3. MVO-rapportage Jaarverslag Deelnemingen 2021.pdf

4 Maatschappelijk verantwoord ondernemen Dit hoofdstuk is gewijd aan de inspanningen van de Amsterdamse deel­ nemingen op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). MVO wordt gekenmerkt door het creëren van waarde op langere termijn op drie verschillende vlakken: financieel-economisch, ecologisch en sociaal. Het gaat om het vinden van een goede balans tussen groei, duurzaamheid en sociale factoren. Bij MVO laat een onderneming zich leiden door de resultaten op elk van deze dimensies. Amsterdam en MVO Het college hecht veel waarde aan MVO en vindt het belangrijk dat de deelnemingen waarin de stad participeert dit ook doen. Dit is in 2021 tot uitdrukking gekomen in het nieuwe gemeentelijke beleidskader voor de deelnemingen. In dit document is de verwachting geformuleerd dat deelnemingen een voorbeeldfunctie vervullen in hun eigen sector op gebied van MVO. Het college wil maximaal gebruikmaken van de bestaande beleidsinstrumenten om MVO te bevorderen. Dit gebeurt onder meer via de invloed die de gemeente als aandeelhouder heeft bij het vaststellen van de strategie van een deelneming.

Ook vindt dit plaats bij het goedkeuren van investeringen, het benoemen en ontslaan van bestuurders en bij het bezoldigingsbeleid. Een andere wijze om MVO breder toepasbaar te krijgen is door te appelleren aan maatschappelijke en ethische normen tijdens aandeelhoudersvergaderingen. Ten slotte kan de gemeente met een deelneming het gesprek aangaan over de belangenafwegingen bij het al dan niet doorvoeren van MVO-initiatieven. De gemeente kan echter als aandeelhouder geen wensen op het gebied van MVO aan bedrijven opleggen. MVO heeft namelijk betrekking op de bedrijfsvoering van de deelnemingen en een aandeelhouder heeft hier geen formele zeggenschap over. Desondanks is er wel degelijk ruimte voor de

25

H4

MVO-rapportage

gemeente om in haar rol als aandeelhouder MVO meer onder de aandacht te brengen van de deelnemingen.

Dit past binnen de filosofie van een actief aandeel­ houderschap.

De gemeenteraad heeft de afgelopen jaren meerdere moties aangenomen om deelnemingen aan te sporen ook in ecologische en sociale zin een positieve bijdrage aan Amsterdam te leveren. Een voorbeeld hiervan is de motie over arbeidsdiscriminatie waarin het college wordt opgeroepen om serieus werk van dit thema te maken bij de deelnemingen. Ook in deze coalitie­periode wordt de aanpak tegen discriminatie op de arbeidsmarkt voortgezet.

Aanpak MVO-rapportage 2021

Een van de manieren om aandacht op het belang van MVO te vestigen is deze rapportage. Dit hoofdstuk toont de zaken die de gemeente op het gebied van MVO belangrijk vindt. Het MRI-rapportage beoogt trends te ontwaren en deelnemingen bewust te maken van hun prestaties op dit vlak ten opzichte van de andere bedrijven waarvan de gemeente aandeelhouder is. Daarnaast beschikt het college over informatie waarmee het MVO bij de deelnemingen verder kan bevorderen.

In dit hoofdstuk is informatie op het gebied van MVO over 2021 opgenomen. De gegevens worden waar mogelijk vergeleken met de uitkomsten van de jaren ervoor. We baseren ons daarbij voornamelijk op documenten die al in het bezit zijn van de gemeente of openbaar toegankelijk zijn, zoals jaarverslagen van de deelnemingen. Vanwege de verschillende informatiebronnen en de soms grote verschillen tussen de deelnemingen is onderstaande informatie niet altijd een-op-een vergelijkbaar. In de rapportage maken we onderscheid tussen de deelnemingen onderling omdat ze in grootte verschillen en anders van aard zijn. Zo is informatie over duurzaamheid of goed werkgeverschap voor deelnemingen met weinig of geen werknemers niet altijd goed te meten, niet representatief of niet aan de orde. De man-vrouwverhouding in

de top wordt wel voor alle deelnemingen (met bestuur en/of Raad van Commissarissen) gegeven. Ook wordt sinds dit jaar, nu dit wettelijk verplicht is, door deel­nemingen met meer dan 25 werknemers eenduidig gerapporteerd over het bestaan van beleid op het gebied van diversiteit en inclusie en het percentage bestuurders en managers dat op inclusieve wijze is geworven.

Opbouw hoofdstuk Het hoofdstuk is onderverdeeld in de volgende thema’s: • Evenwichtige samenstelling bestuur en Raad van Commissarissen • Goed werkgeverschap en diversiteit en inclusie • Duurzaamheid: CO2-uitstoot en circulaire economie Per thema gaan we in op de beleidsmatige achter­ grond en ontwikkelingen en vervolgens op de resultaten en initiatieven van de deelnemingen.

26

H4

MVO-rapportage

4.1 Evenwichtige samenstelling bestuur en Raad van Commissarissen Inleiding Sinds januari 2013 regelt de Wet Bestuur en Toezicht (WBT) voor grote bedrijven dat zetels in de Raad van Bestuur (RvB) en Raad van Commissarissen (RvC) evenwichtig verdeeld moeten zijn. Van een even­ wichtige verdeling is volgens de WBT sprake als ten minste 30% van de zetels door vrouwen en ten minste 30% van de zetels door mannen wordt bezet. De gemeente hanteert deze streefcijfers voor de RvB en RvC in haar deelnemingenbeheer.

Evenwichtige verdeling in 2021 De afgelopen jaren is bij het overgrote deel van de gemeentelijke deelnemingen het streven geweest om meer vrouwen in de RvB en de RvC te benoemen. Hiernaast staan de deelnemingen gepresenteerd die een meerkoppig bestuur en RvC hebben. Voor deelnemingen die een klein aantal bestuurders in dienst hebben, is het onmogelijk om zich te conformeren aan WBT. Zo heeft de Beurs van Berlage bijvoorbeeld één directeur en geen RvC en hetzelfde geldt voor BAVO en Clipper. Ultimo 2021 hadden tien van de 23 deelnemingen een meerkoppig bestuur. Van die tien voldeden vijf deelnemingen in 2021 aan een evenwichtige man-vrouwverhouding (50%). In 2020 was dat vier van de negen (44%).

Achttien deelnemingen hadden in 2021 een meer­ koppige RvC. Dertien deelnemingen kenden in 2021 minimaal 30% mannen en 30% vrouwen. Dat waren er in 2020 twaalf van de zeventien deelnemingen met een meerkoppige RvC.

Nieuwe wet In 2021 is het Burgerlijk Wetboek gewijzigd met het oogmerk een evenwichtiger samenstelling aan de top van Nederlands bedrijfsleven te bewerkstelligen. Op grond van deze wet moeten beurs­genoteerde bedrijven er voor zorgen dat hun RvC in de toekomst voor minimaal 30% uit vrouwen en minimaal 30% uit mannen bestaat. Daarnaast moeten grote NV’s en BV’s ambitieuze en passende doelen vaststellen in de vorm van streefcijfers om gender­diversiteit in het bestuur, RvC en senior management te bevorderen. De Wet ingroeiquotum en streefcijfers vervangt de op 1 januari 2020 vervallen streefcijferregeling. Op grond van deze wettelijke regeling gold voor grote NV’s en BV’s dat zij bij benoemingen, voor­ drachten en het opstellen van een profielschets zoveel mogelijk rekening moesten houden met een evenwichtige verdeling van zetels van het bestuur en de RvC tussen mannen en vrouwen (ten minste 30% vrouw en ten minste 30% man).

Indien deze man-vrouwverhouding in het bestuur of de RvC niet evenwichtig was diende in het bestuursverslag uiteengezet te worden waarom de zetels niet evenwichtig waren verdeeld, op welke wijze de vennootschap trachtte tot een evenwichtige verdeling van de zetels te komen en op welke wijze de vennootschap beoogde in de toekomst een evenwichtige verdeling van de zetels te realiseren. Onder het streefcijfer- en transparantiegedeelte van de nieuwe wet vallen alle naamloze en besloten vennootschappen die worden aangemerkt als een grote rechtspersoon. Dit is het geval als een vennootschap op twee opeenvolgende balansdata voldoet aan ten minste twee van de volgende drie criteria: de waarde van de activa bedraagt meer dan € 20 miljoen; de netto-omzet is meer dan € 40 miljoen; het gemiddeld aantal werknemers is 250 of meer. Met de komst van de nieuwe wet moeten grote naamloze en besloten vennootschappen passende en ambitieuze streefcijfers formuleren voor de verhouding tussen mannen en vrouwen in het bestuur, de raad van commissarissen en het hogere management. Daarover dienen zij te rapporteren aan de Sociaal Economische Raad (SER).

