RIS317989 Bijlage Vertrekredenen+leraren+Eindrapport (7)
Tekst van het document
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo
Onderzoek in opdracht van het ministerie van OCW
ResearchNed December 2023
i
|
Selectie & plaatsing bij numerusfixusopleidingen
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo Wouter van Casteren, Josien Lodewick, Janneke Lommertzen, Eline Luyten en Carly van Mensvoort December 2023
© 2023 ResearchNed Nijmegen in opdracht van Ministerie van OCW Alle rechten voorbehouden. Het is niet geoorloofd gegevens uit dit rapport te gebruiken in publicaties zonder nauwkeurige bronvermelding. ResearchNed werkt conform de kwaliteitsnormen NEN-EN-ISO 9001:2015 voor kwaliteitsmanagementsystemen, NEN-ISO 20252:2019 voor markt-, opinie- en maatschappelijk onderzoek en NEN-ISO 27001:2017 voor informatiebeveiliging
Inhoud Samenvatting en conclusies
4
1
Inleiding en opzet onderzoek
9
Doel onderzoek en onderzoeksvragen
9
2
3
4
Aanpak onderzoek
10
1.2.1
13
Begripsafbakening arbeidsmobiliteit
Leeswijzer
13
Vertrekredenen bij bevraagde leraren en docenten
14
Analyse en ordening van de resultaten
14
2.1.1
Werkdruk, stress, belasting van het beroep
18
2.1.2
Persoonlijke uitdaging, gebrek aan professionele ontwikkeling
20
2.1.3
De hiërarchische relatie met de schoolleiding/het schoolbestuur
23
2.1.4
Collegiale verhouding met team en/of teamleider, gebrek aan begeleiding
25
2.1.5
Onderwijskundige visie, professionele autonomie
27
2.1.6
Onvrede over (toepassing van) de arbeidsvoorwaarden
29
2.1.7
Frustraties over impact als leraar, leerlingen/studenten niet voldoende aandacht kunnen
geven
31
2.1.8
Werk en privé, flexibiliteit
33
2.1.9
Autonome factoren: verhuizing, reistijd, gezondheid
35
2.1.10
Geen vaste plek, tijdelijk contract, einde contract
37
Algemene verbeterpunten volgens leraren en adviezen aan de minister van OCW
38
2.2.1
Algemene verbeterpunten die kunnen motiveren om weer leraar te worden
39
2.2.2
Adviezen aan de minister van OCW
39
Samenvatting en conclusies vertrekredenen bij leraren
41
Vertrekredenen: aanvullend kwantitatief verslag
44
Het belang van voorgelegde vertrekredenen
44
De impact van specifieke vertrekreden voor starters en zeer ervaren leraren
45
Kenmerken van de nieuwe baan
46
Arbeidsmobiliteit in het onderwijs en andere sectoren
47
Kerncijfers arbeidsmobiliteit in het onderwijs en elders
48
Samenvatting en conclusies arbeidsmobiliteit in het po, vo en mbo
51
Bijlage I - Respons
53
Bijlage II – Combinatie open en gesloten vragen
57
Bijlage III – Overige kwantitatieve resultaten
64
Bijlage IV – Interviewleidraad
67
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 3
Samenvatting en conclusies
In opdracht van het Ministerie van OCW, naar aanleiding van een motie van de Tweede Kamer, heeft ResearchNed onderzoek gedaan naar de redenen van leraren in het po en vo en docenten in het mbo (hierna als groep samen aangeduid als leraren) om van baan te wisselen of om het onderwijs helemaal verlaten. Ook is gevraagd wat de vertrokken leraren op de oude werkplek had kunnen houden en wat exleraren zou kunnen motiveren om weer leraar te worden. Voor dit onderzoek zijn 184 leraren geïnterviewd die recent van baan zijn gewisseld of buiten het onderwijs zijn gaan werken en hebben 129 leraren schriftelijk een toelichting gegeven op hun vertrekredenen. Arbeidsmobiliteit betreft in dit onderzoek elke situatie dat een leraar van baan wisselt, binnen of buiten de onderwijssector of na een opzegging of ontslag nog werkzoekend is. Onder het onderzoek vallen niet uitstroom vanwege pensionering of arbeidsongeschiktheid en leraren die een andere hoofdfunctie kregen en deels hun lestaken behouden. Die laatsten zijn immers deels nog leraar; doel van dit onderzoek was om scherp te focussen op de redenen van leraren om hun oude werkplek helemaal te verlaten. Nuancering beeld van het onderwijs De voorliggende rapportage van vertrekredenen levert per saldo geen positief beeld op van het onderwijs en van schoolorganisaties.
Nadrukkelijk zij gesteld dat dit enkel de ervaringen van de bevraagde leraren weerspiegelt en dat dit niet representatief is voor de ervaringen van alle nog zittende leraren; die zijn immers niet vertrokken en zijn vaak, blijkens onderzoek, per saldo tevreden over hun werk. Hierbij past ook de opmerking dat deze rapportage enkel uitgaat van de getuigenissen van leraren zelf. Een wederhoor bij betrokken leidinggevenden – als die de bron van onvrede waren – was niet mogelijk en er kon dus niet worden geverifieerd of alles exact zo is gegaan zoals een bevraagde schetst. Dat is ook niet zo relevant voor dit onderzoek; het gaat er primair om hoe leraren zelf bepaalde situaties hebben ervaren. Resultaten: tien hoofdmotieven voor vertrek In alle open antwoorden is geturfd welke vertrekredenen zijn genoemd en hoe vaak. Daarna is bekeken welke motieven samen zijn te nemen tot een hoofdmotief. Aldus zijn tien hoofdmotieven onderscheiden, die we hieronder presenteren - inclusief het aandeel respondenten dat dit motief noemt (de meeste leraren noemen meerdere vertrekredenen; daardoor tellen percentages hoger op dan 100%). Doordat een hoofdmotief vaak meerdere (deel)motieven omvat, zijn hieronder in totaal feitelijk 24 motieven omschreven. Hieruit blijkt al de grote diversiteit aan vertrekmotieven bij leraren.
