Bijlage 1 - Verwey-Jonker Instituut Ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag eindrapport versie aug 2024.pdf

Figuur 20. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden geweld heeft ervaren, uitgesplitst naar herkomst.

27

Figuur 21. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden geweld heeft ervaren, uitgesplitst naar gender.

Figuur 22. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden geweld heeft ervaren, uitgesplitst naar leeftijdscategorie.

28

Figuur 23. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden geweld heeft ervaren, uitgesplitst naar beperking en/of chronische ziekte.

Figuur 24. Percentage respondenten dat de afgelopen 12 maanden geweld heeft ervaren, uitgesplitst naar werk- en denkniveau.

Respondenten die hebben aangegeven dat ze in de afgelopen 12 maanden ongewenst gedrag hebben ervaren zijn ook gevraagd wie hen zo heeft behandeld. Meerder antwoorden waren mogelijk. Ook hier zien we dat het meer gaat om interne (collega’s en leidinggevenden) dan om externe personen (burgers of leveranciers). Collega’s in hetzelfde team (48,3 %) en leidinggevenden (47,1%) van respondenten zijn de meest voorkomende antwoorden.

29

Figuur 25. Percentage respondenten per bron van ongewenst gedrag dat in de afgelopen 12 maanden is ervaren (meerdere antwoorden waren mogelijk).

4.5.

Hoeveel werknemers hebben afgelopen jaar ongewenst gedrag gezien bij andere collega’s?

Respondenten geven ook aan dat zij gedurende de afgelopen 12 maanden ongewenst gedrag bij collega’s hebben gezien. Dit verschilt per type ongewenst gedrag. Het meest voorkomende ongewenste gedrag dat respondenten in deze periode om zich heen hebben gezien is pesten, vernedering en buitensluiting van collega’s. Respondenten zijn ook gevraagd naar wie de bron was van het ongewenste gedrag dat zij bij hun collega’s hebben gezien de afgelopen 12 maanden. Wederom zien we hier dat het meer om interne dan externe personen gaat. Het meest voorkomende antwoord is collega’s binnen hetzelfde team.

Figuur 26. Percentage respondenten dat in de afgelopen 12 maanden ongewenst gedrag heeft gezien bij collega's, uitgesplitst per type ongewenst gedrag.

4.6.

Hoeveel medewerkers vertellen aan iemand van het werk dat ze discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren en/of om zich heen gezien? Aan wie vertellen ze dat? En waarom vertellen ze het niet?

De respondenten die aangaven dat ze zelf in de afgelopen 12 maanden discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren en/of bij collega’s hebben gezien, kregen vervolgens de vraag of ze dat aan iemand bij de gemeente hebben verteld, en zo ja, aan wie. Respondenten die aangaven dat ze in de afgelopen 12 maanden nooit discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren of bij collega’s hebben gezien, kregen deze vragen niet te zien. We zien dat 38% van de respondenten die in de afgelopen 12 maanden discriminatie en/

30

In figuur 28 staat een overzicht van antwoorden op de vraag aan wie respondenten hebben verteld dat ze discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren en/ of bij andere collega’s hebben gezien. Het meest voorkomende antwoord is “aan één of meer collega’s” (46%), op afstand gevolgd door “aan mijn leidinggevende” (26%). Respondenten die de afgelopen 12 maanden wel discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren en/of bij collega’s hebben gezien, maar dat niet aan iemand op het werk hebben verteld, kregen een vervolgvraag naar de redenen hiervoor. Veruit de meest voorkomende reden is dat respondenten aangeven dat ze niet zeker wisten of de ervaring ernstig genoeg was. In figuur 29 staan de absolute aantallen er overal tussen haakjes bij.

Figuur 27. Percentage respondenten per bron van ongewenst gedrag dat in de afgelopen 12 maanden is gezien bij collega's (meerdere antwoorden waren mogelijk).

of ander ongewenst gedrag hebben ervaren of bij collega’s hebben gezien, dit niet aan iemand op het werk hebben verteld. Ook hier zien we weer verschillen tussen groepen respondenten. De multilevel analyse toont aan dat mannen die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren of bij collega’s zien, dit minder vaak aan iemand op het werk vertellen dan vrouwen en non-binaire personen. Heteroseksuele respondenten vertellen het minder vaak aan iemand op het werk dan lesbische, homoseksuele, biseksuele, panseksuele, queer, en aseksuele respondenten. Respondenten met een leidinggevende functie vertellen het minder vaak aan iemand op het werk dan respondenten zonder een leidinggevende functie. Respondenten met een beperking en/of chronische ziekte vertellen het vaker aan iemand op het werk dan respondenten zonder een beperking en/of chronische ziekte. Figuur 28. Of, en aan wie, respondenten vertellen over hun eigen ervaring en/of die van collega’s met discriminatie en/of ander ongewenst gedrag in de afgelopen 12 maanden (meerdere antwoorden waren mogelijk).

31

4.7.

Figuur 29. Redenen waarom respondenten niet aan iemand op het werk vertellen dat ze discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren en/of bij andere collega’s hebben gezien (meerdere antwoorden waren mogelijk).

Hoe tevreden zijn medewerkers over hoe er wordt omgegaan met hun verhaal over ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag?

Onder de respondenten die aan iemand op het werk hebben verteld dat ze discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren of bij collega’s hebben gezien, hebben we onderzocht hoe tevreden ze zijn met hoe er is omgegaan met hun verhaal. Met one-sample t-testen hebben we getoetst in hoeverre de antwoorden van respondenten verschilden van het midden van de schaal (niet tevreden, niet ontevreden). Als ze boven het midden van de schaal scoren, betekent het dat ze gemiddeld in bepaalde mate tevreden zijn met hoe er met hun verhaal is omgegaan. Als ze lager scoren dan het midden, betekent het dat ze gemiddeld in bepaalde mate ontevreden zijn. Als ze niet verschillen van het midden van de schaal, betekent het dat ze gemiddeld niet tevreden en niet ontevreden zijn. We zien dat respondenten gemiddeld tevreden zijn met hoe er wordt omgaan met hun verhaal over ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag wanneer zij dat aan iemand op het werk vertellen. Er zijn hierop twee uitzonderingen. Als eerste, de respondenten die aan Bureau Inclusie en Diversiteit hebben verteld dat zij discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren of gezien, scoren op het midden van de schaal.

Dit geeft aan dat respondenten gemiddeld niet tevreden en niet ontevreden zijn over hoe Bureau Inclusie en Diversiteit met hun verhaal over ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag is omgegaan. Ten tweede scoren de respondenten die aan een P&O-medewerker hebben verteld dat zij discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren of gezien, lager dan het midden van de schaal. Dit geeft aan dat respondenten over het algemeen ontevreden zijn over hoe P&O-medewerkers met hun verhaal over discriminatie en/of ander ongewenst gedrag zijn omgegaan.

32

je verantwoordelijk was voor het afhandelen van of adviseren naar aanleiding van meldingen over discriminatie of ander ongewenst gedrag?” Respondenten die op deze vraag ja hebben geantwoord, worden in dit rapport hierna leidinggevende respondenten of respondent met een leidinggevende functie genoemd.

Figuur 30 Tevredenheid van respondenten over de afhandeling van hun verhaal, uitgesplitst naar aan wie ze het verteld hebben (de schaal liep van 1 = heel ontevreden tot 7 = heel tevreden).

4.8.

Hoe gaan leidinggevenden om met meldingen?