27

H4

MVO-rapportage

Diversiteit Bestuur per deelneming

2020

manvrouw

AEB Alliander GVB Havenbedrijf Amsterdam BNG RAI LSFA Schiphol VGA WPW

100% 75% 67% 100% 67% 100% 100% 40% 50% -

0% 25% 33% 0% 33% 0% 0% 60% 50% -

Deelnemingen met meerkoppig bestuur

2019

2020

41% 43%

2021

48%

Diversiteit Raad van Commissarissen per deelneming

2021

manvrouw

AEB Alliander GVB Havenbedrijf Amsterdam BNG RAI LSFA Schiphol VGA WPW

100% 75% 67% 67% 67% 100% 100% 50% 50% 100%

0% 25% 33% 33% 33% 0% 0% 50% 50% 0%

Deelnemingen met meerkoppig bestuur die voldoen aan een evenwichtige man-vrouw verdeling

2019

2020

56% 44%

2021

50%

2020

manvrouw

2021

manvrouw

AEB 100% 0% Alliander 50% 50% Carré 60% 40% GVB 60% 40% Havenbedrijf Amsterdam 40% 60% BNG 57% 43% RAI 50% 50% LSFA 60% 40% Schiphol 71% 29% Matrix 67% 33% ODE 100% 0% SADC 60% 40% Johan Cruijff ArenA 75% 25% Stadsgoed N.V. 75% 25% Stadsherstel 60% 40% VGA 50% 50% WPW Zeedijk 67% 33%

AEB 100% 0% Alliander 60% 40% Carré 60% 40% GVB 67% 33% Havenbedrijf Amsterdam 40% 60% BNG 57% 43% RAI 60% 40% LSFA 75% 25% Schiphol 57% 43% Matrix 67% 33% ODE 100% 0% SADC 60% 40% Johan Cruijff ArenA 80% 20% Stadsgoed N.V. 75% 25% Stadsherstel 50% 50% VGA 67% 33% WPW 33% 67% Zeedijk 67% 33%

Deelnemingen met meerkoppige Raad van Commissarissen

Deelnemingen met meerkoppige Raad van Commissarissen die voldoen aan een evenwichtige man-vrouw verdeling

2019

2020

77% 81%

2021

78%

2019

2020

71% 71%

2021

72% 28

H4

MVO-rapportage

4.2 Goed werkgeverschap en diversiteit en inclusie Inleiding Goed werkgeverschap is een breed begrip dat op verschillende manieren wordt geïnterpreteerd. In deze MVO-rapportage gaat goed werkgeverschap over de wijze waarop deelnemingen zich inspannen om van hun bedrijf een diverse en inclusieve werkomgeving te maken, de kansen die zij bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en de arbeidsmarkt­bijdrage van deelnemingen door het aanbieden van stageplekken.

Definitie Onder mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt verstaan wij mensen die langdurig werkloos zijn geweest en lastig aan het werk komen. Dit zijn bijvoorbeeld mensen die onder de Participatiewet vallen omdat zij niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, mensen met een Wsw-indicatie of mensen met een medische beperking. Een Wswindicatie is voor mensen die door hun arbeids­ beperking alleen in een beschutte omgeving kunnen werken.

Diversiteit gaat om de verschillen tussen mensen, zoals geslacht, leeftijd, taal, huidskleur, arbeids­ beperking, seksuele geaardheid, religie en culturele achtergrond. Inclusie gaat over de manier waarop we met deze verschillen omgaan.

Beleidsmatige achtergrond en ontwikkelingen De doelstellingen op het gebied van goed werkgever­ schap zijn vertaald in een aantal beleidsdocumenten en brieven. In de beleidsbrief ‘Diversiteit en Inclusiviteit’ van 18 december 2018 spreekt wethouder Groot Wassink de ambitie uit om arbeidsdiscriminatie te verminderen en daarbij samen te werken met bedrijven. De brief meldt de doelstelling van onder­ nemend Amsterdam (ORAM) om diversiteit te promoten onder haar leden. Meerdere deelnemingen, waaronder GVB, AEB en de Johan Cruijff ArenA zijn lid van ORAM.

roepen bedrijven, waarvan de gemeente aandeel­ houder is, op om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. In dit jaarverslag brengt het college de raad jaarlijks op de hoogte over de voortgang hieromtrent. Op 16 februari 2021 is het werkplan voor de aanpak arbeidsmarktdiscriminatie in de periode 2021-2022 gepubliceerd. In dit werkplan is bepaald op welke vlakken een intensivering van het programma het meest zinvol is. Dat betreft de aanpak van stage­discriminatie, het tegengaan van arbeidsmarkt­discriminatie en de wens van het college dat meer bedrijven aan de slag gaan met diversiteit en inclusie. In het huidige coalitie­ akkoord staat dat de aanpak tegen discriminatie op de arbeidsmarkt wordt voortgezet.

Een nadere uitwerking van dit beleid is te vinden in de brief ‘Aanpak arbeidsmarktdiscriminatie 2019-2022’ , waarin wordt stilgestaan bij deelnemingen. Deze brief en de door de gemeenteraad aangenomen motie 842

29

H4

MVO-rapportage

Werknemers Rom InWest is niet meegenomen in dit overzicht.

Deelnemingen met meer dan 25 werknemers

Deelnemingen met minder dan 25 werknemers

57%

43%

AEB Alliander Beurs van Berlage

BAVO Clipper GEM Lutkemeer

BNG

LSFA

Carré

Matrix

GVB

ODE

Havenbedrijf Amsterdam

Stadsgoed

Johan Cruijff ArenA

WPW

RAI

WRK

SADC

In deze paragraaf rapporteren we over de deel­ nemingen met 25 of meer werknemers. De reden hiervoor is dat bij deelnemingen met een relatief klein personeelsbestand de mogelijkheden om werkplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te creëren of stageplekken aan te bieden beperkt(er) zijn.

Nieuwe indicatoren vanaf Jaarverslag 2021 Bij de bespreking van het Jaarverslag Deelnemingen 2019 is gevraagd om de inspanningen op het gebied van goed werkgeverschap op meer uniforme wijze te rapporteren. Dit zal plaatsvinden door vanaf het Jaarverslag Deelnemingen 2021 de volgende indicatoren op te nemen: 1. Aanwezigheid beleid voor divers werven en selecteren. 2. Het percentage vacatures voor managers, bestuurders en commissarissen dat in het afgelopen jaar is ingevuld met inclusieve werving en selectie.

De eerste indicator komt voort uit de ambities van het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’, dat in 2021 door de Raad van State is behandeld. Het wetsvoorstel beoogt bedrijven met meer dan 25 werknemers te verplichten om een werkwijze te hebben die discriminatie voorkomt bij werving en selectie van werknemers en stagiairs. Ook komt er een meldplicht voor discriminerende verzoeken bij uitzendbureaus. De tweede indicator biedt inzicht in de mate waarop het werven en selecteren van leidinggevend personeel, bestuurders en commissarissen op inclusieve wijze ter hand genomen wordt, bijvoorbeeld aan de hand van een bestaand beleidskader of door in het wervings- en selectieproces waarneembaar aandacht te besteden aan het onderwerp.

N.V. Zeedijk

Schiphol Stadsherstel VGA

30

H4

MVO-rapportage

4.2.1 Toelichting goed werkgeverschap

Hieronder worden de ontwikkelingen van de deelnemingen op het gebied van goed werkgever­ schap verantwoord en toegelicht. Dit betreft initiatieven van deelnemingen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, jongeren en andere kwetsbare groepen zoals statushouders een kans te bieden. Daarnaast wordt ook aangegeven welke deelnemingen initiatieven ontplooien om stage­ plekken aan te bieden. De gemeente vindt het van groot belang dat jongeren de kans krijgen om werkervaring op te doen en stimuleert deelnemingen om stageplekken aan te bieden.

Er is wereldwijd een maatschappelijke discussie gaande over de transparantie rond salaris­verhoudingen in organisaties. Alliander wil hier open over rapporteren. Het totale inkomen van de CEO bedraagt 3,7 maal de mediaan van de salarissen van alle medewerkers van Alliander in Nederland (2020: 3,6). Op het gebied van arbeidsvoorwaarden deed Alliander een ‘gelijk werkgelijk loon’-analyse. Door de belangrijkste veroorzakers op de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden aan te pakken wil Alliander het geconstateerde verschil in gelijk werk-gelijke beloning van 4,6% terugbrengen naar 0%.

