2. WRR -Doorgroei-arbeidsparticipatie.pdf

D O O R G R O E I V A N ARBElDSPARTlClPATlE

lagere prijzen, hetgeen extra vraag schept; lagere lonen, hetgeen extra vraag naar arbeid uitlokt; hogere winst, die mogelijkheden geeft voor extra investeringen; of nieuwe producten waaraan nieuwe arbeidsplaatsen verbonden zijn. Product- en procesinnovatie

De mate waarin technologische kennis een positief dan we1 een negatief effect heeft op de werkgelegenheid, en daarmee op de arbeidsparticipatie, hangt ook samen met de aard van de technologische ontwikkeling. In dit kader wordt we1 onderscheid gemaakt tussen product- en procesinnovaties. Een productinnovatie, wanneer deze tenminste geslaagd is, impliceert dat voor het nieuwe product afzetmogelijkheden ontstaan en dat de productie nieuwe werkgelegenheid oplevert. Aan de andere kant kan het zijn dat het nieuwe product een oud product van de markt verdringt en dat daarmee de banen vernietigd worden van degenen die zich met de productie en verkoop van het oude product bezighouden. Hoewel empirisch materiaal op macroniveau hierover nauwelijks beschikbaar is, lijkt het toch dat de productinnovatie per saldo een positief effect zal hebben op de werkgelegenheid. Procesinnovaties daarentegen zullen veelal een minder duidelijke uitkomst voor de nettowerkgelegenheidsontwikkeling hebben. Hierbij gaat het er immers om de productie van bestaande producten efficienter te maken. Procesinnovaties zullen dan ook veelal een arbeidsbesparend karakter dragen. In het meest extreme geval dat de vraag naar de desbetreffende producten niet toeneemt, zullen de arbeidsvraag en de werkgelegenheid dalen met het percentage dat het productieproces er dankzij de procesinnovatie efficienter op geworden is.

In werkelijkheid zal de werkgelegenheid hoogstwaarschijnlijk minder dan evenredig afnemen. De procesinnovatie kan immers leiden tot een prijsverlaging van het desbetreffende product en hiermee tot een nieuwe toename van de afzet. Het is echter de vraag of de toename van de afzet de reductie van de werkgelegenheid als gevolg van de toegenomen efficientie volledig kan compenseren. In een open economie, waarbij er een wereldmarkt voor het product ontstaat, is het bij uitstekvan belang dat de prijsverlaging die de procesinnovatie met zich meebrengt, ertoe leidt dat de afzetmogelijkheden in het buitenland toenemen. Daarbij is het natuurlijk we1 zo dat de werkgelegenheid in een open economie om spiegelbeeldige redenen onder druk staat van proces- en productinnovaties in het buitenland. Het netto-effect van technologische vernieuwing op de werkgelegenheid is dus een saldo van een aantal krachten en tegenkrachten. Om deze te analyseren is het nuttig niet alleen naar de nettoveranderingen te kijken, maar ook de onderliggende arbeidsmarktdynamiek van baancreatie en baanvernietiging in de beschouwing te betrekken (zie par. 3.4). Op het macroniveau van werkgelegenheid en participatie valt er dus geen duidelijke conclusie te trekken over de gevolgen van rcT. Het beschikbaar komen van deze nieuwe kennis en technologie lijkt echter we1 verstrekkende gevolgen te

EEN KENNISINTENSIEVE S A M E N L E V I N G E N D E GEVOLGEN V O O R ARBEID

hebben op het mesoniveau van economische sectoren en type arbeidsrelaties (par. 3.34, alsmede op het microniveau van arbeidsorganisaties (par. 3.3.3). Wat dit laatste betreft, zullen binnen de keten van producent tot klant tussenschakels verdwijnen. Sommige bedrijven zullen hun functie verliezen, maar er zal ook nieuwe bedrijvigheid ontstaan. Daarmee zal K T ook gevolgen hebben voor de economische structuur, voor de verdeling van de werkgelegenheid over sectoren, voor de vraag naar arbeid voor verschillende beroepen en voor flexibilisering en (nieuwe) vormen van zelfstandigheid in arbeidsrelaties.

3.3.2

CEVOLCEN O P MESONIVEAU: NETWERKVORMINC, SECTORALE VERSCHUIVINCEN, FLEXlBlLlSERlNC E N VARlATlE IN ARBEIDSRELATIES

KT, en de kennisintensivering in het algemeen, heeft ook belangrijke gevolgen voor het mesoniveau van een economie. De interactie tussen bedrijven verandert; dit wordt we1 beschreven wordt als de opkomst van een 'netwerkeconomie'. Een tweede meso-ontwikkeling is dat dienstverlening belangrijker wordt in de economie. Dit effect komt deels terug in sectorale verschuivingen, maar speelt zich ook af binnen sectoren en bedrijven. Een derde relevante ontwikkeling is dat de flexibilisering van en toenemende variatie in arbeidsrelaties. Dit zou kunnen leiden tot min of meer nieuwe vormen van zelfstandig ondernemerschap (zoals 'zelfstandigen zonder personeel'), maar ook tot meer 'ondernemerschap' binnen werkgever-werknemerrelaties. Deze drie ontwikkelingen komen in deze paragraaf aan de orde.

Netwerkvorming

Een - a1 genoemd - gevolg van kennisintensivering is dat de productlevenscyclus korter wordt. Bedrijfsorganisaties kunnen verschillende strategieen ontwikkelen om daarmee om te gaan (Castells 1996). E6n strategie is om de invloedssfeer van het kernbedrijf uit te breiden, en daarbij de voorwaarden te scheppen voor een flexibele ontwikkeling. Dit kan ertoe leiden dat bedrijven tot hun kernactiviteiten worden afgeslankt en worden omgeven door een 10s verband van toeleverende bedrijven. In de netwerkvorming die hiermee ontstaat, worden de toeleveranciers uitdrukkelijk betrokken bij het proces van waardeschepping doordat zij verantwoordelijk worden voor onderdelen van de product- en procesontwikkeling. Terwijl toeleverende bedrijven voorheen gezien werden als producenten van onderdelen, worden ze in deze strategie benaderd als bronnen van ondernemerschap op voor het kernbedrijf relevante gebieden (Scheele 1999: 96). Meer dienstverlening

Er is in de economie a1 gedurende lange tijd sprake van een sterke verschuiving richting dienstverlening. Informatisering en kennisintensivering geven hieraan een extra impuls. Ook steeds meer industriele bedrijven kiezen ervoor dienstverlening toe te voegen aan hun kernactiviteiten. Producenten van kopieerapparatuur beperken zich bijvoorbeeld niet meer tot het leveren van kopieerapparaten, maar willen de klant alles rond papier en drukwerk uit handen nemen. Ook producenten van meet- en regelapparatuur gaan steeds meer over tot dienstverlening,

D O O R G R O E l V A N ARBEIDSPARTICIPATIE

zoals advisering over energiebesparing bij de klant. Transportbedrijven leveren niet alleen vrachtauto's voor vervoer, maar doen meer en meer aan logistiek voorraadbeheer tot en met eenvoudige assemblage voor klanten. Productketens worden dus steeds meer dienstverleningsketens. Zonder een ruime inzet van rcT zou een dergelijke ontwikkeling niet mogelijk zijn. De geschetste ontwikkeling geeft overigens we1 aan dat veel dienstverlening een afgeleide is van fysieke productie. Een tegenstelling tussen een materie-economie en een diensteneconomie moet dan ook niet te ver worden doorgevoerd. Zo kan ook tegenover het concept 'Nederland, distributieland' niet het concept 'Nederland, kennisland' als contrapunt worden geplaatst, zoals sommigen doen. Kennisintensivering en mobiliteit gaan eerder hand in hand, zowel aan de productie- als aan de consumptiekant van de economie (vgl. Jacobs 1999). In hoofdstuk 6, waarin een mogelijk mobiliteitsknelpunt bij voortgezette participatiegroei in de toekomst wordt geanalyseerd, komen we daar nog op terug. Flexibilisering en v a r i a t i e in arbeidsrelaties

Mede door de K T is een flexibilisering van arbeidsrelaties mogelijk geworden. Hierbij moet direct worden aangetekend dat flexibilisering een overkoepelende term is waarachter verschillende vormen schuil gaan. Zo kan flexibilisering aan de onderkant van de arbeidsmarkt niet vergeleken worden met flexibilisering aan de bovenkant. Aan de onderkant komt flexibiliteit voort uit fluctuaties in de afzet. Bij lage winsten en weinig investering in specifieke kennis van werknemers hebben bedrijven de mogelijkheid productiecapaciteit te ontmantelen en te verplaatsen. Dit maakt de onderhandelingspositie van laaggekwalificeerde werknemers zwak. Nog altijd speelt het grootste deel van het uitzendwerk en de kortetermijncontracten zich immers af in de lagere echelons van de arbeidsmarkt. Aan de bovenkant daarentegen ontstaat flexibiliteit juist uit de wisselende behoefte aan specialistische kennis. Deze kennis is vaak persoonsgebonden, hetgeen de onderhandelingspositie van gekwalificeerde werknemers sterk maakt. Een bedrijf zal hoge lonen en goede arbeidsvoorwaarden moeten bieden om de werknemers te behouden (te meer daar deze ook vaak internationaal mobiel zijn). Een deel van deze 'kenniswerkers' opereert als zelfstandig ondernemer of als gedetacheerde in dienst van een uitlenende ondernemer.