In totaal geven 722 respondenten aan dat zij een leidinggevende functie hebben en/of verantwoordelijk zijn voor de meldingen over discriminatie en ander ongewenst gedrag binnen de gemeente (11,2% van alle respondenten). De vraag die hierover is gesteld is: “Sommige mensen hebben een functie binnen de gemeente waarin zij verantwoordelijk zijn voor meldingen over discriminatie en ander ongewenst gedrag. Bijvoorbeeld een leidinggevende zoals een teamleider, groepsleider, manager of directeur. Ook mensen bij Bureau Integriteit of P&O-adviseurs zijn verantwoordelijk voor het behandelen van discriminatie en ander ongewenst gedrag. Had jij in de laatste 12 maanden een functie waarin

Opvallend is dat 119 respondenten aangaven dat ze niet weten of ze een leidinggevende functie hebben en/of verantwoordelijk zijn voor meldingen (1,7%). Van de respondenten in een leidinggevende functie geeft 75,5% aan dat ze gedurende de afgelopen 12 maanden aan collega’s hebben gevraagd of ze discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren; daarnaast geeft 2,7% aan dat ze niet meer weten of ze dat aan collega’s hebben gevraagd. Verder vinden we dat 59% van de leidinggevende respondenten aangeeft dat één of meer collega’s in de afgelopen 12 maanden aan hen heeft/hebben verteld dat zij discriminatie en/of ander ongewenst gedrag heeft/hebben ervaren; daarnaast geeft 5,6% van de leidinggevende respondenten in dit onderzoek aan dat ze niet zeker weten of het iets met discriminatie en/of ander ongewenst gedrag te maken had. Hier vinden we ook dat gender van leidinggevende respondenten uitmaakt. Vrouwen en non-binaire leidinggevende respondenten in dit onderzoek geven meer aan dan de leidinggevende mannen in dit onderzoek, dat één of meer collega’s hen heeft/hebben verteld dat ze in de afgelopen 12 maanden discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren.

Onder de leidinggevende respondenten die aangaven dat één of meer collega’s aan hen heeft/hebben verteld dat die in de afgelopen 12 maanden discriminatie en/of ander ongewenst gedrag heeft/hebben ervaren, is gevraagd wat ze daar vervolgens mee hebben gedaan. De meest voorkomende antwoorden zijn dat leidinggevende respondenten de persoon/personen waar het over ging hebben aangesproken op hun gedrag (66,4%) en/of dat ze het met een gesprek tussen de collega’s hebben opgelost (65,4%). Daarnaast geeft 12,7% van de leidinggevende respondenten aan dat ze geen actie hebben ondernomen nadat ze hoorden dat een collega discriminatie en/of ander ongewenst gedrag had ervaren.

33

Figuur 32. Of, en welke, acties respondenten met een leidinggevende functie hebben ondernomen nadat een collega/collega’s vertelde(n) over ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag (meerdere antwoorden waren mogelijk).

4.9.

Figuur 31. Percentage respondenten met een leidinggevende en/of verantwoordelijke functie aan wie een collega de afgelopen 12 maanden heeft verteld over ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag.

Wat zijn de gevolgen van ervaren discriminatie en/of ander gedrag onder werknemers?

We hebben respondenten die zelf discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden, of die dit hebben gezien bij collega's, gevraagd naar de gevolgen die zij daarvan ondervinden. We vinden dat tot wel 20,8% aangeeft dat ze zich in bepaalde mate minder veilig voelen op werk; 23,4% heeft in bepaalde mate minder vertrouwen in de gemeente; 23,2% gaat in bepaalde mate met minder plezier naar het werk. Een veel kleiner deel van de respondenten geeft aan dat ze zich gedurende de afgelopen 12 maanden in bepaalde mate wel eens ziek gemeld hebben door ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag (6,1%). Of respondenten wel of geen discriminatie/ ongewenst gedrag hebben ervaren, hangt samen met hoe tevreden ze zijn over hun baan, ervaren inclusie (in hoeverre ze zich thuis voelen en zichzelf kunnen zijn op het werk), en hoe ze het bredere diversiteitsklimaat op het werk ervaren (in hoeverre ze vinden dat de gemeente diversiteit waardeert en mensen eerlijk behandelt).

34

Figuur 33. Zelfgerapporteerde gevolgen van ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag.

Figuur 35. Werktevredenheid, ervaren inclusie en perceptie van het diversiteitsklimaat, uitgesplitst naar respondenten die wel of geen discriminatie hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden.

Figuur 34. Werktevredenheid, ervaren inclusie en perceptie van het diversiteitsklimaat, uitgesplitst naar respondenten die wel of geen discriminatie hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden. 35

4.10. Hoe tevreden zijn medewerkers over de huidige aanpak van discriminatie en ander ongewenst gedrag binnen de gemeente? Alle respondenten zijn gevraagd in hoeverre ze tevreden zijn over de huidige aanpak binnen de gemeente tegen discriminatie en ander ongewenst gedrag. Over het algemeen zijn respondenten verdeeld in hun mate van onvrede/ tevredenheid over de huidige aanpak binnen de gemeente. Zo zien we dat respondenten met een Nederlandse achtergrond tevredener zijn over de huidige aanpak binnen de gemeente dan respondenten met een Europese of nietEuropese achtergrond. Ook mannen zijn tevredener over de huidige aanpak dan vrouwen en non-binaire personen. Respondenten zonder een beperking en/of chronische ziekte zijn ook tevredener over de huidige aanpak binnen de gemeente dan respondenten met een beperking en/of chronische ziekte. Het grootste verschil in tevredenheid over de huidige aanpak binnen de gemeente vinden we tussen respondenten die zelf geen discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren en de respondenten die dat wel hebben ervaren. Respondenten die de afgelopen 12 maanden discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren zijn ontevredener dan respondenten die zelf geen discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren.

In totaal geeft 21% van de respondenten die discriminatie heeft ervaren en 43% van de respondenten die ongewenst gedrag heeft ervaren aan dat zij tevreden zijn over de huidige aanpak binnen de gemeente ten aanzien van discriminatie en ander ongewenst gedrag.

Figuur 36. Tevredenheid van respondenten over de huidige aanpak binnen de gemeente, uitgesplitst naar herkomst, gender en beperking en/of chronische ziekte.

Figuur 37. Tevredenheid van respondenten met de huidige aanpak binnen de gemeente, uitgesplitst naar wel of geen discriminatie en ongewenst gedrag ervaren in de afgelopen 12 maanden.

36

4.11. Wat moet de gemeente volgens werknemers doen in de aanpak tegen discriminatie en ander ongewenst gedrag? Over het algemeen is er brede steun onder respondenten voor de verschillende maatregelen die deel uitmaken van de aanpak van discriminatie en ander ongewenst gedrag. De meeste steun is er voor de stelling dat de gemeente mensen moet beschermen die discriminatie en ander ongewenst gedrag melden. De minste steun is er voor het idee dat de gemeente een vergoeding moet bieden aan mensen die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben meegemaakt. Verder blijkt dat vergeleken met respondenten die zelf geen discriminatie hebben ervaren, respondenten die zelf wel discriminatie hebben ervaren meer steun uitspreken ten aanzien van de volgende maatregelen: (1) het aanbieden van excuses; (2) het aanbieden van een vergoeding; (3) sneller reageren op meldingen; en (4) het vaker geloven van melders. Ook blijkt dat vergeleken met respondenten die zelf geen ongewenst gedrag hebben ervaren, respondenten die zelf wel ongewenst gedrag hebben ervaren meer steun uitspreken ten opzichte van de volgende maatregelen: (1) harder aanpakken; (2) sneller reageren op meldingen; (3) het vaker geloven van melders; (4) meer diversiteit onder leidinggevenden; en (5) leidinggevenden moeten vaker vragen naar ervaringen.

Figuur 38. Steun onder respondenten voor verschillende maatregelen tegen discriminatie en/of ongewenst gedrag, uitgesplitst naar wel of niet zelf discriminatie hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden.

