2025-243 Bijlage 3 Second opinion Warmtebedrijf Deventer
Tekst van het document
1000
monitoren: de ‘spanningsindicator op klimaatbanen’. Op dit
980
moment geeft deze spanningsindicator aan dat de arbeidsmarkt
960
voor Overijssel en omliggende provincies (met uitzondering van
940
Drenthe) ‘zeer krap’ is. De meest recente cijfers naar subsector (uit 2023) laten zien dat de arbeidsmarktspanning voor de subgroepen ‘energie’ en ‘gebouwde omgeving’ ook zeer groot is. Een zeer krappe arbeidsmarkt betekent dat er per vacature relatief weinig mensen actief op zoek zijn naar een baan. Dit betekent niet dat er geen mensen te vinden zijn, maar wel dat het mogelijk langer duurt voordat vacatures worden ingevuld en dat er mogelijk actief gezocht moet worden naar de juiste kandidaat. Het is daarom aan te bevelen zo snel mogelijk te starten met het wervingsproces, om tijdslijnen in de implementatie niet te vertragen.
7 8
UWV (januari 2022), ‘Klimaatbanen in de gebouwde omgeving’. ABN Amro (januari 2023), ‘Personeelstekort energietransitie rond recordniveau’.
920 900
Figuur 2.
1004 989
939
Voorjaar 2023
Najaar 2023
Personeelsbestand gemeente Deventer
Voorjaar 2024
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 26
De bezetting bij de gemeente Deventer is bovengemiddeld
Een belangrijke afdeling binnen de gemeente Deventer die zich
Ook als we kijken naar het bezettingspercentage zit de gemeente
Leefomgeving. De afdelingsmanager van PRO Energietransitie
Deventer boven het gemiddelde.
& Leefomgeving geeft aan dat de arbeidsmarkt op het moment
bezighoudt met deze functiegebieden, is PRO Energietransitie &
erg uitdagend is, maar dat het toe nu toe altijd gelukt is om de Het bezettingspercentage is een veelgebruikte manier om te zien
juiste profielen aan te trekken en dat het vervullen van functies
of een organisatie in staat is om haar vacatures te vervullen.
in de afdeling PRO over het algemeen weinig problemen
Hierbij wordt de formatie afgezet tegen de bezetting. De
geeft. Hiervoor maakt de afdeling PRO Energietransitie &
gemeente Deventer had de afgelopen jaren maximaal 5% niet-
Leefomgeving geregeld gebruik van inhuurkrachten om over
ingevulde fte’s ten opzichte van de formatie op de peildatum.
inhoudelijke kennis van warmtenetten te kunnen beschikken.
Over het algemeen wordt een bezettingspercentage van 5-10%
De desbetreffende afdelingsmanager geeft wel aan dat hij ziet
als ‘normaal’ beschouwd. Er kan dus worden geconcludeerd dat
dat er opwaartse druk op externe tarieven zit door schaarste in
de gemeente Deventer erin slaagt om voldoende bezetting te
personeel.
realiseren.
Niet-ingevulde fte's ten opzichte van de formatie
6%
Maak gebruik van de goede positie van de gemeente Deventer op de arbeidsmarkt Concluderend heeft de gemeente Deventer het in zich om op voort te bouwen op het gebied van het aantrekken van
5%
5%
4%
doen. Hierbij denken we aan de volgende richtlijnen:
4%
3%
3%
2%
•
2%
1%
medewerkers. Berenschot adviseert daarom ook om dit zeker te
Kijk eerst op korte termijn naar het personeelsbestand van de gemeente Deventer. Mogelijk is het voor functionarissen een mooie carrièrestap om functies in het warmtebedrijf
0% 2020 Figuur 3.
2021
2022
te vervullen. De ambities van ‘eigen medewerkers’ zijn
2023
vaak al in beeld bij de organisatie. Als het voorkomt dat medewerkers nog bijscholing nodig hebben om
Onbezette fté ten opzichte van formatie in gemeente Deventer
Vullen van functies binnen de afdeling PRO Energietransitie & Leefomgeving tot nu toe succesvol
competentiegaten te vullen, dan kan dit parallel aan de oprichting van het warmtebedrijf. •
Als vacatures niet intern kunnen worden gevuld, maak dan gebruik van de ‘infrastructuur’ die de gemeente
Onderzoek van het A&O-fonds Gemeenten laat zien dat
Deventer heeft (zoals de recruitmentafdeling, de
gemeenten te maken hebben met een aandeel van ongeveer
‘werkenbij’-site, LinkedIn) om de vacatures voor het
20% moeilijk vervulbare vacatures in de breedte. Dit geldt
warmtebedrijf te vervullen. Maak eventueel gebruik van
met name voor de functiegebieden rondom ruimtelijke
actieve wervingsactiviteiten (bijvoorbeeld search, adverteren
ordening, milieu, bouwkunde en civiele techniek. Dit zijn de
op sociale media, inhouse-momenten) om kern- en
relevante sectoren voor het ontwikkelen en exploiteren van een
sleutelfuncties te vervullen.
9
warmtenet, en het is in lijn met het beeld dat we krijgen over de arbeidsmarkt.
9
A&O-fonds Gemeenten (2023), ‘Personeelsmonitor Gemeenten’.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 27
7.5 Inhuren van expertise is een optie, maar zorg voor voldoende borging van kennis en ervaring Voor de continuïteit van het warmtebedrijf is het van belang dat er voldoende capaciteit beschikbaar is, maar dat ook de kennis en ervaring geborgd blijft. Om hiervoor te zorgen zien wij inhuur van extra capaciteit als een waardevolle mitigatiemaatregel. •
Inhuur van medewerkers voor moeilijke vervulbare vacatures: Als het niet mogelijk is om vacatures vast in te vullen, bestaat de optie om medewerkers in te huren. Hier maakt de gemeente Deventer volgens de jaarverslaglegging (2023) ook gebruik van bij moeilijk vervulbare vacatures. Ook in dit geval adviseren we om, gezien de schaarste op de arbeidsmarkt, bijtijds te starten met werven.