Dit is mogelijk omdat zij voor hun reputatie (vakkennis en betrouwbaarheid) niet langer zijn aangeweZen op een bedrijf of een maatschap; zij kunnen die reputatie vestigen en in stand houden via netwerken. Deze professionals, die veelal hun loopbaan binnen een bedrijf begonnen zijn en zich daarna verzelfstandigd hebben, zijn bereid het eigen ondernemingsrisico te dragen, omdat dit opweegt tegen de extra winsten die zij zich dankzij hun zelfstandig ondernemerschap kunnen toe-eigenen. Een subcategorie van zelfstandigen wordt gevormd door de 'zelfstandigen zonder personeel'. Kenmerkend voor deze ZZP-ersis dat zij als zelfstandige opdracht na opdracht afwerken, vaak voor een beperkt aantal opdrachtgevers. Daarbij richten ze zich op hun kernactiviteit; de administratieve zaken daaromheen hebben ze in

EEN KENNlSlNTENSlEVE S A M E N L E V I N G E N D E G E V O L G E N V O O R ARBEID

de regel uitbesteed. zzp-ers komen relatief veel voor in dienstverlenende sectoren als ICT, consultancy, organisatieadvies, reclame en journalistiek, maar ook in 'traditionele' sectoren, als bouw, transport, zorg of de kappersbranche (de gehuurde stoel in de kapperszaak). Dit laatste doet vermoeden dat het zzp-fenomeen niet alleen te maken heeft met de opkomst van de KT,maar dat ook het uitsparen op de bijdrage aan bedrijfstakregelingen (bijv. voor scholing) en sociale lasten (geen premies voor ziekte- en arbeidsongeschiktheidsdekking) een motief is.

3.3.3

GEVOLGEN O P HET M I C R O N I V E A U VAN ARBEIDSORGANISATIES

Arbeidskwaliteit, arbeidssatisfactie en werkdruk

De ontwikkelingen op het terrein van informatisering hebben ook belangrijke gevolgen voor de manier van werken binnen bedrijven. Ze betekenen in de eerste plaats dat de complexiteit van werk toeneemt. De opleidingseisen gaan omhoog en er worden deels ook andere vaardigheden gevraagd. Dit duidt op een trend van toenemende 'kwaliteit' van arbeid. Tegelijkertijd zijn er aan de geschetste ontwikkelingen ook aspecten verbonden als: toename van tijdelijke arbeid, toenemend isolement op de werkplek, onregelmatiger arbeidstijden, verkorte carrierelijnen en onderbenutting van menselijk kapitaal, die negatief kunnen uitpakken op de arbeidssatisfactie. Deze enigszins paradoxale ontwikkelingen verklaren wellicht dat werk enerzijds een belangrijker onderdeel van het zingevingsproces van het leven lijkt te zijn, terwijl er anderzijds, en ook tegelijkertijd, grotere kansen zijn dat dingen mislopen in het werk, met ziekte en uitval uit het arbeidsproces als resultaat (zie verder hfdst. 8). Hierbij dient te worden aangetekend dat de geleidelijke 'upgrading' van werk niet alleen technologiegedreven is. Ook de werkenden zelf stellen geleidelijk aan hogere eisen aan hun werk: "Changes in human capital have been accompanied by changes in the employees' tastes away from monotonous, fragmented jobs and in favor of more varied, creative, and challenging work" (Snower 1999).

Met andere woorden: in onze welvarende samenleving gaan niet alleen de standaarden omhoog wat betreft onze consumptieve eisen en verwachtingen, ook worden hogere eisen gesteld aan hoe we onze werktijd willen doorbrengen. ICT kan leiden tot een decentralisatie van informatie binnen bedrijven en tot nauwere relaties met de klanten. KT maakt het ook mogelijk productie- en innovatieprocessen anders in te richten. Snelheid en juiste 'timing' worden een nog belangrijker concurrentiefactor. Er is een druk tot verkorting van innovatietijden ('time-to-market'). Hetzelfde geldt voor de doorlooptijd van processen. Beide dragen bij aan een hoge arbeidsproductiviteit. Dit kan ertoe leiden dater minder ruimte is voor zijdelingse activiteiten, die een rustpunt kunnen vormen in een drukke dag. De hang naar een relatief korte werkweek (in een land als Nederland, met een zeer hoge arbeidsproductiviteit per gewerkt uur; zie hfdst. z), als compenserend element in dit proces, valt wellicht mede in dit licht te plaatsen (Hazeu 2000a: 187).

De levenscyclus van producten en productieprocessen wordt dus korter, evenals de periode waarin ontwikkelings- en introductiekosten kunnen

D O O R G R O E I V A N ARBElDSPARTlClPATlE

worden terugverdiend. Ook de internationale verspreiding van technologische kennis en informatie gaat in veel gevallen sneller. Dergelijke autonome, door technologische ontwikkeling gei'nitieerde versnelling van productieprocessen, heeft verschillende gevolgen voor de organisatie van arbeid. Deze gevolgen zijn overigens geen automatismen, maar tendenties: neigingen in een bepaalde richting. Consequenties die in dit verband van belang zijn, zijn bijvoorbeeld: 1 veranderende inhoud van arbeid, werkvormen en arbeidsomstandigheden; 2 het platter worden van organisaties en het veranderen van de aansturing; en 3 hogere specifieke kosten om samenwerkingsrelaties op de arbeidsmarkt (werkgever - werknemer) tot stand te brengen. Andere arbeid, werkvormen en arbeidsomstandigheden

De technologische ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat velen te maken hebben gekregen met vormen van ICT op de werkvloer. Daarnaast hebben de KTontwikkelingen ertoe geleid dat er een nieuw type arbeid is ontstaan, waarbij men met niet-tastbare objecten werkt. Reich (1993) spreekt van 'symboolarbeid', Zijlstra et al. (1996) spreken van 'Mentaal Informatie Werk' (MIW) en 'Mentale Informatie Werkers'. In hun empirisch onderzoek konden Zijlstra et al. deze werkvorm separeren van andere, meer traditionele, werkvormen. Kenmerkend voor M I W is het frequente gebruik van informatie- en communicatietechnologie tijdens het werk, waardoor M I W - minder ~ ~ S gebonden zijn aan tijd en plaats. Om deze reden wordt met name aan deze groep gedacht wanneer de mogelijkheden van tele-/thuiswerken gepropageerd worden als nieuwe werkvorm (zie verder hfdst. 6). Een andere uitkomst uit het aangehaalde empirische onderzoek is dat de geconstateerde technologische veranderingen kunnen bijdragen aan een verhoogde werkdruk: introductie van nieuwe technologie leidt ceterisparibus tot een toename van het 'vermoeiende' in arbeid. Ceterisparibus, want als werkenden meer autonomie krijgen in hun werksituatie, geeft dit een tegendruk tegen deze ontwikkeling (vgl. Scheele 1999).Tevens wordt we1 gesteld dat de sociale contacten binnen de werkorganisatie afnemen.

