Eindrapport Midterm Review - def. concept 2024.04.15

4.

Administratieve verwerking

5.

Monitoring en sturing

6.

Opdrachtgeverschap gemeenten

Binnen deze programma’s zijn onder meer de instroomcriteria en invulling van het begrip ‘jobready’ vastgesteld. Dit heeft geresulteerd in een presentatie voor klantmanagers van gemeenten, waarin de door gemeenten en Tomingroep gedragen criteria en definities zijn uitgewerkt.

2.6

Tot slot

In de hoofdstukken hierna gaan we na in hoeverre gemeenten en Tomingroep en WSP/Baangericht erin slagen om uitvoering te geven aan de gemaakte afspraken.

Midterm review nieuwe koers

23/70

HOOFDSTUK 3

Uitvoering In het bedrijfsplan is het verwachte aantal kandidaten berekend. We gaan na of deze aantallen worden gerealiseerd. We onderzoeken hoe de kandidaten worden geselecteerd en hoe gemeenten, WSP/Baangericht en Tomingroep samenwerken in de keten. 3.1

Inleiding

Tomingroep vormt zich om van werkbedrijf naar werk-leerbedrijf. De dienstverlening is meer gericht op ontwikkeling en de werkplekken zijn grotendeels bedoeld als opstap naar werk bij een reguliere werkgever. Als mensen niet kunnen uitstromen, kunnen ze in dienst bij Tomingroep op een werkplek voor onbepaalde tijd. In het bedrijfsplan is het verwachte aantal kandidaten berekend dat bij Tomingroep in dienst zou treden en het aantal mensen dat zou deelnemen aan een werk-leertraject. Tevens is berekend hoeveel mensen daarvoor zouden moeten worden doorverwezen door de gemeenten. Er is rekening mee gehouden dat niet iedereen die zou worden aangemeld daadwerkelijk geplaatst wordt op een traject op participatiebaan. Tomingroep en gemeenten werken samen om zoveel mogelijk mensen weer aan het werk te krijgen. Berenschot heeft een groot aantal medewerkers van gemeenten en Tomingroep geïnterviewd. Ook hebben we een enquête uitgezet. Verder hebben we een klantbelevingsonderzoek uitgevoerd. We spraken verschillende kandidaten om een beeld te krijgen hoe de dienstverlening van Tomingroep wordt ervaren.

3.2 3.2.1

Aantallen Eindstand 2023

In het bedrijfsplan is afgesproken dat de – door de krimp van de Wsw - vrijvallende capaciteit van Tomingroep wordt ingezet om de nieuwe doelgroepen in de Participatiewet zo regulier mogelijk aan de slag te helpen en te houden. Het uitgangspunt was dat de totale doelgroep waar Tomingroep zich over ontfermt (het totaal van de mensen in de Wsw en de mensen vanuit de nieuwe doelgroep) gelijk blijft in de periode 2022-2025. Het verwachte aantal personen vanuit de nieuwe doelgroep dat jaarlijks wordt ondersteund is berekend op basis van de verwachte krimp van de Wsw. In de volgende tabel laten we het aantal medewerkers zien in de begroting van 2021, het aantal medewerkers waarvan werd uitgegaan in het bedrijfsplan en het aantal gerealiseerde medewerkers in 2023. De eenheden luiden in voltijdseenheden (fte’s).

Midterm review nieuwe koers

Wsw PB-beschut PB-regulier Werkleertraject BV Totaal

2021 Begroting 717 45 154 -325 1.242

2023 Bedrijfsplan 649 64 184 24 337 1.258

2023 Realisatie 535 78 106 0 265 984

24/70

Verschil Procentueel -114 -18% 14 21% -79 -43% -24 -100% -71 -21% -274 -22%

Toelichting: •

Wsw: In 2021 waren 717 Wsw-ers werkzaam bij TG. In het bedrijfsplan werd rekening gehouden met 649 Wsw-ers in 2023. Het aantal was gebaseerd op de raming voor de uitstroom van het ministerie van SZW. In werkelijkheid waren er in 2023 535 Wsw-ers werkzaam bij TG. Dat is een verschil van 114 ofwel 18%.

•

PB-beschut: In 2021 was 45 fte met een indicatie beschut werk werkzaam op een participatiebaan. Het bedrijfsplan hield voor 2023 rekening met 64 fte. In werkelijkheid waren 78 fte’s werkzaam op een beschutte werkplek. Dat zijn er 14 of wel 21% meer.

•

PB-regulier: In 2021 waren 154 participatiebanen bezet door mensen die zo snel mogelijk moeten uitstromen naar regulier werk. De verwachting voor 2023 was 184. Maar de realisatie lag 79 lager ofwel 43%. Het aantal is daarmee een stuk lager dan in 2021.

•

Werk-leertrajecten: In het kader van het bedrijfsplan startte Tomingroep met werkleertrajecten. De verwachting was dat er ultimo 2023 24 voltijds trajectplaatsen zouden zijn. Echter, op dat moment liep geen enkel traject.

•

BV: In 2021 waren bij Tomingroep 325 fte reguliere (niet regeling-gebonden) medewerkers werkzaam. De verwachting voor 2023 was 337 fte. Maar het aantal was 71 lager ofwel 21%. Deze daling wordt verklaard door de noodzakelijke krimp van de organisatie als gevolg van het lagere aantal medewerkers vanuit de doelgroep dan verwacht. De daling wordt gerealiseerd door het niet verlengen van tijdelijke contracten en vacaturestops.