De grote diversiteit aan vertrekredenen laat onverlet dat er een duidelijke ‘kopgroep’ van vertrekredenen is. Bijna de helft van de bevraagde leraren noemt werkdruk als vertrekreden en rond de 40 procent noemt een gebrek aan professionele uitdaging of de relatie met de schoolleiding/management als vertrekreden. Tien hoofdmotieven
Aandeel respondenten dat dit noemt
1. Werkdruk, stress, belasting van het beroep
47%
•
Onder werktijd geen rust hebben (‘altijd moeten aanstaan’)
•
Moeten overwerken, 24/7 beschikbaarheid
2. Gebrek aan persoonlijke uitdaging en professionele ontwikkeling •
41%
Zich vervelen, herhalend en routinematig werk hebben, te weinig inhoudelijke uitdaging ervaren
•
Toe zijn aan wat anders
•
‘Nu-of-nooit’ argument, vrees om vast te roesten in het beroep
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 4
3. Onvrede over de leiding/het management en/of het schoolbestuur •
37%
Gebrek aan begrip en waardering van de leiding, klachten worden niet serieus genomen
•
Gebrek aan ondersteuning bij persoonlijke problemen, zoals een burn-out of problemen met leerlingen/studenten of ouders
4. Gebrek aan begeleiding en aan samenwerking in het team, teamsfeer •
Onvoldoende begeleiding bij de start als leraar
•
Gevoel er alleen voor te staan als leraar, gebrek aan
27%
contact met collega’s, gebrek aan teamgeest •
Buitensluiting, pesten, discriminatie, intimidatie
5. Onvrede over de onderwijskundige visie, gebrek aan autonomie
25%
•
Oneens met onderwijskundige visie/lijn van de school
•
Geen ruimte voor innovatie zien, conservatisme ervaren
•
Geen professionele autonomie in de klas ervaren
6. Onvrede over (toepassing van) de arbeidsvoorwaarden (salaris)
22%
•
Onvrede over de salarissen in het onderwijs en het salarisperspectief
•
Onduidelijk bevorderingsbeleid, idee dat de eigen prestaties niet gehonoreerd worden
7. Frustraties over eigen impact als leraar
22%
•
Individuele leerlingen/studenten onvoldoende aandacht kunnen geven
•
Moeite hebben met leerlingen/studenten met motivatie- en gedragsproblemen (en hun ouders)
8. Werk en privé niet kunnen combineren, gebrek aan flexibiliteit •
14%
Vanwege vaste lestijden niet flexibel kunnen inspringen op privézaken zoals een ziek kind
9. Autonome factoren •
Verhuizing, reistijd
•
Gezondheid
12%
10. Contract, ontslag
9%
•
Vast contact zonder vastigheid (kleine aanstellingen, flexibele inzet)
•
Tijdelijk contract met onduidelijkheid of en wanneer het wordt verlengd
•
Ontslag vanwege geen plek/krimp
•
Ontslag vanwege disfunctioneren of een arbeidsconflict
Nader belicht: werkdruk, gebrek aan inhoudelijke uitdaging en de relatie met de schoolleiding De drie vaakst genoemde hoofdmotieven lichten we hieronder nader toe. Het vaakst genoemde vertrekmotief – werkdruk – betreft feitelijk twee situaties. Ten eerste gaat om de werkdruk in de reguliere werktijd. Daarmee bedoelen leraren dat ze in de klas altijd ‘aan moeten staan’ en dat er nauwelijks momenten zijn om even rust te nemen. Deze leraren noemen vaak ook dat alles om het onderwijs heen veel energie opslokt, zoals ‘themaweken’ en ook wordt veel administratie en bureaucratie gemeld, met steeds meer tijd die nodig is voor verantwoording en vergaderen. Ten tweede gaat het om overwerken. Veel bevraagden noemen hierbij de grenzeloosheid van het werk, dat continu (‘24/7’) blijft doorgaan, ‘nooit af is’ en waarbij ook in de avond en/of in het weekend nog moet worden gewerkt. Een tweede belangrijk cluster van motieven betreft onvrede over de eigen professionele rol en ontwikkeling. In deze groep zitten leraren die zijn uitgekeken op het beroep en die te weinig ruimte en tijd zien voor onderwijsontwikkeling, innovatie en verdieping. Daardoor missen ze (inhoudelijke) uitdaging en
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 5
dreigt verveling en is er vrees voor routinematige werk. In dit motief past ook dat het volgen van verdiepende nascholing of een opleiding niet werd gefaciliteerd door de schoolleiding of dat er niets werd gedaan met nieuw opgedane kennis en vaardigheden. De meest typerende vraag die de leraren in deze motiefgroep zich stellen is: ‘Is dit wat ik de rest van mijn leven wil doen?’ Dit speelt zowel bij oudere leraren als bij jonge leraren die zich soms al snel in hun loopbaan gaan afvragen of ze tot hun pensioen leraar willen blijven. Het derde motief in de kopgroep heeft te maken met een als negatief ervaren werkverhouding tussen leraar en de leiding, het management en/of het bestuur. Met name missen deze leraren ondersteuning, waardering en begrip bij de leiding en het bestuur. Leraren in deze groep klagen over incompetent leiderschap en vinden dat de leiding vooral bezig is met andere zaken en weinig aandacht en begrip heeft voor de problemen, behoeften en wensen van leraren. Leraren in deze groep melden ook een gebrek aan ondersteuning als ze persoonlijk problemen hebben, zoals een burn-out of problemen met leerlingen of studenten of hun ouders. Leraren in deze groep ervaren voorts een gebrek aan faciliteiten en ondersteuning om voor hen het werk als leraar te vergemakkelijken of om de taaklast te verminderen.
In deze groep is een verschil te maken tussen enerzijds de direct leidinggevende/teamleider en anderzijds de hogere leidinggevende (schoolleiding of opleidingsmanager) en het schoolbestuur. De onvrede richt zich meestal op het hogere directie- en bestuursniveau. Doordat deze drie vertrekmotieven zo vaak worden genoemd, zijn er ook bevraagde leraren die een combinatie van twee van deze motieven of alle drie deze motieven noemen. Meermaals is bijvoorbeeld de combinatie van hoge werkdruk én een gebrek aan persoonlijke uitdaging genoemd, nogal eens samengevat als een ‘burn-out met een bore-out’. Door de combinatie van ook andere motieven ontstaan soms heftige persoonlijke casussen. De combinatie van hoge werkdruk en ‘weinig persoonlijke impact hebben’ is zo’n voorbeeld van een lastige combinatie. Als er dan ook nog eens een gebrek aan ondersteuning en waardering van de leiding is, ontstaat er een heel lastige mix van hoge werkdruk, toch verveling en weinig impact hebben. Dit soort heftige getuigenissen zijn echter zo eigen en specifiek en ook niet zo talrijk, dat hierin geen duidelijke rode draden zijn te herkennen. Motieven die het sterkst leiden tot vertrek uit het onderwijs In dit onderzoek zijn zowel leraren bevraagd die binnen het onderwijs van baan wisselden als leraren die het onderwijs helemaal verlaten hebben. Tussen deze groepen zijn verschillen in motieven zichtbaar.
Sommige motieven leiden er bij de bevraagden vaker dan andere toe dat leraren het beroep helemaal verlaten. Dit komt erg vaak voor bij de motieven ‘frustraties over de eigen impact als leraar’ en ‘gebrek aan flexibiliteit’ en ook duidelijk vaker bij de motieven ‘werkdruk’ en ‘gebrek aan persoonlijke ontwikkeling en uitdaging’. Deze motieven leiden aldus relatief sterk tot een capaciteitsverlies voor het onderwijs. De vertrekreden ’onvrede over de schoolleiding’ leidt juist relatief vaak tot een overstap naar een andere school in dezelfde sector. Dat vertrek lijkt hiermee dus sterk verbonden aan de specifieke situatie op een school. Bij de andere motieven zien we geen vermeldenswaardige verschillen. Verschillen tussen po, vo en mbo bij vertrekredenen Bij de vertrekredenen zien we bij de bevraagden geen grote verschillen naar sector: •
In het po-groep is wat vaker genoemd frustraties over de eigen impact als leraar. En wat minder vaak onvrede over de schoolleiding en onvrede over de (toepassing van de) arbeidsvoorwaarden.
•
In de vo-groep is wat vaker genoemd onvrede over de onderwijskundige visie/gebrek aan autonomie.
•
In de mbo-groep is wat vaker genoemd onvrede over de schoolleiding/management. En wat minder vaak gebrek aan professionele ontwikkeling
Bij de overige motieven zijn er geen noemenswaardige verschillen tussen de po-, vo- en mbo-groepen.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 6
Verschillen naar ervaringsjaren: starters versus (zeer) ervaren leraren Naar ervaringsjaren zien we ook enkele verschillen in deze respondentengroep: •
Starters noemen vaker dan andere leraren gebrek aan begeleiding en frustraties over de eigen impact als leraar en wat minder vaak dan andere leraren werkdruk, onvrede over de schoolleiding, gebrek aan persoonlijke ontwikkeling/ uitdaging en onvrede over de onderwijsvisie/autonomie.
•
Redelijk ervaren leraren noemen vaker dan andere leraren onvrede over de (toepassing van de) arbeidsvoorwaarden. Dat kan komen doordat deze leraren met name in de loopbaanfase zitten dat ze promoties en dergelijke verwachten.
•
De zeer ervaren leraren noemen vaker dan de andere leraren onvrede over de onderwijskundige visie/gebrek aan professionele autonomie.
Ook hier zijn aantallen klein en dienen conclusies terughoudend geïnterpreteerd te worden. De bevraagde leraren zijn vaak (toch) positief over en loyaal aan hun beroep In het algemeen ontstaat uit de resultaten ook het beeld dat veel leraren trouw zijn aan hun beroep. De meeste bevraagde vertrekkers blijven in de (brede) onderwijssector werkzaam. En de meeste bevraagden die het onderwijs hebben verlaten, kijken per saldo positief terug op de onderwijstijd (60%). Het merendeel van degenen die geen leraar meer zijn, sluit een terugkeer als leraar ook niet uit. Opvallend in dit onderzoek is ook dat veel vertrekkers (80%) aangeven dat ze in principe behouden hadden kunnen worden op de oude werkplek, als daar bepaalde zaken anders waren geweest. Wat leraren op de oude plek had kunnen houden Bij de punten die anders of beter hadden moeten zijn om het vertrek te voorkomen, noemen de bevraagde leraren een vrij brede waaier aan verbeterpunten, naast dat logischerwijze in elke motiefgroep vaak het verbeterpunt is genoemd dat direct aansluit op het hoofdmotief (zoals: minder werkdruk als werkdruk de reden was om te vertrekken). Wat motiveert de bevraagde ex-leraren om ooit weer les te geven? De meeste bevraagde ex-leraren die nu buiten het onderwijs werken, gooien zoals gezegd de deur naar het onderwijs niet op slot.
