RIS325380 Bijlage P0406 Eindrapport 60+ in Den Haag

leeftijdseisen gesteld aan kandidaten. Er wordt dan bijvoorbeeld in de vacaturetekst benoemd

dat het bedrijf zoekt naar een jong persoon, iemand die nog student is of iemand die niet meer

dan twee jaar ervaring heeft. 9 Vaker wordt dit niet letterlijk gezegd in de vacaturetekst, maar

hebben mensen de indruk dat zij worden gediscrimineerd op basis van hun leeftijd. In 2024 had

57% van de mensen in de leeftijd van 57-65 die de afgelopen twee jaar hebben gesolliciteerd het gevoel dat hun leeftijd invloed had op hun sollicitatie. 10

Leeftijdsdiscriminatie gaat verder dan een vermoeden: onderzoek toont aan dat ouderen die hun baan verliezen moeilijker weer aan het werk komen dan mensen die jonger zijn. 11

Andriessen, I., Hoegen Dijkhof, J., Torre, A. van der, A., Berg, E. van der, E., Pulles, I., Iedema, J., & Voogd Hamelink, M. de (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. 8 Oude Mulders, J. (2020). ’Leeftijdsdiscriminatie ervaren door oudere werknemers’, in Demos (36)8, p. 8. 9 Fokkens, A. & Beukeboom, C.J. (2020).Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten: Een herhaalde geautomatiseerde inhoudsanalyse naar verboden leeftijd-gerelateerd taalgebruik in vacatureteksten uit 2017 en 2019. Rapport in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens. Amsterdam : Vrije Universiteit Amsterdam - afdeling Communicatiewetenschap. 10 CBS. (2025). Kansenongelijkheid in Nederland 2024: opvattingen en ervaringen. 11 Michiels, J. (2023). Welke niet-werkenden hebben de grootste kans op werk?. CBS. 7

27

Werkgevers zijn terughoudend om ouderen in dienst te nemen. Dit ligt niet aan een hoger

gevraagd inkomen. Zelfs als ouderen een lagere inkomenseis stellen, stijgt hun kans op het vinden van een baan niet. 12

Werkzoekende 60-plussers hebben dus op de arbeidsmarkt te maken met leeftijdsdiscriminatie.

Niet alle werkgevers staan open voor de doelgroep. De geïnterviewde werkgevers zijn dus niet

representatief voor de alle werkgevers in Den Haag. De geinterviewde werkgevers hebben

immers een 60-plusser uit de bijstand in dienst genomen. Het is van belang hier rekening mee te houden bij het lezen van de volgende paragrafen. We bespreken de mogelijkheden en

belemmeringen die de geïnterviewde werkgevers zien voor de doelgroep, maar we weten dat een deel van de werkgevers überhaupt niet openstaan voor het aannemen van de doelgroep.

3.3

Mogelijkheden De geïnterviewde werkgevers zijn veelal heel positief over de doelgroep. Ze vinden het vaak een heel prettige doelgroep om mee te werken en zijn blij met hun medewerkers uit de doelgroep. Ze zien veel voordelen en mogelijkheden van de doelgroep. “Als het aan mij lag had ik alleen maar 60-plussers in dienst" Zoals benoemd in de vorige paragraaf staan niet alle werkgevers open voor deze doelgroep.

Het is belangrijk om er rekening mee te houden dat zowel de geïnterviewde werkgevers als 60plussers met wie zij contact hebben niet representatief zijn voor de gehele groep.

Ervaring

Het aspect dat werkgevers het vaakst noemen als het gaat om de mogelijkheden van de

doelgroep is hun ervaring. Het gaat dan om zowel generieke werkervaring als sectorspecifieke ervaring. Generieke werkervaring zorgt er bij de doelgroep voor dat hun

werknemersvaardigheden op orde zijn: ze komen op tijd, kunnen professioneel communiceren, hebben verantwoordelijkheidsgevoel en weten wat hun rol is. Door deze ervaring, zo vertellen geïnterviewde werkgevers, is deze doelgroep vaak betrouwbaar. Ze komen afspraken na en

doen hun werk goed. Daarbij brengen ze soms ook sectorspecifieke ervaring mee. Ze hebben

dan waardevolle kennis en vaardigheden binnen een sector, denk aan mensen die jarenlang in de ICT of als schilder hebben gewerkt en nu vergelijkbaar werk gaan doen.

“Ze doen het vaak beter dan jongeren, ze nemen het werk serieus en zijn gemotiveerd. Ze zijn betrouwbaarder en hebben meer ervaring, dat merk je in de werknemersvaardigheden.”

Motivatie en arbeidsethos

Volgens veel geïnterviewde werkgevers is de doelgroep erg gemotiveerd: ze weten wat ze

willen en willen daar ook echt voor gaan. Hierdoor zetten ze zich op de werkvloer goed in. Dit is gerelateerd aan hun arbeidsethos. Veel geïnterviewde werkgevers zijn erg positief over de

Schippers, J. J., & Vlasblom, J. D. (2019). Werkloze ouderen weer aan het werk? Het effect van reserveringsloon en zoekintensiteit. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 35(1), 6-25.

12

28

arbeidsethos van de groep. Werkgevers vertellen dat die goede arbeidsethos deels aan hun

motivatie ligt, maar ook aan hun generatie. Deze mensen komen volgens geïnterviewde werkgevers uit een generatie met een andere blik op werk dan de mensen uit jongere

generaties die de werkgevers tegenkomen. Ze hebben het gevoel dat deze doelgroep harder

wil werken, begrijpt dat “je soms ook wat voor je werkgever moet doen in plaats van alleen maar andersom” en “ je niet altijd om 17.00 het licht uit doet, maar werkt tot het werk klaar is”. Deze

arbeidsethos zien veel geïnterviewde werkgevers als een voordeel van 60-plussers.

Loyaliteit

Geïnterviewde werkgevers zijn ook vaak positief over de loyaliteit van de doelgroep. De 60-

plussers zijn volgens hen vaak op zoek naar een plek waar ze tot hun pensioen willen werken. Dit maakt ze een loyale groep, werkgevers kunnen ervan op aan dat ze voor een aantal jaar een goede werknemer in huis halen. Deze loyaliteit geldt ook binnen het bedrijf, de groep heeft

vaak ook binnen het bedrijf niet meer de ambitie om snel door te willen groeien naar andere

functies of salarissen. Ze zijn vaak tevreden op de plek waar ze zitten en willen dat werk tot hun pensioen doen.

“60-plussers zijn meer honkvast in de laatste periode van hun carrière, ze willen nog 3-4 jaar op een leuke plek werken en denken daarna niet telkens ‘ik ga nog hoppen’”.