Het uitgangspunt van het bedrijfsplan was dat de omvang van TG – min of meer - gelijk zou blijven. Echter, de organisatie is gekrompen. De omvang van het aantal werkplekken en werkleertrajecten is in 2023 274 fte lager dan verwacht bij de opstelling van het bedrijfsplan. Het aantal Wsw-ers is sterker gedaald dan verwacht. Ook het aantal personen uit de nieuwe doelgroep op een werkleertraject of een participatiebaan is lager dan verwacht. Er zijn echter meer mensen aan het werk op een beschutte werkplek: 14 fte hoger dan verwacht. Als de huidige trend zich voortzet zijn er in 2025 152 kandidaten vanuit de nieuwe doelgroep bij Tomingroep in plaats van de verwachte 351. Van deze 152 kandidaten behoren 86 personen tot de doelgroep beschut werk en 66 personen hebben een participatiebaan-regulier. Er zijn geen werkleertrajecten. De verwachting was respectievelijk 90 participatiebanen-beschut, 210 participatiebanen-regulier en 51 werk-leertrajecten. Tot slot merken we op dat de aantallen verdeeld zijn op basis van de ramingen die door het ministerie van SZW zijn gemaakt voor de nieuwe doelgroepen in de Participatiewet. De vrijvallende plekken die bij Tomingroep ontstaan door de krimp van de Wsw, zouden door de deelnemende gemeenten moeten worden opgevuld naar rato van het aandeel in de geraamde aantallen in de nieuwe doelgroep.

Deze ramingen waren gemaakt voor de verdeling van de rijksbudgetten. Ondertussen is de financiering van de middelen voor de nieuwe doelgroepen herijkt. Gemeenten krijgen nu een groot deel van de middelen via het gemeentefonds, waarbij de verdeling afhangt van het aantal gerealiseerde loonkostensubsidies. Alleen voor de doelgroep nieuw beschut is nog sprake van een gelabeld budget, waarbij het budget wordt verdeeld op basis van de geraamde aantallen nieuw beschut. Kortom, de verdeling van de rijksbudgetten is aangepast. De

Midterm review nieuwe koers

25/70

oorspronkelijke raming van de nieuwe doelgroep wordt daar niet meer (volledig) voor gebruikt. De verdeling van de begeleidingsbudgetten voor mensen met een loonkostensubsidie is in het gemeentefonds op basis van de realisatie. De verdeling van de begeleidingsbudgetten voor de doelgroep nieuw beschut vindt plaats op basis van de geraamde aantallen. Kortom, de gehele organisatie is in termen van aantallen medewerkers kleiner geworden dan verwacht. Daarbij komt (niet zichtbaar in de tabel) dat de medewerkers vanuit de nieuwe doelgroep gemiddeld meer beperkingen hadden dan verwacht. Dat blijkt onder andere het grotere aantal mensen met een indicatie nieuw beschut. Daarnaast is een groep van 27 fte medewerkers die voorheen een loonkostensubsidie hadden, regulier in dienst gekomen bij Tomingroep. Hoewel de gemeten loonwaarde 100% is, is de feitelijk toegevoegde waarde relatief beperkt, doordat het mensen zijn met een afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Het lukte voor deze groep niet om elders een baan te vinden. Het financieel resultaat wordt hierdoor negatief beïnvloed.

3.2.2

Aanmeldingen

Mensen worden voor een Participatiebaan of voor een werk-leertraject aangemeld door de deelnemende gemeenten. De klantmanager schat in of mensen tot de doelgroep behoren die kan worden ondersteund door Tomingroep. In het bedrijfsplan is een inschatting gemaakt van het aantal mensen dat moet worden aangemeld, om de verwachte aantallen te realiseren zoals besproken in de paragraaf hiervoor. Er moet rekening mee worden gehouden dat niet iedereen die wordt aangemeld daadwerkelijk aan de slag gaat op een participatiebaan of deel gaat nemen aan een werk-leertraject. Er is sprake van uitval en niet iedereen zal geschikt zijn om op de participatiebaan of op het werk-leertraject aan de slag te gaan. Daarnaast moet er rekening mee worden gehouden dat uitstroom zal plaatsvinden uit het zittend bestand van participatiebanen en werk-leertrajecten. Ook die aantallen moeten met nieuwe aanmeldingen worden opgevuld. De volgende tabel laat het totaal aantal aanmeldingen zien in de periode 2022-20231. Totaal aantal aanmeldingen in 2022 en 2023 Bedrijfsplan

Realisatie

Verschil

Procentueel

Werkleertraject

99

16

-83

-84%

Participatiebaan

154

214

60

39%

Totaal

253

230

-23

-9%

We zien dat in het bedrijfsplan rekening werd gehouden met 99 aanmeldingen voor de werkleertrajecten en dat in werkelijkheid 16 personen voor een werk-leertraject zijn aangemeld. Uiteindelijk is van deze groep, zoals we in de vorige paragraaf zagen, (nog) niemand terecht gekomen op een werk-leertraject. Voorts laat de tabel zien dat rekening werd gehouden met 154 aanmeldingen voor een participatiebaan. Dat bleken er 214 te zijn. Er zijn dus (fors) meer mensen voor een participatiebaan aangemeld dan verwacht. Dat heeft echter niet, zoals we in de vorige paragraaf zagen, geleid tot het gewenste aantal personen op een participatiebaan (zie daarvoor de paragraaf hierna). Wel zien we dat het aantal participatiebanen-beschut hoger is dan verwacht. Maar, het aantal participatiebanen-regulier is lager dan verwacht.

3.2.3

Plaatsingen

Het aantal aanmeldingen voor participatiebanen was groter dan waarmee rekening is gehouden. Echter, het totaal aantal participatiebanen was lager. Dat komt doordat niet iedereen die wordt

1

Voor de verbijzondering naar gemeenten verwijzen we naar de bijlage.

