1. Vierde rapportage monitor moslimdiscriminatie.pdf

Ook kwam uit dit onderzoek naar voren dat het voor niet-westerse sollicitanten extra nadelig uitpakt wanneer ze bij het vrijwilligerswerk op hun cv refereerden aan hun islamitische achtergrond. In zijn proefschrift uit 2020, ‘Racial and Ethnic Discrimination in Western Labor Markets: Empirical Evidence from Field Experiments’, onderstreept Lex Thijssen de volgende bevindingen: 1) Minderheden met een donkere huidskleur en/of een niet-westerse migratieachtergrond worden sterker gediscrimineerd dan minderheden met een westerse migratieachtergrond. 2) Er zijn sterke aanwijzingen dat raciale en etnische discriminatie samenhangt met het beeld dat werkgevers hebben over het (vermeende) herkomstland van sollicitanten en met de bredere sociale context waarbinnen werkgevers opereren, zoals het land of regio waarin een organisatie gelokaliseerd is.350 Het literatuuroverzicht van het College laat verder zien dat bij veel praktijktesten het effect van etniciteit bij de selectiekansen voor arbeid ook wordt gekeken naar het geslacht van de kandidaten.

351 Uit de Nederlandse praktijktesten en audits van Andriessen en anderen (2010 en 2012) blijkt dat mannen die behoren tot een van de vier klassieke migrantengroepen in Nederland een kleinere kans hebben op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek of een aanbieding van een baan door bijvoorbeeld een uitzendbureau dan vrouwen uit dezelfde groepen. De literatuurstudie van het College laat zien dat Marokkanen en Turken bij werving en selectie in Nederland relatief veel gediscrimineerd worden. Hoe ligt dit in andere Europese landen? Waar kandidaten met een Marokkaanse herkomst in Nederland 14% minder positieve reacties ontvangen dan de etnische meerderheid, is dat in Spanje 6%.352 Kandidaten van Turkse herkomst ontvangen in Nederland 15% minder positieve reacties van de werkgevers dan kandidaten uit de etnische meerderheid terwijl dat in Duitsland 5% is.353 Praktijktesten naar religie 348 349 350 351 352 353

https://www.frankvantubergen.nl/wp-content/uploads/2020/05/Blommaert_van-Tubergen_Coenders-2014_ SF_Discrimination-of-Arabic-Named-Applicants-in-the-Netherlands.pdf. Thijssen, L, M. Coenders & B. Lancee (2019), ‘Etnische discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Verschillen tussen etnische groepen en de rol van beschikbare informatie over sollicitanten’. Thijssen, L. (2020), Racial and Ethnic Discrimination in Western Labor Markets: Empirical Evidence from Field Experiments, Utrecht: Utrecht University Repository. College voor de Rechten van de Mens, Interventies om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Een literatuurstudie. Ramos, M., L. Thijsen & M. Coenders (2019), ‘Labour market discrimination against Moroccan minorities in the Netherlands and Spain: a cross-national and cross-regional comparison’, Journal of Ethnic and Migration Studies, 24 juni. Thijsen, L. (et al.) (2019), ‘Discrimination against Turkish minorities in Germany and the Netherlands: field experimental evidence on the effect of diagnostic information on labour market outcomes’, in: Journal of Ethnic and Migration Studies, 24 juni

VIERDE RAPPORTAGE | 83

Het aantal praktijktesten met de focus op de religieuze achtergrond van de kandidaat is - ook volgens het literatuuroverzicht van het College354 - aanzienlijk kleiner dan die met de nadruk op etniciteit. Algemene conclusies zijn daarom veel moeilijker te trekken. Bovendien is het effect van ‘religie’ als factor zeker bij moslims moeilijk apart te onderzoeken, omdat die zoals eerder betoogd in de waarneming vaak samenvalt met etnische achtergrond. Internationale onderzoeken bevestigen dat werkgevers op basis van het land van herkomst in één moeite door aannemen dat een kandidaat moslim is.355 Ondanks deze beperkingen worden in verschillende (overzicht)studies aanwijzingen gevonden voor discriminatie op grond van religie bij werving en selectie. Di Satio (et al.) (2019) gebruikten gegevens van een internationaal veldexperiment om discriminatie van moslimsollicitanten in vijf Europese landen (Duitsland, Nederland, Noorwegen, Spanje en het Verenigd Koninkrijk) te onderzoeken. Zij richtten zich op sollicitanten die afkomstig zijn uit landen met een omvangrijke moslimpopulatie. Hiervan gaven sommigen expliciet blijk van hun islamitische achtergrond in hun sollicitatie, anderen niet. Zo konden ze moslimdiscriminatie ‘empirisch losmaken’ van het mogelijke vooroordeel over overwegend islamitische landen.

De onderzoekers constateren een ‘alarmerende’ mate van discriminatie, vooral van mannelijke sollicitanten die ‘zichtbaar moslim zijn’. Moslimdiscriminatie en discriminatie op basis van etniciteit dragen volgens dit onderzoek onafhankelijk bij aan het ernstige nadeel dat etnische en religieuze minderheden hebben op de arbeidsmarkt. Valfort komt na het bestuderen van de kansen op een sollicitatiegesprek voor kandidaten met verschillende religies (katholiek, joods, islamitisch) tot de conclusie dat kandidaten met een islamitische geloofsovertuiging veruit het meeste nadeel ondervinden. Dat beeld wordt bevestigd in meerdere andere studies. Praktijktests van Adida (et al.) laten zien dat in vergelijking tot christelijke kandidaten, moslimkandidaten 2,5 keer zo vaak moeten solliciteren om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Weichelbaumer toont aan dat vrouwen met een hoofddoek (blijkend uit een foto) zelfs 4,5 keer vaker moeten solliciteren dan hun Duitse concurrenten zonder hoofddoek. Wright (et al.) tenslotte, laten zien dat moslimkandidaten een derde minder kans hebben op een sollicitatiegesprek dan kandidaten met een andere religieuze achtergrond. Een uitzondering vormt de praktijktest van King & Ahmad (2010). Zij manipuleren islamitische religiositeit door kenmerkende kleding, maar vonden daarbij geen effect in het aantal aangeboden banen.

2.1.4. Stagediscriminatie op mbo’s en hbo’s Naast discriminatie op de arbeidsmarkt is ook stagediscriminatie een groot maatschappelijk probleem. Op basis van een literatuurstudie concludeerden onderzoekers van het Verweij-Jonker Instituut in 2016 dat er nog geen onderzoek was gedaan naar feitelijke discriminatie op basis van etniciteit op de stagemarkt en harde cijfers ontbraken. 356 Wel waren er onderzoeken beschikbaar die ervaringen in beeld brengen van mbo-studenten met het zoeken naar stages en ervaringen van studenten met discriminatie op de stagemarkt. Mbo Uit onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt van Maastricht University (ROA) bleek dat jongeren met een niet-westerse achtergrond meer moeite moeten doen om een stage te vinden. Zo moest 32% van de BOL (Beroeps Opleidende Leerweg)-studenten met een niet-westerse achtergrond meer dan vier keer solliciteren voor een stage, tegenover 15% van hun autochtone medestudenten. Bij de BBL (Beroeps Begeleidende Leerweg)-studenten lagen 354 355

356

College voor de Rechten van de Mens, Interventies om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Een literatuurstudie. Lancee, B. (2019). Ethnic discrimination in hiring: Comparing groups across contexts. Results from a crossnational field experiment, in; Journal of Ethnic and Migration Studies, 24 juni en Di Statio (et. al).(2019),’ Muslim by default or religious discrimination? Results from a cross-national field experiment on hiring discrimination’, in, Journal of Ethnic and Migration Studies, 24 juni Klooster, E., S. Koçak & M. Day (2016), Wat is er bekend over discriminatie van mbo-studenten bij toegang tot de stagemarkt?, Utrecht: KIS

84 | MONITOR MOSLIMDISCRIMINATIE

die percentages respectievelijk op 25% en 9%. Een deel van studenten met een niet-westerse achtergrond weten het niet vinden van een stage aan discriminatie. Van de Turks-Nederlandse studenten deed één op de drie dat, van de Marokkaans-Nederlandse één op de vier en van de Surinaams-Nederlandse één op de vijf. Uit de literatuurstudie van het Verweij-Jonker Instituut komt ook naar voren dat een deel van de bedrijven in de technische sector minder gunstig oordeelt over studenten met een niet-westerse achtergrond. De meeste bedrijven die alleen met autochtone studenten werken, geven daarvoor als reden dat zij vooral autochtone sollicitanten krijgen. Maar er is ook een deel van de bedrijven dat als reden geeft betere ervaringen te hebben met autochtonen. Bij technische bedrijven met BBLstudenten geeft ongeveer 30 procent van de bedrijven aan dat men gemiddeld gesproken meer heeft aan autochtone studenten. In hetzelfde jaar (2016) vulden dezelfde onderzoekers het literatuuronderzoek aan met een verkennende studie op basis van gesprekken met en enquêtes onder ruim 50 stagebegeleiders, -coördinatoren en mentoren en ruim 70 studenten uit het mbo.357 De ondervraagden kwamen uit de regio Utrecht, Rotterdam en Amsterdam. Het doel van de verkenning was om na te gaan of professionals en studenten signalen van discriminatie opvangen.

