Rapport ‘Een Antidiscriminatie voorziening moet slagkracht hebben'

Ook een conformerende strategie betekent mogelijk dat er niet wordt gemeld. Met ‘conformerende strategie’ wordt bedoeld dat mensen die regelmatig gediscrimineerd worden zich op allerlei manieren proberen aan te passen aan de negatieve omstandigheden om zo de kans op sociale insluiting te vergroten (Noor, 2016; Omlo, 2014). Mensen gaan zich dan bijvoorbeeld extra netjes kleden (Noor, 2016). Een melding maken van discriminatie past mogelijk niet goed bij deze conformerende strategie omdat je dan de nadruk legt om het feit dat je ‘anders’ wordt behandeld. Bij andere strategieën past het melden van discriminatie mogelijk juist wel. De term ‘polariserende strategieën’ wordt gebruikt door Omlo (2014) om te verwijzen naar confronterende, scherpe reacties op discriminatie. Mogelijk dat een deel van deze groep wel discriminatie meldt bij een ADV of bij een andere organisatie. Een andere strategie waarbij mensen mogelijk een melding maken is de ‘verbindende strategie’. Volgens Omlo (2014) is dat de strategie waarin mensen die gediscrimineerd worden actieve pogingen doen om op een constructieve wijze vooroordelen van de mensen die hen discrimineren te ontkrachten. Iemand probeert bijvoorbeeld te onderbouwen aan een ander waarom deze beelden onjuist zijn (Noor, 2016; Omlo, 2014).

Een melding bij een ADV biedt een mogelijkheid om het gesprek aan te gaan met de partij die discrimineert, dus melden zou ook goed passen bij deze strategie.

Movisie •

21

Kortom: gedupeerden melden mogelijk eerder of meer wanneer zij strategieën hanteren die ‘verbindend’ of ‘polariserend’ worden genoemd. Gedupeerden melden mogelijk minder wanneer zij ‘conformerende’ strategieën of ‘vermijdende’ strategieën hanteren om om te gaan met discriminatie-ervaringen.

PARAGRAAF 3: WEERBAARHEID, VEILIGHEID EN RECHTVAARDIGHEID GEDUPEERDEN Dit onderzoek focust op de empowerment of weerbaarheid van de gedupeerden, op de veiligheid van de gedupeerden en het gevoel van rechtvaardigheid van de gedupeerden. Daarom beschrijven we in deze paragraaf wat er bekend is uit de literatuur over hoe het daar nu mee staat en hoe dit beter zou kunnen.

3.1. Empowerment of weerbaarheid gedupeerden Hoe het meldproces nu de empowerment of weerbaarheid vergroot van gedupeerden is niet naar voren gekomen uit de literatuur. Wel is er gevonden in de pilots rondom moslimdiscriminatie het meldproces een positieve ervaring zou moeten zijn voor de melder (Wolf et al., 2022). In deze lijn redeneert ook het WRRrapport ‘Weten is nog geen Doen’ (Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, 2017). Het rapport roept op om realistisch te kijken naar de mentale vermogens van burgers. Zoals het vermogen om te handelen, om het hoofd koel te houden en om goede voornemens om te zetten in gedrag. Vooral in stresssituaties staan deze vermogens onder druk. Een ervaring van discriminatie is een dergelijke stresssituatie. Daarom is een reductie van mentale belasting belangrijk. Specifiek betekent dit dat het meldproces laagdrempelig moet zijn ingericht. Melden mag niet alleen weinig tijd en energie kosten, maar moet ook zorgen dat de gedupeerde het herbeleving van de discriminatie-ervaring door te melden niet als pijnlijk ervaart (zo mogelijk) (Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, 2017). Het meldproces zou dus onder meer de empowerment of weerbaarheid kunnen versterken van de gedupeerden.

Empowerment wordt door hoogleraar Tine van Regenmortel (2012) beschreven als ‘een proces van versterking waarbij individuen, organisaties en gemeenschappen greep krijgen op de eigen situatie en hun omgeving en dit via het verwerven van controle, het aanscherpen van kritisch bewustzijn en het stimuleren van participatie’. Empowerment gaat dus in wezen om een versterkingsproces waardoor mensen meer grip krijgen op het eigen handelen en dus meer ‘agency’ krijgen maar ook meer invloed krijgen om te participeren in de samenleving (Van Regenmortel, 2008). Het begrip ‘weerbaarheid’ sluit hierop aan en focust specifiek op het omgaan met tegenslag. Daarnaast betekent het dat een individu constructief en gebalanceerd met uitsluiting om kan gaan. Het bestaat enerzijds uit denkvermogen en anderzijds uit handelingsvermogen om emotioneel evenwicht te behouden en emotionele stress te verminderen (Noor, 2016; Meijer, De Winter-Koçak & Cadat-Lampe, 2018). Als we kijken naar wat gedupeerden nodig hebben in de omgang met discriminatie om zich weerbaar te voelen dan zijn het vijf zaken, aldus een KIS rapport uit 2018 (Meijer et al., 2018): (1) zelfvertrouwen: het gaat om het geloof in het eigen kunnen en het beschikken over een positieve eigenwaarde. (2) een positieve (etnische/ seksuele etc.) identiteit.

Met betrekking tot discriminatie op basis van etnische of religieuze achtergrond, blijkt in het bijzonder dat individuen die een positieve etnische en/of religieuze

Movisie •

22

identiteit hebben ontwikkeld, weerbaarder zijn tegen discriminatie dan individuen die dat niet hebben Mensen met een positieve etnische identiteit hebben positieve gevoelens ten opzichte van de eigen groep en zijn trots op hun afkomst. Het je sterk identificeren met je ‘eigen’ etnische minderheidsgroep, is dus een belangrijk effectieve co-pingsstrategie om je zelf te beschermen tegen de nadelige gevolgen van discriminatie (Branscombe, Schmitt & Harvey, 1999; Neblett Jr., Rivas‐Drake & Umaña‐Taylor, 2012; Ramos, Cassidy, Reicher & Haslam, 2012). Een positieve etnische identiteit hangt onder meer af van het contact dat je hebt met mensen in eenzelfde positie. Meer contact met ‘peers’ van eenzelfde afkomst gaat gepaard met een positievere etnische identiteit (Phinney, Romero, Nava & Huang, 2001). As je geen mensen hebt in vergelijkbare positie als jij zelf, dan is het moeilijker om, om te gaan met discriminatie (Terhune, 2008).Ook voor lhbt-personen is bekend dat zich onderdeel voelen van de gemeenschap en trots zijn op hun lhbt-identiteit, een betere gezondheid en welzijn hebben dan de lhbt-personen die dat positieve gevoel niet hebben (Fredriksen-Goldsen & Kim, 2017; Mohr & Kendra, 2011; Riggle, Whitman, Olson, Rostosky & Strong, 2008).

Specifiek voor transgender personen is dit extra aangetoond dat het onderdeel zijn van een transgender gemeenschap belangrijk is voor hun welzijn (Barr, Budge & Adelson, 2016; Singh & McKleroy, 2011; Singh, 2013). (3) reflectievermogen; het gaat om terug en vooruitblikken op ervaringen. (4) een gevoel van zelfcontrole of zelfregie. Onderdeel hiervan is een kritisch bewustzijn op de samenleving (Meijer et al., 2018). Het gaat om kritisch bewustzijn van maatschappelijke mogelijkheden, normen en middelen en vaardigheden om deze te kunnen benutten (Steenssens & Van Regenmortel, 2007). Dit kan zich uiten in het weigeren om een ondergeschikte positie in te nemen die door de maatschappij kan worden opgelegd (Van Regenmortel, 2009) en in een positief toekomstperspectief (Meijer et al., 2018). Het aannemen van wat genoemd wordt door Omlo (2014) ‘polariserend strategie’, is dus ook juist gezond en kan tegelijkertijd mogelijk helpen om te zorgen dat mensen gaan melden. Tegelijkertijd zullen gedupeerden alleen melden als zij ook enige behoefte hebben aan ‘verbinding’; mensen zullen niet melden wanneer zij denken dat er toch geen verandering op treedt. (5) sociale vaardigheden: het gaat om sociale vaardigheden om met anderen en (conflict)situaties om te kunnen gaan (Meijer et al., 2018).

Het gaat onder meer om empathie (het kunnen inleven in de ander, maar ook inzicht in diens referentiekader), assertiviteit (op kunnen komen voor de eigen belangen, behoeften en opvattingen), goed kunnen luisteren, helder communiceren, conflicthantering, een probleemoplossend vermogen en het kunnen uiten, begrijpen en omgaan met de eigen gevoelens en die van een ander (Meijer et al., 2018). Als het meldproces uit zou gaan van het versterken van de weerbaarheid van de gedupeerden dan zouden deze vijf aspecten dus gewaarborgd of zelfs versterkt moeten worden door het meldproces.