•
Inhuur van tijdelijke capaciteit tijdens de opstartfase: Het warmtebedrijf is gebaat bij voldoende continuïteit, maar het kan (zeker in de opstartfase van de organisatie) nodig zijn om medewerkers in te huren als dit betekent dat de tijdslijnen uit het implementatieplan dan eenvoudiger gehaald worden. We adviseren in dit geval wel voldoende maatregelen te nemen om voldoende kennis te integreren in de bedrijfsvoering en continuïteit te behouden.
•
Inhuur van tijdelijke kennis tijdens het inwerken van nieuwe medewerkers: Nieuwe vaste medewerkers zullen misschien niet meteen alle benodigde kennis in huis hebben die bij hun takenpakket horen. Gezien de slanke organisatie zijn de functie-invullingen veelzijdig. Om hierop in te spelen, kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het inhuren van een tijdelijke inhuurkracht, om deze medewerker met bepaalde kennis op vlieghoogte te brengen. Maak daarnaast afspraken met de inleners over hoe de kennis van inhuurkrachten geborgd wordt, bijvoorbeeld door in de contracten met inhuurkrachten afspraken te maken over kennisoverdracht en documentatie van werkzaamheden.
HOOFDSTUK 8
Implementatie Het huidige implementatieplan biedt een goede basis, maar kan nog verder worden aangescherpt
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 29
Hoofdstuk 11 van het ontwikkelkader voor warmtebedrijf
Bij het opzetten van een warmtebedrijf hoort ook het
Deventer biedt een gedetailleerd en gestructureerd overzicht
operationeel krijgen van ‘de operatie’: het leveren van warmte,
van de stappen die nodig zijn om het warmtebedrijf op te
het starten met aannemen van telefoontjes van klanten,
richten. Een van de sterke punten is de duidelijke fasering van
het aansluiten van nieuwe klanten en het oplossen van
de oprichting, inclusief de aanstelling van een kwartiermaker
eventuele klachten. Deze componenten worden ook genoemd
en de verdere uitwerking van de organisatiestructuur. Dit
in subparagraaf 6.1.4. ‘exploitatie/nazorg’ (over produceren,
zorgt voor een helder stappenplan. Ook is er aandacht voor de
beheren en onderhouden van het warmtenet, klantcontact,
juridische consequenties en aansluiting met een nog (door de
facturatie, storingsdienst en inkoop van energie) en paragraaf
gemeenteraad) goed te keuren warmteprogramma. Tegelijkertijd
7.1. ‘personele invulling van het warmtebedrijf’ (over het
constateren we dat er ook nog enkele punten zijn die kunnen
sluiten van aansluitovereenkomsten). waarin deze taken van het
worden aangescherpt. Daartoe geven wij in deze verdere
warmtebedrijf omschreven worden, en we horen ook vanuit de
uitwerking enkele adviezen.
interviews dat ze hier al mee bezig zijn. Deze componenten zien we echter niet terug in het implementatieplan. Het opzetten van
8.1 Concretisering van het implementatieplan is nodig om te sturen op het operationeel krijgen van het warmtebedrijf
de operatie, inclusief mijlpalen voor wanneer onderdelen ‘live’ zijn, hoort naar de mening van Berenschot een plek te krijgen in het implementatieplan.
2. Voeg een mijlpalen van de aanbestedings procedures toe aan het implementatieplan
De planning in paragraaf 10.3 werkt een fasering in vier
Berenschot adviseert ook de mijlpalen voor aanbesteding
stappen uit en benoemt daarbij twee belangrijke mijlpalen
op te nemen als integraal onderdeel van de planning. De
(in kwartalen). Deze mijlpalenplanning geeft daarmee een
aanbestedingen zijn cruciaal voor de planning van de realisatie
implementatieplan op hoofdlijnen. Berenschot adviseert om
van het warmtenet en van nieuwe aansluitingen Gezien de
deze planning op hoofdlijnen nog verder uit te werken in een
‘slanke organisatie’ die veel met externe leveranciers zal werken,
gedetailleerde implementatieplanning die aangeeft wanneer
is dit een essentieel onderdeel. Hierbij horen ook fasen als
bepaalde onderdelen moeten zijn afgerond. We adviseren
‘het implementeren van de contracten’, ‘het inrichten van
hierbij gebruik te maken van duidelijke deadlines op week- en
contractbeheer’ en ‘het continu evalueren en toetsen’.
maandniveau, zodat duidelijk is wat de planning is. Concreet zien we twee onderdelen ontbreken in het implementatieplan:
Niet alles kan in het implementatieplan ondervangen worden: in de opstartfase is flexibiliteit nodig voor
1. Neem de stappen voor het operationeel krijgen van het warmtebedrijf op in het implementatieplan.
onverwachte uitdagingen
Op dit moment is de exploitatie van het warmtenet voor de
implementatie ook zal verschuiven van ‘plannen maken’ naar
eerste 273 woningen al begonnen, of, in de woorden van een van
‘doen, leren en verbeteren’. In elke startende organisatie zullen
de geïnterviewden: “We kunnen pruttelend op stoom komen.”
er uitdagingen zijn bij het opstarten: processen lopen anders dan
Dat betekent dat de gemeente al gestart is met de levering van
verwacht, er poppen onverwachte uitdagingen op en mensen
warmte en alles wat daarbij komt kijken in de operatie. Tegelijk
moeten elkaar nog vinden in de nieuwe opzet van de organisatie.
zien we in het implementatieplan nog weinig aandacht voor het
Dit hoort erbij en het duurt in veel gevallen zo’n twee jaar
opzetten van een ‘operatie’. In het huidige implementatieplan
voordat er een fase van stabiliteit aanbreekt.