Deze verkennende studie vermeldt sterke aanwijzingen dat een deel van de leerwerkbedrijven een negatief oordeel heeft over bepaalde groepen studenten met een niet-westerse achtergrond. De mate waarin mbo-studenten daadwerkelijk geconfronteerd worden met discriminatie op de stagemarkt hangt volgens de onderzoekers niet alleen af van leerwerkbedrijven, maar minstens evenveel van de intermediaire rol van het onderwijs en het zoekgedrag van studenten. Volgens een deel van de geïnterviewden uit het mbo komt het regelmatig voor dat kleine en middelgrote commerciële bedrijven geen gelijke kansen bieden aan stagiaires met een migratieachtergrond. Deze signalen hebben zij veel minder over de overheid en maatschappelijke organisaties. De onderzoekers stellen daarnaast vast dat er bij een deel van de studenten en stagebegeleiders sprake lijkt te zijn van het ‘omzeilen’ van discriminatie. Bedrijven waarvan studenten verwachten dat zij minder kans maken, bijvoorbeeld vanwege hun etnische achtergrond of het dragen van een hoofddoek, worden gemeden. En door onderwijsprofessionals wordt bij een signaal dat een student ongelijk is behandeld door leerwerkbedrijven eerder een plaatsvervangend bedrijf gezocht dan dat de mogelijkheid van discriminatie aan de orde wordt gesteld.

Studenten worden vaker geconfronteerd met vooroordelen of discriminatie wanneer zij zelf (schriftelijk) solliciteren en geen introductie krijgen via school, bij sectoren waar sprake is van een klein aanbod van stages, bij sectoren waar de klant of de werkvloer niet divers is en bij bedrijven en organisaties die zich baseren op een geloofs- of levensovertuiging. Ook zagen de onderzoekers dat studenten die een hoofddoek dragen, studenten die door werkgevers mogelijk worden gezien als ‘onbetrouwbare werknemers’ (vooral jongens met een Marokkaanse achtergrond) en studenten die zorgtaken hebben (veelal alleenstaande moeders) meer dan gemiddeld te maken hebben met ongelijke behandeling. 11% van de studenten uit deze studie gaf aan discriminatie te hebben ervaren tijdens de zoektocht naar een stageplek. Opvallend is echter dat een groot deel (33%) aangeeft niet te kunnen zeggen of ze gediscrimineerd zijn. De verkenning zoekt de oorzaak hiervan in twee processen. Aan de ene kant vermijden studenten en professionals leerwerkbedrijven waarvan het idee bestaat dat stagiaires met een niet-westerse achtergrond minder gewenst zijn. In plaats daarvan wordt vrijwel direct contact gezocht met een organisatie waar de kans op afwijzing op grond van afkomst veel minder aanwezig is. Vaak gaat het dan om een etnische onderneming, een overheidsinstelling of een maatschappelijke organisatie.

Aan de andere kant reageren onderwijsprofessionals vaak niet op signalen van discriminatie. Soms omdat ze discriminatie niet als zodanig herkennen, soms omdat ze de discriminatie lastig te bewijzen vinden. Ook zijn professionals bang daardoor hun contacten met de 357

Klooster, E., S. Koçak & M. Day (2016), Mbo en de stagemark, wat de rol van discriminatie?, Utrecht: KIS

VIERDE RAPPORTAGE | 85

leerwerkbedrijven te verliezen. Doordat studenten met een niet-westerse achtergrond naar verhouding vaak stage lopen bij etnische ondernemingen of de overheid, wordt het cv van zo’n student snel eenzijdig.

De bevindingen van Klooster, Koçak en Day worden bevestigd in een studie van de Universiteit van Maastricht uit 2018.358 Daaruit blijkt dat bijna 24% van de mbo-studenten met een niet-westerse migratieachtergrond vier keer of vaker moest solliciteren voor een stage, tegenover 11% van hun autochtone medestudenten. In één keer een stage vinden lukte 68% van de autochtone mbo-studenten, terwijl 48% van mbo-studenten met een nietwesterse migratieachtergrond daarin slaagde. De Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) heeft sinds 2017 een meldpunt stagemarktdiscriminatie.359 Eind 2020 is de campagne #kiesmij tegen stagediscriminatie van start gegaan, die vooral gericht is op het MBO. De campagne moet het probleem van stagediscriminatie onder de aandacht brengen en werkgevers, scholen en studenten helpen om het aan te pakken.360 Hbo Volgens het onderzoek naar Ervaren Discriminatie van het SCP (Andriessen, 2020) heeft ongeveer 7% van de hbo-studenten in 2018 stagediscriminatie ervaren. Naar stagediscriminatie in het hoger onderwijs is minder onderzoek gedaan. Eva Klooster Onderzoek en Advies publiceerde in 2020 samen met het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) een onderzoek waaruit blijkt dat een hbo-student met een niet-westerse migratieachtergrond meer moeite heeft om een stageplek te vinden en een baan na het afstuderen.

Dit leidt echter niet per definitie tot een kwalitatief mindere eerste baan. De onderzoekers baseren zich op een enquête onder zo’n 8000 hbo-afgestudeerden en 75 interviews met hbo’ers, onderwijsprofessionals en werkgevers. Hieruit komt naar voren dat studenten met een niet-westerse migratieachtergrond: (a) relatief vaker een studie kiezen met matigere algemene arbeidsmarktperspectieven; (b) minder vaak werkervaring hebben die herkenbaar is voor werkgevers en (c) een lagere score hebben op ‘selfefficacy’ (zelf-effectiviteit).361 De wijze waarop een hbo’er zelf een netwerk opbouwt via bijbanen, stages, traineeships en onlineprofilering bepaalt in hoge mate de kans om in beeld te komen bij werkgevers. Dit blijkt veel bepalender dan het netwerk dat de hbo’er via thuis of de eigen omgeving mee krijgt. Hbo’ers met een migratieachtergrond hebben vaker een bijbaan of een startersbaan gehad buiten de sector waarvoor zij worden of zijn opgeleid. Over de mate waarin discriminatie een rol speelt, doen volgens de onderzoekers weinig studenten en afgestudeerden harde uitspraken. Gevraagd naar hun ervaringen geven veel studenten met en zonder migratieachtergrond aan dat ze twijfelen of er sprake was van discriminatie. Een meerderheid heeft wel het vermoeden dat er sprake was van discriminatie maar weinig bewijzen.

Signalen dat er sprake was van discriminatie zijn voor deze studenten bijvoorbeeld een groot aantal afwijzingen, sollicitatiebrieven die niet beantwoord worden en afwijzingen voor vacatures waarvoor medestudenten zonder migratieachtergrond wel worden uitgenodigd.

358 359 360

361

Bles, P. & C. Weng, (2018), MBO Stages en de migratieachtergrond van studenten, Maastricht: ROA Meldpunt Stagediscriminatie | SBB (s-bb.nl) Campagne #KIESMIJ tegen stagediscriminatie van start | Nieuwsbericht | Rijksoverheid.nl. De campagne is een gezamenlijk initiatief van het ministerie van Onderwijs, de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven (SBB), werkgeversorganisatie VNO-NCW en MKB-NL, mbo-studentenorganisatie JOB, de Mbo Raad, Stichting School en Veiligheid, het College voor de Rechten van de Mens, CNV en FNV. Klooster, E. & Christoph Meng (2020), (On)gelijke toegang tot stage en werk van hbo’ers met een migratieachtergrond. Hbo’ers, onderwijs en werkgevers over verklaringen en oplossingen, Maastricht/ Amsterdam: ROA/Klooster onderzoek & advies.