Wat deze groep extra zou kunnen motiveren om weer leraar te worden, is met name werkdrukverlaging. Ook vrij vaak zijn genoemd de mogelijkheid van een hybride aanstelling en een beter salaris. Bij een hybride aanstelling zien respondenten graag meer mogelijkheden om het lesgeven te combineren met andere taken binnen of buiten de school. Zo’n hybride aanstelling is mogelijk in het onderwijs en komt nu met name in het mbo ook al voor. Adviezen aan OCW Bijna alle geïnterviewden hebben een advies richting OCW geformuleerd. Samengevat komen de adviezen vooral neer op een oproep om de werkdruk van leraren te verlagen en daarnaast om leraren beter te faciliteren om zich op hun kerntaak (het lesgeven) te focussen en hen in die taak ook meer loopbaanperspectief te bieden, zonder dat ze daarvoor een functie behoeven te accepteren waarin ze helemaal geen les meer geven. Dat gaat dus om inhoudelijke interessante, hybride aanstellingen. De valkuil hierbij is uiteraard dat leraren vanuit een aantrekkelijke hybride aanstelling vroeger of later toch de stap kunnen zetten om geen les meer te geven. Kenmerken en duiding arbeidsmobiliteit onderwijs in vergelijking tot andere sectoren Als slot van dit onderzoek is de arbeidsmobiliteit in het onderwijs vergeleken met die in enkele andere sectoren. Deze vergelijking is lastig gebleken, doordat cijfers niet goed vergelijkbaar zijn. Er zijn per
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 7
sector, branche of beroep vaak verschillende bronnen, met verschillende meetmethodes, definities en meetjaren die verschillende uitkomsten geven. Niettemin is op hoofdlijnen het volgende te concluderen. De arbeidsmobiliteit in het po, vo en mbo word met name gekenmerkt door (1) het relatief hoge aantal overstappers tussen scholen in het po en het juist lage aantal overstappers tussen scholen in het mbo, (2) de relatief lage mobiliteit onderling tussen po, vo en mbo, wat verklaarbaar is vanwege de verschillende bevoegdheids-, benoembaarheids- en bekwaamheidseisen in po, vo en mbo en (3) het relatief lage vertrek vanuit het leraarsberoep naar een andere branche/bedrijfstak, ook bij jonge leraren, vergeleken met andere sectoren. Dat betekent dat de onderwijsarbeidsmarkt in het algemeen relatief weinig personele capaciteit verliest aan andere branches. Dat is echter niet het gehele verhaal. De onderwijsarbeidsmarkt wordt immers gekenmerkt door strikte opleidingseisen aan het beroep van leraar en door het feit dat leraar een cruciaal beroep is, waardoor tekorten sterk onwenselijk zijn. Hierdoor is het wenselijke vertrek uit het beroep van leraar relatief laag.
Als we dan de mobiliteit in het onderwijs vergelijken met die in een andere cruciale sector met gereguleerde beroepen, namelijk de zorg, dan blijkt dat het vertrek in het onderwijs daartegen ook nog vrij gunstig lijkt af te steken, met een lagere uitstroom uit de sector. Per saldo levert de analyse op dat het voorkomen van vertrek van leraren uit het onderwijs zinvol is. Zeker als het vertrek samenhangt met onvrede over zaken die in het belang van de leraar en van het onderwijs sowieso beter geregeld zouden kunnen zijn en waarmee het vertrek van een leraar kan worden voorkomen wiens hart feitelijk bij het onderwijs ligt. Doordat leraren relatief trouw zijn aan hun beroep en niet zo snel vertrekken uit het onderwijs, kan de inzet om hen vaker te behouden, echter niet zo heel veel extra capaciteit opleveren. De belangrijke bijdrage aan de oplossing van het lerarentekort ligt hierdoor vooral ook bij de aanwas van nieuwe leraren vanuit de lerarenopleidingen. Er is hierbij echter nadrukkelijk een relatie met de vertrekredenen van leraren. Immers, de negatieve situaties die een flink deel van de bevraagde leraren schetst, zijn waarschijnlijk ook mede bepalend voor het imago in het algemeen van het beroep van leraar (zoals het beeld van een hoge werkdruk).
Aldus kan de hoofdconclusie zijn dat het mes aan twee kanten kan snijden: de aanpak van situaties die tot een vertrek van leraren leiden, kan ook bijdragen aan extra instroom in de lerarenopleidingen en in het beroep van leraar. De urgentie om de oorzaken van onnodig vertrek uit het leraarsberoep aan te pakken, blijft hiermee overeind staan. Bij deze aanpak zijn met name de schoolleiders/managers en besturen aan zet. Uit dit onderzoek blijkt immers dat veel vertrokken leraren niet het idee hebben dat zij op de eerste plek komen binnen hun school. Die situatie en dat beeld veranderen, door leraren nauw bij de gezamenlijke onderwijsvisie te betrekken, hen te laten merken dat zij centraal staan binnen de schoolorganisatie en door de werkdruk van leraren te beheersen, is de belangrijkste uitdaging voor schoolleiders, managers en bestuurders die uit dit onderzoek komt.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 8
1
Inleiding en opzet onderzoek
Het po, vo en mbo kampt met een tekort aan leraren en docenten1 (hierna: leraren). Dat tekort kan verminderen als zittende leraren minder vaak het onderwijs verlaten voor een betrekking buiten het onderwijs. Het Ministerie van OCW heeft ResearchNed opdracht gegeven voor een onderzoek naar redenen van leraren om het onderwijs verlaten, wat redenen zouden zijn voor vertrekkende leraren om toch te blijven en in hoeverre vertrekkende leraren overwegen om later terug te keren in het onderwijs en wat hen daarbij kan motiveren. Aanleiding voor het onderzoek is de motie2 van de leden Peters en Paul van de Tweede Kamer, met de oproep om de vertrekredenen van leraren nader te onderzoeken. De motie stelt dat de uitstroom van starters en zij-instromers in het onderwijs hoog is en dat tegen deze uitval niet valt op te leiden. De minister heeft in de Kamer als reactie op deze motie aangegeven dat het niet alleen belangrijk is om te achterhalen waarom mensen uit het onderwijs vertrekken, maar ook wat voor hen redenen zouden zijn om te blijven. Ook is relevant in hoeverre ex-leraren overwegen om later terug te keren in het onderwijs3. Het onderzoek dient scholen en beleidsmakers te helpen om leraren vaker te behouden voor het vak.
Ook kan het onderzoek aanknopingspunten opleveren om het onderwijs aantrekkelijker te maken voor potentiële toetreders tot het beroep van leraar en aldus leiden tot meer instroom in de lerarenopleidingen. Meerwaarde van dit onderzoek: gesprekken met feitelijk vertrokken leraren In dit onderzoek hebben ruim 300 leraren die van baan zijn gewisseld input geleverd. Dit is een belangrijk verschil met onderzoeken naar vertrekredenen van leraren die gebaseerd zijn op de vraag aan zittende leraren wat hen zou bewegen om een andere baan te zoeken of de vraag wat zij als vertrekmotief zien bij vertrekkende collega’s. Dat is nog wat anders dan zelf concreet een baan opzeggen. Bovendien kan een vertrek een reden hebben die een zittende leraar niet ziet - of niet kan zien – aankomen, zoals een burnout of een oplopend meningsverschil met een leidinggevende. Ook hierdoor kan de bevraging van feitelijk vertrokken leraren andere resultaten en accenten opleveren dan de bevraging van nog zittende leraren.
Doel onderzoek en onderzoeksvragen Hoofdvragen in dit onderzoek zijn: 1.
Waarom vertrekken leraren uit het beroep?
2.
Hoe kunnen zij voor het onderwijs behouden blijven?
3.
Waarom vertrekken leraren van specifieke scholen en wat is nodig om ze daar te behouden?
Deelvragen zijn onderscheiden in twee clusters4.