Midterm review nieuwe koers

26/70

aangemeld uiteindelijk geplaatst wordt. Hierna laten we zien wat er met de mensen is gebeurd die in 2022 en 2023 zijn aangemeld en hoeveel er ultimo 2023 geplaatst zijn.

Partici- Werkleerpatiebaan traject Aantal aanmeldingen 214 16 Aanmeld- en diagnosefase 59 6 Uitval 85 8 Werkleertraject --Participatiebaan 62 2 Na traject 8 0

Totaal 230 65 93 -64 8

We zien dat van de 214 aanmeldingen voor een participatiebaan, ultimo 2023 62 mensen waren geplaatst op een participatiebaan. Er waren 8 mensen geplaatst, maar die zijn ondertussen elders aan het werk gegaan of gestopt met de participatiebaan. Er zitten nog 59 mensen in de aanmeldof diagnosefase en 85 mensen zijn uitgevallen en zitten niet meer in het traject op weg naar de participatiebaan. Voor de 16 aanmeldingen voor het werk-leertraject geldt dat nog 6 personen in de aanmeld- of diagnosefase zitten. 8 Personen zijn uitgevallen en zitten niet meer in het traject op weg naar het werk-leertraject. Wel bleken 2 personen in aanmerkingen te komen voor een indicatie beschut werk. Zij zitten op een participatiebaan (beschutte werkplek). Van het totaal aantal aanmeldingen zijn 93 (85+8) personen uitgevallen. Zij zijn niet geplaatst en zij zullen (vooralsnog) niet geplaatst worden. De vraag is wat de redenen zijn dat deze mensen zijn uitgevallen. De volgende tabel laat de verschillende redenen zien.

No show Kandidaat trok zichzelf terug Gemeente trok kandidaat terug Ondertussen een baan gevonden Niet in staat om deel te nemen Medische redenen Onbekend Totaal

Aantal 20 24 3 8 8 17 21 93

Aandeel 22% 26% 3% 9% 9% 18% 23% 100%

Hieruit blijkt dat de belangrijkste reden is dat kandidaten zichzelf terugtrekken. Wanneer een kandidaat zichzelf terugtrok, is een kandidaat wel op gesprek geweest bij Tomingroep, maar wijst de kandidaat zelf het aanbod af. Tomingroep weet in die gevallen meestal niet wat de reden daarvan is. De tweede belangrijkste reden is dat mensen zich niet melden bij Tomingroep (no show). Na een aantal keren contact te zoeken, meldt Tomingroep deze kandidaat terug bij de gemeente. De derde reden is om medische redenen. Van 23% van de mensen die zijn uitgevallen is de reden niet bekend. Maar ook voor andere categorieën is niet altijd duidelijk wat de onderliggende reden is (bijvoorbeeld voor de kandidaat om het aanbod af te wijzen). In de interviews gaven gemeenten aan dat dat leidt tot vragen en onvrede. Samenvattend: Voor de werk-leertrajecten worden veel minder mensen aangemeld dan waarmee rekening is gehouden in het bedrijfsplan. Voor de participatiebanen worden meer mensen aangemeld dan waarmee rekening is gehouden. De aanmeldingen leiden tot meer participatiebanen-beschut dan verwacht, maar minder participatiebanen-regulier. Een groot deel van de mensen valt door een divers aantal redenen uit tijdens het plaatsingsproces. Nader onderzoek is nodig om vast te stellen wat precies de redenen zijn waarom zoveel mensen worden teruggemeld.

Midterm review nieuwe koers

3.3

27/70

Profiel van de kandidaten

De voorzieningen van Tomingroep zijn gericht op mensen die binnen zes maanden met een werkleertraject en die binnen drie jaar op een participatiebaan jobready (voor een baan bij een reguliere werkgever) kunnen worden. Mensen die vanuit een participatiebaan niet aan de slag komen bij een reguliere werkgever kunnen, onder voorwaarden bij Tomingroep aan de slag voor onbepaalde tijd, waaronder de doelgroep beschut werk. In de ontwerpfase hebben de gemeenten en Tomingroep in overleg criteria opgesteld waar kandidaten aan moeten voldoen om in traject (werk-leertraject of participatiebaan) genomen te kunnen worden. Zo geldt onder meer: •

Doel van het traject is duidelijk

•

Kandidaat is 24 uur beschikbaar en in staat deel te nemen, opbouw is mogelijk.

•

Bereid te reizen naar de werkplek

•

Randvoorwaarden als reiskosten zijn geregeld

•

Veiligheid voor inwoner en collega’s op de werkvloer

•

Bekende info over leefgebieden wordt gedeeld middels Toeleidingssuccesformulier

•

Reeds bekende ontwikkelpunten worden gedeeld

•

Voorkomende problematiek is beheersbaar2

•

Tomingroep heeft een zero tolerance t.a.v. middelen gebruik, daardoor is starten met een actuele verslaving niet mogelijk

•

Taalniveau, minimaal A2

De meeste van deze criteria waren al opgenomen in het bedrijfsplan, deze zijn na vaststelling van het bedrijfsplan in overleg met elkaar verder uitgewerkt. In het eerste jaar na vaststelling van het bedrijfsplan heeft Tomingroep deze criteria strikt gehanteerd. Sinds 2023 worden deze meer losgelaten. Zo wordt het uren-criterium in overleg losgelaten bij kandidaten voor wie 24 uur te veel is en worden ook mensen met niet-beheerbare problematiek zoals verslavingen toegelaten. Een belangrijke groep die vanuit de Participatiewet terechtkomt bij Tomingroep, betreft de mensen met een indicatie nieuw beschut. De waarde van Tomingroep als werkgever voor een deel van deze doelgroep staat bij de gemeenten niet ter discussie. Dit weerspiegelt zich in het aantal doorverwijzingen: het aantal mensen uit de doelgroep nieuw beschut is hoger dan verwacht (in 2023 was de realisatie 26% hoger dan verwacht in het bedrijfsplan), terwijl de aantallen mensen met een (reguliere) participatiebaan fors lager liggen (45% lager dan verwacht).