3.2. Veiligheid van de gedupeerden Niet-melders geven namelijk aan niet te melden omdat ze zorgen hebben om wraak en consequenties voor hun veiligheid, zo staat beschreven in paragraaf 2. Er is echter geen onderzoek gevonden wat beschrijft of die angst terecht is. Ook is er geen onderzoek gedaan over hoe dit verbeterd kan worden. Uit internationale voorbeelden weten we wel dat bijvoorbeeld in Amerika wraakacties in reactie op klachten over discriminatie als een vorm van discriminatie worden beschouwd en ook strafbaar zijn (Bodensteiner, 2011).

Movisie •

23

3.3. Gevoel van rechtvaardigheid van de gedupeerden Er is geen onderzoek gedaan naar in hoeverre melders rechtvaardigheid ervaren naar aanleiding van een melding. Ook is er geen onderzoek gedaan naar hoe dit verbeterd kan worden. Op basis van psychologisch onderzoek naar percepties naar wat heet ‘procedurele rechtvaardigheid’ is het aan te raden om extra aandacht te besteden aan (1) mensen met waardigheid en respect behandelen; (2) mensen “voice” geven; zich gehoord laten voelen; (3) het proces neutraal en transparant maken; en (4) de besluitvorming onpartijdig maken. Voor de tevredenheid en perceptie van gedupeerden zijn deze ervaringen van procedurele rechtvaardigheid van groter belang dan de exacte uitkomst van de procedures. (Tyler & Bies, 2015).

SAMENVATTING UITKOSTEN HOOFDSTUK 1 In Nederland is er een breed scala aan antidiscriminatiewetgeving. Voor het lokale beleid is vooral de Wga van belang die stelt dat iedere gemeente ervoor moet zorgen dat gedupeerden melding kunnen doen van discriminatie en dat hun bijstand wordt verleend. Hoe de ADV ingericht is, is per gemeente verschillend: sommige ADV’s zijn bijvoorbeeld zelfstandig, anderen zijn onderdeel van een andere organisatie, zoals een welzijnsorganisatie en sommige opereren lokaal en andere regionaal. In iedere gemeente is de ADV financieel afhankelijk van de gemeente; de financiering van ADV’s loopt via een jaarlijks wisselend richtbedrag van het Gemeentefonds. Dit betekent dat de financiering van een ADV afhangt van de mate waarin de gemeente het noodzakelijk vindt om discriminatie aan te pakken. Als een gedupeerde discriminatie komt melden dan luistert een klachtbehandelaar naar het verhaal van die persoon en gaat na of die persoon meer wil dan alleen melden en bijvoorbeeld ook wil dat het ADV een oordeel velt over of het discriminatie is door middel van ‘hoor en wederhoor’ met de beschuldigde partij. Onbekend is hoe vaak zo’n proces wordt gestart, of de discriminatie wordt vastgesteld, of de pleger het gedrag aanpast etc. Ook ontbreek structureel onderzoek per ADV naar de tevredenheid van de melders.

Wat wel bekend is, is dat melders landelijk gezien over het algemeen tevreden zijn en in het bijzonder tevreden zijn over het aanhoren van het verhaal. Iets minder tevreden zijn de melders over dat de discriminatie stopt na het doen van een melding. De behoeften van de melders zit vooral in het gehoord worden, in het zorgen voor consequenties voor de pleger en het stoppen van de discriminatie. Echter weinig mensen melden de discriminatie die zij ervaren; het gros wordt niet gemeld om diverse redenen, zoals niet afweten van het bestaan van een ADV, er van uit gaan dat het niet leidt tot verandering, te pijnlijk en energie- en stressverhogend, het niet (h)erkennen van discriminatie, gewenning aan discriminatie, angst voor de gevolgen, angst om niet serieus te worden genomen en/of gebrek aan vertrouwen en schuld- en schaamtegevoelens. Ook kan het zijn dat melden niet goed aansluit bij de copingsstrategie die gedupeerden hebben ontwikkeld om, om te gaan met discriminatie. Er spelen dus diverse factoren een rol om al dan niet te melden: een afweging van de kosten en baten van een melding (‘Het heeft geen zin en kost veel energie’), invloed van psychologische factoren (‘Ik schaam mij’) en invloed van de bredere maatschappelijke factoren (‘mensen zoals ik melden niet’).

Hoe uiteindelijk het meldproces ervoor kan zorgen dat de melder zich veilig voelt, rechtvaardigheid ervaart en zich empowerment voelt door de melding is nog niet onderzocht. Wat wel bekend is, is dat om je weerbaar/ empowered te voelen in de omgang met discriminatie het belangrijk is dat je zelfvertrouwen hebt, een positieve identiteit hebt als persoon die onderdeel uitmaakt van een minderheidsgroep,

Movisie •

24

reflectievermogen, een gevoel van zelfcontrole of zelfregie en sociale vaardigheden om met anderen en (conflict)situaties om te kunnen gaan.

Movisie •

25

HOOFDSTUK 2: RESULTATEN DELPHI STUDIE In dit hoofdstuk beschrijven we de resultaten van de Delphi-studie. Zoals beschreven in de inleiding zorgt een Delphi-onderzoek tot een gemeenschappelijk beeld van experts en biedt daarmee handvatten om veranderingen in beleid en praktijk door te voeren. In een Delphi-studie gebeurt het raadplegen van deskundigen anoniem en in meerdere rondes. Iedere ronde krijgen de deelnemers een vragenlijst. De antwoorden daarop worden geanalyseerd, samengevat en weer voorgelegd in de volgende ronde waarop de experts dan weer reageren. Uiteindelijk hebben we in twee rondes een vragenlijst voorgelegd aan meerdere experts. Na deze twee rondes ontstond er duidelijkheid over de meeste onderwerpen en consensus onder de experts. De input voor de eerste vragenlijst is verkregen uit de literatuurstudie (zie hoofdstuk 1).

PARAGRAAF 1: UITKOMSTEN EERSTE VRAGENLIJST In de eerste ronde hebben 23 experts de vragenlijst ingevuld. Hiervan heeft 83 procent (n=19) de vragenlijst volledig ingevuld. Omdat niet alle experts op alle vragen een antwoord hebben gegeven, benoemen we bij elke vraag het aantal mensen gereageerd heeft op de desbetreffende vraag. Doel van de eerste vragenlijst was na te gaan waar wel/geen consensus over is en wat dus nog verder bevraagd moest worden in de tweede vragenlijst. Per thema staat daarom aangegeven waar de experts het wel/niet over eens zijn. Vervolgens staat beschreven welke vragen meegenomen worden in de tweede vragenlijst. Ideale situatie ADV 22 experts hebben gereageerd op de vraag ‘Wat zou er idealiter minimaal moeten gebeuren bij een ADV wanneer gedupeerden een klacht komen indienen van discriminatie?’ Hier is enigszins consensus over verschillende acties. 86 procent4 (n=19, percentages zijn afgerond) geeft aan dat in ieder geval het verhaal van de melder aangehoord moet worden. Hierbij wordt door drie experts aangegeven dat dit echt het minimale is wat er moet gebeuren en dat de rest van wat een ADV moet doen afhangt van het verhaal en de wensen van degene die een klacht indient.

Ook zijn de experts het veelal eens dat een ADV hulp moet aanbieden bij het doen van aangifte of een melding bij de politie (n=16; 73%) en bij het indienen van een klacht bij het CRM (n=15; 68%). Wat er niet door een ADV gedaan hoeft te worden volgens de experts is vragen of de gedupeerden betrokken wordt bij het preventieaanbod (n=4; 18%). Ook is er weinig draagvlak voor het geven van sancties aan de dader; slechts 27 procent is daar voor (n=6). Deze beide items leggen we niet opnieuw voor aan de experts in de volgende ronde. Er heerst verdeeldheid over:

4

•

Zorgen dat gedupeerden beschermd worden tegen mogelijke wraakacties (n=12; 55%);

•

Gedupeerde krijgt een traject voor individuele hulpverlening (n=12; 55%);

Alle percentages zijn afgerond

Movisie •

26

•

Onafhankelijk onderzoek wordt gedaan om te bepalen of er juridisch sprake was van discriminatie (n=12; 55%);

•

Preventie aanbod wordt ontwikkeld (of aangescherpt) (n=11; 50%);

•

Bemiddelingstraject met (vermoedelijke) pleger wordt aangeboden (n=10; 46%);

•

Er wordt met samenwerkingspartners een gezamenlijke aanpak ontwikkeld om de discriminatie te stoppen die de gedupeerde ervaart (n=10; 46%);

•

Met (vermoedelijke) pleger wordt in gesprek gegaan (n=8; 36%);

•

Sancties voor de (vermoedelijke) pleger wanneer blijkt uit onafhankelijk onderzoek dat er sprake was van discriminatie (n=6; 27%).

