RIS316343 bijlage Onderzoek Queer Sensitieve Hulpverlening Jongeren

komt vaak voor binnen de hulpverlening.

nemen om hun cliënten persoonlijk te leren kennen. Goede spreek- en luistervaardigheden zijn hiervoor van belang. Queer jongeren geven stellig aan dat zij niet als nummer willen worden gezien noch zo worden

Wat zijn de gevolgen voor jongeren?

­behandeld. Ze vragen daarbij om persoonlijke interesse te tonen in de persoon en diens achtergrond.

Het gevolg van deze negatieve ervaringen is dat jongeren zich niet serieus genomen voelen binnen de

Bovendien kan het helpen om als hulpverlener een concreet doel te stellen.

­hulpverlening, twijfelen aan zichzelf en zich onveilig voelen. Vrijwel elke queer jongere van kleur, op één persoon na, heeft aangegeven zich onveilig te voelen als gevolg van discriminatie, uitsluiting en misgendering.

3) Wees authentiek en sta niet boven de cliënt

Dit geldt eveneens voor de groep witte jongeren. Twee van hen geven aan dat doordat zij misgendered zijn en

Jongeren hebben ervaren dat sommige hulpverleners heel erg boven hen staan en een superieure houding

hun seksualiteit in twijfel getrokken wordt, zij zichzelf “verloren” en “in de war” voelen.

aannemen. De jongeren vinden het juist prettiger (en werkbaarder) als hulpverleners down to earth zijn en handelen vanuit gelijkwaardigheid. Ook in dit verband wordt het niet op prijs gesteld als de hulpverlener doet

Eén jongere van kleur geeft expliciet aan dat hen zich onveilig voelt om uit de kast te komen bij hun

alsof degene meer kennis heeft over de levenservaring van de cliënt dan de cliënt zelf. Het kan juist helpen als de

­hulpverlener, omdat hen niet durft aan te geven een andere naam te hebben:

hulpverlener eerlijk en kwetsbaar is over de mate van zijn/haar/hun kennis rondom queer thema’s. En ook eerlijk

“Ik voel me veiliger in onwetendheid dan uit de kast te komen.”

te zijn over het feit dat er sprake is van een machtsverhouding en hoe daarmee om te gaan. Kortom: de jongeren vragen om een meer open houding en benadering, een bepaalde gelijkwaardigheid van de sociale professional.

Voor een ander geldt dat hen zich alleen veilig kan voelen bij de juiste hulpverlener, wat in hun situatie een queer hulpverlener van kleur zou moeten zijn.

4) Deel ook wat over jezelf zonder te veroordelen Ondanks dat de ervaring van de jongeren centraal staat, geven ze aan dat zij het fijn zouden vinden om wat meer te weten over de hulpverlener. Dit hoeft niet op detailniveau, maar enige achtergrondinformatie zou al behulpzaam zijn. Bovendien zorgt het ervoor dat jongeren zich vervolgens veilig genoeg voelen om ook wat over zichzelf te vertellen. Hierbij wordt nadrukkelijk genoemd dat het niet de taak is van de hulpverlener om diens mening te verkondigen, maar zich juist bewust te zijn van hun biases (onbewuste vooroordelen)

6 Weber, A., Collins, S. A., Robinson-Wood, T., Zeko-Underwood, E., & Poindexter, B. (2018). Subtle and severe: Microaggressions among racially diverse sexual minorities. Journal of Homosexuality, 65(4), 540-559.

42

en p ­ ositionaliteit (hun hiërarchische en machtspositie ten opzichte van de cliënt). Met andere woorden: de behoeften en vragen van de hulpvragers moeten centraal staan.

43

5) Werk cultuursensitief Met name door queer jongeren van kleur is benoemd dat cultuursensitief werken van belang is binnen de hulpverlening. Een voorbeeld dat genoemd werd is de ‘Nederlandse directheid van spreken’. Voor jongeren die niet hier geboren of opgegroeid zijn kan deze vorm van communicatie overkomen als onbeleefd en ­beledigend. Ook gaven de jongeren aan dat er niet van iedereen verwacht mag worden dat zij de Nederlandse taal voldoende beheersen. Vele jongeren van kleur worden meertalig opgevoed en voor een aantal is Nederlands niet de eerste taal en/of kunnen zij het niet (voldoende) begrijpen en spreken. Daarom wordt er gevraagd om (indien mogelijk) andere talen zoals Engels te beheersen of gebruik te maken van een tolk indien de cliënt daar behoefte aan heeft.

6) Z  org dat er een match is tussen professional en cliënt Tot slot geven jongeren aan dat er voorafgaand aan de intake goed gekeken moet worden naar of de p­rofessional met de jongeren matcht. “Ze zetten zomaar iemand neer, er was totaal geen match. Je vraagt je af: is deze persoon wel geschikt? Die oude man kon het woord seksualiteit niet eens over zijn lippen krijgen, laat staan dat hij iets weet over queer zijn.” Een goede match leidt tot wederzijds vertrouwen in het cliëntcontact, wat vervolgens weer impact heeft op de kwaliteit van de hulpverlening. Des te belangrijker is het dat de sociale professional kan aansluiten bij de jongeren en hun belevingswereld.

44

45

4. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN 4.1 Conclusies Sociale professionals schatten hun kennis en vaardigheden hoog in Uit dit onderzoek blijkt dat sociale professionals veel vertrouwen hebben in hun eigen kennis en kunnen in relatie tot queer thema’s, en meer specifiek in kennis rondom seksuele diversiteit. Het valt echter op dat er relatief minder kennis is over gender- en seksediversiteit. Zo geven de meeste professionals aan dat zij, ondanks hun hoge inschattingen, hun kennis op queer thema’s graag willen vergroten. Vaardigheden om gender-, sekse- en seksuele diversiteit met lesbische, homoseksuele en biseksuele personen bespreekbaar te maken worden door de meeste sociale professionals goed tot uitstekend ingeschat. Wat betreft transgender, non-binaire, intersekse en aseksuele personen worden deze vaardigheden veelal matig tot slecht ingeschat. Tenzij de sociale professionals juist met transgender jongeren werken, dan is de situatie omgekeerd. Dat wil zeggen dat hun kennis zich beperkt tot gender, specifiek tot binaire transgender personen, en blijft ook kennis over non-binaire transgender jongeren beperkt. Juist seksualiteit wordt in dat geval ‘overgeslagen’ of ‘genegeerd’. Hier ontbreekt dus een intersectionele blik en benadering.