Wanneer de operatie ‘live’ is, komt de organisatie echt van het papier. Dit betekent waarschijnlijk dat de dynamiek van de
zien wij voornamelijk een schematische weergave van het bestuurlijk proces (in figuur 7 van het ontwikkelkader).
Berenschot adviseert om op voorhand na te denken over hoe er met deze uitdagingen zal worden omgegaan, bijvoorbeeld door vaste momenten in te plannen om met betrokkenen te reflecteren, operationele uitdagingen te erkennen en vervolgens acties uit te zetten om deze uitdagingen op te lossen. Hierbij kan bijvoorbeeld een gestructureerd model zoals de Deming-cirkel ( ‘plan, do, check, act’), die veel in operationale organisaties wordt gehanteerd, een behulpzaam middel zijn.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 30
8.2 Kies een duidelijk profiel voor een kwartiermaker, zorg voor voldoende ondersteuning In het implementatieplan wordt voor de daadwerkelijke oprichting van de organisatie een belangrijke en grote taak toebedeeld aan de kwartiermaker. Er zijn verschillende varianten mogelijk om een kwartiermaker aan te stellen. Er zijn meerdere varianten mogelijk om een kwartiermaker aan te stellen. Berenschot adviseert om hier aan de voorkant een bewuste keuze in te maken. Hierbij zien we twee mogelijke modellen: Aanstellen van een kwartiermaker die later de functie van directeur-bestuurder vast zal vervullen. Met deze constructie wordt de nodige continuïteit in de organisatie geborgd. Met deze constructie wordt de continuïteit in de organisatie geborgd. Tegelijkertijd is het opzetten van een operationele organisatie een specifiek soort uitdaging; het is geen alledaags vraagstuk. Dit vraagt dit om een kwartiermaker die hier ervaring mee heeft, of om voldoende tijdelijke ondersteuning van de kwartiermaker. Hierbij adviseren we de gemeente om goed de afweging te maken of er intern voldoende expertise en capaciteit op het gebied van dit onderwerp beschikbaar is, of om deze mogelijk tijdelijk aan te trekken. Aanstellen van een tijdelijke kwartiermaker die de organisatie opzet en vervolgens overdraagt aan een vaste directeurbestuurder.
In deze constructie is de kwartiermaker qua profiel vergelijkbaar met een interim-manager. Met deze constructie is het mogelijk om expertise aan te trekken bij het opzetten van een organisatie. Tegelijkertijd is met deze oplossing de continuïteit minder geborgd. In dat geval adviseren we een ‘fade-in, fade-out’-scenario, waarbij de tijdelijke kwartiermaker en de vaste directeur-bestuurder een tijdje met elkaar de organisatie vormgeven, om vervolgens afscheid te nemen van de tijdelijke kracht.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 31
BIJLAGE 1:
Bronnenoverzicht Overzicht van geïnterviewden en deelnemers Naam
Functie
Organisatie
Marcel Elferink
Wethouder Financiën
Gemeente Deventer
Jan Peter Wassens
Gemeentesecretaris
Gemeente Deventer
Remco Brandwacht
Teammanager Projecten Energie
Gemeente Deventer
Pamela van den Berg
Beleidsadviseur Warmtetransitie
Gemeente Deventer
Daphne Douma
Procesregisseur wijkaanpak
Gemeente Deventer
John Kropman
Chief information officer
Gemeente Deventer
Daniel van Oenen
Exploitatiemanager Slim Warmtenet Zandweerd
Gemeente Deventer
Michiel Hobbij
Concerncontroller
Gemeente Deventer
Jaap Huibers
Directeur
Wooncorporatie Rentree
Karin ter Woerds
Adviseur projectbeheersing
Gemeente Deventer
Erik Kok
Concerncontroller
Gemeente Deventer
Jolanda de Ruijter
Businesscontroller
Gemeente Deventer
Luc Brugman
Strateeg warmtenetten
HVC
Roelof Potters
Programmamanager Warmtenettentransitie
Alliander
Bestudeerde documenten: Document
Versie
Ontwikkelkader warmtebedrijf Deventer
Versie: 28 februari 2025
Projectplan Slim Warmtenet Zandweerd
Versie: april 2024
Concept Akte van oprichting Warmtebedrijf Deventer B.V.
Zonder versienummer
Jaarverslag gemeente Deventer 2023
Zonder versienummer
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 32
BIJLAGE 2:
Methode In dit onderzoek zijn verschillende analyse
B2.3 Analyse van (arbeidsmarkt)data
methoden gecombineerd: een documentenstudie, interviews, een analyse van (arbeidsmarkt)data en
Er is een model gemaakt om een inschatting te maken of
een validatiesessie. In deze bijlage beschrijven we
de begrote exploitatiekosten voor de organisatie toereikend
de methodiek.
zijn. We hebben hierbij kengetallen uit benchmarkonderzoek
Dit onderzoek vond plaats in de periode van 27 februari 2025
gemeente Deventer (uit de jaarverslaglegging).
gecombineerd met openbaar toegankelijke gegevens over de
tot en met 21 maart 2025.
Er is op basis van verschillende openbare bronnen (onder
B2.1 Documentenstudie Berenschot heeft een documentenstudie gedaan naar een aantal door de gemeente Deventer verstrekte documenten. Hierbij is
andere gegevens van het UWV) onderzoek gedaan naar de lokale arbeidsmarkt.