Balans in het team en overwicht

60-plussers kunnen in een team zorgen voor een bepaalde balans volgens de geïnterviewde

werkgevers. Over het algemeen is de groep wat rustiger en stabieler, wat positief kan zijn voor

de balans binnen het team, juist als er verder veel jongere werknemers werken. Sommige

geïnterviewde werkgevers noemen deze balans in het team als voordeel van het aannemen van 60-plussers.

“Ze kunnen onwijze toegevoegde waarde hebben voor een stuk rust in het team. We hebben

best jonge teams op sommige locaties, dan krijgen 60-plussers een opa-/oma-achtige rol, waarbij ze zorgen voor hun collega’s. Als sommige jongeren nog moeilijk vinden om emoties in toom te

houden, daar kunnen ze ook een rol in spelen. Je brengt een soort levenservaring en wijsheid in je team, wat absoluut een toegevoegde waarde heeft.”

Daaraan gerelateerd is het overwicht wat 60-plussers vaak hebben op hun omgeving.

Geïnterviewde werkgevers vertellen dat het overwicht van 60-plussers er in het team voor kan

zorgen dat kleine conflicten makkelijk zijn opgelost omdat jongere collega’s luisteren naar de oudere collega’s. Ook voor het uitvoeren van het werk kan dit overwicht positief zijn.

Bijvoorbeeld bij werk waar medewerkers te maken krijgen met klanten kunnen 60-plussers lastige klanten soms relatief makkelijk kalmeren door hun overwicht.

3.4

Belemmeringen Zoals benoemd zijn de geïnterviewde werkgevers overwegend positief over de doelgroep. Toch noemen ze ook een aantal belemmeringen die het voor hen lastiger maken om de doelgroep in

dienst te nemen of houden. Tijdens de interviews is gevraagd naar zowel de belemmeringen die ze in de praktijk tegenkomen met de 60-plusser(s) die bij hen in dienst zijn als naar mogelijke

29

hypothetische belemmeringen die ze zouden kunnen ervaren als er een nieuwe 60-plusser vanuit de gemeente zou worden aangeboden.

Digitale vaardigheden

Geïnterviewde werkgevers vertellen dat sommige 60-plussers weinig digitaal vaardig zijn. Digitale vaardigheden zijn voor bijna al het werk in zekere mate noodzakelijk. Ook een

orderpicker bijvoorbeeld werkt met een digitaal apparaat wat opdrachten geeft en waarin kan

worden aangeklikt of een opdracht afgerond is. In een winkel moet een 60-plusser het

kassasysteem begrijpen en vaak zijn ook basisvaardigheden nodig met bijvoorbeeld het lezen,

opstellen en verzenden van e-mails en het bewerken van online agenda’s. Geïnterviewde

werkgevers vertellen dat 60-plussers hiermee relatief vaak moeite hebben. Het kost werkgevers

dan veel tijd om uit te leggen hoe het systeem werkt. Geïnterviewde werkgevers noemen dit als belemmering voor zowel de 60-plussers die ze in dienst hebben als voor het aannemen van meer 60-plussers.

“Wat we ook wel soms merken is dat het gebruik van de moderne technologie, computer

gebruik, dan loop je bij 60-plussers nog wel eens tegenaan dat ze daar niet helemaal in zijn

meegegaan de laatste jaren. Lastig om die zo ver te krijgen. We gaan liever voor 55-plus, die

hebben wat meer kans dat ze daar in hun vorige carrière verder mee zijn gekomen. Ze hoeven niet te kunnen programmeren, maar basic Windows dat is toch wel handig.”

Kosten: salaris en uitval

Meerdere geïnterviewde werkgevers benoemen kosten als belemmering voor de doelgroep. Door hun werkervaring krijgen de 60-plussers die de werkgevers in dienst hebben vaak een

hoger salaris. Daarnaast vertellen sommige geïnterviewde werkgevers dat er meer kans is op uitval bij deze groep, wat ook kan zorgen voor hoge kosten vanwege loondoorbetaling bij

ziekte. Geïnterviewde werkgevers vertellen dat de salariskosten minder belemmerend zijn dan

de kans op uitval. De kosten voor salaris zijn ingecalculeerd en, zo vertellen werkgevers, 60-

plussers zijn hun hogere salaris door hun ervaring vaak ook waard. De kans op uitval is echter een onzekerheid en met name voor kleinere werkgevers kunnen de kosten relatief hoog zijn.

Geïnterviewde werkgevers ervaren daarom de kans op uitval vaak als grotere belemmering.

Fysieke belastbaarheid en werktempo

Sommige geïnterviewde werkgevers vertellen dat de fysieke belastbaarheid van 60-plussers

voor hen een belemmering kan zijn. 60-plussers kunnen soms door hun fysieke belastbaarheid

niet alle werkzaamheden binnen een bedrijf verrichten. Dit kan voor geïnterviewde werkgevers

een belemmering zijn om een 60-plusser aan te nemen: ze zijn immers minder flexibel inzetbaar

of er zijn simpelweg te weinig niet-fysieke taken in een bedrijf. Al vertellen veel werkgevers daar ook bij dat dit persoonsafhankelijk is, ze staan wel open voor een 60-plusser die wél fysieke taken kan uitvoeren.

Het werktempo van 60-plussers ligt volgens sommige geïnterviewde werkgevers wat lager dan

bij een gemiddelde werknemer. Hierdoor is het soms voor de doelgroep niet haalbaar bepaalde

werkzaamheden uit te voeren waar een strak tijdsritme in zit. Dit betekent voor sommige

geïnterviewde werkgevers dat 60-plussers niet op elke afdeling ingezet worden. Daarnaast kan

het voor 60-plussers ook langer duren om iets nieuws te leren, waardoor de inwerkperiode soms langer is volgens geïnterviewde werkgevers.

30

Investering voor relatief korte periode

Sommige geïnterviewde werkgevers twijfelen om te investeren in de doelgroep omdat ze nog maar voor relatief korte tijd in dienst zullen zijn. Het verschilt per werkgever wat kort wordt

gevonden: waar de één twee jaar een lange stabiele periode vindt, vindt de ander twee jaar

eigenlijk te kort. Werkgevers die deze periode kort vinden vragen zich af of het de investering van inwerken en begeleiding waard is als de 60-plusser al weer snel uit dienst gaat.

Dit geldt vooral voor werkgevers waar werknemers een specifiek certificaat of een specifieke opleiding nodig hebben. De opleiding of het certificaat vraagt dan van de werkgever een relatief grote investering die soms pas na een aantal jaar is uitbetaald. Een geïnterviewde

werkgever vertelt bijvoorbeeld dat iemand minstens drie jaar bij hen in dienst moet zijn voordat het de investering waard is. Dit betekent dat sommige werkgevers vanwege de

opleidingskosten 60-plussers die dichterbij hun pensioenleeftijd zitten geen kans willen geven. “De opleidingskosten zijn nog wel een ding, werknemers moeten een certificaat halen. Zeker

voor ouderen die een tijd thuiszitten en weer in de schoolbanken moeten om theorie te leren, en in het gareel moeten gaan lopen, dat is voor ons wel onzeker of dat gaat. En als ze dan ook weer snel weg zijn, dan is het het voor ons niet waard. Dat stuk geld daarin is soms wel lastig.”