86 | MONITOR MOSLIMDISCRIMINATIE

Belangrijke conclusie is dat ongelijke kansen op de stage- en arbeidsmarkt al beginnen tijdens de studie. De onderzoekers laten zien dat het hbo meer kan doen om gelijke arbeidsmarktkansen te bevorderen door betere begeleiding richting stages, een duidelijke discriminatie aanpak en samenwerking met bedrijven. Op dit moment doen hbo-studenten nauwelijks melding van discriminatie, terwijl een groot deel van de geïnterviewde studenten met een migratieachtergrond aangeeft dat zij vermoedelijk ongelijke kansen hebben bij de sollicitatie, bijvoorbeeld vanwege hun achternaam of het dragen van een hoofddoek. Uit het onderzoek blijkt verder dat geïnterviewde werkgevers signalen van discriminatie wel herkennen bij bedrijven in de eigen sector, maar niet binnen de eigen organisatie. Zij denken dat het verschil in toegang tot de arbeids- en stagemarkt vooral gezocht moeten worden in verschillende manieren van presenteren en solliciteren. Zij geven onder andere aan dat ‘open sollicitaties of gestandaardiseerde reacties op vacatures’ in het algemeen weinig kans maken op een uitnodiging.

2.2

Ter afsluiting

Naar discriminatie van moslims op de arbeidsmarkt is relatief weinig onderzoek gedaan. Titels als Bensaïdi of Veenstra?, Liever Mark dan Mohamed en Are Joris and Renske more employable than Rashid and Samira? doen misschien anders vermoeden, maar focussen vooral op etnische en niet zozeer op religieuze achtergronden. Als daar al aandacht voor is, beperkt dit zich doorgaans tot algemene observaties over de rol van religie of worden er een paar paragrafen aan gewijd in een bredere onderzoeksopzet. Deze lacune kan deels worden verklaard uit het feit dat moslimdiscriminatie pas relatief kort op de publieke en politieke agenda staat (zie ook deel I). Belangrijker is dat het vaak niet alleen lastig blijkt om te bewijzen dat er sprake is van discriminatie, maar ook of de discriminatiegrond religie of etniciteit is. Onderzoeker Gregor Walz merkt in een artikel op Sociale Vraagstukken terecht op dat het onderzoek ‘Liever Mark dan Mohammed’ van het SCP uit 2010, waarin discriminatie op de arbeidsmarkt overtuigend werd aangetoond, voor een ommekeer zorgde in het publieke debat.362 Het leidde niet alleen tot meer politieke en maatschappelijke agendering, maar ook tot een fors aantal nieuwe onderzoeken, waaraan wij hierboven aandacht hebben besteed. Met Walz concluderen ook wij dat praktijktests onomstotelijk hebben bewezen dat discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat.

Ook gegevens van meldpunten en ervaringsonderzoeken tonen dat duidelijk aan, zoals in paragraaf 2.1.1. en 2.1.2. is betoogd. Waar die aandacht en dat bewijs los van wat geschokte reactie van publiek, politiek, bestuur en bedrijf toe leidt, is minder duidelijk. Zo zijn veel gemeenten alweer gestopt met anoniem solliciteren, omdat het geen merkbaar effect op de sollicitaties had.363 Ook zou arbeidsmarktdiscriminatie vooral voortkomen uit onbewuste vooroordelen bij selecteurs. Bewuste uitsluiting en institutionele factoren blijven daardoor grotendeels buiten beeld. Er is wel onderzoek gedaan naar een aanpak die zou kunnen werken, bijvoorbeeld door het Kenniscentrum Integratie & Samenleving, maar daarbij ligt de focus vooral op welwillende gedragsveranderingen, niet op beleidsprocessen, structuurverandering en overheidsinterventies. 364 Bedrijven en overheden blijven wel bezig en er lopen inmiddels interventieonderzoeken, bijvoorbeeld vanuit het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) van het ministerie 362 363 364

Walz, G. (2020), ‘Dat arbeidsmarktdiscriminatie bestaat weten we nu wel – tijd voor lessen’, op: Sociale Vraagstukken, 20 februari. https://nos.nl/artikel/2236699-anoniem-solliciteren-waarom-stoppen-gemeenten-ermee.html en https:// www.trouw.nl/samenleving/anoniem-solliciteren-geen-succes-gemeenten-stoppen-alweer~a44245fc18 Zie bijvoorbeeld: https://www.kis.nl/sites/default/files/arbeidsdiscriminatie-aanpakken.pdf én verder ook https://www.kis.nl/publicatie/arbeidsmarktdiscriminatie-aanpakken-naming-faming-en-anderemaatregelen-voor-gemeenten.

VIERDE RAPPORTAGE | 87

van SZW.365 De meest structurele tekortkoming is dat veel van het onderzoek exclusief is gericht op het werving-, sollicitatie- en selectieproces en dus weinig inzicht biedt in discriminatie op de werkvloer of bij doorstroming naar een hogere functie. In het onderzoek voor deze Monitor besteden wij daar bewust wel aandacht aan. Ook is meer onderzoek nodig naar andere gronden van discriminatie naast etniciteit om beter inzicht te krijgen, waaronder naar religie. Dit is in ons onderzoek leidend. Tenslotte blijft ook de rol van werkgevers onderbelicht. Lancee doet daar momenteel onderzoek naar.366 Rijk en gemeenten hebben zelf een voorbeeldfunctie, maar moeten ook werkbare instrumenten inzetten om werkgevers aan te spreken en pakken.367

365 366 367

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2018/11/16/kamerbrief-voortgangsrapportageverdere-integratie-op-de-arbeidsmarkt-via-vierde-kwartaal-2018 https://www.uva.nl/shared-content/faculteiten/nl/faculteit-der-maatschappij-en-gedragswetenschappen/ nieuws/2018/06/etnische-discriminatie-op-de-arbeidsmarkt.html?1580639409485 https://www.mijnzakengids.nl/discriminatie-arbeidsmarkt-rol-werkgevers/

88 | MONITOR MOSLIMDISCRIMINATIE

3.

VERSLAG ONDERZOEK DISCRIMINATIE EN STIGMATISERING VAN MOSLIMS OP DE ARBEIDS MARKT

3.1. Inleiding In dit hoofdstuk doen we verslag van eigen onderzoek naar de ervaringen van moslims met discriminatie op grond van hun geloof op de arbeidsmarkt. De vraagstelling van het onderzoek luidt: Wat zijn de ervaringen van moslims met discriminatie op grond van hun geloof op de arbeidsmarkt (tijdens de sollicitatieprocedure, bij doorstroming naar hogere functies, bij ontslag of niet-verlenging van contract)? Het onderzoek bestond uit literatuurstudie, een survey, diepteinterviews met 7 mannen en 8 vrouwen die ervaring hebben met discriminatie op de arbeidsmarkt vanwege hun islamitisch geloof en twee klankbordgesprekken. De survey is in de eerste helft van 2019 uitgezet via whatsapp en mails naar moskeekoepels en islamitische sleutelfiguren. Daarnaast werden respondenten indirect bereikt via organisaties van seculiere moslims en enkele antidiscriminatiebureaus. De survey werd op deze manier vooral verspreid onder moslims, maar ook enkele niet-moslims met een migratie-achtergrond hebben deelgenomen. Deze wijze van verspreiding levert een peiling op die niet volledig representatief is. Het valt bijvoorbeeld op dat ouderen en lager opgeleiden relatief weinig hebben deelgenomen.

De survey is wellicht vooral ingevuld door mensen die interesse hebben in het onderwerp en het belangrijk vonden deel te nemen aan dit onderzoek.368 Voor deelname aan de survey was toegang tot het internet nodig en enige tijd en doorzettingsvermogen. Voor een klein deel van de respondenten bleek de survey te lang. Desondanks denken we dat de bevindingen uit de survey, aangevuld met de gegevens uit de interviews en klankbordgesprekken, in meerdere opzichten voldoende diversiteit bevatten om een gefundeerde indruk te krijgen van de wijze waarop moslimdiscriminatie op de arbeidsmarkt wordt ervaren. Bij de beschrijving van de bevindingen wordt veel gebruik gemaakt van citaten. Zo laten we respondenten zoveel mogelijk in hun eigen bewoordingen hun ervaringen beschrijven. In kaders staan quotes uit de interviews en klankbordgesprekken.