37

gemeten door respondenten te vragen of zij “ongewenst gedrag” (als verzamelterm) hebben ervaren sinds ze bij de gemeente werken. Ervaren ongewenst gedrag in de afgelopen 12 maanden is gemeten met een reeks stellingen over specifiek gedrag, zoals “Ik ben gepest.” Deze bevindingen lijken te suggereren dat respondenten eerder stellingen over concreet gedrag met ja beantwoorden dan een algemene stelling over ongewenst gedrag.

Figuur 39. Steun onder respondenten voor verschillende maatregelen tegen discriminatie en/of ongewenst gedrag, uitgesplitst naar wel of niet zelf ongewenst gedrag hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden.

4.12. Terugblik: hoeveel medewerkers hebben discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren sinds ze bij de gemeente werken? Als respondenten ook de kans krijgen om hun ervaringen van langer dan een jaar geleden te delen, dan vinden we dat 3.513 van hen discriminatie, ander ongewenst gedrag of beide hebben ervaren sinds ze bij de gemeente werken. Dat is meer dan de helft van alle respondenten (51,1%). Het percentage voor ervaren discriminatie tijdens de hele dienstperiode (14,8%) is bijna identiek aan het percentage ervaren discriminatie in de afgelopen 12 maanden (14,5%). Voor ervaren ongewenst gedrag is het percentage voor de hele dienstperiode lager (26,3%) dan die in de afgelopen 12 maanden (55,6%). Hierbij is het belangrijk te noemen dat ervaren ongewenst gedrag gedurende de hele dienstperiode is

Figuur 40. Percentage respondenten dat tijdens de hele diensttijd bij de gemeente discriminatie en/of ander ongewenst gedrag heeft ervaren.

38

Om na te gaan hoe lang geleden de eerste ervaring met discriminatie en/of ander ongewenst gedrag was voor respondenten, zijn ze hiernaar gevraagd. Dit hangt uiteraard sterk samen met diensttijd (hoe langer respondenten bij de gemeente werken, hoe langer geleden hun eerste ervaring met discriminatie en/of ongewenst gedrag was). Hoewel het voor dit onderzoek nodig was om een focus in de vragen aan te brengen op ervaringen van de afgelopen 12 maanden, illustreren deze resultaten dat een groot deel van de respondenten (ook) discriminatie ervaringen heeft van langer geleden.

Respondenten die aangaven discriminatie te hebben ervaren sinds ze bij de gemeente werken, hebben vervolgens ook aangegeven op welke gronden dat was. Ook hier zien we dat herkomst en/of etniciteit door respondenten als de meest voorkomende grond wordt aangegeven.

Figuur 42. Frequentie per grond van ervaren discriminatie sinds respondenten bij de gemeente werken (meerdere antwoorden waren mogelijk). Figuur 41. Tijdsperioden waarin respondenten voor het eerst discriminatie of ander ongewenst gedrag hebben ervaren tijdens hun werk bij de gemeente Amsterdam.10

10 Deze tijdsperioden correleerden uiteraard sterk met diensttijd.

39

5 Conclusies In dit rapport is in beeld gebracht wat de omvang is van ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam. We zetten de belangrijkste bevindingen op een rij: Ervaren ongewenst gedrag z Meer dan de helft van alle respondenten (55%) heeft in de afgelopen 12 maanden pesten, vernedering en/of uitsluiting ervaren. Dat percentage loopt op tot rond de 60% voor respondenten met een Europese achtergrond, respondenten in salarisschalen die binnen de gemeente behoren bij werk- en denkniveau basisschool t/m mbo. Van de respondenten met een buitenEuropese achtergrond heeft 65% de afgelopen 12 maanden pesten, vernedering en/of uitsluiting ervaren, en onder respondenten met een beperking en/of chronische ziekte is dat 68%. Voor respondenten in dit onderzoek die non-binair zijn, ligt dat percentage rond de 80%. Tot wel 63% van de respondenten heeft in de afgelopen 12 maanden gezien dat andere collega’s werden gepest, vernederd en/of uitgesloten. z In de afgelopen 12 maanden heeft 6% van alle respondenten verbale en/of fysieke seksuele intimidatie ervaren. Dat percentage loopt op tot 10% voor medewerkers onder de 34 jaar en voor medewerkers met een beperking en/of chronische ziekte. Onder non-binaire respondenten in dit onderzoek heeft bijna 80% in de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie ervaren.

En 8% van de respondenten heeft in de afgelopen 12 maanden seksuele intimidatie gezien waar andere collega’s het slachtoffer van werden.

z

In totaal geeft bijna 20% van de respondenten aan in de afgelopen 12 maanden verbaal en/of fysiek geweld te hebben ervaren. Dit loopt op tot 30% voor mensen met een beperking en/of chronische ziekte, 25% voor respondenten met een buiten-Europese achtergrond, en 37% voor respondenten in salarisschalen die binnen de gemeente overeenkomen met werk- en denk­ niveau basisschool en vmbo. Daarnaast heeft 24% van de respondenten de afgelopen 12 maanden geweld gezien bij andere collega’s.

Ervaren discriminatie z In de afgelopen 12 maanden, heeft 14% van alle respondenten discriminatie ervaren11. Dat percentage loopt op tot rond 25% onder respondenten met een buiten-Europese achtergrond, beperking en/of chronische ziekte, en/ of respondenten in salarisschalen die binnen de gemeente horen bij de werk- en denkniveaus basisonderwijs en vmbo. Daarnaast geeft 17% van alle respondenten aan dat zij hebben gezien dat collega’s in de afgelopen 12 maanden werden gediscrimineerd12. Leidinggevenden worden het meeste als bron genoemd van eigen ervaren discriminatie; dat geldt voor meer dan 60% van de respondenten die in de laatste 12 maanden discriminatie hebben ervaren. Onder respondenten die in de afgelopen 12 maanden discriminatie bij collega’s hebben gezien, gaf 70% aan dat dit door leidinggevenden kwam en 74% dat dit door directe collega’s kwam. z Intersectionele analyses tonen aan dat de wisselwerking tussen het al dan niet hebben van een beperking en/of chronische ziekte en seksuele geaardheid, herkomst en leeftijd, gender en salarisschaal/ werk- en denk­niveau zorgt voor specifiekere patronen in ervaren discriminatie.

11 Daarnaast wist 12% van alle respondenten niet zeker of ze discriminatie hadden ervaren. 12 Daarnaast wist 12% van alle respondenten niet zeker of het wel discriminatie was.

40

Gevolgen van ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag z Tussen 20-23% van de respondenten die de afgelopen 12 maanden discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren of gezien bij anderen, geeft aan dat ze zich daardoor minder veilig voelen, minder plezier hebben in hun werk en minder vertrouwen hebben in de gemeente. z Het hebben ervaren van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag in de afgelopen 12 maanden hangt negatief samen met de mate van werk­ tevredenheid, ervaren inclusie (het gevoel van thuis horen binnen de gemeente, het gevoel jezelf te kunnen zijn op het werk) en perceptie van het diversiteitsklimaat (het gevoel dat de gemeente diversiteit waardeert en mensen eerlijk behandelt). Wel of niet aan iemand verteld? z Onder leidinggevende respondenten geeft bijna 60% aan dat één of meer collega’s hen de afgelopen 12 maanden heeft verteld dat ze discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren. z Van de respondenten die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren of bij andere collega’s hebben gezien, geeft meer dan 35% aan dit niet aan iemand op het werk te hebben verteld. De belangrijkste reden om het niet aan iemand te vertellen is dat respondenten twijfelen of hun ervaring wel ernstig genoeg is (57%).

