RIS314208 Bijlage Zwart Manifest Rapport Gemeente Den Haag definitief maart 2024 Redacted

RAPPORT ZWART MANIFEST

58

Haags coalitieakkoord Over het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van huisvesting voor iedereen komen o.a. de volgende relevante plannen terug in het Haags Akkoord 2023-2026 (RIS313189) (pag. 16): •

• •

•

•

“We werken aan een rechtvaardige en passende verdeling van de schaarse woningvoorraad en gaan segregatie tegen. Daarnaast helpen we bij de realisatie van een duurzame, toekomstbestendige woning voor alle inwoners. Slechte woonomstandigheden, discriminatie op de woningmarkt, overbewoning, leegstand en te hoge huurprijzen pakken we aan” (pag. 45). “We ontwikkelen een voorstel voor het tegengaan van discriminatie op de woningmarkt” (pag. 45). “Er is een tekort aan woningen voor aandachtsgroepen. We gaan door met de uitvoering van het urgentieprogramma Betaalbare woningbouw, het Doorbraakplan, het beleidskader Maatschappelijke Opvang en de Haagse Aanpak Opvang Nieuwkomers. We brengen de benodigde voorzieningen voor de komst van nieuwkomers in kaart en gaan hierover in gesprek met het Rijk” (pag. 46). “Het Programma Arbeidsmigranten heeft de ambitie te komen tot betere woonomstandigheden van arbeidsmigranten, door te handhaven op misstanden en het bieden van fatsoenlijke woonalternatieven. We hebben specifiek aandacht voor de problematiek rondom de leefbaarheid in wijken, de woonomstandigheden en de spreiding van arbeidsmigranten” (pag. 46). “We hebben aandacht voor opvang en ondersteuning van doelgroepen met specifieke behoeften (queers, jongeren en de vergrijzende groep dak- en thuislozen)” (p. 29).

Vergelijkende analyse Zwart Manifest In hoeverre sluit het gemeentelijk beleid aan bij de doelen en uitgewerkte actiepunten van het domein Huisvesting uit het Zwart Manifest?

Zwart Manifest: Huisvesting

Gemeentelijk beleid

Bijbehorende beleidsnota’s, documenten en overige bronnen

Bestraffen discriminatie op woningmarkt AL.1: Racisme en andere vormen van discriminatie op de woningmarkt door verhuurders, makelaarskantoren,

Als een verhuurder discrimineert houdt hij zich niet aan de Wet goed verhuurderschap die sinds 1 juli 2023 geldt. Op basis hiervan kan de gemeente een waarschuwing of een boete geven. Om dit te monitoren heeft de gemeente een speciaal (wettelijk verplicht) meldpunt.

Wet goed verhuurderschap (webpagina Gemeente Den Haag) ‘Ongewenst gedrag van verhuurders melden’ (webpagina Gemeente Den Haag)

RAPPORT ZWART MANIFEST

59

woningbouworganisaties, financiële instellingen en alle andere partijen, moeten door de overheid bestraft worden.

Bovendien kan als discriminatie op de woningmarkt wordt gemeld Den Haag Meldt (website) bij Den Haag Meldt (en vervolgens ook wordt geconstateerd na onderzoek) de casus eventueel bij het College van de Rechten van de Mens worden beoordeeld. Als dit gebeurt kan het oordeel op de website terechtkomen, wat ongunstig kan zijn voor de verhuurder/makelaar/etc. in kwestie. Ook kan Den Haag Meldt helpen bij aangifte bij de politie als dat nodig is. Dan kan de casus via die weg strafrechtelijk worden vervolgd.

Bescherming tegen racisme en uitsluiting AL.2: Huurders die de Nederlandse taal niet machtig zijn en/of een (tijdelijke) verblijfsvergunning hebben moeten beschermd worden tegen racisme en uitsluiting door overheidsinstellingen, door bijvoorbeeld het recht op een tolk toe te kennen voor gesprekken met alle overheidsorganisaties.

Respondenten geven aan dat de hoofdtaal van de communicatie van Sociale Kaart Den Haag Gemeente Den Haag Nederlands is. Soms worden er vertalingen van (https://socialekaartdenhaag.nl/) overheidsdocumenten, -webpagina’s en -content naar andere relevante talen beschikbaar gesteld door de gemeente. Zo is de Sociale Kaart Den Haag in meerdere talen te lezen zodat inwoners beter toegang hebben tot deze informatie. Er is geen sprake van tolken die beschikbaar gesteld worden vanuit de gemeente. De stelling lijkt bovendien gericht te zijn op bescherming tegen overheidsinstanties, dus het is ook maar de vraag of de gemeente dit vanuit haar eigen diensten zou moeten aanbieden; een onafhankelijke partij zou in deze verhouding bescherming mogelijk beter kunnen borgen.

Leegstand inzetten voor Zwarte Jongeren B.1: Leegstaande (gemeentelijke) panden moeten ingezet kunnen worden voor de ontwikkeling en emancipatie onder Zwarte jongeren.

De gemeente is in haar aanpak tegen leegstand nu bezig met het achterhalen waar panden leegstaan, welke instrumenten kunnen worden ingezet, en hoe ervoor kan worden gezorgd dat de panden ook daadwerkelijk weer gebruikt worden. Respondenten willen daarbij dat de gemeente openstaat voor meldingen van alle burgers en dat Hagenaars de ruimte krijgen om initiatieven in te brengen om (tijdelijk) leegstaande panden een goede maatschappelijke bestemming te geven. In deze aanpak zou dus ook ruimte kunnen zijn voor een dergelijk centrum. Het blijkt niet dat daar nu al in wordt gestuurd. RAPPORT ZWART MANIFEST

60

Leegstand inzetten voor opvang migranten B.2: Leegstaande (gemeentelijke) panden moeten ingezet kunnen worden voor de opvang van geïllegaliseerde vluchtelingen en migranten en (uitgeprocedeerde) asielzoekers zoals We Are Here.

Zie beleid bij punt B.1 ‘Leegstand inzetten voor Zwarte bewoners’.

Onderzoek en beleid veiligheid woningen V.1: Er moet onafhankelijk onderzoek komen naar de veiligheid van woningen in achtergestelde wijken en vervolgens moet met aanvullend landelijk beleid en investeringen, de veiligheid in de wijken gegarandeerd worden.

Dit onderwerp komt in de data terug in het Haags coalitieakkoord 2023-2026, waarin staat dat er een routekaart wordt gemaakt waarmee ervoor wordt gezorgd dat alle Haagse woningen gaan voldoen aan de Haagse basiskwaliteit. Er worden afspraken gemaakt met corporaties en particuliere verhuurders over woningverbetering en er worden nieuwe instrumenten ontwikkeld om verhuurders te stimuleren of te dwingen woningen op orde te krijgen. Specifieke aandacht krijgt het ‘gezond en veilig wonen’, waaronder de aanpak van vocht, schimmel en loden leidingen. De gemeente stimuleert dat de woningen op de Vaillantlaan, waar de luchtkwaliteit zeer slecht is, nieuwe luchtfilters krijgen. Deze Haagse basiskwaliteit zal in de woonvisie die in 2024 verschijnt worden verankerd.