3.2. Kenmerken van de respondenten Gender Van de 315 personen die deelnamen aan de survey is een kleine meerderheid (52%) vrouw en 48% man. Woonplaats Relatief veel respondenten zijn afkomstig uit de Randstad, maar ook het oosten en het zuiden van het land zijn met grotere en kleinere plaatsen goed vertegenwoordigd. Het noorden van het land, uitgezonderd de stad Groningen, is minder goed vertegenwoordigd, maar dat is niet vreemd gezien het lagere aantal moslims in de noordelijke provincies. De vijf grootste steden zijn het best vertegenwoordigd, met de meeste deelnemers uit Amsterdam (67), gevolgd door Den Haag (46), Rotterdam (37), Utrecht (15) en Eindhoven (15).

368

De ervaring leert dat hoger opgeleiden vaker deelnemen aan onderzoek naar politieke kwesties. Vergelijk: https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2017/50/hoger-opgeleiden-meest-betrokken-bij-politiek

VIERDE RAPPORTAGE | 89

Onderwijsniveau Ruim twee derde van de respondenten heeft een opleiding op hbo of universitair niveau gevolgd. Deze groep is hiermee oververtegenwoordigd. 18% van de respondenten heeft een mbo-opleiding en 3,5% vmbo. Geboorteland Ruim twee derde van de respondenten is in Nederland geboren, op ruime afstand gevolgd door Marokko (14%) en Turkije (3,5%). Verder worden onder andere België (1,5%), Somalië, Afghanistan, Suriname, Duitsland, Egypte en Irak genoemd.

Bijna de helft van de respondenten (47%) rekent zichzelf tot de groep van Marokkaanse Nederlanders. Deze groep Nederlanders is daarmee, gezien de samenstelling van de Nederlandse moslimbevolking, sterk oververtegenwoordigd. Hetzelfde geldt voor Nederlanders zonder migratieachtergrond (18%). Het aantal Turkse Nederlanders (18%) is relatief laag.369 Daarnaast namen onder andere Nederlanders afkomstig uit Egypte, Pakistan, Irak, Syrië, Algerije, Tunesië, Afghanistan, Somalië, Soedan, Palestina, Bosnië en Indonesië deel. Ook waren er zes respondenten die zichzelf als Koerdische Nederlander omschreven en waren er enkelen die afkomstig zijn uit Jemen, België, Colombia, Eritrea, Kaapverdië en Togo. Dienstverband Tachtig procent van de respondenten heeft een betaalde baan. De helft van hen is in vaste dienst en ruim 22% heeft een tijdelijk dienstverband. Eén de op zeven respondenten (ruim 14%) is werkzaam als zelfstandige en 6% werkt als uitzendkracht. 13% heeft geen baan, maar in het verleden wel een baan gehad en een kleine 2% had nog nooit betaald werk. De rest geeft aan stage te lopen, mantelzorgtaken te hebben, vrijwilligerswerk te doen, in de ziektewet te zitten, of gepensioneerd te zijn. Religie 90% van de respondenten beschouwt zichzelf als moslim. Van de 10% die zichzelf niet als moslim ziet, geeft 40% aan door anderen wel als moslim te worden beschouwd.

Dit gebeurt meestal op grond van naam en soms op grond van uiterlijke kenmerken of een omgeving van familie en vrienden met moslims.

369

Het relatief hoge percentage Marokkaanse Nederlanders is mogelijk te verklaren uit het gegeven dat uit zowel het SCP-onderzoek naar ervaren Discriminatie (Andriessen, I., e.a., 2020) als uit het Utrechtse onderzoek naar discriminatie van moslims (Omlo, J. & E. Butter, 2020) blijkt dat Marokkaanse Nederlanders vaker discriminatie op grond van hun islamitische geloof ervaren dan Turkse Nederlanders. Mogelijk dat zij daarom ook eerder geneigd waren aan dit onderzoek deel te nemen.

90 | MONITOR MOSLIMDISCRIMINATIE

3.3 Ervaring met discriminatie op basis van geloof (islam) op de arbeidsmarkt Van de 315 personen die aan de survey deelnamen heeft 75% op enigerlei wijze te maken gehad met discriminatie op de arbeidsmarkt op grond van hun (vermeende) islamitische geloof. Van degenen die zichzelf als moslim beschouwen heeft 79% te maken gehad met discriminatie op grond van geloof op de arbeidsmarkt. Maar ook 21% van de respondenten die zichzelf niet als moslim beschouwt, heeft met deze vorm van discriminatie te maken. Ruim driekwart van de Turkse Nederlanders (77%) en de Marokkaanse Nederlanders (78%) ervaart discriminatie op grond van geloof op de arbeidsmarkt. Zoals in het vorige hoofdstuk al aan de orde kwam is het soms lastig vast te stellen op welke grond discriminatie plaats vindt. Het gaat vaak om een combinatie van discriminatiegronden. Uit het onderzoek naar ervaren discriminatie Andriessen e.a. blijkt dat de grootste groepen moslims, van Turkse en Marokkaanse herkomst, vaak zowel discriminatie op grond van herkomst als op grond van religie ervaren.

3.4. Ervaring met discriminatie tijdens een sollicitatieprocedure Van de respondenten geeft 71% aan te maken te hebben gehad met discriminatie op grond van hun (vermeende) geloof tijdens de sollicitatieprocedure. Deze groep is over het algemeen qua samenstelling vergelijkbaar met de gehele groep respondenten. Wel ligt het aandeel vrouwen hoger (59%). Turkse Nederlanders (78%) geven iets vaker dan Marokkaanse Nederlanders (70%) discriminatie op grond van geloof tijdens de sollicitatieprocedure te hebben ervaren. Het aandeel Nederlanders zonder migratieachtergrond ligt lager (10%) in vergelijking met de gehele groep respondenten. In 97% van de gevallen gaat het om mensen die zichzelf als moslim beschouwen. Twee derde van degenen die ervaring heeft met discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure is na 1980 geboren en de helft heeft drie keer of vaker te maken gehad met discriminatie. Bij 53% was de laatste ervaring minder dan twee jaar geleden.

VIERDE RAPPORTAGE | 91

Sector Ervaringen met discriminatie worden gemeld in uiteenlopende sectoren. Omdat we hiernaar vroegen door middel van een open vraag, wordt een breed scala aan sectoren genoemd. Sectoren die relatief vaak worden genoemd zijn dienstverlening, horeca en de financiële sector, maar ook de overheid, het onderwijs en welzijn worden regelmatig genoemd. De sector die relatief het meest genoemd werd, was de zorgsector, al is het aandeel niet hoog (5%). Opvallend vaak wordt discriminatie gemeld bij relatief grote organisaties, met meer dan 250 werknemers. Kaas en Manger (2011) en Carlsson en Rooth (2007) wijzen er op basis van praktijktesten (zie pp. 102-106) juist op dat kleine organisaties meer discrimineren op grond van etniciteit dan grotere bedrijven. Ook Weichselbaumer (2016) en Banerjee et al. (2018) tonen in hun praktijktest aan dat kleinere organisaties meer discrimineren op grond van religie en etniciteit dan grotere, internationale organisaties. Andriessen et al. (2015) concluderen op hun beurt – zei het voorzichtig - dat de omvang van het aantal werknemers in een organisatie niet van invloed is op discriminatie vanwege etniciteit. Al te vergaande eensluidende conclusies lijken op dit punt moeilijk houdbaar.370

Het betreft verschillende soorten contracten. In de categorie ‘anders, namelijk’ gaat het voornamelijk (90% van de gevallen) om een stageplaats. De functies waarop gesolliciteerd werd varieerden sterk. Ook in dit geval vroegen we hiernaar met een open vraag en kregen we een brede waaier aan functieomschrijvingen. De functies die het meest genoemd werden zijn: administratief medewerker, apothekersassistent, beleidsmedewerker, stewardess, secretaresse, docent (variërend van basis- tot middelbare school). Van de respondenten die te maken hebben gehad met discriminatie op grond van hun geloof tijdens de sollicitatieprocedure, geeft 40% aan discriminatie te hebben ervaren naar aanleiding van een schriftelijke of mondelinge reactie op een vacature en geeft 80% aan dat dit plaats vond tijdens het sollicitatiegesprek of daarna.