De verhoging van de werkdruk en afname van de sociale contacten zijn twee belangrijke ingredienten voor een verhoogd risico van werkstress (zie verder hfdst. 8). Platter worden van organisaties en veranderende aansturing

Sommigen vinden de impact van technologische ontwikkelingen op het functi0,neren van organisaties zo veelomvattend, dat zij spreken van een 'organizational revolution' (bijv. Snower 1999). In ieder geval hebben de organisatorische veranderingen te maken met het complexer worden van de aard van (veel) werk: men heeft niet Ckn, goed meetbare taak, maar er is een complexe werkinhoud ('multi task'). Organisaties waarin relatief veel hoogwaardige specialisten werken, zijn professionele organisaties. Ze zijn als regel kennisintensief. Qua aansturing zijn ze niet van het dirigistische type, waarbij gestandaardiseerde inputs worden getransformeerd in gestandaardiseerde outputs. Ook de beloningen van werknemers in complexe organisaties kunnen minder 'standaard' zijn en zij kunnen minder goed in een voor iedereen geldende CAO worden 'afgeregeld' (Snower 1999).

EEN KENNlSlNTENSlEVE SAMENLEVINC E N D E CEVOLCEN V O O R ARBEID

In zulke meer specialistische organisaties moeten de professionals ook vrijheidsgraden hebben om ze tot hun recht te laten komen. Top-down-command-andcontrol-achtige aansturing is daarbij niet het meest effectieve instrument. Het is maar in beperkt mate mogelijk specialisten van bovenaf te monitoren; de leiding beschikt immers niet per definitie meer over een informatievoorsprong. Hierdoor verliezen hierarchische structuren aan effectiviteit en verdienen organisatievormen met minder hierarchische lagen de voorkeur. Nu de productieprocessen van organisaties, evenals het human capital om die processen uit te voeren, 'hoogwaardiger' worden, zou dit ook aanleiding kunnen zijn voor een trend tot 'verplatting' van organisaties. De rol van het middle management verandert en steeds vaker worden belangrijke verantwoordelijkheden neergelegd bij zogenaamde zelfsturende teams. Dit vereist uiteraard een goede, daarop afgestemde communicatiestructuur en ook een open cultuur van communicatie. Reorganisatie in deze richting is blijkbaar de beste garantie om de doelmatigheid en productiviteit in kennisintensieve productieorganisaties op peil te houden.

Tegelijkertijd kan het de innovatiegerichtheid van organisaties stimuleren: in plattere en meer informeel gestructureerde organisaties zullen eerder innovatieve (en dus ook relatief risicovolle) projecten worden geentameerd (Sah en Stiglitz 1986). Hogere specifieke kosten van samenwerkingsrelaties op de arbeidsmarkt

Wanneer de aard van veel werk hoogwaardiger en hiermee specifieker wordt, betekent dit dat het voor een werkgever minder gemakkelijk wordt mensen (met hun kennis en vaardigheden) voor elkaar in te wisselen en dat het voor een werkende minder gemakkelijk wordt van baan te veranderen. Als banen en arbeidsvaardigheden specifieker van aard worden (grotere diversificatie of heterogeniteit), moeten werknemer en werkgever meer 'investeren' in elkaar. Er gaan bijvoorbeeld meer tijd en kosten zitten in de selectie, een inwerkperiode duurt langer, en er moeten meer en vaker functie- en bedrijfsspecifieke vaardigheden worden bijgeleerd. Zijn 'matches' eenmaal tot stand zijn gekomen, dan is het gevolg dat men meer aan elkaar 'geklonken' zit. Het opzeggen van een samenwerkingsrelatie zal namelijk gepaard gaan met relatief hoge 'transactiespecifieke' kosten (vgl. Hazeu zooob: 75 e.v.). Deze transactiespecifieke kosten zijn op zichzelf onvermijdelijk, maar ze hebben de neiging te stijgen in een kennisintensieve samenleving. Daarom is het zaak deze kosten beheersbaar te houden. Hoge transactiespecifieke investeringen belemmeren de dynamiek op de arbeidsmarkt: zowel een werkgever als een werknemer kan zichzelf 'klem zetten'.

Hiermee samenhangend is het verstandig als werkgever en werknemer de transactiespecifieke kosten onderling weten te verdelen, naar rat0 van het profijt van beide partijen (en soms is ook de overheid bereid mee te delen in bepaalde kosten, bijv. die van algemene scholing). Als dat niet gebeurt, kan de partij die de minste relatiespecifiekeinvesteringen heeft gedaan, de andere partij 'onder schot houden'. Uit de literatuur is dit bekend als het 'hold-upprobleem'. Een - ongewenste - anticipatie op het holdupprobleem kan zijn dat werkgever en werknemer te weinig in scholing investeren.

D O O R G R O E I V A N ARBEIDSPARTICIPATIE

Hierbij dient te worden aangetekend dat het hold-upprobleem vooral wordt neergezet als een gevolg van het specifiekerworden van kennis. Vaardigheden daarentegen zijn meestal algemener van aard, en dus makkelijker van de ene naar de andere werkgever mee te nemen. Vaardigheden zullen dus minder snel tot een hold-up leiden.

3.4

ARBEIDSMARKTDYNAMIEK IN EEN KENNISINTENSIEVE SAMENLEVINC

3.4.1

ARBEIDSMARKTDYNAMIEK E N ARBEIDSPARTICIPATIE

Voor- en nadelen van arbeidsmarktdynamiek

Zoals uit het voorgaande is gebleken, heeft de kennisintensivering van producten en productieprocessen majeure veranderingen tot gevolg voor de manier waarop betaalde arbeid wordt verricht. Werk verandert van inhoud, beroepen veranderen van karakter, sommige beroepen verdwijnen en nieuwe komen op, de arbeidsmarkt wordt specialistischer en de 'matches' luisteren nauwer. Dit zijn stuk voor stuk elementen die wijzen op een dynamische arbeidsmarkt. Deze arbeidsmarktdynamiek op haar beurt is weer een factor die de mate en aard van de participatie bepaalt. O m deze reden wordt in deze paragraaf wat uitvoeriger ingegaan op die dynamiek. Waar het gaat om een kwantitatief beeld van de arbeidsmarktdynamiek, is niet iedere vorm van dynamiek even eenvoudig te meten (zie verder par. 3.4.5). Om een empirisch beeld van de arbeidsmarktstromen tussen bedrijven te kunnen schetsen is kennis nodig van het complex van stromen op de arbeidsmarkt. Het gaat hier om zowel de banenstromen, waarbij baanvernietiging en baancreatie de belangrijkste onderliggende factoren vormen, als ook stromen van personen: in- en uitstroom naar en van de werkloosheid en overige regelingen van sociale zekerheid, baanwisselingen, in- en uitstroom naar en van non-participatie.

Bij de instroom van nonparticipatie naar de arbeidsmarkt valt te denken aan schoolverlaters die de arbeidsmarkt betreden en aan herintredende non-participanten. Bij de uitstroom van de arbeidsmarkt naar non-participatie gaat het om gepensioneerden, vutters en degenen die de arbeidsmarkt verlaten vanwege scholing, het verrichten van nietbetaalde zorgtaken of gewoonweg om van de vrije tijd te genieten. De arbeidsparticipatie vormt het nettoresultaat van dit samenstel van brutostromen. In beginsel kan hierbij een geheel verschillend samenstel van brutostromen tot een zelfde nettoresultaat voor de arbeidsparticipatie leiden. Wanneer in een jaar de arbeidsparticipatie niet toeneemt, kan dit het gevolg zijn van een geringe arbeidsmarktdynamiek (bijv. 2oo.000 vernietigde banen en 200.000 nieuw gecreeerde banen) of van een situatie met veel arbeidsmarktdynamiek (bijv. 8oo.000 vernietigde banen en 8oo.000 nieuw gecreeerde banen). Deze verschillen in dynamiek mogen niet veronachtzaamd worden, als het erom gaat de tendensen te analyseren die achter de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie liggen. Zo wordt een situatie van weinig dynamiek gekenmerkt door loopbanen met lange baanduren en/of lange aaneengesloten perioden van werkloosheid en non-participatie. De uittreedkansen,

EEN KENNISINTENSIEVE SAMENLEVING EN D E CEVOLCEN V O O R ARBEID

dat wil zeggen de kansen om van arbeidsmarktpositie te veranderen, zijn in het geval van een lage arbeidsmarktdynamiek klein. Hoewel een situatie van lage arbeidsmarktdynamiek, afgemeten aan baancreatie en baanvernietiging, theoretisch gezien kan samengaan met veel baanwisselingen (baan-baanmobiliteit), ligt het toch in de rede dat een lage arbeidsmarktdynamiek weinig baanwisselingen impliceert. Het betekent vlakke carrierepaden en waarschijnlijk ook een relatief geringe toename van de productiviteit, hetgeen op den duur negatieve gevolgen voor de arbeidsparticipatie kan hebben. Bovendien kan een te lage arbeidsmarktdynamiek na verloop van tijd het productieve draagvlak aantasten, 66n van de redenen waarom een hoge arbeidsparticipatie wenselijk wordt geacht. Aan de andere kant van het spectrum staat een hoge arbeidsparticipatie met veel baancreatie, baanvernietiging en waarschijnlijk ook veel baanwisselingen. De kansen om uit de bestaande arbeidsmarktsituaties uit te treden, zijn hoog en loopbanen zijn gevarieerd en wisselend. Het is evenwel niet gezegd dat een hoge arbeidsmarktdynamiek op den duur gunstig uitwerkt voor de arbeidsparticipatie. Er geldt dus niet "hoe meer dynamiek, hoe beter". Een hoge dynamiek met relatief veel kortlopende arbeidscontracten brengt hogere 'transactiekosten' met zich mee dan langlopende contracten.