3.5

Ondersteuningsbehoefte Over het algemeen zijn de geïnterviewde werkgevers erg positief over de ondersteuning vanuit

de gemeente. Ze vinden het voornamelijk erg prettig dat ze een vast contactpersoon hebben en vinden ook dat hun contactpersoon hen goed helpt. Daarbij zijn de meeste werkgevers te

spreken over de financiële ondersteuning die voor de doelgroep 60-plussers beschikbaar is. De meeste geïnterviewde werkgevers krijgen loonkostensubsidie en een no-risk polis voor deze

doelgroep. Voornamelijk de no-risk polis is volgens geïnterviewde werkgevers erg van belang.

De financiële middelen zijn voor de meeste geïnterviewde werkgevers randvoorwaardelijk. Het

is voor hen wel noodzakelijk, maar meestal niet de (enige) reden voor het aannemen van de 60plusser(s) die ze in dienst hebben.

Wat geïnterviewde werkgevers soms missen in de dienstverlening van de gemeente is (meer) mogelijkheid voor het bekostigen van cursussen of opleidingen die nodig zijn voor het werk. Zoals benoemd in 3.4 zijn de opleidingskosten vanwege de relatief korte tijd die 60-plussers

nog werken soms een belemmering voor werkgevers. Het zou hen helpen als de gemeente hen

(meer) zou kunnen ondersteunen bij het bieden van opleidingen. Dit kan gaan om vakspecifieke opleidingen, bijvoorbeeld een certificaat als taxichauffeur, kennis van ICT-systemen of opleiding

tot schilder. Werkgevers vertellen dat ze 60-plussers eerder zouden aannemen als de gemeente (een deel) van deze opleidingen voor 60-plussers zou bekostigen. Daarbij vertellen sommige

werkgevers ook dat ze het fijn zouden vinden als de gemeente meer generalistische cursussen voor 60-plussers zou bieden, voornamelijk in digitale vaardigheden 13. Zo zouden zij, zo is het

13

De gemeente biedt dit soort cursussen, maar die zijn blijkbaar bij werkgevers niet altijd bekend.

31

idee, een 60-plusser krijgen die al over basis computervaardigheden beschikt en hoeven ze daar niet meer zelf in te investeren.

Daarnaast vertellen sommige werkgevers tijdens de interviews dat ze het prettig zouden vinden als de ondersteuning vanuit de gemeente langer voortduurt. Nu geldt de (financiële)

ondersteuning waar ze recht op hebben vaak voor maximaal 2 jaar. Werkgevers vertellen dat het voor hen na die 2 jaar niet altijd haalbaar is om een 60-plusser een baan te blijven bieden. De 60-plusser verliest dus de baan en de werkgever moet weer op zoek naar iemand nieuws.

Sommige werkgevers vragen zich af waarom de financiële ondersteuning voor de doelgroep

niet tot aan het pensioen kan gelden. Zo kunnen zij de doelgroep tot hun pensioen een baan bieden.

32

De match: ervaringen van professionals In dit hoofdstuk gaan we in op de ondersteuning van de gemeente: wat zijn de ervaringen van case- en accountmanagers met het begeleiden van 60-plussers en de match met werkgevers? We hebben niet met een representatieve groep professionals gesproken. De ervaringen in dit hoofdstuk dienen dan ook ter inkleuring en duiding van de resultaten en zijn niet per se representatief voor de ervaringen van alle professionals. In het kort •

De begeleiding van de doelgroep is volgens casemanagers vaak intensief. De doelgroep

heeft vaak meerdere gesprekken en veel tijd nodig voordat er iets bij hen verandert.

Casemanagers hebben hier niet altijd tijd voor, wat ervoor kan zorgen dat de groep met rust wordt gelaten. •

60-plussers hebben vaak al meerdere trajecten via de gemeente gevolgd en zijn vaak van

casemanager gewisseld. Door de wisselingen en het gebrek aan intensieve begeleiding is er geen goed beeld van een 60-plusser in de bijstand en waarmee die geholpen zou zijn. •

Casemanagers vertellen dat de persoonlijke verwachtingen van henzelf en hun collega’s

mede bepalend zijn voor de mate waarin 60-plussers worden begeleid naar werk. Door de verwachtingen van sommige casemanagers krijgen 60-plussers niet altijd de optimale begeleiding. •

Accountmanagers vertellen dat ze maar weinig 60-plussers in hun caseload hebben. Deze

60-plussers hebben vaak te maken met gezondheidsproblemen wat het lastig maakt om ze op bepaalde banen te plaatsen.

33

•

De meeste accountmanagers laten 60-plussers standaard opnemen in het

doelgroepregister. Zo kunnen werkgevers loonkostensubsidie en een no-risk polis krijgen. •

60-plussers werden veel geplaatst met STiP-banen, maar sinds de doelgroep die in

aanmerking komt voor die banen breder is geworden hebben accountmanagers het gevoel dat 60-plussers minder snel aan de bak komen.

4.1

Ervaringen van casemanagers met de begeleiding Voor de geïnterviewde casemanagers is de begeleiding van deze groep intensief. Ze vertellen

dat als ze met 60-plussers iets willen bereiken dit veel tijd kost. De groep heeft vaak al lang een bijstandsuitkering en er spelen problemen op meerdere levensterreinen. Daarnaast hebben ze

vaak al eerdere ervaringen met de gemeente die niet altijd positief waren, ze zijn eerder

bijvoorbeeld met rust gelaten of niet goed geholpen. Het kost tijd om weer nieuw vertrouwen

op te bouwen. Ook hebben veel mensen al zo lang dezelfde gewoontes dat ook dit veel tijd kost

om aan te passen. Betaald werk is dan ook vaak (op de korte termijn) geen haalbaar perspectief. De begeleiding van de doelgroep kost echter zoveel investering dat casemanagers de groep soms met rust laten. Ze hebben geen tijd om uitgebreid met hen aan de slag te gaan. Ze

hebben naar eigen zeggen te maken met doelen zoals het aantal mensen dat ze hebben

gesproken en het aantal uitgestroomde personen. Het intensief begeleiden van mensen voor wie uitstroom wellicht geen haalbaar perspectief is past niet goed binnen deze doelen. De

voorkeur gaat dan naar mensen die sneller zouden kunnen uitstromen en meer kansen op de arbeidsmarkt hebben.