370

Genoemde studies worden besproken in: College voor de Rechten van de Mens, Interventies om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Een literatuurstudie.

92 | MONITOR MOSLIMDISCRIMINATIE

Beschrijving van discriminatie-ervaringen tijdens de sollicitatieprocedure Door middel van een open vraag vroegen we respondenten te vertellen waarom ze zich tijdens de sollicitatieprocedure gediscrimineerd voelden. Dit leidde tot vele voorbeelden, variërend van korte antwoorden tot soms lange beschrijvingen. Het betrof zowel beschrijvingen van impliciete als zeer expliciete vormen van discriminatie en stigmatisering. Als mensen ervaringen delen, vertellen ze soms tegelijkertijd over een handeling die ze als discriminerend hebben ervaren en over het vooroordeel dat eraan ten grondslag zou liggen. Omdat we de ervaringen en perspectieven van mensen zelf voor het voetlicht willen brengen bespreken we alle reacties die respondenten gegeven hebben op de vraag naar ervaringen van discriminatie, ook als het (soms) alleen ging over vooroordelen. Specifieke ervaringen van vrouwen: de hoofddoek Bij bijna een derde van alle respondenten (31%) en meer dan de helft van de vrouwen heeft de discriminatie-ervaring tijdens de sollicitatieprocedure iets te maken met het dragen van een hoofddoek. Geregeld wordt dat expliciet als argument gegeven. Soms gebeurt dit al naar aanleiding van de sollicitatiebrief. Een jonge vrouw schrijft: “De vrouw van recruitment zag mijn cv met foto waarop zij mij belde en aangaf of ik bereid was om mijn hoofddoek af te doen voor de functie.”

Verschillende vrouwen krijgen tijdens het sollicitatiegesprek de vraag of ze hun hoofddoek af willen doen: “Mevrouw vertelde tijdens het gesprek dat ik niet met een hoofddoek kon werken, omdat het niet representatief zou zijn.” “De directrice en intern begeleider van de basisschool hebben mij afgewezen, omdat ik een hoofddoek draag. Dit was onterecht, want het stond niet in hun beleid.” “De man die het gesprek met me voerde, gaf aan dat ik mijn hoofddoek af zou moeten doen gedurende de tijd dat ik werkte, omdat hij geen ‘islamitisch geloof ’ op de werkvloer wilde hebben.” “Na drie selectierondes werd mij bij de laatste ronde de vraag gesteld of ik mijn hoofddoek af kon doen.”

Andere vrouwen horen na het sollicitatiegesprek “dat het toch niks zou worden vanwege mijn kleding (hoofddoek)” of ze krijgen een vergelijkbare mededeling na een eerste werkdag. Een jonge vrouw die stage liep bij een apotheek schrijft: “Tijdens de kennismaking leek alles prima te verlopen en lieten de medewerkers niets blijken. Een dag later werd mijn school gebeld met de mededeling dat ik mijn stage niet kan doorzetten in verband met mijn hoofddoek.” Uit interview met Marokkaanse Nederlandse, apothekersassistente Ik heb periodes in mijn leven wel en geen hoofddoek gedragen en heel duidelijk gemerkt dat het met een hoofddoek vaak moeilijker is om een baan te vinden. Omdat ik vrij blank ben en er niet heel erg Marokkaans uitzie, word ik daar zelden op aangesproken zonder hoofddoek. Natuurlijk krijg je dan op grond van je naam wel vragen als ‘waar kom je vandaan’? Maar met een hoofddoek voel ik me dan anders behandeld. Alsof ik met een hoofddoek minder slim ben, minder zelfstandig, minder autonoom ben. Ik heb negatieve ervaringen zowel in de gezondheidszorg en de financiële sector. Zo vertelden ze me tijdens een gesprek voor een bijbaantje dat ik niet met een hoofddoek kon werken, omdat het niet representatief zou zijn. Nee, ik heb er niets mee gedaan. Het ging om een bijbaan naast mijn studie dus hechtte ik er weinig belang aan.

VIERDE RAPPORTAGE | 93

De klant, kinderen of partner als excuus Diverse keren gebeurt het dat een werkgever als argument geeft dat de klanten van de werkgever moeite zouden hebben met een hoofddoek: “De leidinggevende zei dat ze zeker wist dat haar clientèle er nog niet aan toe zijn om door iemand met een hoofddoek te worden geholpen.” “Er werd aan mij verteld door de manager (waar ik dus een gesprek mee had) dat hij te bang was voor de reactie van klanten op mijn uiterlijk.”

Werkgevers in het onderwijs of de kinderopvang menen dat een hoofddoek kinderen zou kunnen afschrikken of dat een hoofddoek onvoldoende gezag zou geven. “Er werd gezegd dat kinderen zouden kunnen schrikken van een hoofddoek.” “Ik kreeg opmerkingen over dat mijn hoofddoek te donker zou zijn en dat ze hier niet van hield en dat dit niet fijn zou zijn voor de kinderen.” “Er werd geopperd dat er vast jongeren onder de cliënten zouden zijn die niet naar mij zouden luisteren vanwege mijn hoofddoek.”

Het argument dat een hoofddoek onvoldoende gezag geeft, wordt ook gebruikt door werkgevers die bang zijn dat hun ketenpartners niet klaar zijn voor of problemen hebben met het dragen van een hoofddoek: “Er werd mij duidelijk verteld dat mijn hoofddoek wellicht belemmering zou zijn voor de ketenpartners waarmee ze samenwerken. De werkgever was bang dat ze mij niet serieus zouden nemen.”

Impliciete discriminatie Vaak wordt de hoofddoek niet expliciet als reden gegeven, maar maakt de sollicitant uit andere signalen op dat het daarom gaat: “Ik heb een Nederlandse voornaam en achternaam. Daarom is de schok soms pas op het gesprek. Ik kwam op gesprek, ik zag ze kijken. Er kwamen allemaal vage verhalen hoe belangrijk het teamgevoel was en dat ik daarin niet zou passen. Maar het was overduidelijk omdat ik een hoofddoek droeg. Ik kan het alleen nooit bewijzen, juridisch gezien.” “Tijdens het gesprek hadden ze het erover dat een secretaresse representatief moest zijn. Het was duidelijk dat ze een hoofddoek niet representatief vonden.” “Tijdens het sollicitatiegesprek kijkend naar mijn hoofddoek: ‘Je bent anders dan wat wij hadden verwacht. Je past niet binnen ons team’.” “Tijdens de ontvangst merkte ik dat ze verrast waren door mijn uiterlijk (hoofddoek). Ze stelden vragen over mijn normen en waarden (die niets met de werkzaamheden te maken hadden). Achteraf werd ik telefonisch (gehaast) afgewezen met de reden dat de werkzaamheden binnen het bedrijf niet goed zouden passen bij mijn opleiding. Terwijl werkelijk de meeste medewerkers in het bedrijf dezelfde opleiding als ik hebben genoten.”

94 | MONITOR MOSLIMDISCRIMINATIE

Uit een interview met een Marokkaans Nederlandse vrouw Ik zat op de hogeschool en volgde een technische opleiding, ik was het enige meisje met een hoofddoek. Ik voelde me daardoor niet heel erg thuis en zag weinig mensen waarin ik me herkende. Er was één Irakese jongen waarin ik me wel een beetje herkende, met hem trok ik het meeste op. Ik heb altijd bijbaantjes gehad, had een vlotte babbel - ik heb (ze lacht) 5 jaar ervaring in call-centra - en dat verliep meestal vrij soepel. Toen ging ik echt solliciteren. Ongeveer 90% van mijn klasgenoten had binnen een paar maanden een baan, maar ik niet. Dat verbaasde me. Op een gegeven ogenblik werd ik door een recruiter benaderd op Linkedin - ik had nog geen foto - en ik werd uitgenodigd voor een gesprek bij een bedrijf – soort helpdesk. Ik had relevante ervaring. Het gesprek was heel leuk, maar ik kreeg als reactie dat ik te weinig communicatieve vaardigheden had. Dat had ik nog nooit gehoord. Integendeel. Ik zei daarom: “Dankjewel, jij en ik weten dat dit niet de echte reden is.” Ik zag dat klasgenoten van mij met minder ervaring wel werden aangenomen. Daarna volgde een bedrijf in Amsterdam: ik had daar een leuk gesprek met een vrouw. Over de inhoud of ervaring werd niet gesproken. Ik werd niet aangenomen vanwege een gebrek aan ervaring, terwijl ik later hoorde dat een klasgenoot van mij wel was aangenomen.

