231127 Bijlage 1 Raadsinformatiebrief Regio in beeld 2023 - noord-holland-noord

€1.200 zorg 2 bol bbl €1.000 minder kansrijk kansrijk Gemiddelde startpositie

Bron: CBS Microdata en SEO Economische Onderzoek (2023)

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 16

Bol-opleidingen in de zorg en techniek en álle bbl-opleidingsrichtingen bieden een relatief kansrijke startpositie op de arbeidsmarkt. De verschillen in startpositie tussen niveau 2 en 3 zijn groter dan de verschillen tussen niveau 3 en 4. Het gemiddelde startsalaris van bbl niveau 2 is zelfs hoger dan dat van bol niveau 4. Bbl-gediplomeerden hebben vaker werk na het behalen van het diploma. Dit toont het zogenaamde ‘bbl-effect' aan, wat verwijst naar de voordelen die gepaard gaan met het volgen van een bbl-opleiding. Bbl’ers doen praktijkervaring op, leren op de werkplek en kunnen vaak bij hun werkgever in dienst blijven. Hoe hoger het mbo-niveau, hoe vaker gediplomeerden werkzaam zijn in hun opleidingsrichting. Voor bbl’ers geldt dit nog meer dan voor bol’ers. Bbl’ers zijn – achteraf terugkijkend – het meest tevreden met de gevolgde opleiding (ROA, 2022).

Van de bol-leerweg hebben afgestudeerden op niveau 3 een iets gunstigere startpositie dan afgestudeerden op niveau 4. Dit komt doordat op niveau 4 meer opleidingen aangeboden worden met een minder kansrijke startpositie die relatief veel studenten trekken, vooral binnen de sector economie. Hier wordt de mismatch op het gebied van kennis en opleiding (afbeelding 2.4) zichtbaar. Een aanzienlijk deel van de studenten kiest voor een mbo-opleiding die een minder kansrijke startpositie biedt. Daarbij kiezen nog te weinig studenten voor een mbo-opleiding waar veel vraag naar is. Bij vroegtijdig schoolverlaten is vaak sprake van een complex aan problemen. Toch zijn er ook andere redenen voor vroegtijdige schooluitval. In een aantal richtingen, zoals groen en techniek zijn mbo-studenten zo gewild dat zij al voor het behalen van hun diploma door werkgevers worden geworven, zogenaamde groenpluk. Hoewel dit op korte termijn voor zowel de werkgever als de student positief meestal positief uitpakt is de vraag of dit op langere termijn nog steeds opgaat. Zeker bij het wisselen van werkgever is een behaald diploma toch vaak van belang.

In augustus 2023 zijn er 7.100 actieve leerbedrijven in Noord-Holland Noord. Zij bieden studenten de mogelijkheid om praktijkervaring op te doen voor verschillende opleidingsrichtingen en hun startpositie op de arbeidsmarkt kansrijker maken.

Hoger onderwijs: gediplomeerden leraren- en technische opleidingen vinden snel een baan Anders dan in het mbo, neemt het aantal hbo- en wo-studenten nog altijd toe. Ten opzichte van het studiejaar 2011/2012 is het aantal studenten in 2021/2022 in Noord-Holland Noord op het hbo (18%) toegenomen tot 15.300. Ook in het wetenschappelijk onderwijs steeg het aantal studenten dat in Noord-Holland Noord woont (33%) tot 5.300. In 2020/2021 nam landelijk gezien het aantal studenten in het hbo en wo sterker toe dan de jaren ervoor. Dit kan samenhangen met versoepelingen die zijn ingesteld tijdens de coronapandemie, waardoor meer scholieren hun diploma voor havo en vwo behaalden en doorstroomden naar hbo en wo. Ook neemt het aantal internationale studenten in het wo nog steeds toe.

Uit het onderzoek Studie & Werk 2023 blijkt, net als in eerdere jaren, dat de startpositie sterk samenhangt met de gevolgde opleiding. Voor hbo- en wo-afgestudeerden is de duur tot een eerste substantiële baan ongeveer gelijk en relatief laag. Afgestudeerden van lerarenopleidingen en technische opleidingen vinden het snelst een substantiële baan. Afgestudeerden verloskunde en maritiem officier (hbo) en tandheelkunde en geneeskunde (wo) verdienen het meest, gevolgd door verpleegkunde, mondzorgkunde en fysiotherapie (hbo) en diergeneeskunde en econometrie (wo). Hbo- afgestudeerden binnen het domein taal & communicatie en kunst verdienen doorgaans minder als zij na het behalen van hun hbo-diploma gaan werken. Wo-afgestudeerden die een opleiding hebben afgerond in het domein taal, communicatie & cultuur of kunst, geschiedenis en filosofie, hebben gemiddeld de laagste startsalarissen. Hoger opgeleiden zijn in het algemeen minder tevreden met hun functie nadat ze zijn afgestudeerd dan middelbaar opgeleiden, terwijl zij wel vaker aangeven dat de functie verwant is aan hun opleidingsrichting (ROA, 2022).

Bij deeltijd en duaal onderwijs is de duur tot een eerste substantiële baan korter dan bij voltijdsonderwijs. Bij het wo vinden met name afgestudeerden die deeltijd studeerden sneller een substantiële baan. Net als bij het mbo kan werkervaring tijdens de opleiding hier een rol spelen, en een werkgever die de student na afstuderen in dienst houdt of neemt.

Startkwalificatie versterkt positie op de arbeidsmarkt aanzienlijk Een deel van de jongeren verlaat voortijdig het onderwijs zonder startkwalificatie (een diploma op minimaal mbo 2-, havo- of vwo-niveau). Het niveau en of het behalen van een diploma in het voortgezet onderwijs heeft een sterke relatie met de mate waarin jongeren uitvallen in het vervolgonderwijs. Volgens het CPB vallen studenten zonder diploma of met alleen vmbo-basis niveau vaker uit dan gemiddeld. Niet alleen het niveau veroorzaakt uitval. Studenten zonder of een diploma van lager niveau hebben ook vaak te kampen met andere problematieken (bijvoorbeeld psychosociale problemen, criminaliteit en ziekte). Bovendien vallen jongens met een migratieachtergrond vaker uit dan gemiddeld. Ook wanneer studenten wisselen van opleidingsdomein (bijvoorbeeld van bouw en infra naar media en vormgeving) vallen ze vaker uit dan leerlingen die binnen hetzelfde opleidingsdomein blijven.

Jongeren (van 27 jaar of jonger) met een startkwalificatie doen het duidelijk beter op de arbeidsmarkt dan jongeren zonder startkwalificatie. De eerste groep heeft anderhalf keer zo vaak een baan en zijn ook vaker economisch zelfstandig. Hoe hoger het opleidingsniveau, hoe groter het aandeel jongeren met een baan. Met name tussen mbo 2, 3 en 4 zijn de verschillen groot, daarna vlakt het af.

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 17

Tekort docenten in Noord-Holland Noord nadelig voor aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt Onderwijzend personeel is van belang om een goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te bewerkstelligen. Net als in de rest van Nederland heeft Noord-Holland Noord te maken met een tekort aan onderwijspersoneel. Het beroep docent vo/mbo exacte vakken, docent taalkundige vakken en leerkracht basisonderwijs zijn in bijna alle regio’s kansrijk. Het tekort heeft verschillende oorzaken, zoals te weinig nieuwe leraren op de arbeidsmarkt en veel leraren die met pensioen gaan de komende tijd. In Noord-Holland Noord is op dit moment 15% van de werkenden in het onderwijs 60-plus. Een groot deel van hen verlaat binnen nu en zeven jaar de arbeidsmarkt.

2.4. Post-initieel onderwijs noodzakelijk voor terugdringen mismatch Permanente ontwikkeling van werkzoekenden en werkenden is noodzakelijk om de uitdagingen op de huidige arbeidsmarkt aan te gaan. Bovendien vergroot het duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Daarom staat het thema Leven Lang Ontwikkelen (LLO) op de agenda van vele bestuurstafels. Het post-initieel onderwijs speelt hier een grote rol in. Dit is onderwijs dat iemand volgt na het betreden van de arbeidsmarkt.