“Mensen zijn lang in een hoekje gezet. We spreken ze maar eens in de 2 jaar. Er is ze in het

verleden door de gemeente verteld: ‘het is niks, het wordt niks, het gaat nooit wat worden’. Nu

komen wij die zeggen ‘nu moet je aan het werk’, en dan zeggen ze: ‘Waar was je 10 jaar geleden toen ik graag wilde?’ “

Soms wordt er wel actief ingezet op deze groep. Het Gelijkwaardig Meedoen Lab heeft

groepsactiviteiten georganiseerd die specifiek zijn gericht op een oudere doelgroep. Deze

activiteiten zijn niet direct gefocust op werk, maar op vitaliteit, het opbouwen van een sociaal

netwerk en mensen weer in beweging krijgen. Dit soort kleinere stapjes zijn voor de groep vaak passend volgens casemanagers. De instrumenten die de geïnterviewde casemanagers voor 60-

plussers inzetten zijn vergelijkbaar met de instrumenten die ze inzetten voor de rest van hun caseload. Ze zetten vaak Maatschappelijk Fit- en Werkfit trajecten in om

werknemersvaardigheden te vergroten en werkontwikkeltrajecten voor de vakvaardigheden. Er zijn ook verschillende cursussen beschikbaar, zoals trainingen in computervaardigheden, Nederlandse taal of solliciteren.

Casemanagers vertellen dat ze voor 60-plussers in de tijd dat ze een uitkering van de gemeente ontvangen vaak ook al trajecten hebben ingezet. 60-plussers hebben dan al deelgenomen aan meerdere trajecten, maar dat heeft niet geleid tot een baan. Het komt ook veel voor dat 60-

plussers binnen de gemeente van de ene afdeling naar de andere worden gestuurd en veel

wisselen van casemanager. Ze beginnen dan bijvoorbeeld bij Participatie en hun casemanager denkt dat na een cursus de afstand tot de arbeidsmarkt genoeg is verkleind voor doorstroom

naar I&A. Bij I&A volgt iemand nog een traject, maar ook na dit traject is de afstand tot de

34

arbeidsmarkt toch nog te groot dus gaan ze weer terug naar Participatie. Tussen trajecten en contact met een casemanager zit vaak veel tijd en daarbij wisselen casemanagers met enige

regelmaat. Er is dan niemand die een duidelijke blik heeft op de situatie van de 60-plusser en

niemand die verantwoordelijkheid neemt voor de uiteindelijke ondersteuning van de 60-plusser. Deze situatie is niet uniek voor 60-plussers, maar komt door hun langdurige bijstandsafhankelijkheid wel vaak voor.

“Ze worden rondgepompt binnen de gemeente, we zijn een draaideur voor de kandidaat, ze worden van het kastje naar de muur gestuurd. Soms worden ze bijvoorbeeld jarenlang niet

gebeld en dan komen ze bij ons en willen we van alles van ze, of ze hebben al trajecten gedaan” Casemanagers vertellen dat de persoonlijke verwachtingen van henzelf en hun collega’s mede bepalend zijn voor de mate waarin 60-plussers worden begeleid naar werk. Als een

casemanager het idee heeft dat een 60-plusser geen werk meer zal vinden dan zet deze

casemanager vaak ook minder begeleiding in. Deze persoonlijke verwachtingen kunnen tussen casemanagers uiteen lopen. Dit kan bij overdracht naar andere domeinen en tussen directe collega’s voor spanning zorgen. Deze spanning tussen verschillende verwachtingen kan het volgens casemanagers nog lastiger maken om de doelgroep te begeleiden.

“Ik denk dat er heel veel bij ons ligt. De kijk van ons als casemanager op 60-plus is ook heel

verschillend. Als ik vind dat iedereen gelijke kansen heeft, dan heeft dat ook invloed op mijn

caseload; dan steek ik overal net zoveel energie in. Maar veel collega's denken: ‘die is al 60, dus

daar doe ik niks meer mee’. Van onze kant zorgt het er ook voor dat niet iedereen gestimuleerd wordt zoals zou kunnen.”

Als het wel lukt om 60-plussers te plaatsen is dat meestal op een parttime baan, meer is vaak

niet haalbaar voor de groep volgens casemanagers. Dit betekent dat ze ook met een baan vaak bijstandsafhankelijk blijven en beperkte financiële voordelen ervaren van het hebben van werk.

Dit kan demotiverend zijn voor de doelgroep waardoor ze of minder motivatie hebben om werk te zoeken of minder motivatie hebben om het werk te behouden.

4.2

Ervaringen van accountmanagers met de begeleiding Accountmanagers vertellen dat zij vaak maar heel weinig 60-plussers in hun caseload hebben.

Over het algemeen krijgen de 60-plussers in de bijstand überhaupt geen directe bemiddeling

naar werk omdat de afstand tot de arbeidsmarkt te groot is. Ook de 60-plussers die

accountmanagers wel in hun caseload krijgen zijn vaak moeilijk te bemiddelen volgens

accountmanagers. De accountmanagers bevestigen het beeld dat er bij 60-plussers vaak gezondheidsproblemen spelen wat een deel van de banen die zij beschikbaar hebben ongeschikt maakt voor de doelgroep. Ook bevestigen ze dat verouderde kennis en

taalproblemen vaak belemmeringen aan de kant van de doelgroep zijn. Bij werkgevers is angst

voor ziekteverzuim een belemmerende factor die veel voorkomt volgens accountmanagers,

maar dit kunnen ze met een no-risk polis goed oplossen.

“Het aantal 60-plussers dat bij I&A in beeld is is niet veel, mensen zitten daar omdat ze

gemotiveerd zijn en er naar verhouding weinig belemmeringen zijn. De meeste zitten bij 35

Participatie, die zijn bijna niet in beeld bij de gemeente. De mensen die mondjesmaat wel onze kant uitkomen en dat zijn er niet zoveel, zijn ook niet altijd makkelijk te plaatsen.”

Om het makkelijker te maken 60-plussers te plaatsen laten de meeste accountmanagers 60-

plussers standaard in het doelgroepregister opnemen. Zo krijgen werkgevers extra financiële

voordelen (loonkostensubsidie en een no-risk polis) als ze de groep in dienst nemen. Volgens

accountmanagers zijn deze voordelen vaak nodig om werkgevers te overtuigen de doelgroep

een kans te geven. Daarbij vertellen ze dat 60-plussers door hun gezondheidsproblemen vaak ook passen in het doelgroepregister.

Ook worden veel 60-plussers geplaatst met STiP-banen. STiP banen zijn in eerste instantie

bedacht om mensen van 56 jaar en ouder met een bijstandsuitkering aan het werk te helpen.