Aanvankelijk dacht ik dat het aan mij lag, maar dit werd zo obvious. (..) Tegelijkertijd was er een derde detacheringsbedrijf van consultants, waar ik gesolliciteerd had op een functie. Ik werd daarna uitgenodigd voor een gesprek. Ik had in diezelfde week dat ik mijn cv had ge-update er een foto op gezet. Ik heb dat ook aan die vrouw gestuurd. Daarna werd gevraagd of ik mijn hoofddoek wilde afdoen. Ik kon haar eerlijkheid wel waarderen. Ik vertelde dat mijn hoofddoek bij mijn identiteit hoorde. Toen zei zij dat het gesprek daarom niet door kon gaan. In die tijd speelde ook het geval Sara Izat. Ik heb haar gebeld en verteld dat ik vanwege hoofddoek niet was aangenomen. Ik had niets opgenomen, ik had geen poot om op te staan. Toch zei ze dat ik voor mezelf moest opkomen, omdat niemand anders het zou doen. Ik voelde me gekwetst, afgewezen op een wezenlijk onderdeel van mijn identiteit. Ik vind dat iemand weinig kleding mag dragen, mag ik dan mijn hoofddoek dragen? Ik heb me toen gemeld bij het meldpunt discriminatie – daar werd ik fijn geholpen – en via hen kwam ik bij het College voor de Rechten van de Mens. In principe had ik geen poot om op te staan, omdat ik geen hard bewijs had, maar toch gaf het bedrijf alles meteen toe. Ze hadden op de zitting als verweer dat ze klanten hadden uit de Bible-belt die moeite hadden met een hoofddoek.

Ik zei dat ik het triest was dat het bedrijf de grondwet van minder belang achtte. Ruim na de zitting kreeg ik het oordeel thuisgestuurd: ik had gewonnen, dat had ik wel verwacht. Later heeft het bedrijf me nog uitgenodigd, dat waardeerde ik wel. Voor de opleiding waar ik inmiddels als docent werk moest ik een vak voor de ‘beleefweek’ organiseren. Toen hebben we een uitje georganiseerd naar het bedrijf. De relatie is nu wel beter. Toch zie ik nu wel meer dan in het verleden op tegen solliciteren. Ze hebben me wel wat optimisme ontnomen en zelfvertrouwen. Ik doe mijn best om niet verbitterd te worden, maar dat kost soms wel moeite. Ik vind het ook jammer dat er zo weinig mensen opstaan. Tegelijkertijd ben ik nu ik het vertel best trots op mezelf. Ik ben voor mezelf opgekomen. Ik zou dat veel meer willen uitdragen en meer Marokkaanse meiden gunnen.

Specifieke ervaringen van mannen Ook mannen ervaren discriminatie op grond van hun (religieuze) uiterlijk. Dit kan gaan om discriminatie op grond van islamitische kleding of een baard.371 Enkele mannen geven aan dat ze de ervaring hebben dat ze op grond van hun baard niet werden aangenomen. “Ze vroegen me tijdens het gesprek om mijn baard weg te scheren.” 371

Abaaziz, I. (2019), Alledaagse Islamofobie in Nederland; een verkennend onderzoek; Omlo, J. & E. Butter (2020), Utrecht is ook mijn stad

VIERDE RAPPORTAGE | 95

“Ik had op een vacature gesolliciteerd. Ik was door de online assessments gekomen. Ik werd vervolgens gebeld door het uitzendbureau dat ik het contract kan komen bespreken. Ik kom binnen lopen en het eerste wat gebeurde is dat ik met een vieze blik van top tot teen werd bekeken, waarbij de nadruk op mijn baardje werd gelegd. Vervolgens werd me doodleuk verteld dat de vacature al was vervuld.”

Uit een interview met een Marokkaanse Nederlander uit Amsterdam Over hoe ik niet aan het werk kwam, geen stageplaats kreeg en mijn opleiding daardoor ter nauwer nood kon afmaken kan ik een telefoonboek vol schrijven. En wallah, dat zijn geen prettige verhalen. Ging het niet om mijn naam, dan wel om mij uiterlijk. Maar vooral toch over het feit dat ik moslim ben. Hoe ik dat zo zeker weet? Broer; baard dragen, bidden en de oproep op mijn telefoon….dat mocht niet. Nou, ik moest stage lopen voor mijn hbo-opleiding bedrijfskunde. Ik heb echt zonder gekheid zeker bij twintig bedrijven geprobeerd een plek te krijgen. Overal afwijzingen. Terwijl studenten die niet-moslim waren of geen kleurtje hadden best makkelijk aan de bak kwamen. Uiteindelijk kreeg ik een plek bij een groothandel in ijzerwaren. In het begin ging alles goed. Totdat een collega ineens problemen had met het feit dat ik moslim ben. En ik weet echt zeker dat het daar om ging. Want hij had het toen alleen nog maar over wat ik vond van al die verschrikkelijke aanslagen en over ‘haatpaleizen en haatimams’ waar ik kwam en door wie ik mij zou laten hersenspoelen. Hij had problemen met mijn baard, en vond het onzin dat ik vrijdag moest overwerkten om de tijd die ik in de middag vrij nam om naar de moskee te gaan, te compenseren. Hij zei dat ik daar goede sier mee maakte terwijl ik eigenlijk veel langer weg zou zijn geweest.

Onzin natuurlijk. Erg was ook dat de school niets gedaan heeft om mij te ondersteunen. Al mijn klachten die ik indiende bij de stagecoördinator van mijn opleiding werden weggewoven met als argument dat ze alleen maar goede ervaringen met dat bedrijf hadden dus dat het wel aan mij zou liggen. Tsja, ik was de enige moslim die daar stage liep. Later, bij sollicitaties naar al dan niet tijdelijk werk werd het er niet beter op. Bij meerde bedrijven in de telecombranche, bij verschillende uitzendbureaus en in de detailhandel heb ik slechte ervaringen. En echt niet omdat er geen werk was. Nee nee, juist een tekort aan arbeidskrachten. Andere jongens uit de buurt kwamen wel allemaal makkelijk binnen. Ik werd naar aanleiding van mijn brieven bijna nooit uitgenodigd voor een gesprek. Een paar keer kwam ik er wel doorheen.

Geen handen geven Daarnaast zijn er vooral mannen die zich tijdens een sollicitatieprocedure gediscrimineerd voelen, omdat ze vrouwen om religieuze redenen geen handen geven. “Omdat ik vrouwen geen handen gaf, werd ik niet aangenomen als stagiaire op een middelbare school.” “Diegene die mij zou interviewen wilde mij niet te woord staan omdat ik geen hand gaf.”

Er is daarnaast ook een enkele vrouw die zich gediscrimineerd voelt omdat ze tijdens een sollicitatie werd geweigerd omdat ze mannen geen hand geeft. Tegelijkertijd geven enkele islamitische vrouwen aan dat zij zich juist gediscrimineerd voelen wanneer mannen hen geen hand geven. Het is een duidelijk voorbeeld van botsende waarden waarbij het gevoel gediscrimineerd te worden, niet altijd samenvalt met in juridische zin gediscrimineerd worden.

96 | MONITOR MOSLIMDISCRIMINATIE

Uit een interview met een Egyptische Nederlander, econometrist Na mijn afstuderen solliciteerde ik bij een bedrijf waar ik een model moest verzinnen om mensen te beoordelen. Het eerste gesprek met de HR verliep goed. Het tweede gesprek had ik met de directeur. Hij zei: ‘Ik zie dat je netjes gekleed bent. Ik had in Amerika een gesprek met een jongen met een paardenstaart. Toen werd gevraagd of het niet handiger was zijn paardenstaart af te knippen. Dat kwam niet goed over bij klanten. Uiteindelijk heeft hij de paardenstaart afgeknipt. Zou jij jouw baard willen scheren?’ Toen zei ik dat ik dat niet wilde. Hij vroeg of er nog andere belemmeringen waren. Toen zei ik eerlijk dat ik liever geen vrouwen een hand gaf. Uiteindelijk kreeg ik van het bemiddelingsbureau te horen dat ik te weinig ervaring had. Aanvankelijk heb ik daar geen melding van gemaakt. Ik dacht: ‘Als jij mij niet wil, wil ik jou ook niet’, maar later bedacht ik me en heb ik online een melding gedaan. Ik weet niet meer waar, kan ik opzoeken, maar ik kreeg uiteindelijk te horen dat ik er niets mee kon, omdat ik te weinig bewijs had.