1 In het mbo is de term docent gangbaar. Voorts mogen in het mbo ook instructeurs zelfstandig lesgeven, onder de
verantwoordelijkheid van een docent of een onderwijsteam. In het onderzoek is dit niet exact bevraagd, maar de indruk is dat er ook enkele instructeurs meededen aan het onderzoek. De gehele groep onderwijsgevenden in het po, vo en mbo is in de navolgende tekst kortshalve aangeduid met leraren. 2 Kamerstukken II 2022–2023, 27 923, nr. 452. 3 Zie de motie van de leden Kwint en Westerveld, Kamerstukken II 2022–2023, 27 923, nr. 451. 4 De oorspronkelijk ook voorgelegde onderzoeksvragen ‘Welke kenmerken van scholen hangen samen met een hogere uitstroom/mobiliteit?’ en ‘Welke patronen zijn zichtbaar in de mobiliteit van leraren binnen het onderwijs?’ zijn niet meegenomen in het onderzoek en de rapportage. Reden is dat deze vragen niet vanuit de interviews met een relatief beperkte groep vertrokken leraren zijn te beantwoorden en een grootschalig kwantitatief onderzoek vergen.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 9
1. Vertrekredenen van leraren en factoren om hen te behouden a.
Welke redenen geven leraren uit po, vo en mbo die het onderwijs hebben verlaten voor hun vertrek?
b.
Welke redenen geven leraren uit po, vo en mbo die van school of onderwijssoort of – sector wisselen voor hun vertrek?
c.
Wat zou er voor deze leraren nodig zijn om hen wel voor de klas te houden?
d.
Hoe is dit voor leraren in de onderscheiden verschillende fases van hun loopbaan?
e.
In hoeverre verwachten vertrekkende leraren later weer terug te keren in het onderwijs?
2. Context en duiding van trends en cijfers a.
Welke cijfers zijn er over de uitstroom van leraren in verschillende fases van hun loopbaan (jonge starters, zij-instromers, ervaren leraren en leraren aan het einde van hun carrière)?
b.
Welke cijfers zijn er over de mobiliteit van leraren binnen de onderwijssector?
c.
Hoe is de ontwikkeling van deze cijfers te duiden binnen een breder arbeidsmarktperspectief, c.q. hoe verhoudt het arbeidsmarktgedrag van leraren zich tot werkenden in andere sectoren?
Aanpak onderzoek Dit onderzoek is aangepakt met de volgende methoden: 1.
Interviews met leraren in het po, vo en mbo die recent (in de afgelopen 2, 3 jaar) het onderwijs hebben verlaten, bij een andere school zijn gaan werken of een andere functie bij hun school hebben gekregen.
2.
Een aanvullende mogelijkheid voor leraren die zich hadden aangemeld voor een interview, om schriftelijk input te leveren.
3.
Een deskresearch die de arbeidsmobiliteit binnen en buiten het onderwijs beschrijft.
Ad 1. Interviews met vertrokken leraren De interviews zijn aangepakt met een sterk gestructureerde opzet, met tegelijkertijd veel ruimte voor open antwoorden. De kern van het interview bestond in feite uit één hoofdvraag, die steeds aan het begin van het interview is gesteld en die de geïnterviewde uitnodigde om in eigen bewoordingen de reden(en) voor het vertrek naar een andere baan toe te lichten. Daarna is een aantal aanvullende vragen gesteld, onder meer de vraag of er iets was geweest op de oude plek (een verandering/verbetering) die de leraar op die plek had kunnen behouden en de vraag welke algemene verandering of verbetering in het onderwijs de exleraar zou kunnen motiveren om weer leraar te worden. De volledige interviewleidraad is als bijlage bij dit rapport gevoegd. Als deelgroepen in dit onderzoek onderscheiden we jonge starters, zij-instromers en ervaren leraren die in de afgelopen paar jaar van baan zijn gewisseld of nog op hun plek zitten maar al wel hun oude functie hebben opgezegd. Jonge startende leraren zijn relevant, omdat hun ervaringen zaken kunnen blootleggen die voor dit onderzoek belangrijk zijn, zoals problemen rond begeleiding en werkdruk. Jonge leraren hebben anderzijds minder tijd gehad om bepaalde nadelen die mogelijk aan het leraarschap verbonden zijn, goed te ervaren. Daarom zijn de ervaren leraren ook belangrijk in dit onderzoek.
Motieven om het onderwijs te willen verlaten, kunnen immers gedurende de loopbaan opstapelen of in intensiteit toenemen. Of er kunnen zich later in de loopbaan andere motieven aandienen.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 10
Als derde groep onderscheiden we zij-instromers. In dit onderzoek verstaan we onder zij-instromers alle personen die voordat ze leraar werden minimaal enkele jaren werkervaring buiten het onderwijs hadden5. Zij-instromers verschillen in sommige opzichten van jonge starters die direct na hun opleiding zijn begonnen als leraar. Zij-instromers hebben vaak bewust gekozen voor een loopbaanswitch nadat ze – blijkbaar – de afweging hebben gemaakt dat lesgeven beter bij hen past dan het werk dat ze voorheen deden. Zij-instromers weten daarom vermoedelijk gemiddeld beter dan jonge leraren welke arbeidsomstandigheden hen minder aanstaan en wat zij dan wèl zoeken in een baan. De invalshoek van de zij-instromers kon in dit onderzoek echter niet goed uit de verf komen. Het aantal recente zij-instromers (respondenten die zowel starter als zij-instromer zijn) in de respons is te klein om daarop conclusies te baseren. Bij de overige zij-instromers (personen die langer geleden andere werkervaring hebben opgedaan voordat ze leraar werden) bleek in de interviews dat die eerdere werkervaring geen duidelijke invloed heeft op de motieven en ervaringen van vertrokken leraren. De duur van de werkervaring is daarvoor in het algemeen meer bepalend dan het feit dat iemand, soms lang geleden, ander werk heeft gedaan.
Om deze reden focust de rapportage hierna vooral op de verschillen tussen starters en (zeer) ervaren leraren. Benadering respondenten De doelgroep van dit onderzoek is op diverse manieren benaderd: •
De oproep plus een aanmeldlink is door Researchned verspreid (met de oproep die weer verder te verspreiden) via LinkedIn en andere kanalen.
•
De vakbonden in het onderwijs (CNVO, AOb, Leraren in Actie) en de werkgeversorganisaties in het po, vo en mbo zijn gevraagd om de oproep te verspreiden op hun fora en via hun sociale kanalen.
•
ResearchNed beheert een panel met daarin (ex-)studenten van diverse opleidingen. In dat bestand is een selectie gemaakt van alle personen die tot 2018 zich hadden ingeschreven bij een lerarenopleiding in het hbo en wo. Aan die personen is de oproep via een directe mail gestuurd. De veronderstelling was hierbij dat het merendeel van die groep inmiddels is toegetreden tot de arbeidsmarkt, waarvan een groot deel als leraar is gaan werken. Het deel daarvan dat vervolgens weer is vertrokken, vormt de doelgroep van dit onderzoek.
•
Aan het LOBO (het overleg van alle pabo’s) en ADEF (het overleg van de tweedegraads opleidingen in het hbo) is gevraagd om via de lerarenopleidingen alumni te benaderen. Aan de aldus benaderde alumni is gevraagd of ze in het onderwijs zijn gaan werken en, zo ja, of ze na hun start van baan zijn gewisseld.
Via deze kanalen is begin september een aanmeldmodule verspreid. Via een digitale link konden geïnteresseerden een aantal achtergrondvragen beantwoorden (zoals de sector waar ze als leraar werkten en kenmerken van de nieuwe functie), hun contactgegevens achterlaten en twee data voor een interview opgeven. Deze inzet heeft er toe geleid dat er in enkele weken ongeveer 500 aanmeldingen voor een interview waren. Streefcijfer bij de interviews was een aantal van 180, verdeeld over starters, zijinstromers en (zeer) ervaren leraren en over de sectoren po, vo en mbo. In overleg met het ministerie is daarom de aanmeldmodule medio september afgesloten voor nieuwe aanmeldingen. Omdat er nog wel behoefte was aan aanmeldingen van startende leraren die zijn vertrokken, is voor die groep aanmelding wel mogelijk gebleven. Voorts zijn de nog geplande oproepen tot deelname aan het onderzoek afgelast. In de groep aanmelders zijn uiteindelijk 184 personen geselecteerd en geïnterviewd.
