RIS315753 Discriminatie en veilige werkomgevingen in de WMO bijlage 2

HET GESPREK Wat kun je als leidinggevende doen? Leidinggevenden kunnen een aanjagende rol spelen om het gesprek over ervaren discriminatie te agenderen en te faciliteren. Eerder in deze verkenning hebben we al aangegeven dat het gesprek als belangrijk wordt ervaren, niet alleen door de geïnterviewde zorgmedewerkers in dit onderzoek, maar ook internationaal. Een metastudie waarin 23 studies25 over racisme in de zorg zijn bekeken, toont aan dat verpleegkundigen van kleur de behoefte voelen om de stilte te doorbreken (Iheduru-Anderson et al. 2021). Gesprekken over discriminatie vanuit patiënten zijn vaak eenrichtingsverkeer: verpleegkundigen van kleur delen hun ervaringen, maar vinden geen gehoor bij hun witte collega-verpleegkundigen (Iheduru-Anderson et al. 2021). Wees hier als leidinggevende alert op en creëer een veilige sfeer waarin elke gespreksdeelnemer wordt uitgenodigd zijn/haar ervaring te delen en waarin aandacht wordt besteed aan de rol van omstanders (zie paragraaf 5.5.)

25 De 23 studies zijn gepubliceerd in wetenschappelijke tijdschriften voor verpleegkunde tussen 2008 en 2020 en gaan over racisme en discriminatie in de zorg.



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

pagina 34 van 45

5.2. Zorginstellingen Volgens branchevereniging en beroepsorganisaties ActiZ (branchevereniging voor zorgorganisaties), de Nederlandse Vereniging voor Ziekenhuizen (NVZ) en V&VN (beroepsvereniging Verzorgenden en Verpleegkundigen) ligt de verantwoordelijkheid voor signaleren, registreren en oplossen van discriminatie bij ziekenhuizen en zorginstellingen zelf. Deze organisaties benadrukken discriminatie niet te tolereren. Tussen niet tolereren en daadwerkelijk beleid en protocollen hebben, lijkt een groot gat te gapen. Een van de helpende factoren bij het signaleren en bespreekbaar maken van discriminatie is het bevorderen van diversiteit en inclusie. Diversiteit onder zorgmedewerkers kan een bijdrage leveren aan het terugdringen van discriminatie doordat zorgmedewerkers de impact realiseren van discriminatie en vooroordelen en de sensitiviteit gemakkelijker kunnen opbrengen om discriminatie te signaleren, bespreekbaar te maken en verder te escaleren binnen de organisatie (Vogel, 2018). Het proces van het diverser en inclusiever maken van de zorgorganisatie vereist een langere adem. Als we kijken naar met Nederland vergelijkbare landen, dan zien we dat ook daar nog ruimte is voor verbetering. Zo is er in het Verenigd Koninkrijk sprake van weinig diversiteit onder leidinggevenden (Ashraf, 2013).

Sterker nog, leidinggevenden met migratieachtergrond26 zijn niet alleen ondervertegenwoordigd, maar zijn ook vaker betrokken bij incidenten van discriminatie, pesten en intimidatie dan hun witte collega’s.27 Ook in Canada, van oudsher een migratieland, lijkt de diversiteit onder leidinggevend zorgpersoneel gering. Neem the Greater Toronto Area, daar is slechts 16% van het senior management en 14% van de ziekenhuisbestuurders niet-wit, vergeleken met 47% van de bevolking (Vogel, 2018).

26 In dit onderzoek aangeduid als de ‘Black and Minority Ethnic’ (BME). 27 Royal College of Nursing. (2013). Is That Discrimination? Verkregen van www.rcn.org.uk/support/diversity/is_that_discrimination geraadpleegd d.d. 4 juni 2021.



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

Over diversiteit onder Nederlands zorgpersoneel is niet veel bekend, omdat er niet op etniciteit wordt geregistreerd. Wel weten we dat discriminatie en vooroordelen bij de meeste zorginstellingen nog niet top of mind lijkt te zijn. Vakblad Nursing, dat afgelopen zomer een tweetal artikelen over racisme in de zorg publiceerde, schetst een beeld van zorgorganisaties die ervaringen van zorgmedewerkers met discriminatie met de mantel der liefde bedekken. Met name in de thuiszorg wordt een verzoek van cliënten gehonoreerd waarbij de collega van kleur wordt ingeruild voor een witte medewerker. Journaliste Sigrid Starremans, die meerdere organisaties interviewde over dit thema, signaleert dat zorginstellingen handelingsverlegen zijn. ‘Ze weten niet wat ze moeten doen. Om de lieve vrede maar te bewaren, lijken zij incidenten in de doofpot te stoppen.’ Voor medewerkers die in een afhankelijkheidspositie zitten, vanwege bijvoorbeeld stage of tijdelijk contract, kan het lastig zijn om ervaringen bespreekbaar te maken. Ook uit de artikelen van vakblad Nursing blijkt dat in de meeste gevallen de zorg – op verzoek van de patiënt/cliënt – wordt overgenomen door een witte zorgmedewerker. Ook in Amerikaans onderzoek, naar hoe om te gaan met racistische patiënten, geven meerdere artsen van kleur aan dat zij tenminste één incident kunnen opnoemen waarin zij racistisch zijn bejegend.