Uitspraken van het College van de Rechten van de Mens laten zien dat het voor een werkgever onder bepaalde condities mogelijk is iemand voor een vacature te weigeren wanneer hij of zij personen van het andere geslacht geen handen geeft. Het maken van indirect onderscheid is volgens het College voor de Rechten van de Mens toegestaan als daarvoor een goede reden bestaat, een zogenaamde objectieve rechtvaardiging.372 Zo werd een school in het gelijkgesteld die een man afwees die geen handen geeft. De school handelde rechtmatig omdat de school duidelijk had aangegeven dat de kernwaarde “gelijkwaardigheid van mannen en vrouwen” van deze school in gedrang zou komen. Het College schrijft onder andere: Om deze kernwaarde in de praktijk te realiseren geldt een uniforme begroetingsregel. Een uniforme begroetingsregel en de doelstelling daarvan merkt het College aan als een legitiem doel. De begroetingsregel is volgens het College passend omdat het schudden van de hand als gebruikelijk en gepast wordt beschouwd door een meerderheid van de mensen in Nederland en daardoor kan bijdragen aan een respectvolle omgang, een open en neutrale houding ten opzichte van elkaar, en aan het waarborgen van gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen. Het College meent dat het middel ook noodzakelijk is.

Hierbij is volgens het College van belang dat het gaat om de functie van een docent op een middelbare school. In die context kent het College een groot gewicht toe aan het belang van duidelijkheid en eenduidige handhaving van regels, aan het consequent uitdragen van de kernwaarden en aan de voorbeeldfunctie die docenten en andere medewerkers daarin vervullen ten opzichte van de leerlingen. 373

In een ander geval kreeg een uitzendbureau dat iemand weigerde omdat hij vanwege zijn islamitische geloofsovertuiging vrouwen de hand niet schudt, geen gelijk, omdat het bedrijf hiervoor geen goede onderbouwing gaf.374 Ook was er een vervoersbedrijf dat geen gelijk kreeg omdat het bedrijf niet kon aantonen dat het geven van een hand een wezenlijk onderdeel van de functie van buschauffeur is.375 372 373 374 375

https://mensenrechten.nl/nl/oordeel/2019-31. https://mensenrechten.nl/nl/oordeel/2019-31 https://mensenrechten.nl/nl/oordeel/2013-168. https://mensenrechten.nl/nl/nieuws/geen-handen-schudden-hoe-zit-dat.

VIERDE RAPPORTAGE | 97

In het Utrechtse onderzoek naar discriminatie en stigmatisering van moslims, komt Mounir (pseudoniem) aan het woord, een bekeerling die personen van het andere geslacht geen hand geeft. 376 Hij vindt dat zelf geen ongelijke behandeling van vrouwen. “Als ik een vrouw was geweest, dan had ik mannen geen hand gegeven,” zegt hij. Wanneer hij hierdoor voor sommige functies minder snel in aanmerking kan komen, hoeft dat voor hem geen voorbeeld van discriminatie te zijn: “Ik vind dat lastig. Het vloeit namelijk voort uit een keuze die ik zelf maak. Maar het wordt wel problematischer wanneer van een niet-moslim wel wordt geaccepteerd dat hij geen handen geeft, maar van mij als moslim niet.”

Uit een interview met een Egyptische Nederlander, academische opleiding Ik heb een academische opleiding en een tijdje vergeefs gesolliciteerd. Ik werkte in de tussentijd als cargomedewerker op Schiphol. Op een gegeven ogenblik gaf ik aan dat ik mijn contract niet wilde verlengen, maar wat meer op mijn eigen niveau zocht. Toen kwam ik in een trainingstraject van de gemeente Hoofddorp, waarbij je binnen een paar maanden een baan moest vinden. We kregen een training. Ik verontschuldigde me dat ik geen hand gaf aan een mede-cursiste. Ze reageerde heel vriendelijk. Een dag later nam de trainster me apart dat zij geen cursus meer wilde geven omdat een mede cursiste niet verder met mij wilde. Ze had niet kunnen slapen en was bang dat ik een extremist was. Ik moest stoppen met de cursus en had vooral medelijden met haar.

Sollicitanten de ‘islamitische’ maat nemen Waar vele tientallen respondenten melding van maken is dat ze geregeld tijdens een sollicitatieprocedure weinig relevante vragen over hun geloof krijgen. “Letterlijk tijdens het gesprek kwam de ramadan zonder reden ter discussie. Het had geen enkele relatie tot het gesprek en de functie.” “Er werd mij out of the blue gevraagd: hoe gelovig ben je en bid je?” “Er werd mij gevraagd om welke redenen ik mij tot de Islam bekeerd had, in wat voor kleding ik zou zwemmen, of en hoe het geloof mij zou belemmeren.”

Of het antwoord op deze vragen een doorslaggevende rol heeft gespeeld bij de beslissing om de sollicitant al dan niet aan te nemen, is vaak niet duidelijk, maar zeker is dat de vragen als irrelevant en soms ook discriminerend worden ervaren. Een student economie die uitzendwerk doet: “Wanneer ik bij een islamitische instelling zou solliciteren, kan ik me vragen over mijn geloofsbeleving nog voorstellen, maar in veel andere functies is het niet relevant dat mij de islamitische maat wordt genomen. Mijn beste vriend is christen, die heeft nog nooit een vraag over zijn geloof gekregen. Ook niet als we bij dezelfde werkgever solliciteerden.” De irrelevante vragen die respondenten krijgen, getuigen vaak van vooroordelen over moslims. Bijvoorbeeld vooroordelen over de positie van de vrouw: “Er werd mij tijdens mijn sollicitatiegesprek gevraagd of mijn vrouw een hoofddoek droeg en of we aan elkaar uitgehuwelijkt zijn en waarom we op een jonge leeftijd trouwden.” “Er werd met zoveel woorden gevraagd hoe ik als onderdrukte vrouw dacht leiding te kunnen geven.” 376

Omlo, J. & E. Butter (2020), Utrecht is ook mijn stad.

98 | MONITOR MOSLIMDISCRIMINATIE

“Er werd gevraagd of ik als moslimman met vrouwen om kon gaan en er is ook eens gevraagd of ik een probleem had met het christelijke karakter van de inwoners.”

Ook worden er voorbeelden gegeven van vooroordelen over opvattingen die moslims zouden hebben over homoseksualiteit of transgenders: “Er werden vreemde vragen gesteld als; ‘Je bent Turks. ‘Hoe ga je om met homo’s?” “Ik werd tijdens de sollicitatie geconfronteerd met een vraag van jij bent toch moslim? Wat vind jij ervan als je werkt met een collega die transgender is? Alle stereotyperingen kwamen langs en de inhoudelijke vragen over de functie kwamen niet ter sprake.” “Ik kreeg diverse vragen die over mijn geloof gingen. Bijvoorbeeld of ik mannen een hand geef, wat ik van homoseksualiteit vind, of ik het erg vind wanneer op een feestje alcohol wordt geschonken e.d. Ik zei tussendoor een paar keer dat ik een liberale vorm van de islam aanhang, maar dat hielp niet. Ze bleven me bestoken met vragen die vriendinnen van mij die geen Turkse of geen moslim zijn niet krijgen.”