AEB

In 2021 kwam het verzuim van medewerkers uit op 4,6% (2020: 3,9%). Dit is lager dan het Nederlandse gemiddelde van de sector (5,1%).

AEB is in 2021 verkocht na een crisis. Als gevolg van het verkoopproces dat in 2021 liep en na de grote problemen die zich in 2019 voordeden, heeft de focus op het herstel en de verkoop gelegen. Hierdoor vond op het gebied van goed werkgeverschap geen verant­woording plaats, evenals andere zaken op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Alliander In juli hebben cao-partijen een akkoord bereikt over een nieuwe cao voor de Netwerkbedrijven. Deze cao heeft een looptijd van 1 mei 2021 tot en met 31 december 2022. Medewerkers die op 1 september fulltime in dienst waren, ontvingen in september een eenmalige uitkering van € 350 bruto. Per 1 april 2022 worden de salarissen verhoogd met 2%.

Beurs van Berlage Bij Beurs van Berlage zijn ongeveer 89 personen in dienst van de vennootschappen. Vanwege de grote diversiteit aan diensten en de golfbewegingen van activiteiten, inherent aan de evenementenindustrie, werkt de Beurs samen met verschillende partner­ bedrijven op verschillende gebieden als bewaking en catering. Zij leveren bij hun activiteiten eigen mede­werkers. Daarnaast gebruikt de Beurs van Berlage oproep­krachten in de bediening en keuken via gespecialiseerde uitzendbureaus of ZZP-platforms.

Tabel 1. Kengetallen Goed Werkgeverschap Beurs van Berlage Verdeling

2021

Verdeling vrouw/man in organisatie

46/54

Verdeling vrouw/man in Management Team

43/57

Verdeling vast/flex

59/41

Medewerkers jonger dan 30 jaar

42%

BNG In 2021 heeft een medewerkersonderzoek plaats­ gevonden. Het onderzoek had een hoge respons van ruim 85%. Daaruit blijkt dat medewerkers betrokken en bevlogen zijn, maar moeite hebben met de werkdruk en de balans tussen werk en privé. BNG heeft om deze reden een bankbreed vitaliteits­ programma aangeboden, waaraan op vrijwillige basis ruim 150 medewerkers hebben deelgenomen. Verder zijn instrumenten als coaching en vitaliteitsverlof ingezet om te werken aan inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers, en kunnen medewerkers deelnemen aan yogalessen of gebruik maken van een sport­ budget. Daarnaast biedt BNG Bank ondersteuning aan medewerkers die de bank verlaten. Medewerkers die met pensioen gaan kunnen de training ‘Pensioen in Zicht’ volgen. Medewerkers van wie het dienstverband wordt beëindigd kunnen coaching en outplacement­ begeleiding krijgen.

Hiernaast zijn belangrijke kengetallen van de Beurs weergegeven op het gebied van goed werkgeverschap:

31

H4

MVO-rapportage

BNG kende in 2021 een hoge mobiliteit, onder meer door de instroom van 32 medewerkers waardoor het totale personeelsbestand op 362 medewerkers uitkwam. De gestegen mobiliteit en de daarmee gepaard gaande instroom hebben tot gevolg dat de gemiddelde leeftijd van de medewerkers is gedaald ten opzichte van 2020 (2021: 45,9, ten opzichte van 2020: 46,6). Ondanks de toegenomen in-, door- en uitstroom zijn er forse uitdagingen op de arbeidsmarkt voor BNG. Vacatures voor IT’ers, financieel specialisten en risicomanagers staan relatief lang open. De arbeidsvoorwaarden zijn in veel gevallen voldoende competitief. De CAO Banken, die op 97% van de medewerkers van toepassing is, biedt naast een beloningsstructuur een goed pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit pakket wordt op het niveau van BNG Bank aangevuld met bedrijfseigen regelingen voor alle medewerkers en diverse doelgroepen.

Tabel 2. Kengetallen Goed Werkgeverschap BNG Verdeling

2021

Verdeling vrouw/man in organisatie Verdeling vrouw/man in Executive Committee Verdeling vast/flex

32/68 40/60 82/18

Carré Ultimo 2021 waren er 43 medewerkers in dienst ten opzichte van 42 werknemers eind 2020. De verdeling fulltime versus parttime is 63% versus 37%, met een genderverdeling van 22 mannen naast 21 vrouwen. In leidinggevende posities is de vrouw-manverdeling 3 om 2. Er zijn bij het sluiten van het verslagjaar 2021 26 medewerkers in dienst voor onbepaalde tijd en 17 voor bepaalde tijd. Het verzuimpercentage bedroeg in 2021 10,8%. Twee medewerkers hadden gedurende 2021 zwangerschapsverlof. Het aantal verzuimdagen is gestegen ten opzichte van 2020. Het kort verzuim (< 7 dagen) en het middellang verzuim (7-42 dagen) is gedaald, het lang verzuim (vanaf 43 dagen) is sterk gestegen.

GVB In het begin van de coronacrisis heeft GVB alles op alles gezet om het personeel te behouden. De aanhoudende terugloop in passagiers dwingt GVB echter om zorgvuldige afwegingen te maken over het personeelsbestand, mede omdat de dienstregeling met 12% is afgeschaald. GVB probeert gedwongen ontslagen te voorkomen. In 2021 vond een medewerkersonderzoek plaats. Medewerkers gaven gemiddeld een 7,02 als cijfer voor tevredenheid over het werken bij GVB. Dit cijfer is lager dan het gemiddelde tevredenheidscijfer van andere bedrijven in de sector: 7,36 (transport en logistiek) en 7,73 (professionele dienstverlening).

GVB organiseerde voorheen elke twee jaar een medewerkersonderzoek. Om beter de vinger aan de pols te houden is besloten tot een jaarlijks onderzoek. Het verzuimpercentage van GVB is vanaf het begin van de coronacrisis in maart 2020 sterk gestegen. In 2019 bedroeg het verzuimpercentage nog 7,0%, en in 2020 steeg het naar 7,9%. In 2021 is het verder gestegen naar 8,4%. In dezelfde periode daalde het gemiddelde aantal ziekmeldingen per medewerker per jaar. Medewerkers van GVB melden zich iets minder vaak ziek dan gemiddeld in Nederland, maar hun gemiddelde verzuimduur is een stuk langer. Dit stuwt het verzuimpercentage omhoog. Verder heeft GVB de nodige maatregelen genomen om werknemers veilig te laten werken. Werkplekken en werkmethoden zijn aangepast en iedereen is goed voorgelicht. De arbodienst heeft actie ondernomen, onder meer met een digitaal (spoed)spreekuur door de bedrijfsartsen. Ook is begeleiding door bedrijfs­ maatschappelijk werk en bedrijfspsychologen geregeld. GVB heeft in 2021 aan medewerkers verschillende mogelijkheden geboden om aan hun loopbaan te werken. Zo konden medewerkers advies krijgen van loopbaancoaches van GVB. Ook konden ze deelnemen aan sollicitatietrainingen om hun vaardigheden te verbeteren. Hierdoor hoopt het bedrijf dat personeel zo lang mogelijk inzetbaar blijft.

32

H4

MVO-rapportage

Als uitwerking van het landelijk pensioenakkoord heeft GVB in 2021 de zwareberoepenregeling ingevoerd. Daarmee kunnen medewerkers die minstens 10 jaar bij GVB werken in een zwaar beroep, uiterlijk 3 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd stoppen met werken met een uitkering van GVB. De regeling is tijdelijk en geldt tot 1 januari 2026. Jaarlijks in september bepalen de cao-partijen of de regeling voor het daaropvolgende jaar wordt opengesteld. De regeling voorziet in een behoefte: 56 medewerkers hebben er gebruik van gemaakt. Dat is zo’n 17% van de medewerkers die er in 2021 voor in aanmerking kwamen.

Tabel 3. Kengetallen Goed Werkgeverschap GVB Verdeling

2020

2021

Verdeling vrouw/man in RvC Verdeling vrouw/man in directie Gelijke salarishantering in gelijke functies Geen last van ongewenste omgangsvormen Nieuwe medewerkers jonger dan 25 jaar Medewerkerstevredenheid

33/67

40/60

40/60

29/71

√

√

81,7%

81,0%

8,5%

13,3%

Ziekteverzuim Kandidaten Participatiewet

7,02 7,9%

8,4%

12

7

Havenbedrijf Amsterdam

Johan Cruijff ArenA

In het jaarlijkse medewerkersonderzoek wordt de werkbeleving en motivatie onderzocht. Er is een significante stijging te zien in de motivatie (het gemiddelde van betrokkenheid en bevlogenheid) en het werkgeverschap (de mate waarin mensen het bedrijf als werkgever waarderen). Het gevoel van autonomie is bij een aantal bedrijfsonderdelen gestegen en bij een aantal andere juist gedaald.