Meningen over de aanpak van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag binnen de gemeente z Een minderheid van de respondenten die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren is tevreden over de huidige aanpak binnen de gemeente. Van de respondenten die in de afgelopen 12 maanden discriminatie hebben ervaren is dat 21%, en van de respondenten die in de afgelopen 12 maanden ongewenst gedrag hebben ervaren is 43% tevreden met de

z

huidige aanpak van discriminatie en ander ongewenst gedrag binnen de gemeente. Er is brede steun voor verschillende maatregelen tegen discriminatie en ander ongewenst gedrag onder de respondenten, zoals het beschermen van melders. Respondenten die zelf discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren, rapporteren over het algemeen meer steun dan respondenten die dat niet zelf hebben ervaren.

Samenvattend werpt dit rapport een onthullend licht op de omvang van ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag onder medewerkers van de gemeente Amsterdam. Voor het eerst is er een representatief, gemeentebreed onderzoek gedaan naar hoeveel medewerkers discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren. De belangrijkste bevindingen tonen aan dat meer dan de helft van de respondenten ongewenst gedrag heeft ervaren in de afgelopen 12 maanden, met aanzienlijke variatie tussen verschillende demografische groepen. Deze bevindingen geven een verontrustend beeld van de organisatiecultuur in verhouding tot de ambitie die de gemeente nastreeft om een inclusieve werkgever te zijn en hier een voorbeeldrol in te vervullen voor andere organisaties in de stad (Gemeente Amsterdam, 2021). Door dit kwantitatieve onderzoek is ook duidelijk geworden dat de ervaringen met discriminatie zoals beschreven in eerdere kwalitatieve onderzoeken (Kistemaker et al., 2023; Kros, et al., 2023), geen incidenten blijken te zijn. Daarnaast worden leidinggevenden het meest benoemd als de personen door wie medewerkers zich in de afgelopen 12 maanden gediscrimineerd voelden. Deze bevinding is zorgelijk met oog op de belangrijke taak die leidinggevenden hebben in het toezien op een veilige werkomgeving, zonder ongewenst gedrag.

Samen benadrukken deze bevindingen de urgentie om effectieve(re) maatregelen te treffen om ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag tegen te gaan. In de volgende sectie beschrijven wij aanbevelingen voor dergelijke maatregelen.

41

6 Aanbevelingen Het huidige onderzoek laat zien dat een wezenlijk deel van de medewerkers van gemeente Amsterdam discriminatie en ander ongewenst gedrag ervaren tijdens hun werk. In deze sectie doen we aanbevelingen om discriminatie en ander ongewenst gedrag binnen de gemeente te voorkomen en aan te pakken. Dit doen we aan de hand van thema’s uit de bestuursopdracht inclusie en diversiteit met betrekking tot het vergroten van een inclusieve werkcultuur. We beschrijven daarbij ook bekende valkuilen. Verbeter de aanpak van(uit) leidinggevenden Leidinggevenden hebben binnen de gemeente een belangrijke taak in het toezien op een veilige werkomgeving zonder ongewenst gedrag (Bureau Integriteit gemeente Amsterdam, 2021). Om ervoor te zorgen dat deze taak goed uitgevoerd wordt, is het van belang dat dit een kerntaak is van leidinggevenden en niet iets wat men ‘erbij’ moet doen (Miller, 2021). Ook is het belangrijk dat leidinggevenden hier verantwoording over moeten afleggen (Dobbin & Kalev, 2022). Voor effectief diversiteit- en inclusiebeleid is het essentieel dat expliciet wordt gemaakt welke taken er liggen voor leidinggevenden op de verschillende niveaus (Hays-Thomas et al., 2012). Om die taken uit te kunnen voeren zijn er ook specifieke vaardigheden en kennis nodig. Daar kunnen leidinggevenden op worden geselecteerd en beoordeeld.

Direct leidinggevenden moeten bijvoorbeeld kennis hebben over ongelijke machtsverhoudingen, en ze moeten vaardigheden bezitten zoals empathie om hier adequaat mee om te kunnen gaan (Hays-Thomas et al. 2012). Daarnaast is het uiteraard van belang dat leidinggevenden zelf niet discrimineren en/of ander ongewenst gedrag vertonen. Een opvallende bevinding is dat een groot deel van de medewerkers die in de afgelopen 12 maanden discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben

ervaren, aangeven dat dit door een leidinggevende kwam. Voor ervaren discriminatie zijn leidinggevenden zelfs de meest door respondenten genoemde bron. Gelet op de belangrijke taak van leidinggevenden om toe te zien op een veilige werkomgeving, zijn deze bevindingen zorgelijk. Ze verdienen urgente aandacht in het (door)ontwikkelen van een aanpak door de gemeente. Deze bevindingen zijn ook zorgelijk vanwege de machtspositie van leidinggevenden. Leidinggevenden hebben meestal invloed op het carrièreverloop, werkplezier en de algehele werkervaring van hun medewerkers, hetgeen het extra moeilijk kan maken voor werknemers om eventuele misstanden bespreekbaar te maken en/of te melden. Bij het behandelen van meldingen over ongewenst gedrag van leidinggevenden dient er oog te zijn voor de onderlinge machtsverschillen en risico’s van machtsmisbruik, zoals daar bij iedere melding oog voor moet zijn (Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, 2024). In het geval van een melding waarin een leiding­ gevende als pleger wordt beschuldigd is het cruciaal dat gedupeerden hier veilig over kunnen praten, zonder angst voor consequenties als demotie of het verlies van hun baan.

Datzelfde geldt voor getuigen en omstanders; ook daar bestaat het risico dat zij niets zullen zeggen over ongewenst gedrag wanneer het gaat om een leidinggevende (Ashburn-Nardo et al., 2014). Als er een melding of signaal binnenkomt over ongewenst gedrag door een leidinggevende kunnen verschillende vervolgstappen worden genomen, bijvoorbeeld een persoonsgericht feitenonderzoek (Regerings-commissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, 2024). Stel duidelijke sociale normen Uit eerder onderzoek weten we dat er hele verschillende opvattingen kunnen zijn over wat wel en geen discriminatie is, en dat mensen soms zeggen discriminatie af te keuren maar tegelijkertijd ook vinden dat mensen ‘te snel’ roepen dat iets discriminatie is (SCP, 2017). Zelfs de meest openlijke discriminatie kan door de discriminerende partij zelf niet als dusdanig worden beschouwd 42

(Felten et al., 2021). Niet alleen bij discriminatie maar ook bij seksuele intimidatie is dit een probleem: men weet vaak niet goed wat dit precies inhoudt, zo is bekend uit eerder onderzoek (I&O Rearch, 2023). Binnen de gemeente Amsterdam blijkt dit een aandachtspunt, net als in andere organisaties. Van alle respondenten geeft 12% aan dat ze niet zeker weten of ze in het afgelopen jaar discriminatie hebben meegemaakt. Nog eens 12% van alle respondenten geeft aan dat ze niet zeker weten of ze in de afgelopen 12 maanden wel eens discriminatie om zich heen hebben gezien bij andere collega’s. Ook blijkt uit het huidige onderzoek dat de meest voorkomende reden dat medewerkers hun ervaringen van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag niet aan iemand hebben verteld, is dat ze twijfelen of hun ervaringen wel ernstig genoeg zijn. Daarom is het voor de gemeente van belang om meer duidelijkheid te verschaffen over wat wel en niet wordt beschouwd als discriminatie en ander ongewenst gedrag, bijvoorbeeld via campagnes, meer specifieke informatie in de gedragscode, bijeenkomsten, of via een aparte (anonieme) informatielijn.