Andere respondenten geven voorbeelden van vragen waarbij gerefereerd wordt aan terrorisme (“Er werd niet zozeer naar mijn interesses of vaardigheden gevraagd maar of ik geen extremist was”) of waarbij getoetst wordt of men als moslim wel loyaal kan zijn aan Nederland. Ook geven respondenten aan dat hen wordt gevraagd of ze voor of tegen Erdogan zijn en wat ze van de staat Israël vinden. Het zijn vooroordelen waar niet alleen moslims mee geconfronteerd worden, maar ook nietmoslims delen vergelijkbare ervaringen: “Ik ben zelf sinds mijn puberteit niet meer gelovig, maar ik draag wel sinds de jaren 1990 een baard. Dat was nooit een probleem, maar sinds de eeuwwisseling wordt mij geregeld tijdens een sollicitatiegesprek gevraagd of ik vrouwen wel een hand geef, of ik aan ramadan doe, wat ik van homo’s vind. Als ik een eerlijk antwoord geef: ‘beste mensen, ik ben geen moslim’, dan geloven ze me vaak niet. Ik zie er immers als een moslim uit.

Dergelijke vooroordelen worden uitgebreid behandeld in de Utrechtse studie naar discriminatie en stigmatisering van moslims. 377 De auteurs concluderen dat de meeste vooroordelen te maken hebben met opvattingen over terrorisme, de positie van de vrouw in de islam en criminaliteit. Ze schrijven: “Heel veel van deze vooroordelen vallen sterk in een wij-zij perspectief, vaak in de sfeer van Huntingtons Clash of Civilizations, waarin de ‘de islam’ of ‘de moslims’ en onze Nederlandse samenleving als tegenpolen worden voorgesteld.” Moslims worden dan niet beschouwd als Nederlandse burgers, maar als ‘De Ander’, die dom of achterlijk is, die niet bij ons of ‘onze manier van leven’ hoort, en soms zelfs als een bedreiging daarvan wordt ervaren.” 378

Andere vormen van discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure Tot slot zijn er een aantal respondenten met een discriminatie-ervaring bij wie het uit het antwoord niet duidelijk wordt dat het specifiek om discriminatie op grond van religie gaat. “Ik mocht onder andere mijn eigen naam niet gebruiken; dit werd zelfs aan de telefoon getest.” “Na een geslaagde eerste ronde, kreeg ik de waarschuwing dat de manager van die afdeling problemen heeft met mensen met mijn achtergrond. Ik heb aangegeven dat ik juist een verbinder wil zijn. De manager weigerde echter een gesprek en ik kon vertrekken.” “Er werd mij openlijk verteld dat ze geen Marokkanen in dienst willen nemen. Nadat ik was afgestudeerd zei ik altijd dat ik Tunesisch was in de hoop om aangenomen te worden. Mijn huidige werkgever denkt dit nog steeds.” 377 378

Omlo, J, & E. Butter (2020), Utrecht is ook mijn stad. Ibidem, p.29.

VIERDE RAPPORTAGE | 99

Er zijn ook respondenten die vertellen dat zij zelf een ‘praktijktest’ (zie paragraaf 2.1.3) uitvoerden. “Bij een sollicitatie onder mijn eigen naam kreeg ik te horen dat de functie was vervuld, echter toen de vacature een week later nog als open gemarkeerd stond, stuurde ik een sollicitatie met de naam Linda de Jong en Linda werd vervolgens uitgenodigd.”

En dan? Melden of niet?

Uit een interview met een Pakistaans-Nederlandse vrouw uit Boxtel Ik heb veel slechte ervaringen met solliciteren. Altijd weer die negatieve reacties op mijn hoofddoek of over de islam. En als het dan wel een keer goed ging en ik aan het werk was, dan kreeg ik daar een hoop ellende over me heen. Het heeft lang geduurd voordat ik me daarvan los kon maken. Nu ben ik eraan gewend. Maar of dat nou de oplossing is? Hoe dat precies ging? Nou achteraf gezien niet bepaald voorzichtig of zo. Niet dat de managers of anderen die met mij spraken onduidelijk waren over de reden waarom ik werd afgewezen. Het was onder andere bij verschillende supermarkten. Bij de een werd mij gewoon heel duidelijk gemaakt dat ik geen hoofddoek mocht dragen op het werk en dat als ik hem niet af zou doen ik niet zou worden aangenomen. Hij zei letterlijk dat hij bang was voor de reactie van de klanten als er een personeelslid met een hoofddoek in de winkel zou rondlopen. De ander vond dat het dragen van een hoofddoek helaas tegen het beleid van de winkel inging. Nee, ik heb niet gevraagd waar dat dan stond. Ze vertelden het allebei best op een aardige manier. Niet grof of zo. Of heel beledigend. Dus dan besef je eigenlijk helemaal niet goed wat er gebeurt. Achteraf hoorde ik van meer meisjes die ik ken en die een hoofddoek dragen dat ze precies dezelfde ervaring hadden gehad.

Soms ook wat minder aardig dan in mijn geval. Die werden gewoon grof behandeld. Later besef je dan dat het eigenlijk helemaal niet normaal is wat er gebeurde. Dat het gewoon discriminatie is. Ik moet eerlijk zeggen dat ik er nooit over heb nagedacht om melding te gaan doen. En ken de anti-discriminatievoorziening niet. Wij houden dat binnen de eigen muren. Ik heb altijd heel veel steun van mijn familie en vrienden gehad en er veel met hen over gepraat. Dat hielp. Ik heb nu geen werk, maar zal er zeker over nadenken als er toch weer iets vervelends op het werk gebeurt.

Na een discriminatie-ervaring tijdens een sollicitatieprocedure doet ruim een derde van de respondenten (36%) niets naar aanleiding van deze ervaring. Iets meer dan de helft bespreekt deze ervaring met familie, vrienden of bekenden en meer dan een kwart gaat het gesprek aan met de persoon in kwestie of maakt melding bij een leidinggevende. 11% van de respondenten besluit er melding van te maken bij een instantie waar discriminatie geregistreerd wordt. In de meeste gevallen betreft het een antidiscriminatievoorziening (6%), gevolgd door het College voor de Rechten van de Mens (3%) of een specifiek meldpunt voor islamofobie of moslimdiscriminatie (2%). Marokkaanse Nederlanders (37%) en Turkse Nederlanders (44%) geven vaker aan niets met de ervaring gedaan te hebben dan Nederlanders zonder migratieachtergrond (9%). Deze laatste groep bespreekt het vooral vaker met vrienden en familie (81%) dan Marokkaanse Nederlanders (60%) en Turkse Nederlanders (48%). Verder zijn er geen opvallende verschillen tussen de in deze enquête grootste herkomstgroepen.

100 |MONITOR MOSLIMDISCRIMINATIE

Van de respondenten die aangeven iets ‘anders’ te hebben gedaan, gaat het vooral om respondenten die stageliepen en het met een stagecoördinator op de opleiding bespraken. “Ik heb het aan de coördinator van mijn opleiding doorgegeven, omdat er een samenwerking bestaat/bestond tussen dit bedrijf en de Hogeschool.” “Ik heb het op school gemeld, maar ik werd pijnlijk genoeg niet geloofd en serieus genomen.”

Een andere respondent probeerde daarnaast de pers in te schakelen: “Ik heb mijn school ervan op de hoogte gebracht en ik heb de krant gebeld.”

De respondent vertelt verder niet of de krant iets heeft gedaan met het verhaal. Wel of niet te melden of feedback geven? Gevraagd naar de reden om wel of geen feedback te geven, geven de respondenten uiteenlopende antwoorden die een illustratie zijn van verschillende ‘coping-mechanismen’. Redenen om wel feedback te geven of te melden: 1. Steun, herkenning en erkenning zoeken bij naasten Respondenten die hun ervaringen hebben gedeeld met familieleden en vrienden, geven aan dit vooral te doen om steun, bevestiging of herkenning te vinden. “Ik was erg ontdaan en verdrietig over de gebeurtenis en wilde dit delen met mijn dierbaren zodat zij mij konden steunen en motiveren om door te gaan.” “Ik moet hierover praten. Ik ben de enige moslima in de familie, en mijn familie vindt dat ik overdrijf. Dus kan ik alleen praten met zusters in de moskee.” “Mijn omgeving is al bekend met het fenomeen moslimdiscriminatie. Beetje normaal geworden. Op dat moment speelde dit veel bij mijn vrienden. Iedereen maakte hetzelfde mee en nam het aan als normaal.”

2. Voorkomen van herhaling Respondenten die feedback geven aan de directbetrokkenen doen dit om uiteenlopende redenen. Sommigen willen in ieder geval laten weten dat ze zich onheus behandeld voelden: “Ik wil dat degene van mij hoort hoe ik het ervaren heb.”