De transactiekosten zitten niet alleen in de selectie en inwerking van nieuwe werknemers, maar ook in de verminderde betrokkenheid van werknemers; de flexibele werknemer is vooral loyaal aan zichzelf. Ook is een werkgever minder bereid te investeren in het samenwerkingsverband met een tijdelijke werknemer, omdat hij deze specifieke investeringen bij de overgang van de werknemer naar een ander bedrijf weer verliest. In aanmerking nemend dat deze transactiekosten tussen sectoren en beroepsgroepen uiteenlopen, is in verschillende sectoren en beroepen een verdergaande differentiatie in de arbeidsrelaties te verwachten. Verband externe-interne a r b e i d s m a r k t

Wanneer de externe dynamiek uit kostenoogpunt moet worden beperkt, zal de interne arbeidsmarkt goed moeten functioneren om de werknemer in het bedrijf op de juiste plaats te brengen. Dit is geen proces met een eindstation, maar een continu proces. Vaak kan immers de productiviteit van een werkende worden verhoogd, doordat kennis opgedaan in een oude functie kan worden ingezet om de werkzaamheden in de nieuwe functie te verbeteren. Daarbij zijn baanwisselingen ook belangrijk om een werknemer nieuwe uitdagingen en afwisseling te bieden en hem meer betrokken bij het bedrijf te maken. De werknemer weet dat een zekere interne mobiliteit hem waardevol maakt voor zijn werkgever en hem dus beschermt tegen ontslag. Ook hij heeft er belang bij zich emplooibaar op te stellen. Wanneer de interne arbeidsmarkt goed functioneert, is er niet zoveel verschil meer tussen 'life-time employment' en 'life-time employability'. Overigens zijn de grenzen tussen de interne en externe arbeidsmarkt minder strikt dan op het eerste gezicht lijkt. Grote bedrijven beschikken soms over interne uitzendbureaus die werkmaatschappijen van personeel voorzien. En uitzend-

DOORGROEI V A N ARBEIDSPARTICIPATIE

krachten in dienst van uitzendorganisaties krijgen vaak vaste arbeidscontracten aangeboden, waarmee ze feitelijk gedetacheerden worden. Hierbij betaalt de uitzendorganisatie de opleidingskosten, omdat zij via de vaste contracten de opbrengsten van deze opleidingen weet te internaliseren. Waar detachering lange tijd vooral in de IT-sectorvoorkwam, lijkt ze tegenwoordig ook wat meer in andere sectoren voor te komen. Belang arbeidsmarktdynamiek voor arbeidsparticipatie

Het is vervolgens van belang een indruk te krijgen van de wijze waarop de kennisintensivering van de productieprocessen en -0rganisaties - zoals beschreven in de vorige twee paragrafen - via de arbeidsmarktdynamiek doorwerkt in de arbeidsparticipatie. Arbeidsmarktdynamiek hangt samen met de processen van structurele verandering die zich in een economie voordoen. De economie is voortdurend in beweging: preferenties verschuiven, oude producten worden vervangen door nieuwe en nieuwe productietechnologieen treden in de plaats van oude. In samenhang met de toegenomen internationalisering openen zich ook nieuwe markten, die een toename van de economische bedrijvigheid uitlokken. Aan de andere kant verdwijnen op traditionele markten afzetmogelijkheden, zodat de bedrijvigheid daar inkrimpt. Soms zijn het bestaande bedrijven die hun speelveld van de oude naar de nieuwe markten verplaatsen. Soms zijn het juist beginnende bedrijven die het belang van de nieuwe markten het eerst onderkennen en reageren bestaande bedrijven juist (te) laat op de veranderende omstandigheden. Zo bestaan er in het proces van structurele verandering naast elkaar bedrijven die krimpen, bedrijven die groeien en bedrijven die hun bedrijvigheid op peil weten te houden via een voortdurend proces van sanering en herorientatie.

Kennisintensivering komt hierbij in beeld voor zover de nieuwe bedrijven en productieprocessen een andere en met meer of complexere kennis toegeruste arbeidsinzet vragen dan de gesaneerde bedrijven en oudere productietechnologieen. Ofschoon kennisintensivering niet mag worden gezien als de enige achtergrond van het proces van structurele verandering in de economie en de daaruit resulterende arbeidsmarktdynamiek, zijn kennisintensivering en structurele verandering toch sterk met elkaar verbonden. Zoals het voorafgaande liet zien, zullen het ontwerp van nieuwe productietechnologieen en, in samenhang daarmee, preferenties voor nieuwe producten in veel gevallen gefaciliteerd worden door nieuwe kennis en door benutting van informatietechnologie. Vanuit het oogpunt van de participatieproblematiek is het overigens weinig relevant of kennisintensivering vooraf gaat aan nieuwe preferenties en productietechnologieen, of dat juist de nieuwe preferenties en productietechnologieen leiden tot kennisintensivering. Van belang is dat deze verschillende bronnen van het structurele veranderingsproces in de analyse in beschouwing worden genomen. Optimale dynamiek

In het voorafgaande is a1 beargumenteerd dat de arbeidsmarktdynamiek, in relatie met het steeds kennisintensiever worden van de samenleving, productieprocessen en arbeidsorganisaties, CCn van de belangrijkste trends vormt van de huidige en

EEN KENNlSlNTENSlEVE SAMENLEVINC E N D E CEVOLCEN V O O R ARBEID

toekomstige economische ontwikkeling. Kenmerkend is dat krachten en tegenkrachten hier een rol spelen. Het punt is dan ook niet dat er sprake zou zijn van te weinig of juist te veel dynamiek, maar dat ergens in de maatschappelijke ontwikkeling een evenwicht gevonden moet worden voor de mate waarin oude banen verdwijnen, nieuwe banen verschijnen, voor de keuze tussen werk en leren en voor de keuze tussen het verwerven en onderhouden van baanspecifieke kennis en algemene kennis. Kortom, analyse van de arbeidsmarktdynamiek geeft zicht op maatschappelijke ontwikkelingsprocessen, die vanuit beleidsmatig oogpunt in de komende periode van groot belang zijn. Dynamiek als analysetechniek

Het perspectief van de arbeidsmarktdynamiek biedt ook een interessante optiek om de participatieproblematiek te belichten. Diverse maatregelen op het gebied van de sociale zekerheid, de fiscaliteit, de diffusie en onderhoud van kennis en de arbeidsvoorwaarden laten zich bijvoorbeeld adequater analyseren, indien rekening wordt gehouden met het feit dat de arbeidsmarkt geen foto is, zoals in de traditionele standenanalyse, maar een film. Een vernieuwende gedachte hierbij is dat de arbeidsrelatie als een samenwerkingsverband wordt gezien, waarbij beide partijen, of contractanten, specifieke kosten (de hiervoor a1 genoemde 'transactiespecifieke investeringen') maken, die een zekere bestendiging van het verband nodig maken. De overheid kan hierbij op verschillende wijzen invloed uitoefenen op die bestendigheid, en hiermee op het ontstaan en verbreken van de samenwerkingsverbanden. In het volgende hoofdstuk zal deze analytische optiek een rol spelen. In het vervolg van deze paragraaf wordt nu eerst aangegeven op welke manier verschillende autonome (evt. door het beleid gei'nduceerde) ontwikkelingen via de arbeidsmarktdynamiek de participatie kunnen bei'nvloeden en welke mechanismen hierbij een rol spelen.