Keuze tweede ronde: Twee items leggen we niet voor in de volgende ronde omdat er onder de experts weinig steun voor deze taken is (“gedupeerden betrekken bij preventie” en “sancties voor plegers opleggen door de ADV”). De overige items leggen we opnieuw voor zodat we preciezer kunnen nagaan hoeveel mensen het hier mee eens zijn dat dit tot de verantwoordelijkheden van de ADV zou moeten behoren. 21 experts hebben antwoord gegeven op de vraag ‘Wat zouden ADV’s nodig hebben om te voldoen aan de door u geschetste ideale situatie in de eerste vraag?’. Hier zijn de experts het voornamelijk eens over dat de ADV meer herkenbaarheid moet krijgen (n=18; 86%). Verder zijn de experts het veelvuldig eens dat er meer verbinding met de gemeenschappen moet worden gezocht die in Nederland worden gediscrimineerd en dat er meer kennis en expertise onder de medewerkers van de ADV’s moet komen (n=14; 67%). Wat de ADV’s niet nodig hebben volgens de experts is meer samenwerking (bijvoorbeeld op EU-niveau) (n=1; 5%), meer diversiteit in de leiding (n=5; 24%) en dat ze meer bevoegdheden moeten krijgen (n=6; 29%).

Er heerst verdeeldheid over: • Of de ADV meer budget moet krijgen (n=11; 52%); • Rechtstreekse financiering vanuit het Rijk (n=9; 43%); • Geoormerkte budget in het gemeentefonds (n=9; 43%); • Meer samenwerking met andere ADV’s (n=9; 43%); • Meer diversiteit in het personeelsbestand (n=8; 38%). Keuze tweede ronde: • Een deel van de experts vindt dat ADV’s meer herkenbaar moeten worden, dat ze meer connectie moeten hebben met gemeenschappen en dat ze meer expertise nodig hebben. In de nieuwe vragenlijst vragen we hierop door. Onder andere door te vragen hoe ze deze herkenbaarheid kunnen vergroten, hoe ze een connectie moeten maken met gemeenschappen en welke expertise de ADV’s (meer) nodig hebben. • Een deel van de experts vindt dat ADV’s meer budget nodig hebben. In de nieuwe vragenlijst vragen we daarom waar dit budget naartoe moet. • Omdat er nog verdeeldheid is gaan we na in hoeverre de deelnemers nu precies voorstander zijn van een geoormerkt budget, financiering vanuit het Rijk en meer samenwerking met andere ADV’s. 21 experts hebben gereageerd op de vraag ‘Welke wettelijke bevoegdheden zou een ADV moeten hebben volgens u om te komen tot de voor u ideale situatie?’. Eén respondent is ervan overtuigd dat de ADV’s niet meer wettelijke bevoegdheden hoeven te krijgen dan dat ze nu hebben.

Een andere respondent vindt dat een ADV op basis van onafhankelijk onderzoek de (vermoedelijke) pleger moet straffen (n=1; 5%). Weinig experts vinden het een goed idee dat een ADV de (vermoedelijke) pleger moet dwingen naar het verhaal van de gedupeerde te luisteren (n=3; 14%). Het komt er eigenlijk op neer dat de experts niet vinden dat de

Movisie •

27

ADV wettelijke bevoegdheden moet krijgen om een (vermoedelijke) pleger te kunnen straffen. Daarnaast zijn weinig experts het eens met het uitbreiden van de wettelijke bevoegdheden van een ADV om een gedupeerde te beschermen tegen de (vermoedelijke) pleger door het opleggen van sancties (n=6; 29%). De experts vinden het niet de taak van een ADV om een gemeente taken toe te bedelen in het kader van de aanpak van discriminatie (n=6; 29%). Het gros van de experts vindt dat een ADV een gemeente moet kunnen adviseren bij de aanpak van discriminatie (n=17; 81%) en dat een ADV moet kunnen bemiddelen tussen de (vermoedelijke) pleger en de gedupeerde (n=16; 76%). Ook vindt twee derde van de experts dat een ADV onderdeel moet uitmaken van het Regionaal Discriminatie Overleg en dat het bureau het OM aan moet sporen om een strafrechtelijk onderzoek te starten (n=14; 67%). Er heerst verdeeldheid over: • Het ontwikkelen van een preventieve aanpak (n=13; 62%); • Het inzetten van instanties in het sociaal domein om discriminatie aan te pakken (n=12; 57%); • Het instellen van een onafhankelijk onderzoek om na te gaan of het type/de vorm van discriminatie die gemeld is het risico heeft om vaker voor te komen (n=12; 57%); • Het instellen van een onafhankelijk onderzoek om na te gaan of er gediscrimineerd is (n=12; 57%).

Keuze tweede ronde: • De items waar verdeeldheid over is, vragen we nog een keer op een andere manier om preciezer te weten hoeveel voor- en tegenstanders er zijn. • Of een ADV de taak moet hebben om een gedupeerden te beschermen tegen wraakacties vragen we opnieuw, ondanks dat veel experts niet vinden dat dit hun bevoegdheid moet worden. Eerder in de enquête geeft meer dan de helft van de experts namelijk aan dat dit wel een taak zou moeten zijn van een ADV. • We zullen verder navragen wat de preventieve taak van een ADV zou moeten inhouden. Er is geen overtuigende conclusie te trekken uit de antwoorden van de 21 experts op de vraag ‘Aan wie of welke instantie zou een ADV verantwoording moeten afleggen over hun functioneren en uitvoeren van taken in de ideale situatie?’. Maar de experts zijn er ook niet van overtuigd dat de ADV’s geen verantwoording hoeven af te leggen (n=2; 10%). Er hoeft in ieder geval geen verantwoording te worden afgelegd aan het College voor de Rechten van de Mens (n=3; 14%) en belangenorganisaties van groepen mensen die te maken hebben met discriminatie (n=4; 19%) volgens de experts. Het meest voorkomende orgaan waar een ADV verantwoording aan moet afleggen is de gemeente (n=9; 43%). Gevolgd door de landelijke overheid en de NCDR (n=7; 33%).

Keuze tweede ronde: In de tweede vragenlijst gaan we na waar de meeste voorstanders van zijn: van verantwoording afleggen aan de landelijke overheid of aan de lokale overheid. Financiering ADV 20 experts hebben gereageerd op verschillende stellingen die te maken hadden met de financiering van een ADV. De meeste experts vinden dat een ADV budget zou moeten krijgen voor het uitvoeren van taken anders dan nu wettelijk is vastgelegd. Hier zijn 14 experts (70%) het ten minste ‘mee eens’. Hetzelfde aantal experts is het ten minste ‘mee eens’ dat de ADV onafhankelijk zou moeten zijn van de financiën van de gemeente. De experts zijn ervan overtuigd dat het budget voor de aanpak van discriminatie geoormerkt zou moeten zijn. Hier is één respondent (5%) het ‘noch mee oneens, noch mee eens’ en de rest ten minste mee eens, waarvan 14 experts (70%) het ‘helemaal mee eens’ zijn.

Movisie •

28

Keuze tweede ronde: In de tweede vragenlijst gaan we dieper in – zoals ook hierboven vermeld – op de vraag: voor welke taken zou een ADV budget moeten krijgen? Ook vragen we het geoormerkte budget nog een keer na. Bij een andere vraag in de vragenlijst was hier namelijk minder overeenstemming over (zie hierboven). Ook vragen we na wie nu precies de ADV’s zou moeten financieren: de gemeente of toch een andere partij? Functioneren ADV Om te achterhalen of een ADV goed functioneert, hebben 20 experts antwoord gegeven op de vraag ‘Hoe kunnen we in de ideale situatie goed in de gaten houden of het antidiscriminatiestelsel goed functioneert?’. Het grotendeel van de experts is het ermee eens dat er onderzoek gedaan moet worden naar het ervaren van discriminatie (n=18; 90%). Een ADV kan volgens de experts ook laten zien dat het goed functioneert aan de hand van de cijfers over meldingen, een tevredenheidsonderzoek onder de melders en praktijktesten naar hoe vaak discriminatie voorkomt in verschillende domeinen (n=15; 75%). Andere manieren zijn het inzetten van mystery guests bij instanties waar je discriminatie kan melden (n=13; 65%) en cijfers over het aantal zaken dat strafrechtelijk onderzocht is (n=12; 60%). Jurisprudentie wordt minder vaak genoemd (n=8; 40%). Niemand vindt dat er geen monitoring nodig is (n=0; 0%).