Voor niet-werkenden spelen gemeenten en uitvoeringsorganisaties een belangrijke ondersteunende rol. Door LLO functioneert de arbeidsmarkt beter en wordt deze inclusiever. Ook stimuleert LLO innovatie en draagt zo bij aan een aantrekkelijk vestigingsklimaat. In de dienstverlening van UWV kan scholing ook het verschil maken. Een voorbeeld is het scholingsbudget van maximaal € 5.000 dat UWV aanbiedt aan WW-gerechtigden. Uit een enquête onder deelnemers blijkt dat van de deelnemers die op het moment van de enquête de opleiding succesvol hadden afgerond, 84% werk had gevonden. Hiervan vond 70% werk dat aansloot op de gevolgde opleiding.

Onderzoek van de SER en TNO brengt de leercultuur in Nederland in kaart. Het aandeel werknemers dat een opleiding of cursus volgt neemt al jarenlang af. Een zorgwekkende constatering aangezien de arbeidsmarkt om permanente ontwikkeling vraagt. In 2012 had 54% van de werknemers de voorafgaande twee jaar een opleiding of cursus gevolgd. In 2021 was dat 49%. Werknemers geven ook aan minder behoefte aan scholing te hebben. Waar in 2012 bijna de helft (49%) van de werknemers behoefte had aan een cursus, is dit in 2021 gedaald naar 42%. Mogelijke verklaringen voor de afname zijn de coronapandemie, vergrijzing, flexibilisering van de beroepsbevolking en krapte op de arbeidsmarkt. Als er sprake is van een krappe arbeidsmarkt, kan er voor werknemers minder reden zijn om te investeren in hun inzetbaarheid. Zij hebben een sterke positie op de arbeidsmarkt en kunnen relatief makkelijk aan (ander) werk komen.

Er zijn grote verschillen tussen personen als het gaat om actieve deelname aan LLO. Praktisch opgeleiden en werkenden zonder startkwalificatie nemen minder vaak deel aan cursussen en trainingen dan theoretisch opgeleiden. Onder praktisch geschoolden en werkenden zonder startkwalificatie was cursusdeelname in 2020 zelfs op het laagste niveau sinds 2004. Terwijl zij vaker werkzaam zijn in beroepen met een relatief groter risico’s op automatisering (ROA, 2022). Ook flexwerkers, wiens baan in grotere mate onzeker is, blijven fors achter in deelname aan cursussen en trainingen. Naast overheid dragen ook werkgevers bij aan LLO door het creëren van een positieve leercultuur in hun organisatie. Uit het UWV werkgeversonderzoek onder 4.500 werkgevers blijkt dat een groot deel op dit moment investeert in scholing voor werknemers. Het belangrijkste doel voor werkgevers (85%) is het verbeteren van beroepsgerichte vaardigheden of vakkennis (zie afbeelding 2.7).

Afbeelding 2.7 Doelen waarvoor werkgevers scholing inzetten Nederland, Aandeel van werkgevers waarbij werknemers scholing hebben gevolgd (meerdere antwoorden mogelijk)

Aandeel werkgevers Voor welke doelen wordt scholing ingezet? dat het doel noemt

Verbeteren beroepsgerichte vaardigheden of vakkennis van werknemers 85% Behoud personeel 59% Voldoen aan wet- en regelgeving of cao-afspraken 58% Teamontwikkeling 55% Productontwikkeling of verbetering van diensten 55% Doorgroeimogelijkheden vergroten 54% Verbeteren organisatorische, sociale of communicatieve vaardigheden van werknemers 54% Bron: UWV

Uit het onderzoek blijkt ook dat bijna de helft van de werkgevers verwacht dat de komende vijf jaar bepaalde vaardigheden van werknemers belangrijker worden. Met 59% staat behoud van personeel op de tweede plaats bij de doelen waarvoor werkgevers scholing inzetten. Scholing wordt dus ook ingezet om aantrekkelijk te blijven als werkgever. Scholing van werknemers lijkt hiermee een belangrijke strategie van werkgevers te zijn om mensen te binden. 58% van de werkgevers geeft aan werknemers scholing te laten volgen om te voldoen aan wet- en regelgeving of cao-afspraken.

Werkgevers zetten verschillende scholingsvormen in voor hun doelen. Zij investeren vooral in cursussen of trainingen die tot een diploma of certificaat leiden (zie afbeelding 2.8). Ook het leren van collega’s of leidinggevenden in georganiseerde (62%) of niet-georganiseerde (54%) vorm wordt veel genoemd. Onder de niet-georganiseerde vorm vallen minder formele vormen van leren, zoals het inwerken van een nieuwe collega.

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 18

Bij de meer georganiseerde vorm valt te denken aan een collega die elders een training heeft gevolgd en de opgedane kennis weer deelt met zijn of haar team. Of aan deelname aan workshops of presentaties waarin een collega zijn of haar expertise deelt. Ook trainingen die worden georganiseerd door een intern opleidingscentrum vallen onder deze categorie.

Afbeelding 2.8 Top 4 Scholingsvormen die werkgevers het meest hebben ingezet Nederland, Aandeel werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

volgen van een cursus of training die tot een diploma 66% of officieel erkend certificaat leidde

leren in georganiseerde vorm van collega's en/of de 62% leidinggevende

leren in niet-georganiseerde vorm van collega's en/of 54% de leidinggevende

volgen van een cursus of training die niet tot een 45% diploma of officieel erkend certificaat leidde

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Bron: UWV

Scholing, zowel initieel als post-initieel, kan bijdragen aan vermindering van de mismatch. Het is van belang (toekomstige) studenten te informeren over de kansen op de arbeidsmarkt voor de verschillende opleidingen. Post- initieel onderwijs kan worden inzet om mensen om- of bij te scholen waardoor zij een gunstigere positie op de arbeidsmarkt krijgen. Ook is het voor werkgevers een belangrijke strategie voor behoud van personeel. Naast mismatch in scholing is er nog een geografische mismatch in de vorm van pendel. Dit wordt in de volgende paragraaf uitgewerkt.

2.5. Uitgaande pendel vergroot krapte in Noord-Holland Noord Veel mensen wonen en werken niet in dezelfde plaats. Het reizen voor werk wordt pendel genoemd, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen uitgaande en inkomende pendel. De mogelijkheid tot pendel verruimt voor werkzoekenden het aantal mogelijke banen en voor werkgevers de groep potentiële kandidaten. De mate van pendelen wordt door verschillende factoren beïnvloed, waarbij de totale reistijd de meest belangrijke is. Daarnaast is de regionale werkgelegenheidsstructuur een belangrijke factor, zowel in totaal volume als in de aanwezigheid van specifieke sectoren. Ook spelen opleidingsniveau, geografische en sociaal-culturele factoren mee.

Pendel in Noord-Holland Noord De meeste werknemers in Noord-Holland Noord werken in de eigen regio. Toch is er is sprake van een groot uitgaande pendelsaldo. Het aandeel mensen dat de regio uit reist is met 25,7% niet eens bijzonder hoog maar opvallend is dat slechts 8,2% van alle banen in de regio wordt ingevuld door iemand die buiten de regio woonachtig is. Dit levert een negatief pendelsaldo op van 58.300.

Afbeelding 2.9 Pendel naar, binnen en vanuit Noord-Holland Noord Noord-Holland Noord, 2021

Zaanstreek/Waterland Groot Amsterdam Zuid-Kennemerland Zuid-Kennemerland en IJmond Noord-Holland en IJmond 20.400 Noord Zaanstreek/Waterlan 78.700 Groot Amsterdam d 227.900 Haaglanden Friesland

Overig Overig

Bron: CBS, bewerking door UWV

De meeste uitgaande pendel (50,7%) gaat naar de regio Groot Amsterdam. Naar Zuid-Kennemerland en IJmond (20,7%) en Zaanstreek/Waterland reizen, ondanks de meestal kortere reistijd minder mensen.

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 19

Uit deze twee regio’s is wel een groot deel van de inkomende pendel afkomstig. Binnen de arbeidsmarktregio zijn ook grote verschillen te zien. De pendel vanuit Hoorn en Alkmaar naar Groot Amsterdam is meer dan 6 keer zo groot dan die vanuit Den Helder. Hier zijn reistijd en reisafstand waarschijnlijk de belangrijkste factor.