Zij ervaren dit als een schadelijke en verwarrende situatie (Haelle, 2016). Ervaringen met discriminerende patiënten kunnen verontrustend en ongemakkelijk zijn voor zorgmedewerkers én leidinggevenden. Het beschadigt de relatie tussen zorgmedewerker en patiënt en kan negatieve invloed uitoefenen op de omgeving, zoals collega’s (Singh et al., 2015). Richtlijnen voor zulke specifieke situaties lijken nog te missen. Dat lijkt ook te gelden voor de Canadese context. In het artikel ‘Doctors on their own when dealing with racist patients’ stelt onderzoeker Lauren Vogel dat artsen in Canada weinig hebben om op terug te vallen in geval van discriminatie vanuit patiënten. Medische autoriteiten, vakorganisaties, opleidingen en kennisinstituten hebben vaak geen beleid, gedragsregels en protocollen die als een leidraad kunnen dienen voor

pagina 35 van 45

gediscrimineerde artsen (in opleiding). Artsen mogen een patiënt weigeren te behandelen als zij zich onveilig voelen, maar het is onduidelijk hoe dit van toepassing is op discriminerende opmerkingen, stelt Vogel. De meeste artsen negeren discriminerende opmerkingen en richten zich op het werk. Daarmee riskeren zij klachten vanuit de patiënt als er iets verkeerd gaat. Daar komt bij dat het overdragen van de patiënt naar een collega door de arts zelf, diens collega en/of de patiënt gezien kan worden als bevestiging van een gebrek aan competenties (Vogel, 2018). Terug naar de Nederlandse context. Zoals eerder is benoemd, geeft het PGGM&CO onderzoek (2021) een beeld van hoe vaak discriminatie in Nederlandse zorginstellingen voorkomt (zie 2.1 ‘Prevalentie discriminatie in de zorg’). Echter, we krijgen mondjesmaat zicht op de verhalen achter de kille cijfers en we weten nog niet hoe zorginstellingen ermee omgaan. Zorginstellingen zijn, zoals alle werkgevers, wettelijk verplicht om te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving.28 In het specifieke geval van discriminatie vanuit patiënten/cliënten zijn twee zaken van belang: 1. De patiënt/cliënt heeft het recht om een toegewezen zorgbehandelaar te weigeren (zie 2.2 ‘Huidige richtlijnen’).

2. Zorginstellingen zijn niet verplicht om mee te gaan in de vraag van een patiënt/cliënt om een andere zorgmedewerker toegewezen te krijgen vanwege huidskleur, seksuele voorkeur of levensovertuiging. Alleen wanneer het verzoek van de patiënt/cliënt de zorgmedewerkers en andere patiënten/cliënten niet schaadt, mag het verzoek worden gehonoreerd. Hoe wordt er in Nederlandse zorginstellingen omgegaan met vooroordelen en discriminatie? We hebben uit een artikel van One World29 de volgende strategieën kunnen destilleren van drie ziekenhuizen: het Rijnstateziekenhuis, het Slotervaartziekenhuis (in 2018 failliet verklaard) en het Albert Schweitzer-

28 Handreiking gedragscode (on)gewenste omgangsvormen op de werkvloer | Nieuwsbericht | Arboportaal. Zie ook: Discriminatie op de werkvloer | Brochure | Inspectie SZW 29 Boulan, D. (2020). Racisme in de zorg: ‘ik wil niet door u geholpen worden’. www.oneworld.nl geraadpleegd d.d. 5 juni 2021.



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

ziekenhuis. Deze ziekenhuizen hanteren de volgende uitgangspunten om te zorgen dat de werkomgeving ‘discriminatievrij’ wordt en blijft. • Medewerkers aansporen om discriminatie een bespreekbaar thema te maken. • Leidinggevende en/of vertrouwenspersoon attenderen op dit thema. • De mogelijkheid bieden om meldingen te kunnen doen bij een klachtencommissie. • Reageren op signalen zoals meldingen, zoals vragen aan de gedupeerde medewerker of de organisatie wat kan betekenen zoals excuses eisen en/of psychologische hulp aanbieden. • Per incident nagaan hoe men dat het beste kan aanpakken. In de genoemde ziekenhuizen was namelijk ten tijde van de publicatie van het One World-artikel geen specifiek beleid op vooroordelen en discriminatie. Opvallend is dat de drie ziekenhuizen nog geen duidelijke protocollen hebben, zoals uit het laatste punt is op te merken. Ook internationaal lijken zorginstellingen geneigd elk individueel geval apart te behandelen. Zo stelt de Canadese onderzoeker Vogel (2018) dat voor zorginstellingen, die in actie komen na discriminatie-incidenten, twee factoren belangrijk zijn: snelheid en het vermijden van ongemakkelijke situaties. De eerdergenoemde uitgangspunten van de drie Nederlandse ziekenhuizen bieden wel aanknopingspunten voor richtlijnen en protocollen.

Het belang hiervan is onder andere dat medewerkers discriminatie gemakkelijker bespreekbaar kunnen maken, omdat al vaststaat wat aanvaardbaar is en wat onacceptabel is. Ook zorgen protocollen voor minder willekeur en duurzame inbedding in de organisatie. Die duurzaamheid is belangrijk, om op de lange duur discriminatie en vooroordelen te monitoren en te voorkomen en aan te pakken.

