20240711 FKD conceptverslag openbare deel.pdf

Zij stelt een aantal vragen aan de wethouder: − Krijgt de wethouder de indruk dat de medewerkers in de ambtelijke organisatie van de gemeente erop vertrouwen dat er voor deze misstanden een gedegen plan van aanpak wordt gerealiseerd en dat het stadsbestuur hier de voortdurende aandacht voor heeft? − Zijn er mogelijkheden om maatregelen uit de aanpak sneller toe te passen? − Vindt de wethouder ook dat de aanpak van leidinggevenden een prominente rol moet krijgen in de actualisatie aan de bestuursopdracht? − Vindt er op dit moment prioritering van afdelingen plaats in de aanpak? Lid Namane krijgt de indruk dat hier verschillen in de resultaten bestaan. − Kan de wethouder toelichten wat zij bedoelt met de strenge gevolgen wanneer er bewezen ongewenst gedrag heeft plaatsgevonden? − Kan de wethouder, eventueel schriftelijk, een reactie geven op elke aanbeveling afzonderlijk uit het rapport van Verweij-Jonkers? Lid BURGERS kan zich voorstellen dat Amsterdam gezien de bevindingen ook beschreven in het onderliggende rapport, geen aantrekkelijke werkgever is. Hij vermoedt dat er ook iets misgaat bij de selectie van leidinggevenden. Het rapport beveelt onder andere aan de leidinggevenden verantwoordelijk te maken voor het aanpakken van discriminatie en ander ongewenst gedrag.

54

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

De VVD mist de concrete stappen in de reactie van de wethouder; lid Burgers vraagt hoe de wethouder deze verkeerde werkcultuur gaat aanpakken en wat de wethouder vindt van de verantwoordelijkheid van de gemeentesecretaris. Een andere belangrijke aanbeveling is voor de VVD, dat de doelen van het Inclusieen Diversiteitsbeleid goed meetbaar gemaakt moeten worden. Lid VAN PIJPEN stelt dat juist dankzij het Inclusie- en Diversiteitsbeleid deze informatie naar boven is gekomen. Lid BURGERS constateert dat het beleid van de afgelopen jaren geleid heeft tot dit rapport met de schokkende resultaten. Lid VAN PIJPEN is het hiermee eens en stelt dat het onderzoek een onderdeel uitmaakt van de aanpak Inclusie- en Diversiteit. Zij vraagt of de VVD liever geen aanpak en onderzoek had gehad, zodat er geen feiten boven tafel waren gekomen en de raad had weggekeken. Lid BURGERS ontkent dit en geeft aan dat de VVD het belangrijk vindt om aan de slag te gaan met dit onderzoek. Lid VAN PIJPEN vraagt of haar conclusie juist is dat de VVD achter de bestuursopdracht Diversiteit-en-Inclusie staat en hier in het vervolg aan zal bijdragen. Lid BURGERS geeft aan dat hij in het rapport een aantal aanbevelingen heeft gelezen waar zijn fractie achter kan staan. Hij vraagt de wethouder wanneer het eerstvolgende onderzoek zal plaatsvinden en wanneer de commissie hiervan de resultaten kan verwachten.

Lid SCHMIT richt zich in zijn betoog allereerst op de diversiteit in de gemeentelijke organisatie. Hij geeft aan dat 14 procent van de leidinggevenden een niet-westerse achtergrond heeft, terwijl in de gehele organisatie 33 procent van de medewerkers een nietwesterse achtergrond heeft. Het leidinggevend team is hiermee geen afspiegeling van het medewerkersbestand. Vervolgens somt lid Schmit de reeks aan maatregelen op die momenteel gelden en de wethouder heeft aangegeven dat zij in het najaar de bestuursopdracht gaat updaten. Voor D66 duurt dat te lang, al moet lid Schmit erkennen dat een cultuurverandering niet een kwestie is van een knop omzetten. Voor D66 dient de aanpak zich te focussen op de kwaliteit van leidinggeven. Dit houdt in een voorbeeldfunctie vanuit het college, de directie en teamleiders, maar ook zorgen dat leidinggevenden de vaardigheden hebben om discriminatie te herkennen en kordaat hiertegen op te treden. D66 verzoekt het college om na het reces te komen met een overzicht van maatregelen op korte-, middellange- en langetermijn, zodat er doorgepakt kan worden en de medewerkers niet langer hoeven te wachten. Lid KROM geeft aan dat de PvdD in de kern tevreden is met de houding van de wethouder, die deze problemen serieus opneemt. Toch vraagt lid Krom zich af of er niet nog meer gedaan moet worden dan dat nu het geval is.

Lid Krom las in het rapport dat de respondenten ‘gemiddeld tevreden’ zijn over de aanpak, maar de cijfers in ditzelfde rapport spreken dit tegen. In het rapport staat ook, dat het voor de rol van de leidinggevenden zoeken is naar de tijd en ruimte om te leren hierin te groeien en hen hierin te ondersteunen en anderzijds de urgentie om te normeren, hen aan te spreken en haast te maken. Lid Krom verbaast zich hierover, aangezien zij ervan uitgaat dat het aan volwassen, verantwoordelijke leidinggevende niet uitgelegd hoeft te worden dat discrimineren en ongewenst gedrag niet

55

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

mag. Zij hoort graag van de wethouder hoe dit precies werkt. Lid Krom krijgt aldus de indruk dat de urgentie nog niet voldoende tot uiting komt in het beleid. Vervolgens verwijst zij naar een artikel in Het Parool waarin de wethouder zegt dat er mensen zijn geschorst of ontslagen, maar dat dit misschien te weinig is geweest. Lid Krom vraagt de wethouder wat zij hiermee bedoelt. De PvdD vindt de maatregelen zoals deze worden aangekondigd te vrijblijvend en lid Krom pleit voor een gedegen plan van aanpak met daarin opgenomen wat er precies gaat gebeuren binnen de organisatie en wanneer. Ze doet hiervoor een aantal suggesties. De PvdD is blij met de inzet van de wethouder en zij kan rekenen op de steun van haar fractie. Maar lid Krom benadrukt dat er nu moet worden doorgepakt en dat er een duidelijk plan moet komen dat systeemverandering in de organisatie voorstaat. Tot slot attendeert lid Krom de commissie op het meldpunt dat de ambtenaren en de medewerkers van het GVB hebben geopend, omdat ze vinden dat er niets verandert ondanks alle onderzoeken en de aanpak die momenteel van toepassing is. Zij vraagt de wethouder hierop te reflecteren. Lid GARMY geeft aan dat het naar aanleiding van alle signalen en het onderliggende onderzoeksrapport hard nodig is om aan de slag te gaan om de werksfeer te verbeteren en de basis op orde te brengen.