Reisafstand en reistijd belangrijk voor pendel Reistijd heeft de grootste invloed op de pendel. Pendelstromen houden zich lang niet altijd aan grensindeling zoals een arbeidsmarktregio. Een nabijgelegen grote stad heeft vaak een aanzuigende werking, ook als deze net in een andere arbeidsmarktregio ligt. Toch zijn ook andere factoren van belang. Zo kan de reistijd van de ene naar de andere kant van een stad langer zijn dan vanuit een aangrenzende gemeente. De beschikbaarheid van openbaar vervoer is daarbij uiteraard van belang. In meer landelijke gebieden is dat vaker een beperkende factor. Pendelstromen zijn ook niet altijd logisch te verklaren. Soms spelen regio-specifieke factoren mee. Zo is de pendel richting Friesland is zeer beperkt. De werkgelegenheidsstructuur in die regio biedt nauwelijks extra kansen voor de inwoners uit Noord-Holland Noord.

Ook reiskostenvergoeding, opleidingsniveau en aantal werkuren van invloed Naast reisafstand en -tijd zijn ook andere factoren van invloed op de mogelijkheid om te pendelen. In cao’s wordt vaak een reiskostenvergoeding afgesproken en voor specifieke, of hoger betaalde functies maakt een auto van de zaak soms onderdeel uit van de beloning. Dit maakt het makkelijker om naar de werkplek te reizen. Het opleidingsniveau maakt ook verschil. De gemiddelde reisafstand van hoger opgeleiden is bijna twee keer zo hoog als bij lager opgeleiden. Ook is het voor iemand die fulltime werkt vaak eerder lonend om naar de werkplek te reizen dan voor iemand die geen hele dagen werkt. Omgekeerd is het waarschijnlijk dat voor een vacature voor halve dagen iemand wordt aangenomen die dicht bij de werkplek woont. Mensen die tussen de 12 en 30 uur per week werken reizen gemiddeld ruim 8 kilometer, mensen die meer dan 30 uur werken gemiddeld meer dan 15 kilometer.

Beroepen en invloed van corona De mate van pendel verschilt per beroep en door de coronapandemie ontstonden hierin nog grotere verschillen. Aan het begin van de coronapandemie werd werkend Nederland gevraagd zo veel als mogelijk thuis te werken. Hieraan werd massaal gehoor gegeven. Technologische ontwikkeling stelde veel meer mensen in staat om bijvoorbeeld thuis online te vergaderen of al dan niet vanuit huis les te geven aan leerlingen of studenten die zelf thuis zaten. Nu de maatregelen al enige tijd zijn opgeheven blijven veel mensen de voordelen van thuiswerken zien en werken nog een deel van de werkweek thuis. Inmiddels is het aantal kilometers dat wordt gereisd weer aan het toenemen, maar ten opzichte van de periode voor de coronapandemie is de gemiddelde reisafstand nog wel steeds lager. Een aantal beroepen is vrijwel alleen uit te voeren op een specifieke werkplek. Denk aan beroepen als schoonmaker of winkel-, zorg- en productiepersoneel. Bij andere beroepen, vooral beroepen waarbij administratieve (computer) taken een belangrijk onderdeel van het werk uitmaken, is de locatie vaak minder van belang en kan er bijvoorbeeld ook makkelijk thuis worden gewerkt. Dit geldt vooral voor beroepen in de ICT, bedrijfskundigen, boekhoudkundig medewerkers, professionals in de juridische, sociale en culturele sector en wetenschappers en ingenieurs.

Zeker na corona wordt in deze beroepen relatief vaak thuis gewerkt, hoewel vrijwel nooit de hele werkweek. Dan zijn er nog beroepen die weliswaar aan de dagelijkse reisbewegingen bijdragen, maar welke strikt gezien niet onder pendel vallen. Bijvoorbeeld als werknemers meestal niet op de vestigingsplaats van de werkgever werken, zoals bouwvakkers en chauffeurs. Bij hen is reizen onderdeel van het werk, dit wordt niet als pendel gezien.

Invloed van vastgoedprijzen (kantoren en woningen) op pendel Veel werkgelegenheid concentreert zich in en rond de grotere steden. Juist in deze gebieden stegen de huizenprijzen de laatste jaren sterk. Een gevolg daarvan is dat werknemers regelmatig wel in de buurt van hun werk willen wonen, maar dat het niet lukt om daar een betaalbare woning te vinden. Het directe gevolg is dat mensen verder weg gaan wonen, als daar makkelijker een woning is te vinden. Deze tendens vergroot de pendelstromen. In reactie daarop zijn er gemeenten (zoals Amsterdam) die voor afgestudeerden in bijvoorbeeld het onderwijs of de zorg een aantal huurwoningen beschikbaar stelt. Hoewel dit niet direct tot doel heeft de pendelstromen te beperken, is dit hiervan wel een bijkomend effect. In tegenstelling tot de grote vraag naar woonhuizen, neemt de vraag naar kantoorpanden na de coronapandemie juist wat af. Vooral grotere bedrijven lijken een deel van hun panden af te stoten omdat zij verwachten dat de bezetting door thuiswerken de komende jaren zal dalen. Volgens de NVM was de voorraad van het aanbod kantoorpanden in de provincie Noord-Holland in het eerste kwartaal van 2023 lager dan een jaar eerder. Dit cijfer wordt wel sterk beïnvloed door de stand Amsterdam, waar een groot deel van de kantorenmarkt in de provincie zich bevindt. In Alkmaar was het aandeel kantoorpanden in aanbod 7%.

Geografische mismatch verkleinen door zoekgebied te vergroten De pendelstromen laten zich maar beperkt door regionale grenzen sturen. Noord-Holland Noord telt bijvoorbeeld 51.700 banen voor werknemers in de zorg en welzijn. Het invullen van al deze banen alleen door mensen die zelf in de regio wonen, is lastig. Werving buiten de regio ligt dan ook voor de hand. Ook voor werkzoekenden kan het goed zijn om wat verder te kijken. Iemand die werk zoekt in de financiële dienstverlening heeft waarschijnlijk een grotere kans als hij of zij in de regio Utrecht of Amsterdam (waar veel werkgelegenheid in de financiële dienstverlening is) op zoek gaat naar een baan. Een groter zoekgebied, voor zowel werkzoekenden als voor werkgevers, kan de kansen op een individuele passende match vergroten. Dit is door meer thuiswerken in een aantal beroepen aantrekkelijker geworden. Momenteel hebben alle regio’s in Nederland te maken met een krappe tot zeer krappe arbeidsmarkt, waardoor pendel de krapte niet sterk of op grote schaal kan verlichten.

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 20

3. Waar is aanbod op de arbeidsmarkt te vinden? In Noord-Holland Noord wonen 508.000 personen in de leeftijd van 15 tot 75 jaar, waarvan een groot deel reeds aan het werk is. Maar er staan ook nog veel mensen aan de kant, ondanks de krappe arbeidsmarkt. Zij ervaren verschillende belemmeringen waardoor ze de weg naar de arbeidsmarkt niet (volledig) kunnen vinden.

3.1. Potentieel werkzoekenden nog niet volledig benut Medio 2023 is de arbeidsmarkt nog steeds krap, terwijl er tegelijkertijd werkzoekenden aan de kant staan. Volgens CBS heeft Noord-Holland Noord een onbenut arbeidspotentieel van 40.000 personen. Lang niet iedereen die tot het onbenut arbeidspotentieel wordt gerekend, staat als werkzoekende ingeschreven bij UWV of gemeenten. Deze groep in beeld brengen en activeren voor de arbeidsmarkt kan de arbeidsmarktkrapte verkleinen.

Onbenut arbeidspotentieel in Noord-Holland Noord In 2022 woonden er 412.000 personen van 15 tot 75 jaar (de potentiële beroepsbevolking) in Noord-Holland Noord (zie afbeelding 3.1). Hiervan horen volgens het CBS 378.000 personen tot de beroepsbevolking en 130.000 tot de niet- beroepsbevolking. Het onbenut arbeidspotentieel bestaat in Noord-Holland Noord uit 40.000 personen, aangegeven in de lichtgroene vlakken in afbeelding 3.1. Het onbenut arbeidspotentieel geeft aan welk deel van de bevolking in potentie beschikbaar is om (meer uren) te werken. 8% van de inwoners van Noord-Holland Noord tussen 15 en 75 jaar valt onder het onbenut arbeidspotentieel, dit is lager dan het landelijke aandeel (8,8%). De omvang van het onbenut arbeidspotentieel in Nederland loopt al jaren terug, alleen in 2020 was er een toename door de coronapandemie.