5.3. Inleving en empathie Helpende factoren in de preventie en aanpak van vooroordelen en discriminatie zijn het bevorderen van empathie en inleving. Hierdoor kunnen negatieve vooroordelen en stereotypen bij de cliënt/

pagina 36 van 45

patiënt weggenomen worden (Felten et al. 2020). Wanneer zij luisteren en/of kijken naar het verhaal van een gedupeerde zorgmedewerker dan kunnen zij zich inleven in die persoon. Hierdoor kan er zelfs empathie ontstaan. En zowel door inleving als empathie kunnen negatieve vooroordelen en stereotypen verminderd worden (Felten et al. 2020). Empathie en inleving kunnen bijvoorbeeld op onderstaande wijze ingezet worden: • Organiseer een gesprek tussen de cliënt/patiënt en de gedupeerde zorgmedewerker. In dit gesprek staat de ervaring met discriminatie van de zorgmedewerker centraal. • Organiseer een filmbijeenkomst voor cliënten/ patiënten die wel eens hebben gediscrimineerd. Bovengenoemde interventies werken het beste met een groep patiënten/cliënten die een langdurige (zorg)relatie heeft. Het is namelijk belangrijk dat zowel patiënten/cliënten als zorgmedewerkers zich onderdeel gaan voelen van dezelfde groep (Felten et al. 2020). Probeer het gevoel te creëren dat alle deelnemers onderdeel zijn van een groter geheel. Zonder zorgmedewerkers kan er niet gewerkt worden en zonder cliënten/patiënten is er niemand om zorg aan te verlenen. Het is belangrijk dat de cliënten/patiënten bereid zijn te luisteren naar het verhaal, anders zal de activiteit niet het gewenste resultaat opleveren. Het verhaal moet daarbij duidelijk maken dat discriminatie niet oké is.

5.4. Sociale norm Een andere helpende factor is het ontwikkelen van een sociale norm. Zowel patiënten/cliënten als zorgmedewerkers willen zich gedragen naar wat er van hen verwacht wordt. Het is helpend wanneer de sociale norm wordt neergezet/verstrekt door een gezaghebbende autoriteit. Zo’n gezaghebbende persoon kan een minister van volksgezondheid zijn. Als reactie op het aantal racistische incidenten in de zorg (Rimmer 2020) in het Verenigd Koninkrijk heeft de toenmalige minister van gezondheids- en sociale zorg, Matt Hancock, een brief naar alle NHS-zorgmedewerkers30 30 NHS staat voor National Health Service en is het openbare gezondheidsstelsel van het Verenigd Koninkrijk, zie ook www. nhs.uk geraadpleegd d.d. 9 november 2011.



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

gestuurd. 31 Daarin stelde hij duidelijk een sociale norm waarin racisme, discriminatie worden afgewezen. We hebben onderstaand fragment vertaald: ‘Als je te maken krijgt met ongewenst gedrag, accepteer het dan niet. Als je ziet dat een collega te maken krijgt met ongewenst gedrag, negeer het dan niet. Als je weet dat een medewerker dit meemaakt, sta er dan niet achter. De overheid hanteert een zerotolerance beleid om, om te kunnen gaan met racistisch gedrag wanneer het voorkomt. In ons NHS zou het niet anders moeten zijn.’ 32

Doordat deze brief openbaar is gemaakt aan het Britse volk is er een sociale norm gesteld. Namelijk het niet-accepteren en het niet-negeren van ongewenst gedrag zoals discriminatie en tegelijk ook het ingrijpen wanneer er sprake is van discriminatie. Wanneer mensen zien of horen dat anderen uit ‘de eigen groep’ discriminatie afkeuren dan proberen zij minder te discrimineren. Dit leidt uiteindelijk tot minder discriminatie (Felten et al. 2020).

5.5. Rol van omstanders De rol van omstanders is eerder ter sprake gekomen, met name in paragraaf 4.6. Wat doe je als je ziet dat een collega zorglener wordt gediscrimineerd door een patiënt/cliënt? Grijp je in? Of laat je het voorbij gaan? Volgens de onderzoekers Hall & Fields (2013) zouden witte verpleegkundigen verantwoordelijkheid moeten nemen vanwege de privileges die hen toegekend worden. Zij zouden een actievere rol kunnen spelen in het wegnemen van ongelijkheid, door reflectief te zijn, het gesprek over discriminatie te blijven voeren en door schaamte bij zichzelf te overwinnen, het bestaan van discriminatie niet te ontkennen en niet meer kleurenblind te (willen) zijn en vanuit deze houding continu het gesprek erover te voeren (Hall & Fields 2013). Dit komt overeen met Felten et al. (2020) die pleiten voor meer bewust-

31 Medical Defence Union. Dealing with racism from patients. Verkregen van www.themdu.com geraadpleegd d.d. 14 juli 2021. 32 Vrij vertaald.