Haags Akkoord 2023-2026 (RIS313189)

Onveilige woningcorporaties bestraffen V.2: Woningcorporaties die geen actie ondernemen om hun woningaanbod veiliger te maken, worden bestraft. Meldpunt V.3: Bewoners moeten terecht kunnen bij een nieuw op te richten, onafhankelijk meldpunt, bij klachten over onveilige situaties, nalatigheid,

De Haagse Pandbrigade handhaaft op het gebied van fysieke veiligheid van panden op basis van meldingen en controles. Als het pand niet voldoet aan de regels dan kan de gemeente bijvoorbeeld de eigenaar verplichten de illegale activiteit te stoppen; de eigenaar verplichten noodzakelijk onderhoud uit te voeren; de bouwwerkzaamheden stilleggen; of een pand sluiten. Bewoners in Gemeente Den Haag kunnen hiervoor terecht bij twee onafhankelijke meldpunten: 1. Het meldpunt Ongewenst gedrag van verhuurders (wettelijk verplicht meldpunt van de gemeente) 2. Den Haag Meldt (antidiscriminatievoorziening)

Haagse Pandbrigade (webpagina Gemeente Den Haag)

‘Ongewenst gedrag van verhuurders melden’ (webpagina Gemeente Den Haag) Den Haag Meldt (website) RAPPORT ZWART MANIFEST

61

discriminatie en racisme door woningcorporaties. LHBTQIA+ toegang tot opvang V.4: Toegang tot de (dak- en thuislozen)opvang moet volledig en gelijkwaardig zijn voor LHBTQIA+ mensen, in het bijzonder Zwarte transgender vrouwen en vrouwen die het slachtoffer zijn van huiselijk geweld of partnergeweld.

De gemeente heeft onderzoek laten uitvoeren naar queer sensitieve sociale hulpverlening aan queer jongeren. Het onderzoek ging dus hulpverlening aan jongeren in het specifiek door sociale professionals in het algemeen (bijv. gezinscoaches, sociaal verpleegkundigen, jongerenwerkers, traject begeleiders, medewerkers van daklozenloket, enz.). Sociale professionals in de opvang vallen hier dus ook onder. Hier is een rapport en handreiking van verschenen. Hierin is er een inventarisatie gemaakt van hoe queer sensitief het aanbod is en wat de behoeftes, ervaringen en aanbevelingen zijn van jonge queer personen binnen de (jeugd)hulpverlening. Eén van de conclusies uit het onderzoek was dat queer jongeren (van kleur) veel tekortkomingen ervaren, naast discriminatie en uitsluiting. De gemeente zet middels verschillende vervolgstappen in op het faciliteren van deskundigheidsbevordering ten aanzien van queer sensitief handelen, onder andere door het beschikbaar te stellen van handreikingen/tools, actief te promoten en te monitoren (zie beleidsnota).

Onderzoeksrapport en handreiking Queer Sensitief Handelen (RIS316343) Haags Akkoord 2023-2026 (RIS313189)

Het is in de data niet duidelijk of en hoe in deze vervolgacties specifiek aandacht wordt besteedt aan de intersectionele positie van Zwarte transgender vrouwen. Ook komt er niet duidelijk iets terug over opvang voor vrouwelijke slachtoffers van huiselijk geweld of partnergeweld in de aangeleverde beleidsdocumenten. Het belang van een intersectioneel perspectief wordt wel benadrukt in het onderzoek en de handreiking queer sensitief handelen. In het Haags Coalitieakkoord 2023-2026 staat er ook dat er aandacht is voor opvang en ondersteuning van doelgroepen met specifiek behoeften, waaronder alleen ‘queers, jongeren en de vergrijzende groep dak- en thuislozen’ tussen haakjes worden genoemd. RAPPORT ZWART MANIFEST

62

Veilige AZC’s voor Zwarte LHBTQIA+ migranten V.5: Er moeten veilige asielzoekerscentra komen voor Zwarte LHBTQIA+ migranten.

AZC’s vallen momenteel nog buiten het mandaat van de gemeente, deze taak is voornamelijk bij het Rijk (IND) belegd. De Wet gemeentelijke taak mogelijk maken asielopvangvoorzieningen (‘Spreidingswet’) is wel op 10 oktober 2023 aangenomen door de Tweede Kamer. Doel van dit wetsvoorstel is het geven van een (structurele) wettelijke taak aan gemeenten bij de opvang van asielzoekers.

Wetsvoorstel: Wet gemeentelijke taak mogelijk maken asielopvangvoorzieningen ('Spreidingswet') (webpagina kamerstukken Tweede Kamer)

Kansengelijkwaardigheid Zwarte jongeren AA.1: Zwarte jongeren moeten een gelijkwaardige kans hebben op jongeren- en studentenhuisvesting.

Er is hierop geen specifiek beleid gericht op Zwarte jongeren.

Wet goed verhuurderschap (webpagina Gemeente Den Haag)

In het algemeen heeft de gemeente in de Woonagenda de ambitie om tot 2026 in totaal 3000 kwalitatief goede en betaalbare (sociale) studentenwoningen toe te voegen middels samenwerkingen met o.a. DUWO. De ambitie is ook dat studenten beter worden geïnformeerd over hun rechtspositie als huurder.

Woonagenda 2020-2023 ‘Haags Samen Wonen’ (RIS305711)

Studenten worden ook door de ontwikkelingen rondom de Wet goed verhuurderschap beter beschermd tegen discriminatie door een verhuurder. Diverse sociale huurwoningen AA.2: Sociale huurwoningen moeten passen bij de grote variatie van huishoudens in een diverse maatschappij: grote gezinnen, eenoudergezinnen, inwonende ouderen en mantelzorgsituaties.

Sociale huurwoningen worden in Den Haag via Woonnet Haaglanden aangeboden. Het passend aanbod waar iemand voor in aanmerking komt is op basis van inschrijfduur maar ook op basis van verschillende huishoudenskenmerken (met name inkomen en huishoudgrootte). Dit heet passend toewijzen en geldt landelijk voor sociale huurwoningen.

Woonnet Haaglanden (website) Veelgestelde vragen over het (passend) toewijzen van woningen (webpagina Ministerie Binnenlandse Zaken)

RAPPORT ZWART MANIFEST

63

Hiaten domein Huisvesting Welke hiaten zijn er binnen deze vraagstelling?

Uit de bovenstaande inventarisatie, de vergelijkende analyse en overige inzichten uit de gespreksverslagen en de beleidsstukken blijken met name de volgende hiaten: •

Systeem ingericht op achteraf wethandhaven. In de data wordt door respondenten aangegeven dat het systeem nu vooral ingericht is op het handhaven van de wet als er achteraf een misstand plaatsvindt. Er wordt gesteld dat er in dit systeem nog een instrument mist om discriminatie in eerste instantie al niet mogelijk te maken, of in ieder geval beter te kunnen voorkomen. In de gesprekken wordt als illustrerend voorbeeld een objectief, transparant woningsysteem genoemd, waarin je zou kunnen zien wie zich aanmeldt voor een woning en op welke (objectieve) gronden een bepaalde kandidaat is geselecteerd voor een woning.