5 Binnen de groep zij-instromers is nog onderscheid te maken tussen ‘zij-instromers in het beroep van leraar’ en overige
zij-instromers. Zij-instromers in het beroep van leraar combineren – na een geschiktheidsonderzoek - een gesubsidieerd verkort opleidingstraject tot leraar met een aanstelling als leraar op een school. Overige zijinstromers zijn alle volwassenen die een reguliere voltijdse of deeltijdse lerarenopleiding of een andere route volgden en veelal pas na diplomering een aanstelling kregen als leraar op een school. De groep bevraagden is te klein om binnen de groep zij-instromers dit onderscheid te maken.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 11
Ad 2. Aanvullend onderzoek: schriftelijke opgave van vertrekredenen Na het stopzetten van de aanmelding voor interviews is in overleg met het ministerie van OCW vastgesteld dat de input van alle 500 aanmelders waardevol zou zijn voor het onderzoek. Echter, al deze personen interviewen zou te veel tijd kosten en de oplevering van het eindrapport vertragen. Daarom is besloten om elke aanmelder die niet geïnterviewd kon worden, de mogelijkheid te geven om via een digitale link de persoonlijke motieven achter de baanwissel of het vertrek als leraar door te geven (alle starters kregen wel een uitnodiging voor een telefonisch interview). Daartoe is het interviewprotocol ten behoeve van de digitale vragenlijst beperkt tot drie hoofdvragen: (1) Waarom is iemand van baan gewisseld?, (2) Had iets (een verandering, een verbetering) op de oude werkplek het vertrek kunnen voorkomen? En (3) Welke verandering(en) in het onderwijs in het algemeen kan de vertrekker motiveren om weer leraar te worden? Respons interviews en aanvullende digitale link In totaal zijn 184 personen online of telefonisch geïnterviewd en hebben 129 personen input gegeven via de digitale link. Het totale responsoverzicht is opgenomen in Bijlage I van dit rapport. Een verkort responsoverzicht is hieronder weergegeven. In totaal hebben dus 313 personen input voor dit onderzoek geleverd.
Hiervan waren er 128 werkzaam in het po, 133 in het vo en 52 in het mbo. Van alle 313 respondenten werkt 17% nu nog als leraar binnen dezelfde onderwijssector (15% in po, 21% in vo en 10% in mbo), werkt 11% als leraar binnen een andere onderwijssector, werkt 21% nog binnen het onderwijs in een andere functie of als zzp’er, heeft 11% momenteel geen werk en werkt 41% momenteel buiten het onderwijs (38% in po, 40% in vo en 50% in mbo).
Buiten het onderwijs
Geen werk
Totaal Basisonderwijs Voortgezet onderwijs Middelbaar beroepsonderwijs Aantal jaren ervaring Ontbrekende informatie Starter (3 jaar of minder) Ervaren (4 t/m 10 jaar) Zeer ervaren (>10 jaar) Type contract Ontbrekende informatie Vast contract Tijdelijk contract Anders
Binnen het onderwijs: leraar dezelfde sector Binnen het onderwijs: leraar andere sector Binnen het onderwijs: andere functie, zzp
Totaal Onderwijssector
Totaal, en uitgesplitst naar huidige functie:
Alle (ex-)leraren
Totaal
Tabel 1 Responsoverzicht: percentages alle (ex-)leraren naar huidige functie
100% 41% 42% 17% 2% 20% 31% 48% 1% 75% 23% 1%
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
17% 15% 21% 10% 60% 18% 16% 15% 50% 16% 18% 0%
41% 38% 40% 50% 20% 58% 38% 36% 50% 38% 48% 75%
11% 9% 12% 15% 0% 5% 10% 15% 0% 11% 13% 0%
11% 11% 10% 13% 0% 5% 14% 11% 0% 12% 7% 0%
21% 28% 17% 12% 20% 15% 21% 23% 0% 23% 14% 25%
Zij-instromers vertrekken minder vaak helemaal uit het onderwijs Uit het responsoverzicht blijkt voorts dat de ruim 80 zij-instromers in de responsgroep (alle bevraagden die ooit ander werk deden dan leraar) vooral in de mbo-groep zijn te vinden. In de mbo-groep heeft circa 60 procent eerdere werkervaring. In de po-groep en de vo-groep is dat respectievelijk 15 procent en 25 procent. Dat is ook niet vreemd; in het mbo komen nieuwe docenten vaak vanuit een eerdere beroepsachtergrond binnen en volgen ze daarna een traject dat leidt tot een Pedagogisch Didactisch
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 12
Getuigschrift met bevoegdheid tot lesgeven in het mbo. Al genoemd is dat in de mbo-groep ook het vaakst (bij de helft) voorkomt dat een leraar het onderwijs helemaal verlaat. Dat zou kunnen samenhangen met het feit dat de mbo-groep relatief veel zij-instromers telt. Die kunnen immers mogelijk relatief gemakkelijk weer terugkeren in hun oude beroep. Echter, uit een nadere blik blijkt dat de zij-instromers in de mbogroep ongeveer net zo vaak (circa 40%) als de andere respondenten een functie buiten het onderwijs hebben gekregen. Het blijkt dat in deze groep bevraagden juist de mbo-docenten die geen zij-instromer zijn wat vaker buiten het onderwijs gaan werken. Datzelfde zien we overigens ook in de po- en vo-groep: ook daarin gaan de bevraagde zij-instromers wat minder vaak (een derde deel) dan de andere leraren buiten het onderwijs werken. Aantallen zijn echter te klein voor harde conclusies. Ad 3. Deskresearch Op basis van de onderzoeksvragen is de arbeidsmobiliteit in het onderwijs en in andere sectoren zoals met name de sectoren zorg & welzijn en het openbaar bestuur beschreven en vergeleken. De resultaten hiervan zijn weergegeven in hoofdstuk 4.
1.2.1
Begripsafbakening arbeidsmobiliteit Arbeidsmobiliteit betreft in dit onderzoek elke situatie dat een werknemer van functie of baan wisselt. Hieronder valt in dit onderzoek het volgende niet: •
De uitstroom uit een beroep/sector vanwege pensionering of arbeidsongeschiktheid. Bij de vergelijking tussen het onderwijs en andere sectoren hebben we ook steeds enkel gekeken naar de uitstroom exclusief pensionering en arbeidsongeschiktheid.
•
Personen die een andere hoofdfunctie krijgen en deels hun oude taken behouden. In het onderwijs betreft dat bijvoorbeeld de situatie dat een leraar schoolleider wordt en daarbij blijft lesgeven. Deze personen hebben we niet meegeteld en ook niet in de interviews betrokken, omdat ze feitelijk niet zijn vertrokken uit hun oude betrekking.
Voor het overige vallen alle baanwissels, binnen en buiten de sector, binnen de scoop van dit onderzoek. Ook nemen we de leraren mee die na de opzegging of het ontslag nog werkzoekend zijn. Bij de vergelijking met andere beroepen en sectoren moet in acht worden genomen dat het in arbeidsmarktonderzoek vaak om uitval of uitstroom gaat. Daarmee wordt bedoeld dat een werknemer helemaal niet meer in de sector of het beroep werkt. Bij startende leraren bijvoorbeeld wordt met uitval doorgaans bedoeld het aandeel jonge leraren dat na een bepaalde periode (1, 2 of 3 jaar) niet meer in het onderwijs werkt. Startende leraren die van school wisselen vallen niet onder deze uitval, maar wel onder de baanmobiliteit. Leraren die een andere functie (niet-lesgevend) binnen hun school krijgen, vallen evenmin onder deze definitie van uitstroom, maar zij zijn niettemin geen leraar meer. We focussen in dit onderzoek zowel op de baanmobiliteit (kernvraag: waarom ben je bij je vorige werkgever vertrokken?) als op de uitstroom uit het beroep (kernvraag: waarom ben je geen leraar meer?).
Leeswijzer •
Hoofdstuk 2 beschrijft op kwalitatieve wijze de resultaten van de bevraging van vertrokken leraren.
•
Hoofdstuk 3 bevat een meer gekwantificeerd verslag van de bevraging van leraren.
•
Hoofdstuk biedt een nadere, cijfermatige duiding van de arbeidsmobiliteit in het po, vo en mbo.