Ongemak over non-binaire, intersekse en aseksuele personen De kennis en vaardigheden van sociale professionals beperkt zich doorgaans tot enkele queer groepen, ­namelijk lesbische, homoseksuele en biseksuele personen. Ook in de mate van comfort, is er een opvallend verschil tussen de verschillende groepen. Daar waar de ruime meerderheid (78%-83%) aangeeft zich heel erg comfortabel te voelen in de omgang met lesbische, homoseksuele en biseksuele personen, geeft meer dan de helft (57%-59%) aan dit niet te weten of neutraal te zijn in de mate van comfort met non-binaire, intersekse en aseksuele personen. Deze uitkomsten impliceren niet alleen dat er een gebrek aan kennis en onwetendheid is over deze 3 groepen, maar ook dat er weinig oog is voor meer begrip over hen. Dit resulteert direct in (bewust of onbewust) inaccuraat handelen, zoals het negeren en niet (actief) bespreken.

46

47

Groot bewustzijn gender- en seksuele diversiteit, maar weinig bespreekbaarheid

alleen ‘uit de kast te komen’, maar ook zichzelf te kunnen zijn. Uit de ervaringen van queer jongeren blijkt juist

Ongeveer driekwart van de sociale professionals geeft aan zich ervan bewust te zijn dat er ook personen

dat zij zich niet veilig voelen binnen de hulpverlening en daardoor niet altijd uit de kast durven te komen.

zijn die buiten de heteroseksuele norm vallen. Ook geeft de meerderheid (maar wel een kleiner aantal) aan zich ervan bewust te zijn dat er personen buiten de binaire hokjes (man-vrouw) vallen. De grote

Bovendien geldt in dit onderzoek dat heel weinig organisaties een queer gespecialiseerde vertrouwenspersoon

mate van ­bewustzijn van sociale professionals met betrekking tot gender komt niet overeen met queer

in huis hebben; de meerderheid is hier niet van op de hoogte. Ook dit roept de vraag op in hoeverre queer

­sensitief handelen in de praktijk. Zo wordt seksuele voorkeur in de helft van de gevallen niet geregistreerd

personen veiliggesteld kunnen worden, indien dat nodig zou zijn. Want het aanstellen van bijvoorbeeld

en geeft ongeveer een derde van de sociale professionals aan nooit te vragen naar de seksuele voorkeur

een aandachtsfunctionaris betekent niet automatisch (meer) veiligheid voor queer personen binnen de

van hun cliënten. Ook wordt er in de helft van de gevallen niet gevraagd naar genderidentiteit of (juiste)

organisatie.

­voornaamwoorden. Wanneer gender geregistreerd wordt, dan gebeurt dit voornamelijk middels binaire hokjes (man-vrouw). Dit kan ertoe leiden dat cliënten misgendered worden of binnen heteronormatieve frames

Behoefte aan breder professioneel aanbod op veelvoorkomende queer thema’s

geplaatst worden, zoals ook bevestigd wordt door de verhalen van queer jongeren. Hierdoor neemt de

De meeste sociale professionals geven aan behoefte te hebben aan deskundigheidsbevordering over

h­andelingsverlegenheid bij sociale professionals toe. Dit kan worden verholpen door meer in te zetten op

gender-, sekse- en seksuele diversiteit, met name in de vorm van training/bijscholing. Zij willen weten hoe

kennis van queerthematiek en gendervrij taalgebruik en het vergroten van vaardigheden hoe hier op een

zij ­veelvoorkomende problematiek onder queer jongeren kunnen signaleren en hoe het is om queer te zijn

sensitieve manier mee om te gaan.

in relatie tot andere identiteitslagen, zoals ras/etniciteit, leeftijd, beperking etc. Het laatste wordt ook wel ­intersectionaliteit genoemd. Ook hier komt de welwillendheid van professionals terug om zich (meer)

Cliënten zijn vooral pubers en adolescenten met mentale gezondheidsproblemen

te verdiepen in queer thematiek. Andersom vragen ook de queer jongeren dat sociale professionals zich

Het grootste deel van de sociale professionals geeft aan in de afgelopen 12 maanden cliënten met een

verdiepen in intersectioneel denken en handelen.

queer achtergrond begeleid te hebben. In de helft van de gevallen waren de cliënten pubers (13-17 jaar) of adolescenten (18-24 jaar). Meer dan driekwart van de cliënten komt met vragen over mentale gezondheid

Een andere behoefte die speelt onder sociale professionals is beter zicht krijgen op het netwerk dat

(bijvoorbeeld depressie, angst, trauma) voor een consult. Ook familieproblematiek komt veel voor onder queer

bestaat in Den Haag voor queer personen, zodat doorverwijzen efficiënter en sneller gaat. Tegelijkertijd

jongeren. Deze uitkomsten zijn ook door de queer jongeren bevestigd. Des te groter is het belang om meer

heeft het netwerk ook een verdiepings- en professionaliseringsslag nodig volgens hen. Het aanbod is

aandacht te hebben voor jongere queer personen en goed op de hoogte te zijn van de problematiek waar zij in

­namelijk te beperkt. Daarbij ontbreekt een centrale plek (bijvoorbeeld een sociale kaart of website) waar

het bijzonder tegenaan lopen.

het totale aanbod van organisaties en deskundigheidsbevordering samenkomt. Wel is er sinds 2021 de website https://queersupportdenhaag.nl. Deze is nog onbekend bij de sociale professionals die meededen

Welwillendheid, maar ook onwetendheid over queer inclusief personeelsbeleid

aan dit onderzoek. Meer exposure en bekendheid genereren is kansrijk voor het verder gebruik van de site