pagina 37 van 45

wording over de rol van omstanders.33 Het ingrijpen als omstander zorgt ervoor dat de patiënt/cliënt daarvan kan leren. Het kan zelfs resulteren in een schuldgevoel bij de patiënt/cliënt en dit gevoel zou een motivatie kunnen zijn om herhaling in de toekomst te voorkomen. Mocht dit schuldgevoel niet ontstaan dan heb je met het ingrijpen als omstander alsnog een sociale norm gesteld, waardoor discriminatie verminderd kan worden. Voor Jantine, zonder migratieachtergrond, werkzaam als POH-psycholoog bij een huisartsenpraktijk in een plattelandsgemeente, is het nog niet altijd gemakkelijk om als omstander een duidelijke grens te stellen. Zij vertelde: ‘Patiënten laten zich in hun gesprekken met mij wel eens negatief uit over groepen in onze samenleving. Op zich goed dat mensen open tegen me zijn over wat ze denken, maar ik ben toch ook verbaasd over die openheid. Alsof het totaal normaal en oké is om je bijvoorbeeld racistisch of seksistisch uit te laten. Ik heb het tot nu toe steeds genegeerd en bij de patiënt gelaten. Zeker wanneer het gebeurt in een eerste gesprek, wanneer er ook nog geen vertrouwensrelatie is waarin je dit soort zaken kunt bespreken. Dan denk ik: Ik zit hier nu even niet om racisme te bestrijden, ik zit hier om goed contact met deze patiënt te krijgen, zodat ik de patiënt kan helpen met diens hulpvraag. Maar ik vind dat ook dubbel.

Door het niet te benoemen, kan het lijken alsof ik racisme normaal vind. Ook neem ik dan mijn eigen ongemak niet serieus. Hier heb ik nog niet een goede vorm in gevonden.’

De zoektocht naar een goede vorm is niet alleen een individuele aangelegenheid. Juist door dit soort ervaringen te delen met collega’s kan er steun ontstaan en een gezamenlijk gedragen sociale norm worden vastgesteld. Jantine gaf aan dit graag bespreekbaar te willen maken: ‘Ik wil dit onderwerp een keer in mijn praktijk of in mijn intervisiegroep aan de orde stellen. Ik ben benieuwd of

33 Zie: Ingrijpen bij discriminatie als omstander: het nut, de noodzaak en de tips. Verkregen van https://www.kis.nl/ artikel/ingrijpen-bij-discriminatie-als-omstander-het-nut-denoodzaak-en-de-tips geraadpleegd d.d. 12 juli 2021.



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

mijn collega’s ook dit soort ervaringen hebben en hoe zij er mee omgaan. Het lijkt me ook goed om hier binnen de praktijk één lijn in te trekken.’

Die ‘lijn’ waaraan Jantine refereert is de ‘sociale norm’. Volgens Felten et al. (2020) is die cruciaal in de aanpak van discriminatie. Door als zorgmedewerkers discriminatie duidelijk af te keuren, wordt er een belangrijke bijdrage geleverd aan het verminderen van discriminatie, omdat mensen zich graag gedragen naar wat er van hen verlangd en verwacht wordt: oftewel ‘zich gedragen naar de sociale norm’ (Felten et al. 2020). Sociale normen kunnen veranderen: was het twee decennia geleden nog volledig sociaal geaccepteerd om te roken in trein, vliegtuig en andere publiek toegankelijke plaatsen, nu is dat ondenkbaar (mede door wet- en regelgeving). Een van de plaatsen waar sociale normen worden vastgesteld is op de werkvloer, bijvoorbeeld in een intervisiegesprek, zoals Jantine voorstelt. Daarin wordt een veilige plaats geboden voor kritische zelfreflectie. Juist kritische zelfreflectie komt duidelijk naar voren in verschillende onderzoeken naar racisme in de zorg (Beard & Julion, 2016; Hall & Fields, 2013; Robinson, 2014; Schaefer, 2008; Waite & Nardi, 2019). Dit is in lijn met de bevindingen die Thurman et al. (2019) in hun review deden. Hierin wordt gesteld dat kritische zelfreflectie essentieel is in het voorkomen en bestrijden van discriminatie in de zorg, omdat het leidt tot nieuwe inzichten en normen.

In het kort • De rol van de leidinggevende is belangrijk. Deze kan vanuit zijn/haar rol o.a. het gesprek faciliteren en signalen hogerop brengen. • Zorginstellingen waarmee we in dit onderzoek bekend zijn geworden, lijken nauwelijks bezig met het voorkomen en aanpakken van vooroordelen en discriminatie. • Een sociale norm stellen die discriminatie afwijst, is belangrijk. Hierbij is aandacht voor omstanders onmisbaar, omdat zij dienen te worden toegerust om te kunnen optreden bij een discriminatieincident.

pagina 38 van 45

6. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN

Concluderend kunnen we op basis van de interviews met zorgverleners en leidinggevenden stellen dat ervaringen van vooroordelen en discriminatie regelmatig voorkomen. De aard van de ervaringen loopt uiteen van directe tot indirecte discriminatie. Het is opvallend dat alle zorgmedewerkers die we hebben geïnterviewd meerdere ervaringen rapporteren. Ook gaven vrijwel alle zorgmedewerkers aan het gevoel te krijgen anders te zijn, niet te voldoen aan de witte norm en dit ook vanuit de patiënten bevestigd te krijgen. Opvallend vaak koppelen patiënten/cliënten uiterlijke kenmerken van de zorgmedewerker aan een gepercipieerd gebrek aan deskundigheid. Wat de reacties op de ervaringen betreft: ook die waren uiteenlopend. De ene respondent reageerde boos, de ander wuifde het incident weg en weer een derde relativeerde: in het ziekenhuis is nu eenmaal niemand op z’n best. Deze zogenoemde coping stijlen variëren dus en het is interessant om te zien hoe respondenten die langdurig te maken krijgen met vooroordelen en micro-agressie ‘hun weg erin vinden’, hoewel je je kunt afvragen of het probleem daarmee wordt opgelost. Binnen zorginstellingen lijkt nog geworsteld te worden met hoe discriminatie en vooroordelen te voorkomen en aan te pakken.