Afbeelding 3.1. Binding van potentiële beroepsbevolking met de arbeidsmarkt Noord-Holland Noord, gemiddelde 2022

15- tot 75- jarigen 508.000

Beroepsbevolking Niet-beroepsbevolking 378.000 130.000

Semi-werklozen Semi-werklozen Niet Werkenden Werklozen wel gezocht, niet gezocht, beschikbaar, 367.000 niet beschikbaar wel beschikbaar niet gezocht 11.000 4.000 6.000 120.000

Onderbenutte deeltijders 19.000 Groene vlakken vormen samen het onbenut arbeidspotentieel

Bron: CBS, bewerking door UWV

Onderverdeling onbenut arbeidspotentieel in Noord-Holland Noord Het onderbenut arbeidspotentieel in Noord-Holland Noord bestaat uit een aantal groepen:  19.000 onderbenutte deeltijders. Dit zijn personen die in deeltijd werken, aangeven meer te willen werken en hiervoor op korte termijn beschikbaar zijn. De helft van het onbenut arbeidspotentieel in Noord-Holland Noord is onderbenutte deeltijder. Bijna de helft (43%) van de onderbenutte deeltijders in Nederland is jong (15 tot 25 jaar). Het is aannemelijk dat een deel hiervan scholier of student is met een bijbaan. Volgens SEO (2023) willen de onderbenutte deeltijders in Nederland gemiddeld acht uur per week extra werken. Er lijkt dus nog veel ruimte om onderbenutte deeltijders meer in te zetten. Het percentage onderbenutte deeltijders is hoger dan gemiddeld in de horeca, cultuur, sport & recreatie en handel. Dit zijn sectoren waar veel jongeren, zoals middelbare scholieren en studenten, werken. In sectoren als energievoorziening, waterbedrijven & afvalbeheer, financiële dienstverlening en bouw is het aandeel onderbenutte deeltijders relatief laag. Van de 17.000 onderbenutte deeltijders in Noord-Holland Noord is bijna twee derde vrouw (63%).

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 21

Vrouwen werken vaker in sectoren waarin meer deeltijd wordt gewerkt, zoals de zorg. Het grootste deel van de onderbenutte deeltijders behaalde middelbaar onderwijs, dus een diploma voor havo/vwo, mbo- 2, 3 of 4 (41%).  11.000 werklozen. Dit zijn personen zonder betaald werk die recent naar werk zochten én daarvoor op korte termijn beschikbaar zijn. Er zijn nagenoeg evenveel mannen als vrouwen werkloos. De meeste werklozen zijn over het algemeen relatief jong. De grootste groep werklozen in Nederland (38%) is 15 tot 25 jaar, gevolgd door de 25- tot 45-jarigen (32%) en 45- tot 75-jarigen (30%).  4.000 semi-werklozen, gezocht maar niet beschikbaar. Dit zijn personen zonder betaald werk die recent naar werk zochten maar niet op korte termijn beschikbaar zijn. 6.000 semi-werklozen, niet gezocht maar wel beschikbaar. Dit zijn personen die niet recent zochten maar wel op korte termijn beschikbaar zijn. Semi-werklozen zijn personen die tijdelijk vanwege ziekte, arbeidsongeschiktheid of andere redenen niet beschikbaar of werkzoekend zijn. De grootste groep van alle semi-werklozen (40%) is 45 tot 75 jaar. Er zijn relatief weinig jongeren in deze groep. Opvallend is dat een relatief groot deel van de semi-werklozen die wel beschikbaar zijn maar niet naar werk zochten geen startkwalificatie (maximaal een diploma op mbo-1 niveau) hebben.

Uit landelijk onderzoek bleek dat 12% van de semi-werklozen ontmoedigd is geraakt omdat zij geen resultaat verwachten in het zoeken naar werk. Specifiek voor Noord-Holland Noord gaat het om ongeveer 1.000 personen.

Het onbenut arbeidspotentieel is momenteel op het laagste niveau in jaren. Een deel van deze groep is in beeld bij UWV of gemeenten via bijvoorbeeld een uitkering, maar een groter deel niet. Het opsporen en (meer) benutten van het onbenut arbeidspotentieel kan een belangrijke rol spelen in het verkleinen van de krapte op de arbeidsmarkt. Hier ligt een rol voor de samenwerking in de regio tussen de verschillende sociale partners, werkgevers, onderwijs en andere stakeholders om hen in beeld te krijgen en te activeren op de arbeidsmarkt (zie hoofdstuk 4).

Binnen Noord-Holland Noord is het onbenut arbeidspotentieel in absolute aantallen het grootst in de gemeente Noord- Holland Noord, gevolgd door Hardenberg en Kampen. Dit zijn ook de gemeentes met de hoogste aantal inwoners in de regio. Meer informatie over het onbenut arbeidspotentieel in Noord-Holland Noord, en in de regionale gemeentes, is te vinden in de publicatie Onbenut talent in Noord-Holland Noord.

Naast het onbenut arbeidspotentieel, zijn er nog twee groepen die behoren tot de potentiële beroepsbevolking:  24% (120.000) van de totale potentiele beroepsbevolking in Noord-Holland Noord werkt namelijk niet, zocht niet naar werk en is hier ook niet voor beschikbaar en valt daardoor buiten de beroepsbevolking. 3 op de 5 hiervan zijn vrouwen. De groep is volgens het CBS momenteel voor Nederland op het kleinst sinds 2003. Met name in 2022 nam dit aantal snel af. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat landelijk gezien de helft van deze groep niet zocht en niet beschikbaar was vanwege pensioen, een kwart vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid, kleiner deel (1 op de 8) omdat zij bezig waren met een opleiding of studie en een nog kleiner deel (1 op de 11) vanwege zorg voor gezin of huishouden. Hun situatie kan veranderen, waardoor zij alsnog op zoek gaan naar werk.  72% (367.000) van de totale potentiele beroepsbevolking in Noord-Holland Noord zijn werkenden. Van alle werkenden in Nederland heeft iets meer dan de helft (52%) een voltijdbaan. Het andere deel (48%) werkt in deeltijd. De overgrote meerderheid van de deeltijders wil en/of kan niet meer uren werken dan zij momenteel doen. 12% van de deeltijders wil wel meer werken en is hiervoor op korte termijn beschikbaar. Zij behoren dus tot het onbenut arbeidspotentieel.

Dit lijkt op het oog een laag percentage, maar komt neer op 19.000 personen in Noord- Holland Noord.

3.2. Deel onbenut arbeidspotentieel bekend bij UWV en gemeenten UWV heeft cijfers beschikbaar over Geregistreerde Werkzoekenden bij UWV (GWU). Dit zijn werkzoekenden die ingeschreven staan omdat ze een WW-, bijstand-, Wajong-, WIA- of WAO-uitkering hebben, of omdat ze met een actief cv op werk.nl zoeken naar werk. Met het GWU hebben UWV en gemeenten zicht op een deel van het onbenut arbeidspotentieel zoals hiervoor beschreven. In de GWU-cijfers ontbreken vooral jongeren en werkzoekenden zonder uitkering. Zij staan nauwelijks bij UWV of gemeente geregistreerd als werkzoekend. Bovendien behoort de meerderheid van de mensen binnen het GWU niet tot het onbenut arbeidspotentieel. Er zijn namelijk uitkeringsgerechtigden die momenteel aangeven niet (meer) te kunnen en/of willen werken. Een deel van het GWU ervaart belemmeringen om aansluiting te krijgen met de arbeidsmarkt.

In 2020 stond 25% van het totale onbenut arbeidspotentieel in Nederland ingeschreven als werkzoekend bij UWV of gemeenten. Een jaar later, in 2021, was volgens het CBS nog maar 23% en in 2022 is het aandeel gedaald tot 19% van het totale onbenut arbeidspotentieel dat in beeld is bij UWV of gemeenten. Met name de onderbenutte deeltijders zijn niet of slechts maar voor een klein deel in beeld bij UWV en gemeenten: zij ontvangen namelijk meestal geen uitkering. Het is van belang voor UWV en gemeenten om met het onbenut arbeidspotentieel in contact te blijven en te kijken naar wat er wel mogelijk is.

