Conceptverslag expertmeeting raadscommissie Algemene Zaken 22-11-2022

Bijvoorbeeld na aangenomen te zijn in een nieuwe functie (meerdere keren) merkten collega’s op dat ze die functie wel gekregen zou hebben omdat ze zwart is en vrouw. Dat zijn overigens tot de dag van vandaag nog steeds reacties die men hoort. Dat doet zeer. In de loop van de tijd leert men ermee om te gaan, maar het blijft zeer doen. In de eigen organisatie ziet men echt verschil als het gaat om inbrengen van meer perspectieven. Het meer delen en leren van ervaringen. Bij de introductie heeft spreekster het belang van normeren al aangegeven. Met een voorbeeld wordt het belang aangegeven. Slachtoffers moeten zien dat leiders staan voor bepaalde waarden. Dat geeft mensen vertrouwen. Dit soort zaken heeft spreekster positief zien veranderen gedurende haar diensttijd. Dat gebeurt gelukkig steeds vaker.

Mevrouw Abdi vindt de bijdragen heel nuttig. Tegelijkertijd roepen die bijdragen vragen op. Het is natuurlijk niet acceptabel dat de politie geen goede afspiegeling is van de bevolking. Men ziet de inspanningen en de goede intenties. Wanneer gaat dat consequenties hebben als het gaat om het aantal middelen en de capaciteit die er voor vrijgemaakt wordt? De heer Holla antwoordt dat men moet kijken naar wat er nu al is. De zoektocht is en blijft om te kijken wat men nog meer kan doen dan men nu al doet. Wat kan men meer doen om een zo aantrekkelijke politieorganisatie te zijn waardoor alle inwoners solliciteren. Er lopen projecten waar veel energie ingestoken wordt. Men hoopt dat heel veel anderen de politie gaan helpen. De organisatie is helaas nog geen afspiegeling van de bevolking. Het percentage van verschillende bevolkingsgroepen binnen de politie is veel te laag. Spreker neemt de kans waar om te vragen wat een raad daarin kan betekenen. Vaak is de raad kritisch over de politie. Prima, dat houdt scherp. Echter, men moet ook de positieve kant van de politie zien. Om die ook te benoemen. Omdat de raadsleden voor Amsterdammers belangrijke personen zijn. Wanneer de raad de positieve kanten van de politie benadrukken dan helpt dat om iedereen een kans te geven om te solliciteren bij de politie. Mevrouw Bons weet nog niet wat ze wil vragen.

Ze herkent zich in een onderdeel, waarschijnlijk het uniform. Een soort machtsmiddel. In de verpleging werkt dat precies hetzelfde. Daar is ook sprake van een soort hiërarchie. Heeft men daar bij de politie ook ideeën en gesprekken over? Meer diversiteit is goed. Zodra mensen zich minder benadeeld voelen of uitgesloten, dan is de politie een plek waar heel veel mensen naar toe zouden willen. Heeft dat uniform, de mate van macht te maken met de structuren waarin men zit. Daar wordt nu steeds over gesproken. Structuren die langer duren waarvan men weet dat ze niet goed zijn. Waarvan men nu zegt dat die echt veranderen moeten. Hoe kan men met zoveel diverse mensen komen tot een situatie waarbij de mensen in de stad veiligheid gaan ervaren. Mevrouw Tamsma kwam met iets over uniformiteit en het belang om verandering teweeg te brengen. Hoe kan men kijken naar andere sectoren waar hetzelfde speelt? Hoe gaat men daar met elkaar positief voor een verandering zorgen?