De coronacrisis had op het personeel en de organisatie een grote impact. Gedurende het gehele jaar hebben de meeste werknemers thuisgewerkt. Als gevolg van de crisis zijn elf medewerkers vertrokken. Eén medewerker heeft zelf ontslag genomen, waarmee het personeels­ bestand is teruggelopen van 71 naar 59 werknemers. Het vertrek van collega’s heeft grote impact gehad op het gehele team. Het personeelsverloop kwam logischerwijs hoger uit, namelijk op 17,4% ten opzichte van 1,5% een jaar eerder. Het ziekteverzuim is in 2021 uitgekomen op 0,5% (was 1,4%).

In 2021 was het ziekteverzuim 3,8%. Ten opzichte van 2020 (3,9%) is het verzuim­percentage licht gedaald. Arbeidsongeschikte medewerkers worden actief gemonitord en het Havenbedrijf volgt de Wet verbetering poortwachter nauwgezet op. Toch is het percentage ten opzichte van de doelstelling van 3,1% nog steeds te hoog.

Tabel 4. Kengetallen Goed Werkgeverschap Havenbedrijf Amsterdam Verdeling Verdeling vrouw/man in organisatie Verdeling vast/flex

2020

2021

29/71

28/72

92/8

92/8

Medewerkers jonger dan 30 jaar

15%

12%

Ziekteverzuim

3,9%

3,8%

De Johan Cruijff ArenA hecht sterk aan maatschappelijk verantwoord ondernemerschap. Dit gebeurt aan de hand van de contracten die worden aangegaan met huurders, leveranciers en andere zakelijke relaties. Sociale inclusiviteit is daarbij van groot belang. Mede door de coronacrisis is de bijdrage aan sociaalmaatschappelijke activiteiten minder groot geweest dan in voorgaande jaren. Het stadion is beschikbaar gesteld en/of er is steun verleend aan de volgende organisaties: • Zuidoost Werkt/1.000 banenplan • Amsterdam Smart City School • Stichting Steun Emma Kinderziekenhuis AMC • Johan Cruyff Foundation • Prinses Maxima Ziekenhuis • #GEEFJEDRANKJEDOOR (ten behoeve van onder meer Voedselbanken, Leger des Heils en Rode Kruis) • With a touch of green | Stichting Wereld Zonder Kinderkanker

33

H4

MVO-rapportage

De Johan Cruijff ArenA verbindt talent uit het stadsdeel aan moeilijk vervulbare vacatures middels de Amsterdam Smart City School. In april 2020 is een groep van 25 jongeren uit Zuidoost gestart aan een drie maanden durende opleiding tot AWS Cloud Operator, verzorgd door de opleidingspartner Techgrounds. Met Techgrounds en hun netwerk hebben deze jongeren inmiddels relevant werk gevonden in de informatietechnologie. Amsterdam Smart City School is mede mogelijk gemaakt door verschillende bedrijven en de gemeente Amsterdam. Het succes van de eerste lichting Amsterdam Smart City School roept om een vervolg en daarvoor is een subsidieaanvraag ingediend. Met deze inzet levert de Johan Cruijff ArenA een bijdrage aan het Masterplan Zuidoost.

RAI RAI streeft naar diversiteit binnen het bedrijf qua leeftijd, ervaring, sekse en competenties. Hier is, in samenspraak met de Ondernemingsraad, bij de reorganisatie in 2020 rekening mee gehouden. Behoud van betrokkenheid en verbondenheid waren in 2020 en 2021 belangrijke thema’s. Een groot deel van de organisatie werkte ook in 2021 het overgrote deel vanuit huis. Een taskforce heeft in 2021 meerdere initiatieven genomen om de interne verbondenheid te borgen zoals een live praatprogramma met bestuurs- en directieleden en virtuele en hybride koffie­momenten, borrels en een kerstviering.

Operationele medewerkers van de RAI werden ingezet om diensten te draaien voor de GGD. Door het succes werd de inzet in 2021 verbreed naar alle medewerkers van de RAI. In alle gevallen betreft het operationele diensten die niet door de GGD zelf kon worden uitgevoerd, zoals traffic- en crowd control bij de teststraten en een host bij entree's. In 2021 is de tevredenheid van medewerkers twee­ maal gemeten, waarbij op beide meetmomenten ook naar andere thema’s is gevraagd. De algemene tevredenheid van medewerkers is onder de omstandigheden als positief te bestempelen. Het HR-beleid beoogt het creëren van meer social return voor de stad Amsterdam. RAI draagt bij aan initiatieven gericht op het bieden van meer kansen voor jeugdwerklozen en voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vanuit het programma ‘Hartverwarmend Amsterdam’ worden lokale en eerlijke ingrediënten ingekocht. In samenwerking met het ROC van Amsterdam is gestart met een hybride leeromgeving om gezamenlijk een kwalitatief hoogwaardige standaard in hospitality te waarborgen. Dit is uitgemond in een tweejarige opleiding (BBL) op het gebied van Food & Beverage. De RAI presenteert deze opleiding aan nieuwe status­houders. Begin 2021 zijn 16 studenten van verschillende niveaus gestart.

SADC De gemiddelde bezetting van de organisatie bestaat uit 25 fte en is daarmee met 2 fte afgenomen ten opzichte van 2020. Het personeelsbestand bestaat voor 45% (2020: 39%) uit vrouwen en voor 55% (2020: 61%) uit mannen. In 2019 is een samenwerking aangegaan met JINC. JINC helpt kinderen tussen de 8 en 16 jaar aan een goede start op de arbeidsmarkt. Ondanks de coronacrisis hebben er in 2021 twee online sessies plaatsgevonden en één live sessie plaatsgevonden. Ook voor 2022 worden er afspraken gemaakt om de activiteiten voort te zetten.

Schiphol De coronacrisis is ingrijpend voor het personeel van Schiphol. De luchthaven schrapt ongeveer 330 arbeidsplaatsen op een totaal van rond de 2.500 fte. Daarnaast krijgt veel personeel een nieuwe functie. De Employee Promoter Score (EPS), die de mede­ werkers­­tevredenheid weergeeft, is desondanks in 2020 4,1 punten hoger dan in 2019 (39,2). In overleg met de vakbonden is een afvloeiingsplan ontwikkeld. Het plan omvat regels en procedures over baanverlies, vacatures, het herplaatsingsproces en uitdiensttreding. Werknemers krijgen ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan en kunnen gebruik maken van de plaatsmakersregeling: een positie kan aangeboden worden aan collega’s die anders zouden worden ontslagen.

34

H4

MVO-rapportage

Schiphol wil graag dat medewerkers zich binnen het bedrijf langdurig in professionele zin kunnen ontwikkelen. In 2020 deden ze mee aan een pilot met ‘skills paspoorten’. Deze zijn ontwikkeld door Werkgeversvereniging AWVN, House of Skills en Luchtvaart Community Schiphol. Deze paspoorten bieden inzicht in competenties en talenten. Ze helpen medewerkers zich bewust te worden van hun vaardig­ heden. Schiphol krijgt een beter beeld van het beschikbare talent en waar verdere ontwikkeling kan worden ondersteund. Schiphol streeft naar een gelijke genderverdeling op alle niveaus en alle posities binnen de groep. De directie van Schiphol voldoet aan de doelstelling van de Wet bestuur en toezicht, die voorschrijft dat minimaal 30% van de leden vrouw is. Tot 2018 heeft de Raad van Commissarissen ook de doelstelling van 30% vrouwen gehaald; vanwege een vacature blijft het percentage vrouwen momenteel steken op 33% (twee van de zes leden). De overall man-vrouw verhouding binnen de Schiphol Group is 69% man en 31% vrouw. Schiphol streeft naar een stimulerende werkomgeving. Tijdens de aanhoudende pandemie bleef het helpen van de medewerkers om gezond en wel te blijven een prioriteit. De Employee Promoter Score (EPS), die de

medewerkerstevredenheid weergeeft, is een belangrijke indicator van Schiphol. In 2021 daalde met 12,3 punten naar 31, en ligt daarmee onder het streefcijfer voor 2021 (45). Alle werknemers van Schiphol Group krijgen een persoonlijk budget dat ze kunnen gebruiken voor hun persoonlijke en professionele ontwikkeling of om hun gezondheid en vitaliteit op peil te houden. In 2021 zette Schiphol € 2,7 miljoen opzij voor de mede­ werkers; aan het eind van het jaar kwam het totaal van beschikbare middelen voor de personeelsleden op € 12,1 miljoen.