•

Lage meldingsbereidheid. Respondenten geven aan dat er bij Den Haag Meldt nog weinig meldingen (van o.a. woningdiscriminatie) binnen komen. Dat ligt volgens respondenten aan verschillende factoren, bijvoorbeeld omdat mensen bang zijn om te melden (dit kan bijv. samenhangen met migratiestatus of sociale positie), omdat mensen het nut van het melden niet inzien, omdat er geen bewijs te leveren is, of omdat mensen zich er niet bewust van zijn dat discriminatie heeft plaatsgevonden. Er wordt ingezet op naamsbekendheid, imago, bereik en bewustwording om deze hiaat op te lossen. Zie hoofdstuk 3.8 ‘Hervorming ADV’ voor de acties die door Den Haag Meldt worden ingezet om meldingsbereidheid te vergroten. Respondenten geven wel aan dat dit een breder vraagstuk is en dat de meldingsbereidheid in Nederland sowieso al niet hoog is, ook niet bij andere instanties.

•

Andere vormen van woningdiscirminatie. De maatregelen rondom de Wet goed verhuurderschap zijn waardevol geweest om beter grip te krijgen op discriminatie dat plaatsvindt buiten de sociale woonbouw en dus door particuliere verhuurders. Toch zijn er nog vormen van woningdiscriminatie waarop de gemeente nog niet veel zicht heeft. Zo wordt in de gesprekken bijvoorbeeld het hospiteren genoemd, een informele praktijk die vaak voorkomt bij studentenhuisvesting, waarbij bewoners van een studentenhuis zelf een nieuwe huisgenoot kiezen op basis van een kennismaking. Uit recent onderzoek in Utrecht is gebleken dat ‘studenten met een fysieke beperking en/of een biculturele Nederlandse achtergrond specifieke uitdagingen ervaren gedurende het hospiteerproces die het lastiger (kunnen) maken om aan een kamer te komen’ (zie het onderzoek ‘Hospiteren in Utrecht’ van Regioplan 2022 en de samenvatting van SSH). Of dit ook een probleem in Den Haag vormt is maar de vraag. Zonder zicht te hebben op deze informele praktijken en zonder regulering hiervan is het lastiger om

RAPPORT ZWART MANIFEST

64

een gelijkwaardige kans voor alle studenten volledig waar te borgen als gemeente (zie punt AA.1 van het Zwart Manifest: “Zwarte jongeren moeten een gelijkwaardige kans hebben op jongeren- en studentenhuisvesting”). •

Doelgroepenbeleid en intersectionaliteit. Er wordt wel ingezet op doelgroepenbeleid voor opvang en huisvesting, maar in de aangeleverde beleidsdocumenten is het onduidelijk of en hoe de gemeente concreet invulling wil geven aan een intersectionele benadering in de opvang waarin aandacht is van de specifieke behoeften van bijvoorbeeld Zwarte transgender vrouwen en vrouwelijke slachtoffers van huiselijk en partnergeweld (zie punt V.4: “Toegang tot de (dak- en thuislozen)opvang moet volledig en gelijkwaardig zijn voor LHBTQIA+ mensen, in het bijzonder Zwarte transgender vrouwen en vrouwen die het slachtoffer zijn van huiselijk geweld of partnergeweld.”). Niet alleen volgens het Zwart Manifest, maar ook volgens bijvoorbeeld het onderzoek en de handreiking queer sensitief handelen is een intersectionele benadering wel van belang in de sociale hulpverlening. Deze handreiking wordt uitgezet door de gemeente, maar verder is niet duidelijk of en hoe een intersectionele benadering wordt geborgd in andere vervolgstappen en het beleid.

RAPPORT ZWART MANIFEST

65

Conclusie domein Huisvesting In het Haags Coalitieakkoord 2023-2026 (pag. 45) staat dat de gemeente werkt aan “een rechtvaardige en passende verdeling van de schaarse woningvoorraad” en het bestrijden van segregatie. Ook “slechte woonomstandigheden, discriminatie op de woningmarkt, overbewoning, leegstand en te hoge huurprijzen” worden volgens het akkoord aangepakt. Dit is in lijn met de kern van het Zwart Manifest. In het coalitieakkoord staat expliciet dat er een aanpak tegen discriminatie op de woningmarkt komt. De nieuwe landelijke Wet goed verhuurderschap heeft veel mogelijk gemaakt voor de gemeente qua het bestrijden van woning(markt)discriminatie. Beleidsmedewerkers wijzen in de gespreksverslagen erop dat het huidige systeem nu vooral is gericht op achteraf handhaven. Dit is in lijn met punt AL.1 van het Zwart Manifest, dat zich richt op consequenties (“Racisme en andere vormen van discriminatie op de woningmarkt door verhuurders, makelaarskantoren, woningbouworganisaties, financiële instellingen en alle andere partijen, moeten door de overheid bestraft worden.”). De ontwikkelingen rondom de Wet goed verhuurderschap bieden echter geen zicht op alle vormen van discriminatie op de woningmarkt, zo ook niet op bijvoorbeeld het hospiteersysteem.

Tevens is het volgens respondenten belangrijk om discriminatie in eerste instantie al niet mogelijk te maken, of in ieder geval beter te kunnen voorkomen. Dit is extra belangrijk gezien de lage meldingsbereidheid. Het Zwart Manifest pleit om leegstand in te (kunnen) zetten voor de ontwikkeling en emancipatie van Zwarte jongeren en voor de opvang van geïllegaliseerde vluchtelingen, migranten en asielzoekers (B.1: “Leegstaande (gemeentelijke) panden moeten ingezet kunnen worden voor de ontwikkeling en emancipatie onder Zwarte jongeren” en B.2: “Leegstaande (gemeentelijke) panden moeten ingezet kunnen worden voor de opvang van geïllegaliseerde vluchtelingen en migranten en (uitgeprocedeerde) asielzoekers zoals We Are Here”). Het blijkt uit de data dat de aanpak tegen leegstand die nu wordt ontwikkeld nu nog algemener gericht is op het ‘bijdragen aan levendige en samenhangende wijken’.

Ook op het gebied van intersectionaliteit in het opvang- (en huisvestings)beleid, een aspect waar het Zwart Manifest aandacht voor vraagt (zie punt V.4: “Toegang tot de (dak- en thuislozen)opvang moet volledig en gelijkwaardig zijn voor LHBTQIA+ mensen, in het bijzonder Zwarte transgender vrouwen en vrouwen die het slachtoffer zijn van huiselijk geweld of partnergeweld.”), komen er nog weinig concrete acties terug in het gemeentelijk beleid, naast het uitzetten van de handreiking over queer sensitieve hulpverlening onder sociale professionals, waarin het belang van intersectionaliteit in queer sensitieve hulpverlening wordt benadrukt.