In de Handreiking cultuurverandering op de werkvloer van de Regeringscommis­ saris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (2024), staat onder meer dat het belangrijk is om een gedragscode te hebben; dit zorgt voor eenduidige definities over wat gewenst gedrag is en wat de organisatie als seksueel grensoverschrijdend gedrag ziet (Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, 2024). Bij de gemeente Amsterdam is er een gedragscode waarin staat dat discriminatie absoluut niet mag. Dat stelt een duidelijke sociale norm. Dat is van belang, want duidelijke en expliciete sociale normen zijn een belangrijke manier om het gedrag van mensen te sturen (Tankard & Paluck, 2016). Zulke normen zijn daarmee onontbeerlijk in de aanpak van ongewenst gedrag, zoals discriminatie (Felten & Broekroelofs, 2022; Felten & Kros, 2023) en seksuele intimidatie (Campbell & Chinnery, 2018). Sociale normen kunnen onder meer versterkt worden door te laten zien dat veel anderen al het gewenste/ goede gedrag vertonen: bijvoorbeeld “94% van de medewerkers die ongewenst gedrag ziet, gaat dit melden bij de manager” (Campbell & Chinnery, 2018). Omdat mensen vaak doen wat

ze denken dat anderen ook doen of vinden, is dit een manier om gedrag te sturen (Campbell & Chinnery, 2018; Felten & Broekroelofs, 2022; Tankard & Paluck, 2016). Een andere manier is om het gesprek tussen medewerkers over sociale normen te faciliteren en samen duidelijke normen vast te stellen (Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, 2024). Het is daarom aan te bevelen om binnen de gemeente aan de slag te gaan met het versterken van de sociale norm tegen ongewenst gedrag – en vervolgens te monitoren wat wel en niet effectief blijkt. Verbeter het meldproces en onderken de beperkingen Een duidelijk meldproces kan onderdeel zijn van de aanpak tegen ongewenst gedrag, inclusief discriminatie. Tegelijkertijd is het belangrijk om te erkennen dat meldsystemen beperkt zijn in hun effect, zoals blijkt internationaal onderzoeken. Meldsystemen blijken vaak niet goed te werken, onder meer omdat de bewijslast voor discriminatie zo hoog ligt (Dobbin & Kalev, 2022) en gedupeerden doorgaans niet durven te melden (Cortina & Areguin, 2021). In het kader van seksueel grensoverschrijdend gedrag is bekend dat vaak alleen de meest heftige ervaringen worden gemeld en minder de ‘alledaagse vormen’ waardoor deze buiten beeld blijven (Cortina & Areguin, 2021).

Ook is het zo dat wanneer een meldsysteem centraal wordt gesteld in de aanpak tegen ongewenst gedrag, het risico ontstaat dat er geen actie wordt ondernomen zolang er geen melding is (Cortina & Areguin, 2021; Dobbin & Kalev, 2022), of dat er ten onrechte wordt aangenomen dat weinig meldingen betekent dat er geen problemen spelen. Daarnaast leidt melden nog te vaak tot negatieve gevolgen voor de melder (Dobbin & Kalev, 2022; Leslie & Gelfand, 2008), iets waar medewerkers zelf ook bang voor zijn (Kros et al., 2023). In het huidige onderzoek is er brede steun onder medewerkers van de gemeente Amsterdam voor het bieden van bescherming aan mensen die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag melden. Aan te bevelen is dat er een duidelijk plan komt over hoe medewerkers die iets melden kunnen worden beschermd tegen mogelijke negatieve consequenties van het melden, zoals ‘wraakacties’ vanuit de discriminerende partij. Het steunen van gedupeerden dient ook 43

een taak zijn die belegd is in de organisatie (Zelin & Magley, 2021). Bovendien dient een effectief meldproces te waarborgen dat er voldoende rekening wordt gehouden met de rechten van alle betrokkenen. In de vragenlijst is niet expliciet gevraagd naar meldgedrag onder de mensen die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren. Bekend is immers al hoeveel meldingen er zijn: het is duidelijk dat dit niet veel meldingen betreft (Gemeente Amsterdam, 2020). We hebben er daarom voor gekozen om respondenten te vragen of ze wel eens aan iemand op het werk hebben verteld dat ze discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren, aan wie/waar ze dat hebben verteld, en hoe tevreden ze zijn over de manier waarop er met hun verhaal is omgegaan. Op deze manier beoogden we zoveel mogelijk respondenten mee te kunnen nemen in de analyses (gezien het lage aantal meldingen; Gemeente Amsterdam, 2020) én om mogelijke verwarring te voorkomen over het onderscheid tussen het aan iemand vertellen, een formele melding doen, of een klacht indienen; uit eerder kwalitatief onderzoek naar ervaren discriminatie bleek dat onderscheid niet duidelijk te zijn voor medewerkers van de gemeente (Kistemaker et al., 2023).

In het huidige onderzoek gaf meer dan de helft van de leidinggevende respondenten aan in de afgelopen 12 maanden een signaal te hebben ontvangen van collega’s met betrekking tot ervaren discriminatie en/of ander ongewenst gedrag. Een deel van die leidinggevende respondenten liet weten dat ze de situatie hebben opgelost met een gesprek tussen de betreffende personen. Maar discriminatie en seksuele intimidatie zijn geen ‘gewone’ arbeidsconflicten (Felten & Kros, 2023). Wanneer ongewenst gedrag wordt behandeld als een arbeidsconflict, is er onvoldoende aandacht voor het verschil in macht tussen de discriminerende partij en de gedupeerde. Bij een conflict is het vaak het uitgangspunt; ‘waar er twee vechten, hebben er twee schuld’. Dat uitgangspunt is niet passend bij discriminatie en ander ongewenst gedrag: de ene persoon wordt gedupeerd door het gedrag van de ander, vaak door iemand die hoort tot een dominante groep of zich anderszins bevindt in een machtiger positie.

Dat is dus geen ‘gewoon’ conflict. En dat los je niet op met een ‘goed gesprek’. Belangrijk is dus dat er oog is voor machtsverschillen en dat ingezet wordt op het veranderen van het gedrag van de discriminerende partij (Sue et al. 2019) en op hen verantwoordelijk stellen voor dat gedrag (Zelin & Magley, 2021). Het herstel van de relatie tussen de discriminerende partij en de gedupeerde is vaak pas mogelijk nadat een rechtvaardige oplossing is gevonden (zoals negatieve consequenties voor de discriminerende partij, opgelegd vanuit de organisatie; Tripp et al, 2007). Dat er consequenties zijn voor personen die discrimineren wordt ook belangrijk gevonden door medewerkers in deze studie (er is brede steun voor ‘harder aanpakken’). Monitor de effectiviteit van trainingen en interventies Organisaties geven elk jaar veel geld uit aan trainingen en interventies voor hun medewerkers. Ook op het terrein van het bevorderen van sociale veiligheid. Een bekende valkuil bij de aanpak van ongewenst gedrag, inclusief discriminatie, is om de focus te leggen op individuen en hun (onbewuste) vooroordelen en stereotypen (Felten & Kros, 2023). Dit is een valkuil omdat het niet alleen gaat om een individueel probleem maar om een probleem dat is ingebed in de organisatie (McCarty et al., 2023). Immers, mensen gedragen zich vaak volgens de structuren, processen of regels van een organisatie.