Ook uit de enquête onder klantmanagers van de gemeenten kwam, bijvoorbeeld naar aanleiding van de vraag wanneer ze mensen naar Tomingroep verwijzen, naar voren dat de focus voor een belangrijk deel gericht is op mensen met een indicatie nieuw beschut, terwijl weinig naar voren komt dat mensen naar Tomingroep worden gestuurd om zich te ontwikkelen naar een reguliere werkplek. In het bedrijfsplan is afgesproken dat een participatiebaan in principe bedoeld is voor mensen die in maximaal drie jaar worden bemiddeld naar een reguliere werkgever. De (26) geënquêteerde reguliere medewerkers van Tomingroep betwijfelen voor een groot deel van de medewerkers of dat mogelijk is. De helft geeft aan dat gemeenten mensen doorverwijzen die niet voldoen aan het vereiste profiel (zie criteria hierboven). Slechts één respondent (5%) geeft aan dat mensen met het juiste profiel worden doorverwezen. De overige medewerkers hebben hier geen mening over. Voor de groepen die worden doorverwezen zonder indicatie beschut blijkt vaak dat de afstand tot de arbeidsmarkt zeer groot is. Ze zijn soms al lang werkloos of hebben veel verschillende trajecten doorlopen en hebben veel kortdurende baantjes gehad. Het gaat om kwetsbare mensen en mensen

Bij het bepalen of problematiek beheersbaar is worden de criteria veiligheid (eigen en omgeving) en fysiek (in staat tot regelmatige arbeid) gebruikt. Dat de criteria nu deels losgelaten worden betekent in de praktijk bijvoorbeeld dat mensen met een verslaving soms erg onregelmatig aanwezig zijn. 2

Midterm review nieuwe koers

28/70

die geen aansluiting hebben bij de arbeidsmarkt. Het zijn kandidaten met (een combinatie van) achterliggende problematiek, zoals een licht-verstandelijke beperking, psychische kwetsbaarheid, geen stabiele privé omgeving, fysieke beperkingen, laaggeletterdheid, verslaving, bewindvoering, etc. Voor deze kandidaten is soms andere, of aanvullende, ondersteuning nodig. Volgens medewerkers van Tomingroep zijn deze beperkingen niet altijd beheersbaar. De medewerkers die we spraken in het kader van het klantbelevingsonderzoek zijn zich meestal bewust van hun beperkingen. Het viel op dat ze vaak verwijzen naar eerdere negatieve ervaringen bij andere werkgevers. Bijvoorbeeld op de vraag of ze blij zijn met hun plek bij Tomingroep of wanneer ze gevraagd wordt of ze gedetacheerd zouden willen worden. Ze hebben voor Tomingroep al verschillende negatieve ervaringen gehad bij reguliere werkgevers, omdat een werkplek te veel van ze vroeg en zijn daardoor erg blij met de beschutte omgeving die Tomingroep biedt. Dat geldt ook voor de mensen die we spraken op een participatiebaan, waarvoor eigenlijk een uitstroomdoelstelling geldt. Kortom, uit de interviews en enquêtes komt naar voren dat van de mensen die voor ondersteuning worden doorverwezen naar Tomingroep, geldt dat de afstand tot de arbeidsmarkt en de belemmeringen om te werken gemiddeld groter zijn dan verwacht.

Het is met name de zwakkere doelgroep, die naar Tomingroep gestuurd wordt. Niet iedereen kan worden geholpen en voldoet aan het gehanteerde profiel. Daardoor zijn er meer mensen met een beschutte baan dan verwacht in het bedrijfsplan. Ook kwam een belangrijk deel van de mensen die zijn doorverwezen niet op een participatiebaan omdat ze zichzelf terugtrokken, niet meldden bij Tomingroep of omdat ze niet voldeden aan het gehanteerde profiel (bijvoorbeeld vanwege medische redenen, het urencriterium, belastbaarheid, taalniveau of andere redenen). Van 23% van de doorverwijzingen is niet bekend waarom ze niet geplaatst worden op een participatiebaan.

3.4 3.4.1

Wijze van doorverwijzen Klantmanager

Als gemeenten er niet in slagen om mensen aan de slag te krijgen bij reguliere werkgevers kunnen klantmanagers hen doorverwijzen naar Tomingroep voor een werk-leertraject of participatiebaan. De ketenpartners hebben hiervoor in overleg criteria opgesteld waaraan de doelgroep moet voldoen om in aanmerking te komen voor een traject/plaatsing bij Tomingroep. Ook is in het bedrijfsplan afgesproken dat er een gemeenschappelijke diagnosesystematiek en de daaraan te stellen kwaliteitseisen zouden worden ontwikkeld. We gaan na hoe de klantmanagers van de afdelingen werk en inkomen mensen voor ondersteuning doorverwijzen naar Tomingroep. We hebben hier vragen over gesteld in de interviews en in de enquête die bij de medewerkers is uitgezet. Klantmanagers geven aan dat ze zich in het algemeen aan de criteria houden. Uit de interviews blijkt dat veel klantmanagers Tomingroep (nog) niet zien als ontwikkelbedrijf. Zij zien Tomingroep vooral als werkvoorzieningsschap om mensen voor langere tijd aan een betaalde baan in een beschutte omgeving te helpen. Tomingroep wordt minder gezien als ontwikkelbedrijf en dat aanbod van Tomingroep blijkt niet in alle gemeenten breed bekend te zijn bij de uitvoering. Dat is een verklaring voor het achterblijven van aanmeldingen voor werk-leertrajecten en het relatief grote aantal aanmeldingen van mensen met veel problematiek.