De samenvatting en conclusies zijn aan het begin van dit rapport opgenomen.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 13
2
Vertrekredenen bij bevraagde leraren en docenten
Dit hoofdstuk doet verslag van de hoofdmoot van het onderzoek: de gesprekken met en de schriftelijke input van leraren die recent van baan zijn gewisseld. Het gaat om leraren die overstappen naar een andere school binnen dezelfde sector, leraren die een andere baan krijgen in dezelfde sector, die leraar worden in een andere sector, of die een andere functie dan leraar buiten de sector kregen. Bij de diverse hoofdmotieven bekijken we hierna ook waarheen de leraren met dat motief vertrokken zijn; dat levert enkele typerende verschillen op tussen motiefgroepen. We starten met drie opmerkingen die de resultaten in context zetten. Mogelijke bias: negatieve respondenten In dit onderzoek waren we afhankelijk van degenen die zich voor een interview hebben aangemeld. Een voorbehoud bij de resultaten is dat vooral leraren met (heel) negatieve ervaringen zich voor een interview kunnen hebben gemeld. In de interviews bleek inderdaad soms dat een respondent sterk gemotiveerd was om de eigen negatieve ervaring te delen. Om te voorkomen dat we vooral deze groep spraken, is in de communicatie rond dit onderzoek benadrukt dat we een beeld wilden krijgen van alle ervaringen, ook de positieve. Naast negatieve verhalen is in de interviews inderdaad ook vaak gebleken dat respondenten, onverlet hun vertrek, per saldo positief waren over hun werk als leraar.
Een flink deel van de respondenten werkt ook nog in het onderwijs, bij een andere school of in een andere onderwijssector. Per saldo lijkt de oververtegenwoordiging van negatieve ervaringen bij vertrekkers niet groot, maar moet bij het navolgende wel worden bedacht dat negatieve ervaringen toch overbelicht kunnen zijn. Resultaten zijn niet representatief voor de ervaringen bij alle nog zittende leraren Ten overvloede: de ervaringen van de bevraagde leraren zijn in ieder geval niet representatief voor de ervaringen bij alle, zittende leraren. De bevraagde leraren zijn immers vertrokken, andere leraren zitten, vaak per saldo tevreden met hun werk zo blijkt uit onderzoek, nog op hun oude werkplek. Hierbij past ook de opmerking dat deze rapportage enkel uitgaat van de getuigenissen van leraren zelf. Een wederhoor bij betrokken leidinggevenden – als die de bron van onvrede waren – was niet mogelijk en er kon dus niet worden geverifieerd of alles exact zo is gegaan zoals een bevraagde schetst. Dat is ook niet zo relevant voor dit onderzoek; het gaat er primair om hoe leraren zelf bepaalde situaties hebben ervaren. Onderzoek is een momentopname in een turbulente periode (COVID-19) Dit onderzoek richt zich op leraren die voor een belangrijk deel zijn vertrokken tijdens of in de nasleep van de COVID-19 pandemie.
Zij hadden hierdoor te maken met de extra werkdruk die dit opleverde en met extra complexiteit vanwege verschillende, tijdelijke regels die vaak ook snel weer werden veranderd. Dit kan de resultaten hebben beïnvloed en bijvoorbeeld het aspect werkdruk in de vertrekmotieven hebben versterkt.
Analyse en ordening van de resultaten De opdrachtgever heeft aangegeven vooral benieuwd te zijn naar de persoonlijke motieven van leraren. In de rapportage hebben we die – vaak samengestelde – motieven daarom zoveel mogelijk proberen te behouden. Het is echter niet zinvol om ruim 300 persoonlijke motieven te presenteren, zonder analyse of ordening. We hebben daarom bij de analyse van alle motieven de volgende stappen gezet. •
We hebben in de resultaten van de open vragen een scheiding aan proberen te brengen tussen een hoofdmotief c.q. een directe aanleiding voor het vertrek en andere motieven die ook een rol
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 14
speelden. In de analyse van de resultaten van de interviews en de digitale vragenlijst bleek dit echter vaak niet goed mogelijk. Veel respondenten gaven meerdere motieven op, waarbij ze niet steeds duidelijk maakten wat nu een bepalend (primair) motief en wat een bijkomende (secundaire) reden was. Doordat aan alle geïnterviewden ook is gevraagd om vertrekredenen in te schalen op het belang voor het vertrek (variërend van geen belang tot zeer belangrijk), hebben we een aanvullend inzicht in het belang van verschillende vertrekmotieven. De resultaten daarvan zijn nader beschreven in paragraaf 3.1 en zijn in dit hoofdstuk waar relevant ook kort belicht. •
De resultaten zijn daarna geordend op hoofdredenen. Dit leidde tot een tiental hoofdmotieven die in de praktijk kunnen leiden tot een vertrek als leraar bij een school. Die hoofdmotieven zijn op basis van de onderzoeksresultaten nader omschreven. Alle respondenten die spontaan een bepaald motief noemden, vormen samen een ‘motiefgroep’.
•
Uit de onderzoeksresultaten zijn per motiefgroep drie persoonlijke verhalen geselecteerd die kenmerkend zijn voor de ervaringen van leraren in die motiefgroep. Daarbij is steeds gekozen voor een leraar uit het po, een uit het vo en een uit het mbo.
•
Elk hoofdmotief is vervolgens nader in beeld gebracht, aan de hand van de volgende vragen: o
Hoe vaak, in welke sector (po, vo, mbo) en door welk type leraar (starter versus ervaren) wordt het motief ongeveer genoemd door de respondenten?
o
Welke andere motieven hebben leraren met dit motief? C.q. welke andere motieven noemen zij significant vaker of minder vaak dan leraren in andere motiefgroepen?
•
o
Wat had deze leraren volgens henzelf kunnen behouden op de oude werkplek?
o
Waarheen vertrekken deze leraren?
Voorts zijn de open antwoorden vergeleken met de antwoorden die leraren in elke ‘motiefgroep’ gaven op de vraag om het belang een aantal vertrekmotieven aan te geven op een 5-puntschaal (variërend van ‘niet’ tot ‘zeer belangrijk’). Voor zover daaruit nog vermeldenswaardige zaken blijken, zijn die hierna ook genoemd. Hiervoor kunnen alleen de resultaten bij de 184 geïnterviewde leraren meegenomen worden, omdat alleen aan hen deze vragen zijn voorgelegd. We hebben hierdoor van elke geïnterviewde in feite een dubbele input: wat ze spontaan zelf vertelden over hun vertrekreden(en) en wat ze daarna hebben aangekruist over het belang van een aantal voorgelegde motieven. Dit noemen we hierna ook wel de ‘schaalvragen’. Samengevat zijn de open antwoorden het meest bepalend voor de resultaten en leveren de resultaten van de schaalvragen in het voorliggende hoofdstuk aanvullende informatie op.
Aan het einde van dit hoofdstuk is voorts beschreven wat ex-leraren zou kunnen motiveren om weer leraar te worden en wat de geïnterviewden zouden adviseren aan de minister van OCW om vertrek van leraren te voorkomen. De tien hoofdmotieven De hoofdmotieven zijn geselecteerd door binnen alle open antwoorden alle voorkomende motieven kort te omschrijven. Bijvoorbeeld ‘hoge werkdruk’, ‘verhuizing’ of ‘gebrek aan inhoudelijke uitdaging’. Hierna is binnen het onderzoeksteam bekeken welke motieven het vaakst voorkomen en welke motieven verwant zijn c.q. samen zijn te nemen tot een hoofdmotief. Streven was hierbij om maximaal tien hoofdmotieven te onderscheiden. Dit is gedaan om het aantal hoofdmotieven overzichtelijk te houden en om te borgen dat er per hoofdmotief voldoende scores zijn. Motieven met maar enkele scores zijn geschaard onder ‘overige redenen’. In de praktijk konden vrijwel alle motieven onder de tien hoofdmotieven worden geschaard. De tien hoofdmotieven zijn hieronder kort beschreven, in volgorde van het aantal keren dat het motief spontaan is genoemd door respondenten (hieronder in Figuur 1 in procenten aangegeven).