Daarom is het belangrijk om in te zetten op verandering op het institutionele niveau, aangezien dat ook het gedrag en de houding van individuele medewerkers kan veranderen (Dobbin & Kaley, 2022; FitzGerald et al., 2019). Trainingen zijn vaak weinig effectief tot geheel ineffectief bij het verminderen van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag (Dobbin & Kaley, 2022; Guo et al., 2023). Sterker nog, trainingen en andere interventies kunnen soms zelfs averechts werken (Felten & Broekroelofs, 2022). Veel trainingen die worden aangeboden zijn namelijk niet op hun effectiviteit getoetst. Cruciaal is dus om alleen trainingen te kiezen die evidence based zijn, dat wil zeggen gebaseerd op wetenschappelijke kennis over wat echt effectief is. Zo is er een KIS database waarin interventies staan waarvan de kern in lijn is met de wetenschappelijke 44

kennis over ‘wat werkt’. Daarnaast is het belangrijk dat er een precieze omschrijving is van het gedrag dat men met de training wil veranderen, zodat het effect van de trainingen vervolgens nauwkeurig gemeten kan worden en op basis daarvan de training kan worden aangepast (Taouanza et al., 2018; Zelin & Magley, 2021). Het is daarom aan te bevelen om te onderzoeken in hoeverre hier al sprake van is voor de huidige trainingen en leergangen, zoals beschreven in de bestuursopdracht Inclusie & Diversiteit, en om mogelijke verbeteringen te identificeren. Ook is het van belang om duidelijk te maken wie verantwoordelijk is voor het selecteren, geven en monitoren van de effectiviteit van zowel trainingen als leergangen. Inclusiebeleid aankondigen is de eerste stap, maar specifieke mensen hier expliciet verantwoordelijk voor maken is de tweede (Dobbin & Kaley, 2022). In de vorige bestuursopdracht was dat vaak nog niet het geval. Daarom zou dit een aanbeveling zijn voor de volgende bestuursopdracht. Omstanderstrainingen Een type trainingen dat kan werken om vormen van microagressie tegen te gaan op de werkvloer, is ‘omstanderstraining’, waarin deelnemers leren om in te grijpen als omstander (Banks et al. 2023; Fattoracci & King, 2023; HaynesBaratz, et al., 2021), zoals ook eerder beschreven in het ‘Wat werkt dossier discriminatie verminderen’ (Felten & Broekroelofs, 2022).

Maar er zijn nog relatief weinig van deze trainingen geëvalueerd en we weten dus nog niet precies of, hoe en wanneer deze trainingen werken (Metinyurt et al., 2021). Wel is bekend dat het ingrijpen van omstanders cruciaal is om discriminatie tegen te gaan (Nelson et al., 2011) en dat dit het gevoel van veiligheid van gedupeerden van discriminatie kan vergroten (Hildebrand et al., 2020). Ook kan het ingrijpen van omstanders de negatieve consequenties van pesten voor het slachtoffer enigszins verzachten (Ng et al., 2022). Als het gaat om seksuele intimidatie tegengaan is er meer bewijs dat deze trainingen effectief zijn (Coker et al., 2011; Haynes-Baratz et al., 2021; Jouriles et al., 2018), mits ze gepaard gaan met beleid en duidelijke sociale normen en een effectief klimaat tegen seksuele intimidatie (Zelin & Magley, 2021). Omstanderstrainingen zijn dus

aan te raden voor de gemeente Amsterdam, om zo ongewenst gedrag tegen te gaan en het gevoel van veiligheid van medewerkers te vergroten. Voorwaarde is dat deze trainingen op effectiviteit worden geëvalueerd en op basis daarvan bijgesteld worden. Verhalen delen en inleving bevorderen In de bestuursopdracht wordt aangegeven dat om het bewustzijn over inclusie en diversiteit te bevorderen, verhalen van collega’s in beeld worden gebracht. Om bij individuele medewerkers de motivatie te vergroten om zich in te zetten voor inclusie, en om draagvlak te creëren voor inclusie als doel, zou het in beeld brengen van de verhalen van collega’s hier zeker bij kunnen helpen. Inleving in mensen die gediscrimineerd worden kan namelijk leiden tot meer erkenning van discriminatie en tot meer steun voor beleid tegen discriminatie (Todd et al., 2012). Mensen die zich inzetten tegen discriminatievormen waar zij zelf niet door worden gedupeerd, zijn vaak gedreven door inleving en empathie (DeTurk, 2011) en/of ze hebben goede relaties (gehad) met mensen uit de gediscrimineerde groep (Russell, 2011). Kortom, de strategie om verhalen te delen van medewerkers, om inleving te bevorderen en zo meer draagvlak te creëren voor het inclusiebeleid is kansrijk. Tegelijkertijd zijn er een aantal acties denkbaar om deze te optimaliseren.

Allereerst werkt deze strategie niet voor iedereen (Felten & Broekroelofs, 2022); sommige mensen zullen weigeren zich in te leven in andere groepen vanwege hun negatieve sentimenten tegenover hen (Batson et al., 2007; Todd & Galinsky, 2014). Het gaat met name om mensen die expliciet sterk discriminatoire opvattingen hebben (Igartua & Frutos, 2017). Een ander risico van deze aanpak van het delen van de ervaringen van medewerkers, is dat medewerkers herkend worden en dat zij hiervan negatieve consequenties ondervinden op het werk; dit is iets waar veel gedupeerden vaak bang voor zijn (Kros et al., 2023). Deze angst sluit aan bij de signalen die we ook in de aanloop en tijdens het huidige onderzoek hebben ontvangen van medewerkers van de gemeente. Een alternatief zou zijn om daarom niet ervaringen te delen van eigen medewerkers, maar van medewerkers van andere organisaties. Verhalen delen kan dus mogelijk effectief zijn. Tegelijkertijd zijn 45

er belangrijke randvoorwaarden voor die effectiviteit, die moeten worden overwogen. Zorg voor objectieve instroom en doorstroom – en monitor de uitstroom Hoewel dit onderzoek zich richt op ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag, is dit niet los te zien van de mate van diversiteit binnen de organisatie. Om te zorgen dat de instroom van medewerkers divers en representatief is, is objectief werven en selecteren een effectieve methode (Hulsegge et al., 2020). Objectief werven en selecteren betekent dat er niet wordt gekozen op basis van de spreekwoordelijke ‘klik’, maar dat er wordt geselecteerd op basis van competenties van kandidaten: je kijkt dus naar wat de kandidaat echt kan en hoe dat past bij de functie. Zo vind je het beste talent voor de functie en ben je niet afgeleid door zaken die er niet toe doen, zoals iemands achternaam of uiterlijk (Hulsegge et al., 2020). Cruciaal is dat gemonitord wordt dat de procedure ook echt objectief wordt uitgevoerd. Voor de doorstroom kan een vergelijkbare aanpak worden ontwikkeld (Hulsegge et al., 2022). Het doel van het objectiveren van de instroom- en doorstroomprocessen is om te voorkomen dat leidinggevenden medewerkers voortrekken die op henzelf lijken (Balliet et al., 2014; DiTomaso, 2015; DiTomaso, et al., 2007; Phillips et al., 2022; Zhang et al., 2022). Ook deze processen zijn belangrijk om te monitoren.

Wanneer mensen worden voorgetrokken vanwege bijvoorbeeld hun herkomst of gender, wordt dit minder snel herkend als discriminatie dan wanneer mensen worden achtergesteld vanwege deze kenmerken (Phillips et al., 2022). Belangrijk is dat in de monitoring van de doorstroom wordt onderzocht of processen daad­werkelijk objectief verlopen, en dat gecheckt wordt of er sprake is van benadeling én bevoordeling. Naast de instroom en de doorstroom gaat het ook om het monitoren van de uitstroom, zoals beschreven wordt in de bestuursopdracht. Te verwachten is echter dat wanneer er objectievere processen voor doorstroom zijn binnen de organisatie, dit zal leiden tot een minder onevenredige uitstroom (GarcíaIzquierdo et al., 2012). Tevens ervaren medewerkers minder discriminatie in

de organisatie wanneer er sprake is van geformaliseerde processen (Hirsh & Lyons, 2010). Ook bij dit onderzoek onder de medewerkers van de gemeente Amsterdam zien we dit: de medewerkers die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren, voelen zich bijvoorbeeld minder thuis op het werk en hebben in mindere mate het gevoel dat de gemeente mensen eerlijk behandelt. Het zorgen voor eerlijke processen en minder ongewenst gedrag, waaronder discriminatie, zal dus naar verwachting de uitstroom van medewerkers verminderen. Aan te bevelen is om vooral door te gaan met het monitoren van de in- en uitstroom en tegelijkertijd ook de processen voor instroom en doorstroom (nog verder) te objectiveren en transparant te maken. Ook is aan te bevelen om de ervaringen van medewerkers periodiek opnieuw in beeld te brengen (monitoren) zodat zicht kan worden verkregen op de voortgang. Verder is aan te bevelen om medewerkers die discriminatie en/of ander ongewenst gedrag ervaren (ervaringsdeskundigen) actief te betrekken in het beleid gericht op het tegengaan van discriminatie en ander ongewenst gedrag. Er blijken namelijk verschillen te zijn in hoe mensen die in de afgelopen 12 maanden zelf wel of geen discriminatie en/of ander ongewenst gedrag hebben ervaren, aankijken tegen de huidige en toekomstige aanpak van de gemeente.