16

Mevrouw Tamsma kan geen antwoordt geven op de zeer algemene vraag. Spreekster kan alleen aangeven hoe zij probeert die verandering door te voeren. Dat heeft niet met het uniform te maken. Dat gebeurt vanuit de persoonlijke drive en vanuit wat men aan kennis en ervaring meebrengt. Uniformiteit heeft ook een functie. Mevrouw Boogaard heeft aangegeven dat eenvormigheid in structuren en procedures zijn nut heeft in het politiewerk. Spreekster probeert de verandering teweeg te brengen door per casus te bekijken wat er achter het handelen zit. En door zelf de organisatie in de te gaan. En wanneer het moment daar is om bij mensen door te vragen. Dat is de manier waarop spreekster het doet. Kijken naar persoonlijke verhalen en daaraan het eigen verhaal toegevoegd. Mevrouw Bons richt zich tot de heer Holla. Terugkomend op uniformiteit en gelijkwaardigheid. Wanneer men vindt dat gelijkwaardigheid belangrijk is bij de politie, dat het een kernwaarde is, dan moet het toch mogelijk zijn om de gedachtesprong te maken naar het punt dat gelijkwaardigheid los staat van discriminatie. Dat betekent dat alle medewerkers gelijk zijn. Dan ben je een. Dan wordt er niet gekeken naar andere kenmerken als uiterlijk. Hoe ziet men dat? De heer Holla spreekt op dit punt over een dilemma. Wanneer men kijkt naar het optreden op straat dan ziet men de gelijkwaardigheid en de teamspirit.

Binnen het bureau spelen andere processen. Dan moet men zoeken naar de discussie die daaronder zit. Dat heeft nog niets te maken met het uniform. Het zijn soms jonge agenten die krachtige interventies doen en leden van de oude garde die de plank compleet misslaan. Men is nu steeds aan het inzoomen op die processen. Hoe verlopen ze, welke discussies worden wel dan niet gevoerd. Dit soort processen vinden niet alleen bij de politie plaats. Maar, door de intense samenwerking gedurende 24 uur, verlopen deze processen toch anders dan bij andere organisaties. De heer Hofland ziet vanavond twee soorten mensen, beide met blauw bloed, maar de ene soort werkt nog bij de politie en de andere niet meer. Daarmee komt men bij de uitstroom en de reden daarvan. Meer verdienen laten we even buiten beschouwing. Het gaat om de reden van vertrek omdat men zich niet langer bij de politie thuis voelt. Dat zou een reden moeten zijn om door te vragen. De vraag is of dat ook gebeurt? De heer Cheijar brengt naar voren dat men heel veel doet bij een vertrek. Op basis daarvan is men de afgelopen jaren een aantal zaken aan het ontwikkelen. Voorheen een vragenlijst over de redenen van vertrek nu zoveel mogelijk een gesprek om de vertrekredenen beter te doorgronden. Daarnaast wordt de vertrokken persoon na een halfjaar nog eens benaderd met de vraag waarom men vertrokken is.

Kijken naar het punt of de mening tussentijds is veranderd. Misschien voelt men zich na een halfjaar veiliger om de vertrekreden duidelijker aan te geven. Daar wil men lering uit trekken. Het gaat om een koppeling van systeem gedreven en de menselijke kant. De heer Hofland vraagt of het goed begrepen is dat iedereen die nu vertrekt na een halfjaar weer wordt gebeld. Wanneer de gebelde dan redenen aangeeft voor een goed gesprek en doorpraten, dan gebeurt dit nu standaard. De heer Cheijar geeft aan dat men in een district een pilot is begonnen om deze handelwijze te starten. Op basis van het resultaat wil men die handelwijze, al dan niet aangepast, doorvoeren in alle districten. Men kijkt daarbij ook naar de mogelijkheden om de mensen te laten terugkeren. Met de redenen van vertrek kijkt men ook proactief naar de mogelijkheden om mensen binnen te houden. De heer Holla geeft een aanvulling. Dit project draait al een tijdje. De projectleider Behoud heeft de afgelopen tijd al veel gesprekken gevoerd met mensen die op het punt stonden om te vertrekken. Kijken naar de redenen van vertrek en kijken of vertrek te voorkomen zou zijn. Op basis van die

17

gesprekken heeft men toch een groot aantal medewerkers kunnen behouden. Dit loopt al een tijdje. Op deze wijze hoopt men vroegtijdig signalen te onderkennen waarom mensen vertrekken. De heer Olivieira geeft aan dat bij hem de vraag naar voren komt wat de reden is dat men hier nu zit. Volgens spreker is de aanleiding ook de uitzending van de documentaire. Klopt dat? De voorzitter geeft aan dat de PvdA deze expertmeeting heeft georganiseerd. Dat is de reden. De heer Olivieira is benieuwd of dit is gebeurd los van de documentaire. Spreker gaat graag in op de uitnodiging om een keer mee te kijken bij de politie. Hopelijk ziet men dan geen gewenst gedrag omdat er een buitenstaander bij is. Men hoort veel over instroom, over behoud en over uitstroom. Spreker heeft nog niet veel gehoord over de doorstroom wanneer het gaat om meer kleur aan de top. Op basis van ervaring in het bedrijfsleven is, wanneer men er geen quotum aan hangt, dat er niets gaat veranderen. Is daar binnen de politie over gesproken? Zijn er mogelijkheden? En zo ja, wat zijn de quota? De heer Holla geeft aan dat hier wel degelijk over gesproken is. Men wil ook een goede afspiegeling bij de leidinggevenden. De heer Olivieira stelt vast dat er naar gekeken wordt. Maar is er een sprake van een quotum? De heer Holla brengt naar voren dat dir wel het geval is.