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 15
Fout! Verwijzingsbron niet gevonden.De figuur toont dat er een kopgroep is van drie vertrekmotieven die vaker worden genoemd dan andere motieven. Dat gaat om werkdruk (47%), gevolgd door gebrek aan professionele ontwikkeling/uitgekeken zijn op het beroep (41%) en onvrede over het management/bestuur van de school (37%). Doordat de bevraagde leraren vaak meerdere motieven noemen, zijn er ook leraren die twee of zelfs drie van de bovenstaande motieven noemen. De drie vaakst genoemde motieven worden overigens niet vaker dan andere motieven in samenhang genoemd door leraren (zie ook de analyse verderop van combinaties van motieven. Figuur 1 Hoofdmotieven voor vertrek onder (ex-)leraren, naar aantal keren genoemd Alle (ex-)leraren (n=313) 0%
20%
Werkdruk
41%
Gebrek aan professionele autonomie
39%
Management/bestuur Team en begeleiding
20%
7%
21%
4%
Onvrede arbeidsvoorwaarden
18%
4% 4%
18% 10% 4%
Overig
10% 2%
Geen plek
8% 1%
80%
100%
6%
5%
Onderwijskundige visie
Frustraties over impact
60%
2%
32%
Arbeidsomstandigheden/flexibiliteit
40%
Primair
Secundair
Bron: Open antwoorden interviews en digitale vragenlijst. ‘Primair’ betreft redenen die zijn gemeld als een aanleiding voor het vertrek. ‘Secundair’ betreft motieven die aanvullend zijn genoemd als redenen die ook een rol speelden bij het vertrek. Vaak was in de analyse dit onderscheid niet goed te maken en zijn redenen gelabeld als een primair motief.
Omdat een hoofdmotief vaak toch meerdere motieven omvat, zijn de meeste hoofdmotieven hieronder nader onderverdeeld in twee, drie of vier motieven. In de nadere beschrijving hierna in deelparagrafen van de hoofdmotieven is dat verder uitgewerkt. Met deze uitsplitsing zijn feitelijk 24 motieven te onderscheiden. Het aantal keren dat deze 24 motieven zijn genoemd, is niet nader aangegeven; het aantal respondenten van 313 is te klein om zover door te differentiëren in de resultaten; de onzekerheidsmarges worden dan erg groot. Het onderstaand overzicht geeft direct al aan hoe groot de diversiteit is aan vertrekmotieven bij leraren. Daarbij moet bovendien worden beseft dat wat voor de ene leraar een belangrijke vertrekreden is, voor een andere leraar geen rol behoeft te spelen of zelfs een blijfreden kan zijn. Een voorbeeld is het salaris; sommige leraren vinden dat laag en daarom een vertrekreden, andere leraren noemen het salaris juist goed en expliciet geen vertrekreden. Overzicht van de tien hoofdmotieven met onderliggende motieven 1. Werkdruk, stress, belasting van het beroep - 47% •
Onder werktijd geen rust hebben (‘altijd moeten aanstaan’).
•
Moeten overwerken, 24/7 beschikbaarheid.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 16
2. Gebrek aan persoonlijke uitdaging en professionele ontwikkeling – 41% •
Zich vervelen, herhalend en routinematig werk hebben, te weinig inhoudelijke uitdaging ervaren.
•
Toe zijn aan wat anders.
•
Nu-of-nooit argument, vrees om vast te roesten in het beroep.
3. Onvrede over de schoolleiding/het schoolbestuur – 37% •
Gebrek aan begrip en waardering van de schoolleiding, klachten worden niet serieus genomen.
•
Gebrek aan ondersteuning bij persoonlijke problemen zoals een burn-out of problemen met leerlingen/studenten of ouders.
4. Gebrek aan begeleiding en aan samenwerking in het team, teamsfeer – 27% •
Onvoldoende begeleiding bij de start als leraar.
•
Gevoel er alleen voor te staan als leraar, gebrek aan contact met collega’s, gebrek aan teamgeest.
•
Buitensluiting, pesten, discriminatie en intimidatie door de schoolleiding.
5. Onvrede over de onderwijskundige visie, gebrek aan autonomie – 25% •
Oneens met onderwijskundige visie/lijn van de school.
•
Geen ruimte of tijd voor innovatie zien, conservatisme.
•
Geen professionele autonomie in de klas ervaren.
6. Onvrede over (toepassing van) de arbeidsvoorwaarden (salaris) – 22% •
Onvrede over de salarissen in het onderwijs en het salarisperspectief.
•
Onduidelijk bevorderingsbeleid, idee dat eigen prestaties niet gehonoreerd worden.
7. Frustraties over eigen impact als leraar – 22% •
Individuele leerlingen/studenten onvoldoende aandacht kunnen geven.
•
Moeite hebben met leerlingen/studenten met motivatie- en gedragsproblemen (en hun ouders).
8. Werk en privé niet kunnen combineren, gebrek aan flexibiliteit – 14% Vanwege vaste lestijden niet flexibel kunnen inspringen op privézaken zoals een ziek kind. 9. Autonome factoren – 12% •
Verhuizing, reistijd
•
Gezondheid
10. Geen plek: contract, ontslag – 9% •
Vast in dienst, maar zonder vastigheid (kleine aanstellingen, flexibele inzet).
•
Tijdelijk contract met onduidelijkheid of en wanneer het wordt verlengd.
•
Ontslag vanwege geen plek/krimp.
•
Ontslag vanwege disfunctioneren of een arbeidsconflict.
Combinaties van motieven Zoals gezegd noemen veel respondenten meerdere redenen voor het vertrek. Er zijn 76 respondenten die maar één motief noemen, 101 die twee motieven noemen, 71 die drie motieven noemen, 36 die vier motieven noemen, 21 die vijf motieven noemen en 8 respondenten die zelfs zes of meer motieven noemden. Bij degenen die maar één motief opgaven, is het gebrek aan professionele ontwikkeling het
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 17
meest voorkomende motief (30%), gevolgd door werkdruk (18%) en overige redenen (13%). Omdat ‘overige redenen’ overall vrij weinig worden genoemd, is dat in deze motiefgroep relatief vaak de enige reden. Bij de leraren die meerdere motieven voor hun vertrek opgaven, hebben we nader bekeken welke motieven significant vaker of minder vaak in samenhang worden genoemd. Dat is hierna – in de deelparagrafen – ook steeds per motiefgroep beschreven. Kenmerkende samenhangen zijn als volgt: •
Werkdruk en frustraties over de eigen impact worden vaker samen genoemd.
•
De relatie met de schoolleiding en onvrede over de onderwijskundige visie/professionele autonomie worden vaker samen genoemd.
•
Teamsfeer/gebrek aan begeleiding en frustraties over de eigen impact worden vaker samen genoemd.
Het bovenstaande zegt dus wat over extra accenten binnen motiefgroepen. Dit laat onverlet dat de vaakst genoemde motieven, zoals hoge werkdruk, in alle motiefgroepen wel worden genoemd door een substantieel deel van de leraren in die motiefgroep. De tien hoofdmotieven zijn hierna nader uitgewerkt en geïllustreerd met voorbeelden van bevraagde leraren. Doordat leraren vaak meerdere motieven opgaven, bevatten die voorbeelden vaak ook andere motieven naast het hoofdmotief dat het voorbeeld beoogt te illustreren. Weergegeven is dus het complete antwoord op de eerste vraag naar de persoonlijke vertrekredenen.
2.1.1
Werkdruk, stress, belasting van het beroep Vaakst genoemd vertrekmotief in de open antwoorden is werkdruk. Bij werkdruk gaat het om diverse, samenhangende zaken. De werkdruk in de reguliere werktijden wordt in deze groep als hoog ervaren, waarbij ook alles om het onderwijs heen veel energie opslokt, zoals ‘themaweken’, projecten en contact met ouders. Daarbij komt dat er veel administratie en bureaucratie wordt gezien, met steeds meer tijd die nodig is voor verantwoording en vergaderen. Maar het belangrijkste punt in deze groep is de grenzeloosheid van het werk, het feit dat het werk continu (‘24/7’) blijft doorgaan, ‘nooit af is’ en waarbij respondenten in deze groep aangeven vaak ook in de avond en in het weekend te moeten werken. Regelmatig komt bijvoorbeeld voor dat er in de avond nog contact is over dringende zaken zoals dreigende lesuitval vanwege ziekte. Dit ervaart een deel van de bevraagde leraren als ongezond en stresserend. Een bijkomende frustratiefactor hierbij is nogal eens dat de betrokkene er noodgedwongen voor kiest om minder uren te werken om de werkdruk te verlagen, maar daarmee wel salaris inlevert. Een belangrijk onderscheid is er bij werkdruk te maken tussen de reguliere werktijden en de tijd daarbuiten.