Bijna elke sociale professional geeft aan het belangrijk te vinden dat er aandacht is voor queer thematiek

onder professionals.

binnen hun werkveld. Een groot deel geeft echter aan niet te weten in hoeverre er rekening gehouden wordt met queer inclusief personeelsbeleid. Zo geeft ruim de helft aan momenteel niks te doen om gender-, s­ ekse-

Discrepantie (zelf)beeld van sociale professionals en ervaringen van queer jongeren

en seksuele diversiteit (meer) op de agenda te krijgen binnen hun werk, bijvoorbeeld omdat het geen prioriteit

Uit dit onderzoek blijkt dat het (zelf)beeld van sociale professionals over gender- en seksuele diversiteit ver

krijgt. En een derde zegt queer inclusiviteit niet openlijk te laten zien naar de buitenwereld. Concluderend kan

ligt van de realiteit en ervaringen van queer personen. Dat queer jongeren van kleur de kennis van sociale

gesteld worden dat er een spanningsveld is in de praktijk. Het belang van queer thematiek is groot, maar

professionals gemiddeld twee keer zo laag inschatten als de sociale professionals zelf, geeft een eerste

binnen organisaties kan er nog veel gedaan worden om de queer inclusiviteit ook echt waar te maken.

indicatie. Maar nog belangrijker is dat bijna elke queer jongere in het onderzoek aangeeft zich onveilig te voelen binnen de hulpverlening, terwijl sociale professionals juist aangeven een veilige omgeving te bieden

Veel vertrouwen in veiligheid op de werkvloer, maar in hoeverre wordt het gegarandeerd?

voor queer personen. Dit zou kunnen impliceren dat sociale professionals hun eigen kennis en kunde te hoog

Als het gaat om een veilig klimaat op de werkvloer, dan zijn de cijfers redelijk geruststellend. Zo geeft meer

inschatten, of dat ze zich er onvoldoende bewust van zijn wat voor impact de hulpverlening heeft gehad op de

dan driekwart van de professionals aan dat er binnen hun team en/of afdeling nooit vervelende grappen of

queer jongere zelf.

discriminerende opmerkingen gemaakt worden over queer personen. Hetzelfde aantal zegt ook dat hun werkplek een veilige omgeving biedt voor queer personen om ‘uit de kast te komen’ (openlijk aan anderen kunnen

Queer jongeren (van kleur) ervaren veel tekortkomingen, naast discriminatie en uitsluiting

vertellen dat je queer bent).

Uit de ervaringen van queer jongeren blijkt dat ze nog veel tekortkomen binnen de hulpverlening, variërend van lange wachtlijsten tot aan verkeerde aannames over hun genderidentiteit. Met name queer jongeren

48

Het valt echter op dat queer personen sterk ondervertegenwoordigd zijn binnen organisaties. Ongeveer een

van kleur omschrijven ook verschillende vormen van discriminatie, bijvoorbeeld op basis van hun culturele

derde zegt dat er geen enkele queer persoon werkzaam is binnen hun organisatie en ongeveer de helft zegt

­achtergrond. Het gevolg is dat zij het gevoel krijgen ‘verslagen’ te zijn, niet serieus genomen te worden en dat

dat er tussen 1 en 5 queer personen werkzaam zijn, ongeacht de grootte van de organisatie. De afwezigheid

ze aan zichzelf gaan twijfelen. Op basis van deze uitkomsten blijkt dat de hulpverlening onvoldoende tegemoet

van (zichtbare) queer personen roept vragen op in hoeverre zij zich daadwerkelijk veilig genoeg voelen om niet

komt aan de behoeften van queer jongeren. Om dit te verbeteren zijn (structurele) veranderingen nodig.

49

4.2 Beperkingen van het onderzoek

4.3 Aanbevelingen

Geen generaliseerbaarheid survey Omdat de respondenten in het onderzoek voornamelijk zijn geworven via specifieke netwerken, heeft dit

1) Creëer bewustwording over vooroordelen en stereotypes en ga ze ook actief tegen

als gevolg dat er een selecte groep heeft meegedaan aan de survey, die niet representatief is voor de gehele

Uit dit onderzoek komt duidelijk naar voren dat er verschillende misvattingen bestaan onder sociale

populatie in Den Haag. Ondanks het grote aantal professionals en organisaties dat heeft deelgenomen, zijn de

professionals over queer personen. De queer personen bevestigen dat ze binnen de hulpverlening

conclusies niet gebaseerd op elke (zorg)professional in Den Haag. Wel geven de resultaten een goede indicatie

­meerdere ervaringen hebben met discriminatie en uitsluiting, bijvoorbeeld op basis van gender,

van wat er zich afspeelt binnen de betreffende organisaties.

­seksualiteit en ras. Het is daarom van belang dat sociale professionals zich niet alleen bewust zijn van hun eigen vooroordelen en stereotypes, maar dat ze deze ook actief bestrijden. Dit kan bijvoorbeeld

Onvoldoende representatie onder professionals

door zich te laten trainen op (on)bewuste vooroordelen, maar ook door ervoor open te staan om

Omdat de selectie van professionals niet willekeurig is verlopen, heeft dit mogelijk geleid tot een scheve

feedback te geven en ontvangen op een constructieve manier. Op maatschappelijk niveau kan er ook

verhouding van de deelnemers. Zo is er een ondervertegenwoordiging van cisgender mannen die hebben

een bijdrage geleverd worden door initiatieven te ondersteunen die zich richten op de veiligheid en het

deelgenomen aan dit onderzoek. Het is ook mogelijk dat enkel personen die affiniteit hebben met het thema

welzijn van queer jongeren (van kleur). Dit komt uiteindelijk ten goede van de kwaliteit van de zorg en

en de noodzaak ervan voelen, zich sneller hebben opgegeven voor deelname. Bovendien zijn er, vanwege de

zorgt er ook voor dat queer jongeren zich veilig kunnen voelen.

beperkte capaciteit, relatief weinig diepte-interviews afgenomen in verhouding tot het aantal deelnemers aan de survey, ondanks dat er meer animo was vanuit het werkveld om mee te doen aan een diepte-interview. Onder de queer deelnemers zelf is wel veel representatie, zowel in termen van seksuele voorkeur en ­genderidentiteit, alsmede etnische achtergrond en leeftijd.