B2.4 Validatiesessie
in het bijzonder aandacht besteed aan het door de gemeente opgestelde ‘ontwikkelkader’. Een overzicht van alle bestudeerde
In de derde week van dit onderzoek is een online feedbackpanel
documenten is te vinden in bijlage 1.
georganiseerd waarin conceptconclusies zijn voorgelegd. Voor deze sessie zijn de respondenten vanuit de gemeente
B2.2Interviews
uitgenodigd om te kijken of zij de conceptconclusies herkenden op basis van hun eerdere input. In totaal waren er elf respondenten aanwezig. De conceptconclusies zijn hierbij
Er zijn interviews met elf sleutelfiguren uit de gemeente
gevalideerd en nog aangescherpt aan de hand van een enkele
Deventer en een interview met een van de betrokken
opmerking. Om de onafhankelijkheid van dit onderzoek te
directeuren van de woningbouwcorporaties afgenomen in de
waarborgen is er een verslag gemaakt van besproken punten,
eerste en tweede week van maart 2025. Deze geïnterviewden
dat hier is bijgevoegd als bijlage 8.
zijn aangedragen door de gemeente Deventer. Hierbij is gebruikgemaakt van semi-gestandaardiseerde interviews. Voorafgaand aan ieder interview is een interviewleidraad opgesteld. Daarvoor is de documentanalyse als basis gebruikt. Deze interviewleidraad bestond deels uit een aantal vragen die aan iedere respondent zijn gesteld, deels uit specifieke vragen voor de specifieke respondent. De geïnterviewden zijn te vinden in bijlage 1. Daarnaast zijn er twee experts geïnterviewd vanuit bedrijven die al een warmtenet exploiteren. Hierbij is getoetst hoe zij functies en taken hebben ingevuld. Deze interviews vonden plaats in de derde week van maart. We hebben daarbij een gelijksoortige opzet gehanteerd als bij de interviews binnen de gemeente Deventer.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 33
BIJLAGE 3:
Analysemodel Voor de analyse van het ontwikkelkader maakten we gebruik
Daarnaast onderkent het model dat er ook verschillende
van het NBility-model (Netbeheerder Business Capability-
enterprise capabilities (ondersteunende capaciteiten) nodig
model) als basis. Dit is een gezamenlijk referentiemodel dat
zijn om het bedrijf richting te geven en het te ondersteunen.
door alle Nederlandse netbeheerders in elektra en gas (onder
Dit zijn algemene ondersteunende capaciteiten die voor veel
andere Gasunie, Enexis en TenneT) wordt gehanteerd. Waar
organisaties gelden; hierbij is te denken aan bijvoorbeeld hr- en
nodig hebben we op basis van onze kennis en ervaring met
financiën-capaciteiten.
10
‘warmte’ als energiedrager het model verder aangescherpt voor de situatie. Hierdoor hebben we de rol van een warmtebedrijf
Onderliggend worden deze capabilities vertaald naar concrete
als netbeheerder én warmteleverancier beter hierin
taken. We gebruikten de meest concrete taken uit dit model om
vertegenwoordigd laten worden. Het model was voor ons een
te toetsen of er voldoende is beschreven wat het warmtebedrijf
vertrekpunt en een middel, en dus geen doel op zich.
Deventer moet doen. Vervolgens gebruiken we deze taken om te zien of voldoende duidelijk is hoe deze taken worden uitgevoerd:
Het NBility-model beschrijft op hoofdlijnen welke core
bijvoorbeeld door ze te beleggen bij een functie, door de taak
capabilities (kerncapaciteiten) nodig zijn voor een netbeheerder.
op basis van een overeenkomst te beleggen bij de gemeente
Het geeft een overzicht van de belangrijkste taken voor
Deventer of door deze volledig uit te besteden.
netbeheerders, op verschillende abstractieniveaus. Op het hoogste abstractieniveau gaat het om zes kerndimensies: 1. klanten bedienen 2. energie transporteren 3. ontwikkeling en instandhouding van energienetten besturen 4. energietransport en -netten meten 5. werkzaamheden uitvoeren aan energienetten 6. de energiemarkt faciliteren.
10
We maken gebruik van het opensourcemodel NBility in de meest recente release (versie 2.2, zoals gepubliceerd in december 2023). Het model en de documentatie zijn te vinden op NBility – EDSN.nl.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 34
BIJLAGE 4:
Uitwerking NBility-model
11
#
Capabilities11
Toelichting
Sub-capabilities
1
Klanten bedienen
Het vermogen om klanten te bedienen, zodat zij onze producten en diensten afnemen en optimaal gebruiken
• Klanten bedienen en relaties onderhouden • Contracten verwerven en beheren • Factureren en innen • Inkomstenverlies beperken
2
Energie transporteren en opwekken
Het vermogen om energieaanbod en -afname bij elkaar te brengen, met elkaar in balans te brengen en de continuïteit ervan te waarborgen, zodat de klanten energie krijgen binnen de gestelde eisen
• Energietransport verzorgen • Energietransport herstellen • Transport- en bedieningsmodellen maken • Warmteopwek • Eventueel opslag van warmte
3
Ontwikkeling en instandhouding van energienetten besturen
Het vermogen om energienetten te ontwikkelen en op het afgesproken niveau beschikbaar te houden, zodat het energienet continu aan de gestelde eisen voldoet
• Energienetten uitbreiden, vervangen en vernieuwen • Energienetten in stand houden • Energierichtlijnen en -patronen vaststellen
4
Energietransport en -netten meten
Het vermogen om energietransport en -netten waar te nemen en metingen beschikbaar te maken
• Metingen van energietransport en -netten beschikbaar krijgen • Metingen van energietransport en -netten ter beschikking stellen
5
Werkzaamheden uitvoeren aan energienetten
Het vermogen om werkzaamheden aan de energienetten uit te voeren, zoals aanleg, vervanging of onderhoud, zodat de werkzaamheden efficiënt en voorspelbaar worden uitgevoerd
• Werkzaamhedenportfolio opstellen en onderhouden • Regie voeren over werkzaamheden • Werkzaamheden uitvoeren • Werkzaamheden faciliteren • Onderhoud warmtebronnen • Onderhoud afleversets
6
Energiemarkt faciliteren
Bij een warmtenet hebben warmtebedrijven in principe een monopolie. Wel moeten ze voldoen aan strenge eisen vanuit de ACM
• Data beheren • Transparantie creëren richting klant en ACM • (Politieke) afstemming met gemeente regelen
Enterprise
Het bedrijf richting geven en het ondersteunen
• Bedrijfsstrategie opstellen en besturen • Processen en data ontwikkelen en beheren • Medewerkers werven en inzetbaar houden • Digitale producten ontwikkelen en beheren • Goederen en diensten verkrijgen • Bedrijfsgebouwen beheren en faciliteiten beschikbaar stellen • Financiën verkrijgen en beheren
Het NBility-model is een generiek model dat voor netbeheerder kan worden gebruikt. Toevoegingen door specifiek op het gebied van warmte zijn cursief gemarkeerd.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 35
BIJLAGE 5:
Overzicht van aannames in kosteninschatting exploitatiekosten Om een inschatting te maken van de toereikendheid van de exploitatiekosten zijn de volgende aannames gebruikt om een rekenmodel te maken: 1. Het warmtebedrijf Deventer wordt eind 2025 opgericht; 2026 is het eerste volledige jaar dat het warmtebedrijf ‘live’ is.