Het idee is dat werkgevers voor deze doelgroep een baan creëren met extra werk dat nu blijft liggen en daar begeleiding bij bieden. De werkgever krijgt vanuit de gemeente begeleiding,

loonkostensubsidie en een no-risk polis. Deze banen zijn expliciet bedoeld als ervaringsplekken

in additionele functies en zijn dan ook voor maximaal twee jaar. In de loop van de tijd zijn STiP

banen breder ingezet voor iedereen die langdurig bijstandsafhankelijk is. Door deze verruiming

hebben sommige accountmanagers het idee dat STiP banen nu voor zoveel mensen worden

ingezet dat 60-plussers niet altijd meer een kans krijgen, terwijl het concept origineel voor hen bedoeld was.

36

Aanbevelingen

In dit hoofdstuk geven we aanbevelingen voor hoe de gemeente zowel werkgevers als 60-plussers beter zou kunnen ondersteunen. In het kort •

Er zijn in de bijstand veel 60-plussers met een grote afstand tot de arbeidsmarkt voor wie

uitstroom op de korte termijn niet haalbaar is. Er is ook een kleinere groep met een kleinere afstand tot de arbeidsmarkt voor wie betaald werk en uitstroom wel haalbare perspectieven zijn. De gemeente moet een keuze maken of en in welke groep ze willen investeren. De groepen hebben namelijk andere ondersteuningsbehoeften. o

Als de gemeente wil investeren in de groep met een grote afstand tot de

arbeidsmarkt is het belangrijk ruimte te creëren bij de casemanagers voor de begeleiding van de groep. Hiervoor zijn kleine caseload en een heldere doelstelling belangrijke voorwaarden.

o

Voor de groep met een kleinere afstand tot de arbeidsmarkt kunnen een

opleidingsbudget, wervingsinspanningen voor minder fysiek belastend en maatschappelijk relevant werk, jobcarving en langdurige ondersteuning uitkomsten bieden.

•

Onafhankelijk van de keuze voor een doelgroep is het van belang in te zetten op preventie. Voor 60-plussers die in hun leven weinig hebben gewerkt is de afstand tot de arbeidsmarkt steeds groter geworden. Het loont om deze situatie te voorkomen door bij instroom in de bijstand passende ondersteuning te bieden en eventueel in te zetten op de duurzame inzetbaarheid van mensen met fysiek belastende beroepen.

5.1

Verschillende groepen Er zijn veel 60-plussers met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De vraag is of de gemeente in deze groep wil investeren, ook als betaald werk voor hen niet (direct) een haalbaar

perspectief is. Er zijn ook 60-plussers die niet zo’n grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Dit

is een kleinere groep. Ook hier kan de gemeente in investeren. We hebben de aanbevelingen

opgedeeld in aparte aanbevelingen voor de groepen met grotere en kleinere afstanden tot de

arbeidsmarkt, omdat de groepen niet per se door dezelfde dingen geholpen zijn. De gemeente moet een keuze maken of en in welke groep ze willen investeren.

De afbakening van de doelgroep is voor beide groepen van belang. We hebben in dit rapport gefocust op 60-plussers, maar ook van veel geïnterviewden gehoord dat er weinig verschil is

tussen 60-plussers en 55- of 50-plussers. Ze hebben vaak allemaal te maken met vergelijkbare problematiek. Als er specifieke begeleiding of regelingen voor de doelgroep komt is het

belangrijk een keuze te maken over de afbakening van de doelgroep. Hierbij moet ook rekening worden gehouden met het perspectief van werkgevers: het kan voor hen verwarrend zijn als er voor verschillende doelgroepen verschillende regelingen beschikbaar zijn.

5.2

Investeringen in de groep met een grote afstand tot de arbeidsmarkt De eerste vraag die de gemeente zich zou moeten stellen is of ze willen investeren in deze doelgroep. We weten dat dit een doelgroep is die moeilijk aan het werk komt en voor wie

uitstroom uit de bijstand op de korte termijn niet haalbaar is. Andere vormen van participatie zijn wel haalbaar en kunnen ook preventief werken om bijvoorbeeld gezondheidsproblemen en

eenzaamheid te voorkomen. Dit vraagt wel intensieve begeleiding en dus een grote investering. De vraag is of de gemeente deze investering wil en kan doen.

Deze investering kan wel een grote impact hebben. Het gaat dan zoals benoemd om

bijvoorbeeld preventie van gezondheidsproblemen of eenzaamheid. Daarbij kunnen 60-

plussers ook een verandering in hun systeem in gang zetten. Volgens casemanagers zitten de 60-plussers die nooit hebben gewerkt vaak in een systeem waarin het “normaal” is om niet te

werken. Ze hebben bijvoorbeeld een partner die niet werkt en veel thuis zit en ook hun kinderen werken niet. Juist door 60-plussers te helpen met (vrijwilligers)werk of andere vormen van

participatie kan er iets veranderen in het hele systeem. De 60-plussers heeft ook impact op de partner en (klein)kinderen. De impact van de begeleiding gaat dan verder dan alleen de 60plusser zelf.

Als de gemeente de keuze maakt te investeren in deze doelgroep is het belangrijk daar ook

expliciet op in te zetten. Er zijn twee belangrijke voorwaarden om deze investering mogelijk te maken. •

Ten eerste is het van belang dat casemanagers een kleinere caseload hebben zodat ze

meer tijd hebben om in de doelgroep te investeren. Het gaat hierbij niet om standaard

procedures of instrumenten om in te zetten maar om de best passende begeleiding voor de specifieke persoon. Daarvoor moet een casemanager een 60-plusser eerst leren kennen. Er

38

is tijd nodig om een vertrouwensband op te bouwen. Daarbij kost het tijd voordat een 60plusser die al lang dezelfde gewoontes heeft, hier iets in kan veranderen. De begeleiding

kost dus veel tijd en is intensief. Er moet ruimte worden gecreëerd bij de casemanagers om deze groep te begeleiden.

•

Ook moet het doel van de begeleiding helder zijn: het gaat niet om uitstroom uit de

bijstand, maar om meer participeren in de samenleving. Uitstroom uit de bijstand is voor deze groep op de korte termijn geen haalbaar perspectief. Het doel van de begeleiding moet daarbij aansluiten zodat casemanagers zich vrij voelen de meest passende begeleiding voor de huidige situatie van de 60-plusser in te zetten.

5.3

Investeringen in de groep met een kleinere afstand tot de arbeidsmarkt De gemeente kan er ook voor kiezen in te zetten op de groep 60-plussers met een kleinere

afstand tot de arbeidsmarkt. Dit is een veel kleinere groep, maar investering in deze groep kan wel sneller leiden tot betaald werk en eventueel ook uitstroom uit de bijstand.

Deze groep heeft op de arbeidsmarkt te maken met leeftijdsdiscriminatie door werkgevers.

Werkgevers zijn vaak risicomijdend vanwege de hogere (gepercipieerde) verzuimkans van 60plussers en de kosten die daarmee verbonden zijn. Daarbij kunnen ze ook inschatten dat 60-

plussers een lagere arbeidsproductiviteit of lagere leerbaarheid hebben. Werkgevers hebben vaak, specifiek voor deze doelgroep, extra overtuiging nodig.