Die basis ligt bij de medewerkers van de gemeentelijke organisatie, die ervoor zorgen dat de gemeente haar taken kan uitvoeren en haar ambities kan behouden. Hij verwacht van de wethouder dat zij verbetering van de werksfeer ziet als topprioriteit en alles op alles zet om grote verbeteringen door te voeren. Lid Garmy beschrijft wat er mis is in de organisatie. Hij verwijst naar de acties die in maart jongstleden zijn aangekondigd om de werksfeer te verbeteren. Hij vraagt wat de stand van zaken is met betrekking tot deze acties. Vervolgens heeft hij een aantal vragen aan de wethouder: − Wat betekent het dat de aandacht wordt verlegd, zoals dat in de brief is geformuleerd? − Wat zijn die nieuwe interventies, die ook in de brief worden genoemd? − Kan de commissie geïnformeerd worden over de inhoud van een gesprek dat er is geweest tussen de wethouder en een aantal ambtenaren, naar aanleiding van het rapport? − Wordt de input van oud-medewerkers ook meegenomen in het proces? − In de reactie van de or staat ook een aantal aanbevelingen en lid Volt vraagt de wethouder hierop te reflecteren.

Komt hierop een formele reactie? − Is de wethouder van mening dat de uitkomsten van het rapport invloed hebben op de bereidheid van mensen om bij de gemeente te solliciteren? − Lid Garmy beschouwt het onderliggende onderzoeksrapport als een nulmeting en hij vraagt de wethouder hoe vaak er verder wordt gemeten en wanneer de uitkomsten hiervan met de commissie worden gedeeld; − Wanneer krijgt de commissie het resultaat van de vergelijking met andere gemeentes? Tot slot roept lid Garmy het college op om deze uitdaging met ernst en vastberadenheid aan te gaan, want dat is de gemeente verplicht aan haar medewerkers. Lid KABAMBA vat samen wat de bevindingen zijn die worden beschreven in het onderliggende onderzoeksrapport. Zij stelt een aantal vragen aan de wethouder: − Is de wethouder bereid alle ontslagaanvragen en lopende procedures waarin de werknemer of oud-werknemer aangeeft dat er problemen zijn, stop te zetten en te laten onderzoeken door een onafhankelijk comité, zoals dat ook gebeurt met vaststellingovereenkomsten? − Is de wethouder bereid om alle ontbindingen sinds 2015, waarbij de werknemers en oud-werknemers hebben aangegeven dat er problemen zijn op het gebied van onderhavig onderwerp te laten onderzoeken door een onafhankelijk comité?

56

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

−

− − − − − − − − − −

FKD

Kan de wethouder ervoor zorgen, dat zowel huidige als oud-werknemers zich bij de gemeenteraad of Ombudsman kunnen melden voor ongewenst gedrag en bij onderzoek de vermeende daders op non-actief te plaatsen totdat duidelijk is wat er aan de hand is? Is de wethouder bereid om stappen te ondernemen om de meldpunten niet alleen toegankelijker, maar vooral vertrouwenwekkender te maken voor de medewerkers die nu hun eigen meldpunt hebben geopend? Hoe gaat de wethouder de slachtoffers financieel compenseren? Welk plan heeft de wethouder om het vertrouwen van deze mensen te herstellen en de angstcultuur te doorbreken? Welke concrete maatregelen gaat de wethouder nemen om het Diversiteitsen Inclusiebeleid te laten leven? Kan de wethouder de ‘harvard implicit association test’ en andere instrumenten inzetten bij selectieprocedures voor leidinggevenden? Is de wethouder bereid om bij alle voorstellen eveneens de oudmedewerkers te betrekken? Hoe gaat de wethouder leidinggevenden effectief trainen en beoordelen op hun vermogen om een inclusieve werkcultuur te bevorderen? Welke maatregelen neemt de wethouder om sociale normen tegen ongewenst gedrag te versterken? Hoe gaat de wethouder ervoor zorgen dat de objectieve wervings- en promotieprocessen en -monitoren er zijn voor de uitstroom? Kan de wethouder verhalen delen van andere organisaties en die gebruiken om het bewustzijn te vergroten en

ook die verhalen te gebruiken wanneer het daar wel is gelukt om racisme en discriminatie te doorbreken?

Lid VAN BERKEL stelt dat steeds meer medewerkers van de gemeente Amsterdam hebben aangegeven dat ze gediscrimineerd of anderszins slecht behandeld zijn tijdens het werk, doorgaans door een meerdere. En terwijl hier op de Stopera toch al jaren posters zichtbaar zijn die aangeven waarom aan Samira wel en aan Ingrid niet wordt gevraagd waar ze vandaan komt. Lid Van Berkel vindt deze ontwikkeling eigenaardig in een organisatie die bestuurd wordt door mensen die zelden terughoudend zijn anderen voor extreemrechts of zelfs ronduit racistisch uit te maken, zoals dit eerder op de avond aan de orde is geweest. Het komt lid Van Berkel voor dat met iedere nieuwe behandeling de kwaal alleen maar erger wordt en hij suggereert dat de borden die er steeds op wijzen dat ze zo verschillend zijn hier een bijdrage aan leveren. Vervolgens refereert lid Van Berkel aan een artikel uit 2016 met de titel ‘Why Diversity Programs Fail’ , dat wijst op de gevaren van de ‘one-size-fits-all’-aanpak van de diversiteitscampagnes en trainingen. Door iedereen eraan te herinneren, geef je iedereen het gevoel dat er iets mis is met hem, haar of hen en dat werkt niet. Er zijn meer voorbeelden te noemen, maar lid Van Berkel geeft aan dat alle onderzoeken aantonen dat diversiteitstrainingen een kort, maar meestal geen of zelfs een negatief effect hebben.