Ook de leidinggevenden moeten een afspiegeling zijn van de bevolking. Daar zijn de afgelopen jaren goed slagen in gemaakt. De heer Mangal heeft veel gehoord. Er is sprake binnen het programma Politie voor iedereen van vijf punten. Waarom geen zes? Welke waarborgen heeft het korps voor een klokkenluider? Sommigen van hen hebben het korps moeten verlaten. Dat is meer intimiderend dan om mensen uit te nodigen om juist niets te zeggen omdat ze bang zijn een discriminerende collega kwijt te raken. Op welke wijze denkt men dat het programma goed uitpakt voor de wervingsactiviteiten voor diversiteit bij de politie? Hoe denkt de politie over het daadwerkelijk binnenkrijgen van de diverse bevolkingsgroepen? De heer Cheijar nodigt anderen uit om een toelichting te geven. De heer Liesdek snapt de vraag heel goed. De vijf elementen zijn complementair. Wat betreft het zesde element, spreker meent dat dit deels mee is genomen in het programma met de vijf punten. Wat telkens terugkomt is de vraag wat men kan leren van wat er is gebeurd. Wat is de reden dat het zover is gekomen? Dat wil niet zeggen dat men daarvoor vandaag de oplossing heeft. Van belang is dat men er lering uit trekt. Dan komt er een andere dynamiek binnen de schijf van vijf. En ook voor de rol die de netwerken daarin spelen. Men kan iets aankaarten en proberen te voorkomen dat de persoon an sich raakt.

Maar, het wordt wel gedaan voor de organisatie. Men kan de situatie hier ook niet vergelijken met die van een andere eenheid. Het doel is uiteindelijk dat men kijkt naar de schijf van vijf. Daar moet men naar kijken. Binnen die schijf moet men kijken op welk punt men meer nadruk moet leggen of waar men meer aandacht aan moet geven. Om te voorkomen dat iets ongewenst nog een keer gebeurt. Er zijn momenten dat men zich afvraagt hoe iets heeft kunnen gebeuren. Natuurlijk herkent men een aantal facetten die collega’s hebben aangekaart. Daarbij blijven stilstaan helpt niet. Men moet zich direct afvragen wat men nu gaat doen. De heer Holla vult het antwoord aan. Er wordt veel gedaan voor mensen die het ergens echt niet mee eens zijn. Het kan niet altijd veilig zijn om mensen naar hun leidinggevende te sturen. In alle districten zijn er vertrouwenspersonen, maar dat is ook niet voor iedereen de juiste weg. Er zijn centrale vertrouwenspersonen, die kunnen doorverwijzen naar andere korpsen die er onafhankelijk instaan.

18

Daarnaast zijn er nog andere mogelijkheden zoals een nationale ombudsvrouw die voor de politie aanspreekbaar is voor alle vraagstukken waarvan iemand vindt dat die niet genoeg gehoord is. En men doet mee aan de klokkenluidersregeling die het Rijk heeft vastgesteld. Op deze wijze probeert men toch aan mensen die vinden geen gehoor te krijgen toch een mogelijkheid te geven hun probleem naar voren te brengen. De heer Mangal begrijpt dat er veel loketten zijn waar men zaken kan melden. De vraag was echter hoe beschermt zijn de klokkenluiders. De heer Holla antwoordt dat ze beschermd zijn overeenkomstig de regelgeving. Uiteindelijk komt het vaak toch bij een rechter terecht. Men kan in dit soort zaken bijna nooit geheel open reageren. Men hoopt dat al die loketten helpen om het juiste verhaal boven water te krijgen. De voorzitter geeft aan, voordat men verder gaat, dat het 22.00 uur is. Deze avond zou tot 22.00 uur duren. Het voorstel is om de vergadering zo meteen kort te schorsen om daarna alle gasten de gelegenheid te geven een kort slotwoord te geven. Dat daarna de raadsleden nog een laatste vraag kunnen stellen. Vervolgens concludeert de voorzitter dat iedereen daarmee kan instemmen. Mevrouw Abdi markeert het eens te zijn met wat de heer Holla zojuist heeft gezegd. Het is ook goed te markeren dat het belangrijk is wat de politie doet.