3.4.2

D E D Y N A M I E K V A N SCHOKKEN E N D E ARBElDSPARTlClPATlE

De omvang van de arbeidsparticipatie, althans op de lange termijn, wordt binnen de moderne arbeidseconomie opgevat als een dynamisch evenwicht. Dit evenwicht wordt gevormd door het saldo van verschillende stromen op de arbeidsmarkt, die op elkaar inwerken. Een verandering in de arbeidsparticipatie kan in deze optiek het gevolg zijn van autonome ofbeleidsgei'nduceerde ontwikkelingen die het evenwicht veranderen. Dergelijke ontwikkelingen worden aangeduid als 'schokken', een term die niets zegt over de omvang van de verandering. Voorbeelden van schokken zijn technologische ontwikkelingen (product- en procesinnovaties), prijswijzigingen van grondstoffen, dalende exporten, hogere consumptieve bestedingen of veranderingen in de beroepsbevolking. De doorwerking van dergelijke impulsen kan tijdelijk dan we1 blijvend zijn. Hierbij kan een onderscheid worden gemaakt tussen (geaggregeerde) vraagschokken en (geaggregeerde) aanbodschokken. Schokken in de vraag naar arbeid hebben een tijdelijk karakter; na verloop van tijd keert de arbeidsparticipatie weer in het oorspronkelijk evenwicht terug. Schokken in het aanbod van arbeid hebben

D O O R G R O E I V A N ARBEIDSPARTICIPATIE

een blijvend karakter; de arbeidsparticipatie daalt of stijgt naar een ander niveau. Vraagschokken kunnen weer verder worden opgedeeld in herallocatie- of idiosyncratische schokken en conjuncturele schokken. Aanbodschokken zijn te onderscheiden in schokken die de omvang van de beroepsbevolking bei'nvloeden en schokken die de samenstelling van de beroepsbevolking bei'nvloeden. De arbeidsparticipatie in Nederland is diverse malen vanuit het perspectief van de arbeidsmarktdynamiek beschouwd. Den Butter en Van Dijk (1998) laten zien dat schokken meer effect hebben naarmate de arbeidsmarktdynamiek in de uitgangssituatie geringer is. Op een vergelijkbare manier kan worden gekeken naar de gevolgen van een aanbodschok, waarbij meer non-participanten zich op de arbeidsmarkt aanbieden. Zo'n aanbodschok heeft een positief effect op de werkgelegenheid. De omvang en dynamische ontwikkeling van de werkgelegenheid hangen samen met de reactie van de arbeidsvraag op het arbeidsaanbod en met de 'negatieve duurafhankelijkheid van werkloosheid', dat wil zeggen: de mate waarin de werkloosheidduur de kans op werk verlaagt. Den Butter en Gorter (1999) gebruiken het perspectief van de arbeidsmarktdynamiek om de effectiviteit te bestuderen van een aantal beleidsmaatregelen, gericht op de onderkant van de arbeidsmarkt.

Een algemene productiviteitsverhoging, bijvoorbeeld door betere scholing, leidt per saldo tot een relatief kleine verhoging van de werkgelegenheid. De werkgelegenheid in laagproductieve banen neemt dan immers relatief sterk af en de werkgelegenheid in hoogproductieve banen neemt relatief sterk toe. Hetzelfde effect ontstaat wanneer de werkgeverskosten van een laagproductieve baan worden verlaagd (bijv. door een belastingverlaging of een loonkostensubsidie). In dit geval stijgt juist de werkgelegenheid in een laagproductieve banen sterk en daalt die in de hoogproductieve banen. 3.4.3

S A M E N W E R K I N G S V E R B A N D E N E N KOPPELPROCES

Welk mechanisme speelt nu een rol in dit soort berekeningen? Centraal in de stromenbenadering van de arbeidsmarkt en in de theorie van de arbeidsmarktdynamiek staat de koppeling tussen banen en werknemers. Essentieel hierbij is dater geen volledige informatie bestaat over de beschikbare banen en over de werkzoekenden die bij die banen zouden passen. Het gaat dus om een zoekproces onder onvolledige en soms asymmetrische informatie, waarmee tijd en geld gemoeid zijn. Werklozen en een deel van de non-participanten zoeken banen, sommige werkenden zoeken andere banen en werkgevers met vacatures zoeken gepaste medewerkers. In het koppelproces tussen banen en werknemers zijn vier karakteristieken te onderscheiden die van belang zijn voor de werking van de arbeidsmarkt en voor de beleidsanalyse. De eerste twee karakteristieken zijn de tijd en de zoekkosten die, als gevolg van de onvolledige informatie, nodig zijn om de koppeling tussen banen en personen in

EEN KENNlSlNTENSlEVE SAMENLEVING E N DE GEVOLGEN V O O R ARBEID

een samenwerkingsrelatie tussen een werkgever en een werknemer - of meer symmetrisch geformuleerd: tussen twee partners -tot stand te brengen. De gei'nvesteerde tijd en zoekkosten impliceren dat bij een geslaagde koppeling een surpluswaarde ontstaat die tussen de contractanten (a1 dan niet in formele zin) in de samenwerkingsrelatie verdeeld dient te worden. Dit is de derde karakteristiek van het koppelproces. Aldus is er in het tot stand brengen van het samenwerkingsverband gei'nvesteerd. Maar om het samenwerkingsverband ook productief te doen zijn, kan het nodig zijn additioneel in kennis te inuesteren (bijv. een inwerkperiode). De vierde karakteristiek van het koppelproces is dat a1 deze investeringen in de samenwerkingsrelatie een specifiek karakter hebben, dat wil zeggen dat de gemaakte kosten en besteedde tijd aan deze investeringen verloren gaan indien de samenwerkingsrelatie wordt verbroken. De eerste twee karakteristieken van het koppelproces hebben tot gevolg dat degenen die werkloos worden omdat hun oude baan vernietigd is of omdat ze om andere redenen hun oude baan kwijt raken, veelal niet direct een nieuwe geschikte baan zullen vinden. Bij deze vorm van dynamiek doet zich dusfrictiewerkloosheidvoor (zie hfdst. 2).

De derde en vierde karakteristiek van het koppelproces leiden tot een verdelingsprobleem: aangezien de 'verzonken investeringskosten' in de samenwerkingsrelatie moeten worden opgebracht, kan de inzet van de arbeid niet volledig op basis van productiviteit worden beloond. De sterkste partij in de samenwerkingsrelatie kan het 'impliciete contract' openbreken over de verdeling van de surpluswaarde bij de geslaagde koppeling en over de verdeling van de kosten van de verdere specifieke investeringen in de samenwerkingsrelatie. Hij kan ook een groter aandeel in de opbrengst van de samenwerkingsrelatie eisen. Dit 'hold-up'probleem kan ertoe leiden dat, uit angst voor een dergelijke situatie, een onderinvestering in samenwerkingsverbanden plaatsvindt. Hierdoor kan, in vergelijking met de situatie dater geen angst voor een 'hold-up' bestaat, de potentiele arbeidscapaciteit worden onderbenut en kan een lagere arbeidsparticipatie,althans gemeten in productiecapaciteit van de werkzame beroepsbevolking, ontstaan. De stromenbenadering van de arbeidsmarkt en de daaraan gerelateerde zoektheorie leggen een verband tussen arbeidsvraag en -aanbod, met implicaties voor de arbeidsparticipatie.

In deze zienswijze wordt de vraag naar arbeid niet zo zeer als een afgeleide beschouwd van de vraag op de goederenmarkt, maar hangt de opening van vacatures en de baancreatie onder meer af van de zoekkosten van de werkgevers. Daarom is de baancreatie maar ten dele gerelateerd aan het beschikbare arbeidsaanbod. Natuurlijk gaat het hierbij niet alleen om de kwantiteit van het arbeidsaanbod, maar ook om de kwaliteit: zowel de banen als de beroepsgeschikten zijn zeer heterogeen. Indien er geen kwalitatieve aansluiting is (qua opleidingsniveau, kennis, interesse) tussen de banen en de potentiele werknemers, blijven de zoekkosten hoog en zullen er, gegeven het arbeidsaanbod, per saldo minder nieuwe banen worden gecreeerd en zal er minder nieuwe werkgelegenheid ontstaan.

