesprek, waarbij vrijheid is in het leggen van de nadruk in
Er zijn 4 mensen aangenomen, waarbij de TMA aan de voorkant mede is ingezet om de
het gesprek. Dit hulpmiddel moet helpen om duidelijke wederzijdse verwachtingen
beste passende persoon aan te nemen aanvullend aan het team.
te hebben en afspraken vast te leggen en na te komen. Het is geen doel op zich. Medewerkers willen ook meer gesprekken over verwachtingen, functioneren en ontwikkeling. In de gesprekscyclus ligt de focus op functioneren, ontwikkelen en vitaliteit, en niet op de beoordeling. Het doel is een open en gelijkwaardig gesprek. In 2024 hebben we gewerkt aan de inkoop van een ondersteunende applicatie die bijdraagt aan ▬ Het gesprek ▬ De verwachtingen ▬ De voorbereiding ▬ De vastlegging SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
28
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
6. I N T E G R I T E I T EN OMGANGSVORMEN
6.1
6.1 INTEGRITEIT
De online-vragenlijst is in 2024 door 61% van de medewerkers ingevuld. In de periode januari tot juni 2024 hebben we nog 24 gesprekken van de eerste cyclus
MELDREGELING INTEGRITEIT
gevoerd . Vanaf oktober 2024 is de tweede cyclus gestart. In de periode oktober tot
In 2024 is gewerkt aan de wijziging van de Regeling melden vermoeden misstand.
december hebben al 837 medewerkers deelgenomen aan een integriteitsgesprek.
Dit was nodig in verband met wijziging van de Nederlandse Wet huis voor klokkenluiders
In de eerste cyclus voerden we gesprekken met medewerkers uit dezelfde afdelingen/
in een nieuwe Wet Bescherming Klokkenluiders.
teams. Op verzoek van veel medewerkers is er voor de tweede cyclus gekozen om de gesprekken kriskras door de gemeente plaats te laten vinden. Medewerkers vinden het
Dit is de basis van de nieuwe Meldregeling Integriteit voor de gemeente Enschede.
interessant om te horen hoe collega’s van andere afdelingen tegen dilemma’s aankijken
We hebben hierin de bestaande informele escalatieladder opgenomen, die we tot nu
en daarmee omgaan.
toe gebruikten voor overige integriteitsschendingen. Nu is alles rondom het melden van integriteit voor alle medewerkers in één regeling terug te vinden. De Regeling treedt in
AMBTSEED EN -BELOFTE
werking op 1 februari 2025. Naast de regeling zelf heeft er een intensief communicatie-
In 2024 hebben 249 nieuwe collega’s de ambtseed of -belofte afgelegd.
traject plaatsgevonden zodat de medewerkers goed geïnformeerd zijn.
Er is ook een nieuwe tekst voor de ambtseed en -belofte gemaakt, die de huidige tekst zal vervangen. De ingangsdatum is nog niet bekend. Deze is afhankelijk van het moment
WORKSHOPS, ONLINE-VRAGENLIJST EN JAARLIJKSE GESPREKKEN
waarop de tekst wordt opgenomen in de Algemene Maatregel van Bestuur van het
In 2024 hebben 173 medewerkers van de gemeente Enschede de workshop integriteit
Ministerie van Binnenlandse Zaken.
voor nieuwe medewerkers gevolgd. RISICOVOLLE FUNCTIES Om integriteit te bespreken, organiseren we sinds 2022 elk jaar een online vragenlijst en
Het verwerken van de resultaten van de risico-inventarisatie voor functies binnen de
een integriteitsgesprek met alle medewerkers van de gemeente Enschede. Zo blijven we
gemeente Enschede blijkt meer werk te zijn dan verwacht. Hierdoor, en door enkele
met elkaar in gesprek over dit belangrijke onderwerp.
personele uitdagingen, wordt dit project in 2025 afgerond.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
29
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
INTEGRITEITSONDERZOEKEN In 2024 zijn er 4 onderzoeken geweest naar integriteitsschendingen.
De vertrouwenspersonen zijn onafhankelijk. Naast het (vertrouwelijk) begeleiden van melders, geven zij gevraagd en ongevraagd advies aan de organisatie en communiceren
In twee gevallen ging het om ongewenste omgangsvormen. In één geval hebben we een
zij over onderwerpen als cultuur, houding, gedrag en sociale veiligheid. Bijvoorbeeld
officiële waarschuwing gegeven. In het andere geval, na het feitenonderzoek, hebben we
door het aanbieden van een jaarverslag.
geen officiële maatregel genomen, maar heeft de veroorzaker wel excuses aangeboden. In één situatie was er sprake van ongewenst taalgebruik. Hier zijn excuses aangeboden
De basis van het werk van de vertrouwenspersonen vastgelegd in de Arbowet. De zorg
en heeft de inlener aan de medewerker een officiële waarschuwing gegeven.
voor preventie en aanpak van ongewenst gedrag ligt in de lijn; leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving binnen hun eigen afdeling of team.