RAPPORT ZWART MANIFEST

66

3.4 Arbeidsmarkt

“Vele onderzoeken uit de afgelopen decennia, wijzen uit dat discriminatie op de arbeidsmarkt een structureel probleem is. Dit onrecht treft Zwarte mensen hard, omdat het consequenties heeft voor hun sociaaleconomische positie en hun welzijn. Het probleem heeft meerdere verschijningsvormen. Zo verdienen Zwarte mensen – en zeker Zwarte vrouwen – voor gelijk werk vaak minder dan hun witte collega’s, wordt er in sollicitatieprocedures door werkgevers gediscrimineerd en blijken veel uitzendbureaus bereid op verzoek van werkgevers te discrimineren. Hoewel steeds meer werkgevers en bedrijven zich inzetten om diversiteit onder het personeel te bevorderen, werken Zwarte mensen vaker in een voor hen onveilige omgeving waar racistische ‘grapjes’ van collega’s en andere micro-agressies aan de orde van de dag zijn. Voor veel Zwarte laagbetaalde werknemers en flexwerkers zijn er bovendien onvoldoende mogelijkheden om door te groeien in hun werk, bijvoorbeeld doordat werkgevers niet meewerken of geen budget voor scholing beschikbaar stellen.” – Het Zwart Manifest, domein Arbeidsmarkt

Inleiding Het Zwart Manifest pleit voor de bevordering van de arbeidspositie van Zwarte mensen, zowel binnen de overheid als op de gehele arbeidsmarkt. Gemeente Den Haag is zowel werkgever als lokale overheidsinstantie en kan dus intern en extern bijdragen aan het tegengaan van arbeids(markt)discriminatie. In dit hoofdstuk wordt er een inventarisatie gemaakt van het relevante gemeentelijk beleid op basis van gespreksverslagen en beleidsdocumenten. Vervolgens wordt er middels een analyse gekeken in hoe verre het gemeentelijk beleid (dat nader wordt toegelicht aan de hand van de gespreksverslagen) aansluit bij de actiepunten van het domein Arbeidsmarkt van het Zwart Manifest. Ook zullen hiaten die naar voren komen uit de analyse, de gespreksverslagen en de beleidsstukken worden behandeld.

Inventarisatie gemeentelijk beleid De gemeente Den Haag zet in onder andere het concept voor een intern antidiscriminatiebeleid ‘Aanpak discriminatie interne organisatie’ (feb 2023, nog niet vastgesteld), het Antidiscriminatiebeleid 2021 ‘Op weg naar een inclusieve samenleving’ (RIS307542) en de raadsmededeling RAPPORT ZWART MANIFEST

67

Diversiteit en Inclusie van 6 juli 2021 (RIS309079) uit wat zij wil doen om de werk te maken van diversiteit, inclusie en antidiscriminatie binnen de eigen organisatie. Het algemene Antidiscriminatiebeleid betreft ook een overzicht van wat de gemeente wil doen om discriminatie binnen andere segmenten van het maatschappelijk leven aan te pakken, waaronder de arbeidsmarkt. Deze inventarisatie zal de inzichten van dergelijke beleidsdocumenten en de gesprekken met de relevante afdelingen samenvatten. Hierbij ligt de nadruk op gemeentelijk beleid dat zich richt op het bestrijden van (anti-zwart) racisme en beleid dat betrekking heeft op de punten van het Zwart Manifest.

Intern antidiscriminatiebeleid Het Zwart Manifest benadrukt dat overheden het goede voorbeeld moeten geven bij het tegengaan van arbeids(markt)discriminatie. De gemeente is bezig met het vaststellen van een nieuw intern antidiscriminatiebeleid, in lijn met pijler 3, punt 3 uit de raadsmededeling Diversiteit en Inclusie (RIS309079). Het preliminaire antidiscriminatiebeleid neemt een duidelijk standpunt in over discriminatie en stelt de volgende doelstellingen (uit intern conceptdocument “Aanpak discriminatie interne organisatie”, dagtekening 1 februari 2023): • • • • •

De gemeente wil een veilige werkomgeving zijn voor alle medewerkers. De gemeente wil ervoor zorgen dat haar medewerkers het standpunt inzake discriminatie kennen, weten dat de gemeente discriminatie niet tolereert en dat zij zich door de gemeente hierin gesteund voelen. Het beleid biedt kaders om onderwerpen zoals discriminatie, uitsluiting en veiligheid op een constructieve manier bespreekbaar te maken. Het beleid maakt het voor de medewerker inzichtelijk waar meldingen gedaan kunnen worden en welke procedures gevolgd kunnen worden. Het beleid maakt inzichtelijk hoe interne processen die op welke manier dan ook betrokken zijn met elkaar te verbinden, zodat de organisatie op een meer efficiënte manier discriminatie inzichtelijk kan maken en bestrijden.

In deze aanpak is een escalatiemodel leidend voor het bespreekbaar maken en het behandelen van discriminatie. Deze escalatieladder loopt in fases op en is gekoppeld aan verschillende acties die te ondernemen zijn op basis van de situatie van de casus: 1) Laagdrempelig het onderwerp bespreekbaar maken (d.m.v. bijv. het kennisplatform Diversiteit & Inclusie op Werknet) 2) Verdieping (beroep doen op een vertrouwenspersoon) 3) Concrete vermoedens (melden bij leidinggevende die eventueel in overleg met een adviseur arbeidsrelaties besluit vervolgstappen te ondernemen; beroep doen op vertrouwenspersoon of expertisepunt Veilige publieke taak; melden bij het meldpunt van Bureau Integriteit) 4) Handhaving en nazorg (handhaving door Bureau Integriteit en expertisepunt Veilige Publieke Taak; nazorg primair door leidinggevende en secundair door vertrouwenspersoon of bedrijfsmaatschappelijk werk) RAPPORT ZWART MANIFEST

68

In dit interne beleidsplan ligt de handhaving bij Bureau Integriteit en het expertisepunt Veilige Publieke Taak. Zie hoofdstuk 3.6 ‘Politiek & Overheid’ voor een nadere toelichting over het interne integriteitsbeleid. Dit beleid is nog niet vastgesteld en geïmplementeerd. Er is een implementatiestrategie in dit provisionele plan aanwezig waarin het communiceren van het beleid en de implicaties hiervan naar de stakeholders (leidinggevenden en medewerkers) centraal staat. Verder geven respondenten aan dat Bureau Integriteit ook bezig is zich duidelijker te onderscheiden van de gemeentelijke klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen, waar ook soms (potentiële) meldingen terecht komen. Het verschil tussen melden bij Bureau Integriteit en een klacht indienen bij Ongewenste Omgangsvormen is al wel verwoord in het Haagse Personeels Reglement (HPR) (RIS304158). Hierin staat ook beschreven hoe waar nodig samen wordt opgetrokken.

Vertrouwenspersonen Binnen de Gemeente Den Haag is er een netwerk van 25 vertrouwenspersonen voor de ambtelijke integriteit. Zij worden gecoördineerd door de centrale vertrouwenspersoon. Zij wonen regelmatig intervisiebijeenkomsten en professionaliseringsdagen bij waar diversiteit en inclusie en gerelateerde beleidsontwikkeling ook onder valt. Eens in de twee maanden is er overleg met afdeling P&O/D&I waarin er wordt besproken welke trends er te observeren zijn en welke stappen kunnen worden ondernomen. Verder is er ook een externe vertrouwenspersoon, waar het Zwart Manifest in punt A.1.4 ook voor pleit. De vertrouwenspersonen kunnen medewerkers ondersteunen bij het doen van een melding bij het Bureau Integriteit als het gaat om een vermoeden van integriteitsschending, of bij het indienen van een klacht bij de gemeentelijke klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen. Naar aanleiding van de Black Lives Matter-beweging werd er in de organisatie bevraagd of de vertrouwenspersonen wel voldoende geëquipeerd waren om mensen die discriminatie op de werkvloer ervaren op te vangen. Dit aspect zit niet in de basisopleiding en dus werd hieruit geconcludeerd dat een aanvullende training noodzakelijk was. In pijler 5 van de raadsmededeling Diversiteit en Inclusie wordt ook vermeld dat vertrouwenspersonen zullen worden getraind.