In juni 2023 bestaat het GWU in Noord-Holland Noord uit 30.500 personen, waarvan 3.100 jongeren tot 27 jaar en 12.100 mensen van 50 jaar of ouder. Van het GWU hebben 12.700 personen geen startkwalificatie, dat wil zeggen dat ze maximaal een mbo-1 diploma hebben. Deze groepen gaan dwars door alle uitkeringsachtergronden heen. Van de personen in het GWU heeft een deel al een dienstverband. Afbeelding 3.2 toont het GWU naar uitkeringssituatie en dienstverband. Het aandeel dat al een dienstverband heeft, varieert sterk. Binnen het GWU hebben mensen met een bijstands- of een WIA/WAO-uitkering het minst vaak een dienstverband. Het aandeel met werk is juist het hoogst in de groep GWU zonder dienstverlening en met een cv op werk.nl, gevolgd door Wajongers en mensen met een WW- uitkering. In de eerste groep – geen dienstverlening en met een cv op werk.nl – zitten waarschijnlijk veel mensen die

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 22

op zoek zijn naar een andere functie. Opvallend is het hoge aandeel Wajongers met werk. Dat komt doordat dit alleen de Wajongers binnen het GWU betreft. Zij hebben nu of in de toekomst arbeidsvermogen en kunnen daarom ondersteuning van UWV krijgen bij het vinden en/of behouden van werk. Wajongers blijven in het GWU staan, ook als zij naar vermogen werken en zelfs wanneer zij geen dienstverlening van UWV meer krijgen.

Afbeelding 3.2 Geregistreerde Werkzoekenden bij UWV (GWU) naar uitkeringssituatie en dienstverband Noord-Holland Noord, juni 2023

Bijstand

WW

Wajong

WIA/WAO

Geen dienstverlening, cv op werk.nl

0 2.000 4.000 6.000 8.000 10.000 12.000 14.000 dienstverband geen dienstverband Bron: UWV De totale aantallen GWU naar uitkeringssituatie zijn van eind juni 2023. De aantallen met en zonder dienstverband komen met enige vertraging beschikbaar. Daarom zijn de aantallen met en zonder dienstverband in bovenstaande grafiek een schatting, gebaseerd op de verhouding zoals deze was in april 2023. De uiteindelijke exacte aantallen GWU met en zonder dienstverband kunnen hier (enigszins) van afwijken.

De samenstelling van het GWU per uitkeringssituatie is als volgt uit in Noord-Holland Noord:  13.100 personen met een bijstandsuitkering op grond van de Participatiewet van gemeenten, waarvan relatief veel personen (41%) zonder startkwalificatie. Er staan met name personen ingeschreven met een technisch (2.500), dienstverlenend (1.500) en bedrijfseconomische en administratief beroep (1.000).  5.000 personen met een WW-uitkering, waarvan 46% 50 jaar of ouder is. 3 van de 5 WW’ers heeft een verstreken duur van de WW-uitkering van 6 maanden of korter. Een relatief groot deel van de WW’ers (1.100 mensen) staat ingeschreven voor administratief beroep. Het aantal WW’ers beweegt meer mee met economische ontwikkelingen dan andere uitkeringstypes. Zo halveerde het aantal werkzoekenden met een WW-uitkering in de afgelopen drie jaar. Vaak stromen personen uit een WW-uitkering sneller door naar werk, omdat ze meer recente werkervaring hebben en daardoor een minder grote afstand tot de arbeidsmarkt.  4.800 Wajongers met dienstverlening van UWV naar werk. Dit zijn Wajongers die kunnen werken (zij hebben nu of in de toekomst arbeidsvermogen) en kunnen daarom ondersteuning van UWV krijgen om aan het werk te komen of blijven. Het grootste deel van deze groep (87%) is 27 tot 50 jaar en 11% is 50 jaar of ouder.

Slechts 2% is jonger dan 27 jaar en dit aandeel daalt, omdat er sinds 2015 geen Wajong wordt verstrekt aan jonggehandicapten met arbeidsvermogen. Ruim de helft (58%) van deze Wajongers heeft werk, of bij een reguliere werkgever of in of via een Sociaal Werkbedrijf. Zij werken met name in sectoren als industrie, detailhandel en zorg & welzijn. Wajongers die werken bij een reguliere werkgever doen dat meestal met ondersteuning in de vorm van begeleiding door een jobcoach, compensatie voor productiviteitsverlies (via loondispensatie) of een andere voorziening. De omvang van deze groep is de afgelopen jaren ondanks de krappe arbeidsmarkt nauwelijks geslonken.  4.200 personen met WIA/WAO-uitkering. Het betreft hier personen die een uitkering ontvangen op grond van WGA volledig niet-duurzaam arbeidsongeschikt (3.100) of WGA gedeeltelijk arbeidsongeschikt (1.000) en recht hebben op dienstverlening naar werk van UWV. De meerderheid (53%) is 50 jaar of ouder. Dit aandeel is lager dan landelijk (57%). Van de groep WGA volledig niet-duurzaam arbeidsongeschikt is 10% aan het werk en van de groep WGA gedeeltelijk arbeidsongeschikt 34%. Zij werken met name in sectoren als zorg & welzijn, onderwijs, via uitzendbureaus en in de detailhandel. De omvang van deze groep is de afgelopen jaren ondanks de krappe arbeidsmarkt nauwelijks geslonken.

 3.100 personen zonder dienstverlening (en uitkering) van UWV, met een cv op werk.nl, waarschijnlijk op zoek naar ander werk. Ruim de helft is 50 jaar of ouder, 7% is jonger dan 27 jaar en de rest is 27 tot 50 jaar oud.

Verschillende belemmeringen kunnen de afstand tot de arbeidsmarkt vergroten; zie de volgende paragraaf. Meer details en informatie over GWU per gemeente in Noord-Holland Noord staan op het dashboard GWU.

3.3. Belemmeringen bij deelname aan arbeidsmarkt De grote arbeidsvraag staat in contrast met de ogenschijnlijk grote groep mensen die nog langs de kant staat. UWV heeft het meeste inzicht in personen met een WW-uitkering. UWV schat in dat bijna de helft van de WW’ers een kleine kans heeft om binnen één jaar aan het werk te gaan. Van de andere groepen uit het GWU is zo’n schatting niet te maken. Maar WW’ers hebben recent werk gehad en hebben daardoor een korte afstand tot de arbeidsmarkt. Naar verwachting zullen voor de andere groepen de kansen in ieder geval niet rooskleuriger zijn. Er kunnen verschillende oorzaken zijn waardoor het – ondanks de krappe arbeidsmarkt – voor mensen lastig is (meer) te werken terwijl zij dat misschien wel willen. Deze paragraaf beschrijft een selectie van veelvoorkomende belemmeringen waar verschillende groepen die langs de kant staan mee te maken hebben.

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 23

Mentale of lichamelijke belemmeringen Uit verschillende analyses van SEO, SCP en CBS (allen uit 2023) komt naar voren dat de kans op werk voor mensen met een aandoening, ziekte of handicap klein is. Door psychische of lichamelijke belemmeringen is het voor veel mensen niet mogelijk om (snel) aan het werk te gaan, bijvoorbeeld doordat iemand nog herstelt van klachten. Soms werken mensen in deeltijd vanwege mentale of lichamelijke belemmeringen. Als (meer) werken wel mogelijk is, kan discriminatie op grond van een beperking ervaren worden.

Onderzoek van SCP laat zien dat al meerdere jaren 1 op de 5 werkgevers iemand met een arbeidsbeperking in dienst heeft. De meest genoemde reden voor werkgevers om hen niet in dienst te nemen is een gebrek aan geschikte functies. Ook geven werkgevers aan te weinig capaciteit te hebben voor begeleiding en ondersteuning. Vaak blijken subsidieregelingen die het aantrekkelijker maken om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen nog niet bekend. Ook zijn 7 op de 10 werkgevers niet op de hoogte van de Banenafspraak.