In de laatste casus onderzochten we of er sprake was van schijn van belangen-
Van een melding is sprake als een medewerker last ondervindt van ongewenst gedrag
verstrengeling. Na afronding van het feitenonderzoek hebben we geen officiële
of te maken heeft met een integriteitskwestie en hierover contact opneemt met een
maatregel opgelegd.
vertrouwenspersoon. Deze meldingen variëren in zwaarte en complexiteit.
6.2
Als een medewerker intern geen goede oplossing vindt, kan de medewerker een
6.2 OMGANGSVORMEN
klacht indienen bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag (LKOG).
Alle medewerkers kunnen een beroep doen op ondersteuning van een van de interne
Bij discriminatie kan hij/zij terecht bi, het College voor de Rechten van de Mens.
of de externe vertrouwenspersoon ongewenst gedrag en integriteit. Dit geldt ook voor
Voor integriteitskwesties kan buiten de organisatie een beroep gedaan worden
vrijwilligers en stagiaires en de mensen die vanuit andere organisaties werken binnen
op het Huis voor Klokkenluiders.
de Gemeente Enschede, zoals bijvoorbeeld de schoonmakers. Wanneer we spreken over ongewenst gedrag hebben we het over onderwerpen als pesten, intimidatie, seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en integriteitsvraagstukken. Hoewel de vertrouwenspersoon niet een rol heeft bij werkdruk en/of arbeidsconflicten, bieden ze ook in deze situaties een luisterend oor.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
30
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
MELDINGEN IN 2024 In 2024 zijn 37 meldingen over ongewenst gedrag ontvangen door de vertrouwenspersonen. We merken de laatste jaren steeds vaker een beroep wordt gedaan op één van de vijf vertrouwenspersonen. De meeste meldingen gaan over (een gevoel van) intimidatie (12). Daarnaast kwamen 12 situaties voor waarin een arbeidsconflict samen ging met ongewenst
MELDINGEN BIJ VERTROUWENSPERSONEN ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN EN INTEGRITEIT 2022, 2023 EN 2024
gedrag. Medewerkers benaderden de vertrouwenspersonen 34 keer voor adviesgesprekken of arbeidsconflicten zonder ongewenst gedrag.
2022
2023
2024
De vertrouwenspersonen zijn 11 keer minder benaderd dan het jaar 2023.
Meldingen
26
40
43
De vertrouwenspersonen zijn zes keer benaderd voor hulp bij een arbeidsconflict
Meldingen i.c.m.
3
8
12
en 28 keer voor informatie of het geven van een advies. Beide zijn niet geregistreerd
een arbeidsconflict 5
3
6
20
36
28
als melding.
Arbeidsconflict
Voor integriteitskwesties zijn de vertrouwenspersonen in 2024 zes keer benaderd.
(niet geregistreerd als melding)
Bij vijf van de zes meldingen betrof het combinaties met ongewenst gedrag maar
Informatieverzoeken*
lag het zwaartepunt op integriteit.
(niet geregistreerd als melding) *)Informatieverzoek: een vraag over ongewenst gedrag of integriteit in algemene zin waar de persoon niet zelf als melder direct bij betrokken is.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
31
HOOFDSTUK
7. V E R Z U I M E N VERLOFVOR MEN
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
TABEL VERZUIM IN 2022, 2023 EN 2024
7.1
7.1 VERZUIM Jaarlijks stellen we een realistische Enschedese ambitie voor het verzuimpercentage vast. Hierbij maken we gebruik van de verzuimnorm van de 100.000+ gemeenten in de Personeelsmonitor van het A&O fonds gemeenten. Deze is leidend. Elk jaar na het verschijnen van de Personeelsmonitor herijken we onze ambitie. De gemeentelijke verzuimnorm A&O fonds gemeenten over 2023 is 5,6%. Over 2024 blijft deze 5,6%.
JAAR
%VERZUIM
MELDINGSFREQUENTIE
% 0-VERZUIMERS
2020
4,87%
0,68
58,04%
2021
4,84%
0,62
59,38%
2022
5,74%
1,02
40,93%
2023
6,23%
0,96
44,75
2024
6,15
1,02
41,93
In 2024 daalt het verzuim licht in Enschede. Het verzuimpercentage in 2024 is met 6,15% 0,08% lager dan in 2023. Ons verzuimpercentage is gelijk aan die van de 100.000+ gemeenten over 2024. Ten opzichte van de totale sector is het verzuim iets lager.
TABEL VERZUIMDUUR IN 2022, 2023 EN 2024
VERZUIMDUUR
%2021
%2022
%2023
%2024
Kort (korter dan 7 dagen)
0,39
0,73
0,74
0,76
Middellang (8-42 dagen)
0,5
0,91
0,67
0,63
Lang (43-365 dagen)
2,72
3,02
2,8
3,05
tegenover een daling van het extra lang verzuim. De overige verzuimduren blijven
Extra lang (langer dan
1,23
1,08
2,02
1,70
redelijk gelijk. De meldingsfrequentie is iets toegenomen en we zien ook een daling
365 dagen)
in het % 0-verzuimers.