Ook verklaart het dat het aantal medewerkers op een beschutte werkplek hoger is dan verwacht. Ten slotte spelen externe ontwikkelingen een rol, zoals de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor er relatief weinig mensen met een overbrugbare afstand tot de arbeidsmarkt nog geen reguliere werkplek hebben. In het begin bij de uitvoering van het bedrijfsplan ging het een paar keer fout. Toen werden mensen met een te laag taalniveau doorverwezen. Volgens de klantmanagers is het een gemiste

Midterm review nieuwe koers

29/70

kans dat mensen tenminste taalniveau A2 moeten hebben en dat ze tenminste 24 uur per week moeten kunnen werken (hoewel urenopbouw mogelijk is). Als deze groepen zouden worden toegelaten zouden volgens de klantmanagers meer mensen aan het werk geholpen kunnen worden. Sinds 2023 worden de criteria daarom meer losgelaten door Tomingroep, maar we zien dat dit beeld nog niet in alle interviews met gemeenten naar voren komt. Eén en ander laat onverlet dat een groot deel van de mensen die zijn doorverwezen, door Tomingroep worden teruggemeld. De redenen van terugmelding zijn divers. Hoewel de opbrengst van een terugmelding kan zijn dat er meer inzicht is in de mogelijkheden van kandidaten, zijn ze in het algemeen toch ongewenst. Ze zijn belastend voor zowel de kandidaten als voor de uitvoering. Doel is dat mensen zo veel en zo snel mogelijk op een passend traject komen en dat onzekerheid wordt voorkomen. In de enquête onder uitvoerend medewerkers van gemeenten vroegen we: 'heb je een vaste methodiek om vast te stellen of iemand wordt doorverwezen naar Tomingroep?’. Van de respondenten geeft 12,5% aan een vaste methodiek te gebruiken, hoewel ze niet benoemen welke dit is. De andere respondenten gebruiken geen vaste methodiek. Van de respondenten geeft 62% aan dat het iedere keer weer kan verschillen.

Er wordt per inwoner telkens opnieuw, via een wisselende methodiek, een afweging gemaakt. Klantmanagers bepalen in het algemeen in overleg met de kandidaat of hij of zij wordt doorverwezen naar Tomingroep. Er zijn instroomcriteria opgesteld voor de mensen waar Tomingroep een aanbod voor kan doen, die vanaf 2023 meer worden losgelaten. Er is geen gemeenschappelijke diagnosemethodiek ontwikkeld voor de klantmanagers voor de wijze waarop bepaald wordt of mensen geschikt zijn voor een voorziening van Tomingroep. De conclusie is dat klantmanagers veelal zelf de inschatting maken of Tomingroep een passend aanbod kan bieden voor de kandidaten in hun caseloads. Er is geen gemeenschappelijke diagnosesystematiek ontwikkeld en geïmplementeerd op basis waarvan klantmanagers geschikte kandidaten in beeld krijgen. Veel klantmanagers hebben het beeld dat Tomingroep mensen vooral een passende werkplek in een beschutte omgeving kan bieden, maar zien Tomingroep minder als ontwikkelbedrijf. Daarnaast geven klantmanagers aan dat Tomingroep extra meerwaarde zou kunnen bieden als mensen met een beperkt aantal uren en mensen met een laag taalniveau bij Tomingroep aan het werk zouden kunnen gaan.

3.4.2

Sturing op de aantallen

Zoals we hiervoor lieten zien hebben gemeenten meer kandidaten doorverwezen naar Tomingroep voor een participatiebaan dan de streefcijfers die zijn opgenomen in het bedrijfsplan. Dat heeft niet geleid tot het verwachte aantal werk-leertrajecten en participatiebanen. Dat komt omdat niet iedereen die wordt doorverwezen zich meldt bij Tomingroep of zichzelf terugtrekt, omdat er niet voor iedereen een passend aanbod is, omdat een deel van de mensen om medische redenen niet kan deelnemen, en omdat een deel van de mensen nog in de aanmeld- of diagnosefase zit. Aan het begin van de uitvoering van het bedrijfsplan wezen gemeenten minder mensen door naar Tomingroep dan verwacht. Dat leidde met name bij de gemeente Almere, waar 2/3e van de aanmeldingen vandaan komt, tot maatregelen. Naar aanleiding van de aanvankelijke constatering dat de doorverwijzingen achterbleven, wordt in Almere actief gestuurd op het aantal doorverwijzingen. Er is binnen de gemeente een team medewerkers samengesteld met de opdracht om in het gehele uitkeringsbestand op zoek te gaan naar potentiële kandidaten voor Tomingroep. Deze mensen zijn gesproken door de klantmanagers en er zijn inloopdagen georganiseerd waar de kandidaten in gesprek konden met de trajectbegeleiders van Tomingroep. Deze werkwijze zorgde voor een aanmerkelijke stijging van de