Keuze tweede ronde: De experts vinden duidelijk dat er monitoring nodig is. In de tweede vragenlijst gaan we na hoe belangrijk zij ieder onderdeel van monitoring vinden. Ook vragen we na wat de consequenties zouden moeten zijn als blijkt na monitoring dat een ADV niet voldoet aan de kwaliteitseisen. Bijstand van gedupeerden Er is geen eenzijdig beeld te ontdekken onder de experts welke andere partijen een rol moeten spelen in de bijstand aan gedupeerden van discriminatie. De 20 experts zijn het er grotendeels mee eens dat sociale wijkteams/sociaal werk (n=15; 75%), politie (n=13; 65%) en het CRM (n=13; 65%) hierin een rol zouden moeten spelen. Aan de andere kant zijn er geen uitschieters naar beneden. Dat wil zeggen dat er geen onverdeelde mening heerst onder de experts dat een partij hierin geen rol moet spelen. o Zelforganisaties en belangenorganisaties van gemarginaliseerde groepen (n=10; 50%) o Justitie (n=9; 45%) o MiND (n=8; 40%) o Onafhankelijk meldpunt (n=8; 40%) o Gemeenten (n=7; 35%) Keuze tweede ronde: We vragen na in hoeverre het sociaal werk en belangenorganisaties ketenpartners zouden moeten zijn, omdat deze partijen dat nu nog niet zijn (in tegenstelling tot politie en het CRM die dat wel al zijn). Ook gaan we verder na hoe de ketenpartners zouden moeten samenwerken en of een ADV een coördinerende taak zou moeten hebben hierin en zo ja, op welke manier.

Oordeelvorming klacht over discriminatie Het meest voorkomende antwoord over de oordeelvorming van een klacht over discriminatie is dat deze klacht door het CRM beoordeeld moet worden en dit oordeel bindend zou moeten zijn (n=13; 68%). 19 experts hebben in totaal antwoord gegeven op deze vragen. Een andere optie is dat een ADV een onafhankelijk onderzoek uitvoert naar de klacht en hier een oordeel over velt dat niet bindend is (n=10; 53%). De experts zien vrij weinig heil in een klacht door het CRM laten beoordelen en dit oordeel niet

Movisie •

29

bindend te maken (n=2; 11%). Iets meer experts zien iets in een bindende beoordeling door het ADV of door de rechter (n=5; 26%). In een oordeel laten geven door een andere instantie dan een ADV, het CRM of door de rechter zien de experts niet zitten, bindend of niet bindend. Keuze tweede ronde: In de tweede ronde checken we hoeveel experts precies voorstander zijn van een bindend oordeel door het CRM en een niet bindend oordeel door het ADV. Institutionele vormen van discriminatie 19 experts hebben antwoord gegeven op vragen die betrekking hadden op institutionele vormen van discriminatie. Het merendeel van de experts (n=15; 79%) vindt dat er permanent onderzoek en toezicht naar de benadering en behandeling van groepen mensen die (veel) discriminatie ervaren binnen instituties moet zijn. Ook vindt ruim twee derde van de experts dat organisaties periodiek verantwoording moeten afleggen over hoe zij institutionele vormen van discriminatie voorkomen in hun organisatie (n=13; 68%). Daarnaast vindt een ruime meerderheid dat binnen de bestaande inspecties meer expliciete aandacht moet komen voor het controleren van institutionele discriminatie (n=11; 58%). In mindere mate vinden de experts dat er een speciale inspectie moet komen die toezicht houdt op het voorkomen van institutionele discriminatie (n=8; 42%).

Keuze tweede ronde: We vragen verder door op hoeveel experts nu voorstander zijn van aanpakken gericht op institutionele discriminatie, behalve een aparte inspectie. Eindverantwoordelijkheid De eindverantwoordelijkheid van de aanpak van het discriminatiebeleid in Nederland ligt volgens de experts bij de landelijke overheid (n=14; 74%). Hierin kan de NCDR een mogelijke rol spelen, aldus 3 van de 19 experts. Keuze tweede ronde: We gaan na hoeveel experts precies vinden dat de eindverantwoordelijkheid moet verschuiven van de lokale naar de landelijke overheid. Wensen 19 experts hebben antwoord gegeven op stellingen die betrekking hadden op de wensen van gedupeerden bij het doen van een melding. De experts zijn het er grotendeels mee eens dat een ADV luistert naar de verhalen van een gedupeerde. Geen enkele expert is het hier niet mee eens en 15 experts (79%) is het hier ten minste ‘mee eens’. Dit geldt ook, in iets mindere mate, voor de wens van een gedupeerde om met een (vermoedelijke) pleger in gesprek te gaan en ook voor het bemiddelingstraject dat wordt geboden, waar 11 experts (58%) het ten minste ‘mee eens’ zijn. Ook de hulp die wordt geboden aan gedupeerden in het indienen van aangifte of een melding bij de politie en het CRM wordt als voldoende beoordeeld door de experts. Hier zijn 13 experts het ten minste ‘mee eens’.

Maar minder ‘helemaal eens’ dan bij de vorige stelling. In mindere mate zijn de experts het onderling eens over of er door een ADV onafhankelijk onderzoek wordt gedaan om te bepalen of er juridisch sprake was van discriminatie, de ADV preventie aanbod ontwikkeld en dat er met samenwerkingspartners een gezamenlijke aanpak wordt ontwikkeld om de discriminatie te stoppen die de gedupeerde ervaart. De vraag over of een gedupeerde wordt gevraagd betrokken te zijn bij het preventie aanbod blijft voor een groot deel onbeantwoord net als of een gedupeerde

Movisie •

30

individuele hulpverlening krijgt aangeboden door de ADV, of een gedupeerde de mogelijkheid krijgt om met andere gedupeerden te praten en of ze worden beschermd tegen mogelijke wraakacties.

Wanneer een ADV niet kan voldoen aan de wensen van een gedupeerde ligt dit volgens de experts voornamelijk aan het gebrek aan capaciteiten van een ADV, zoals de hoeveelheid medewerkers en budget (n=14; 74%). Ook het gebrek aan kennis en expertise binnen een ADV speelt een rol (n=12; 63%). Dit ligt volgens de experts niet aan het feit dat ze bang zijn voor het verlies van een gemeentelijke subsidie (n=5; 26%), aan de bereidwilligheid (n=2; 11%), het gebrek aan diversiteit in het personeel (n=2; 11%) en aan een gebrek aan diversiteit in het bestuur/directie (n=3; 16%). De experts twijfelen of dit ligt aan een gebrek aan samenwerking met andere organisaties (n=6; 32%), een gebrek aan wettelijke bevoegdheden (n=7; 37%) en dat de wensen niet aansluiten bij de taakomschrijving van een ADV (n=8; 42%). Keuze tweede ronde: • In deze tweede ronde vragen we vooral door naar de gewenste situatie; minder naar het ervaren van de huidige situatie omdat we met ons onderzoek vooral zicht willen krijgen op waar we naar toe moeten. • Zoals eerder naar voren gekomen is zullen we in de tweede ronde doorvragen op budget en expertise van en bij ADV’s. Huidige situatie 19 experts hebben antwoord gegeven op de open vragen over wat er in de huidige situatie goed gaat en wat er in de huidige situatie niet goed gaat.

De experts vinden dat de huidige situatie van een ADV ervoor zorgt dat over het algemeen een gedupeerde zich empowered voelt en dat de rechtvaardigheid van de gedupeerde wordt vergroot. Onder de experts heerst er twijfel of het huidige stelsel de gezondheid van een gedupeerde verbetert, het gevoel van veiligheid verbetert en dat de gedupeerde zich beschermd voelt tegen mogelijke wraakacties. Keuze tweede ronde: • We vragen in de vragenlijst na of een ADV nog meer kan doen t.a.v. de gezondheid, gevoel van veiligheid, gevoel van rechtvaardigheid en empowerment van gedupeerden. • Over of het huidige stelsel de gezondheid van de gedupeerde verbetert zijn twijfels. Daarom stellen we vragen over of hulpverlening aan gedupeerden een taak moet zijn van de ADV. • Over of het huidige stelsel gedupeerden voldoende beschermt tegen wraakacties zijn twijfels, dus we vragen door of dit een taak zou moeten zijn van het ADV.