Het faciliteren van het gesprek erover, lijkt een goede manier om gedupeerde medewerkers te steunen, al zien we helaas ook onder de respondentengroep hoe zorginstellingen hier schromelijk in te kort schieten. Hoewel het aantal zorginstellingen, waarmee we in de looptijd van dit onderzoek bekend zijn geworden, absoluut te gering is om iets algemeens te kunnen zeggen, is wel opvallend dat in de meeste gevallen specifiek beleid omtrent signaleren, bespreekbaar maken, voorkomen en bestrijden van discriminatie, mist. Dit gebrek kan problematisch zijn, omdat je via richtlijnen en protocollen de grenzen vastlegt van wat acceptabel gedrag is en wat over de grens gaat. Dit maakt het



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

melden van incidenten die grensoverschrijdend zijn, vanzelfsprekender en gemakkelijker voor de gedupeerde medewerker. Het is vervolgens wel belangrijk dat er adequaat wordt omgegaan met meldingen. Tot slot: discriminatie in de zorg is geen nieuw fenomeen. Wel lijkt de huidige context de aanpak ervan extra urgent te maken. Die context in ogenschouw nemend: • Ten eerste legt de coronapandemie extra druk op zorgmedewerkers: het tekort aan zorgpersoneel maakt dat investeren in hun welzijn op de werkvloer geen luxe is, maar een broodnodige strategie om zo veel als mogelijk gekwalificeerd personeel binnenboord te houden. • Ten tweede lijkt het steeds ambulanter worden van de zorg, met name binnen de ggz, als bijkomstig effect te hebben dat patiënten/ cliënten het idee hebben dat zij zelf bepalen wie er bij hen thuis de zorg komt leveren. Deze ontwikkeling lijkt gelinkt aan de marktwerking in de zorg dat als gevolg lijkt te hebben dat patiënten/cliënten zich eisend, als klanten, gaan gedragen. • Ten derde: de diversiteit in de beroepsbevolking groeit en zelfs nog sterker voor professionals in zorg en welzijn. Dit maakt dat het aanpakken en voorkomen van discriminatie al op korte termijn belangrijk wordt. Hieronder volgen enkele aanbevelingen om vooroordelen en discriminatie in de zorg te voorkomen.

Deze zijn gebaseerd op onze bevindingen uit de interviews, de focusgroep en eerdere onderzoeken.

GESPREK De visie op zorg hebben de meeste zorgorganisaties vastgelegd in beleidsplannen. Meestal zijn daarin ook de bijbehorende waarden beschreven. Echter, vastleggen op papier is iets anders dan de waarden

pagina 39 van 45

daadwerkelijk beleven en toepassen.34 Het agenderen en het spreken over vooroordelen en discriminatie is hierbij onmisbaar. Maar hoe voer je zo’n gesprek? In het gesprek is het creëren van een veilige sfeer de basis. We spreken van een veilige sfeer als alle zorgmedewerkers zich uitgenodigd voelen om te participeren, nieuwsgierig zijn naar elkaars ervaringen met discriminatie, zelfreflectie kunnen toepassen en open kunnen zijn. Vaak is het duiden van een ervaring lastig. Denk daarom ook na over een soort vlaggensysteem waarmee je gedrag van patiënten/cliënten kunt duiden: van oranje (lichtelijk over de grens), rood (over de grens) tot zwart (zwaar over de grens, politie/ justitie inschakelen). Het leren spreken van een gemeenschappelijke taal, draagt bij aan de kwaliteit van samenwerking en van de zorg. Door aandacht te schenken aan persoonlijke ervaringen, die serieus te nemen, kun je de aanwezige ervaring, kennis en expertise benutten om een sociale norm te vestigen die vooroordelen en discriminatie niet normaliseert. Hierbij is het belangrijk dat er bewustzijn wordt gecreëerd over een ieders verantwoordelijkheid, vooral waar het gaat om indirecte discriminatie, waarbij patiënten/cliënten zich tegen vaak witte zorgmedewerkers discriminerend uitlaten over de collega-zorgmedewerker met een migratieachtergrond.

In dit soort situaties is het extra belangrijk dat het discriminerend gedrag richting de patiënt/cliënt wordt benoemd. De patiënt dient te weten dat dergelijk gedrag niet gewenst is en beschadigend kan zijn. Als dit niet gebeurt, ontstaat er een passieve, stille goedkeuring over bijvoorbeeld discriminerende opmerkingen die ook weer omringende collega’s en cliënten/patiënten kunnen verontrusten (Singh et al. 2015).