Dan een vraag over instroom en over behoud. In hoeverre trekt men dan lessen uit van wat wetenschappers en andere experts hebben en hoe die invloed hebben op de acties die de politie onderneemt. De heer Cheijar geeft aan dat men lessen trekt uit benchmarkonderzoek onder bedrijven die hetzelfde probleem hebben. Men kijkt ook naar afdelingen binnen de gemeente. Met welke problemen die worden geconfronteerd. Men raadpleegt op dit punt nog veel meer organisaties. Men probeert van elkaar te leren. Wat zijn de redenen dat mensen vertrekken. Aan welke punten op dit traject kan men wat doen. Zijn er overeenkomsten met andere bedrijven/organisaties. Wat doen zij eraan. Kan men zelf iets ontwikkelen om behoud te bevorderen. Er bestaat geen oplossing voor alles. Men streeft naar beheersbaarheid om een balans te vinden. Een balans waarbij men (bijna) iedereen tevreden kan stellen. Oplossen van problemen lukt als ze klein zijn. Wanneer ze groot zijn kost het zoveel tijd dat men eigenlijk niet meer wet waar men gestart is. De heer Olivieira is benieuwd of men eraan gedacht heeft om met partijen als Control Alt Delete om de tafel te gaan. Zo ja, gebeurt dat? De heer Cheijar antwoordt dat dit gebeurt. De voorzitter schorst de vergadering voor vijf minuten. Na heropening vraagt de voorzitter alle insprekers om naar voren te komen. Dan volgt nu de derde ronde.

De inspreker krijgen de gelegenheid om de commissie zaken mee te geven. Derde ronde: oplossingen van de experts Mevrouw Kleiwegt vindt de uiteenzettingen en antwoorden op de vragen op een bepaalde manier wel verhelderend. De politie is zeer bezig met diversiteit. Dat is zeer lovenswaardig. Tegelijkertijd is het misschien de vraag om op te letten dat er niet al te veel loketten krijgt waar men heen kan met wat voor klachten dan ook. Waar het om gaat is dat het op de werkvloer verandert. Dat de culturele sensitiviteit daar plaatsvindt. Wanneer iemand wil bidden en de ander zegt er wat van dat er meteen de volgende ochtend een gesprek over komt. Wetende hoe druk de politie is omdat er altijd weer

19

mensen uit moeten rukken, kan men (bijna) altijd onder een dergelijk gesprek uit. Dat mag dus niet. Een ander punt dat spreekster zich nauwelijks kan voorstellen, is dat men bij de politie niet weet waarom de instroom van mensen van de culturele minderheden weer weggaat. Jonge mensen veranderen vaak van baan. Echter, spreekster kan zich niet voorstellen dat jonge mensen bij de politie na korte tijd weer vertrekken. Er moet een duidelijke reden zijn om dat te doen. Het is jammer dat die reden hier niet gewoon benoemd wordt. De heer Cheijar brengt naar voren misschien niet duidelijk geweest te zijn over de redenen van vertrek. Mevrouw Kleiwegt stelt dat de redenen van vertrek niet zijn gehoord. De heer Cheijar geeft aan dat daar ook niet om gevraagd is. Het is niet onbekend wat de redenen van vertrek zijn. Acceptatie en excuses vinden ook plaats. Daar probeert men veel meer aan te doen. Proberen een lage drempel te houden, waardoor men in een eerder stadium interventies kan plegen. Benoemd is dat er genoeg onderzoeken zijn geweest. Die verschillende redenen aankaarten voor vertrek. Men probeert zelf laagdrempelig te achterhalen wat precies de redenen zijn om te vertrekken. Daar moet een goede reden voor zijn. Mevrouw Kleiwegt brengt naar voren dat men naar beide kanten moet kijken. Naar de reden van vertrek en wat de politie had kunnen doen.