Totaal
4,84
5,74
6,23
6,15
In 2024 zien de landelijke arbodiensten de volgende trends: het verzuim blijft vrijwel gelijk met 2023. Medewerkers meldden zich gemiddeld wel minder vaak ziek en het verzuim duurde gemiddeld iets langer. In 2024 zorgden volgens de arbodiensten griepachtige en stressgerelateerde klachten voor het meeste verzuim. Binnen onze gemeente zien we ook dat het verzuim vrijwel gelijk blijft, wel zien we een lichte stijging in het aantal ziekmeldingen. We zien een toename in het lang verzuim
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
32
1.0
HOOFDSTUK
7.2
7.2 ARBODIENSTVERLENING Verzuimbegeleiding is een ingewikkeld proces waarbinnen de medewerker centraal staat. Het draait om belastbaarheid, inzetbaarheid en een heldere rolverdeling.
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
7.3
7.3 OUDERSCHAPSVERLOF EN GEBOORTEVERLOF Het aantal medewerkers dat gebruik maakt van ouderschapsverlof is gedaald
Samen met onze arbodienstverlener Waarborg geven we invulling aan de samenwerking
ten opzichte van 2023. We zien wel een lichte stijging in geboorteverlof.
in lijn met ons verzuimbeleid en de wet verbetering poortwachter. Daarbij ligt de focus op belastbaarheid en inzetbaarheid. En op een goede rolverdeling in het verzuimproces.
TABEL VERLOFVORMEN IN 2022, 2023 EN 2024
Het medische aspect van het verzuimproces ligt volledig bij Waarborg. In 2024 merkten we dat het lastig is om in een organisatie met 96 leidinggevenden en verschillende teams goed in te spelen op de verschillende behoeften en verwachtingen. Dit vraagt om nauwe afstemming en een blijvende aandacht op leren en verbeteren.
JAAR
GEBOORTEVERLOF
% 0-VERZUIMERS
2022
75 betaald / 20 onbetaald
11
2023
77 cao betaald / 28 cao onbetaald / 56 wet-
12
telijk betaald UWV
Door regelmatig casusgericht samen te werken en ervaringen te delen in evaluatiegesprekken, blijven we dit proces verbeteren. Waarborg is een lokale partij in Enschede. Het is fijn dat onze medewerkers voor gesprekken met de inzetbaarheidsadviseur of bedrijfsarts in Enschede terechtkunnen, waarbij de reistijd voor hen tot een minimum
2024
68 cao betaald / 23 cao onbetaald / 59 wet-
13
telijk betaald UWV
beperkt is en de privacy gewaarborgd blijft. In 2025 geven we verdere invulling aan de procesafspraken waarbij de ervaringen van 2024 ons helpen ons verzuimbeleid en -begeleiding te verbeteren. Om onze leidinggevenden zo goed mogelijk te ondersteunen, hebben we in 2024 trainingen over psychisch verzuim ingekocht bij Waarborg. Deze worden in maart en april 2025 gegeven, zodat onze leidinggevenden nog beter voorbereid zijn op de complexe vraagstukken rondom verzuim. Zo werken we samen aan een gezonde, duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers.
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
33
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
8. M E D E Z E G G E N S C H A P
Onze Ondernemingsraad (OR) staat altijd klaar om zich in te zetten voor de belangen
In 2024 heeft onze Ondernemingsraad (OR) zich actief ingezet voor het belang van
van onze medewerkers. Met adviesrecht en instemmingsplicht heeft de OR invloed op
alle medewerkers. Naast het behandelen van verschillende instemmingsverzoeken
belangrijke besluiten, zoals reorganisaties of personele regelingen. Deze hebben altijd
en adviesaanvragen, heeft de OR ook eigen voorstellen ingediend om de organisatie
betrekking op groepen medewerkers. Het is belangrijk om te weten dat de OR zich in
verder te verbeteren. Bovendien heeft de OR een belangrijke rol gespeeld bij informele
principe richt op deze collectieve zaken en niet op individuele gevallen.
overleggen over andere relevante onderwerpen.
In april 2024 is er een nieuwe OR geïnstalleerd. Een belangrijke vernieuwing die vanaf
In dit overzicht zie je waar de OR zich in 2024 onder andere mee bezig heeft gehouden.
dat moment geldt, is dat medewerkers die geen OR-lid zijn, nu ook mogen deelnemen aan commissies. Deze wijziging zorgt voor een bredere inbreng en versterkt de stem van alle medewerkers binnen onze organisatie. De OR heeft de volgende vaste commissies: ▬ Personeel ▬ Communicatie ▬ Financiën ▬ VGWM (Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu) ▬ SW
SOCIAAL JAARVERSLAG 2024
34
HOOFDSTUK
1.0
2.0
3.0
4.0