2) Hou rekening met de diversiteit en verschillen binnen de queer gemeenschap Vanuit intersectioneel denken is het belangrijk om oog te hebben voor verschillen. Erken dus ook de

Sociale wenselijkheid

grote onderlinge variatie binnen de queer gemeenschappen. Het is dan ook aan de sociale professionals

Het is bijna niet te voorkomen dat personen sociaal wenselijke antwoorden geven, wat inhoudt dat

om zich voldoende bewust te zijn van de verschillen tussen groepen en hun bijbehorende behoeften.

­respondenten antwoorden geven die de werkelijkheid mooier voor te stellen dan deze is. Gezien m ­ eerdere

Dit onderzoek toont aan dat transgender, non-binaire, intersekse en aseksuele personen extra prioriteit

deelnemende organisaties ook samenwerkingsverbanden hebben met de gemeente Den Haag, is het een

en aandacht nodig hebben, vanwege het gebrek aan vaardigheden vanuit de sociale professionals.

mogelijkheid dat zij een positiever beeld hebben geschetst dan de werkelijkheid. Dit zou deels kunnen

Dit vraagt specifieke aandacht voor gender- en seksediversiteit.

verklaren waarom professionals hun kennis en vaardigheden op queer thematiek hoog inschatten. Desondanks is geprobeerd dit te ondervangen door open, ‘neutrale’, niet-gestuurde vragen te stellen in alle ingezette onderzoeksmethoden.

3) Let op representatie en diversiteit van hulpverleners De jongeren in dit onderzoek geven aan dat ze het belangrijk vinden om een hulpverlener te hebben die hen begrijpt en in wie ze zich kunnen herkennen. Met name queer jongeren van kleur hebben daarom een sterke voorkeur voor een hulpverlener van kleur. De voorkeur geldt niet alleen voor etnische achtergrond, maar ook voor een hulpverlener met een queer achtergrond of iemand die meerdere talen beheerst. Dit kan ten goede komen van de kwaliteit van de hulpverlening. Het is dus van belang om een zo divers mogelijk team in te zetten om beter de aansluiting te kunnen vinden en meer cultuursensitief te werk te gaan met queer jongeren (van kleur).

50

51

4) Q  ueer inclusief personeelsbeleid: onderschat het werk niet, maar overschat jezelf ook niet Uit dit onderzoek komt naar voren dat vele sociale professionals niet op de hoogte zijn van queer

4.4 Vervolgonderzoek

inclusief personeelsbeleid op de werkvloer. Daarom is het des te belangrijker dat queer inclusiviteit niet

Dit onderzoek heeft in kaart gebracht wat de behoeften zijn van queer personen met betrekking tot de zorg

alleen tot stand komt in beleidsvorming, maar dat medewerkers ook actief geïnformeerd worden over

en in hoeverre sociale professionals daar rekening mee houden binnen hun werk. Vervolgonderzoek zou zich

de besluitvorming en de uitvoering van dit beleid. Dit vraagt om een gezamenlijke verantwoordelijkheid

kunnen richten op de veiligheid van queer jongeren binnen andere domeinen, zoals onderwijs, cultuur, sport

op de werkvloer, waarin queer thematiek een belangrijke prioriteit binnen het werk wordt. Ook vraagt

en media. Het is nog maar de vraag op welke manier queer jongeren navigeren binnen deze domeinen en

het van medewerkers om zich kwetsbaar op te stellen en daar waar nodig zich te laten informeren en

welke rol professionals innemen als het gaat om ondersteuning en begeleiding. Ook hierin is het van belang

bijscholen op queer-gerelateerde thematiek.

om intersectionaliteit als centraal uitgangspunt mee te nemen. Dat kan door specifiek onderzoek te doen naar de ervaringen van bijvoorbeeld queer sekswerkers en queer vluchtelingen, die nog regelmatig ongehoord en ondervertegenwoordigd zijn.

5) B  egin op jonge leeftijd met aanbod van hulp Sociale professionals noemden meerdere keren geen queer cliënten begeleid te hebben vanwege hun jonge leeftijd of namen aan dat queer thematiek niet speelt onder jongere queer personen. Dit is een grote misvatting, aangezien vele queer personen zich al op relatief jonge leeftijd bewust zijn van hun seksuele en/of genderidentiteit. De queer jongeren hebben aangegeven dat het daarom des te ­belangrijker is om zo vroeg mogelijk hulp aan te bieden, bijvoorbeeld vanaf de basisschool. Dit vraagt om een stukje bewustwording en erkenning van (zorg)professionals om te beseffen dat de queer ­identiteit al vroeg een centrale rol kan spelen in het hulpverleningstraject.

6) I nvesteer in specifieke interventies gericht op sociale professionals Een wens van zowel de sociale professionals als queer personen is om meer kennis te genereren en verspreiden over queer-gerelateerde thematiek. Deze kennis komt in eerste instantie sociale ­professionals ten goede, omdat ze die vervolgens kunnen toepassen binnen hun werk. Uiteindelijk hebben (jongere) queer personen hier zelf ook baat bij, zodat ze zich gehoord en begrepen kunnen voelen bij een hulpverlener die weet waar hij/zij/hen het over heeft. Dit kan in de vorm van een ­masterclass, training of andere vorm van deskundigheidsbevordering. Ook hier is het van belang dat queer personen (van kleur) gerepresenteerd zijn in het aanbod.

7) Z  et zoveel mogelijk in op multidisciplinaire zorg In het belang van het welzijn (en de veiligheid) van queer personen zou het zorgaanbod zoveel m ­ ogelijk op hen moeten aansluiten. Dit zit niet alleen in eerste- en tweedelijnszorg, maar juist ook in de kracht van belangenorganisaties en informele (community) netwerken. Door een kruisbestuiving van het netwerk, kunnen queer jongeren sneller terecht bij instanties die goed aansluiten op hun zorg­ behoeften. Bovendien zit de kracht ook in samenwerken met andere domeinen waar queer jongeren vertegenwoordigd zijn, zoals onderwijs en sport.