Lid VAN PIJPEN vraagt of lid Van Berkel bedoelt dat discriminatie en racisme het gevolg zijn van diversiteits- en inclusiebeleid. Lid VAN BERKEL beaamt dat dit het gevolg zou kunnen zijn. Lid VAN PIJPEN vraagt of lid Van Berkel wel de maatschappelijke structuren kan waarnemen die leiden tot racisme en discriminatie. Dit vindt volgens lid Van Pijpen ook plaats buiten organisaties, waar geen diversiteits- en inclusiebeleid is.

57

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

Lid VAN BERKEL wil graag weten waarom GroenLinks zo’n geloof hecht aan dat ‘ei van Columbus’ om met een diversiteitsbeleid de problematiek binnen de organisatie op te lossen. Op grond waarvan denkt lid Van Pijpen dat dit zou werken? Lid VAN PIJPEN verwijst voor een antwoord hierop naar haar eerdere bijdrage. Zij wil op haar beurt van lid Van Berkel weten of hij erkent dat racisme en discriminatie voorkomen in de samenleving en als hij dit doet of hij dan kan aangeven hoe hij denkt dat dit wordt veroorzaakt. Lid VAN BERKEL erkent dat er sprake is van discriminatie. Er is alleen een groot verschil tussen hoe JA21 hiernaar kijkt en GroenLinks. Meer diversiteits- en inclusiebeleid gaat deze problematiek volgens JA21 niet oplossen. Lid KHAN vraagt of JA21 erkent dat er sprake is van institutioneel racisme. Lid VAN BERKEL verwijst naar een eerdere discussie over institutioneel racisme, waarin JA21 al aangaf hier grote twijfels bij te hebben, omdat dit zou inhouden dat bepaalde geschreven en ongeschreven regels binnen de organisatie discriminatie zouden toestaan, bevorderen of zelfs faciliteren. Hier gelooft JA21 niet in. Lid Van Berkel vervolgt zijn betoog en stelt dat het benadrukken van verschillen tussen mensen niet helpt als het streven is, dat iedereen hetzelfde wordt behandeld.

Lid Van Berkel concludeert, dat als er medewerkers zijn die daadwerkelijk zijn gediscrimineerd en als er bewijs voor is, dat er dan moet worden opgetreden. Voor het overige roept hij op om te stoppen met het turven van diversiteit, en te focussen op kwaliteit in plaats van geslacht, geaardheid, etnische en culturele achtergrond en doe gewoon normaal tegen elkaar, want dat is volgens lid Van Berkel niet zo moeilijk. Lid KROM vraagt of ‘normaal doen met elkaar’ voor JA21 de oplossing is. Lid VAN BERKEL geeft aan dat dit inderdaad een persoonlijke aanbeveling is. Als er sinds de jaren 30 van de vorige eeuw al studies zijn geweest dat antivooroordelentrainingen niet werken, waarom zou de raad dan nu kiezen voor nog meer van dit beleid om hiermee de problematiek op te lossen? Lid KROM meent dat JA21 in haar standpunt voorbijgaat aan wat er speelt in de samenleving en niet verder komt dan de oplossing om normaal te doen met elkaar. Lid VAN BERKEL geeft aan dat JA21 oplossingen heeft, maar dat allereerst ervoor moet worden gezorgd dat de goede persoon op de goede plek zit. Het is nodig om met managers te werken die de competenties hebben om voor een veilige werksfeer te zorgen en dat is niet gebaseerd op culturele achtergrond of welke huidskleur dan ook. Lid NAMANE vraagt of lid Van Berkel bekend is met het verschijnsel dat mensen meestal andere mensen aannemen die op ze lijken.

Lid VAN BERKEL verwijst naar een van de aanbevelingen uit het VerweijJonkerrapport om objectief te werven en te selecteren. Hij citeert wat er met deze aanbeveling wordt bedoeld. Lid NAMANE verwijst naar een passage in het Harvard-rapport waarin wordt gesteld dat diversiteit in teams juist de prestaties verbetert. Lid VAN BERKEL grijpt terug naar zijn eerdere reactie waarin hij op basis van vele onderzoeken sinds de jaren 30 concludeert dat meer diversiteits- en inclusiebeleid niet werkt.

58

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

Lid NAMANE vraagt of zij nog een plan tegemoet kan zien waarin JA21 beschrijft hoe dit institutionele probleem kan worden aangepakt. Lid VAN BERKEL herhaalt dat er bij werving-en-selectie goede mogelijkheden liggen om hier een aanpak op de bedenken. Het is belangrijk om de bevoegdheden van de manager nader te beschouwen en vanuit die hoek te voorkomen dat er een angstcultuur ontstaat, zodat mensen zich kunnen uitspreken zonder dat dat gevolgen heeft. De VOORZITTER schorst de vergadering voor enkele minuten om 20.33 uur. De VOORZITTER heropent de vergadering om 20.45 uur. Wethouder VAN BUREN ziet deze portefeuille reeds vanaf het begin van haar ambtstermijn als een grote verantwoordelijkheid. Medewerkers hebben hun ervaringen met haar gedeeld en zij kent de verhalen. Zij kwam er al snel achter dat hier sprake was van een groot, structureel probleem. Zij beschrijft de aanloop die uiteindelijk leidde tot het VerweijJonkeronderzoek dat hier ter bespreking op tafel ligt. De enige manier om zo’n structureel probleem aan te pakken is om eerst alle pijnpunten bloot te leggen en dit leidt tot alle terechte vragen die er in deze commissie aan de wethouder worden gesteld. De oplossing moet liggen in het doorbreken van een organisatiecultuur die al veel langer heerst.