Gelukkig is er steeds meer inspanning voor diversiteit en spreekster hoopt dat er veel meer diversiteit in de top zal komen. De belangrijkste boodschap is niette veel loketten. Daar heeft men niets aan. Een goede werkvloer is van belang. Bekijk dat van alle kanten en ga niets uit de weg. Mevrouw Boogaard verbindt een aantal vooraf bedachte aanbevelingen met wat er vanavond gehoord is. Even een indeling. Waarom diversiteit, hoe dan diversiteit en hoe dan een concrete aanpak. Over het waarom van diversiteit is al kort gesproken. Het gaat om rechtvaardigheid, toegang en leren. Men is een voorstander van afspiegeling zijn, van demografiecijfers, percentages en quota. Dat is een goed monitormechanisme. Echter, wanneer dat gebracht wordt als een doel weet men uit onderzoek dat dit niet effectief werkt. Spreekster weet ook dat de politie hiermee te maken heeft, maar dat de media ze nog steeds bevraagt over de cijfers. Het is lastig om daarvan af te komen. Spreekster geeft de politie mee om continue de waarde van diversiteit mee te geven, zowel naar binnen als naar buiten. Dat is zeker van belang om voldoende instroom te krijgen. Alleen spreken over een afspiegeling zijn, is niet interessant voor die doelgroep. Gaat men naar toegang dan gaat men zeker een waarde erkennen aan diversiteit, want men krijgt daarmee meer toegang tot de maatschappij.

Er is heel veel gehoord over de netwerken. Daar zou spreekster graag over verder willen praten. Wat men ziet bij toegang als nadeel is dat wanneer men mensen binnenhaalt om ze in te zetten op basis van hun kennis en expertise vanuit hun culturele achtergrond en dat niet verbindt aan leren van elkaar, dan krijgt men horizontale segregatie op de werkvloer. Dan is het voor de autochtone Nederlander niet duidelijk wat er binnen de netwerken gebeurt. Dan gaan ze er vragen bij stellen. Het is dus belangrijk, wanneer men inzet opleren, dat het belangrijk is om te leren van elkaars perspectief. Dat kan het beste door open vragen te stellen. Dan komen er wellicht openingen die men niet heeft gezien. Hoe men alles moet doen? Er zijn veel diversiteitsprogramma’s en veel loketten. Allemaal goede dingen. Let erbij op dat het de anderen niet ontslaat om er ook iets mee te doen. Iedereen binnen de organisatie is verantwoordelijk om er iets mee te doen. Het verbinden van deze zaken met een leiderschapsprogramma en daarin de diversiteit te vervlechten biedt een heel goed perspectief. Nog beter wordt het wanneer men het koppelt aan de algemene zaken die men al doet. Dan voelt het voor de mensen niet als nog weer iets erbij.

20

Voor het concreet debat pleit spreekster voor een grote visie met daarin het leren centraal, maar maak het klein in de interventies. Het moet behapbaar zijn voor de medewerkers en concreet anders heeft het geen effect. Mevrouw Boermeester hoopt dat dit vanavond niet het laatste gesprek is. Men moet met elkaar over het onderwerp in gesprek blijven. Uiteindelijk moeten mensen gezien en gehoord worden. Dat kan men samen proberen te doen. Bij plannen, neem de werkvloer mee. Dan krijgt men ook draagvlak. Blijf praten. Werk samen en kijk wat men kan doen. Kijk naar de stappen die men moet zetten om te komen tot het doel. De heer Conrad brengt naar voren dat de politie veel ervaringsdeskundigen heeft die de organisatie hebben verlaten. De redenen waarom verschillen. De suggestie is om een commissie samen te stellen van deze ervaringsdeskundigen. Via de wandelgangen is begrepen dat een soortgelijke commissie er al moet zijn. Laat zowel de politie als de raad hiermee verbinding leggen. Ga van daar uit de ontwikkeling tot stand brengen. Spreker heeft zijn twijfels over een verandering van de politie van binnenuit. Via deze commissie kan men misschien het vraagstuk van diversiteit en inclusie tot een goedeinde brengen. De heer Liesdek staat nog even stil bij de loketten. Iemand die zich op de werkvloer niet veilig voelt, moet toch ergens zijn verhaal kwijt.