Mede daarom is het van belang om te zorgen voor voldoende ervaringsdeskundigheid bij het ontwikkelen van beleid en andere maatregelen tegen discriminatie en ander ongewenst gedrag. Koppeling aan de toegankelijkheidsagenda In de bestuursopdracht staat als concrete maatregel genoemd dat er een toegankelijkheidsagenda wordt uitgevoerd om de fysieke toegankelijkheid en werkomstandigheden van medewerkers met een beperking te verbeteren. Dat blijkt geen overbodige luxe: uit dit onderzoek komt naar voren dat mensen met een beperking en/of chronische ziekte meer worden gepest dan werk­ nemers zonder beperking en/of chronische ziekte. Ook zijn medewerkers met een beperking en/of chronische ziekte minder tevreden over de huidige aanpak door de gemeente Amsterdam dan medewerkers zonder een beperking en/of chronische ziekte. Dat betekent dat het cruciaal is dat bij het verbeteren van de 46

werkomstandigheden voor medewerkers met een beperking en/of chronische ziekte, er in de toegankelijkheidsagenda ook expliciet een relatie wordt gelegd met het beleid gericht op het verminderen van de discriminatie, vooroordelen en stereotypen. Discriminatie ten aanzien van mensen met een beperking en/ of chronische ziekte (ook wel validisme genoemd), wordt nog lang niet altijd als dusdanig herkend. Het wordt soms alleen als toegankelijkheidsthema gezien dat los zou staan van het antidiscriminatiebeleid (Harnacke & Felten, 2023). Cruciaal is dat die koppeling juist wel wordt gemaakt, zodat er onder meer ingezet wordt op het verminderen van vormen van microagressie die mensen met een beperking meemaken, zoals het krijgen van ongepaste nieuwsgierige vragen (Conover et al., 2021; Lett et al., 2020), net zoals er ingezet dient te worden op het verminderen van vormen van racistische, seksistische en anti‑transgender microagressie. Aandachtspunt hierbij is dat ervarings­ deskundigen (mensen die zelf de ervaring hebben met discriminatie op grond van beperking en/of chronische ziekte) betrokken worden in de aanpak. Zij kunnen delen wat hun ervaringen en behoeften zijn en waar de huidige aanpak nog tekort schiet. Het luisteren naar en zich inleven in ervaringsdeskundigen is een bewezen effectieve aanpak (Felten & Broekroelofs, 2022).

Dat geldt uiteraard niet alleen voor ervaringsdeskundigen op het terrein van validisme, maar ook als het gaat om ervaringsdeskundigen op bijvoorbeeld het terrein van racisme, seksisme en lhbtqia+ discriminatie. Uiteraard gaat het er ook om oog te hebben voor in elkaar grijpende vormen van discriminatie, voor intersectionaliteit (Crenshaw, 2013; Wekker & Lutz, 2001). In het huidige onderzoek vonden we bewijs voor meerdere intersectionele effecten, zoals onder andere het feit dat lesbische, homoseksuele, biseksuele, panseksuele, en queer (lhbqa) respondenten met een beperking en/of chronische ziekte meer discriminatie ervaren dan heteroseksuele respondenten met een beperking en/of chronische ziekte en dan lhbqa respondenten zonder een beperking en/ of chronische ziekte.

Samenvatting aanbevelingen z Maak van het aanpakken van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag een (niet vrijblijvende) taak voor leidinggevenden, waarvoor zij verantwoordelijk zijn. Maak het een onderdeel van hun profiel en takenpakket, en selecteer en beoordeel hen daarop. Zorg voor monitoring van het gedrag van leidinggevenden en stel duidelijke procedures in wanneer blijkt dat leidinggevenden zelf discrimineren en/of ander ongewenst gedrag vertonen. Schenk daarbij aandacht aan de bescherming van melders. z

z

z

z

z

Leg vast wie verantwoordelijk is voor welke onderdelen van het inclusieen diversiteitsbeleid (zoals het aanspreken van personen die discrimineren en/of ander ongewenst gedrag vertonen, het steunen van gedupeerden, de inzet op preventie, etc.) – en monitor hoe dat verloopt. Maak de doelen van het inclusie- en diversiteitsbeleid goed meetbaar. Zo kan de voortgang gemonitord worden. Een van de manieren is het periodiek herhalen van een soortgelijk onderzoek als het huidige, om na te gaan of de omvang van ervaren discriminatie en ander ongewenst gedrag verandert. Op die manier kan gemonitord worden wat wel en niet werkt. Maak in de gedragscode van de gemeente duidelijker wat wordt verstaan onder discriminatie en ongewenst gedrag en maak duidelijk wat je wel en niet kan melden. Overschat niet het effect van meldprocedures; wees proactief en wacht niet af tot er meldingen zijn. Kies alleen voor trainingen en interventies die ‘evidence based’ zijn en meet het effect van de trainingen op gedrag en houding (niet de tevredenheid) van de deelnemers. Betrek ervaringsdeskundigen in de gehele aanpak van discriminatie en ander ongewenst gedrag en luister naar hun ervaringen en ideeën.

47

z

z

Zorg voor concrete aandacht voor intersectionele vormen van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag. Koppel de toegankelijkheidsagenda van de gemeente expliciet aan het antidiscriminatiebeleid vanuit de gemeente als werkgever. Zorg voor expliciete aandacht voor de aanpak van validisme binnen dat beleid (net zoals voor andere veel voorkomende vormen van discriminatie, zoals racisme, seksisme en heteroseksisme en de combinaties daar tussen).

48

7 Bronnen Andriessen, I., Fernee, H., & Wittebrood, K. (2014). Perceived discrimination in the Netherlands. The Netherlands Institute for Social Research. https://repository.scp.nl/bitstream/handle/publications/573/Perceived%20 discrimination%20in%20the%20Netherlands.pdf?sequence=2&isAllowed=y Andriessen, I., Hoegen Dijkhof, J., Van der Torre, A., Van den Berg, E., Pulles, I., Iedema, J., & De Voogd-Hamelijk, M. (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Sociaal en Cultureel Planbureau. https://repository.scp.nl/bitstream/handle/publications/267/ Ervaren%2Bdiscriminatie%2Bin%2BNederland%2BII. pdf?sequence=3&isAllowed=y Ashburn-Nardo, L., Blanchar, J. C., Petersson, J., Morris, K. A., & Goodwin, S. A. (2014). Do you say something when it's your boss? The role of perpetrator power in prejudice confrontation. Journal of Social Issues, 70(4), 615-636. Balliet, D., Wu, J., & De Dreu, C. K. (2014). Ingroup favoritism in cooperation: a meta-analysis. Psychological bulletin, 140(6), 1556. Banks, B. M., Adams, D. F., AuBuchon, S., Hynes, K., & Torres Gonzalez, N. (2023). Factors influencing satisfaction with a microaggression bystander intervention. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 33(2), 163-179.