52

53

5. LITERATUUR 1. Cense, M., de Haas, S. & Doorduin, T. (2017). Sexual victimization of transgender people in the Netherlands: prevalence, risk factors and health consequences. Journal of Gender-Based Violence, 1(2), 235-252 doi: 10.1332/239868017X15009036473945. Verkregen van: https://www.movisie.nl/publicatie/dubbel-kwetsbaar. 2. Goh, K. (2018). Safe cities and queer spaces: The urban politics of radical LGBT activism. Annals of the American Association of Geographers, 108(2), 463-477. 3. Bowman, L. (2021). Black queer and transgendered adult learners in the era of the Black Lives Matter movement: A call for safe spaces. New Directions for Adult and Continuing Education, 2021(170), 45-53. 4. Whittington, K. (2012). Queer. Studies in iconography, 33, 157-168. 5. Peters, L. (2016). Pinkwashing: een roze missie met een verborgen agenda. OneWorld. Verkregen van: https://www.oneworld.nl/lezen/seks-gender/lhbti/pinkwashing-een-roze-missie-met-een-verborgen-agenda/. 6. Weber, A., Collins, S. A., Robinson-Wood, T., Zeko-Underwood, E., & Poindexter, B. (2018). Subtle and severe: Microaggressions among racially diverse sexual minorities. Journal of Homosexuality, 65(4), 540-559.

54

55

6. BIJLAGEN Bijlage 1. Deelnemende organisaties • Argos Zorggroep • B&A • Centrum Jeugd & Gezin • COC Haaglanden • Gemeente Den Haag • GGD Haaglanden • Huisartsenpraktijk • Impegno • Ipse de Bruggen • Jeugdbescherming west • JGZ • JMO • JIP • Kessler Stichting • Kraamzorg organisatie • Leger des Heils • Limor • Mooi Welzijn • OCW • PEP Den Haag • PsyQ • Rivierduinen • Saffier • Schakenbosch • SHOP • Stichting JESS • Stichting Rainbow Den Haag • Stichting Vobis • Youz • Queer aan Zee • Zelfstandige

56

57

Bijlage 2. Vragenlijst survey

BLOK 1: Achtergrond

Onderzoek queer sensitief handelen Den Haag

We stellen eerst wat achtergrondvragen.

Bedankt dat u wilt meedoen aan dit onderzoek.

Q1.1) In welke gemeente(n) bent u werkzaam? Meerdere antwoorden mogelijk.

Om meer zicht te krijgen op de veiligheid van queer jongeren binnen de hulpverlening en de queer sensitiviteit

de vragenlijst duurt maximaal 10 minuten.

* Den Haag * Delft * Pijnacker-Nootdorp * Rijswijk * Leidschendam-Voorburg * Wassenaar * Westland * Zoetermeer * Anders, namelijk

Ik heb de informatie hierboven gelezen en ik ga akkoord met deelname aan het onderzoek.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––

en ondersteuningsbehoeften van sociale professionals laat gemeente Den Haag een onderzoek uitvoeren. Deze vragenlijst maakt hier deel van uit. Naast het uitzetten van de vragenlijst, vinden er diepte-interviews plaats met een kleine groep sociale professionals en focusgesprekken met jongeren. Met de uitkomsten van dit onderzoek wordt een handreiking opgesteld die ter ondersteuning dient om queer sensitief handelen en daarmee de veiligheid van queer jongeren te bevorderen. De antwoorden worden anoniem verwerkt en uw gegevens worden niet met derden gedeeld. Het invullen van

Q1.2) Wat is uw huidige functie? Indien u meerdere functies bekleed, vul dan uw hoofdfunctie in.

* (Jeugd)hulpverlener (bijv. jongerenwerker of psycholoog) * Maatschappelijk werker * Verpleegkundige * Pedagogisch medewerker * Gezinscoach * Woonbegeleider * Arts * Anders, namelijk… Q1.3a) Bij welke organisatie bent u werkzaam? –––––––––––––––––––––––––––––––––––

58

59

BLOK 2: Kennis

BLOK 3: Werkveld

Nu volgen een aantal kennisvragen over queer personen.

De volgende vragen gaan over uw werkzaamheden met of voor queer personen.

Queer is een overkoepelend begrip waarmee lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender, non-binaire,

Q3.1) Hoe comfortabel voelt u zich in de omgang met de volgende personen binnen uw werk?

intersekse en aseksuele personen bedoeld worden.

* Heel erg oncomfortabel * Een beetje oncomfortabel * Neutraal * Een beetje comfortabel * Heel erg comfortabel * Weet niet/ geen mening

Q2.1) I k heb voldoende kennis over queer thema’s.

Q2.4) M  et welk cijfer schat u uw eigen kennis in als het gaat om:

a) Helemaal mee eens

Schaal: 1 = Heel weinig kennis tot 10 = Heel veel

b) Mee eens

kennis

c) Neutraal

• Genderdiversiteit (1-10)

d) Mee oneens

• Seksediversiteit (1-10)

e) Helemaal mee oneens

• Seksuele diversiteit (1-10)

Q2.2) Ik ben me ervan bewust dat er personen/

Q2.5) H  oe schat u uw eigen vaardigheden in de praktijk om gender-, sekse- en/ of seksuele diversiteit bespreekbaar te maken met de volgende personen:

cliënten binnen mijn werk zijn die zich niet als heteroseksueel kunnen identificeren. a) Altijd b) Vaak c) Regelmatig d) Soms e) Nooit

* Slecht Matig Voldoende * Goed * Uitstekend * Weet niet/ Geen mening

* Lesbische meiden/vrouwen * Homoseksuele jongens/mannen * Biseksuele jongeren * Transgender jongeren * Non-binaire jongeren * Intersekse personen * Aseksuele personen Q3.2) Hoe belangrijk vindt u het om binnen uw werkveld aandacht te hebben voor queer gerelateerde thematiek? Queer is een overkoepelend begrip waarmee lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender, non-binaire, intersekse en aseksuele personen bedoeld worden.