Men mag al blij zijn dat die dat doet. Er zijn best wat loketten. Misschien is het goed om dit terug te brengen tot een loket. Er is nog steeds de vertrouwenspersoon en er zijn ook nog de netwerken. Bij de laatste is herkenning ook van belang. Er kunnen meer loketten zijn, maar ook weer niet teveel. Dan even de horizontale segregatie waar mevrouw Boogaard het over had. Daarmee zijn netwerken mee bezig. Onder andere met themadagen om de leden op een bepaald onderwerp te ontwikkelen. Een vraagpunt is nog wel hoe men dit onder de aandacht moet brengen van de dienst. Een andere opgave is ook wanneer men diversiteit binnenhaalt, daar zitten competenties achter, hoe men ervoor kan zorgen dat die kennis gedeeld wordt met het team. De heer Cheijar vraagt zich af wat er nog toe te voegen is aan alles wat er al is gezegd. De opgave van diversiteit binnen de eenheid Amsterdam is niet alleen een zaak van de politie. Het is een zaak die iedereen aangaat. De vraag blijft wat de raad kan bijdragen om de politie te helpen bij de realisering van die diversiteit. Natuurlijk mag men daarbij kritisch zijn. Dan kan spreker kijken wat men nog meer bij de eenheid beter kan maken. Cijfers zijn niet het belangrijkste. Het draait om het punt waarom men dit doet. Wat is het uiteindelijke doel. Hoe kan men de organisatie ervan doordringen zonder het andere deel van de collega’s te vergeten.

Anders wordt het doel zeker niet bereikt. Het is geen makkelijke opgave. Het lukt alleen maar door het gesprek aan te gaan. Kortom, er ligt een mooie uitdaging. Wanneer iemand van de raad denkt te kunnen helpen, wees welkom. Mevrouw Tamsma merkt op dat er gesproken is over quota, maar spreekster gelooft op het creëren van massa op cruciale functies. Daar is de afgelopen twee jaar op geïnvesteerd met een zichtbaar resultaat. Spreekster is het eens met het punt dat er steeds een koppeling gemaakt moet worden met leren en het uitleggen van de waarde van diversiteit. In reactie op de heer Conrad, spreekster gelooft wel dat verandering van binnenuit kan plaatsvinden. Dat zit in kleine dagelijkse interventies die men moet leren zien. Dat laatste kan alleen maar van binnenuit. Daar heeft de politie soms hulp van anderen bij nodig, wetenschap of belangengroepen. Men moet goed kijken naar de samenleving wie daarbij behulpzaam kan zijn. De politie kan dat niet alleen. Daar kan de raad ook een rol bij spelen. De heer Oud Ammerveld brengt naar voren dat men diversiteit binnen de politie vorm probeert te geven via vijf schijven. Dat is vanavond eerder aan de orde geweest. Het is een wat instrumenteel systeem dat men met mensen maakt. Dat is vanavond ook goed gebeurt. Niet voor niets loopt men uit de tijd. Dat betekent dat men allemaal verbonden is met het onderwerp.

Spreker hoopt dat men los

21

van formele organisaties waarmee men het proces vormgeeft en de mensen die het moeten doen, dat men de verbinding van vanavond kan behouden. Dat maakt de politie ook alleen maar wijzer. De heer Holla spreekt over een mooie avond. Fijn dat de politie haar verhaal kon vertellen. Hopelijk geeft de raad ook de politie het vertrouwen wat betreft de ontwikkelde activiteiten. Vragen uit de raad: De heer Mangal denkt dat de werving vanaf het begin al discriminatoir is. Men heeft het over uniformiteit. Dat staat bij de politie op gespannen voet met diversiteit. Men moet voor elkaar gaan. Dat is helder. Maar, men moet ook voor elkaar gaan wanneer een collega een hoofddoek, een tulband of een keppel draagt. Het conformisme is de pet en dat is gebaseerd op de uniformiteit. Dat is vervolgens weer gebaseerd op de witte man. De vraag is of wijziging van het hoofddeksel zou helpen om de diversiteit binnen het korps te realiseren. Mevrouw Boermeester antwoordt dat men de interne en externe veiligheid belangrijker vindt. Daarna wil men wel kijken naar een discussie over diversiteit in relatie tot kleding. De heer Hijlkema merkt op dat de heer Conrad er weinig vertrouwen in heeft dat de politie van binnenuit de diversiteit kan realiseren. Toch heeft de politie veel zaken genoemd waarmee men bezig is.