8. De loonkostenstijging als gevolg van inflatie wordt niet meegerekend. 9. De organisatiestructuur staat vast en verandert niet in
2. De functies van directeur-bestuurder en exploitatiemanager
de komende jaren. Er vinden, anders dan het gepland
worden in de eerste twee jaar (tijdens de opbouw van
afschalen van tijdelijke functies, geen wisselingen in
de organisatie) voor 1,0 fte vervuld; na deze twee jaar
de organisatie plaats.
worden deze functies afgeschaald tot 0,5 fte. 3. De functie van communicatie- en operationeel medewerker wordt permanent voor 1,0 fte vervuld. 4. De functie van klantbeheerder wordt in de eerste twee jaar
warmtenet worden uit een ander budget gedekt. Dit betekent dat kosten voor projectmanagers, projectmanagementondersteuners, engineers en
(tijdens de opbouw van de organisatie) voor 0,5 fte vervuld.
omgevingsmanagers niet uit het exploitatiebudget worden
Deze wordt betaald uit het exploitatiebudget.
betaald.
5. De loonkosten voor de functies bij het warmtebedrijf zijn
11. De kosten voor de huur van een mobiele locatie
gelijk aan de kengetallen uit het ‘benchmarkonderzoek
(zoals omschreven in paragraaf 7.4 van het ontwikkelkader)
gemeenten’ dat jaarlijks door Berenschot wordt
worden betaald uit het exploitatiebudget.
uitgevoerd. Wij rekenen voor de directeur-bestuurder,
12. De kosten voor opdrachten aan externe partijen (voor
de exploitatiemanager en de operationeel- en
facturatie, beheer en onderhoud (aan de warmtebron,
communicatiemedewerker met gangbare gegevens voor
warmtenet, woningaansluitingen), voor juridische zaken,
medewerkers in loondienst, en voor de salesmedewerker
voor de salesstrategie en voor de accountant) schatten
met een tarief op basis van inhuur.
wij in op honderdduizend euro per jaar, op basis van
6. De loonkosten voor de functies op het gebied van inkoop, contract- en leveranciersmanagement, finance en control, beheer en onderhoud en communicatie komen overeen met de kengetallen uit het ‘benchmarkonderzoek gemeenten’ dat jaarlijks door Berenschot wordt uitgevoerd (bij een ontbrekend getal is een expert judgement van een interne expert aangehouden). De gemeente belast deze loonkosten een-op-een door aan het warmtebedrijf. 7. De loonkosten voor Personeel en Organisatie, Facilitaire Zaken en ICT zijn gelijk aan de kosten per fte voor 2023 en met 6% verhoogd als gevolg van de cao-stijging voor de gemeenten in 2024.12 De gemeente belast deze loonkosten een-op-een door aan het warmtebedrijf.
12
10. Kosten ten behoeve van de realisatie van het
Onderhandelingsresultaat over Cao Gemeenten en Cao SGO 2024 | VNG.
ervaringen bij andere organisaties.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 36
BIJLAGE 6:
Beschrijving functies warmtebedrijf •
De directeur-bestuurder moet een persoon zijn die kennis
•
De communicatie- en operationeel medewerker zal met name
heeft van de gehele operatie van het warmtebedrijf.
het klantcontact op zich moeten nemen en de andere
Dit vraagt om verschillende soorten kennis en capaciteiten:
medewerkers ondersteunen. Hij of zij moet een goed beeld
-
Aansturen van de organisatie: de directeur-
hebben van wat er speelt bij de klanten en in het bedrijf en
bestuurder gaat leidinggeven aan verschillende
daar adequaat op reageren.
medewerkers – zowel hiërarchisch (aan de
-
medewerker moet actief luisteren naar en begrip hebben
(aan medewerkers van de gemeente), en kan op die
van wat klanten nodig hebben en willen.
manier dus ook ‘leidinggeven zonder formele macht’. -
Klantgerichtheid: De communicatie- en operationeel
medewerkers van het warmtebedrijf) als functioneel -
Communicatie: De medewerker zal veel klanten
Politiek-bestuurlijke gevoeligheid: De directeur-
te woord gaan staan – individueel, met alle klanten
bestuurder komt terecht in een politiek-bestuurlijke
of naar buiten toe. Dit gaat dan in ieder geval om
context en zal zich moeten verhouden tot de wethouder
klachtafhandelingen, nieuwsbrieven en de website.