Dit is een langdurig proces, maar de wethouder benadrukt dat dit voor haar, het GMT en het college topprioriteit heeft en dat dit onderwerp niet meer van haar agenda verdwijnt. Ongewenst gedrag is niet specifiek een Amsterdams probleem. Het is pas na de uitkomsten van het onderzoek dat iedereen ervan overtuigd is dat dit een probleem is dat moet worden opgelost. De organisatiebrede bijeenkomst van vorige week kon rekenen op grote belangstelling van de medewerkers en het belang wordt in de organisatie gevoeld en op verschillende plekken binnen de organisatie zijn na de bijeenkomst gesprekken op gang gekomen. Voor die gesprekken waren tevens deskundigen uitgenodigd die ook het managementteam aan de tand hebben gevoeld. De wethouder spreekt vervolgens haar vurige hoop uit dat dit de start is van een substantiële verandering van hoe er in de organisatie met elkaar wordt omgegaan en gewerkt. De rapporten waren nodig om die veranderingen in te zetten. Medewerkers die nu ervaren dat hun werkwijze of wijze van leidinggeven niet als prettig wordt ervaren, moeten daarvan leren. De wethouder rekent erop dat er de komende tijd nog veel meer meldingen zullen komen. Zij beschouwt dit als een positieve ontwikkeling en een bewustwording dat er erkenning is voor de ervaringen die de medewerkers hebben.

Het college blijft iedereen aanmoedigen om meldingen te doen bij Bureau Integriteit en Discriminatie.nl, Regio Amsterdam, via een vertrouwenspersoon en andere plekken die veilig voelen. De wethouder erkent dat leidinggevenden een onderdeel zijn van het probleem. Maar zij zijn tevens cruciaal voor de oplossing. De wethouder zegt toe dat leidinggevenden met een grote ‘span of control’ zullen worden ondersteund. De wethouder benadrukt dat het benoemen van collega’s met naam en toenaam onwenselijk is en ook niet bevorderlijk voor de voortgang in het proces. Vervolgens verwijst de wethouder naar de uitslag van het onderzoek van Clavis bij WPI, deze staat nu in de Dagmail. Ook voor leidingevenden moet een veilige werkomgeving worden gecreëerd, er moet geen sprake zijn van een afrekencultuur. Mocht er sprake zijn van ongewenst gedrag dan moet dat wel goed onderzocht worden door middel van hoor-enwederhoor. De wethouder stelt de vraag wie er verantwoordelijk is voor de oplossing en wie hieraan bijdraagt. Goed werkgeverschap houdt ook in dat er ruimte moet zijn voor leren, maar ruimte en urgentie gaan niet altijd samen en het blijft zoeken naar een goede balans. In dit kader vraagt de wethouder de raad om geduld.

59

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

Lid LOCHTENBERG refereert aan de woorden van de wethouder dat het een topprioriteit is voor het hele college en hij vraagt waarom de wethouder hier alleen zit en wat de rest van het college gaat doen om bij te dragen aan het omschreven doel. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat het college er vertrouwen in heeft dat de wethouder namens allen de juiste informatie verstrekt. Vorige week dinsdag is er een aparte sessie geweest van het college met een onderzoeker van het Verweij-Jonkerrapport. Voor het college en het GMT is dit onderwerp een topprioriteit en het speelt door de gehele organisatie. Hoewel de wethouder hier nu alleen zit, voelt zij zich gesteund door haar collega’s. Zij vraagt eveneens de steun van de raad en het geduld en vertrouwen. Het is soms ingewikkeld om op de juiste wijze om te gaan met meldingen en klachten, want die zijn niet altijd allemaal terecht, maar het is wel heel belangrijk om die norm te blijven hanteren. Voordat de wethouder begint aan de beantwoording van de vragen benadrukt zij nogmaals dat het probleem continue aandacht vergt. Zij geeft aan dat er hier een constructief debat wordt gevoerd en zij waardeert dat. Er wordt momenteel een andere werkwijze geïmplementeerd bij het werven en selecteren van leidinggevenden, waarbij er groot belang wordt gehecht aan de vaardigheden op het gebied van inclusief leiderschap.

De zittende leidinggevenden worden hier ook in getraind. Bij bewezen ongewenst gedrag volgen er maatregelen. Welke dat zijn is afhankelijk van de zwaarte van de overtreding. Hier zal de wethouder op anonieme basis over rapporteren en deze handelwijze zal worden opgenomen in de herziene bestuursopdracht. Lid NAMANE vraagt of een melding van één medewerker aanleiding geeft om ook de afdeling te inspecteren? Wethouder VAN BUREN geeft aan dat dit afhangt van de aard van de melding. Als er bijvoorbeeld meer meldingen over één persoon binnenkomen, dan wordt daarnaar gekeken. Ook resultaten uit ziekteverzuimregistratie of medewerkersonderzoeken kunnen aanleiding geven om een bepaalde directie of afdeling nader te gaan inspecteren. De VOORZITTER stelt voor dat de wethouder allereerst haar beantwoording afmaakt en dat er dan wordt bekeken welke vragen er nog niet zijn beantwoord. Wethouder VAN BUREN deelt mee dat er voor de meldingen die door Bureau Integriteit in behandeling zijn genomen, er een mogelijkheid is voor en ‘second opinion’. Als hiervan gebruik wordt gemaakt, start er een onderzoek naar hoe het met de melder gaat, hoe de melding is afgehandeld en of daar nog een vervolg op nodig is. Ook de bijstand wordt geformaliseerd; steun en bijstand voor de melders wanneer er een melding wordt gedaan die verder gaat dan alleen advisering.