Stadsherstel Gedurende 2021 stonden er 52 medewerkers op de loonlijst voor 42,5 fte. 2021 stond wederom in het teken van corona. Het in 2020 opgestelde, coronaen thuiswerkbeleid bleef van kracht. Eind 2021 is een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd onder het personeel, waarin ook het coronabeleid is geëvalueerd. De gemiddelde score kwam uit op 7,8. Medewerkers konden anoniem deelnemen. In dialoog met de medewerkers zal Stadsherstel in 2022 met de belangrijkste conclusies uit het onderzoek aan de slag gaan, met name op het gebied van samenwerking & werksfeer en opleiding & ontwikkeling.

Het boeien en binden van medewerkers stond nog meer dan voorheen centraal door de invloed van corona maar ook door krapte op de arbeidsmarkt. In 2021 is veel aandacht besteed aan de instroom, doorstroom, ontwikkeling en uitstroom van een aantal medewerkers. Zo zijn er vier nieuwe collega’s geworven, drie medewerkers intern doorgestroomd vanwege een promotie en drie collega’s uit dienst gegaan. Stadsherstel heeft dit jaar vier stagiaires kunnen verwelkomen binnen de organisatie. Zorgen voor het opleiden van leerlingen is van groot belang voor de instandhouding van het restauratie­ ambacht. Stadsherstel schrijft daarom voor dat op elk restauratieproject een leerlingbouwplaats gewenst is. Een ervaren leermeester zorgt dan voor de begeleiding van een jongere medewerker. Het werk van Stadsherstel omvat meer dan alleen restaureren. Het gaat ook over maatschappelijke betrokkenheid. Stadsherstel werkt daarbij samen met instanties die zich toeleggen op het verzorgen van begeleid wonen van ouderen met dementie en jongeren met een autisme. Dit leidde in 2021 tot een paar nieuwe sociale woonplekken. Stadsherstel laat zich ook van haar sociale kant zien door actief de huurders van bedrijfsruimten, die door de maat­ regelen het hardst getroffen werden, te helpen.

35

H4

MVO-rapportage

VGA Alle medewerkers die activiteiten voor VGA verrichten zijn in dienst van de gemeente Amsterdam. Het aantal fte in 2021 bedroeg gemiddeld 44,6. De bedrijfsvoering van VGA is in 2021 geconfronteerd met grote uitdagingen. Naast de coronapandemie die ervoor zorgde dat er voornamelijk op afstand is gewerkt, zorgde de afwezigheid door ziekte van de bestuursvoorzitter en de compliance officer voor extra druk op de organisatie. Er was eveneens sprake van een groot verloop van personeel op andere, cruciale posities. Er was in 2021 veel inspanning nodig om de formatie en de bezetting op orde te houden. Door de krappe arbeidsmarkt bleek het lastig om deskundig personeel aan te trekken. Daarom is een extern bureau gevraagd onderzoek te doen naar de beloningsstructuur en het functiehuis binnen VGA.

36

H4

MVO-rapportage

4.2.2 Toelichting diversiteit en inclusie

Deze paragraaf gaat over de inspanningen van de deelnemingen met meer dan 25 werknemers op het gebied van diversiteit en inclusie. Vanaf het Jaarverslag Deelnemingen 2021 wordt op een standaardwijze gerapporteerd en verantwoording afgelegd over diversiteit en inclusie middels twee indicatoren: 1. Aanwezigheid beleid voor divers werven en selecteren. 2. Het percentage vacatures voor managers, bestuurders en commissarissen dat in het afgelopen jaar is ingevuld met een inclusief werving en selectieproces.

Prestaties deelnemingen op het gebied van diversiteit en inclusie

De eerste indicator komt voort uit de inwerking­treding van het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’, dat rond het zomerreces van 2022 naar de Tweede Kamer is opgestuurd. Het wetsvoorstel verplicht bedrijven met meer dan 25 werknemers om een werkwijze te hebben die discriminatie voorkomt bij werving en selectie van werknemers en stagiairs. Ook komt er een meldplicht voor discriminerende verzoeken bij uitzendbureaus. De tweede indicator biedt inzicht in de mate waarop het werven en selecteren van leidinggevend personeel, bestuurders en commissarissen op inclusieve wijze plaatsvindt. Dit kan gebeuren aan de hand van een bestaand beleidskader of door hier in het wervings- en selectieproces zichtbaar aandacht aan te besteden.

In onderstaande tabel worden de prestaties van de

dertien deelnemingen met meer dan 25 werknemers op het gebied van diversiteit en inclusie uit de doeken gedaan. Een aantal deelnemingen biedt aanvullende toelichtingen op de diversiteit en inclusie inspanningen.

Tabel 5. Stand van zaken deelnemingen op het gebied van diversiteit en inclusie 2021 Deelneming

% managers, bestuurders en commissarissen inclusief geworven Onbekend

Aantal wervingen

AEB

Aanwezigheid intern beleid diversiteit en inclusie? Onbekend

Alliander

Ja

100%

257

Beurs van Berlage

Ja

Niet van toepassing

0

BNG

Ja

100%

3

Carré

Ja

100%

1

GVB

Ja

Onbekend

Vanaf 2022 bijgehouden.

Havenbedrijf Amsterdam

Ja

100%

2

Johan Cruijff ArenA

Ja

100%

4

RAI

Nee

Onbekend

Vanaf 2022 bijgehouden.

SADC

Ja

100%

2

Schiphol

Ja

100%

5

Stadsherstel

Ja

Niet van toepassing

0

VGA

Ja

100%

1

Onbekend

Tabel 6. Deelnemingen met meer dan 25 fte met intern beleid op het gebied van diversiteit en inclusie 2020

2021

-

85%

37

H4

MVO-rapportage

AEB

Beurs van Berlage

BNG

AEB is in 2021 verkocht na een crisis. Na de crisis van 2019 en de raadsenquête over de problemen bij het AEB vond op het gebied van diversiteit en inclusie geen verantwoording plaats, evenals andere zaken op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen.

De Beurs van Berlage stuurt op een inclusieve samenstelling van teams en de algehele organisatie door inclusief te werven en het stimuleren van bewustwording over dit onderwerp. In wervings­ teksten worden profielen geschetst met feitelijk benodigde vereisten. Er worden realistische eisen gesteld. Daar waar beheersing van een taal niet uitmuntend hoeft te zijn, wordt dit ook niet geëist. Ook wordt in wervingsteksten expliciet vermeld dat iedereen van harte verwelkom is, ongeacht afkomst, geboorteland, partnervoorkeur.

BNG Bank stimuleert het aantrekken, behouden en benutten van divers talent en gelooft in de meer­­waarde hiervan. Een optimaal team heeft een mix van mannen en vrouwen, verschillende leeftijden en verschillende achtergronden, zowel met betrekking tot etniciteit als wat betreft opleidingen en competenties. BNG Bank voldoet aan haar eigen doelstelling om ten minste 33% mannen en ten minste 33% vrouwen te hebben in de RvB en RvC.

Alliander Alliander streeft naar een goede diversiteitsbalans op alle niveaus en een gevarieerd personeelsbestand. Alliander heeft met gerichte werving en selectie het aantal vrouwen in leidinggevenden posities bestendigd. Het aandeel vrouwen in leidinggevende posities is eind 2021 28,1% (2020: 29,0%). In 2021 zijn er 257 nieuwe leidinggevende, managers, directeuren, en commissarissen aangesteld. Hiervan waren er 77 vrouw. Doordat dit een 30% instroom van vrouwelijke managers betekent, is Alliander in 2021 meer inclusief samengesteld op managementniveau. De doelstelling is dat in 2024 33% van de leidende posities door vrouwen wordt vervuld. Verder probeert Alliander medewerkers met een migratieachtergrond te werven door middel van de netwerken Wij zijn Nexus, Echo (mentorprogramma voor afgestudeerden met een migratieachtergrond) en Agora (netwerkorganisatie voor diversiteit en inclusie). Alliander plaatst ook mensen met een arbeidsbeperking op volwaardige werkplekken. In 2021 zijn in totaal 77 (62 fte) personen op een werk- of ervaringsplek ingestroomd (2020: 108).