Andere manieren waar de gemeente meer op zou kunnen inzetten om te investeren in deze doelgroep zijn hieronder geschreven. •

Een manier om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van de doelgroep is door een

opleidingsbudget beschikbaar te stellen voor 60-plussers. Casemanagers vertellen dat het

STAP-budget 14 goed werkte voor deze groep. Dat gaf hen de kans om zichzelf om te scholen naar een beroep dat wel haalbaar was. Dit kan goed werken voor zowel

werkzoekende als werkende 60-plussers. Bij werkende 60-plussers kan het ook een preventieve werking hebben.

•

Ook kan de gemeente de werkgever ondersteunen bij het opleiden van 60-plussers die net

vanuit de bijstand zijn ingestroomd. Dit is voornamelijk relevant voor werkgevers in sectoren waar een specifieke opleiding of certificaat voor nodig is, zoals taxichauffeur. De gemeente kan (een deel van) de kosten voor de opleiding betalen zodat de werkgever deze investering niet hoeft te doen. •

Veel banen die beschikbaar zijn via de werkgeversdienstverlening sluiten niet goed aan bij de mogelijkheden van de groep. De werkgeversdienstverlening heeft veel fysiek zware

banen beschikbaar die voor deze doelgroep niet haalbaar zijn. De gemeente kan meer

inzetten op jobcarving en functiecreatie om geschikte functies voor 60-plussers te creëren.

Het STAP-budget (Stimulering Arbeidsmarkt Positie) was een subsidie vanuit de Rijksoverheid voor werkenden en werkzoekenden om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Vanuit het STAP-budget konden mensen maximaal € 1.000 euro per jaar aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Sinds 1 januari 2024 is dit niet meer mogelijk.

14

39

Ook kan de gemeente een wervingsinspanning doen om geschikte werkgevers te vinden die minder fysiek belastende banen beschikbaar hebben. Wat betreft de inhoud van het

werk hadden veel geïnterviewde 60-plussers behoefte aan maatschappelijke impact. Bij een wervingsinspanning kan de gemeente daar ook rekening mee houden. •

In de motie die aanleiding vormt voor dit onderzoek is gevraagd naar de mogelijkheden

voor een pool met bereidwillige 60-plussers en werkgevers die openstaan voor deze

doelgroep. Geïnterviewde professionals vertellen dat zo’n pool eigenlijk al bestaat: dat zijn de werkgevers bij WGD en de 60-plussers bij I&A. Maar de instroom in de pool van 60-

plussers is laag; de meeste mensen zitten immers bij Participatie vanwege de

belemmeringen die zij ervaren. Daarbij is de werkgeverspool ook niet groot omdat de

werkgevers waar WGD mee samenwerkt vaak geen passende werkzaamheden hebben voor

de doelgroep. Veel werkgevers hebben fysieke werkzaamheden en juist dat is voor deze doelgroep vaak niet passend. Een pool lijkt dus niet de best passende manier om in te

zetten op de doelgroep. Er liggen wel kansen in het aanpassen van de werkzaamheden die werkgevers beschikbaar hebben. Het gaat dan om additionele arbeid met parttime banen.

Dit biedt Den Haag ook al met STiP banen. Het is van belang om de doelgroep die recht op deze banen heeft duidelijk af te bakenen, zodat de doelgroep die er het meest baat bij

heeft ook aan de beurt komt. Daarnaast is het belangrijk rekening te houden met het feit dat een deel van de mensen met deze parttime banen bijstandsafhankelijk zal blijven.

•

Daarnaast kan het voor werkgevers prettig zijn als de gemeente langdurige ondersteuning biedt voor deze groep. Een STiP baan zou dan bijvoorbeeld voor 60-plussers in plaats van

voor twee jaar tot aan de pensioenleeftijd duren. Werkgevers kunnen zo 60-plussers tot hun pensioen een plekje blijven bieden. Al is het wel de vraag of de extra subsidie na twee jaar

nog nodig is of dat een 60-plusser eigenlijk volwaardig meedraait op een werkvloer. Het is ook mogelijk om per casus te bekijken wat er nodig is.

5.4

Inzet op preventie Onafhankelijk van de keuze voor een doelgroep is het van belang in te zetten op preventie. Daar is de huidige groep 60-plussers in de bijstand wellicht niet bij geholpen, maar het kan wel de

vorming van een toekomstige groep oudere, langdurig bijstandsgerechtigden voorkomen. Om langdurige bijstandsafhankelijkheid te voorkomen is het van belang mensen meteen bij

instroom in de bijstand passende begeleiding te bieden. Dit kan gaan om arbeidstoeleiding,

maar ook om meer algemene ondersteuning richting maatschappelijke participatie. Daarnaast is het van belang de situatie van iemand met een bijstandsuitkering gedurende de tijd in de bijstand zoveel mogelijk te monitoren om te kunnen acteren op het moment dat er

mogelijkheden ontstaan. Wanneer 60-plussers in hun leven weinig hebben gewerkt is de

afstand tot de arbeidsmarkt steeds groter geworden. Het wordt daardoor lastiger hen naar werk te begeleiden. Daarbij is het risico dat ook de afstand tot de maatschappij steeds groter wordt, waardoor ook maatschappelijke participatie steeds lastiger wordt om te bereiken.

40

Bijlage 1:

Gespreksleidraden

Topiclist interviews 60-plussers Den Haag Introductie en voorstellen • Beleidsonderzoekers: een onafhankelijk onderzoeksbureau, niet van de gemeente. • We doen onderzoek naar mensen van 60 jaar of ouder met een bijstandsuitkering in Den Haag. Het doel van dit onderzoek is om de hulp van de gemeente Den Haag voor mensen zoals u te verbeteren. • We maken een verslag, maar het blijft anoniem, niemand zal weten dat u deze antwoorden heeft gegeven. Wat u zegt heeft geen invloed op uw uitkering. • U krijgt aan het eind van het gesprek een VVV-cadeaubon van 25 euro. Persoonlijke situatie • Kunt u iets over uzelf vertellen? • Hoe lang woont u al in Den Haag? • Woont u alleen of woont u met anderen? o Wat doen uw huisgenoten? • Heeft u familie of vrienden in de buurt? Huidige dagelijkse leven • Hoe ziet een gewone dag er voor u uit? • Welke activiteiten doet u zoal? (hobby's, betaald werk, vrijwilligerswerk, verenigingen) • Wat vindt u leuk om te doen? Lukt het ook om dat te doen?Zorgt u voor anderen? • Komt u veel buiten? • Kan u de plekken waar u heen wil goed bereiken? • Zijn er dingen die u graag zou willen doen maar niet kunt? Waarom niet? • Beïnvloedt uw gezondheid wat u dagelijks wel en niet kan doen? • Waar maakt u zich zorgen over? (bijv.

gezondheid, geld, wonen, familie, anders)? Werkverleden • Kunt u vertellen over uw werkverleden? Wat voor werk heeft u in uw leven gedaan? • Wat was uw laatste betaalde baan? Hoe lang heeft u die gedaan? • Hoe kijkt u terug op uw werkende leven? Overgang naar uitkering • Wanneer bent u gestopt met werken? Wat was de aanleiding? • Hoe verliep de overgang van werk naar uitkering voor u? 41

•

Hoe lang heeft u nu een bijstandsuitkering?