Midterm review nieuwe koers

30/70

toestroom naar Tomingroep. Ook zorgde het ervoor dat het aanbod van Tomingroep beter op het netvlies kwam van de klantmanagers van de gemeente Almere. Ondertussen is deze werkwijze losgelaten, omdat het aantal doorverwijzingen nu in lijn is met de eerdere verwachtingen. Wel wordt nog steeds gestuurd op aantallen en wordt gemonitord hoeveel doorverwijzingen nodig zijn om voldoende plaatsingen bij Tomingroep te behalen. Klantmanagers van de gemeente Almere sturen nu meer dan voorheen kandidaten uit het zittende bestand door. Het management blijft de aantallen doorverwijzingen volgen en stuurt bij als dat nodig is. Bij de andere gemeenten is aandacht voor de doorverwijzingen naar Tomingroep, maar wordt niet actief gestuurd op het realiseren van de aantallen in het bedrijfsplan. Bij geen van de gemeenten, bleek uit de enquête, worden targets of streefwaarden gehanteerd voor het aantal doorverwijzingen. Dat is opvallend, omdat uit de interviews bleek dat voor andere partijen waar overeenkomsten mee zijn gesloten vaak welk targets of streefwaarden worden gehanteerd. Drie kwart van de klantmanagers is van mening dat er meer mensen dan nu geholpen kunnen worden met de dienstverlening van Tomingroep.

Eerder lieten we al zien dat de klantmanagers van mening zijn dat sommige groepen kunnen worden geholpen door Tomingroep, maar dat zij niet worden doorverwezen omdat ze niet voldoen aan de instroomcriteria. Het gaat om mensen die slechts een beperkt aantal uren kunnen werken en om mensen met een lage taalvaardigheid (onder A2-niveau). Sinds 2023 worden ruimere criteria gehanteerd. Ook wordt in de enquête onder klantmanagers en in gesprekken met de uitvoering van gemeenten een aantal keer gevraagd om meer diversiteit in het aanbod, zoals meer aanbod (werksoorten) voor mensen met fysieke beperkingen. Uit de interviews met zowel gemeenten als Tomingroep komt ook naar voren dat de doelgroep moeilijker is, dus met meer beperkingen te maken heeft, dan vooraf gedacht. Mensen die een korte afstand tot de arbeidsmarkt hebben zijn in deze krappe arbeidsmarkt in veel gevallen al aan het werk. De doelgroep waar gemeenten, en ook Tomingroep, nu dus vooral mee aan de slag moeten, heeft vaak een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Daardoor is bijvoorbeeld, zo geven gemeenten aan, minder behoefte aan korte trajecten zoals de werk-leertrajecten. Daarnaast geven klantmanagers aan dat het imago een probleem is. Bij een beter of ander imago zouden meer mensen dan nu de stap zetten naar Tomingroep.

Van de klantmanagers geeft 44% aan dat kandidaten niet welwillend staan tegenover doorverwijzing naar Tomingroep en 50% beantwoordt deze stelling met neutraal. Ook constateren sommige klantmanagers dat hun collega’s onvoldoende door hebben wat de mogelijkheden zijn bij Tomingroep, zoals de mogelijkheid van detachering en ontwikkeling in een werk-leertraject of op een participatiebaan. Het imago wordt bevestigd in het klantbelevingsonderzoek. Vrijwel alle kandidaten zijn trots op hun werk, 92% beantwoordt deze vraag met ‘ja’. Ze zijn blij een baan en eigen inkomen te hebben. Maar ze hebben ook last van het imago van Tomingroep. Hoewel de meeste kandidaten trots zijn op hun werk bij Tomingroep, geeft 38% aan - bijvoorbeeld op een verjaardagsfeestje - niet graag over hun werk te vertellen. Kandidaten geven aan te maken te hebben met negatieve reacties: “mensen denken dan dat ik gek ben”. Kandidaten die niet in één van de ‘hallen’ van Tomingroep, maar bij de kringloopwinkel werken of zijn gedetacheerd, mijden om te zeggen dat ze voor Tomingroep werken. Zij noemen de naam van de kringloopwinkel of de inlenende organisatie.

Kortom, toen bleek dat het aantal aanmeldingen bij Tomingroep achterbleef bij de verwachting heeft met name de gemeente Almere maatregelen genomen om de aantallen te verhogen. Nu zijn de aantallen doorverwijzingen – hoewel de eindstand in 2023 onder het verwachte niveau ligt hoger dan verwacht. De klantmanagers verwachten dat – hoewel Tomingroep aangeeft dat dat al de praktijk is - er meer mensen geholpen kunnen worden, als Tomingroep ruimere criteria zou

Midterm review nieuwe koers

31/70

hanteren, als het imago van Tomingroep zou verbeteren en als bij de klantmanagers beter op het netvlies zou staan wat Tomingroep voor de kandidaten kan betekenen.

3.5

Werk-leerbedrijf

In het bedrijfsplan is afgesproken dat Tomingroep toegroeit naar een werk-leerbedrijf dat door de gemeenten ingezet wordt als arbeidsmarktinstrument bij de uitvoering van beleid ten aanzien van de nieuwe doelgroep in de Participatiewet. Het gaat om mensen met een grote, maar overbrugbare afstand tot de arbeidsmarkt. Het werk-leerbedrijf wordt vooral ingezet voor inwoners voor wie (leren) werken een onderdeel van het traject is en waar dat (nog) niet gerealiseerd kan worden op een werkplek bij een reguliere werkgever. We gaan na hoe Tomingroep de transitie naar werkleerbedrijf vormgeeft.