De vertrouwenspersonen hebben in afstemming met het opgave team van D&I een training gevolgd gefaciliteerd door het Centrum Vertrouwenspersonen Plus waaronder twee trainers gespecialiseerd in diversiteit en inclusie. In het algemeen zou er in de training aandacht zijn besteed aan bewustwording van en het omgaan met discriminatie en bias. Deze training heeft eenmalig plaatsgevonden in april 2022. Aangezien er een uitstroom is (wegens de aard van de nevenactiviteit) en deze training niet structureel wordt gegeven hebben nieuwe vertrouwenspersonen die na april 2022 zijn aangenomen de training niet gevolgd. Omdat de jaarlijkse bijscholing ook in veel andere onderwerpen moet investeren met beperkte tijd en middelen komen diversiteit en inclusie niet structureel RAPPORT ZWART MANIFEST

69

aan bod. Uit de gesprekken blijkt dat het een uitdaging blijft om de balans te vinden in het aantal vertrouwenspersonen, het investeren in deskundigheidsbevordering en de situatie van het verloop. In 2024 staat gepland om te werken aan een structurele leerlijn voor vertrouwenspersonen, waar diversiteit en inclusie een onderdeel van is.

Bewustwording en trainingen De gemeente zet op verschillende vlakken in op trainingen en bewustwording over thema’s gerelateerd aan Diversiteit & Inclusie (D&I): Onboarding In het gemeentebrede introductieprogramma maken nieuwe medewerkers kennis met de stad, de organisatie, het organisatieverhaal en de (gewenste) organisatiecultuur in waarden, houding en gedrag. Op de introductiedag doen nieuwe medewerkers mee aan een drietal workshops waarin meer informatie wordt gegeven over de organisatie, wat het betekent om ambtenaar te zijn en vanuit welke waarden we handelen. Dit betreft de workshop Organisatiewaarden, de workshop Integer Handelen en de workshop Diversiteit en Inclusie. Tijdens de workshop Diversiteit en Inclusie maken nieuwe medewerkers kennis met het thema en worden zij bewust gemaakt van de meerwaarde van diversiteit, vanuit zichzelf, in een groep en in de organisatie als geheel. Zo wordt er tijdens de workshop ook aandacht besteed aan sociale veiligheid. Bij de herziening van de workshop Organisatiewaarden wordt er ook gekeken of het thema sociale veiligheid verder kan worden ingebed. Na de introductiedag wordt elke nieuwe medewerker via dezelfde contactpersoon begeleid en wegwijs gemaakt naar verschillende werksafari's, online en offline trainingen.

Hierin zal gekeken worden of trainingen rondom sociale veiligheid en diversiteit en inclusie een prominentere rol kunnen krijgen. Na 100 dagen vindt er een terugkoppeling plaats op een ‘verwonderdag’ waarbij de ervaringen van de nieuwe medewerkers worden besproken. De gemeente heeft voor haar introductieprogramma de Onboard Award 2023 in ontvangst mogen nemen. Re-boarding Er wordt ook gewerkt aan een reboarding programma, zodat huidige medewerkers ook een vergelijkbare ervaring als nieuwe medewerkers kunnen krijgen, en waardoor ze de organisatie vanuit een vernieuwd perspectief kunnen benaderen. Inclusief leiderschap In de raadsmededeling Diversiteit en Inclusie (2021) spreekt men van inclusief leiderschap waar sinds de Diversiteitsaanpak gemeentelijke organisatie uit 2016 (RIS292385) op wordt ingezet. Hierover is in de raadsmededeling van 2021 gezegd dat inclusief leiderschap wordt opgenomen in het gemeentebrede leiderschapsbeeld, verder wordt ontwikkeld middels leerlijnen en dat hierover diverse masterclasses worden georganiseerd (met specifieke trainingen voor de top van de organisatie en het Gemeentelijk Management Team). Volgens respondenten stellen RAPPORT ZWART MANIFEST

70

verschillende diensten leiderschapsdagen in het teken van D&I, wat een spin-off effect heeft richting de teams. Ook geven respondenten aan dat in 2023 een training inclusief leiderschap is opgestart voor het hoger management, dat de gemeente verder wil uitbreiden. Net als andere nieuwe medewerkers krijgen nieuwe leidinggevenden ook een vergelijkbaar introductieprogramma. In de kwartaalbijeenkomsten van dit introductieprogramma wordt er een verdiepende sessie aangeboden over modern werkgeverschap en het leiderschapsbeeld. Hierbij is er specifieke aandacht voor belangrijke thema's, waaronder Diversiteit & Inclusie, Het Haags gesprek, en de Leergang inclusief leiderschap. Algemene D&I trainingen en bewustwording Er wordt volgens het beleid verder ingezet op bewustwording onder alle medewerkers (zie pijler 2 van de raadsmededeling D&I). Respondenten geven aan dat er binnen de gemeente trainingen worden gevolgd in verschillende afdelingen en directies (gefaciliteerd door bijvoorbeeld de organisatie Colourful People). Zij geven ook aan dat de trainingen over het algemeen niet verplicht worden gesteld en niet centraal worden ingeregeld. Het ‘Join the Jam’-bordspel is een van de bewustwordingsactiviteiten waar de gemeente op inzet. Diverse medewerkers worden door de gemeente centraal opgeleid tot spelbegeleider.

Er is momenteel een wachtlijst om het spel onder begeleiding te spelen, maar het spel kan ook zonder begeleiding worden gespeeld. Het doel is om met behulp van de kaarten waardevolle gesprekken te voeren en tot concrete acties te komen om diversiteits- en inclusiedoelen te behalen. Het spel kaart verschillende onderwerpen aan, zoals de basiskaders van D&I; macht, statusverschillen, privilege en besluitvorming; waarheid, normen en normveranderingen; vertrouwen, traditie en polarisatie; lef, ‘ritme’, comfortzones en verbinding. Verder wordt er ook een kennisplatform onderhouden door de afdeling P&O/D&I met informatie en trainingen over het thema D&I (Werknet) en worden er op themadagen relevante bijeenkomsten/workshops/lezingen georganiseerd om de thematiek onder de aandacht te brengen (zie ook ‘Inclusieve werkcultuur’ in de raadsmededeling). Naast het kennisplatform is er ook een inclusiewegwijzer voor leidinggevenden en medewerkers met praktische handvatten en inspiratie.