Contact met de gemeente • Hoe vaak heeft u contact met de gemeente over uw uitkering? • Hoe verloopt dat contact meestal? (telefonisch, op kantoor, digitaal) • Waar gaat het meestal over in die gesprekken? • Zijn er dingen die de gemeente voor u gedaan heeft die u hebben geholpen? • Heeft u wel eens meegedaan aan activiteiten of trainingen via de gemeente? • Zijn er dingen die u mist in de dienstverlening? • Sommige mensen vinden dat de gemeente hen niet zo goed helpt, andere mensen wel. Wat vindt u van de hulp die u krijgt? Werk: huidige situatie en toekomstperspectief Voor iedereen: Algemene houding ten opzichte van werk • Hoe zou u het vinden om weer (meer) te gaan werken? • Wat zou voor u belangrijk zijn in een baan? • Mist u dingen van het werken? Zo ja, wat vooral? • Denkt u dat u de komende jaren nog betaald werk gaat doen? Waarom wel/niet? Specifiek voor mensen die niet werken • Zou u willen werken als dat zou kunnen? • Wat zou er moeten veranderen om werken mogelijk te maken? • Bent u wel eens benaderd voor werk? Hoe ging dat? Wat vond u daarvan? • Heeft u zelf wel eens gesolliciteerd? Wat waren uw ervaringen? o Als nee: waarom niet? Specifiek voor mensen die gedeeltelijk werken • Kunt u vertellen over het werk dat u nu doet? o Hoeveel uur per week werkt u? o Wat voor werk is het precies? o Hoe bent u aan dit werk gekomen? o Hoe lang doet u dit al? • Hoe bevalt het

werken? o Wat gaat goed? o Wat vindt u het leukst aan uw werk? o Waar loopt u tegenaan? o Hoe is het contact met collega's? o Voelt u zich gewaardeerd op uw werk? • Combinatie werk en uitkering o Hoe ervaart u het combineren van werk met een uitkering? o Is het financieel de moeite waard? o Mensen die en een uitkering krijgt, en toeslagen en inkomen van werk krijgen vinden het soms verwarrend hoe het zit met hun inkomsten, vindt u dat ook of is dat voor u duidelijk?  Weet u goed hoeveel geld u elke maand krijgt? 42

•

o Heeft u ondersteuning gehad bij het regelen van dingen? Toekomst o Zou u meer uren willen werken? Waarom wel/niet? o Zou u ander werk willen doen? o Wat heeft u nodig om (meer) te kunnen blijven werken?

Mogelijkheden en belemmeringen voor werk Persoonlijke factoren • Wat zijn volgens u uw sterke punten als het om werken gaat? • Welke werkervaring of vaardigheden heeft u die nog waardevol kunnen zijn? • Zijn er dingen die werken moeilijk maken voor u? (bijv. gezondheid, energie, concentratie) • Hoe belangrijk is het voor u om nog te werken? Soort werk • Wat voor soort werk zou bij u passen? o Zijn er specifieke banen of sectoren die u denkt dat goed zouden passen? Bijvoorbeeld fysiek werk of juist niet, druk of juist rustiger, met mensen of juist niet? • Wat is belangrijk voor u op een werkplek? • Hoeveel uur per week zou u kunnen en willen werken? • Hoe ver zou u kunnen/willen reizen voor werk? • Op welke tijden kunt u werken? Zijn er tijden waarop u niet kunt? Ondersteuningsbehoefte • • •

Wat zou u nodig hebben om (weer) aan het werk te gaan? Denkt u dat een werkgever rekening zou houden met uw situatie? Zou u behoefte hebben aan: o Een proefperiode? o Extra begeleiding op het werk? o Aanpassingen op de werkplek? o Hulp bij solliciteren? CV opstellen? o Scholing om iets nieuws te leren?

Afronding • Dit waren mijn vragen. Is er nog iets dat u graag wilt vertellen? • Ik wil u hartelijk danken. Kunt u uw adresgegevens doorgeven waarnaar we de VVV-bon kunnen sturen?

43

Topiclist focusgroep casemanagers 60+ Den Haag Introductie en voorstellen onderzoekers

•

•

Introductie onderzoekers

Het doel van dit onderzoek is om inzicht te geven in de bereidwilligheid, mogelijkheden en belemmeringen met betrekking tot betaald werk voor 60-plussers met een bijstandsuitkering in Den Haag.

• •

Wij gaan een verslag maken. Vertrouwelijk. Niemand herkenbaar.

We zijn gevraagd dit onderzoek te doen naar aanleiding van een motie in de raad.

Maar eerst zijn we benieuwd wie jullie zijn en wie de 60-plussers in de bijstand zijn. Voorstelronde Doelgroep: Kunt u wat vertellen over 60-plussers in de bijstand met wie u contact heeft? • • •

Wat zijn hun sterke kanten? o

Werkervaring, motivatie, loyaliteit, kennis, behoeften

o

Taal, fysiek, motivatie,…?

Wat zijn hun belemmeringen?

Als je kijkt naar hun mogelijkheden en belemmeringen, wat voor werk zouden deze mensen kunnen doen (of doen ze nu al)?

•

o

Qua sector, bedrijfsgrootte, aantal uren, ondersteuning op de

o

Is voor de 60-plussers in jullie caseload werk een passend per-

werkvloer, …? spectief?

Kunnen jullie een voorbeeld geven van een 60-plusser in jullie caseload o

Waar heeft die mee te maken?

Ondersteuning/werkwijze: Wat zijn uw ervaringen met de ondersteuning van deze doelgroep? •

Kunt u iets vertellen over uw werkwijze: hoe ondersteunt u 60-plussers in de bijstand? o

•

Hoe begeleidt u deze mensen richting werk?

o

Wat werkt wel en wat werkt niet in uw ervaring met deze doel-

o

Hoe is dat anders dan mensen jonger dan 60 jaar?

o

Merkt u verandering bij 60-plussers door de ondersteuning?

groep?

Hoe reageren 60-plussers op de ondersteuning?

44

•

In hoeverre kunt u alle ondersteuning bieden die deze doelgroep nodig heeft? o

•

Moet u doorverwijzen/samenwerken voor bepaalde vormen van ondersteuning?

Waar zou u behoefte aan hebben bij de ondersteuning van deze doelgroep? o

Qua voorzieningen en instrumenten?

o

Andere mogelijkheden?

o

•

Qua caseload?