Ondersteuning van de vertrouwenspersonen vanuit het management wordt ook verder uitgewerkt. De wethouder legt uit dat ervoor is gekozen om nu al het Verweij-Jonkerrapport te publiceren om met de uitkomst naar voren te kunnen komen. De maatregelen die worden geadviseerd worden na het zomerreces meegenomen bij de herijking van de bestuursopdracht. Zij wil er de tijd voor nemen om de adviezen te analyseren. Ten aanzien van de trainingen en cursussen geeft de wethouder aan dat er reeds een management development traject is gestart die verplicht is voor de directie. Binnen de directies wordt er al gekeken hoe ze dit vorm gaan geven. Op advies van het VerweijJonkerrapport zullen er verplichte trainingen komen die gevalideerd zijn. In de raadsbrief van 28 maart jongstleden heeft de wethouder een update gegeven over de uitvoering van de motie van lid Van Pijpen, inzake het rapporteren van het aantal sanctiemaatregelen. In het najaar wordt deze update meegegeven met de geactualiseerde bestuursopdracht. De wethouder maakt gewag van een extern meldpunt Discriminatie dat sinds kort beschikbaar is gesteld naast alle andere mogelijkheden om melding van ongewenst gedrag

60

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

te doen. Dit meldpunt is ook beschikbaar voor oud-medewerkers en hier is al een flink aantal meldingen binnengekomen. De wethouder beschrijft welke procedure er wordt gevolgd op het moment dat daar een melding binnenkomt. Zij roept op om dit meldpunt, dat zeer professioneel is ingericht en van waaruit maatregelen kunnen worden genomen, een kans te geven alvorens een ander meldpunt op te richten, zoals nu is gebeurd bij de ambtenaren en de medewerkers van het GVB. Lid VAN PIJPEN steunt de oproep van de wethouder om dit externe meldpunt een kans te geven. Zij is erachter gekomen dat het meldpunt dat is opgericht door de ambtenaren en de GVB-medewerkers geleid wordt door ervaringsdeskundigen, medewerkers die zelf ongewenst gedrag hebben ervaren. Zij vraagt de wethouder of dit meldpunt ingebed kan worden in de bestaande meldpuntorganisatie. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat er al een team bestaat met ervaringsdeskundigen en dat dit meldpunt hieraan toegevoegd zou kunnen worden. Ook wijst zij de commissie op de zogenaamde twijfellijn, wanneer er een ervaring is geweest die niet goed voelt, maar waarvan er wordt getwijfeld of dit meldingswaard is. In zo’n geval is het consulteren van een ervaringsdeskundige vaak een goede eerste stap.

Lid KHAN noemt de vragen die nog niet zijn beantwoord: − De vraag over de lopende ontslagprocedures met een discriminatie voorgeschiedenis; − De vraag over tegenstellingen in het beleid met betrekking tot leidinggevenden; − De vraag over het voeren van gesprekken dat weggestreept moet worden als optie. − De vraag of verwijtbaar discriminatoir handelen ernstig genoeg zou zijn om over te gaan tot ontslag. Samenvattend stelt lid Khan dat de gedragscode zou moeten worden aangepast na dit onderzoek. Ook benadrukt lid Khan dat hij de uitwerking van de motie Van Pijpen in de zomer tegemoet wil kunnen zien, zoals dit staat aangegeven in de raadsbrief. Het najaar vindt hij te laat. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat met het najaar de maand oktober wordt bedoeld. De wethouder vraagt de commissie de ambtenaren de tijd te gunnen om dit alles zorgvuldig uit te werken. In antwoord op de vragen die gaan over de ontslagen, deelt de wethouder mee dat er bij deze procedures sprake is van recht op juridische bijstand en het is niet gemakkelijk om iemand te ontslaan. Zij kan derhalve niet toezeggen dat alle lopende ontslagen en ontbindingen, zelfs vanaf 2015, zullen worden herzien. De wethouder refereert aan de gedragscode, die ook online te vinden is en waarin staat beschreven welke omgangsvormen er niet geaccepteerd worden, geïllustreerd met voorbeelden.

Deze gedragscode bestaat naast de ambtseed. Een nieuwe medewerker moet via E-Learning kennisnemen van deze gedragscode die onlangs ook is uitgebreid met nieuwe casuïstiek. Ook de toelichting bij de gedragscode wordt periodiek aangepast. Er zal ook worden gekeken hoe er gestuurd kan worden op de indicatoren. Voor de directie en het management zijn de cursussen verplicht. Daarnaast is het mogelijk dat er met individuele medewerkers wordt gekozen voor een cursus en kunnen medewerkers zelf ook een voorstel doen voor een cursus. Deze moeten echter wel gevalideerd zijn. In de aanpak is er zeker aandacht voor Bureau Integriteit. Hierover is veel contact met de gemeentesecretaris en de burgemeester, die verantwoordelijk is voor Bureau Integriteit. Het is de wethouder ter ore gekomen dat ook de Ombudsman een onderzoek is gestart naar Bureau Integriteit.

61

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

Er is al langere tijd sprake van een aanpak om de problemen op te lossen. De onderzoeksresultaten zijn aanleiding om te kijken hoe de aanpak verbeterd kan worden en nog meer inzet ten behoeve van de noodzakelijke verandering. Het onderzoek heeft zich alleen gericht op het 2023, omdat de wethouder het beschouwt als een nulmeting. Zij overweegt om deze meting een keer in de twee jaar te herhalen. Zij wil aan het einde van deze bestuursperiode kunnen ‘meten’ of er veranderingen zijn opgetreden. Er is in principe voor gekozen om het onderzoek te verrichten voor de gehele gemeente en niet per afdeling. Er is wel sprake van prioritering en zo is er bij WPI een onderzoek gedaan en wordt er inmiddels een plan van aanpak ontwikkeld voor Zuidoost. Lid NAMANE is het opgevallen dat medewerkers uit de laagste salarisschalen vaker gediscrimineerd worden. Dit was de reden voor haar vraag en zij vraagt de wethouder hierop in te gaan. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat hier extra aandacht voor is, vooral in de uitvoering. Zij stelt dat leidinggevenden daar een grote ‘span of control’ hebben. Dit onderdeel zal ook terugkomen in de bestuursopdracht. Lid BADAL herhaalt zijn vraag over de or. Wethouder VAN BUREN acht het van belang dat de or hier zelf haar positie in bepaalt. Zij is er blij mee, dat de or zich over het onderzoek buigt. Deze opgave geldt voor iedereen, dus ook voor de or.