Movisie •

31

PARAGRAAF 2: UITKOMSTEN TWEEDE VRAGENLIJST De tweede vragenlijst is verstuurd naar dezelfde experts als de eerste ronde, plus een aantal extra experts die zich later hebben aangemeld. In totaal ging het om 26 unieke organisaties waar experts op het gebied van discriminatie(melden) werkzaam zijn. Hiervan zijn er 21 (N) experts begonnen met het invullen van de vragenlijst en hebben 16 experts de vragenlijst volledig ingevuld (76%). Bij elke vraag vermelden we hoeveel experts op de desbetreffende vraag hebben gereageerd. Ook voegen we in deze paragraaf tabellen toe omdat deze een duidelijker beeld geven van de uitkomsten van deze Delphi-studie. Taken van antidiscriminatiebureaus Uit de antwoorden die de, 18, experts hebben gegeven op de vraag wat voor een taak een ADV in de toekomst specifiek moet hebben (figuur 1), valt op dat een meerderheid van experts het eens is met de stellingen. De taken die we gedistilleerd hebben uit de eerste vragenlijst als mogelijke taken die door de experts belangrijk worden gevonden, blijken volgens de meeste experts inderdaad belangrijk. Zo vinden de experts voornamelijk dat een ADV ervoor moet zorgen dat zoveel mogelijk gedupeerden een melding van discriminatie maken (100%); ervoor moet zorgen zo laagdrempelig en zichtbaar mogelijk te zijn (95%); de gedupeerde moet helpen om de gewenste hulp te vinden (94%).

De taak waarmee de experts het minste mee eens zijn is: het instellen van een onafhankelijk onderzoek om na te gaan of het type/de vorm van discriminatie die gemeld is door de gedupeerde vaker voorkomt (of dat risico heeft). Maar alsnog is 55 procent het hier tenminste mee eens, 33 procent weet niet of dit een taak moet zijn, 39 procent is neutraal en 6 procent is het hier helemaal mee oneens.

Movisie •

32

Figuur 1. Taken van antidiscriminatiebureaus (N=18) Ervoor zorgen dat zo veel mogelijk gedupeerden een melding van discriminatie maken

28

Ervoor zorgen zo laagdrempelig en zichtbaar mogelijk te zijn

17

De gedupeerde helpen om de gewenste hulp te vinden

6

Samenwerken met andere antidiscriminatiebureaus

11

Contact onderhouden met groepen / gemeenschappen in de samenleving die discriminatie ervaren

78

6

17

Onderdeel uitmaken van het Regionaal Discriminatie Overleg (RDO)

11

Inzetten op de preventie van discriminatie

11

11

6

17

Een onafhankelijk onderzoek instellen of een klacht met betrekking tot discriminatie gegrond is (indien de gedupeerde… 6

11

72

Het OM aansporen een discriminatiezaak te onderzoeken

6

Een onafhankelijk onderzoek instellen om na te gaan of het type/de vorm van discriminatie die gemeld is door de…

6

61

6

72

6

56

22

28

50

11

6

44

22

28

33

39

Eens

6

56

22

6 11

Neutraal

11

28

Institutionele vormen van discriminatie zoals institutioneel racisme aanpakken en voorkomen

Oneens

61

78

17

Helemaal oneens

6

33

Onderzoeken welke hulpverlening door de gedupeerde (bijv. juridisch, psychologisch etc.) gewenst is

Indien een gedupeerde wraakacties of andere negatieve gevolgen vreest door het aankaarten van discriminatie, (met…

72

39

22

Helemaal mee eens

33

Weet ik niet

*percentage van N.

Kortom: taken die de ADV’s nu al hebben, zoals zichtbaar zijn en hulp bieden aan gedupeerden (wettelijk genoemd ‘bijstaan’), kunnen op de meeste goedkeuring van experts rekenen. Maar ook andere taken die zij nu nog niet officieel hebben maar de grote ADV’s wel al vaak doen, zoals preventie en deelnemen aan een Regionaal Discriminatie Overleg (RDO), zouden formeel tot het takenpakket van een ADV moeten behoren aldus de experts. Geheel nieuwe taken zoals institutionele vormen van discriminatie aanpakken, zouden volgens de experts daarnaast ook bij het takenpakket moeten horen. Coördinerende taken van een ADV Naast de taken van een ADV zoals hierboven benoemd, is er ook gevraagd naar welke coördinerende taken een ADV zou moeten hebben (figuur 2). Bij geen van de taken zijn de experts het met een meerderheid oneens. Over de coördinerende taken zijn de experts iets meer verdeeld. Volgens de meeste experts moet een ADV overzien wat de verschillende taken zijn in een discriminatiezaak die opgepakt moeten worden, 78 procent is het hier tenminste ‘mee eens’. Ook is een ruime meerderheid van de experts het er ten minste ‘mee eens’ dat een ADV de volgende coördinerende taken uitvoert: andere instanties aan mogen spreken op hun taak in de aanpak van discriminatie, ervoor zorgen dat de ketenpartners onderling afstemmen in een

Movisie •

33

bepaalde discriminatiezaak, ervoor zorgen dat iedere discriminatiezaak wordt opgepakt/opgevolgd door een van de ketenpartners en taken verdelen tussen de verschillende ketenpartners. Voor de overige coördinerende taken van een ADV voorgelegd aan de experts zijn ze het minder ‘mee eens’. Maar wat duidelijk naar voren komt is dat ze het met geen enkele coördinerende taak oneens zijn. Er is dus een belangrijke coördinerende rol weggelegd voor de ADV’s, aldus de experts. Figuur 2. Coördinerende taken van antidiscriminatiebureaus (N=18) Overzien wat de verschillende taken zijn in een discriminatiezaak die opgepakt moeten worden

6

17

Andere instanties aan mogen spreken op hun taak in de aanpak van discriminatie

6

22

Ervoor zorgen dat iedere discriminatiezaak wordt opgepakt / opgevolgd door een van de ketenpartners

6

22

22

50

Ervoor zorgen dat de ketenpartners onderling afstemmen in een bepaalde discriminatiezaak

6

22

22

50

Taken verdelen tussen de verschillende ketenpartners, zodat er geen klachten blijven liggen en opgepakt worden door de juiste partijen

6

17

33

39

Signaleren en rapporteren in hoeverre ketenpartners hun taak in de aanpak van discriminatie voldoende uitvoeren

6 6

28

Leidende rol spelen in het Regionaal Discriminatie Overleg (RDO) waarin politie, OM en Adv samenwerken

11

33

Eens

Helemaal mee eens

Helemaal oneens

Oneens

Neutraal

22

56

33

39

33

17

6

28

33

6

Weet ik niet

*percentage van N.

Preventieve taken Wettelijk gezien hebben de ADV’s nu geen preventieve taak. Als ADV’s wel een formele preventie taak zouden krijgen, wat zou dat dan moeten zijn? In deze vraag hebben we verschillende preventieve taken aan de experts voorgelegd (N=16). De volgende antwoordcategorieën werden door de experts gerangschikt: 1. Een antidiscriminatiebureau zou een uitvoerende taak moeten hebben in de preventie: dus zelf preventief aanbod ontwikkelen (trainingen, voorlichtingen, campagnes etc.) en uitvoeren voor verschillende sectoren. 2. Een antidiscriminatiebureau zou een adviserende taak moeten hebben in de preventie: het moet de gemeente adviseren in het zorgen voor een preventief aanbod. 3. Een antidiscriminatiebureau zou een coördinerende taak moeten hebben in de preventie: de taak om na te gaan voor welke sectoren preventieve activiteiten nodig zijn en om te zorgen dat deze er komen (door dat zelf te ontwikkelen/ aan te bieden of een andere partij hiervoor te vragen). De meeste experts hebben een uitvoerende taak op 1 gezet. Op prioriteit twee staat een adviserende taak en op plaats drie staat een coördinerende taak. Drie experts hebben drie uiteenlopende toelichtingen gegeven.

Movisie •

34

•

Preventie werkt beter landelijk dan regionaal, gelijktrekken is het advies.

•

De verschillende preventietaken, zoals voorlichting en training. Maar ook andere taken zoals klachtenbehandeling en onderzoek hebben een wisselwerking met elkaar. Dit kan mooi op elkaar aansluiten.

•

Ziet geen rol voor preventie, alleen adviserend voor politie als het om strafbare feiten gaat.