MELDEN • Stimuleer het melden bijvoorbeeld door een intern meldpunt te creëren en/of helder aan te geven waar gemeld kan worden. Zorg dat dit zo laagdrempelig als mogelijk gebeurt. • Hoewel laagdrempeligheid belangrijk is, is het 34 kennisproduct-kleurrijke-zorgmedewerkers.pdf (vilans.nl) geraadpleegd d.d. 27 september 2021.



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

correct registreren ook belangrijk, zodat er periodiek analyses op uitgevoerd kunnen worden. Het beeld dat uit de analyse ontstaat, dient als basis voor een passende aanpak. • Pak meldingen accuraat op en communiceer aan betrokkenen wat ermee gebeurt. • Neem alle meldingen serieus, erken de ervaringen van medewerkers en biedt waar nodig psychologische hulp aan.

PROTOCOL • Omgaan, maar vooral het voorkomen van vooroordelen en discriminatie op de werkvloer, is niet alleen een individuele kwestie. Ontwikkel daarom heldere protocollen die geraadpleegd kunnen worden bij incidenten. Besteed daarin ook aandacht aan overname van zorg. Wanneer ga je daartoe over met inachtneming van de wensen van de zorgmedewerker en niet alleen de wensen van de patiënt/cliënt? • De ontwikkeling van een protocol doe je samen. Stel een werkgroep open waarin uit alle lagen van de organisatie vertegenwoordigers deelnemen. • Besteed aandacht aan het bekendmaken van het protocol en blijf dit regelmatig opvolgen. • Koppel aan het protocol naam en contactgegevens van de vertrouwenspersoon, zodat de drempel laag wordt om advies te vragen en/of te melden bij incidenten.

TRAINING • Bied leidinggevenden en vertrouwenspersonen trainingen aan waarin zij leren signalen van discriminatie te herkennen, personeel goed te ondersteunen en een veilige werksfeer te bevorderen. In de training zou aandacht moeten zijn voor conflictresolutie (Wheeler et al. 2013). • Bied zorgmedewerkers een training aan waarin naast aandacht voor agressie er ook expliciet aandacht wordt besteed aan discriminatie op de werkvloer, zowel tussen collega’s onderling, in het patiënt/cliëntcontact en bij patiënten/cliënten onderling. Hierin zouden ook tools kunnen worden aangereikt voor het gesprek met de pleger en het gesprek met collega’s en leidinggevenden. Het confronteren van discriminerende patiënten kan als lastig worden ervaren. Een goede training

pagina 40 van 45

besteed aandacht aan hoe je ongemakkelijke gesprekken kunt voeren (Singh et al. 2015; PGGM&CO; VGZ, IZZ en platform OpenUp).

DIVERSITEIT & INCLUSIE Waar de al genoemde aanbevelingen vrij snel kunnen worden opgepakt, vergt deze laatste aanbeveling een langere adem. Het bevorderen van inclusie en diversiteit binnen functiegroepen als die van leidinggevenden en vertrouwenspersonen kan bevorderend werken in het signaleren en aanpakken van discriminatie en vooroordelen. Daarnaast is een divers samengesteld team alerter op verschillen en de impact van migratie op het leven van zowel collega’s als patiënten/cliënten. Het bevorderen van inclusie en diversiteit is alleen mogelijk als je reflecteert op je eigen organisatiecultuur en een visie en beleid ontwikkelt met heldere doelen en activiteiten die je visie uitdragen. Leiderschap, bestuur en management zijn hierbij van groot en faciliterend belang.35 Investeer dus in het meenemen, actief betrekken van bestuurders.

Vervolgonderzoek Er valt nog veel te ontdekken over het fenomeen discriminatie en vooroordelen in de zorg. Zo stuitten wij op enkele vragen die vervolgonderzoek behoeven, zoals: welke rol speelt de ‘eisende patiënt’ en het feit dat steeds meer zorg thuis wordt geleverd in uiting van vooroordelen en discriminatie? Hoe is het gesteld met vooroordelen en discriminatie, bijvoorbeeld in de vorm van grappen, tussen collega’s onderling? En hoe zit dat tussen cliënten onderling bijvoorbeeld in een intramurale setting waar men

langdurig met elkaar onder een dak leeft? Ook is er nog weinig bekend over vooroordelen en discriminatie vanuit de zorgmedewerkers naar patiënten/ cliënten, al doet Pharos momenteel wel kwalitatief onderzoek hiernaar. Tegelijkertijd werkt Pharos aan een wetenschappelijke onderbouwing van de effecten van discriminatie op de gezondheid en het welbevinden van mensen, en welke factoren daartegen beschermen of het risico verhogen. Aansluitend hierop zou er meer onderzoek kunnen plaatsvinden naar effectieve interventies, in de specifieke context van de zorg. Meerdere zorginstellingen gaven in dit onderzoek aan behoefte te hebben aan begeleiding en ondersteuning waar het gaat om het opstellen van plannen van aanpak voor het voorkomen en aanpakken van discriminatie en vooroordelen. Hierbij is het van belang dat zij dit op de eerdergenoemde verschillende niveaus doen (zie hoofdstuk 1) en blijven monitoren, na verloop van tijd evalueren en waar mogelijk bijstellen. Alleen als discriminatie wordt herkend, erkend en bespreekbaar wordt gemaakt, kunnen er stappen voorwaarts worden gezet. Daarbij is ieders inzet belangrijk, juist die van leidinggevenden, het management en het bestuur. Om in de woorden van leidinggevende Arnout te eindigen: ‘Ik ben strijdbaar, ik voel me verantwoordelijk.