In antwoord op de vraag van lid Namane deelt de wethouder mee, dat er enkele onderzoeken bij de bestuursopdracht in gang zijn gezet, die hoge prioriteit hadden. Het gaat dan om maatregelen naar aanleiding van eerdere onderzoeken en dat gaat over de implementatie van bewust werven en selecteren. Zij beschrijft wat dit inhoudt. Bewust inclusief werven en selecteren is al geïmplementeerd in een paar afdelingen met goede resultaten en dit zal dan ook versneld worden uitgerold binnen de gehele organisatie. De leiderschapsinterventies worden eveneens versneld. Er zal geen sprake meer zijn van vrijblijvendheid. Er worden momenteel grote stappen gezet op het gebied van normeren en de prestatieafspraken. Lid KROM vraagt wat er concreet anders zal gaan vanaf nu, als die vrijblijvendheid niet meer bestaat. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat het maken van prestatieafspraken hier een voorbeeld van is. De wethouder benadrukt dat er nog wel enig geduld moet worden betracht, maar in de raadsbrief van 28 maart staan maatregelen genoemd die al geïmplementeerd worden. Lid SCHMIT vraagt wat er gebeurt als blijkt dat een leidinggevende niet kan voldoen aan de nieuwe normering. Er zal dan wat lid Schmit betreft een plan moeten komen voor de verbetering van de leiderschapsstijl of een beoordelingsgesprek. Wethouder VAN BUREN is het hiermee eens.

Mocht echter blijken dat de betreffende leidinggevende niet wil of kan veranderen, dan is voor hem, haar of hen geen plek meer in de organisatie. Dit is het gevolg van de normering zoals deze wordt voorgestaan en er wordt van de functionaris een kwetsbare opstelling verwacht met een bereidheid om te leren. De wethouder benadrukt dat de rol van de gemeentesecretaris en het gehele gemeentelijk managementteam erg belangrijk is. De wethouder is van mening dat de gehele top van de organisatie een voorbeeldfunctie heeft. De 60 directeuren die allen onder het

62

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

gemeentelijk managementteam vallen zijn al enige tijd geleden een traject gestart met als thema ‘Omgangsvormen’. Lid SCHMIT verwijst naar zijn eerdere waarneming inzake de diversiteit bij de samenstelling van het personeelsbestand in de gemeentelijke organisatie. Hij vraagt de wethouder of zij ook vindt dat dit niet de juiste afspiegeling is en wat hieraan wordt gedaan. Wethouder VAN BUREN is het eens met lid Schmit en hier zal middels de maatregel van de prestatieafspraken naar verbetering worden gestreefd. Deze maatregel wordt ingevoerd vanaf schaal 12. De wethouder acht het van groot belang dat kwaliteit die er is in de organisatie behouden blijft en dat de interne doorstroom wordt bevorderd. De wethouder beaamt dat er in het rapport staat dat de medewerkers ‘gemiddeld tevreden’ zijn, waar lid Krom op wees. Het college is hier niet tevreden mee en zou graag zien dat de medewerkers tevreden zijn over de afhandeling van de meldingen. Echter als er meldingen worden gedaan over leidinggevenden, dan moet dit zorgvuldig worden onderzocht, want ook leidinggevenden hebben recht op een veilige werkplek waarin ze zich durven uitspreken. De cultuuromslag die er moet komen heeft veel te maken met het leiderschap binnen de organisatie. Ook de juiste omgangsvormen vinden is een onderdeel van de hele aanpak.

Lid KROM vraagt naar de reactie van de wethouder op wat zij heeft gezegd tegen Het Parool. Wethouder VAN BUREN bedoelde aan te geven dat sanctioneren heel belangrijk is en niet dat ze iedereen wil ontslaan. Het moet wel duidelijk zijn dat bepaald leiderschap of bepaald gedrag niet wordt getolereerd, of als blijkt dat niet de juiste persoon op de goede plek zit. Lid KROM vraagt of de wethouder van mening is dat er eerder steviger had moeten worden opgetreden. Wethouder VAN BUREN acht dit mogelijk op grond van wat er nu allemaal boven komt drijven. Lid KROM vindt dit zorgelijk en zij vraagt de wethouder of zij hierop terug gaat kijken en wellicht hier nog actie aan verbindt. Het zou kunnen dat de directie hierbij nog haar rol pakt. Wethouder VAN BUREN zal hier gesprekken over voeren met de directies en het gemeentelijk managementteam. Ook verwijst de wethouder naar de bijeenkomst voor de ambtenaren, waar de directeuren en de gemeentesecretaris werden bevraagd hierover door de externe deskundigen. De directeuren en de gemeentesecretaris hebben zich hierbij heel kwetsbaar opgesteld. In antwoord op de vraag van lid Garmy geeft de wethouder aan dat dit onderwerp topprioriteit heeft. Dit was het al vanaf het begin van de ambtsperiode van de wethouder en er is sindsdien ook wel al wat gebeurd. Er is veel duidelijker geworden wat er aan de hand is.

De wethouder begint aan de vragenlijst van lid Kabamba. Lid GARMY herhaalt zijn vraag over de input van de oud-medewerkers. Ook heeft hij gevraagd naar een vergelijkeng met andere gemeentes. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat de input van oud-medewerkers wordt gebruikt om eerdere patronen te kunnen herkennen.

63

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

Een vergelijking met andere gemeenten is op dit moment niet zinvol; de wethouder wil zich eerst concentreren op de eigen problematiek en bovendien zijn er heel weinig gemeenten die bereid waren om hun eigen situatie te onderzoeken. De wethouder hoopt wel dat andere gemeenten op den duur ook bereid zijn dit te gaan onderzoeken. De nationaal coördinator Antiracisme was aanwezig bij de bijeenkomst voor de ambtenaren en hij gaf aan dat Amsterdam als voorbeeld kan dienen. Lid GARMY suggereert om de oud-medewerkers melders per e-mail te benaderen. Wethouder VAN BUREN zal onderzoeken of dit mogelijk is. De wethouder vervolgt haar beantwoording van de vragen van lid Kabamba: Zij deelt mee dat generieke financiële compensatie niet mogelijk is. Het is wel mogelijk om dit individueel te bekijken en waar fouten zijn gemaakt, moet worden gecompenseerd en dat gebeurt al. Wanneer je de impliciete bias in de werving gaat gebruiken, worden er mensen aan de voorkant uitgesloten en dat is ongewenst. Met de onderzoekers en de deskundigen op dit gebied zal worden besproken welke trainingen gevalideerd zijn en welke er worden ingezet. Welke dat zijn zal bekend worden bij de herijking van de bestuursopdracht. Lid KABAMBA herhaalt de vragen waar zij nog geen antwoord op heeft gekregen.