Hierin zien we de verdeeldheid van de vorige vragenlijs terug waarin 62 procent van de experts (n=13) vond dat een ADV de wettelijke taak van preventie zou moeten krijgen. Deelname aan ZSM-tafels Er zijn in tien politiebureaus verspreid over het hele land zogenoemde ZSM-tafels. ZSM staat voor zorgvuldig, snel en op maat. Politie, Openbaar Ministerie (OM), Reclassering, Raad voor de Kinderbescherming, Bureau Halt en Slachtofferhulp komen dan als ketenpartners samen om – ook buiten kantooruren en in weekenden – zaken als diefstal, vandalisme of bedreiging direct af te handelen. De officier van justitie kan dan na de aanhouding van een verdachte snel een afgewogen besluit nemen over de best passende afdoening, ofwel de straf. Daarbij houdt hij rekening met de wensen en schade van het gedupeerde en de omstandigheden van de dader. 69 procent van de experts geeft aan dat zij het een goed idee vinden dat ADV’s onderdeel gaan uitmaken van de ZSM-tafels. 19 procent van de experts lijkt dit geen goed idee en de rest weet niet of dit een goed idee is. De meeste experts zijn het er dus mee eens dat een ADV’s aan moeten schuiven bij de ZSM-tafels. Twee experts hebben een toelichting gegeven op hun antwoord. Eén daarvan heeft te weinig inzicht in hoe de ZSM-tafels werken, de ander vindt het wel een toegevoegde waarde maar ziet het praktisch niet gebeuren.

Dit door de huidige organisatie van de (meeste) ADV’s, de personeelstekorten bij ADV’s en het feit dat ze in het weekend niet open zijn. Deelname ZSM-tafels een goed idee? (N=16) Percentage Frequentie Ja 69% 11 Nee 19% 3 Weet niet 13% 2 Voorwaarden voor het goed functioneren van antidiscriminatiebureaus Met verschillende stellingen hebben we de experts (N=16) gevraagd naar bepaalde randvoorwaarden voor het goed functioneren van een ADV (figuur 3). De respondenten vinden vooral dat er minder regionale verschillen moeten zijn in de taken en de kwaliteit van de ADV’s. Geen expert is het hier niet mee eens en 88 procent is het hier tenminste mee eens. Ook zijn de meeste experts het eens met de stelling dat het budget voor de gemeente van het Rijk voor het mogelijk maken van het melden van discriminatie geoormerkt moet zijn, en dat de ADV’s meer budget nodig hebben om hun werk goed uit te kunnen voeren. Bij deze laatste randvoorwaarden geeft wel een kwart van de experts aan dit niet te weten. Er heerst verdeeldheid onder de experts over of de ADV’s periodiek verantwoording moet afleggen over hun functioneren aan zowel de lokale overheid als de landelijke overheid. Wel zijn er meer experts voor het afleggen van verantwoording aan de gemeente in vergelijking met aan de landelijke overheid.

Daarnaast vindt meer dan de helft van de experts (56 procent) dat er striktere eisen zouden moeten zijn aan de expertise van de klachtbehandelaars van de ADV’s. Het grootste percentage oneens (31 procent) onder de experts geldt voor dat niet de gemeente maar de landelijke overheid eindverantwoordelijk zou moeten zijn voor het de lokale aanpak van discriminatie, hier is ook een groot gedeelte neutraal over (44 procent).

Movisie •

35

Figuur 3. Bent u het eens bent met de volgende (rand)voorwaarden voor het goed functioneren van een antidiscriminatiebureau? (N=16)

Er zouden minder regionale verschillen moeten zijn in taken en kwaliteit van de antidiscriminatiebureaus

Het budget dat gemeenten ontvangen van het Rijk voor het mogelijk maken van het melden van discriminatie in de gemeente zou geoormerkt moeten zijn (= mag niet worden uitgegeven aan andere zaken dan aanpak discriminatie)

13

6

13

6

6

13

Oneens

Neutraal

38

31

Eens

6

44

19

Antidiscriminatiebureaus zouden periodiek verantwoordingen moeten afleggen over hun functioneren aan de landelijke overheid

Helemaal oneens

56

31

Antidiscriminatiebureaus zouden periodiek verantwoordingen moeten afleggen over hun functioneren aan de lokale overheid (de gemeente)

Niet de gemeente maar de landelijke overheid zou eindverantwoordelijk moeten zijn voor de lokale aanpak van discriminatie

63

31

Antidiscriminatiebureaus hebben meer budget nodig om hun werk goed te kunnen uitvoeren

Er zouden striktere eisen moeten zijn aan de expertise van klachtbehandelaars op antidiscriminatiebureaus

25

25

38

31

50

19

6

19

31

44

Helemaal mee eens

13

6

6

13

Weet ik niet

*percentage van N.

Expertise In de volgende vraag hebben 16 experts antwoord gegeven op welke vlakken de ADV’s (meer) expertise nodig zouden hebben. De experts konden uit verschillende expertises kiezen en vervolgens de drie belangrijkste rangschikken naar prioriteit (tabel 1). Op één staat meer kennis over de juridische mogelijkheden, op twee meer kennis over een effectieve aanpak van discriminatie en op drie meer kennis en vaardigheden over hoe je (samen met ketenpartners) zorgt dat een gedupeerde zich weer veilig voelt na een antidiscriminatie-incident. De minste kennis is nodig op de expertises van: meer kennis over anoniem aangifte of melding doen bij politie of het College voor de Rechten van de Mens; meer gespreksvaardigheden; meer kennis over evaluatie en monitoring en meer kennis over preventieve aanpak. Dat het meer kennis over preventie door de experts laag wordt geprioriteerd valt samen met de verdeeldheid onder de experts over of een ADV de wettelijke taak van een preventieve aanpak moet krijgen.

Movisie •

36

Tabel 1. Expertise

Eerste prio

Tweede prio

Derde prio

Meer kennis over de juridische mogelijkheden

13%

13%

13%

Meer kennis over een effectieve aanpak van discriminatie

19%

6%

6%

Meer kennis en vaardigheden over hoe je (samen met ketenpartners) zorgt dat een gedupeerde zich weer veilig voelt na een antidiscriminatie-incident

6%

19%

13%

Meer binding en kennis met de verschillende gemeenschappen die gediscrimineerd worden

19%

0%

13%

Meer kennis over de verschillende vormen van discriminatie

6%

13%

13%

Meer kennis over beleidsadvisering

6%

13%

13%

Meer vaardigheden voor bemiddeling

13%

6%

6%

Meer kennis over ketensamenwerking

6%

13%

6%

Meer kennis over preventieve aanpak

6%

6%

6%

Meer kennis over evaluatie en monitoring

6%

6%

6%

Meer gespreksvaardigheden

0%

6%

6%

Meer kennis over anoniem aangifte of melding doen bij politie of het College voor de Rechten van de Mens

0%

0%

0%

Note: percentage van N=16.

Bij de vraag over de voorwaarden voor het goed functioneren van een ADV was 56 procent van de experts het er (tenminste) mee eens dat er striktere eisen moeten komen aan de expertise van de klachtbehandelaars. Vervolgens is gevraagd welke expertise voor een klachtbehandelaar een eis zou moeten zijn. De experts konden zes eisen prioriteren. De hoogste prioriteit wordt gegeven aan de expertise “het hebben van goede gespreksvaardigheden” en de laagste prioriteit aan de expertise “het hebben van vaardigheden met betrekking tot psychische ondersteuning aan gedupeerden”. Zie tabel 2 voor het volledige overzicht. Tabel 2. Expertise klachtbehandelaar

1

2

3

4

5

6

Rang

Het hebben van goede gespreksvaardigheden

19%

56%

13%

6%

6%

0%

1

Kennis hebben van de verschillende vormen van discriminatie

38%

13%

19%

13%

19%

0%

2

Het bezitten van juridische kennis

25%

13%

13%

19%

25%

6%

3

Het kunnen aansluiten bij mensen uit verschillende gediscrimineerde groepen

13%

13%

19%

38%

13%

6%

4

Zicht hebben op de ketenpartners en hun mogelijkheden

6%

6%

31%

19%

13%

25%

5

Het hebben van vaardigheden met betrekking tot psychische ondersteuning aan gedupeerden

0%

0%

6%

6%

25%

63%

6

Note: percentage van N=16.