In september 2021 is een campagne gestart voor het aantrekken van horeca medewerkers. Vanuit de aanname ‘als je graag wilt leren, is ervaring niet nodig’, konden geïnteresseerden gedurende zes weken, zonder aanmelding vooraf, langskomen. Zij kregen een rondleiding en uitleg over de werk­ zaamheden en gelijk een contract voor bepaalde tijd aangeboden. Van de 25 nieuwe collega’s die zijn aangenomen, zijn er twee op eigen verzoek gestopt en 23 nog steeds in dienst. Het draagvlak voor diversiteit en inclusiviteit is binnen het management en middenmanagement groot, maar bij enkele operationele functies nog niet. Er zijn meerdere teamgesprekken geweest om het bewust­ zijn te verhogen en zodra er ruimte is, zal er een training op het gebied van diversiteit en inclusie worden gegeven vanuit de gemeente Amsterdam.

Carré Carré streeft ernaar een zo divers mogelijk publiek aan te trekken door in de volle breedte te programmeren en door drempels te verlagen die bezoekers mogelijk ervaren op financieel en/of fysiek vlak. Ook wat betreft personeel heeft Carré diversiteit en inclusie hoog op de agenda staan. Dit betreft alle medewerkers, zowel achter de schermen als op het podium en in de ondersteunende diensten Diversiteit en inclusie hebben een natuurlijke plaats in de bedrijfsvoering van Carré. Om dit structureel te verankeren binnen de organisatie en waar mogelijk ook meetbaar te maken, is diversiteit en inclusie uitgewerkt in een beleidsnotitie die aan de hand van intern overleg is opgesteld. In lijn hiermee besteedt Carré bij het invullen van alle vacatures aandacht aan inclusieve werving en selectie. Voor de groep van managers, bestuurders en

38

H4

MVO-rapportage

commissarissen geldt dat in 2021 één vacature (commissaris) is ingevuld, de werving en selectie heeft op inclusieve wijze plaatsgevonden.

GVB GVB heeft een beleid voor diversiteit en inclusie en voert personeelsbeleid op basis van diversiteit. GVB wil een afspiegeling zijn van de bevolking van de stad. Bij GVB telt iedereen mee. Voor diversiteit en inclusie zijn doelen gesteld waar indicatoren aan zijn verbonden. Over de voortgang van het diversiteits­ beleid wordt twee keer per jaar gerapporteerd aan de renumeratiecommissie van de RvC. Bij werving en selectie past GVB de sollicitatiecode toe, die voorschrijft dat er geen discriminatie plaatsvindt op grond van afkomst, overtuiging, sekse, of politieke keuze. Vanaf 2022 wordt bijgehouden hoeveel managers, bestuurders en commissarissen op grond van diversiteit en inclusie zijn geworven. Daarnaast eist GVB waar mogelijk van de leveranciers een social-return-prestatie. Dit betekent dat zij banen creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Havenbedrijf Amsterdam Het Havenbedrijf vindt het belangrijk dat de mede­ werkers een afspiegeling zijn van de samenleving en zich veilig en gewaardeerd voelen. Daarom verzamelt de interne werkgroep Divers en Inclusief inzichten over deze thematiek en initieert het activiteiten op dit

vlak. Ook is er een streven naar een gelijke verdeling van mannen en vrouwen. In 2021 was er één managementvacature en één directievacature. Beide zijn vervuld door een vrouw. Er is één vacature vrijgekomen voor een lid van de RvC en die is vervuld door een man. Verder wordt het werving- en selectiebeleid aangepast, onder meer door teksten inclusiever te maken en te kijken of ze in beeld diverser kunnen zijn. Eind 2021 is gestart met het Future Proof Governanceprogramma, een initiatief om jonge medewerkers een stem te geven. Samen met het directieteam werkt een Young Future Board bestaande uit vijf jonge medewerkers onder meer aan een toekomst­ bestendige manier van besturen. Om diversiteit en inclusie verder te activeren is recent een organisatiebreed dialoog gestart onder leiding van ervaren consultants. Dit vormt de basis voor een aangescherpt diversiteit- en inclusiebeleid.

RAI Voor RAI Amsterdam stond 2021 in het teken van corona en de opgelegde beperkingen ten aanzien van het organiseren van beurzen en congressen. 2021 was een overlevingsjaar voor de RAI, waarbij de focus, na een grootscheepse reorganisatie in 2020, werd gelegd op een doorstart van de business. Het doorontwikkelen van beleid kreeg geen prioriteit. Dat houdt niet in dat diversiteit en inclusie onbelangrijk zouden zijn voor RAI Amsterdam.

De wens om een goede en gezonde balans te vinden qua diversiteit van het personeel is groot. De medewerkers zijn het gezicht van de RAI en fungeren als gastvrouw en gastheer tijdens evenementen. RAI wil graag dat gasten zich prettig voelen en zich in RAI herkennen. Daarom streeft RAI diversiteit na in de samenstelling van alle afdelingen, qua leeftijd, sekse en etniciteit. RAI is ervan overtuigd dat divers samengestelde teams een positieve invloed hebben op de resultaten. Om subjectiviteit te reduceren en meer mensen dezelfde kans te geven, laat RAI alle kandidaten een assessment maken. Daarnaast maakt RAI geen gebruik van Nederlandse taaltesten. Het doel is om minimaal 30% van het midden en hoger management uit vrouwen te laten bestaan. Organisatie breed is het aandeel vrouwen momenteel 51%. Dit is (ongeveer) gelijk aan de situatie voor de reorganisatie in 2020. Bij medewerkers is dit 52% en bij middenmanagement is dit 59%. Bij het hoger management is het doel niet behaald. Door de reorganisatie is het percentage gedaald van 33% naar 25%. Het bestuur is niet meegenomen in deze laag. De doelstelling op het gebied van man-vrouw diversiteit, zoals onderschreven in de charter Talent naar de Top, is gehaald: het aandeel vrouwen in het beleidsteam en het tweede echelon leidinggevenden bedraagt 47%.

39

H4

MVO-rapportage

Tabel 7. Man-vrouw verhouding personeel RAI Gender

Aantal

Percentage

Man

146

48,7%

Vrouw

154

51,3%

Totaal

300

100%

De voortgang van bovenstaande doelen wordt gedeeld met het bestuur en de RvC van RAI Amsterdam. In het jaarverslag 2022 wordt gerapporteerd in hoeverre de betreffende doelen zijn behaald in het betreffende jaar.

Schiphol In 2022 verrijkt RAI het beleid ten aanzien van diversiteit en inclusie. Thema’s die worden onderzocht en meegenomen in dit beleid zijn: gender, cultuur, LHBTIQ+ en (dis)ability. Het doel om minimaal 30% van het midden en hoger management uit vrouwen te laten bestaan wordt verhoogd naar 33%, waarbij gelijkheid in salaris, beoordeling en promotie in- en doorstroom behouden blijft. Een breed gedragsontwikkelingsprogramma wordt uitgevoerd door de organisatie. Ook worden culturele awareness trainingen beschikbaar gesteld aan alle medewerkers. RAI beoogt om de arbeidsvoorwaarden aan te vullen met regelingen voor regenboog­ gezinnen. De exacte invulling zal in samenspraak met de ondernemingsraad worden opgepakt. RAI is geïnteresseerd in het talent van mensen met een lichamelijke beperking, en houdt rekening met hun behoeften. Het beurs- en congrescomplex is reeds rolstoelvriendelijk. Er wordt komend jaar onderzoek gedaan naar hoe RAI Amsterdam als vriendelijk kan worden beschouwd voor mensen met andere vormen van lichamelijke beperkingen.

Diversiteit & Inclusie (D&I) is een belangrijk element van de cultuur van Schiphol. In 2021 is de D&I-ambitie opnieuw gedefinieerd, de strategie geformuleerd en de D&I-governance versterkt. Dit alles is overzien door de speciale D&I-Board van Schiphol. Op 5 oktober, Diversiteitsdag, is de officiële D&Iambitie bekendgemaakt met meer aandacht en metingen op dit thema en een aangepaste wervingsstrategie. Na een periode waarin veel werknemers op Schiphol hun baan verloren, neemt de vraag naar personeel sinds het voorjaar van 2021 weer toe. Ook door de groeiende tekorten aan talent in Nederland en elders, is de aandacht verschoven naar de werving van nieuwe medewerkers. Deze verandering van aanpak biedt ook ruimte om een kans te geven aan mensen die beperkt toegang hebben tot de arbeidsmarkt. Sinds januari 2020 maakt Schiphol deel uit van de Luchtvaart Community Schiphol. Dit biedt mensen werk via het Aviation Inclusive-programma. In 2021 konden 158 personen worden geplaatst in een functie op de locatie Schiphol.