D O O R C R O E I V A N ARBEIDSPARTICIPATIE

De mate waarin wordt geinvesteerd in samenwerkingsrelaties, en dus de mate van arbeidsparticipatie en werkgelegenheid, wordt mede bepaald door de kosten die verband houden met de samenwerkingsrelatie. Zo kunnen hoge ontslagkosten ertoe leiden dat een samenwerkingsrelatie die niet langer productief is, toch blijft voortbestaan. Op macroniveau betekent dit dat de arbeidsproductiviteit lager uitkomt dan in theorie mogelijk is. Bovendien zullen de werkgevers bij hun beslissing nieuwe banen te creeren en vacatures te openen, rekening houden met een dergelijk mogelijk productiviteitsverlies. Hoge ontslagkosten leiden dus niet alleen tot minder baanvernietiging, maar ook tot minder baancreatie. Het is duidelijk dat deze beslissingsprocessen een nog gecompliceerder beeld te zien geven in geval van beleidsmatig opgelegde verschuivingen tussen aannamekosten en ontslagkosten, zoals bij via belastingopbrengsten gefinancierde loonkostensubsidies of lumpsumbijdragen voor het in dienst hebben van personeel. Dergelijke ingewikkelde wijzigingen in de investeringskosten bij samenwerkingsverbanden, en daarmee in het tempo van baancreatie en baanvernietiging, doen zich ook voor als gevolg van de huidige invoering van premiedifferentiatie in de WAO.

Welke uitwerking een dergelijke regeling volgens de analyse van de arbeidsmarktdynamiek op de arbeidsparticipatie heeft, is overigens nog onderwerp van verder onderzoek. 3.4.4

RELATIE KENNlSlNTENSlVERlNC E N ARBEIDSMARKTDYNAMIEK

Niet alleen de kosten die aan het begin of aan het eind van de samenwerkingsrelatie moeten worden gemaakt, maar ook de kosten die beide partijen gedurende de samenwerkingsrelatie maken, zijn van belang voor de mate van arbeidsparticipatie en werkgelegenheid. Hier ligt de band tussen de kennisintensiteit en de arbeidsmarktdynamiek. Wanneer arbeid kennisintensiever wordt, zullen zowel werknemers als werkgevers in het samenwerkingsverband meer in de vernieuwing en het onderhoud van kennis dienen te investeren. Deze investering wordt groter naarmate de kennis sneller veroudert en naarmate het karakter van de te verrichten werkzaamheden sneller verandert. De vraag is dan in hoeverre de beide partijen in het samenwerkingsverband bereid zijn deze investeringen in kennis te verrichten. Wanneer het om bedrijfsspecifieke kennis gaat, zullen deze investeringen vooral door de werkgevers gedragen dienen te worden, bijvoorbeeld in de vorm van een bedrijfsopleiding. Bij algemeen toepasbare kennis zal de werkgever echter meer terughoudend zijn bij de financiering van deze kennisinvestering. Wanneer het een bedrijfstak en/of een beroepsgroep betreft waar de arbeidsmarktdynamiek groot is, zullen de (goed opgeleide) werknemers snel geneigd zijn van baan te wisselen. Dan kan het rendement op deze investeringen in kennis niet volledig door de werkgevers worden geinternaliseerd.

In dit geval zijn het vooral de werknemers die via het bijhouden en verfrissen van hun kennis voor het behoud van hun 'emplooibaarheid' dienen te zorgen. Voor zover de kennisinvestering hier bovendien positieve externe effecten heeft die door geen van beide partijen in het samenwerkingsverband vallen te internaliseren, is er een rol voor de overheid om te zorgen dat vanuit maatschappelijk oogpunt in de samenwerkingsverbanden geen onderinvestering in kennis plaatsvindt.

EEN KENNlSlNTENSlEVE S A M E N L E V I N G E N D E GEVOLGEN V O O R ARBEID

Leren en werken

In dit verband zij gewezen op twee tendensen die vanuit de optiek van de arbeidsmarktdynamiek relevant zijn in een beschouwing over de arbeidsparticipatie. In de eerste plaats veroudert in een kennisintensieve samenleving de bestaande kennis sneller en zullen investeringen in menselijk kapitaal dus steeds sneller deprecieren. Het is dan niet langer het meest efficient om alle algemene kennis en de meeste vakkennis op te bouwen in de leerperiode aan het begin van het werkzame leven. Ook tijdens het werkzame leven dienen vaker leerperioden ingelast te worden (vgl. ook Snower 1999). Evenzeer betekent het dat degenen die tijdelijk niet willen participeren in betaalde arbeid (bijv.voor het verrichten van zorgtaken) en na die periode van non-participatie weer we1 aan betaalde arbeid willen gaan deelnemen, nu meer aandacht dan voorheen dienen te besteden aan het bijhouden van de verkregen vaardigheden en het verwerven van nieuwe vaardigheden. lmpliciete contract onder druk

Een tweede tendens heeft te maken met het impliciete contract dat in het verleden in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer bestond. Dit impliciete contract houdt in dat de beloning op jongere leeftijd onder het productiviteitsniveau ligt en op latere leeftijd gecompenseerd wordt door een loon dat hoger is dan de productiviteit rechtvaardigt. In een situatie met meer arbeidsmarktdynamiek, waarbij werknemers vaker van baan verwisselen, kan een dergelijk impliciet contract in de huidige mate niet blijven voortbestaan. Wanneer de beloningsverhoudingen voor jongeren en ouderen niet voldoende veranderen, en dat lijkt het geval te zijn, kan het voor de werkgever relatief kostbaar zijn samenwerkingsrelaties met ouderen aan te gaan of zelfs te continueren. Deze tendens kan waarschijnlijk als belangrijke achterliggende oorzaak worden aangemerkt voor de lage arbeidsparticipatie van de leeftijdsgroep tussen 55 en 65 jaar (vgl. Hazeu 1999). Bovendien is deze lage arbeidsparticipatie in de achterliggende decennia beleidsmatig bewust bevorderd in de vorm van regelingen voor vervroegde uittreding. Deze zijn zowel gunstig voor de oudere werknemers als voor de werkgevers, omdat ze ten dele op de collectiviteit worden afgewenteld. 3.4.5

ARBEIDSMARKTDYNAMIEK I N DRlE VORMEN

De arbeidsmarktdynamiek die het gevolg is van het continue proces van structurele verandering in een econornie toont zich in drie verschillende gedaantes: 1 Bestaande banen veranderen langzaamaan van karakter. Bij wijze van voorbeeld valt hierbij te denken aan de verandering die de beroepen van typiste of secretaresse in de afgelopen jaren hebben ondergaan als gevolg van de personal computer en de computernetwerken binnen bedrijven. Dergelijke veranderingsprocessen vinden sluipend plaats. Het is de vorm van arbeidsmarktdynamiek die het sterkst toeneemt onder invloed van de kennisintensivering, zij het dat deze toename empirisch lastig valt vast te stellen. In ieder geval betekent deze functie-inhoudelijke dynamiek dat de werknemer die met zo'n inhoudsverandering wordt geconfronteerd, voldoende flexibel en capabel moet zijn om zich nieuwe werkmethoden eigen te maken. In het geval dat dit

D O O R G R O E I V A N ARBElDSPARTlClPATlE

adaptieve vermogen tekort schiet, zal ook deze verschijningsvorm van arbeidsmarktdynamiek leiden tot personeelswisselingen en daarmee tot arbeidsmarktstromen binnen en wellicht zelfs tussen bedrijven. 2 Bij herstructurering binnen bedrijven vindt simultaan baancreatie en baanvernietiging plaats. Een bedrijf dat bijvoorbeeld zijn personeelsbestand per saldo met loo personen heeft ingekrompen, kan in feite 300 banen hebben geschrapt en 200 nieuwe banen hebben gecreeerd. Het is daarbij lang niet altijd mogelijk om, zelfs na enige herscholing, de werknemers die de geschrapte plaatsen bezetten, in de nieuwe banen in dienst te houden. De nieuwe banen hebben immers veelal een ander karakter als de oude banen en vereisen een andere (vaak hogere) beroepskwalificatie. Over deze simultane vernietiging en creatie van banen binnen bedrijven zijn weinig gegevens voorhanden. Aan het eind van deze paragraaf wordt het empirisch materiaal ter zake behandeld. 3 Er hebben allerlei abeidsmarktstromen tussen bedrijven plaats. Aan de ene kant zijn er bedrijven die hun personeelsbestand inkrimpen en daarmee banen vernietigen, terwijl andere bedrijven uitbreiden en nieuwe banen creeren. De beschikbare empirische kennis over de arbeidsmarktdynamiek heeft vooral betrekking op deze verschijningsvorm. Gegevens over brutostromen tussen bedrijven

Wat de gegevens betreft, ligt er een cruciale band tussen dynamiek en participatie bij de arbeidsvraag. De arbeidsvraag wordt immers bepaald door de cumulatie van de nettotoenamen en -afnamen van de werkgelegenheid. Deze nettoveranderingen van de werkgelegenheid zijn weer de resultante van de brutobaancreatie en -baanvernietiging. In figuur 3.1 is de ontwikkeling van de brutobaancreatie- en -baanvernietiging sinds 1970 in beeld gebracht, alsmede het saldo van die twee ontwikkelingen: de toe- of afname van het aantal banen. Figuur 3.1

Baancreatie en baanvernietiging sinds 1970 (als percentage van het aantal banen)

-

Baanvernietiging

-... .-. .