Streefcijfers & in- en doorstroom Het Zwart Manifest pleit voor representatie in alle lagen van de overheid. Respondenten geven aan dat er in plaats van quota, er gebruik wordt gemaakt van streefcijfers in het interne beleid, in het kader van de pijler 1 van de raadsmededeling Diversiteit en Inclusie. Vanuit de raadsmededeling wordt er ingezet op streefcijfers voor o.a. mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in schaal 9+ (doel 22%). Er zijn nog geen streefcijfers geformuleerd voor schaal 12+, het streven is volgens respondenten om in 2024 hier invulling aan te geven. Dergelijke RAPPORT ZWART MANIFEST

71

streefcijfers worden gebaseerd op gegevens van de CBS Barometer Diversiteit, CBS Statline en het Urban Data Center. Ook wordt er hierin gezocht naar een realistisch en haalbaar streefcijfer dat in verhouding staat tot de diversiteit van de stad. In punt A.1.3 van het Zwart Manifest wordt gezegd dat overheden maatregelen moeten nemen om in alle lagen van de organisatie Zwarte medewerkers te hebben. Respondenten achten het van groot belang dat er een inhaalslag qua algemene diversiteit wordt gemaakt in voornamelijk de hogere schalen, waar diversiteit nog het meeste ontbreekt. Vanuit de afdeling R&M wordt aangegeven dat de afdeling een ondersteunende rol wil bieden in de briefselecties en dat zij daarvoor ook een nieuw assessment centraal inregelen, ontwikkeld door een externe partij (november 2023). In- en doorstroom en ontwikkeling van divers talent is ook opgenomen in de raadsmededeling Diversiteit en Inclusie. In de terugblik van de raadsmededeling wordt vermeld dat een management development-traject is aangeboden om doorstroom te stimuleren en dat er is ingezet op het aanbieden van stage- en werkervaringsplekken. Er worden ook traineeshipprogramma’s aangeboden waarbij 50% van de instroom een nietwesterse migratieachtergrond had, en er is o.a. met een gemeentelijke sollicitatiecode een stevigere basis gelegd voor een inclusieve werving en selectie.

De doorstroming van intern divers talent in de organisatie (met name in de functieschalen 12+) wordt doorgezet als actie onder pijler 3, punt 2. Er wordt ook ingezet op arbeidsmarktcommunicatie en een diversiteitsstatement op werkenvoordenhaag.nl. Het Zwart Manifest richt zich specifiek op de representatie van de Zwarte gemeenschap. Op het gebied van interne organisatie geven respondenten van de gemeente aan dat het Zwart Manifest ambitieuzer is dan het huidige interne personeelsbeleid. Zij benadrukken dat er niet specifiek op de groep ‘zwart’ wordt gemonitord binnen de gemeente, noch welke andere specifieke (etnische) achtergrond. Volgens hen zijn er “meerdere groepen die extra aandacht behoeven” maar is het vanuit de afdelingen die werken op het interne beleid “niet mogelijk om voor heel specifieke groepen specifiek beleid te maken.” Volgens respondenten is het interne personeelsbeleid over het algemeen gericht op iedereen die werkt bij de gemeente, met extra aandacht voor de volgende aspecten en doelgroepen: LHBTI+, migratieachtergrond (westers-niet westers), leeftijd (jongeren en ouderen) en vrouwen.

Inclusief werven en selecteren Kansengelijkheid in de werving en selectie van het personeelsbestand van de gemeente komt terug in punt R.3 van het Zwart Manifest. De raadsmededeling Diversiteit en Inclusie verkondigt “het werving- en selectieproces te herontwerpen en hierin kansengelijkheid en inclusie in alle fasen van het proces te borgen. Hierbij worden alle leidinggevenden en leden van de selectiecommissies verplicht getraind op bijvoorbeeld waardevrij selecteren of onbewuste vooroordelen” (pijler 3, punt 1). Respondenten geven aan dat er samengewerkt wordt met experts om dit punt vorm te geven. Respondenten benoemen ook anoniem solliciteren, arbeidsmarktcommunicatie en nudging als lopende concrete acties in het interne beleid die RAPPORT ZWART MANIFEST

72

zijn ingezet om kansengelijkheid te bevorderen en arbeidsdiscriminatie tegen te gaan in de eigen organisatie. Verder worden er ook maatregelen getroffen om antidiscriminatie en inclusie te borgen bij de inhuur van extern personeel. Het volgende wordt gezegd over deze acties in de gesprekken met respondenten: •

Anoniem solliciteren: Anoniem solliciteren is sinds januari 2016 geïmplementeerd in het werving- en selectiebeleid, maar volgens respondenten heeft het niet de gewenste resultaten opgeleverd. Momenteel is anoniem solliciteren op schaal 10 en verder verplicht. Er is intern discussie gaande over anoniem solliciteren omdat men het niet eens is over de effecten. Respondenten concluderen dat hoewel deze actie veel heeft gebracht qua bewustwording, het niet de diversiteit binnen de schalen heeft vergroot. Verder luidden respondenten dat het huidige beleid rondom anoniem solliciteren belemmerend en belemmerend werkt voor het doorontwikkelen van inclusieve werving en selectie.

•

Waardevrij selecteren: Respondenten verkennen momenteel ‘waardevrij selecteren’ als alternatief voor het huidige anoniem solliciteren, als onderdeel van een ‘toolkit’ voor werving en selectie. Dit alternatief is voortgekomen uit een e-learning training. De afdeling hoopt in de nabije toekomst assessments in te zetten die gericht zijn op de talenten van sollicitanten. Een praktisch voorbeeld hiervan dat al eens is geïmplementeerd is in de selectie voor het traineeshipprogramma. Sollicitanten hebben hierbij geen cv ingevuld maar een Harvard-profiel gemaakt waarin enkel competenties en antwoorden op open vragen zichtbaar zijn, zonder verdere informatie over achtergrond.

•

Nudging: Respondenten willen nudging inzetten om kansengelijkheid meer te borgen in het wervings- en selectieproces. Nudges zijn aanpassingen die in een bestaand werving- en selectieproces in te passen zijn en die gericht zijn op het aanpassen en objectiveren van het proces. De afdeling denkt hierbij bijvoorbeeld aan het toekennen van punten aan sollicitatiebrieven en aan de hand van scoreformulieren kandidaten beoordelen en selecteren. Deze nudges komen voort uit de pilot Nudging in Werving en Selectie (20202021) van TNO. Ook het schrijven van inclusievere en neutralere vacatureteksten is als nudge door de afdeling getest en meegenomen in pijler 3 van de raadsmededeling Diversiteit en Inclusie.

Interne evaluaties en onderzoek In het provisionele plan ‘Aanpak discriminatie interne organisatie’ is een jaarlijkse interne evaluatie opgenomen: “Eens per jaar bespreken de diverse expertises (vertrouwenswerk en meldpunt van Bureau Integriteit, expertisecentrum veilige publieke taak, team arbeidsrelaties, team Arbo en het team diversiteit RAPPORT ZWART MANIFEST

73

en inclusie (concernadvies P en O) de stand van zaken rondom de meldingen en afhandelingen van zaken die betrekking hebben op discriminatie. Er zal ook bij Den Haag Meldt worden geïnformeerd naar meldingen. Bij deze bijeenkomsten worden cijfers m.b.t. discriminatie uitgewisseld om zo centraal inzichtelijk te maken wat ontwikkelingen zijn op het gebied van discriminatiecijfers” (pagina 4). Ook zal er in de eerste helft van 2024 een onderzoek plaatsvinden onder ambtenaren van de gemeente Den Haag waarbij sociale veiligheid verdiepend uitgevraagd wordt als onderdeel van een volledig medewerkers tevredenheidsonderzoek, naar aanleiding van een brandbrief van een groep ambtenaren over de ‘toxische werkomgeving' op het stadhuis (zie RIS316138 en RIS316402). Dit onderzoek zal worden uitgevoerd door een externe en onafhankelijke partij.