Box 3.1. Psychische kwetsbaarheid en werk

Er zijn in Nederland veel mensen met een psychische aandoening, namelijk bijna 3,3 miljoen mensen tussen de 18 en 75 jaar (Trimbos, 2022). Dat is meer dan een kwart van het totaal aantal mensen binnen deze leeftijdscategorie, en dat aandeel nam de afgelopen jaren toe. Er zijn verschillende soorten aandoeningen zoals een angststoornis en een depressie, die qua ernst variëren van licht tot zeer ernstig. Een psychische aandoening komt bovendien bij alle groepen voor, maar relatief vaker bij jongvolwassen vrouwen tussen de 25 en 34 jaar en personen zonder startkwalificatie. Relatief veel mensen met psychische problematiek hebben geen betaalde baan, omdat het voor hen lastig of niet mogelijk is aan de slag te gaan. Uit cijfers van het CBS blijkt dat 4 op de 10 arbeidsongeschiktheidsverzekeringen worden verstrekt op grond van psychische klachten. Participeren kan ook juist bijdragen aan het herstel van een psychische aandoening (in combinatie met behandeling). Soms is niet de psychische aandoening zelf een dusdanige belemmering om te gaan werken, maar een probleem in combinatie met het stigma wat daar omheen hangt. Uit onderzoek blijkt dat het merendeel (64%) van de ondervraagde leidinggevenden terughoudend staat tegenover het aannemen van sollicitanten met psychische gezondheidsproblemen (Tilburg University, 2021).

Bovendien zou 1 op de 3 leidinggevenden een werknemer die ooit psychische klachten heeft gehad niet snel aannemen, ook al zijn de klachten voorbij. De krappe arbeidsmarkt brengt daarnaast een groter risico op psychische klachten met zich mee door de hoge werkdruk die kan ontstaan. Hierdoor re-integreren mensen die al wel werken en te maken krijgen met psychische klachten trager, en vallen vaker definitief uit. Aandacht op de werkvloer voor het thema en bewustwording van het stigma kan helpen bij het vinden en/of behouden van werk.

Gebrek aan vaardigheden Het onderwijsniveau en de gekozen leerweg (zie paragraaf 2.3) beïnvloeden de positie op de arbeidsmarkt. Zo leidt een gebrek aan een startkwalificatie tot een lagere kans op werk volgens het CBS. Een niet onbelangrijke factor is dat werk verandert en met de jaren complexer is geworden. Hierdoor wordt er steeds meer kennis en vaardigheden van mensen verwacht. Dit maakt het voor velen die langs de kant staan met beperkte scholing of werkervaring lastig om duurzaam werk te vinden. In Noord-Holland Noord heeft bijna 4 op de 10 personen met een bijstandsuitkering geen startkwalificatie (zie paragraaf 3.2). Daarnaast is ongeveer 1 op de 6 Nederlanders laaggeletterd volgens Stichting Lezen en Schrijven. Zij kunnen niet voldoende lezen en schrijven om volledig te functioneren in de samenleving. Ook missen ze digitale vaardigheden die juist steeds belangrijker zijn op de werkvloer, en bovendien ook nodig zijn bij het solliciteren zelf. Hierdoor is het voor hen moeilijker om een baan te vinden of te behouden en zijn ze vaker afhankelijk van een uitkering (meestal bijstandsuitkering). Bijna de helft van de laaggeletterden is werkloos of niet actief op de arbeidsmarkt.

Financiële overwegingen Sommige mensen willen wel (meer uren) werken, maar zien hiervoor niet een directe financiële noodzaak. Dat komt bijvoorbeeld doordat de partner wel werkt en voldoende inkomen heeft. Ook kan er sprake zijn van een ervaren ‘armoedeval’. Door (meer) te werken kan een huishouden of persoon er financieel op achteruit gaan door verlies van uitkering, toeslagen en andere ondersteuningsregelingen. Ook een ervaren of verwachte beperkte toename aan inkomen kan belemmerend werken. Bijvoorbeeld doordat de belasting bij inkomensstijging toeneemt. De extra belastingdruk bij een hoger inkomen voor veel werkenden blijkt echter minder hoog te zijn dan vaak gedacht. Deze financiële redenen spelen ook bij de onderbenutte deeltijders, 19.000 in Noord-Holland Noord.

Lastig combineren van werk en zorgtaken Zorgtaken kunnen aanzienlijk veel tijd en energie vergen, zoals de zorg voor kinderen en kleinkinderen. Ook stijgt door de vergrijzing de vraag naar mantelzorg. Volgens het RIVM neemt het aantal werkende mantelzorgers tussen 2020 en 2040 toe van 1,8 miljoen naar 2,1 miljoen. De druk ligt vooral bij de werkende beroepsbevolking. Het kan moeilijk zijn om zorgtaken te combineren met een betaalde baan. De tijd die iemand besteedt aan het zorgen voor anderen verkleint de tijd die over is voor werk, met name als de zorgtaken intensief zijn of langdurige toewijding vereisen. Ook voor (onderbenutte) deeltijdwerkers kan dit een reden zijn waarom zij niet meer uren willen of kunnen werken.

Multiproblematiek zorgt voor grote afstand tot arbeidsmarkt De problematiek van mensen die langs de kant staan beperkt zich vaak niet tot één aspect. Zij ondervinden belemmeringen op diverse leefgebieden tegelijk, waardoor de afstand tot de arbeidsmarkt groot is. Bijvoorbeeld door schulden, gezondheidsproblemen, eenzaamheid en/of ontbrekende vaardigheden en laaggeletterdheid.

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 24

Met deze ‘rugzak’ is het moeilijk de knop te verzetten richting scholing of werk, en worden zij minder vaak en snel daarheen begeleid. Zo is betaald werk bij een deel van de bijstandsgerechtigden geen reëel perspectief door de stapeling van problemen, zelfs niet in deze krappe arbeidsmarkt. Hierdoor blijven zij langdurig in de bijstand. Volgens het SCP is voor deze groep een bredere blik nodig die zich niet uitsluitend richt op uitstroom naar betaald werk, maar ook op ondersteuning bij andere levensdomeinen waarin problemen worden ervaren.

Box 3.2. Nieuwkomers in Nederland ondervinden tal van belemmeringen

Het demissionair kabinet verwacht voor de komende jaren een grote toename van het aantal asielzoekers in Nederland. Degenen die uiteindelijk een verblijfsvergunning krijgen (statushouders), kunnen volwaardig de arbeidsmarkt betreden. Dit kan op den duur de arbeidsmarktkrapte verlichten, alleen blijkt de praktijk vaak weerbarstig. Hoewel ieder jaar de participatie omhoog gaat, had in juni 2022 nog altijd 55% van de statushouders tussen 18 en 65 jaar een bijstandsuitkering. 35% is aan het werk. Nieuwkomers in Nederland die willen werken lopen vaak tegen verschillende belemmeringen aan, in de eerste plaats de taalbarrière en culturele verschillen (op de werkvloer). Ook ontbreekt het hen in eerste instantie aan een Nederlands diploma. Eventuele diploma’s of certificaten opgedaan in het land van herkomst worden in Nederland vaak niet erkend. Daarnaast kunnen ze verschillende andere belemmeringen ondervinden om aan het werk te gaan. Voorbeelden hiervan zijn mentale problemen door een vluchtgeschiedenis, het ontbreken van een sociaal netwerk of een gebrek aan sollicitatievaardigheden en kennis over de Nederlandse arbeidsmarkt (Divosa, 2022 en SCP, 2018).

Belemmeringen bij 55-plussers De arbeidsparticipatie van 55-plussers nam de afgelopen jaren toe. Volgens CBS is 82% van de 55 tot 60-jarigen in het eerste kwartaal van 2023 aan het werk, waar dit in 2018 nog 66% was. Daarnaast is in het eerste kwartaal van 2023 66% van de 60- tot 65-jarigen aan het werk en dit was in 2018 nog 55%. Niet alle 55-plussers die niet werken zijn dat van plan te gaan doen, bijvoorbeeld doordat dit financieel niet meer noodzakelijk is. Voor 55-plussers die wel willen werken kunnen verschillende belemmeringen optreden die ervoor zorgen dat werk vinden niet lukt.  Bij met name 55-plussers die wel beschikbaar zijn maar niet zoeken, geldt dat een relatief hoog percentage ontmoedigd is in het vinden van werk omdat zij geen resultaat verwachten (23%).  Van de 55-plussers met een WW-uitkering wordt de kans op werkhervatting binnen een jaar in de meeste gevallen door UWV als klein ingeschat.  Ook doen 55-plussers minder aan scholing en blijven soms lang bij dezelfde werkgever. Bij verlies van werk kan dit werkhervatting bemoeilijken, omdat zij hierdoor minder wendbaar zijn op de arbeidsmarkt.  Van de werkzoekende 55- tot 64-jarigen dacht in 2018 ongeveer de helft dat een afwijzing voor een baan te maken kon hebben met discriminatie. Dat aandeel ligt veel hoger dan in andere leeftijdsgroepen.