70

72

74

- - - - Netto banengroei

. ... .

76

78

80

82

84

86

88

90

92

94

96

jaar

Bron: Kock (1998,2000). Het gearceerde gedeelte in de figuur geeft een periode van recessie weer.

Figuur 3.1 toont drie aspecten die in de relatie tussen arbeidsmarktdynamiek en arbeidsparticipatie van belang zijn. In de eerste plaats blijken de brutoveranderingen in de werkgelegenheid vele malen groter te zijn dan de nettoveranderingen.

EEN KENNlSlNTENSlEVE SAMENLEVING E N D E GEVOLGEN V O O R ARBEID

De jaarlijkse baancreatie en baanvernietiging liggen in de gehele referentieperiode vrijwel steeds boven de tien procent. Dit betekent dat in de meest recente periode de netto-uitbreiding van de werkgelegenheid met ken baan de resultante is van zeven nieuw gecreeerde en zes vernietigde banen. Ten tweede lijkt er sinds het midden van de jaren tachtig een versnelling van de dynamiek te zijn opgetreden en komen zowel baancreatie als baanvernietiging op een hoger niveau te liggen dan daarvoor. Ten derde is in de afgelopen vijftien jaar de baancreatie vrijwel voortdurend boven de baanvernietiging komen te liggen. Op zichzelf is deze constatering in een periode van oplopende werkgelegenheid tautologisch, maar het is interessant te zien in hoeverre baancreatie en -vernietiging samenhangen met het verloop van de conjunctuur. Banenstromen en werknemersstromen

In deze stromenbenadering kunnen twee soorten stromen worden onderscheiden, namelijk banenstromen en werknemersstromen (of personenstromen). Banenstromen zijn onder meer het gevolg van baanvernietiging en baancreatie. Baancreatie betekent veelal dat een vacature voor een nieuwe baan wordt geopend, maar soms wordt een nieuwe baan ook gecreeerd, juist omdat een gepaste werknemer beschikbaar is. Het ontstaan van een vacature behoeft overigens niet altijd het gevolg te zijn van baancreatie. Ook kan het zijn dat iemand met pensioen gaat of een andere baan vindt, terwijl de oude baan nog zodanig productief is dater een nieuwe werknemer voor deze vacante baan moet worden gezocht. In dat geval is er sprake van een soort 'stoelendans' om banen. Wanneer er meer banen gecreeerd dan vernietigd worden, gaat het om een stoelendans waarbij er telkens een stoel bij komt in plaats van verdwijnt, zoals in het gebruikelijke spel. Werknemersstromen staan natuurlijk niet volledig 10s van de banenstromen. Wanneer de baan van iemand vernietigd wordt, raakt deze werknemer werkloos en zal hij uitzien naar een nieuwe baan. Schoolverlaters die op zoek gaan naar werk, herintredende non-participanten en baanwisselaars leiden allen tot werknemersstromen.

Tabel 3.1 geeft een overzicht van de omvang van verschillende banen- en werknemersstromen en verschaft daarmee nadere informatie over het belang van deze vorm van arbeidsmarktdynamiek, in absolute aantallen gemeten. Uit de tabel blijkt dat, gemeten aan de instroom in en de uitstroom uit de werkloosheid, deze vorm van dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt in de jaren negentig op een hoger niveau is komen te liggen ten opzichte van de jaren zeventig en tachtig. De instroom in de WAO is sinds het midden van de jaren zeventig vrijwel constant gebleven, terwijl de uitstroom tot het begin van de jaren negentig veel geringer was dan de instroom. Dit heeft geresulteerd in de welbekende toename van het aantal WAO-ers.De strengere eisen met betrekking tot de WAO hebben vooralsnog alleen tot resultaat dat de uitstroom is toegenomen. We1 is deze uitstroom, mede vanwege de vergrijzing van het WAO-bestand,tot op heden vooral in de richting van de non-participatie gegaan en veel minder in de richting van werk.

DOORGROEI VAN ARBEIDSPARTICIPATIE

Tabel 3.1

De arbeidsmarktstromen (duizenden personen)

lnstroorn in de werkloosheid Uitstroom uit de werkloosheid lnstroorn in de WAO Uitstroorn uit de WAO Baancreatie Baanvernietiging Baanherallocatie Personeelsherallocatie Werkgelegenheid Bron: Kock (I 998), cpe (1999)

De getallen in tabel 3.1 bevestigen het in figuur 3.1 geschetste beeld van de baancreatie en baanvernietiging in de laatste tien jaar van de referentieperiode. De omvang van de baanherallocatie als som van baanvernietiging en baancreatie wordt we1 als de belangrijkste indicator van deze vorm van arbeidsmarktdynamiek opgevat. Het is duidelijk dat deze indicator op een toegenomen dynamiek in de afgelopen periode wijst. Zoals gezegd, zijn er ook werknemers die van baan verwisselen zonder dater sprake is van baancreatie of -vernietiging. Wanneer deze werknemersstromen worden opgeteld bij de baanreallocatie, krijgen we de omvang van depersoneelsherallocatie. Uit de tabel blijkt dat zo'n zestig tot zeventig procent van de personeelsreallocatie in ons land het gevolg is van baanherallocatie. Wanneer wordt gekeken naar de stromen alspercentage van de werkgelegenheid, zijn de resultaten minder geprononceerd (zie tabel 3.2). De relatieve baanherallocatie is toegenomen, maar het niveau van de personeelsherallocatie is niet hoger dan dat in de eerste helft van de jaren zeventig. Tabel 3.2

De arbeidsmarktstromen als percentage van de totale werkgelegenheid

lnstroorn in de werkloosheid Uitstroom uit de werkloosheid lnstroorn in de WAO Uitstroom uit de WAO Baancreatie Baanvernietiging Baanherallocatie Personeelsherallocatie Bron: Kock (I 998), CPB (1999)

EEN KENNISINTENSIEVE S A M E N L E V I N G E N DE G E V O L G E N V O O R ARBEID

Arbeidsmarktdynamiek in verschillende bedrijfstakken

De in het bovenstaande gehanteerde gegevens zijn ontleend aan het stelsel van macro-economische tijdreeksgegevens over arbeidsmarktstromen waarbij, conform het stelsel van de Nationale Rekeningen, in de constructiemethodiek verschillende brongegevens op consistente wijze worden gecombineerd en aan elkaar worden gekoppeld (Kock 1998). In de meeste empirische studies over de arbeidsrnarktdynamiek worden echter gegevens gebruikt die in navolging van het pionierswerk van Davis en Haltiwanger (zie Davis, Haltiwanger en Schuh 1996) zijn berekend op basis van micro-economische panelbestanden met bedrijfsgegevens. Kort gezegd, komt de berekeningsmethodiek hierop neer dat per waarnemingsperiode de bedrijven in twee groepen worden gesplitst: bedrijven met een krimpend personeelsbestand en bedrijven met een uitbreidend personeelsbestand. De som van de personeelsveranderingen in de inkrimpende bedrijven per periode wordt als baanvernietiging aangemerkt en de som van de personeelsveranderingen in de uitbreidende bedrijven als baancreatie in de desbetreffende periode. Uit de analyse van dergelijke gegevensbestanden voor een aantal industrielanden komt als algemeen beeld naar voren dat de meeste baancreatie en -vernietiging, en dus de meeste baanherallocatie, zich binnen bedrijfstakken en binnen regio's voordoet.