Q2.3) I k ben me ervan bewust dat er personen/cliënten binnen mijn werk zijn die zich niet (alleen) man of vrouw kunnen voelen. a) Altijd b) Vaak c) Regelmatig d) Soms e) Nooit

* Lesbische meiden/vrouwen * Homoseksuele jongens/mannen * Biseksuele jongeren * Transgender jongeren * Non-binaire jongeren * Intersekse jongeren * Aseksuele jongeren

Schaal: 1 = Helemaal niet belangrijk tot 5 = Heel belangrijk

Q3.3) Heeft u directe cliëntcontacten?

* Ja * Nee Q3.4A) Hoeveel casussen heeft u in de afgelopen 12 maanden gehad waarbij de cliënt een queer achtergrond had? Open antwoord (cijfer)

Q3.4B) Indien 3.4A = 0. Hoe kunt u verklaren dat u in de afgelopen 12 maanden geen enkel queer persoon heeft begeleid? Q3.4C) Indien 3.4A =1. In welke levensfase was deze cliënt?

60

61

Q3.4D) Indien 3.4A >1. In welke levensfasen waren deze cliënten? Meerdere antwoorden mogelijk.

Q3.8B) Registreert u de seksuele voorkeur van uw cliënten?

* Kleuter (3-5 jaar) * Basisschoolkind (6-12 jaar) * Puber (13-17 jaar) * Adolescentie (18-24 jaar) * Volwassenheid (25-64 jaar) * Oudere (65+)

a) Altijd b) Vaak c) Regelmatig d) Soms e) Nooit

Q3.9) Hoe vaak vraagt u aan cliënten wat hun genderidentiteit is? Q3.5) H  oe vaak gaat u na of de queer achtergrond een rol speelt bij de situatie/hulpvraag van uw cliënt(en)?

a) Altijd

a) Altijd

c) Regelmatig

b) Vaak

d) Soms

c) Regelmatig

e) Nooit

b) Vaak

d) Soms e) Nooit

Q3.10) Hoe vaak vraagt u aan cliënten met welke voornaamwoorden (bijv. hij, zij of hen) zij aangesproken willen worden?

Q3.6) M  et welke hulpvragen komen queer cliënten bij u voor een consult? Meerdere antwoorden mogelijk.

a) Altijd

* Mentale gezondheid (depressie, angst, trauma etc.) * Suïcidaliteit * LHBTQIA+ gerelateerde problematiek (coming-out, zelfacceptatie, gender-dysforie) * Familieproblematiek * Interculturele problematiek * Huisvestingsproblematiek * Discriminatie, racisme en uitsluiting * Seksuele gezondheid (liefde, seks, relaties, hiv/soa) * Straatintimidatie en/of seksuele grensoverschrijding * Lichamelijke en/of chronische beperking * Middelengebruik en/of verslavingszorg * Dak- en thuislozenzorg * Anders, namelijk...

c) Regelmatig

Q3.7) I s het voor cliënten duidelijk (concreet merkbaar of zichtbaar) dat gender-, sekse- en/of seksuele diversiteit bespreekbaar is met u als professional? a) Altijd b) Vaak c) Regelmatig d) Soms e) Nooit f) Weet niet

b) Vaak d) Soms e) Nooit

Q3.11) Gebruikt u, naast man en vrouw, nog meer categorieën om gender te registreren? Bijvoorbeeld transgender of non-binair.

* Ja * Nee * Gender wordt niet geregistreerd Q3.12A) Indien nodig: weet u waar u naartoe kunt doorverwijzen in het geval er sprake is van een queer-gerelateerde casus?

* Ja, namelijk ... * Nee Q3.12B) Hoe tevreden bent u over de doorverwijsmogelijkheden voor specifieke vragen van queer cliënten?

* Heel erg tevreden * Tevreden * Niet tevreden / niet ontevreden * Niet tevreden * Heel erg ontevreden * Geen mening / n.v.t.

Q3.8A) H  oe vaak vraagt u aan cliënten wat hun seksuele voorkeur is? a) Altijd b) Vaak c) Regelmatig d) Soms e) Nooit

62

63

BLOK 4: Sensitiviteit binnen organisatie De volgende vragen gaan over gender-, sekse- en/of seksuele diversiteit als aandachtsgebied binnen uw team,

4.7) Op welke manier(en) laat uw organisatie zien dat deze queer inclusief is?

afdeling of organisatie.

* Via de website * Via social media * Door het queer thema te benoemen in folders en flyer * Door deelname aan queer specifieke dagen (zoals * Coming-Out dag, Paarse Vrijdag) * Door aandacht voor dit thema in een nieuwsbrief * Anders, namelijk … * Naar mijn weten laat mijn organisatie het niet openlijk zien

Q4.1) I s er iemand binnen uw team en/of afdeling aangewezen op de thema’s gender-, sekseen/of seksuele diversiteit?

* Ja, meerdere personen * Ja, één persoon * Nee * Weet niet Q4.2) H  oe belangrijk vindt u het om binnen uw team, afdeling of gehele organisatie een aandachtsfunctionaris ‘gender-, sekse- en/of seksuele diversiteit’ te hebben? Schaal: 1 = Helemaal niet belangrijk tot 5 = Heel erg belangrijk

Q4.3) I s gender-, sekse- en/of seksuele diversiteit opgenomen als aandachtsgebied in het beleid van de organisatie waar u werkzaam bent? Meerdere antwoorden mogelijk.

* Ja, genderdiversiteit * Ja, seksediversiteit * Ja, seksuele diversiteit * Geen van bovenstaande * Weet ik niet Q4.4) Vindt u dat er momenteel binnen uw team of organisatie voldoende aandacht wordt besteed aan gender-, sekse- en/of seksuele diversiteit?

* Ja, (ruim) voldoende aandacht * Ja, maar het mag altijd meer * Nee * Weet niet/geen mening Q4.5) D  oet u op dit moment iets om het thema gender-, sekse- en/of seksuele diversiteit (meer) op de agenda te krijgen binnen uw team of organisatie?