De volgende keer zou ik op dezelfde manier een casus van discriminatie melden en escaleren tot aan het bestuur. Discriminatie moet weg uit de zorg.’

35 kennisproduct-kleurrijke-zorgmedewerkers.pdf (vilans.nl) geraadpleegd d.d. 27 september 2021.



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

pagina 41 van 45

LITERATUURLIJST

Allan, H.T. (2010). Mentoring overseas nurses: barriers to effective non-discriminatory mentoring practices. Nursing Ethics 17:603–13.



Dovidio, J.F., Kawakami, K., & Gaertner, S.L. (2002). Implicit and explicit prejudice and interracial interaction. Journal of personality and social psychology, 82(1), 62.

Andriessen, I., Fernee, H., & Wittebrood, K. (2014). Ervaren discriminatie in Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Essed, P. (1991). Inzicht in alledaags racisme. Utrecht: Uitgeverij Het Spectrum bv.

Andriessen, I. (2017). Discriminatie herkennen, benoemen en melden. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Felten, H., Taouanza, I., Broekroelofs, R., Vijlbrief, A., & Cankor, E. (2020). Wat werkt bij het verminderen van discriminatie? Utrecht: Movisie.

Andriessen, I., Hoegen Dijkhof, J., Van der Torre, A., Van den Berg, E., Pulles, I., Iedema, J., & De Voogd-Hamelink, M. (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Gawronski, B., & Bodenhausen, G.V. (2006). Associative and propositionalprocesses in evaluation: an integrative review of implicit and explicit attitude change. Psychological Bulletin, 132(5), 692.

Ashraf, F. (2013). Black and minority ethnic leaders in the health sector. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture 3:104–14.

Gordijn, E. & Wigboldus, D. (2013). Stereotypen. In: Vonk, R. (red.), Sociale psychologie. Groningen/ Houten: Noordhoff Uitgevers.

Balsam, K.F., Molina, Y., Beadnell, B., Simoni, J., & Walters, K. (2011). Measuring multiple minority stress: the LGBT People of Color Microaggressions Scale. Cultur Divers Ethnic Minor Psychol., 17(2), 163–74. https://doi.org/10.1037/a0023244 PMID: 21604840

Greenwald, A.G. & Banaji, M.R. (1995). Implicit social cognition: attitudes, selfesteem, and stereotypes. Psychological review, 102(1), 4.

Coppens, G., Wassink, L., & Stalenhoef, S. (2021). Agressie op de werkvloer in de zorg wordt niet genoeg besproken. Amsterdam: OpenUp.

Hall, J. M., & Fields, B. (2013). Continuing the conversation in nursing on race and racism. Nursing Outlook, 61 (3), 164–173.

Deacon, M. (2011). How should nurses deal with patients’ personal racism? Learning from practice, Journal of Psychiatric and mental Health Nursing (6): 493-500

Hendriks, P., Van Doorn, L., & Van Ewijk, H. J. P. (2015). Turkish and Moroccan Dutch professionals in social work. European Journal of Social Work, 19, 679-691.

Wanneer de patiënt niet op z’n best is

Haelle, T. (2016). Physician guidance for dealing with racist patients. Medscape, March, 17.

pagina 42 van 45

Hurenkamp, H. & E. Tonkens (2021). Lessen in de kunst van burgerschap. Tijdschrift voor Sociale Vraagstukken, (3) 32- 34. Iheduru-Anderson K, Shingles RR, Akanegbu C. Discourse of race and racism in nursing: An integrative review of literature. Public Health Nurs. 2021;38:115–130. Kim, P.Y., Kendall, D.L., & Cheon, H.S. (2017). Racial microaggressions, cultural mistrust, and mental health outcomes among Asian American college students. Am J Orthopsychiatry, 87(6), 663–670. Fout! De hyperlinkverwijzing is ongeldig. doi. org/10.1037/ort0000203 Meyer, I.H. (2003). Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations: conceptual issues and research evidence. Psychological bulletin, 129, 674-697. Nadal, K.L., Griffin, K.E., Wong, Y., Hamit, S., & Rasmus, M. (2014). The impact of racial microaggressions on mental health: Counseling implications for clients of color. J Couns Dev, 92, 57–66. Omlo, J. (2020). Verzetten, vermijden of veranderen? Reageren op discriminatie en stigmatisering. Nederland: Landelijk kenniscentrum discriminatie Art.1 en antidiscriminatievoorziening RADAR. Owen, J., Tao, K.W., Imel, Z.E., Wampold, B.E., & Rodolfa, E. (2014). Addressing racial and ethnic microaggressions in therapy. Prof Psychol Res Pr., 45(4), 283–290.