3.5.1

Tomingroep

Tomingroep heeft fors geïnvesteerd in het onderdeel arbeidsontwikkeling. Tomingroep heeft een dienstverleningsproces uitgewerkt voor de mensen die zich melden. Nieuwe kandidaten starten met een diagnosefase. Na de diagnosefase kunnen deelnemers worden geplaatst in de carrousel. In de carrousel kunnen ze kennismaken met de verschillende werksoorten en nagaan wat het beste bij hun past. Daarop volgt het keuzemoment van de participatiebaan. Ze krijgen een contract voor maximaal drie keer een jaar, waarbij het de bedoeling is dat ze zo snel mogelijk uitstromen. Ze starten de participatiebaan bij het werk-leercentrum. Daar worden ze voorbereid op het werk in de participatiebaan. Daar worden ook vakvaardigheden onderwezen en kunnen mensen diploma’s of praktijkcertificaten behalen. De kandidaat krijgt een trajectplan met leerdoelen en werkopdrachten mee en in een ontwikkelrapport wordt de voortgang bijgehouden. Het competentiekompas is een belangrijk instrument om de competenties in beeld te krijgen en te koersen op het verbeteren van de competenties om na de participatiebaan klaar te zijn voor een stap richting de reguliere arbeidsmarkt. De directe leidinggevende is de belangrijkste ‘ontwikkelaar’ en wordt daarbij ondersteund door medewerkers uit het arbeidsontwikkelingsteam. Ten minste jaarlijks worden er POP-gesprekken (Persoonlijk Ontwikkel Plan-gesprek) gevoerd.

Ten aanzien van het zittende bestand heeft dit geleid tot doorstroom op de werkladder. Tomingroep heeft veel tijd en energie gestopt in de ontwikkeling van de eigen medewerkers. In 2021 was de omvang van ontwikkelingsondersteunende activiteiten en bemensing nog beperkt. Vanaf 2021 is Tomingroep gaan bouwen aan een Arbeidsontwikkelingsteam. Er zijn gefaseerd trajectbegeleiders en jobcoaches aangenomen. Begin 2024 waren er vijf trajectbegeleiders en vier jobcoaches. Voor elke werksoort zijn praktijkopleiders voor de LeerWerkCentra (LWC’s). Alle werksoorten hebben een LWC, waar de eerste opvang van de instroom (of dat nu vanuit een andere werksoort – doorstroom – is of rechtstreeks van de gemeente) plaatsvindt. Sinds augustus 2022 is er een afdelingsmanager Arbeidsontwikkeling aangenomen die de afdeling aanstuurt. Alle trajectbegeleiders en jobcoaches hebben een opleiding Jobcoaching gevolgd (extern) en zijn vrijwel alle leidinggevenden geslaagd voor de opleiding Interne Jobcoach. In de begroting van Tomingroep is rekening gehouden met uren die besteed worden aan (Arbeids)ontwikkeling: gemiddeld 2 uur per week per medewerker. Sinds 2022 stuurt Tomingroep actief op het laten uitstromen van de P-wetters die voor 2022 (voor de start van het bedrijfsplan) begonnen zijn.

In 2023 zijn in totaal 18 p-wetters uitgestroomd naar een baan in de reguliere arbeidsmarkt De doorgemaakte ontwikkeling is voor gemeenten niet altijd goed zichtbaar, omdat werk het belangrijkste instrument van Tomingroep blijft. Er worden ook cursussen en trainingen aangeboden, maar kandidaten zijn in de eerste plaats aan het werk op een werksoort. Daar worden

Midterm review nieuwe koers

32/70

ze begeleid en ontwikkeld door medewerkers van Tomingroep. Middels informatiesessies zijn medewerkers op de hoogte gebracht van de beoogde verandering naar ontwikkelbedrijf. Er is een groot aantal trainingen aangeboden, zoals de jobcoach opleidingen, training psychische kwetsbaarheden en de training gespreksvaardigheden. In de enquête en interviews geven de medewerkers aan een grote omslag te ervaren: “met de nieuwe bestuursopdracht ging de ontwikkeling naar ontwikkelbedrijf echt van 0 naar 100. Veel onderdelen hadden daarvoor nog een commerciële functie. Het bedrijfsplan markeerde de omslag.” Er wordt door de trajectbegeleiders gericht toegewerkt naar uitstroom. Een trajectplan waarin het doel van het traject, de leerdoelen, tijdspad en evaluatie zijn beschreven, geldt daarvoor als basis. In de enquête beantwoordt 74% van de medewerkers van Tomingroep de vraag ‘ik ben tevreden met de mate waarin Tomingroep erin slaagt doelen te realiseren’ dan ook met neutraal of tevreden. Wel ziet men hierbij nog ruimte voor verdere ontwikkeling. Als verbetersuggesties worden benoemd om nog meer focus aan te brengen op ontwikkeling, bijvoorbeeld door duidelijker te maken wat onder ontwikkeling verstaan wordt, nog meer te sturen op leerdoelen en een duidelijk proces te implementeren in de organisatie. Van gemeentezijde horen we hier en daar kritische geluiden.

Het beeld is dat niet altijd het uitgewerkte dienstverleningsproces wordt gevolgd. De carrousel wordt nog wel eens overgeslagen en er lijkt soms een goed ontwikkelplan te ontbreken.

Tomingroep zelf geeft echter aan dat er goede aansluiting wordt geboden op de arbeidsmarkt. Zo sluiten de werksoorten industrie, retail, facilitair en groen aan op een aantal kraptesectoren zoals gepubliceerd in Regio in Beeld van het het UWV. Denk daarbij aan de sectoren techniek, commercieel, transport en logistiek en dienstverlening. Als aandachtspunt hebben de uitvoerend medewerkers van Tomingroep aangegeven dat er behoefte is aan minder fysiek belastend aanbod. Voor Tomingroep geldt dat de doelen zijn bereikt als: •

De huidige populatie Wsw/NB/DGR verdeeld is over de werkladder in de afgesproken percentages, waarin Tomingroep in 2023 een versnelling heeft aangebracht (om zo eerder op het gewenste einddoel te komen). Dit voor zowel het zittende bestand als de nieuwe doelgroepen.