Bij de werkdruk in de reguliere werktijden doelen leraren op het feit dat ze in de klas altijd ‘aan moeten staan’, steeds scherp moeten zijn en dat er nauwelijks momenten zijn om even rust te nemen of om rustig te lunchen. De werkdruk buiten schooltijden betreft dat veel leraren moeten overwerken om lessen goed voor te bereiden, toetsen na te kijken, et cetera. Typerende casussen Leraar A is een man met een onderwijsbevoegdheid po en meer dan 10 jaar leservaring in het basisonderwijs met een vast contract. Hij werkt nu in een andere functie dan leraar binnen het onderwijs. “Redenen voor mijn baanwissel lagen vooral bij stress, de hoge werkdruk en daarmee samenhangende gezondheidsproblemen. Ook had ik problemen met de vele administratie, de beperkte doorgroeimogelijkheden, de veranderingen in de ouder- en leerlingenpopulatie die voor een extra belasting zorgden, de onderwijskundige visie van mijn school en een gebrek aan erkenning en waardering voor mij als leerkracht.” Leraar B is een man met een tweedegraads bevoegdheid, met 0-3 jaar leservaring in het vo en een tijdelijk contract. Hij heeft nu een andere functie buiten het onderwijs.
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 18
“Ik heb het onderwijs ervaren als te stressvol, met veel overwerk. Ik had ook niet het gevoel dat ik een impact kon maken. Er zijn te veel leerlingenop één docent. Ik kampte hierdoor met een burn-out en heb lange tijd nachtmerries gehad. Ook de school liep organisatorisch minder goed en ik had onvoldoende begeleiding en weinig ondersteuning van de teamleiding. Ik wil absoluut niet terugkeren in het onderwijs. Toen ik leraar was moest ik hard werken voor weinig geld en was ik altijd chagrijnig. Nu moet ik me redelijk inspannen voor veel geld en ben ik altijd blij.” Leraar C is een vrouw met een tweedegraads onderwijsbevoegdheid met 4-10 jaar leservaring, werkzaam in het mbo met een vast contract. Ze heeft nu een met het onderwijs verwante functie buiten het onderwijs. “Redenen voor mijn vertrek waren dat ik moeite had om mijn werk en privé te scheiden, de werkdruk was heel hoog. Ik was, denk ik, een goede docent maar het kostte me wel veel energie. Er is te weinig tijd en rust om je kerntaak als docent goed uit voeren. Daarnaast had ik behoefte aan meer inhoudelijke uitdaging.
Ik wil niet meer in het onderwijs werken enkel als docent, ik zou het wel overwegen als er een combinatie mogelijk is met een andere, inhoudelijk interessante taak.” Hoe vaak ongeveer, in welke sectoren en bij welk type leraren komt dit motief voor? Werkdruk is zoals gezegd de vaakst genoemde vertrekreden; ruim 40 procent van de respondenten noemt dit in de open antwoorden als een hoofdreden en nog eens zes procent meldt het aanvullend als reden. Naar sector bezien zijn er amper verschillen in de respondentengroep. Werkdruk wordt ook door alle typen leraren genoemd, maar het minst vaak door startende leraren (0-3 jaar ervaring). Zie ook het overzicht aan het eind van deze paragraaf. Als we ook kijken naar de antwoorden op de schaalvragen, dan blijkt eveneens dat 46 procent van alle geïnterviewden werkdruk een (zeer) belangrijk motief vindt, geheel overeenkomstig dus de open antwoorden. ‘Overwerken’ echter wordt door alle geïnterviewden wat minder vaak (30%) aangekruist als (zeer) belangrijk motief. Dat indiceert dat het bij werkdruk vaak met name gaat om de werkdruk die leraren voelen onder de reguliere werktijden (altijd moeten ‘aanstaan’, te veel moeten doen op een dag).
Wat speelt er verder nog bij deze leraren? De leraren die werkdruk een hoofdreden noemen, noemen daarnaast in hun open antwoorden significant vaker dan leraren in andere motiefgroepen ook het motief ‘frustraties over de eigen impact/leerlingen en studenten onvoldoende aandacht kunnen geven’ en het motief ‘geen (passende) plek’. Vermeldenswaardig is ook dat in deze motiefgroep een deel van hen (zij het niet significant vaker dan in andere motiefgroepen) ook melding maakt van routinematig werk en een gebrek aan (inhoudelijke) uitdaging. Daarbij wordt ook wel de combinatie van een burn-out en een ‘bore-out’ genoemd. Dat wil zeggen dat deze leraren hard moeten werken, onder werktijd weinig rust krijgen en moeten overwerken, maar blijkbaar wel met taken waaraan betrokkenen weinig plezier, voldoening of inhoudelijke uitdaging beleven. Wat had deze leraren kunnen behouden op de oude plek? In deze motiefgroep meldt ongeveer 80 procent van de respondenten dat ze in principe wel behouden hadden kunnen worden op hun oude werkplek als leraar. De leraren konden in een open antwoord omschrijven wat hen dan op de oude werkplek had kunnen behouden. Daaruit blijkt dat de vaak genoemde verbetering – niet verrassend – minder werkdruk en/of een kleinere klas is.
Andere vaak genoemde verbeteringen zijn meer ondersteuning en waardering van de schoolleiding (door ongeveer een kwart genoemd) en een andere, professionelere schoolleiding (ook door ongeveer een kwart genoemd).
Vertrekredenen leraren en docenten in het po, vo en mbo| 19
Waar gaan deze leraren heen? De leraren die werkdruk noemen als vertrekmotief gaan vaker dan leraren met andere motieven werken buiten de eigen onderwijssector. Het is hiermee relatief vaak een reden om niet meer als leraar te willen werken of om in een andere sector leraar te worden. Overzicht motief werkdruk Aantal keren genoemd naar sector, aard nieuwe functie en onderwijservaring Werkdruk
Aantal jaren ervaring
Nieuwe functie
Sector (aangepast)
0%
20%
40%
Alle (ex-)leraren (n=313)
41%
6%
Basisonderwijs (n=128)
39%
8%
Voortgezet onderwijs (n=133)
42%
Middelbaar beroepsonderwijs (n=52)
40%
Binnen het onderwijs: leraar dezelfde sector (n=52)
60%
100%
6% 4%
15% 2%
Binnen het onderwijs: leraar andere sector (n=34)
50%
0%
Binnen het onderwijs: andere functie, zzp (n=65)
45%
8%
Buiten het onderwijs (n=127)
45%
9%
Geen werk (n=35) Starter (3 jaar of minder) (n=62)
80%
46% 31%
6% 8%
Ervaren (4 t/m 10 jaar) (n=97)
52%
Zeer ervaren (meer dan 10 jaar) (n=149)
38%
Primair
Secundair
7% 5%
Bron: interviews en digitale input
2.1.2
Persoonlijke uitdaging, gebrek aan professionele ontwikkeling Een volgend belangrijk cluster van motieven betreft onvrede over de eigen professionele rol/uitdaging en ontwikkeling als leraar. In dit cluster van motieven zitten leraren die zijn uitgekeken op het beroep. Ze melden dat er binnen hun school te weinig ruimte en tijd is voor onderwijsontwikkeling en verdieping. Daardoor missen ze (inhoudelijke) uitdaging en dreigt verveling en ontstaat vrees voor routinematige en repetitieve taken en vrees om in herhaling te vallen. Het gaat bij deze leraren echt om een gebrek aan inhoudelijke uitdaging; ze ervaren vaak ook werkdruk, maar dan met taken die ze als routinematig ervaren. In deze groep melden sommige leraren ook dat het onderwijs voor hen een conservatieve werkomgeving is, waarin de school en collega’s niet openstaan voor nieuwe ideeën en er ook geen tijd is of wordt vrijgemaakt voor de invoering van nieuwe ideeën. Een deel van de respondenten in deze groep meldt dat ze juist wel een interessante periode achter de rug hebben, waarin ze nieuw onderwijs en projecten hebben ontwikkeld en dat ze nu in een periode zitten dat ze vooral moeten uitvoeren/lesgeven, wat hen te weinig voldoening geeft. Deze leraren zien ook weinig perspectief op nieuwe inhoudelijke uitdagingen, omdat de ‘klus klaar is’ op hun plek.