Structurele verschuivingen tussen bedrijfstakken en de verplaatsing van werkgelegenheid van de ene regio naar de andere blijken slechts een klein deel van de totale herallocatie uit te maken. Deze uitkomst relativeert in sterke mate het belang van regiospecifiek arbeidsmarktbeleid of van op specifieke bedrijfstakken gericht arbeidsmarktbeleid. Op basis van panelgegevens voor de Nederlandse industrie hebben Broersma en Gautier (1995) deze vorm van arbeidsrnarktdynamiek in een aantal bedrijfstakken in Nederland empirisch onderzocht. Hun uitkomsten zijn samengevat in tabel 3.3. In overeenstemming met de in de tabellen 3.1 en 3.2 getoonde gegevens, laten deze uitkomsten zien dat ook in de meeste bedrijfstakken de nettoverandering van de werkgelegenheid gering is in verhouding tot de brutobaancreatie en -baanvernietiging. Een pregnante uitkomst is echter het grote verschil in arbeidsrnarktdynamiek dat er, afgemeten aan de baanherallocatie, bestaat tussen de verschillende bedrijfstakken in de Nederlandse industrie. Volgens deze gegevens zijn de aardolie-industrie, de chemische industrie en de bedrijfstak basismetaal relatief weinig dynamisch.

Hierbij zij aangetekend dat de gegevens voor deze bedrijfstakken wellicht enigermate vertekend zijn aangezien het hier gaat om zeer kapitaalintensieve bedrijfstakken met gespecialiseerd personeel (de aardolie-industrie) of om bedrijfstakken met slechts enkele grote bedrijven (de basismetaal), zodat de arbeidsrnarktdynamiek zich waarschijnlijk vooral manifesteert via herallocatie binnen deze bedrijven. Deze tweede verschijningsvorm van arbeidsrnarktdynamiek blijft in de hier gebezigde berekeningsmethodiek op basis van panelgegevens buiten beeld. De kledingindustrie, de hout- en meubelindustrie, de bedrijfstak metaalproducten en de overige industrie zijn volgens de gegevens uit tabel 3.2 bedrijfstakken met een sterke arbeidsrnarktdynamiek.

DOORGROEI VAN ARBEIDSPARTICIPATIE

Tabel 3.3

Gemiddelde baanstromen naar bedrijfsgroep (SBI 20-39) in Nederland, 1979-1991, alle bedrijven, als percentage van de werkgelegenheid per bedrijfsgroep

-

-

-

Baancreatie Baanvernietiging Baanherallocatie Netto verandering werkgelegenheid V&C industrie (20121)

8,19

8,78

16,97

Textielindustrie (22)

6,89

11,3

18.1 7

-0,59 -4.39

Kledingindustrie (23)

8.77

16,l

21.87

-7,84

Leder, schoen en andere lederindustrie (24)

7.41

11,8

19,20

-4,39

Hout- en meubelindustrie (25)

11,3

13,4

24,74

-2,07

Papier- en Papierwarenindustrie (26)

6.79

7.23

14,02

-0,44

Crafische industrie, uitgeverijen (27)

8,19

7.56

15,75

0,63

Aardolie-industrie (28)

1,70

4.1 4

5,84

-2,44

Chemische industrie e. a. (29130)

4,29

4.05

8,34

0,24

Rubber en kunststofverwerk. industrie (31)

9,94

7,65

17,59

2,29

Bouwmaterialen, aardewerk en glas (32)

7,12

8.59

15,71

-1,47

Basismetaal(33)

1,38

3.45

4,83

-2,07

Metaalproducten (34)

10,6

10,8

21,33

-0,23

Machine-industrie (35)

9,23

9,24

18,47

-0,Ol

Elektrotechnische industrie (36)

5,27

5,38

10,64

-0,ll

Transportmiddelen industrie (37)

6,68

8,33

16,Ol

-1,65

lnstrumenten en optische industrie (38)

11,4

9,49

20,84

1,86

Overige industrie (39)

15,3

12,3

27,53

3,Ol

Bron: Broersma en Gautier (1995)

Interne arbeidsmarkt en arbeidsmarktdynamiek binnen bedrijven

Zoals gezegd, zijn empirische gegevens op macroniveau over mobiliteit binnen bedrijven zeer schaars. Hamermesh, Hassink en Van Ours (1996)hebben op dit gebied enig cijfermateriaal afgeleid uit een panel van de OSA dat betrekking heeft op Nederlandse bedrijven met meer dan tien werknemers in de industrie. Volgens deze gegevens blijkt de interne mobiliteit zeer gering te zijn, namelijk 3,3 procent van de totale werkgelegenheid. De interne mobiliteit blijkt veel geringer dan de in- en uitstroom van personeel. De interne mobiliteit is het grootst in bedrijven waarvan het personeelsbestand toeneemt. Over het algemeen wordt echter meer personeel van buiten aangetrokken dan van binnenuit overgeplaatst, zelfs in de bedrijfstakken waar de werkgelegenheid daalt. De theorie en de empirie van de interne arbeidsmarkt bieden enig aanvullend inzicht in het belang van de interne arbeidsmobiliteit voor de arbeidsparticipatie. Een relevant onderwerp van onderzoek is hier hoe de carrierepaden van werknemers in een bedrijf verlopen. Een belangrijke vraag in dit verband is in hoeverre, zoals binnen de theorie van de interne arbeidsmarkt we1 wordt beweerd, vooral regelgeving en vaste procedures bepalend zijn voor het carrierepad van werknemers binnen een bedrijf. Dergelijke vaste procedures zouden in strijd kunnen zijn met een meer marktconform personeelsbeleid, waarbij aanname,

EEN K E N N I S I N T E N S I E V E S A M E N L E V I N G E N D E G E V O L G E N V O O R ARBEID

ontslag, horizontale en verticale mobiliteit van personeel door persoonlijke bekwaamheden in samenhang met de marktomstandigheden worden bepaald. Veel van het empirisch onderzoek op het gebied van de interne arbeidsmarkt heeft betrekking op de toets van deze vraagstelling. Op dit gebied is pionierswerk verricht door Doeringer en Priore (1971); deze zich baseren op een aantal interviews met leidinggevenden en werknemersvertegenwoordigers in zo'n 75 bedrijven. Uit deze interviews bleek dat in de bedrijven een groot aantal regels met beuekking tot de lonen en indeling in loonschalen lange tijd onveranderd waren gebleven; zo lang zelfs dat de omgevingsfactoren voor de bedrijven gedurende deze periode we1 waren veranderd. A1 met a1 was de conclusie dat binnen de desbetreffende bedrijven inderdaad een interne arbeidsmarkt bestond, in de zin dat strakke regels en procedures in het personeelsbeleid dominant waren. In later onderzoek naar het bestaan van dergelijke interne arbeidsmarkten is veela1 gebruik gemaakt van uitgebreide personeelsgegevens van een specifiek bedrijf. Op basis van dergelijke gegevens kunnen allerlei aspecten van interne arbeidsmobiliteit worden gemeten, maar de gegevens voor een bepaald bedrijf kunnen natuurlijk nooit representatief geacht worden voor de gehele bedrijvensector.

Voor het verband tussen arbeidsmarktdynamiek en participatie is het vooral van belang in hoeverre binnen bedrijven horizontale mobiliteit, verticale mobiliteit en bedrijfsopleiding met elkaar samenhangen. Met andere woorden: in hoeverre bevordert interne mobiliteit de 'emplooibaarheid' van werknemers zowel binnen als buiten het bedrijf? Zo hebben Van Gameren en Lindeboom (1999) de relatie tussen promoties en baanduur binnen een bedrijf onderzocht aan de hand van de personeelsgegevens van een Engelse bank. Er blijken drie typen werknemers met horizontale mobiliteit te zijn: I horizontale mobiliteit als opstap naar een promotie. Dit heeft tot doe1 veel bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal op te bouwen; 2 horizontale mobiliteit, waarna naar een ander bedrijf wordt overgestapt. Deze vorm van horizontale mobiliteit verhoogt de emplooibaarheid en zorgt dus ook voor opbouw van niet-bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal; 3 horizontale mobiliteit voor mensen met een doodlopende carrisre. De mobiliteit heeft dan tot doe1 te bezien of ze op een andere plaats beter voldoen. Uit dit onderzoek blijkt dat in de praktijk de scheidslijn tussen bedrijfsspecifiek en algemeen menselijk kapitaal moeilijk te trekken valt.