Heeft de heer Conrad dat al eerder gehoord? Wat is de hoofdreden dat u geen vertrouwen heeft? De heer Conrad brengt naar voren al veertig jaar bezig te zijn om dit vraagstuk goed op te lossen en dan nog geloven dat het intern goed lukt zonder daarvoor aanwijzingen te hebben, dan mag de twijfel toch duidelijk zijn. Contacten met organisaties als Amnesty hebben ook nog niet tot het gewenste effect geleid. Dan is twijfel toch zeker gerechtvaardigd. Mevrouw Bons brengt naar voren dat het woord culturele diversiteit haar nog steeds bezig houdt. De term is al een aantal keer vanavond naar voren gekomen. Door de toevoeging van cultureel geeft men diversiteit niet meer gewicht. Het draagt evenmin wat bij aan diversiteit. Het gaat over racisme en discriminatie. Daar moet men hard tegen vechten. De heer Olivieira hoorde de heer Conrad duidelijk aangeven dat de verandering moet komen van top down. Hebben zich via top down afgelopen tijd nog veranderingen voorgedaan? Zo ja, welke veranderingen? Komen er in de top ook veranderingen? Zo ja, wat wordt de verandering? De heer Holla denkt dat er de afgelopen periode zeker veranderingen zijn geweest. Op sector niveau zijn bewust veranderingen doorgevoerd op het gebied van de samenstelling. Bij benoemingen wordt ook duidelijk rekening gehouden met meer diversiteit. De Amsterdamse eenheidsleiding is nu ook heel divers.

Mevrouw Kabamba brengt naar voren dat er in andere sectoren leidinggevenden geweest die een signaal afgaven om aan te geven dat ze echt klaar waren voor een extreme verandering ten goede van diversiteit. Ze hebben bijvoorbeeld aangekondigd dat wanneer ze afstand zouden nemen van hun positie, bijvoorbeeld door pensionering, ze dir alleen maar doen voor iemand die divers is. Zijn de heren Holla en Oud Ammerveld bereid om zo’n signaal af te geven wanneer het hun tijd is om met pensioen te gaan? De heer Holla geeft aan dat men dit soort discussies voert bij de benoemingen bij de nationale politie. Maar, men kijkt ook naar kundigheid en passend in het team.

22

De heer Oud Ammerlaan stelt dat hij niet over zijn opvolger gaat. De heer Liesdek geeft aan dat men in de dagelijkse rol heel kritisch te kijken naar de duo’s die men heeft op teamchefniveau. Ook kijkt men naar de nieuwe instroom van politiemensen, zowel op operatieniveau als bij de ondersteunende diensten. Persoonlijk maakt spreker zijn eigen plan door om de zoveel jaar te kijken waar hij in de organisatie weer nuttig kan zijn. Mevrouw Lust neemt de vraag over van de heer Mangal om die vervolgens te stellen aan de politie. Wat zijn de ontwikkelingen binnen de politie Amsterdam in de discussie om bijvoorbeeld een hoofddoek toe te staan voor een moslimvrouw om die groep binnen de politie te krijgen? De heer Holla antwoordt dat de Amsterdamse politie al eerder heeft aangegeven dat deze discussie belangrijk is voor werving. Alleen is het nu een politieke discussie geworden waar men als politie geen invloed meer op heeft. Mevrouw Bouhassani wil iedereen bedanken die hier aanwezig is voor hun bijdrage. Men realiseert zich dat het soms om zware serieuze onderwerpen gaat zoals nu. Mevrouw Abdi sluit zich volledig aan bij wat de vorige spreekster zojuist heeft gezegd. Het is belangrijk dat dit gesprek heeft plaatsgevonden. Dat het een open en transparant gesprek is geweest. Het is niet het laatste gesprek over dit onderwerp dat men met elkaar voert.

Men neemt ook de handreiking aan dat het om een gezamenlijke verantwoordelijkheid gaat. Men moet elkaar daarbij ook ondersteunen. De voorzitter bedankt alle experts en commissieleden voor hun bijdrage. Hij wenst iedereen wel thuis en sluit de bijeenkomst.

---

23