Financiën (in de rol van aandeelhouder) en de
-
Probleemoplossingsgerichtheid: De
wethouder Energie, Duurzaamheid en Milieu (in de rol
communicatie- en operationeel medewerker zal naast al
van inhoudelijk opdrachtgever). De directeur-bestuurder
het klantcontact bijspringen bij de andere medewerkers.
zal daarom voldoende ‘stevigheid’ moeten hebben
Het moet een aanpakker zijn.
om hen te adviseren, ook bij mogelijk conflicterende belangen. -
•
De klantbeheerder is de vierde functie binnen het
Financiële competenties: De directeur-bestuurder
warmtebedrijf Deventer; deze zal tijdens de ontwikkelfase
is eindverantwoordelijk voor de financiën van het
een tijdelijke functie vervullen. Hij of zij is verantwoordelijk
warmtebedrijf. Dit betekent dat hij of zij voldoende
voor het binnenhalen en afsluiten van nieuwe contracten
financiële competenties nodig heeft om (ondersteund
voor aansluitingen.
door de afdeling Finance) bijvoorbeeld financiële
-
Overtuigen: De klantbeheerder zal de deals moeten
beslissingen te nemen. Hierbij helpt het als de directeur-
sluiten met nieuwe klanten. Dit vraagt enerzijds om
bestuurder voldoende kennis van de financiële modellen
het goed vertellen van het verhaal, maar anderzijds
op de warmtemarkt heeft: wat zijn de investeringen en waar zitten de risico’s?
ook om het afsluiten van de contracten. -
Resultaatgerichtheid: De klantbeheerder zal een sterke focus moeten hebben op het halen van de doelen.
•
De exploitatiemanager zal met name bezig zijn met
-
Productkennis: De klantbeheerder moet voldoende
contract- en relatiemanagement, omdat veel van de
kennis hebben van het warmteproduct dat wordt
uitvoeringstaken zijn uitbesteed. De gemeente heeft op dit
verkocht, zodat klanten goed kunnen worden
moment verschillende contracten en overeenkomsten met
geadviseerd.
verschillende partijen om de exploitatietaken uit te voeren. -
Relatiebeheer: De exploitatiemanager heeft contact met alle uitvoerende partijen. Dit betekent voor een groot deel dat iemand gevoel moet hebben voor de relatie die hij of zij opbouwt met die verschillende partijen.
-
Analytisch vermogen: De exploitatiemanager moet in staat zijn om de gehele operatie te overzien en adequaat te handelen naargelang de situatie.
-
Onderhandelen: Hoewel de directeur-bestuurder tekenbevoegd is, zal de exploitatiemanager wel veel contracten en overeenkomsten moeten opstellen voor de uit te besteden taken. Hij of zij heeft het contact met de verschillende partijen en zal dichter bij de uitvoering staan dan de directeur-bestuurder.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 37
BIJLAGE 7:
Arbeidsmarktanalyse
Krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt voor klimaatbanen Tegelijkertijd is de arbeidsmarkt in Nederland krap. Op dit
In het ontwikkelkader zijn verschillende taken en
moment is een van de grootste uitdagingen bij het realiseren
verantwoordelijkheden beschreven die volgens de gemeente
van de klimaattransities het gebrek aan personeel.14 Het
nodig zijn binnen een gemeentelijk warmtebedrijf om een
UWV heeft, samen met de Sociaal-Economische Raad en de
warmtenet te realiseren en te exploiteren. Voor deze taken en
Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven,
verantwoordelijkheden zullen verschillende functiehouders in
een instrument ontwikkeld om dit personeelstekort te
het warmtebedrijf en bij de gemeente Deventer worden ingezet.
monitoren: de ‘spanningsindicator op klimaatbanen’. Het
Het nieuw op te richten warmtebedrijf Deventer zoekt in deze
UWV kijkt hierbij naar het aantal werkzoekenden (WW’ers)
fase een beperkt aantal medewerkers voor de invulling van het
per vacature over de afgelopen zes maanden.15 Hierbij wordt
op te zetten warmtebedrijf. Voor de taken die bij de gemeente
één getal berekend voor een mix van 189 cruciale banen. Deze
landen, maakt de gemeente gebruik van het bestaande
cijfers worden op kwartaalbasis beschikbaar gesteld via de site
medewerkersbestand
van het UWV. Een spanningspercentage van hoger dan 1,5 wijst op een ‘krappe arbeidsmarkt’ en een spanningspercentage van
In deze arbeidsmarktanalyse wordt naar relevante beroepen in
hoger dan 4 op een ‘zeer krappe arbeidsmarkt’.
Nederland en specifiek in de omgeving van Deventer gekeken. Dit geeft inzicht in de moeite die nodig is om de vacatures te
Volgens de spanningsindicator van het UWV is er in heel
vervullen. Hierbij wordt met name gekeken naar de situatie
Nederland sinds het derde kwartaal van 2017 sprake
voor het warmtebedrijf Deventer en de gemeente Deventer.
van een zeer krappe arbeidsmarkt voor de beroepen in de
Marktpartijen waaraan werk wordt uitbesteed, vallen buiten
spanningsindicator. In de jaren 2020 en 2021 werd de situatie
de scope.
iets minder krap door covid, maar daarna is de krapte weer toegenomen. Inmiddels is er voor alle klimaatberoepen sprake
De arbeidsmarkt voor ‘klimaatberoepen’ is zeer krap – in Nederland en in de omgeving van Deventer
vraag naar deze vakmensen voor andere sectoren, zoals de
De komende jaren zijn er in heel Nederland veel mensen nodig
woningbouw.17. Deze zeer krappe arbeidsmarkt betekent dat
om verschillende klimaattransities te realiseren. Denk hierbij
er veel vacatures zijn en weinig kortdurend werklozen. Voor
aan transities in het energiesysteem, de gebouwde omgeving, de
werkgevers is het dan moeilijk om medewerkers te vinden.