Stadsherstel Bij de werving en selectie hanteert Stadsherstel een beleid voor diversiteit en inclusie.

VGA VGA spant zich in om diversiteit en inclusie te bevorderen op de werkvloer. Dit uit zich in het wervingsproces voor zowel vaste plekken, tijdelijke plekken als stages. Het is een gevolg van een programma dat tot doel heeft om de gemeente een juiste afspiegeling te laten zijn van de samenleving. Alle vacatures zijn in 2021 conform de richtlijnen van de gemeente vervuld. Het gaat hierbij om zowel vacatures op management- als op medewerkers­ niveau. In 2021 heeft VGA een nieuwe manager verzekeringen geworven volgens de gemeentelijke richtlijnen met betrekking tot diversiteit en inclusie. VGA heeft daarnaast een ambassadeur diversiteit en inclusie benoemd. Aan de hand van de uitgangs­ punten van de gemeente, heeft VGA in 2021 een ‘startfoto’ gemaakt en een actieplan uitgewerkt. Het managementteam heeft als onderdeel van dit plan trainingen gevolgd op het gebied van diversiteit en inclusie bij de werving van personeel op alle niveaus.

40

H4

MVO-rapportage

4.3 Duurzaamheid: CO2-uitstoot Inleiding Het terugdringen van de CO2-uitstoot is een belangrijk onderdeel van het huidige coalitieakkoord. Hierin staat dat Amsterdam een wezenlijke bijdrage wil leveren aan het halen van de doelstellingen van Parijs, en daarom de ambitie heeft de CO2-uitstoot in Amsterdam terug te dringen met 60% in 2030 en 95% in 2050. In 2040 moet Amsterdam aardgasvrij zijn. Amsterdam streeft er naar de groene koploper van Nederland en Europa te worden. Het college kiest voor aardgasvrije wijken, voor verdere verduurzaming en energiebesparing en het verbeteren van de luchtkwaliteit. Omdat de openbare ruimte steeds drukker wordt, moet die groen en gezond zijn. Het terugdringen van de CO2-uitstoot gebeurt door minder fossiele energie te verbruiken en door duurzaam opgewekte energie toe te passen. Bedrijven en organisaties kunnen CO2-uitstoot reduceren door bedrijfsprocessen, bedrijfs­voering en hun vastgoed te verduurzamen en deze, waar mogelijk, in te zetten voor het opwekken van duurzame energie.

Beleidsmatige achtergrond en ontwikkelingen Niemand kan de energietransitie afzonderlijk realiseren, ook de gemeente niet. Dit moet in gezamenlijkheid gebeuren. In 2019 heeft daarom het gesprek met stad

plaatsgevonden en is de routekaart Amsterdam Klimaatneutraal voorbereid. Begin 2019 heeft de gemeenteraad ingestemd met de “Routekaart Amsterdam Klimaat­ neutraal, gesprek met de stad”. Hiermee zijn de reductiedoelstellingen voor 2030 en 2050 bevestigd en is de grootte van de opgave en de energietransitie inzichtelijk gemaakt. Op 22 april 2020 heeft de gemeenteraad ingestemd met de Routekaart Amsterdam Klimaat­ neutraal 2050. Hierin staat wat Amsterdam doet en nog gaat doen, welke tussenstappen we onderweg zien en wie er aan zet is. Ook is de Transitievisie Warmte vastgesteld. Om duurzaam uit de coronacrisis te komen is in de gemeentelijke begroting 2021 een bedrag opgenomen voor de investeringen in duurzaamheid in combinatie met het stimuleren van werkgelegenheid en (om)scholingsmogelijkheden. In het coalitieakkoord van 25 mei 2022 is bevestigd dat de uitvoering van de routekaart Klimaatneutraal ook in de aankomende jaren een prioriteit blijft.

Grafiek 1. Routekaart Amsterdam Klimaatneutraal 2050

41

H4

MVO-rapportage

Op 13 februari 2013 is door de gemeenteraad het Amsterdams Klimaat en Energiefonds (AKEF) ingesteld, voor risicodragende investeringen en leningen die een aantoonbare significante CO2-reductie teweeg­brengen. Het fonds heeft een budget van € 150 miljoen. Ter uitvoering van het internationale klimaatakkoord van Parijs is landelijk een klimaat­akkoord gesloten. Analoog aan de landelijke systematiek onderscheidt de gemeente Amsterdam in de Routekaart Klimaat­ neutraal een aantal domeinen waarbinnen de transitie plaats moet vinden: de gebouwde omgeving, mobiliteit, elektriciteit en industrie & haven. Uitgangspunt voor Amsterdam is klimaatrecht­ vaardigheid. Samen met partners in de stad is een scala aan maatregelen uitgewerkt, waarmee de doelstellingen voor CO2-reductie in de komende jaren gerealiseerd kunnen worden. Het realiseren van deze doelen is alleen mogelijk als alle Amsterdammers, bewoners, bedrijven en instellingen er samen aan werken. Het college faciliteert anderen om hun steentje bij te dragen en geeft zelf het goede voorbeeld door de eigen organisatie te verduur­ zamen. Om de voortgang te monitoren vindt een jaarlijkse Klimaatrapportage plaats. Daaruit blijkt onder andere binnen welke portefeuille de CO2uitstoot plaatsvindt en welk effect de voorgenomen acties en maatregelen hebben op vermindering van die uitstoot.

CO2-emissie (ton)

CO2-uitstoot en de deelnemingen Wet- en regelgeving bepalen in toenemende mate de wijze waarop de bedrijven verduurzamen. Daarnaast beschikt de gemeente over een gevarieerd palet aan financiële instrumenten om initiatiefnemers in de stad te faciliteren, zoals subsidies, leningen en belasting­kortingen. Ook maatregelen in de sfeer van erfpacht en gronduitgifte, opdrachtverstrekking en inkoop, garanties en deelnemingen kunnen bijdragen aan een klimaatneutrale stad. Als aandeelhouder kan de gemeente duurzaamheid stimuleren bij de deelnemingen. Van acht deelnemingen is de CO2uitstoot bekend. Zeven deelnemingen rapporteren over CO2 in hun jaarverslag.

Deelneming AEB Alliander

2020

2021

1.289.498

1.242.256

176.000

115.000

BNG

221

178

GVB

33.526

29.536

Havenbedrijf Amsterdam

1.970

1.710

0

0

1

Johan Cruijff ArenA RAI

2

Schiphol3 Totaal

0

2.984

122.021

125.637

1.623.236

1.517.301

1  De netto CO2-uitstoot van Alliander voor 2020 is herberekend volgens de meest recente emissiefactoren, en is lager dan vorig jaar gerapporteerd. 2  RAI rapporteerde niet over CO2-uitstoot in 2020. Dat komt doordat het complex grotendeels gesloten is geweest waardoor ook de uitstoot fors is gedaald. In 2019 was de uitstoot 4.491 ton. 3  De emissiebedragen van Schiphol bevatten niet volledig de uitstoot door derden. Wel zijn de cijfers opgenomen van de kerosine uitstoot door landende en vertrekkende vliegtuigen. Volgens de onafhankelijke duurzaamheidsbenchmark (TPI Sustainability) stootte Schiphol in 2021 14% minder CO2-emissies uit ten opzichte van 2019.

42

H4

MVO-rapportage

4.3.1 Verantwoording CO2-uitstoot

Hieronder worden de ontwikkelingen van de deel­ nemingen op het gebied van CO2-uitstoot verantwoord en toegelicht.

AEB In 2021 daalde de CO2-uitstoot licht naar 1.242.256 (2020: 1.289.498). AEB heeft in 2021 een aanvraag voor de SDE++ subsidie gedaan om een CO2-afvang installatie te kunnen realiseren. Eind 2021 is bekend geworden dat dit subsidieloket sterk overvraagd is. Omdat AEB een behoorlijk bedrag aan subsidie nodig had, was het niet waarschijnlijk dat de aanvraag (volledig) werd gehonoreerd. In januari 2022 is eveneens duidelijk geworden dat de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) de aanvragen gebaseerd op ‘carbon capture & storage’ (CCS), zoals die van AEB, zal afwijzen. Het is nog onvoldoende duidelijk of partijen de CO2 in de gasvelden gaan opslaan.