Ook kan een vacaturetekst er (indirect) toe leiden dat zij zich vanwege de leeftijd niet aangesproken voelen.  Werkgevers met 55-plussers in dienst zijn over het algemeen positief over hun functioneren en productiviteit (SCP, 2023). Maar van de werkgevers die geen 55-plussers in dienst hebben, verwacht juist bijna 1 op de 5 dat zij minder goed zullen functioneren dan jongere collega’s. Deze negatieve verwachtingen beïnvloeden mogelijk het sollicitatieproces.

Doorwerken na pensioengerechtigde leeftijd vaak nog niet mogelijk, soms wel gewenst In Noord-Holland Noord zijn momenteel 33.800 60-plussers aan het werk. Langer doorwerken gebeurt steeds vaker, wordt door werkgevers vaker als iets positiefs gezien en kan voor zowel werkgevers als werknemers voordelen opleveren. Daarentegen vinden 4 op de 10 werkgevers het onwenselijk dat iemand ná de pensioenleeftijd blijft werken (SCP, 2023). Wat opvalt is dat vooral veel overheidswerkgevers (meer dan de helft) hier negatief tegenover staan. Ook werkgevers uit sectoren met veel fysiek werk (bouw, zorg) vinden het ongewenst. Hier lijkt potentie te liggen. Door de vergrijzing bereiken steeds meer mensen in Nederland de pensioengerechtigde leeftijd. Uit onderzoek van SEO (2023) blijkt dat ongeveer 1 op de 3 werkenden ervoor open staat om door te werken na de pensioenleeftijd. Voorwaarde hierin is vaak wel de keuzevrijheid in aantal uren werken en de mogelijkheid om die uren zelf in te delen. Ook is een concreet plan van tevoren een belangrijke factor is om daadwerkelijk door te werken (NIDI, 2023). Werknemers overwegen eerder om door te werken wanneer zij het idee hebben dat leidinggevenden dit ondersteunen. Werkgevers doen er dus goed aan het gesprek vroegtijdig aan te gaan met werknemers en samen na te denken over een eventuele invulling van het werk bij langer doorwerken.

Naast het behouden van een goede werknemer biedt het de werkgever ook financiële voordelen. Zij hoeven namelijk voor pensioengerechtigde werknemers geen premies te betalen voor werknemersverzekeringen zoals de WW en de AOW. Daarnaast heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding bij ontslag en heeft een gepensioneerde werknemer maximaal 6 weken recht op loondoorbetaling in geval van ziekte (in plaats van 104 weken).

Door aard beroep niet altijd mogelijk om meer uren te werken Naast al eerder genoemde belemmeringen speelt bij onderbenutte deeltijdwerkers ook mee dat het in sommige beroepen niet mogelijk is om meer uren te werken. Soms concentreert het werk zich tot bepaalde momenten van de dag, zoals in de horeca, schoonmaak of detailhandel. Ook in het groepsvervoer of de buitenschoolse opvang kan er vaak niet voltijd gewerkt worden.

Er zijn verschillende manieren om vraag en aanbod elkaar beter te laten vinden en belemmeringen bij mensen weg te nemen zodat zij alsnog de arbeidsmarkt kunnen betreden. Bijvoorbeeld door te matchen op competenties of het bieden door werkgevers of volgen door werkenden of werkzoekenden van bij- en omscholing. Het volgende hoofdstuk gaat specifiek voor Noord-Holland Noord in op uitdagingen en oplossingen voor de regionale arbeidsmarkt.

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 25

4. Uitdagingen en oplossingen voor de arbeidsmarkt in Noord-Holland Noord Noord-Holland Noord is een regio met een grote diversiteit aan werkgelegenheid. De meeste sectoren zijn vertegenwoordigd, en op alle beroepsniveaus is werkgelegenheid aanwezig. Toch heeft de regio ook zeker te kampen met eigen, specifieke uitdagingen. Zo is een relatief groot deel van de werkgelegenheid seizoensgebonden, en heeft de krappe arbeidsmarkt te maken met een grote uitgaande pendel, vooral naar Amsterdam. Toch zijn er mogelijkheden om een deel van de openstaande vacatures in te vullen met mensen die op dit moment nog niet aan het werk zijn.

Werkzoekenden Het aandeel werkloosheid in Noord-Holland Noord is over het algemeen lager dan het landelijk gemiddelde. De diversiteit in werkgelegenheid en de nabijheid van Amsterdam dragen hier sterk aan bij. Toch zijn er ook in Noord- Holland nog veel mensen die willen en kunnen werken, maar die er desondanks niet in slagen een geschikte baan te vinden. De redenen waarom dit niet lukt, zijn divers. Een belangrijke reden is dat niet iedereen volledig arbeidsgeschikt is. In Noord-Holland Noord ontvangen ongeveer 9.000 mensen een WIA/WAO- of Wajong-uitkering. Hoewel een deel van hen wel werkt, geldt dit niet voor iedereen. Veel werkgevers zien nog steeds obstakels als het gaat om het aannemen van mensen met een arbeidshandicap. Vaak is er goede begeleiding en een aanpassing van de werkplek nodig, zowel in het begin als later. In Noord-Holland Noord zijn op in het tweede kwartaal van 2023 6.479 banen gerealiseerd in het kader van de banenafspraak. Dat is een groei van 4.346 ten opzichte van de nulmeting in 2012, ruim 30% meer dan de landelijke taakstelling. Hiermee scoort Noord-Holland Noord ruim boven het landelijk gemiddelde.

Naast het hebben van een arbeidsbeperking zijn er andere factoren die ervoor kunnen zorgen dat mensen minder makkelijk een passende baan vinden, bijvoorbeeld als werkzoekenden geen startkwalificatie hebben (minimaal MBO-2). Deze mensen werken ook vaker op tijdelijke contracten en vallen daarom vaker terug op een uitkering. Het betreft in deze groep niet alleen vroegtijdige schoolverlaters, maar ook mensen die al langere tijd bij dezelfde werkgever werken. Als een werknemer niet in staat is, of niet in staat wordt gesteld om zijn kennisniveau actueel te houden, kan er een probleem ontstaan als de medewerker zijn baan verliest. Voortdurende aandacht voor (bij)scholing blijft daarom van belang, zeker in een maatschappij waarin veel werk verandert, mede door automatisering. De verantwoordelijkheid voor scholing ligt uiteraard niet alleen bij werknemers; werkgevers spelen hierin ook een belangrijke rol, maar ook is het belangrijk dat het onderwijs de mogelijkheden biedt voor flexibeler onderwijs op maat. Zoals bijvoorbeeld de bij de derde leerweg (praktijkleren).

Werkgevers In de huidige krappe arbeidsmarkt is het voor veel werkgevers lastig om geschikt personeel te vinden. Dit kan ertoe leiden dat opdrachten niet worden aangenomen of dat er minder productie wordt gedraaid. Zo zijn horecazaken soms een dag langer gesloten, of nemen aannemers een klus niet aan omdat ze niet genoeg personeel hebben om deze uit te voeren. Een flink aantal mogelijke oplossingen is beschreven in de publicatie "34 Oplossingen voor Personeelstekorten."

Een voorbeeld van hoe een aantal van deze oplossingen in de regio wordt toegepast, is het TechCourt-project. In dit voorschakeltraject krijgen werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt de mogelijkheid om door middel van praktijkleren kennis en vaardigheden op te doen in de installatie- en elektrotechniek. Hoewel het primaire doel is om deze mensen aan een baan te helpen, kan het ook zijn dat ze, door inzicht in hun eigen vaardigheden, een andere keuze maken. Dankzij samenwerking tussen gemeenten, werkgevers, opleiders en UWV hebben inmiddels een aantal mensen een nieuwe werkplek gevonden, terwijl anderen momenteel nog worden opgeleid. Voor mensen die niet makkelijk aan een baan komen omdat ze geen opleiding hebben gevolgd, de taal nog maar beperkt beheersen, of geen ervaring hebben in de techniek, is het TechCourt-project een goede mogelijkheid om kennis te maken met de sector.