van een ‘zeer krappe arbeidsmarkt’, die krapper is dan voor 2020.16 Naast de vraag naar klimaatberoepen is er ook veel
landbouw, de industrie en de mobiliteit. Voor al deze transities zijn veel technische vakmensen nodig voor uiteenlopende werkzaamheden, zoals het isoleren van gebouwen, het plaatsen van zonnepanelen, het aanleggen van warmtenetten en het aansluiten van huizen op deze warmtebronnen, maar ook om bijvoorbeeld de industrie te verduurzamen.13 Daarnaast zijn er andere profielen nodig, zoals projectleiders voor de uitvoering van projecten, inkopers om werk te tenderen, communicatieadviseurs om buurten te informeren en financials om de businesscases door te rekenen. Om inzicht te geven in de arbeidsmarkt kijken we naar de ‘spanningsindicator op klimaatbanen’ van het UWV, en een verdieping daarop specifiek voor energie en de gebouwde omgeving.
13
UWV (januari 2022), ‘Klimaatbanen in de gebouwde omgeving’.
14 15 16 17
ABN Amro (januari 2023), ‘Personeelstekort energietransitie rond recordniveau’. UWV (zonder datum), methodiek Spanningsindicator. UWV (januari 2022), ‘Klimaatbanen in de gebouwde omgeving’. UWV (oktober 2022), ‘Klimaatbanen Energiesysteem’.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 38
Tabel 2.
Spanningsindicator beroepen klimaatberoepen per provincie
Provincie
2020
2021
2022
2023
2024
Drenthe
Gemiddeld
Gemiddeld
Krap
Krap
Krap
Overijssel
Krap
Krap
Zeer krap
Zeer krap
Zeer krap
Flevoland
Krap
Krap
Zeer krap
Zeer krap
Zeer krap
Gelderland
Krap
Zeer krap
Zeer krap
Zeer krap
Zeer krap
In Overijssel ervaren ze deze krapte op de
Voor de subgroep Energie is de arbeidsmarkt zowel landelijk
arbeidsmarkt ook
als in de provincie Overijssel zeer krap. De meest recente
Wanneer we inzoomen op de provinciale arbeidsmarkt voor
cijfers (2023)18 laten zien dat de arbeidsmarktspanning voor
klimaatbanen, zien we eenzelfde patroon. In de provincie
Overijssel 11,4% was, wat 7,4 procentpunt hoger is dan de
Overijssel is de arbeidsmarkt sinds 2022 ‘zeer krap’ voor deze
grens voor een ‘zeer krappe arbeidsmarkt’. Hiermee is de
klimaatbanen. Dit patroon zien we ook in de omliggende
arbeidsmarkt voor de subgroep Energie zeer krap. Vergeleken
provincies Flevoland en Gelderland. Alleen in Drenthe is de
met heel Nederland is de krapte in de provincie Overijssel iets
arbeidsmarkt voor deze klimaatbanen minder krap (Zie tabel 2).
minder groot (zie figuur 4).
Het UWV werkt met specifieke spanningsindicatoren voor
Ook voor de subgroep Gebouwde omgeving is de arbeidsmarkt
verschillende soorten transities, zoals energie, gebouwde
zowel landelijk als in de provincie Overijssel zeer krap. De meest
omgeving, landbouw, industrie en mobiliteit. Voor het
recente cijfers (2023) laten zien dat de arbeidsmarktspanning
vraagstuk omtrent het aanleggen en exploiteren van een
voor Overijssel 9,6% was, wat 5,6 procentpunt hoger is dan de
warmtenet zijn twee transities relevant: energie en de gebouwde
grens voor een ‘zeer krappe arbeidsmarkt’. Hiermee is ook de
omgeving. Hier vallen in totaal 97 beroepen onder, verdeeld
arbeidsmarkt voor de subgroep Gebouwde omgeving zeer krap.
over de volgende twee transitieonderwerpen:
De krapte in Overijssel voor deze sector is vergelijkbaar met de cijfers voor heel Nederland (zie figuur 4).
1. Energie: 54 beroepen, zoals werkvoorbereiders, ontwerpers, installateurs, monteurs, grondonderzoekers en engineers.
Figuur 4.
2. Gebouwde omgeving: 43 beroepen, zoals calculators
Spanning op arbeidsmarkt voor energie en gebouwde omgeving
bouw en installatietechniek, gebiedsregisseurs, beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening, hoofduitvoerders bouw, ontwerpers en uitvoerders installatietechniek.
16% Spanningdsindicator (in %)
vergunningsverleners, installateurs verwarming,
Spanning op arbeidsmarkt voor Energie en Gebouwde omgeving – in Nederland en in Overijssel19
14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 2020
2021
2022
2023
Energie (NL)
Gebouwde omgeving (NL)
Energie (Overijssel)
Gebouwde omgeving (Overijssel)
Arbeidsmarkt krap
18
19
De meest recente publicatie van de cijfers voor deze subgroepen is uit 2023. De cijfers over alle klimaatbanen laten zien dat de arbeidsmarkt in 2024 zeer krap was. We gaan er daarom van uit dat deze cijfers voor de twee subgroepen voor 2024 geen fundamenteel andere trend zullen vertonen. Krapte arbeidsmarkt in klimaatsectoren.
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 39
BIJLAGE 8:
Geanonimiseerd gespreksverslag feedbackpanel 13 maart Resultaten: #
Respondent
Reactie respondent:
Reactie Berenschot:
1
Respondent 1
Respondent geeft aan dat hij/zij herkent dat de ‘enterprise capabilities’ rondom data, privacy en informatiebeveiliging verdere uitwerking behoeven. Respondent geeft aan dat dit wat hem/haar betreft in het bedrijfsplan kan.