* Ja, namelijk … * Nee, omdat ... Q4.6) I n hoeverre houdt uw organisatie rekening met queer inclusief personeelsbeleid? Voorbeelden hiervan zijn: registratie van genderneutrale opties, beschikbaarheid van genderneutrale toiletten, benoemen van verschillende genderopties in vacaturetekst (m/v/anders) etc.

* Heel veel * Veel * Neutraal * Weinig * Heel weinig * Weet niet / geen mening

64

65

Blok 5: Veiligheid De volgende vragen gaan over een veilige werksfeer binnen uw organisatie.

Q5.4) Denkt u dat uw team of organisatie een veilige omgeving biedt voor queer personen (cliënten of collega’s) om ‘uit de kast’ te komen?

Q5.1) H  eeft uw organisatie een vertrouwenspersoon die gespecialiseerd is in queer thema’s?

‘Uit de kast’ houdt in openlijk aan anderen vertellen wat je seksuele voorkeur en/of

Queer is een overkoepelend begrip waarmee lesbische, homoseksuele, biseksuele,

a) Altijd

transgender, non-binaire, intersekse en aseksuele personen bedoeld worden.

b) Vaak

* Ja * Nee * Weet niet

c) Regelmatig

Q5.2) Worden er binnen uw team of organisatie wel eens vervelende grappen gemaakt over queer personen?

Q5.5) Hoeveel personen met een queer achtergrond (waarvan bekend) werken er momenteel binnen uw team en/of afdeling?

a) Altijd

* 0 personen * 1-5 personen * 6-10 personen * Meer dan 10 personen

b) Vaak c) Regelmatig d) Soms

genderidentiteit is.

d) Soms e) Nooit

e) Nooit

Q5.3A) Worden er binnen uw team en/of afdeling wel eens discriminerende opmerkingen gemaakt over queer personen? a) Altijd b) Vaak c) Regelmatig d) Soms e) Nooit

Q5.3B) Vindt u dat er op dit moment voldoende op de werkvloer wordt gedaan om uitsluiting en/of discriminatie tegen te gaan?

* Ja, (ruim) voldoende * Ja, mag altijd meer * Nee * Anders, namelijk …

66

67

Blok 6: Behoefte aan ondersteuning De laatste paar vragen gaan over uw behoefte aan ondersteuning, informatie en advies rondom queer thema’s.

Q6.1) O  p welke manier(en) heeft u of uw organisatie behoefte aan deskundigheidsbevordering over queer-gerelateerde thema's? Meerdere antwoorden mogelijk.

* Training / bijscholing * Advies / consultatie * Informatiemateriaal (folders, flyers, beeldmateriaal) * Beleids- en onderzoeksrapporten * Richtlijnen en protocollen * Anders, namelijk ... * Ik heb/mijn organisatie heeft geen behoefte

Q6.5) Wat is uw gender(identiteit)?

* Man * Vrouw * Transgender man * Transgender vrouw * Non-binair * Anders, namelijk ... Q6.6) Heeft u nog vragen of opmerkingen naar aanleiding van deze vragenlijst? [OPEN] Bedankt voor deelname aan dit onderzoek. Uw gegevens worden anoniem verwerkt en uiterlijk 3 maanden

Q6.2) O  p welke vraagstukken binnen queer thematiek heeft uw organisatie behoefte aan?

na afloop van het onderzoek verwijderd. De onderzoeksresultaten worden in maart/april 2022 gepubliceerd,

* Algemene kennis over queer zijn * Bespreekbaar maken van queer thema’s * Signaleren van veel voorkomende problematiek onder queer jongeren * Ondersteuningsbehoeften gericht op queer jongeren * Queer zijn in combinatie met andere identiteiten, waaronder ras/etniciteit, leeftijd, beperking * Thema’s gelieerd aan queer zijn, zoals verslavingsproblematiek, dak- en thuislozenzorg, seksueel geweld

waarna een handreiking klaarligt die uw organisatie kan gebruiken ter bevordering van queer sensitief handelen. Kent u nog andere sociale professionals die in aanmerking komen om deel te nemen aan dit onderzoek? Stuur de link naar hen door! Namens de onderzoekers Fayaaz Joemmanbaks & Afiah Vijlbrief

etc.

* Anders, namelijk ... Q6.3) Wilt u (meer) ervaringen delen en meedoen aan een een-op-een diepte-interview? Voor dit onderzoek voeren we een aantal verdiepende interviews uit. Als u hieronder uw gegevens achterlaat, nemen we mogelijk contact met u op om een (fysieke of digitale) afspraak in te plannen. E-mail: Telefoonnummer: Ik doe liever niet mee

Q6.4) Wat is uw leeftijd?

* <18 jaar * 18-30 jaar * 31-45 jaar * 46-60 jaar * 61+

68

69

Bijlage 3. Topiclijst – diepte interview ACHTERGRONDVRAGEN

• Wat wordt er allemaal gevraagd rondom sekse, seksualiteit, genderidentiteit? Waarom wel/niet? • Hoe weet een cliënt dat het queer thema bij u bespreekbaar is?

U heeft de vragenlijst anoniem ingevuld. Daarbij heb ik ook gegevens van u via Bi van Guine ontvangen, maar toch:

• Wat doet u (zichtbaar/merkbaar) om te laten blijken dat dit kan? • U geeft aan dat u (niet) weet waar naartoe door te verwijzen. Betekent dit dat u de sociale kaart (niet) kent?

Kunt u zichzelf kort voorstellen? (organisatie, grootte organisatie, functie, welke gemeente)

• Zo nee, hoe komt dat denkt u? Wat heeft u daarin nodig? • Zo ja, welke organisaties kent u?

CHECKVRAGEN • Direct cliëntcontact?

• Hoe tevreden bent u over de doorverwijsmogelijkheden? Waarom?

SENSITIVITEIT BINNEN ORGANISATIE

• Hoeveel cliënten doorgaans? • In welke leeftijdscategorie?

• Wat vindt u het belang van een aangewezen persoon voor queer thema’s? Ziet u ook nadelen? • Is er op uw afdeling of team wel/geen aandacht voor queer thema’s?