Wethouder VAN BUREN geeft aan dat er veel deskundigheid van buiten naar binnen wordt gebracht, dus ook de ervaringen van slachtoffers van buiten de organisatie. Zij herhaalt dat zij niet toezegt om alle vroegere ontbindingen en vaststellingsovereenkomsten nog eens gaat onderzoeken. De focus ligt op het vooruitkijken, waarbij er zorgvuldigheid wordt betracht en er mogelijkheden zijn van juridische bijstand. Vervolgens herhaalt de wethouder dat er inmiddels al wordt ingezet op inclusief werven en selecteren. Leden van de sollicitatiecommissie zijn verplicht om de betreffende training te volgen. Uit eigen ervaring weet de wethouder dat het volgen van de training geen overbodige luxe is. Lid GARMY vraagt nogmaals of de wethouder van mening dat de uitkomsten van het rapport invloed hebben op de bereidheid van mensen om bij de gemeente te solliciteren en of hier rekening mee wordt gehouden bij de werving? Wethouder VAN BUREN benadrukt dat de gemeente toch nog een geweldige werkgever blijft, ondanks de rapporten, omdat het werk gedaan wordt voor de stad. Vele ambtenaren vervullen met ziel en zaligheid hun taken. Dit maakt de noodzaak des te groter om de problemen die spelen op te lossen. Het kan ook gunstig uitpakken, omdat men ziet dat de problemen worden erkend en dat is niet bij iedere organisatie het geval.

Hoewel JA21 een andere aanpak voorstaat, is de wethouder blij dat ook deze fractie het belang inziet van het oplossen van deze problemen. Lid VAN BERKEL stelt dat het belangrijk is om voor dit probleem zo snel mogelijk naar oplossingen te zoeken. Hij vraagt de wethouder te reflecteren op de lage meldingsbereidheid binnen het ambtelijke apparaat bij dit soort misstanden. Heeft de wethouder inzichtelijk wat mensen ervan weerhoudt? Lid Van Berkel oppert dat de bevoegdheden van de leidinggevenden daar een rol in spelen en dat er sanctionering dreigt voor mensen die zich willen uitspreken. Wethouder VAN BUREN beaamt dat dit laatste wel uit de onderzoeken naar voren is gekomen. Op dit moment is door de maatregelen die er al zijn de meldingsbereidheid toegenomen en de wethouder gaat ervan uit dat dit aantal nog meer zal toenemen. Tweede termijn

64

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

Lid KHAN vraagt de wethouder wanneer de commissie de eerstvolgende update krijgt van de gedragscode. Ook vraagt hij of de drie rapporten worden gebruikt om de noodzakelijke aanpassingen hierin aan te brengen. Een tweede vraag luidt of er in dit geval melding is gemaakt van het lekken van het Verweij-Jonkerrapport. Ten derde verzoekt lid Khan de wethouder te onderzoeken of er een budget beschikbaar kan worden gesteld aan de groep ambtenaren en medewerkers van het GVB voor hun eigen meldpunt, ten behoeve van inhuur van expertise, zodat dit meldpunt aansluit op de zienswijze van de MDRA en de gemeente. Tenslotte vraagt lid Khan nogmaals of de wethouder de cijfers naar aanleiding van de motie van GroenLinks al in de zomer aan de commissie kan toesturen. Lid VAN PIJPEN geeft aan dat zij in de aanpak ook graag de rol van P&O terugziet en hoe de positionering van P&O is ten opzichte van de medewerkers en de leidinggevenden. Ook vraagt zij of er voor de medewerkers een plek kan worden gecreëerd naast alle meldpunten, vertrouwenspersonen en wat dies meer zij. Lid LOCHTENBERG stelt dat de veranderingen die nodig zijn dienen te beginnen bij de top van de organisatie en hij vraagt de wethouder welke mogelijkheden zij ziet voor het GMT om haar verantwoordelijkheid te nemen en dat zij de veranderingen gaat dragen.

Ook vraagt lid Lochtenberg zich af of er niet begeleiding van een expertbureau op het gebied van cultuurverandering binnen een organisatie nodig of noodzakelijk is. Tenslotte vraagt hij of er gerapporteerd wordt op welke wijze elke wethouder zijn of haar verantwoordelijkheid neemt. Lid KROM heeft de indruk dat er niet per team of afdeling wordt bekeken hoe er aldaar met elkaar wordt omgegaan. Het is voor haar onduidelijk hoe bepaalde werknemers kunnen weten hoe de organisatie hiermee bezig is, bijvoorbeeld bij handhaving. Ook wil zij weten wat de aard van de cursussen is die er worden aangeboden. Als laatste benadrukt zij het belang van de kritische blik naar de directies en te achterhalen waar dingen zijn blijven liggen en wat hiervan wordt geleerd voor de toekomst. Zij vraagt de wethouder om hier na het reces bij de commissie op terug te komen. Lid KABAMBA vraagt de wethouder of de gemeente middelen beschikbaar stelt ten behoeve van mentale hulp voor de medewerkers die deze vreselijke ervaringen hebben ondergaan. Lid VAN BERKEL vraagt om een reflectie van de wethouder op de aanbeveling uit het Verweij-Jonkerrapport die het belang benadrukt van het duidelijker aangeven door de gemeente wat wel en niet wordt beschouwd als discriminatie en ander ongewenst gedrag.