Wij nemen deze aanbeveling gedeeltelijk over. Wij zouden aanbevelen om dit ook vast te leggen in de taken die in het ontwikkelkader worden beschreven. Detaillering kan inderdaad in het bedrijfsplan.
2
Respondent 2
Respondent stelt een verduidelijkende vraag over de interne verantwoordelijkheid voor uitbesteed werk. Hij/zij vraagt zich af in welke fase dit plaatsvindt (de fase van realisatie of van exploitatie).
Wij zullen het antwoord expliciet maken in ons eindrapport. Wij hebben in de sessie aangegeven dat dit in zowel de realisatie als exploitatie gebeurt. Het gaat dan vooral om aanscherping van (financiële) mandaten. Daarnaast hebben we benoemd dat dit ook expliciet gaat om het in huis hebben en houden van technische kennis.
3
Respondent 1
Respondent maakt een opmerking over dat hij/ zij herkent dat er een spanning kan zitten tussen de directeur-bestuurder van het warmtebedrijf als opdrachtgever naar gemeente voor in te huren diensten, maar dat hij/zij het alternatief (namelijk de organisatie geheel loszetten) nog ingewikkelder vindt.
Wij herkennen deze opmerking; dit is in overeenstemming met onze aanbevelingen.
4
Respondent 3
Respondent vindt het uitwerken van een escalatiepad tussen directeur-bestuurder van het warmtebedrijf en de gemeente Deventer bij eventuele onvrede een goede aanbeveling.
Wij zien dit als validatie van onze conclusie en aanbeveling.
5
Respondent 2
Respondent herkent dat hij/zij het toegekende exploitatiebudget krap vindt; hij/zij is benieuwd naar de onderbouwing van de inschatting van Berenschot.
Wij zijn in ons eindrapport transparant over aannames. Daarnaast zullen wij ons Excel-model overdragen aan de gemeente Deventer.
6
Respondent 3
Respondent herkent de conclusie dat het begrote exploitatiebudget waarschijnlijk niet toereikend is.
Wij zien dit als validatie van onze conclusie.
7
Respondent 4
Respondent merkt op dat hij/zij de conclusie dat de arbeidsmarkt krap is spannend vindt, omdat het alternatief (inhuren) ook consequenties heeft voor de snelheid van oprichten van het bedrijf en de eventuele bedrijfscontinuïteit.
Wij herkennen deze opmerking en zullen deze uitwerken in ons eindrapport.
8
Respondent 2
Respondent merkt op dat hij/zij zich afvraagt, gegeven het feit dat de arbeidsmarkt krap is en sommige functies eventueel moeten worden ingehuurd, wat dit voor consequenties voor de inschatting van het nodige exploitatiebudget heeft.
Wij hebben in de inschatting rekening gehouden met medewerkers in loondienst; we zullen daar ook in onze eindrapportage transparant over zijn. Als de gemeente inhuurt, dan zal dit de geschatte kosten opdrijven.
9
Respondent 1
Respondent merkt op dat er, ondanks krapte op de arbeidsmarkt, nog steeds goede mensen starten bij de gemeente Deventer.
Wij zien dit als validatie van onze conclusie dat de arbeidsmarkt krap is, maar dat de gemeente Deventer ook een stevige positie op de arbeidsmarkt heeft.
10 Respondent 2
Respondent merkt op dat hij/zij zich in de algemeen gepresenteerde conclusies herkent.
Wij zien dit als validatie voor de gepresenteerde conclusies.
11
Respondent merkt op dat hij/zij het mooi vindt dat de gemeente Deventer zo open en transparant handelt en geeft daarvoor een compliment aan de gemeente.
Wij delen dit compliment voor de gemeente Deventer.
Respondent 5
74842 | Second opinion publiek warmtebedrijf Deventer | RAPPORT | 40
Aanwezigen: •
Ambtelijk opdrachtgever second opinion
•
Businessarchitect (IT)
•
Businesscontroller gemeente Deventer
•
Chief information officer
•
Concerncontroller gemeente Deventer
•
Directeur wooncorporatie Rentree
•
Financieel adviseur
•
Gemeentesecretaris
•
Procesregisseur wijkaanpak
•
Projectmanager
•
Teammanager PRO Energietransitie & Leefomgeving
•
Wethouder Financiën
Aanwezigen zijn gesorteerd op alfabetische volgorde van functienaam. Hieraan kan niet worden afgelezen welke respondent welke reactie heeft gegeven.
‘WIJ ZIJN BERENSCHOT, GRONDLEGGER VAN VOORUITGANG’ Nederland is continu in ontwikkeling. Maatschappelijk, economisch en organisatorisch verandert er veel. Al ruim 85 jaar volgen wij als adviesbureau deze ontwikkelingen op de voet en werken we aan een vooruitstrevende samenleving. De behoefte om iets fundamenteels te betekenen voor mens en maatschappij zit in onze genen. Met onze adviezen en oplossingen hebben we dan ook actief meegebouwd aan het Nederland van vandaag. Altijd op zoek naar duurzame vooruitgang. Alles wat we doen is onderzocht, onderbouwd en vanuit meerdere invalshoeken bekeken. Zo komen we tot gefundeerde adviezen en slimme oplossingen. Die zijn op het eerste gezicht misschien niet altijd de meest voor de hand liggende. Juist deze eigenzinnigheid maakt ons uniek. Daarbij zijn we niet van symptoombestrijding. En gaan pas naar huis als het is opgelost.
Berenschot Groep B.V. Van Deventerlaan 31-51, 3528 AG Utrecht Postbus 8039, 3503 RA Utrecht 030 2 916 916 www.berenschot.nl