Opleiders Soms wordt gezegd dat opleidingen niet goed aansluiten bij de wensen van werkgevers. Hoewel het beeld van een diploma nog steeds als cruciaal wordt beschouwd bij het betreden van de arbeidsmarkt, is dit beeld al geruime tijd achterhaald. Met name het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) heeft zich in toenemende mate ontwikkeld tot een wendbaar en flexibel opleidingssysteem dat nauw aansluit bij de eisen van de hedendaagse arbeidsmarkt. Het mbo speelt een essentiële rol in het voorzien van praktische, hands-on vaardigheden die werkgevers zoeken. Deze opleidingen zijn gericht op real-world toepassingen, technische vaardigheden en praktijkervaring. Bovendien biedt het mbo steeds meer ruimte voor stages, praktijkgerichte opdrachten en samenwerkingen met bedrijven. Werkgevers beginnen steeds meer in te zien dat competenties en praktische kennis minstens zo waardevol zijn als een traditioneel diploma. Het is daarom van belang dat het beeld van de waarde van mbo-opleidingen in lijn wordt gebracht met hun daadwerkelijke relevantie en bijdrage aan een goed functionerende arbeidsmarkt. Het opleiden van een gekwalificeerde en competente arbeidskracht is een gezamenlijke verantwoordelijkheid die rust op zowel ondernemers als de overheid. Ondernemers spelen een cruciale rol door te investeren in professionele ontwikkeling en training van hun werknemers.

Dit bevordert niet alleen de productiviteit en innovatie binnen hun organisaties, maar draagt ook bij aan de groei van de economie als geheel. Aan de andere kant is het de verantwoordelijkheid van de overheid om een onderwijsbeleid te voeren dat aansluit op de behoeften van de arbeidsmarkt en zorgt voor toegankelijkheid en kwaliteit van onderwijs.

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 26

Daarnaast moet de overheid investeren in programma's die de aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven vergemakkelijken, zoals stages, leerlingplaatsen en samenwerkingsverbanden tussen scholen en bedrijven. Een nauwe samenwerking tussen ondernemers en de overheid is essentieel om een goed functionerend onderwijssysteem te waarborgen dat voorbereidt op de dynamische eisen van de arbeidsmarkt en daarmee de welvaart en groei van de samenleving bevordert. Het middelbaar beroepsonderwijs, Vonk, Regio College en Horizon College en hoger beroepsonderwijs, InHolland hebben regionaal aanzienlijke vooruitgang geboekt in het afstemmen van het onderwijs op de behoeften van de arbeidsmarkt, voornamelijk dankzij de toenemende flexibele mogelijkheden. De implementatie van (certificeerbare) keuzedelen, mbo-certificaten en Flexibel Inzetbare modules biedt lerende (initieel als post-initieel) de kans om hun zich te passen aan specifieke vaardigheden en kennis die relevant zijn voor hun gewenste carrière. Deze flexibele elementen maken het mogelijk om gericht en doelgericht te studeren, waardoor lerende een breed scala aan competenties kunnen verwerven die de huidige arbeidsmarkt vereist.

Bovendien biedt de erkenning van deze modules door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) een officiële validatie van de verworven vaardigheden, waardoor de mbo-afgestudeerden tastbaar bewijs hebben van hun leerervaringen en expertise binnen de kwalificatie. Dit draagt bij aan een betere afstemming van het mbo-onderwijs op de dynamische eisen van de arbeidsmarkt, wat essentieel is voor een succesvolle deelname naar het werkveld. Het besef van het belang van vaardigheden groeit zowel binnen het regionale onderwijs als onder ondernemers. Het accent verschuift van louter theoretische kennis naar de praktische vaardigheden die essentieel zijn voor succes op de arbeidsmarkt. Deze ontwikkeling wordt als waardevol beschouwd, omdat het onderwijs hierdoor beter kan inspelen op de behoeften van het bedrijfsleven. Het leggen van een sterke nadruk op praktische vaardigheden vergroot niet alleen de employability van studenten, maar draagt ook bij aan een naadloze overgang van het onderwijs naar de arbeidsmarkt, wat op zijn beurt de economische groei en ontwikkeling van de regio stimuleert.

Overheid In de zoektocht naar oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt speelt de overheid een belangrijke rol. Ze kan het initiatief nemen tot projecten waarin wordt samengewerkt met onderwijs, ondernemers en sociale partners. In Noord- Holland Noord is een gezamenlijke uitvoeringsagenda opgesteld met diverse projecten waarin wordt samengewerkt. Een voorbeeld hiervan is het project Hoofdzaak Werk waarin gemeenten, GGZ en UWV samenwerken met als doel om mensen met een psychische kwetsbaarheid toe te leiden naar betaald en duurzaam werk.

Met de aankondiging van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) over de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur wordt samenwerking nóg belangrijker. Bij de toekomstige arbeidsmarktdienstverlening die SZW beoogd, staat de behoefte van werkenden, werkzoekenden en werkgevers centraal. De oprichting van een Regionaal Werkcentrum (werktitel) is hier een van de middelen voor. Dit Regionaal Werkcentrum is bedoeld als een herkenbaar loket waar iedereen terecht kan voor vragen over werk. De overheid heeft hierin een belangrijke rol om de huidige dienstverlening te verbreden en de samenwerking te zoeken met ondernemers, onderwijs en sociale partners.

De overheid heeft duidelijk een dubbele taak. Enerzijds heeft zij de taak om werkgevers zowel met advies als bemiddeling te ondersteunen, terwijl gemeenten en UWV een deel van de mensen die nog op zoek zijn naar een geschikte baan in beeld hebben. In Noord-Holland Noord betreft dit ruim 30.000 mensen met een WW-, bijstands-, WIA- of Wajong-uitkering, waarvan ongeveer een derde al een baan heeft. Hoewel velen van hen zelf een nieuwe baan vinden, is er ook een groep die meer begeleiding nodig heeft. Dit kunnen mensen zijn die al langere tijd zonder werk zitten, te maken hebben met fysieke beperkingen of psychische kwetsbaarheid, maar ook mensen die vanwege hun leeftijd bij werkgevers minder makkelijk een kans krijgen.

Een voorbeeld van een samenwerking is het project waarin in Noord-Holland Noord mensen die zelf moeite hebben een baan te vinden via verkeersschool Hoekstra in staat worden gesteld een opleiding tot buschauffeur te volgen. In dit project worden de kandidaten geworven door de gemeenten en UWV en na de opleiding kunnen de mensen die een diploma hebben behaald aan het werk bij één van de busbedrijven in de regio. Juist de samenwerking tussen private partijen en overheid maakt dit project tot een succes.

Samenwerken Na deze opsomming wordt duidelijk dat er mogelijkheden zijn voor elke organisatie om actief bij te dragen aan het oplossen van de krapte op de arbeidsmarkt en om mensen die op eigen kracht moeite hebben om een geschikte en duurzame baan te vinden, te ondersteunen. De nadruk ligt op de kracht van samenwerking, want in de huidige markt is het essentieel om vraag en aanbod zo goed mogelijk met elkaar in balans te brengen en dat kunnen de organisaties niet alleen. Het is daarom van belang dat we de uitdagingen op de arbeidsmarkt benaderen vanuit diverse perspectieven, zoals sociaal, economisch en onderwijs, en dat we gezamenlijk werken aan het aanpakken van de arbeidsmarktvraagstukken in Noord-Holland Noord.

Regio in Beeld Noord-Holland Noord 27

Literatuur

Hoofdstuk 1 ABU (2023), De waarde van uitzendwerk. Feiten en cijfers 2021. CBS (2023), Economie krimpt met 0,2 procent in tweede kwartaal 2023. CPB (2023), Concept Macro Economische Verkenning 2024. UWV (2023), Arbeidsmarktprognose: minder banengroei in 2023 en 2024. UWV (2023), Kansrijke beroepen. UWV (2023), Regionale arbeidsmarktprognose Noord-Holland Noord. UWV (2023), Regionale kansrijke beroepen Noord-Holland Noord. UWV (2023), Structureel kansrijke beroepen in de regio. UWV (2023), Verwachte banengroei sterkst in regio’s met grotere bevolkingsgroei. In: ESB – kort.