Wethouder VAN BUREN vindt het heel vervelend dat het rapport was gelekt, vooral voor de medewerkers die een en ander uit de krant moesten vernemen. Het college heeft hier snel op gereageerd en ervoor gezorgd dat het rapport nog diezelfde avond werd verstuurd naar belanghebbenden en de medewerkers zijn de dag erna geïnformeerd. De wethouder gaat uitzoeken of het zinvol is om erachter te komen hoe dat rapport gelekt is en zij houdt de commissie hiervan op de hoogte. Ook zal zij de suggestie van lid Khan opvolgen door te onderzoeken of het nodig is om de gedragscode aan te passen. Ook hierover zal de wethouder de commissie nog in de zomer informeren. De wethouder kan op dit moment nog niets toezeggen over budgettaire ondersteuning van het ambtenarenmeldpunt. Zij kan wel toezeggen dat ze zal bekijken wat hiermee gedaan kan worden. De wethouder stelt voor om de cijfers naar aanleiding van motie Van Pijpen in een beknopte vorm, namelijk de cijfers tot nu toe, al eerder aan de commissie te doen toekomen.

65

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

Op dit moment is er sprake van een reorganisatie bij P&O, zodat deze dienst zich ook meer gaat richten op de medewerkers en niet alleen op de leidinggevenden. Er wordt ook een nieuwe directeur geworven, die deze opdracht meekrijgt. Lid PERDOK heeft nog geen antwoord gekregen op haar vragen over wat zij mist bij het onderzoek, namelijk een volledige vragenlijst en het betrekken van voorgaande jaren bij het onderzoek. Er is nu alleen gekeken naar het vorige jaar. Ook vraagt zij waarom er niet per afdeling wordt gekeken hoe ernstig de situatie aldaar is. Tenslotte wil zij namens haar fractie weten waarom het niet mogelijk is om slachtoffers financieel te compenseren. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat zij de meeste vragen die lid Perdok stelt wel heeft beantwoord. Op de vraag over de onvolledige vragenlijst kan de wethouder niet reageren, aangezien dit onder de wetenschappelijke verantwoording valt van de onderzoekers. Lid PERDOK geeft aan dat zij de antwoorden van de wethouder nergens terug kan lezen in de stukken. Wethouder VAN BUREN meent dat er in het onderzoeksrapport duidelijke uitleg wordt gegeven. In antwoord op de vraag van lid Krom benadrukt de wethouder dat elke afdeling verplicht is om hiermee aan de slag te gaan.

Wel zal er per afdeling een andere aanpak worden gehanteerd, maar hier wordt wel op gemonitord, bijvoorbeeld hoe vinden de bijeenkomsten plaats en verschillen die voor uitvoerende medewerkers met die van beleidsfunctionarissen. De trainingen zijn heel erg gericht op inclusief leiderschap, absoluut niet achter de laptop, maar juist heel interactief. In de update van de bestuursopdracht wordt hier verder over uitgeweid. Lid KROM verduidelijkt haar eerdere vraag en zij wil weten wat de medewerker op de werkvloer, die te maken krijgt met discriminatie, concreet merkt van de trainingen en sessies die worden gehouden bij de directie. Wethouder VAN BUREN sluit zich aan bij deze vraag van lid Krom, aangezien zij hier ook heel benieuwd naar is. Het rapport is nu de eerste slag en bij de verdere ontwikkeling zijn het juist deze vragen die er gesteld worden. Dit wordt verduidelijkt in de bestuursopdracht in oktober. De medewerkersbijeenkomst is ook een belangrijk moment geweest. Er zijn veel vragen gesteld, waarvan de meeste nog beantwoord moeten worden, en ook veel reacties. Op de vraag van lid Van Berkel geeft de wethouder aan dat alle aanbevelingen uit het rapport belangrijk zijn en nader bestudeerd zullen worden. Lid VAN BERKEL geeft aan dat uit het rapport blijkt dat er verschillende opvattingen zijn over wat discriminatie is.

JA21 is benieuwd naar de navolging die gegeven wordt aan de aanbevelingen uit het rapport om te kwalificeren wat discriminatie is. Wethouder VAN BUREN vindt een discussie over de definitie van discriminatie niet zo zinvol. Het gaat erom hoe mensen ongewenst gedrag beleven en op grond daarvan moet worden bepaald wat wel en niet kan. Lid LOCHTENBERG herhaalt zijn vraag over de verantwoordelijkheid van het GMT. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat zij als wethouder P&O veel overleg heeft met de gemeentesecretaris. Zij benadrukt dat het GMT deze problematiek als hoogste prioriteit beschouwt

66

Gemeente Amsterdam Raadscommissie Financiën, Kunst en Diversiteit. Concept raadscommissieverslag, 11 en 16 juli 2024

FKD

Lid LOCHTENBERG vraagt of er nu cijfers per domein of commissie worden uitgegeven. Wethouder VAN BUREN geeft aan dat er nu nog geen cijfers zijn. Zij stelt dat alle directies nu een opdracht hebben om met een plan te komen. In het college vraagt de wethouder haar collega’s om aan te geven wat zij doen. Zij weet dat een aantal wethouders hier al mee aan de slag zijn gegaan om het met hun eigen directies te bespreken. Wethouder Van Buren is beschikbaar om te bevragen. De VOORZITTER vat enkele toezeggingen samen; er komt een brief van de wethouder voor het einde van de zomer. Na het zomerreces komt er meer informatie met betrekking tot de herijking van de bestuursopdracht. Dit onderwerp is geen raadsvoordracht en zal niet besproken worden in de raad. Wethouder VAN BUREN stelt voor om dit onderwerp in de raad te agenderen na de herijking van de bestuursopdracht in oktober. Lid KHAN stelt voor om het onderhavige rapport en de informatie die vandaag in de Dagmail is verschenen, alsmede wat hier is besproken te betrekken bij de actualisatie. De VOORZITTER vat samen dat alle informatie zoals die nu ter tafel kwam bij elkaar wordt betrokken en in het najaar weer zal worden besproken. Het onderwerp zal dan direct worden geagendeerd. Hij stelt vast dat het onderwerp voor nu voldoende is besproken.

SLUITING De VOORZITTER bedankt de aanwezigen voor hun inbreng en sluit de vergadering om 22.10 uur.

67