Singh, K., Sivasubramaniam, P., Ghuman, S., & Mir, H. R. (2015). The dilemma of the racist patient. American journal of orthopedics (Belle Mead, NJ), 44(12), E477-9. Smith, P.A., Allan, H., Henry, L.W. et al. (2006). Valuing and Recognising the Talents of a Diverse Healthcare Workforce. Verkregen van www.rcn.org. uk Sue, D.W. (2010). Microaggressions in everyday life: Race, gender, and sexual orientation. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons. Tierolf, B., Drost, L., Kapel, van, L. (2018). Zevende rapportage racisme, antisemitisme en extreemrechts geweld in Nederland. Incidenten, aangiftes, verdachten en afhandeling in 2017. Amsterdam. Anne Frank Stichting en VerweyJonker Instituut. Ulusoy, Nazan & Schablon, Anja. (2020). Discrimination in In-Patient Geriatric Care: A Qualitative Study on the Experiences of Employees with a Turkish Migration Background. International Journal of Environmental Research and Public Health 17 (7):2205 Wheeler, R. M., Foster, J. W., & Hepburn, K. W. (2013). The experiences of internationally educated nurses in the southeastern United States of America. International Nursing Review, 60 (3), 397– 404. Van Bon, S., & Fiere, B. (2020). Monitor arbeidsdiscriminatie 2015-2019. Rotterdam: discriminatie.nl

PGGM&CO (2021). Agressie en ongewenst gedrag op de werkvloer. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Rimmer, A. (2020). NHS trusts are given new powers to bar racist patients. BMJ: British Medical Journal (Online), 368. doi: 10.1136/bmj.m644



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

pagina 43 van 45

BIJLAGE A - INFORMATIE EN TOOLS

• Wat werkt bij het verminderen van discriminatie | Kennisplatform Integratie & Samenleving • Do’s en don’ts om discriminatie en vooroordelen te voorkomen | Movisie • Institutioneel racisme: bewijs en aanpak | Kennisplatform Integratie & Samenleving • Arbeidsmarktdiscriminatie aanpakken door ‘naming & faming’ | Kennisplatform Integratie & Samenleving • Hoe bevorder je diversiteit in je personeelsbestand? | Kennisplatform Integratie & Samenleving • Filmpjes met uitleg over ‘Vooroordelen en stereotypen’ en ‘Wat is discriminatie’ (discriminatie & gelijke rechten): www.annefrank.org/nl/themas/vooroordelen-en-stereotypen, www.annefrank.org/nl/themas/discriminatie-en-gelijke-rechten • Publicaties over ontwikkelingen en achtergronden van racisme, antisemitisme en rechts-extremisme in Nederland: www.annefrank.org/nl/over-ons/onderzoek/sociaal-onderzoek • Aanpak vormen discriminatie. Handreiking voor gemeenten. KIS: verwachte publicatiedatum maart 2022. • Hulpmiddel voor zorgmedewerkers om met elkaar in gesprek te gaan over praktijkervaringen en praktijkverbeteringen op het gebied van vooroordelen en discriminatie. Vilans: verwachte publicatiedatum december 2021. • Ervaringenverhalen van discriminatie onder zorggebruikers met een migratieachtergrond. Pharos: verwachte publicatiedatum januari 2022.



Wanneer de patiënt niet op z’n best is

pagina 44 van 45

Colofon Auteurs: Hanan Nhass & Joey Poerwoatmodjo Financier: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en gemeente Den Haag Met dank aan: Hanneke Felten (Movisie), Oka Storms (Movisie), Roshnie Kolste (Pharos), Martijn Simons (Vilans), Nynke de Jong (Vilans), Aqsa Anwar Mahmud (gemeente Den Haag), Jan Booij (Divers Den Haag), Saskia Kok (Anne Frank Stichting), Inte van der Tuin (RADAR/IDEM). En bovenal dank aan alle geïnterviewden die hun ervaringen met ons wilden delen. Foto omslag: 123RF Eindredactie: Joke Martens (Movisie) Ontwerp: Suggestie & illusie Uitgave: Kennisplatform Integratie & Samenleving P/a Kromme Nieuwegracht 6, 3512 HG Utrecht, T (030) 230 3260 De publicatie kan gedownload worden via de website van het Kennisplatform Integratie & Samenleving. © Kennisplatform Integratie & Samenleving, Utrecht 2020. Het auteursrecht van deze publicatie berust bij Movisie. Gedeeltelijke overname van teksten is toegestaan, mits daarbij de bron wordt vermeld. The copyright of this publication rests with Movisie. Partial reproduction of the text is allowed, on condition that the source is mentioned Kennisplatform Integratie & Samenleving Kennisplatform Integratie & Samenleving doet onderzoek, adviseert en biedt praktische tips en instrumenten over vraagstukken rond integratie, migratie en diversiteit.

Daarnaast staat het platform open voor vragen, signalen en meningen en formuleert daar naar beste vermogen een antwoord op. Deze kennisuitwisseling is bedoeld om een fundamentele bijdrage te leveren aan een pluriforme en stabiele samenleving. Blijf op de hoogte van alle projecten, vragen en antwoorden en andere kennisuitwisseling via www.kis.nl, de nieuwsbrief, Twitter en LinkedIn. Kennisplatform Integratie & Samenleving is een programma van het Verwey-Jonker Instituut en Movisie T 030 230 32 60 E info@kis.nl I www.kis.nl