Alliander In 2021 daalt de CO2-voetafdruk van Alliander naar 115 kiloton. In 2020 bedroeg deze 176 kiloton. De CO2-voetafdruk is de laatste jaren sterk verminderd door gerichte maatregelen. Het bedrijf streeft naar een klimaatneutrale bedrijfsvoering in 2023 door geen CO2 uit te stoten als gevolg van de netactiviteiten, kantoren en voertuigen.

De daling van de CO2-voetdruk in 2021 is grotendeels bereikt door vergroening van de netverliezen. Als gevolg van het verschil tussen de invoeding en afname van energie doen zich bij elektriciteitstransport namelijk altijd netverliezen voor. Alliander compenseert deze netverliezen op een duurzame manier. Dit gebeurt door de aankoop van zogenoemde Garanties van Oorsprong (GvOs), waarmee de inkoop van elektriciteit vergroend kan worden. Een GvO is het enige bewijs dat elektriciteit ergens op duurzame wijze is opgewekt. De uitstoot is ook gedaald door het verder vervangen van de grijs gietijzeren gasleidingen en een lager netverlies door een toename van lokale duurzame opwek.

BNG De coronapandemie had in 2021, evenals het jaar ervoor, een groot effect op de CO2-emissies van de bank. In 2021 kwam de totale CO2-emissie uit op 178 ton. BNG Bank heeft met CO2-compensatiemaatregelen (in totaal 300 ton) de eigen CO2-footprint ruimschoots gecompenseerd. De daling van de eigen CO2-emissies komt voor een groot deel voort uit een herziening van de emissiewaarde voor stadsverwarming. Daarnaast nam het verbruik van fossiele brandstoffen door leaseauto’s verder af. De vliegkilometers zijn vrijwel geheel weggevallen. Het elektriciteitsverbruik van de bank is met 6% verminderd in vergelijking met 2020. Het warmteverbruik steeg daarentegen met 25%. BNG Bank maakt voor de elektriciteitsvoorziening van het kantoor in Den Haag gebruik van groene energie.

Carré Bureau de Groene Grachten heeft in opdracht van Carré aan adviesrapport opgesteld met een roadmap om in 2050, volgens de richtlijnen van de gemeente, klimaatneutraal te zijn. Bij de aanschaf van nieuwe apparatuur wordt zoveel mogelijk ingezet op duurzaamheidsaspecten. Er zijn waterbesparende kranen, en lampen zijn voor het grootste gedeelte vervangen door LED. Het Carré Fonds heeft budget beschikbaar gesteld om verdere energiebesparende maatregelen te realiseren, zoals de transitie naar energiezuinige motoren, het dichten van kieren in het glas en lood en het verder aanpassen van de verlichting van halogeen naar LED.

GVB In 2025 wil GVB volledig uitstootvrij openbaar vervoer bieden. Dat gebeurt door alle vormen van openbaar vervoer te elektrificeren en 100% Nederlandse wind­ stroom in te kopen. De belangrijkste maatregelen om te verduurzamen zijn de elektrificering van de busvloot en de inzet van hybride en elektrisch aangestuurde veren. In 2021 is een nieuw hybride IJveer gedoopt en is begonnen met de nieuwe aanbestedingen voor volledig elektrische veren. Ook zijn dertien elektrische bussen aangeschaft. In 2021 bedroeg de CO2-uitstoot 29.536 ton. Dat is ruim 12% minder dan in 2020 en bijna 24% minder dan in 2019. De zonnepanelen hebben in 2021

43

H4

MVO-rapportage

46.559 kWh stroom opgewekt. Door gebruik te maken van groene stroom en zonne­panelen heeft GVB in 2021 84.056 ton CO2-uitstoot vermeden. GVB heeft in januari 2021 het certificaat voor niveau 3 van de CO2-Prestatieladder behaald. Voor de komende jaren is een plan voor de verdere reductie van CO2-uitstoot en energieverbruik vastgelegd. Dit plan is goedgekeurd in een formele audit. In november 2021 is de tussentijdse audit positief afgerond. In alle inkoop­ trajecten voert GVB een toets uit op duurzaamheid, door waar mogelijk van de leveranciers het CO2Prestatieladder-certificaat te eisen.

Havenbedrijf Amsterdam In 2021 is de CO2-footprint van het Havenbedrijf Amsterdam iets toegenomen. Dat is een verwachte toename die te maken heeft met versoepelingen in het coronabeleid. In vergelijking met het eerste coronajaar, 2020, zijn medewerkers vaker naar internationale bestemmingen gevlogen en is meer op kantoor gewerkt. De footprint is ten opzichte van 2019 sterker gedaald dan van tevoren ingeschat. Ook dat heeft te maken met de gevolgen van de coronacrisis. Ten opzichte van de nulmeting in 2014 is een reductie van 40% gerealiseerd. In het strategisch plan 2021-2025 staat het doel om in 2030 klimaatneutraal te zijn. In 2021 is een werkgroep opgericht waarin medewerkers van diverse afdelingen de reductiekansen in kaart brengen en concrete acties

uitvoeren. Zo is de Divisie Havenmeester druk bezig de brandstof van de patrouillevaartuigen te verduurzamen om uiteindelijk toe te werken naar elektrische aandrijving.

die nu als back-up fungeren, in de toekomst uit te faseren. De batterij heeft in het boekjaar een positief resultaat geboekt, met name vanwege de gestegen kosten voor elektriciteit.

In 2021 is de Visie Schone Scheepvaart herijkt met de ambitie om in 2050 een emissievrije scheepvaart te hebben. Scheepvaart is een fundamentele pijler van dit streven. Het Havenbedrijf Amsterdam is geruime tijd bezig met de aanleg van walstroom in het havengebied. Zo is in 2021 een walstroomproject gestart voor de Passenger Terminal Amsterdam (PTA) om zee- en riviercruiseschepen van schone stroom te kunnen voorzien tijdens het aanmeren. Ook wordt gepoogd om andere partijen walstroom aan te bieden als er geen cruiseschepen aangemeerd zijn. Verder is door een onafhankelijke expert op het gebied van risicomanagement en kwaliteitszorg een veiligheids­ studie uitgevoerd naar toekomstige alternatieve brandstoffen.

RAI

Johan Cruijff ArenA Net als in 2020 is de Johan Cruijff ArenA in 2021 CO2-neutraal. Als eerste stadion ter wereld heeft de Johan Cruijff ArenA – samen met Nissan, Eaton, BAM en The Mobility House, en ondersteund door het Amsterdams Klimaat en Energiefonds (AKEF) en Interreg – een energieopslagsysteem ontwikkeld en geïmplementeerd in 2019. Het opslagsysteem vergroot de back-upcapaciteit en geeft de mogelijkheid om de traditionele dieselaggregaten,

Met het langdurig uitblijven van evenementen als gevolg van de coronapandemie zijn alle vormen van verbruik in 2021 sterk verminderd. In het kader van bezuinigingen is zoveel mogelijk apparatuur uitgezet. Uitgezonderd de apparaten die nodig zijn om het beurs- en congrescentrum veilig open te houden. Tevens is per saldo voor het eerst elektra, opgewekt door zonnepanelen, teruggeleverd aan het net. Het betreft 8.968 kWh. Alle stroom die wordt verbruikt, is groene stroom. Deze heeft geen CO2-footprint. RAI ontvangt certificaten van Centriq waarop afboeking van duurzame stroom bij energieleverancier Vattenfall wordt bevestigd. Deze stroom is op basis van waterkracht opgewekt in Scandinavië. Net als vele andere bedrijven is RAI door verscherpte Europese energie wet- en regelgeving (EED) onderworpen aan energieaudits om aan te tonen dat ze duurzame energiebesparingen doorvoeren. Door de transitie naar het EarthCheck 4.0-certificaat hoeven er geen energieaudits meer plaats te vinden.

44

H4

MVO-rapportage

Samen met 55 andere partijen op de Zuidas zette RAI Amsterdam in maart 2021 haar handtekening onder de ambitieverklaring Green Business Club Zuidas 2021 – 2025, met daarin concrete ambities waar komende jaren aan gewerkt wordt. De Zuidas van het aardgas, een grotendeels emissievrij wagenpark, 25.000 m2 waterbergend groen dak, een plan voor meer groen en nestkasten en een Zero Waste Zuidas. De ambitie­ verklaring past volledig binnen de duurzame visie van RAI Amsterdam. Maatschappelijk verantwoord ondernemen heeft een integrale plek in de organisatie en bedrijfsstrategie. Met het ondertekenen van de verklaring onderschrijft de RAI het belang van een eigen duurzame bedrijfsvoering en een duurzame omgeving.