Denkt u dat een poule van werknemers en werkgevers die open staan voor deze doelgroep deze doelgroep helpt om werk te vinden? o

o

Waar zou dit aan moeten voldoen om bruikbaar te zijn?

Zijn er andere dingen die u denkt dat deze doelgroep helpt om werk te vinden?

45

Topiclist interviews werkgevers 60+ Den Haag Introductie en voorstellen onderzoekers • Beleidsonderzoekers: een onafhankelijk onderzoeksbureau, niet van de gemeente. • We doen naar aanleiding van een motie in de raad onderzoek naar de mogelijkheden voor betaald werk van mensen van 60 jaar of ouder met een bijstandsuitkering in Den Haag. We zijn benieuwd naar de mogelijkheden en belemmeringen die u ervaart met betrekking tot deze doelgroep. Het doel is om de dienstverlening van de gemeente te verbeteren, zowel voor de 60-plussers zelf als voor u als werkgever. • We maken een anoniem verslag. • Als u wil kan u het onderzoeksrapport ontvangen als het onderzoek is afgerond.

Introductie werkgever • Kunt u zichzelf voorstellen? • Waar werkt u, wat voor soort bedrijf is dat? o Sector o Grootte o Type werkzaamheden Personeel met een afstand tot de arbeidsmarkt • Staat u open voor het aannemen van personeel met een afstand tot de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld mensen die uit de bijstand komen? o Heeft u mensen in dienst met een kwetsbare arbeidsmarktpositie? o Waarom wel/niet? • Zo ja, wat voor werkzaamheden zouden zij in uw bedrijf kunnen verrichten? • Zo nee, wat belemmert u bij het aannemen van personeel met een afstand tot de arbeidsmarkt? • Waar zou de gemeente u bij kunnen ondersteunen? 60-plussers specifiek • En staat u open voor het aannemen van 60-plussers met een afstand tot de arbeidsmarkt? o Heeft u deze doelgroep in dienst? o Waarom wel/niet o Heeft u eerdere ervaringen met 60-plussers op de werkvloer? o Als u de doelgroep in dienst heeft (gehad): hoe bent u daarmee in contact gekomen? • Zo ja, wat voor werkzaamheden zouden zij in uw bedrijf kunnen verrichten? o Zouden deze doelgroep andere werkzaamheden kunnen doen dan eerder genoemd? o Wat is volgens u de toegevoegde waarde van deze doelgroep in vergelijking met 60-minners? • Zo nee, wat belemmert u bij het aannemen van deze doelgroep? o Zijn er daarin dingen die specifiek voor 60-plussers gelden? 46

Bent u bijvoorbeeld bang voor:  Meer uitval  Minder arbeidsproductiviteit (efficiëntie)  Geen goede band met de rest van het team  Minder goed leerbaar  Minder flexibel  Hogere kosten (salaris, pensioen, ziekte)  Blijven niet lang genoeg in organisatie  Minder ambitieus  Lage digitale vaardigheid Kan de gemeente u ondersteunen bij het aannemen van deze doelgroep? o Bijvoorbeeld met een no-risk polis, Wat zou deze doelgroep volgens u nodig hebben om voor u aantrekkelijk te worden om aan te nemen? o

• •

47

Topiclist focusgroep accountmanagers 60-plus • Introductie onderzoekers •

Het doel van dit onderzoek is om inzicht te geven in de bereidwilligheid, mo-

gelijkheden en belemmeringen met betrekking tot betaald werk voor 60-plussers met een bijstandsuitkering in Den Haag.

• •

Wij gaan een verslag maken. Vertrouwelijk. Niemand herkenbaar.

We zijn gevraagd dit onderzoek te doen naar aanleiding van een motie in de raad.

Maar eerst zijn we benieuwd wie jullie zijn en wie de 60-plussers in de bijstand zijn. Voorstelronde Werkwijze algemeen: Hoe ziet een generieke plaatsingsprocedure/dienstverlening eruit? • • •

Iemand wordt bij jullie aangemeld door hun casemanager? En dan? Met wat voor type bedrijven hebben jullie contact? Hoe komen jullie in contact met bedrijven?

60-plussers: Kunt u wat vertellen over de 60-plussers die bij jullie aangemeld worden? • • •

• •

Wat zijn hun sterke kanten? o

Werkervaring, motivatie, loyaliteit, kennis, …?

o

Taal, fysiek, motivatie, …?

o

Wat voor type werk zouden ze willen doen?

Wat zijn hun belemmeringen? Wat zijn hun behoeften? o

Hebben ze bepaalde aanpassingen nodig?

o

Qua sector, bedrijfsgrootte, …?

Naar wat voor type werk gaan jullie voor hen kijken? Hoeveel zijn dat er van jullie gehele caseload? Is dat een groot aandeel of niet?

Plaatsingen van 60-plussers: Wat zijn jullie ervaringen met het proberen te plaatsen van 60-plussers? •

Lukt het om hen te plaatsen? o

o

•

Waarom wel/niet?

Op wat voor banen zijn zij geplaatst?

o

Is dat anders dan bij 60-minners?

o

Staan ze open voor deze doelgroep?

o

Wat hebben werkgevers nodig als ze met deze doelgroep gaan wer-

Hoe reageren werkgevers op deze doelgroep? o

Zien ze specifieke knelpunten? Welke zijn dat? ken?

48

•

o

Bieden jullie specifieke dienstverlening aan werkgevers voor deze

o

Wat werkt wel en wat werkt niet in jullie ervaring?

o

Wat werkt wel en wat werkt niet in jullie ervaring?

doelgroep?

Bieden jullie specifieke dienstverlening aan 60-plussers?

Behoeften: Waar zouden jullie behoefte aan hebben bij het plaatsen van deze doelgroep? • •

Qua voorzieningen en instrumenten, caseload, …?

Hebben jullie het idee dat er dienstverlening voor deze doelgroep mist in jullie huidige aanbod?

•

Er is een motie in de raad geweest om een poule van 60-plussers en werkge-

vers te maken om 60-plussers te matchen met werkgever. Hoe kijken jullie naar die motie?

•

o

Hoe haalbaar is dat?

o

Waar zou dit aan moeten voldoen om bruikbaar te zijn?

o

Wat moet er gebeuren om dat mogelijk te maken?

o

Zijn er andere dingen die u denkt dat deze doelgroep helpt om werk te vinden?

In hoeverre zijn bepaalde doelgroepen voor werkgevers aantrekkelijker dan andere doelgroepen, bijvoorbeeld vanwege verschillen in voorzieningen,

beeldvorming en productiviteit? Merkt u daar iets van in de contacten met werkgevers?

49

De Beleidsonderzoekers Schipholweg 103 2316 XC Leiden info@beleidsonderzoekers.nl

50