Arbeidsmarktdiscriminatie tegengaan en kansengelijkheid bevorderen Het Zwart Manifest nodigt ook uit te bevragen welke rol de gemeente kan spelen in de bevordering van kansengelijkheid en de bestrijding van arbeidsdiscriminatie in de gehele (lokale, Haagse) arbeidsmarkt en dus niet alleen in de interne organisatie. Dit wordt name in het algemene antidiscriminatiebeleid, het beleidsplan Werk en Participatie en de dienst Jongerenpunt070 aangekaart. Antidiscriminatiebeleid Den Haag 2021 Gemeente Den Haag heeft in 2021 haar antidiscriminatiebeleid bijgesteld in het document ‘Op weg naar een inclusieve samenleving’ (RIS307542). Hierin is het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie opgenomen in de volgende concrete acties: •

Antidiscriminatiebeleid stimuleren bij organisaties: De gemeente maakt als subsidieverstrekker, opdrachtgever en vergunningverlener volgens het beleid optimaal gebruik van haar sturingsmogelijkheden door diversiteit, inclusie en antidiscriminatie in te bedden in de eisen voor gemeentelijke opdrachten en subsidies.

•

Ondersteunende rol: Landelijke beleidsnota’s op het gebied van arbeidsdiscriminatie zal de gemeente ondersteunen. De gemeente werkt hierin als verbindende factor tussen het rijk, lokale actieve organisaties en vertegenwoordigers van de doelgroepen.

•

Kennispunt Gelijke Kansen en Diversiteit en Inclusie: Een landelijk initiatief van de MBO-raad waar Gemeente Den Haag bij aansluit.

•

Werkgeversnetwerk Den Haag Inclusief: Een bestaand samenwerkingsverband van Haagse bedrijven en organisaties die samen handvatten ontwikkelen voor een inclusieve arbeidsmarkt en good practices delen. Gemeente Den Haag continueert dit verband. RAPPORT ZWART MANIFEST

74

•

Haagse aanpak tegen stagediscriminatie: Zie hoofdstuk 3.1 ‘Educatie’ voor het beleid en de acties die lopen omtrent het bestrijden van stagediscriminatie.

Samenwerkingsafspraken Het volgende wordt toegezegd over gelijke kansen en discriminatie in het Beleidsplan Werk en Participatie 2023-2026 (RIS315004): “We starten in 2023 met het maken van nieuwe samenwerkingsafspraken met werkgevers en andere partners. Deze afspraken moeten het partnerschap versterken, gericht zijn op het verkleinen van de mismatch, gelijke kansen bevorderen en discriminatie tegengaan, zodat duurzame uitstroomkansen voor onze doelgroep [bijstandsgerechtigden] worden vergroot. Dat betekent dat er ook afspraken gemaakt worden over scholing en ontwikkeling (waaronder ook cofinanciering)” (pagina 26). Ook in de Aanpak aansluiting onderwijs arbeidsmarkt bedrijfsleven 2023 (RIS314887) wordt er vermeld dat er met werkgevers(-organisaties) en werknemers(-organisaties) in overleg wordt gegaan over hoe discriminatie en racisme op de werkvloer en in het werving- en selectieproces actief kan worden tegengegaan. Jongerenpunt070 In de gesprekken met Jongerenpunt070 (dienst SZW & OCW) kwam het thema arbeidsdiscriminatie ook aan bod.

Er waren op managementniveau geen signalen van specifieke casussen op het gebied van racisme noch discriminatie bekend, dus naar aanleiding van het gesprek voor dit onderzoek is er een focusgroep door het MT georganiseerd om te beginnen met het achterhalen van in welke mate arbeid- en stagediscriminatie voorkomt binnen de dienstverlening van JP070. Hierin kwam naar voren dat er jongeren zijn die bij de dienstverlening van het JP070 aankloppen omdat zij vermoedelijk mede door discriminatie niet via de 'reguliere’ weg aan een (leerwerk) baan komen. Ook is er een signaal bekend van pesten en/of discriminatie op school, waardoor een jongere uitvalt en voortijdig schoolverlater wordt. Wanneer het gaat om participatie trajecten wordt opgemerkt dat er geen bewuste signalen van discriminatie en/of racisme bekend zijn. In contact met potentiële werkgevers voor plaatsingen bij stage en/of leerwerktrajecten zijn er bij leerwerkmakelaars wel soms vermoedens van discriminatie. Dit wordt op eigen initiatief besproken met directe collega's, maar niet per se hogerop. Er wordt niet structureel gemonitord en informatie met het MT gedeeld over mogelijke discriminatie. Dit komt omdat er geen vaste werkafspraken zijn over hoe om te gaan met signalen en vermoedens van discriminatie en racisme bij het Jongerenpunt070.

Er is geen structuur om dergelijke casussen te bespreken, waardoor deze werknemers aangewezen zijn op het eigen inzicht voor wat betreft het maken van de juiste afweging. Het is daardoor niet eenduidig hoe medewerkers van RAPPORT ZWART MANIFEST

75

JP070 omgaan met signalen en/of vermoedens van discriminatie en racisme bij werkgevers, stage- en leerwerkplekken en scholen alsmede vanuit signalen/vermoedens vanuit jongeren. Medewerkers geven ook aan dat KPI's (uitstroom/plaatsingen) als leidend gesteld worden. Indien er vermoedens of signalen zijn geweest van discriminatie en racisme door werkgeversorganisaties of opleidingsorganisties kan het voorkomen dat men toch kiest voor de samenwerking met deze organisatie indien dit helpend is voor het behalen van de KPI's. De druk van het behalen van de KPI's speelt hierin een cruciale rol. Volgens respondenten geeft beleid aan dat een KPI op het monitoren van discriminatie en inclusie tegenwicht zou kunnen bieden. Vastgesteld wordt dat er een werkinstructie zou moeten komen, waarin ook een rol is voor de lokale antidiscriminatievoorziening Den Haag Meldt. Dit punt wordt binnen het MT verder opgepakt. Er is toegezegd dat de onderwerpen discriminatie en racisme tijdens het Jongerenpunt070breed overleg aan bod zullen komen.

Vergelijkende analyse Zwart Manifest In hoeverre sluit het gemeentelijk beleid aan bij de doelen en uitgewerkte actiepunten van het domein Arbeidsmarkt uit het Zwart Manifest?

Zwart Manifest: Arbeidsmarkt

Gemeentelijk beleid

Bijbehorende beleidsnota’s, documenten en overige bronnen

Overheid als voorbeeld A.1: Overheden moeten het goede voorbeeld geven bij het tegengaan van arbeids(markt)discriminatie.

De gemeente spreekt zich in meerdere documenten uit tegen arbeidsdiscriminatie en zegt dat ze dit niet tolereert, binnen en buiten de organisatie.