BASISKENNIS

• Zo ja, op welke manier? • Zo nee, waarom niet? • Wat vindt u daarvan?

• Kent u het woord queer? Waar heeft u het gehoord? • Wat zijn queer thema’s volgens u?

• Is gender-, sekse- en/of seksuele diversiteit wel/niet opgenomen als aandachtsgebied in het beleid (gehele organisatie)?

• Waar blijkt uit dat u wel/geen voldoende kennis heeft hierover?

• Op welke manier?

• Bent u zich ervan bewust dat uw cliënten queer kunnen zijn?

• Hoe ziet dat beleid eruit?

• Wanneer of op welke manier bent u zich ervan bewust dat een cliënt mogelijk niet heteroseksueel is?

• Wat betekent dat beleid voor de praktijk?

• Waar blijkt dat uit? of Hoe gaat u om met dat bewustzijn? • Wanneer of op welke manier bent u zich ervan bewust dat een cliënt zich mogelijk (niet alleen) man of vrouw voelt (eventueel transgender)?

VEILIGHEID EN WERKSFEER

• Waar blijkt dat uit? of Hoe gaat u om met dat bewustzijn? • Wat weet u over sekse-, seksuele en/of genderdiversiteit? • Wat weet u daar (wel/niet) over? • Maakt u queer thema’s bespreekbaar met uw cliënten? Op welke manier? Kunt u een voorbeeld geven?

• Heeft u persoonlijk of iemand op de werkvloer ervaring met discriminatie in de organisatie? Zo ja, hoe dan (op basis van welke identiteit)? • Hebben uw cliënten ervaringen met discriminatie binnen de organisatie? idem • U geeft aan dat uw organisatie een [zo en zo] omgeving biedt om uit de kast te komen. Hoe komt dat?

WERKVELD

• Wat voor sfeer heerst er? • Welke elementen maken het prettig/onprettig/neutraal? • Indien onveilig of negatief. Wat zou er moeten gebeuren om dit te veranderen? En wie zou daar iets mee

• Hoe comfortabel bent u met queer cliënten? Hoe komt dat? • Hoe belangrijk vindt u queer thema’s? Waarom is dat zo?

moeten doen (verantwoordelijkheid)? • Wat doet u of kunt u zelf doen om een veilige werksfeer te maken voor iedereen, dus ook voor queer personen?

• Indien een casus met een queer cliënt (afgelopen 12 maanden): • Kunt u dat verder uitleggen of een voorbeeld daarvan geven? • Wat is er met deze casus gedaan? • Hoe is er door u en/of uw directe collega’s op gereageerd? • Wat ging daar goed in? Wat ging daar minder goed in? • Wat is er uit die casus geleerd? • Wat zijn aandachtspunten of behoeften (voor een volgende keer)?

70

71

BEHOEFTE AAN ONDERSTEUNING

Bijlage 4. Vragen opzet focusgroepen

• Heeft u behoefte aan ondersteuning in uw werk bij dit thema? Zo ja, welke behoefte heeft u? • Deskundigheidsbevordering:

Intro

• Wat is er nu voor aanbod waar u gebruik van maakt? • Hoe ziet dat eruit?

Welkom

• Wat vindt u van dit aanbod? • Hoe zou het aanbod eruit moeten zien, in welke vorm (training, materialen, richtlijnen, advies etc.)?

Korte beschrijving onderzoek

• Welke thema’s zijn voor uw werk belangrijk/relevant? • Wat zou u willen? (Denk aan bespreekbaar maken, vaardig zijn met taal.)

Disclaimers en huishoudelijke mededingen

• Wat mist er in de deskundigheidsbevordering? • AFSLUITING

Stelling/resultaten voorleggen, of vragen stellen:

• Heeft u zelf nog punten die belangrijk zijn voor het onderzoek?

• Hoe hoog professionals hun (zelf)kennis inschatten over gender-, sekse- en seksuele diversiteit.

• Mis ik iets?

• Mate van comfort en vaardigheden: verschuiving van LHB naar (T)NIA+.

• Heeft u zelf nog vragen? • Wat vond u van het interview?

Drempel naar de zorg

• Bedanken voor deelname.

• Heb je behoefte aan zorg? Wat vind je daarvan? Hoe komt dat?

• Vergoeding of cadeaubon (indien online vragen naar e-mail).

• Heb je de juiste hulpverlener kunnen vinden?

• Cadeaubon versturen via e-mail.

• Weet je de juiste paden te bewandelen als je hulp nodig hebt of met iemand wilt praten?

• Zou u de resultaten van het onderzoek willen ontvangen?

• Wat vind je van het zorgsysteem in Den Haag? Doorvragen op toegankelijkheid.

Pauze: 5 min Ervaringen binnen de hulpverlening • Hebben jullie ervaring met hulpverleners en wat zijn de ervaringen? • Hebben jullie ervaring met racisme/discriminatie of andere vormen van uitsluiting binnen de hulpverlening? • Hoe voel je je met hulpverleners? Doorvragen op veiligheid. • Komt gender- en seksuele diversiteit ter sprake binnen de hulpverlening? • En hoe zit dat in relatie tot andere identiteiten? (ras/etniciteit, religie etc.) • Bestaan er vooroordelen en stereotypes vanuit hulpverleners over queer poc? En wat zijn die? • Behoefte aan zorg en ondersteuning? • Wat heb je nodig van zorgprofessionals voor een goed hulpverleningstraject? • Waar heb jij zelf behoefte aan als het gaat om ondersteuning? • Welke thema’s (zie grafiek in presentatie), op welke manier, wat vind je belangrijk in een hulpverlener (vaardigheden)? • Wat hebben queer personen van kleur nodig om zich veilig te voelen? • Wat zijn de do’s en don’ts voor hulpverleners? • Wondervraag: wat zou je doen als jij hulpverlener zou zijn?

Afsluiting Rondvraag/check-out Mededelingen: cadeaubon en publicatie onderzoek

72

73

Colofon Dit is een uitgave van Gemeente Den Haag Het overnemen uit deze publicatie is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vormgeving Dienst Bedrijfsvoering Multimedia Mei 2023