Financiële middelen Als ADV’s meer financiële middelen zouden krijgen, zouden de experts het liefst zien dat dit van de landelijke overheid komt. Op plek twee staat de gemeente, gevolgd door de provincie en tot slot de Europese Unie (EU). De EU is door geen van de experts op plek één gezet. Een expert heeft toelichting

Movisie •

37

gegeven bij deze vraag en geeft hierbij aan dat het vooral belangrijk is dat alle ADV’s op dezelfde manier gefinancierd worden en dat de financiering stabiel moet zijn. Vervolgens hebben we gevraagd aan de experts waar het geld heen moet gaan wanneer ADV’s meer financiële middelen tot hun beschikking hebben. Dus, welke taken die een ADV nu nog niet heeft zijn belangrijk? De respondenten konden een aantal items rangschikken tot een top vier (zie tabel 3). Opvallend is dat op prioriteit één “inzetten op preventie” staat. Het lijkt er dus op dat als er meer geld beschikbaar komt, dit wel als belangrijk wordt gevonden. Terwijl eerder naar voren kwam dat er verdeeldheid heerst of preventie een wettelijke taak moet worden van een ADV. Op twee staat “ervoor zorgen dat de ADV zo laagdrempelig en zichtbaar mogelijk is”, een taak die het ADV in zekere zin nu al heeft. En op drie staat “contact onderhouden met groepen/ gemeenschappen in de samenleving die discriminatie ervaren”. Het volledige overzicht is hieronder te zien. Tabel 3. Naar welke taken zou extra budget moeten gaan?

Eerste prio

Tweede prio

Derde prio

Vierde prio

Rang

Inzetten op de preventie van discriminatie

31%

19%

6%

0%

1

Ervoor zorgen zo laagdrempelig en zichtbaar mogelijk te zijn

13%

25%

13%

0%

2

Contact onderhouden met groepen/ gemeenschappen in de samenleving die discriminatie ervaren

6%

13%

13%

0%

3

Een onafhankelijk instellen of een klacht met betrekking tot discriminatie gegrond is (als de gedupeerde dat wenst)

13%

6%

6%

0%

4

Ervoor zorgen dat zo veel mogelijk gedupeerden een melding van discriminatie maken

6%

0%

25%

0%

5

De gedupeerde helpen om de gewenste hulp te vinden

6%

6%

13%

0%

6

Institutionele vormen van discriminatie zoals institutioneel racisme aanpakken en voorkomen

0%

13%

6%

0%

7

Een onafhankelijk onderzoek instellen om na te gaan of het type/de vorm van discriminatie die gemeld is voor de gedupeerde vaker voorkomt (of dat risico heeft)

6%

6%

0%

0%

8

Het OM aansporen een discriminatiezaak te onderzoeken

6%

6%

0%

0%

8

Onderzoeken welke hulpverlening (bijv. juridisch, psychologisch etc.) door de gedupeerde gewenst

0%

6%

6%

0%

9

Als een gedupeerde wraakacties of andere negatieve gevolgen vreest door het aankaarten van discriminatie, (met ketenpartners) een aanpak ontwikkelen om de gedupeerde hiertegen te beschermen

0%

0%

12%

0%

10

Onderdeel uitmaken van het Regionaal Discriminatie Overleg (RDO)

6%

0%

0%

0%

10

Samenwerken met andere antidiscriminatiebureaus

6%

0%

0%

0%

10

Note: percentage van N=16.

De experts zijn aanvullend in een open vraag gevraagd naar mogelijke andere manieren om de kwaliteit van de ondersteuning te verbeteren. Drie experts hebben deze vraag ingevuld. Dit leverde de volgende verbeterpunten op: •

kennis up to date houden;

•

nieuwe kennis/ vaardigheden vergaren;

•

toerzicht op de Wga door het rijk/ provincies zodat iedere gemeente op dezelfde manier de Wga uitvoert.

Movisie •

38

Monitoring Om de kwaliteit van een ADV te meten is monitoring belangrijk. Door monitoring wordt er ook meer zicht verkregen op hoe discriminatie zich manifesteert (figuur 4). Aan de experts is gevraagd welke vormen van monitoring zij (on)belangrijk vinden. Een tevredenheidsonderzoek wordt als belangrijkste gezien (81 procent vindt dit tenminste belangrijk). Vervolgens vinden de experts een praktijktest belangrijk, gevolgd door een mystery gest. onderzoek. Het onbelangrijkste bij de monitoring vinden de experts een vergelijking maken tussen gemeenten om te kijken hoe de ADV’s presteren ten opzichte van elkaar. Over het algemeen kan geconcludeerd worden dat monitoring belangrijk wordt gevonden. Waarbij er een duidelijke voorkeur uitgaat naar tevredenheidsonderzoek en praktijktesten. Figuur 4. Verschillende manieren om te monitoren of een antidiscriminatiebureau goed functioneert (N=16)

Een tevredenheidsonderzoek onder de gedupeerden die een melding hebben gemaakt of een klacht hebben ingediend

6

13

50

6 6 6

50

31

19

13

Een praktijktest naar hoe vaak discriminatie voorkomt in de regio

Mystery guests onderzoek, waarbij iemand zich voordoet als een gedupeerde en op deze manier onderzoekt of een klacht of melding goed wordt afgehandeld Cijfers over het aantal zaken dat mede dankzij het antidiscriminatiebureau strafrechtelijk onderzocht is of onderzocht is door het College voor de Rechten van de Mens

Vergelijkingen tussen gemeenten om te kijken hoe antidiscriminatiebureaus relatief van elkaar presteren op vooraf bepaalde kwaliteitseisen

Onbelangrijk

Enigszins belangrijk

6

13

6

13

25

13

redelijk belangrijk

50

13

31

belangrijk

13

50

31

6

6

6

zeer belangrijk

18

Weet ik niet

*percentage van N.

Kwaliteitseisen Er is ook gevraagd of de uiterste consequentie moet zijn als een ADV niet aan de kwaliteitseisen voldoet dat er een andere uitvoerder moet worden gezocht. Hier hebben 14 experts antwoord gegeven en 62 procent hiervan is het hiermee eens, 31 procent is het er noch mee eens noch mee oneens en 6 procent is het hier helemaal mee oneens. Zeven experts hebben hierbij nog een toelichting gegeven. Hieruit kwamen de volgend punten: •

Eerst een kans geven om te verbeteren. Stopzetten is onwenselijk omdat dit ruimte kan bieden voor de gemeente om een onwelgevallige uitvoerder te snel weg te bonjouren. Wel verplichte scho-ling/ verbeterplan.

•

Pas op dat gemeenten niet bij niet-gecertificeerde voorziening aan te sluiten of deze zelf oprichten.

•

Een andere manier om toezicht op de kwaliteit te houden is door toezicht van een inspectie of een op te richten keurmerk.

•

Movisie •

Verplichte scholing zou een goede toevoeging zijn.

39

Ketensamenwerking en bevoegdheid De ketensamenwerking en bevoegdheid is ook verder verkend (figuur 5). Er zijn verschillende ketenpartners aan de experts voorgelegd met de vraag in hoeverre zij voor hen een rol zien in de ketensamenwerking. Ook is gevraagd naar de bevoegdheid van de ADV en het CRM. Het sociaal werk wordt gezien als een duidelijke ketenpartner, net als zelforganisaties en belangenorganisaties van gemarginaliseerde groepen. Als er gevraagd wordt naar het wel of niet vellen van een bindend oordeel zien we telkens een verdeeldheid onder de experts. Dit geldt zowel voor het vellen van een bindend oordeel door het CRM als door een ADV. Onder de experts heerst er voornamelijk verdeeldheid over of een ADV een niet bindend oordeel moet kunnen vellen over of er in een bepaalde situatie gediscrimineerd is. Zie figuur 5 voor een volledig overzicht.

Figuur 5. Ketensamenwerking en bevoegdheid (N=14)

Het sociaal werk zou een ketenpartner moeten zijn in de aanpak van een discriminatiezaak

25

Zelforganisaties en belangenorganisaties van gemarginaliseerde groepen zouden een ketenpartner moeten zijn in de aanpak van discriminatiezaak Het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens zou bindend zijn (toelichting: momenteel is het niet bindend; dit betekent dat er geen juridische gevolgen aan vast zitten en het niet verplicht is het oordeel op te volgen) Antidiscriminatiebureaus zouden een niet bindend oordeel moeten kunnen vellen over of er in een bepaalde situatie gediscrimineerd is

Helemaal oneens

Oneens

Neutraal

50

38

6

38

25

13

Eens

19

25

31

19

19

6

25

38

Helemaal mee eens

13

6 6

Weet ik niet

*percentage van N.