Raadsmededeling: ‘Diversiteit en Inclusie’ (RIS309079) (6 juli 2021)

In het algemene antidiscriminatiebeleid wordt uitgezet dat de gemeente op meerdere vlakken invloed wil uitoefenen op de arbeidsmarkt op dit thema: als werkgever, subsidieverstrekker en opdrachtgever. De raadsmededeling Diversiteit en Inclusie geeft in 5 pijlers aan hoe Gemeente Den Haag als inclusieve werkgever te werk wil gaan (thema’s zijn o.a. personeelsamenstelling, bewustwording, gelijke behandeling, inclusieve werkcultuur, en

Antidiscriminatiebeleid Gemeente Den Haag: ‘Op weg naar een inclusieve samenleving’ (RIS307542) (2021) Concept intern antidiscriminatiebeleid: ‘Aanpak discriminatie interne organisatie’ (feb 2023, nog niet vastgesteld) Afdoening motie: Onafhankelijk onderzoek toxische werkomgeving stadhuis (RIS316138) RAPPORT ZWART MANIFEST

76

advies/ondersteuning). Er ligt ook een concept voor intern antidiscriminatiebeleid dat zich richt op het intern bespreekbaar maken en het behandelen van discriminatie. Toen discriminatie en een onveilige werkomgeving binnen de gemeente daadwerkelijk werden aangekaart door ambtenaren middels een brandbrief heeft de gemeente ervoor gekozen dit breder te laten onderzoeken. Representatie: quota A.1.1: Personeelsbestanden moeten een afspiegeling zijn van de diversiteit in de samenleving. R.2: Om scheve verhoudingen of een gebrek aan representatie in de publieke en private sector te bestrijden, moet er gebruik worden gemaakt van quota.

De gemeente maakt geen gebruik van quota’s. Afdeling P&O/D&I maakt gebruik van streefcijfers die in verhouding staan tot de diversiteit in de stad, waaronder 22% medewerkers met een niet-westerse achtergrond voor schaal 9+. Streefcijfers voor schaal 12+ worden geformuleerd.

Raadsmededeling: ‘Diversiteit en Inclusie’ (RIS309079) (6 juli 2021)

Respondenten achten streefcijfers een beter instrument “omdat het [de afdeling] voldoende ruimte laat om ook voldoende in [te] kunnen zetten op een inclusieve organisatie.”

Salariskloof dichten A.1.2: Gelijk werk dient gelijk beloond te worden. Medewerkers die benadeeld worden dienen dit veilig en zonder gevolgen aan te kunnen kaarten. De salariskloof moet gedicht worden en met terugwerkende kracht gecompenseerd.

Er is geen expliciet beleid hiervoor. Er wordt door respondenten aangegeven dat het gecompliceerd is om de salariskloof op kleur te monitoren omdat de barometer Culturele Diversiteit gebonden is aan privacyregels. Op basis van gender (man-vrouw) wordt de salariskloof wel gemonitord.

Zwarte medewerkers in alle schalen

Er is geen beleid dat zich specifiek richt op het bevorderen van de representatie van de Zwarte

Raadsmededeling: ‘Diversiteit en Inclusie’ (RIS309079) (6 juli 2021) RAPPORT ZWART MANIFEST

77

A.1.3: Overheden moeten maatregelen nemen om in alle lagen van de organisatie Zwarte medewerkers te hebben. A.6: De arbeidsmarkt moet veilig, inclusief en bereikbaar zijn voor iedereen. Werknemers moeten gestimuleerd worden in hun ontwikkeling. Bevorder de in- en doorstroom van Zwarte medewerkers, door opleidingsbudgetten beschikbaar te stellen zodat men desgewenst door kan stromen naar een andere functie. R.1: Overheidsinstanties moeten zorgdragen voor doorgroeimogelijkheden voor Zwarte mensen en mensen van kleur. Deze groepen zijn momenteel ondervertegenwoordigd op sleutelposities binnen de overheid. Veiligheid en vertrouwenspersoon A.1.4: Overheden moeten zorgen voor een veilige en inclusieve sfeer binnen de organisatie door o.a. een externe en onafhankelijke vertrouwenspersoon aan te stellen die expertise heeft op het gebied van racisme, discriminatie en intersectionaliteit met interculturele sensitiviteit.

gemeenschap. Wel is er de doelgroep ‘mensen met AD (5 juli 2023). Discriminatie en pestgedrag: een niet-westerse achtergrond’ opgenomen in de streefcijfers. Diversiteit ontbreekt met name in schaal Haagse ambtenaren sturen brandbrief over ‘toxische werkomgeving’ op stadhuis. 12+ en dit probleem wordt door meerdere respondenten aangekaart. Streefcijfers voor de schalen 12+ moeten volgens de raadsmededeling nog worden geformuleerd. Er wordt algemeen ingezet op het aanbieden van stage- en werkervaringsplekken, traineeshipprogramma’s en een management development-traject. Afdeling R&M verkent nieuwe maatregelen om diversiteit te bevorderen in de hogere schalen. Nieuwe externe assessments voor briefselecties zijn uitbesteed (november 2023).

Er is een netwerk van 25 vertrouwenspersonen binnen de gemeente. Ook is er een externe vertrouwenspersoon beschikbaar gesteld. Het is uit de data niet op te maken of deze externe vertrouwenspersoon over de expertise beschikt die in het Zwart Manifest wordt aangehaald.

Raadsmededeling: ‘Diversiteit en Inclusie’ (RIS309079) (6 juli 2021)

De vertrouwenspersonen binnen de gemeente zijn eenmalig getraind op het gebied van D&I. Wegens het verloop en het feit dat deze training niet structureel plaatsvindt is het niet gegarandeerd dat alle vertrouwenspersonen deze kennis en sensitiviteit RAPPORT ZWART MANIFEST

78

kunnen bieden. In 2024 staat gepland om te werken aan een structurele leerlijn voor vertrouwenspersonen, waar diversiteit en inclusie een onderdeel van is. Trainingen A.1.5: Werkgevers en HR-afdelingen binnen de publieke sector dienen structureel trainingen en workshops te volgen op het gebied van anti-racisme, anti-vooroordelen en wit privilege en zodat zij zich bewust worden van de impact van racisme en discriminatie op sollicitatieprocedures en het functioneren van werknemers en organisaties. Deze workshops en/of trainingen dienen verzorgd te worden door (ervarings)deskundigen uit de Zwarte gemeenschap en gemeenschappen van kleur.

In de raadsmededeling van juli 2021 staat dat er bij het Raadsmededeling: ‘Diversiteit en Inclusie’ herontwerpen van het werving- en selectieproces (RIS309079) (6 juli 2021) wordt ingezet op dat alle leidinggevenden en leden van selectiecommissies verplicht getraind worden op Jam Cultures Spel – Join the Jam! (website) bijvoorbeeld waardevrij selecteren of onbewuste vooroordelen. Ook staat er dat omdat workshops en trainingen veelal als vrijblijvend wordt ervaren, workshops en trainingen standaard in de introductieprogramma’s en management-development aanbod worden verwerkt. Uit andere data blijkt dat in de introductieprogramma’s een workshop kennismaking met D&I zit. Verder vinden trainingen binnen de gemeente plaats in verschillende afdelingen en directies, zowel voor personen in leiderschapsposities als andere medewerkers (waaronder ook afdelingen die werven, selecteren en personeelsbeleid maken). Ook is er een kennisplatform (Werknet) en worden er themadagen georganiseerd voor bewustwording. Deze trainingen worden niet centraal ingeregeld, vinden niet structureel plaats en worden meestal ook niet verplicht gesteld. Respondenten vinden het belangrijk dat discriminatie en racisme worden aangekaart binnen de organisatie, maar niet dat er bijvoorbeeld specifiek trainingen worden georganiseerd over wit privilege.

Dit onderwerp kan wel ter sprake komen in trainingen en RAPPORT ZWART MANIFEST

79