Basile, K. C., & Smith, S. G. (2011). Sexual violence victimization of women: Prevalence, characteristics, and the role of public health and prevention. American journal of lifestyle medicine, 5(5), 407-417. Batson, C. D., Eklund, J. H., Chermok, V. L., Hoyt, J. L., & Ortiz, B. G. (2007). An additional antecedent of empathic concern: valuing the welfare of the person in need. Journal of personality and social psychology, 93(1), 65. Beatty, P. C., & Willis, G. B., (2007). Research synthesis: The practice of cognitive interviewing. Public opinion quarterly, 71(2), 287-311. Benner, A. D., Wang, Y., Shen, Y., Boyle, A. E., Polk, R., & Cheng, Y. P. (2018). Racial/ethnic discrimination and well-being during adolescence: A meta-analytic review. American psychologist, 73(7), 855. Boudrias, V., Trépanier, S. G., & Salin, D. (2021). A systematic review of research on the longitudinal consequences of workplace bullying and the mechanisms involved. Aggression and Violent Behavior, 56, 101508. Bureau Integriteit gemeente Amsterdam (2021). Gedragscode voor ambtenaren van de gemeente Amsterdam. Campbell, H., & Chinnery, S. (2018). What works? Preventing & responding to sexual harassment in the workplace. CARE Australia. Centraal Bureau voor de Statistiek (2022a). Helft jonge vrouwen slachtoffer seksueel grensoverschrijdend gedrag in 2022.

https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2023/02/helft-jonge-vrouwenslachtoffer-seksueel-grensoverschrijdend-gedrag-in-2022

49

Centraal Bureau voor de Statistiek. (2022b). Integratie en Samenleven 2022. https://longreads.cbs.nl/integratie-en-samenleven-2022/inleiding/ Centraal Bureau voor de Statistiek. (2022c). De arbeidsmarkt in cijfers 2022. Arbeidsomstandigheden. https://longreads.cbs.nl/dearbeidsmarktincijfers2022/arbeidsomstandigheden/ Centraal Bureau voor de Statistiek (2023a). Discriminatie op de werkvloer. https://www.cbs.nl/nl-nl/longread/statistische-trends/2023/ discriminatie-op-de-werkvloer Centraal Bureau voor de Statistiek (2023b).B arometer Culturele Diversiteit Gemeente Amsterdam, november 2023. https://www.cbs.nl/nl-nl/maatwerk/2024/15/ barometer-culturele-diversiteit-gemeente-amsterdam-november-2023 Chan, D. K., Chow, S. Y., Lam, C. B., & Cheung, S. F. (2008). Examining the job-related, psychological, and physical outcomes of workplace sexual harassment: A meta-analytic review. Psychology of Women Quarterly, 32(4), 362-376. Cheng, D., Does, S., Gündemir, S. & Shih, M. (2024). How organizational responses to sexual harassment claims shape public perception. Basic and Applied Social Psychology: 1-18. Chung, B. G., Ehrhart, K. H., Shore, L. M., Randel, A. E., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2020). Work group inclusion: Test of a scale and model. Group & Organization Management, 45(1), 75-102.

Conover, K. J., Acosta, V. M., & Bokoch, R. (2021). Perceptions of ableist microaggressions among target and nontarget groups. Rehabilitation Psychology, 66(4), 565. Cortina, L. M., & Areguin, M. A. (2021). Putting people down and pushing them out: Sexual harassment in the workplace. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 8, 285-309. Cortina, L., Magley, V., Williams, J., Langhout, R. (2001). Incivility in the Workplace: Incidence and Impact. Journal of occupational health psychology, 6, 64-80. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.1.64 Crenshaw, K. (2013). Demarginalizing the intersection of race and sex: A black feminist critique of antidiscrimination doctrine, feminist theory and antiracist politics. In Feminist legal theories (pp. 23-51). Routledge. DeTurk, S. (2011). Allies in action: The communicative experiences of people who challenge social injustice on behalf of others. Communication Quarterly, 59(5), 569-590. Di Stasio, V., Lancee, B., Veit, S., & Yemane, R. (2021). Muslim by default or religious discrimination? Results from a cross-national field experiment on hiring discrimination. Journal of Ethnic and Migration Studies, 47(6), 1305-1326. https://doi.org/10.1080/1369183X.2019.1622826 DiTomaso N. (2015). Racism and discrimination versus advantage and favoritism: Bias for versus bias against.

Research in Organizational Behavior, 35, 57–77.

Coker, A. L., Cook-Craig, P. G., Williams, C. M., Fisher, B. S., Clear, E. R., Garcia, L. S., & Hegge, L. M. (2011). Evaluation of Green Dot: An active bystander intervention to reduce sexual violence on college campuses. Violence against women, 17(6), 777-796. 50

DiTomaso, N., Post, C., Smith, D. R., Farris, G. F., & Cordero, R. (2007). Effects of structural position on allocation and evaluation decisions for scientists and engineers in industrial R&D. Administrative Science Quarterly, 52(2), 175-207. Dobbin, F., & Kalev, A. (2022). Getting to diversity: What works and what doesn’t. Cambridge & Londen: Harvard University Press. Ensher, E. A., Grant-Vallone, E. J., & Donaldson, S. I. (2001). Effects of perceived discrimination on job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and grievances. Human Resource Development Quarterly, 12(1), 53-72. Fattoracci, E. S., & King, D. D. (2023). The need for understanding and addressing microaggressions in the workplace. Perspectives on Psychological Science, 18(4), 738-742.

FNV (2023) Horen, zien en zwijgen. Omgangsvormen op de werkvloer. Utrecht: FNV. Forman, T. A., Williams, D. R., Jackson, J. S., & Gardner, C. (1997). Race, place, and discrimination. Perspectives on social problems, 9, 231-264. García-Izquierdo, A. L., Moscoso, S., & Ramos-Villagrasa, P. J. (2012). Reactions to the Fairness of Promotion Methods: Procedural justice and job satisfaction. International Journal of Selection and Assessment, 20(4), 394-403. Gemeente Amsterdam. (2020, 23 juni). Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit. https://openresearch.amsterdam/nl/page/62631/ bestuursopdracht-inclusie-en-diversiteit-2020-2023 Gemeente Amsterdam (2021) Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit. https:// www.amsterdam.nl/bestuur-organisatie/volg-beleid/diversiteit/organisatie/

Felten, H. & Broekroelofs. R. (2022) Wat werkt dossier; Wat werkt tegen discriminatie? Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).

Guo, S., Yang, Y., & Fu, L. (2023). Interventions to reduce racial bias and discrimination in the United States: A scoping review. Journal of the Society for Social Work and Research, 14(1), 165-183

Felten, H. & Kros, J. (2023) Handreiking voor gemeenten: Institutioneel racisme effectiefaanpakken. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Harnacke, C. & Felten, H. (2023) Discriminatie van mensen met een beperking vaak niet herkend. Sociale Vraagstukken.

Felten, H., van Wonderen, R., Cadat-Lampe, M/, van de Kamp, J. (2021) Openlijk negatieveuitingen over mensen met een migratieachtergrond of van kleur. Wat kunnen we doen aan dit openlijk en onomwonden racisme? Longread. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Haynes-Baratz, M. C., Metinyurt, T., Li, Y. L., Gonzales, J., & Bond, M. A. (2021). Bystander training for faculty: A promising approach to tackling microaggressions in the academy. New Ideas in Psychology, 63, 100882.

FitzGerald, C., Martin, A., Berner, D., & Hurst, S. (2019). Interventions designed to reduce implicit prejudices and implicit stereotypes in real world contexts: a systematic review. BMC psychology, 7, 1-12.

Hays-Thomas, R., Bowen, A., & Boudreaux, M. (2012). Skills for diversity and inclusion in organizations: A review and preliminary investigation. The Psychologist-Manager Journal, 15(2), 128-141.

51