Herkenbaarheid, zichtbaarheid, vindbaarheid en vertrouwen Herkenbaarheid, zichtbaarheid, vindbaarheid en vertrouwen zijn belangrijk voor ADV’s (figuur 6). De experts vinden dat hiervoor een doorlopende inspanning moet worden gedaan. Ook vinden zij dat elke ADV hierin een taak heeft om voorlichting te geven over hun meerwaarde aan verschillende groepen in de samenleving. 82 procent is het ten minste eens met de stelling dat een ADV succesvolle zaken zichtbaar moet maken. 81 procent vindt dat alle ADV’s dezelfde naam zouden moeten dragen. De stelling dat alle ADV’s groepen/ gemeenschappen in de samenleving die discriminatie ervaren actief moeten benaderen en actief contact met hen moeten onderhouden krijgt steun van 75 procent van de experts.

Movisie •

40

Figuur 6. Herkenbaarheid, zichtbaarheid, vindbaarheid en vertrouwen (N=14) Er zou een doorlopende inspanning moeten worden gepleegd (bijvoorbeeld via een landelijke campagne) om de bekendheid van antidiscriminatiebureaus in het hele land…

19

Alle antidiscriminatiebureaus zouden voorlichtingen moeten geven over hun taak en meerwaarde bij verschillende groepen burgers Antidiscriminatiebureaus zouden meer exposure / zichtbaarheid moeten geven aan geanonimiseerde discriminatiezaken die zij succesvol hebben aangepakt Alle antidiscriminatiebureaus zouden dezelfde naam moeten hanteren Alle antidiscriminatiebureaus zouden de groepen / gemeenschappen in de samenleving die discriminatie ervaren, actief moeten benaderen en actief contact met…

Helemaal oneens

Oneens

Neutraal

81

56

13

6

44

44

13

18

38

6

63

19

25

50

Eens

Helemaal mee eens

6

Weet ik niet

*percentage van N.

Vier experts hadden nog andere ideeën om de vindbaar en herkenbaarheid van de ADV’s te vergroten. Dit leverde de volgende punten op: •

spreekuren op locaties waar veel inwoners komen, we moeten meer naar de burger toe;

•

sta bekend als expertisecentrum voor discriminatie;

•

leg deze taak bij de landelijke vereniging;

•

meer educatie.

Vertrouwen in een ADV is een ander belangrijk onderdeel om de meldingen te verhogen. De experts hebben verschillende ideeën hoe dit bereikt kan worden. Een ADV kan beter communiceren over wat zij wel en niet doen, hun personeelsbestand diverser maken en meer maatwerk leveren. Het melden van discriminatie moet meer genormaliseerd worden. Dit kan volgens de experts gedaan worden door sleutelfiguren in te zetten, media-aandacht te genereren voor het melden en activiteiten te ontwikkelen waar melders een actieve rol in spelen. Institutionele vormen van discriminatie De experts zijn ook gevraagd naar vormen van institutionele discriminatie. Hoe kan het ADV hier beter op inspelen? We hebben de experts een aantal stellingen voorgelegd (figuur 7). 16 experts hebben hier op gereageerd en de ruime meerderheid, 94 procent, vindt dat hier binnen bestaande inspecties meer aandacht voor moet komen. Daarnaast vindt 81 procent dat ADV’s als taak moeten hebben om na een klacht ten aanzien van een organisatie een preventief aanbod moeten doen, om institutionele discriminatie in het vervolg te voorkomen. Ook is driekwart van de experts het er mee eens dat de overheid en gelieerde organisatie en de organisaties die zij subsidiëren verantwoordelijkheid moeten afleggen hoe zij institutionele discriminatie voorkomen.

Meer bevoegdheid voor een ADV als zij institutionele discriminatie hebben vastgesteld zien de experts iets minder zitten. Evenals structureel monitoringsonderzoek door de ADV’s naar discriminatie van groepen. Tot slot zijn de meeste experts het niet eens met dat ADV’s verantwoordelijk moeten worden gesteld om bij klachten, na te gaan of er sprake is van systematische discriminatie.

Movisie •

41

Figuur 7. Institutionele vormen van discriminatie (N=16) Binnen de bestaande inspecties (denk aan de Arbeidsinspectie, de Inspectie van het onderwijs, of Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd, Inspectie belastingen toeslagen en douane) zou er meer expliciete aandacht moeten zijn voor het controleren op institutione

6

19

Antidiscriminatiebureaus zouden als taak moeten hebben om na een klacht ten aanzien van organisatie, een preventief aanbod te doen aan de betreffende organisatie waar de klacht over ging (zodat die organisatie kan voorkomen dat het nog een keer mis gaat)

6

13

Alle overheidsorganisaties en door de overheid mede gesubsidieerde instellingen zouden periodiek verantwoording moeten afleggen over hoe zij institutionele vormen van discriminatie voorkomen in hun organisatie

6

19

Als een antidiscriminatiebureau vast heeft gesteld dat er sprake is van institutionele discriminatie binnen een bepaalde instantie / organisatie, dan moeten zij de bevoegdheid hebben om daar vervolgstappen op te zetten

13

38

Er zou structureel monitoringsonderzoek moeten worden uitgevoerd door antidiscriminatiebureaus naar de mogelijke discriminatie van groepen mensen (zoals mensen van kleur, moslims, lhbti+ personen, mensen met een beperking) door instituties.

13

44

Antidiscriminatiebureaus zouden verantwoordelijk moeten worden gesteld om bij klachten, na te gaan of er sprake is van systematische discriminatie binnen een bepaalde instantie / organisatie

Helemaal oneens

Oneens

6

Neutraal

75

50

25

38

Eens

31

50

25

19

31

25

Helemaal mee eens

6

12

19

6 6

Weet ik niet

Andere zaken Aan het einde van de vragenlijst zijn een aantal aanvullende vragen voorgelegd aan de experts over wat er nog nodig is op een aantal thema’s: gezondheid/ welzijn, empowerment van de gedupeerde en het gevoel van rechtvaardigheid van de gedupeerde. Gezondheid/ welzijn Vier experts hebben deze vragen ingevuld. De belangrijkste punten zijn: •

betere gespreksvaardigheden om verbittering te voorkomen;

•

een rol voor de (specialistische sociale) zorg;

•

ADV’s moeten een rol spelen in het kenbaar maken van plekken waar mensen met validisme problemen ervaren in de openbare orde.

Empowerment van de gedupeerde Over het versterken van de empowerment van de gedupeerde hebben vijf experts aanvullende inzichten geleverd. De belangrijkste punten zijn:

Movisie •

42

•

Nazorgtraject in samenwerking met andere instanties zoals MW/Ggz/psychiatrie na voorval zou waardevol kunnen zijn.

•

Ondersteuning en het organiseren van hulpmiddelen/ handvatten vanuit andere organisaties, instituties en zelforganisaties.

Gevoel van rechtvaardigheid van de gedupeerde Ook voor het vergroten van de rechtvaardigheid van de gedupeerde hebben vijf experts aanvullende inzichten geleverd. Er kwamen twee belangrijke punten naar voren hieruit. •

Hier kunnen we winst behalen als de uitspraken van het CRM bindend worden.

•

Duidelijker communiceren wat wel en niet kan. Bijvoorbeeld uitleg over wat strafbaar is en niet.

SAMENVATTING UITKOMSTEN HOOFDSTUK 2 De taken die de ADV’s nu al hebben, zoals zichtbaar zijn en hulp bieden aan gedupeerden (wettelijk genoemd ‘bijstaan’), zijn volgens de geraadpleegde experts de belangrijkste taken van een ADV. Maar er zijn ook andere taken die ADV’s nu nog niet wettelijk gezien hebben (maar de grote ADV’s wel al vaak doen zoals preventie en deelnemen aan een Regionaal Discriminatie Overleg) die altijd tot het takenpakket van een ADV zouden moeten behoren aldus de geraadpleegde experts. Daarnaast zijn er geheel nieuwe taken, zoals institutionele vormen van discriminatie aanpakken, die volgens de experts ook bij het takenpakket van de ADV’s zouden moeten horen. Als het gaat om een taak die de ADV wettelijk gezien niet heeft (maar in de praktijk vaak wel uitvoeren), dan springt met name preventie eruit. Wanneer de experts mogen kiezen waar de financiële middelen naartoe gaan dan zien zij dat dit voornamelijk naar de preventie van discriminatie moet gaan. Op het gebied van preventie gaat het dan volgens de experts allereerst om een uitvoerende taak, dus ADV’s die zelf een preventieaanbod ontwikkelen. Ook willen de meeste experts dat een ADV de taak zou krijgen om een onafhankelijk onderzoek in te stellen om na te gaan of het type/de vorm van discriminatie die gemeld is voor de gedupeerde het risico heeft om vaker voor te komen.