•

De aantallen worden gerealiseerd volgens het bedrijfsplan en het uiteindelijke resultaat wordt bepaald door het aantal duurzaam geplaatste mensen.

•

De keten goed samenwerkt en samen leert en innoveert.

•

Naast de maatschappelijke resultaten de jaarrekening financieel op nul sluit (met behulp van de lumpsum bijdrage van gemeenten).

In de gesprekken met gemeenten blijkt dat de door Tomingroep gehanteerde doelstellingen niet volledig comfort bieden. Het beeld aan gemeentezijde is dat een verdeling op de werkladder – hoewel daar afspraken over zijn gemaakt in het bedrijfsplan - op zichzelf niet zoveel zegt. Gemeenten vragen zich af of mensen daadwerkelijk zijn doorontwikkeld als ze min of meer noodzakelijk op een detacheringsplek komen nadat een afdeling wordt gesloten of verkleind wordt. Verschillende gemeenten geven aan dat ze meer inzicht willen in de ontwikkeling, los van op welke werksoorten mensen werkzaam zijn. Ook hebben gemeenten behoefte aan financiële kengetallen die inzicht bieden in de financiële prestaties, in het bijzonder in het operationeel resultaat en de verhouding tussen de loonwaarde en de mate waarin Tomingroep erin slaagt om de loonwaarde te verzilveren. Dat gaat verder dan de vraag of de jaarrekening sluit op nul.

Midterm review nieuwe koers

3.5.2

33/70

Gemeenten

De meeste gemeenten zijn kritisch over de mate waarin Tomingroep erin slaagt zich te ontwikkelen tot arbeidsontwikkelbedrijf. Zij hebben het beeld dat er weinig nieuws is opgebouwd (aansluitend bij behoeften van de doelgroep). De werksoorten zijn volgens gemeenten onvoldoende divers en zouden meer kunnen aansluiten bij de reguliere arbeidsmarkt. Vaak is het voor de gemeenten onduidelijk wat de ontwikkeldoelen zijn als kandidaten de diagnosefase hebben doorlopen. De trajectbegeleiders van Tomingroep zouden wel gericht zijn op ontwikkeling, maar elders in de organisatie is dat nog onvoldoende zichtbaar. Voor medewerkers van gemeenten is onduidelijk hoe de organisatie is meegenomen in de beoogde ontwikkeling.

3.5.3

Kandidaten

Over het algemeen concluderen we dat de kandidaten tevreden zijn. Op de vraag hoe blij ze zijn met hun plek bij Tomingroep scoren ze gemiddeld 4,3 punten op schaal van 1 tot 5. Slechts één kandidaat gaf op deze vraag minder dan vier punten. Ze zijn tevreden met het werk dat ze doen, met de begeleiding die ze krijgen en ze ervaren hun werk als nuttig en hebben het gevoel er goed in te zijn. Met name binnen de doelgroep Wsw en Nieuw Beschut zien we dat een aantal kandidaten zich zorgen maakt over de ontwikkeling van Tomingroep. Op de vraag of kandidaten nog iets kwijt willen, krijgen we bijvoorbeeld te horen: “jammer dat de gemeente ons er uit wil hebben” of “dat de Wsw weer open moet”. Door de krimp van de Sw-groep zien ze steeds minder en steeds oudere collega’s. De sluiting van metaal is onder een aantal kandidaten een gevoelig punt. Daarom maken ze zich zorgen over de toekomstige ontwikkeling. Zo bestaan beelden dat de gemeente Tomingroep zou willen sluiten. Veranderingen en onzekerheid dragen bij aan het ontstaan van deze, onterechte, beelden. De meeste kandidaten ervaren dat actief gewerkt wordt aan hun ontwikkeling. Vrijwel alle kandidaten geven aan nieuwe dingen te leren bij Tomingroep en dat ze gestimuleerd worden om zich door te ontwikkelen, bijvoorbeeld door bij een andere werksoort te werken.

Trainingen worden met name ingezet als mensen bijvoorbeeld gericht werken aan uitstroom naar een bepaalde sector. Tegelijkertijd valt op dat van de mensen die we spraken maar 36% aangeeft nog wel eens een cursus te willen volgen. Anderen geven aan bang te zijn dat een cursus te moeilijk is of zeggen niet veel meer te willen leren. Voor kandidaten in een participatiebaan (niet beschut werk) valt op dat ze vaak geen concreet perspectief hebben van wat ze na het werk bij Tomingroep gaan doen. 40% van de mensen die we spraken had (in meer of mindere mate) concreet beeld bij het werk dat ze na Tomingroep wilden doen. De vraag is of het bij de doelgroep wel realistisch is om dit altijd concreet te hebben, doordat kandidaten wellicht eerst een tijd moeten werken. Een aantal kandidaten geeft aan (voorlopig nog) bij Tomingroep te willen blijven werken. In enkele gevallen zijn kandidaten al verder en werken gericht aan uitstroom naar een bepaalde sector, waarvoor in overleg gekozen is op basis van hun competenties en ervaring in verschillende werksoorten. Dat doen ze bijvoorbeeld door een heftruckcertificaat te halen of gericht te werken aan vaardigheden voor een technische conciërge. Bovendien zien we dat voor doelgroep Sw- en Nieuw Beschut de mogelijkheid tot detachering bij een reguliere werkgever nadrukkelijk in beeld is.

Kandidaten kennen de optie en hebben hier vaak al gesprekken over gevoerd met begeleiders. Tomingroep stuurt nadrukkelijk op detachering bij reguliere werkgevers: door een stage bij een lokale ondernemer worden ze bijvoorbeeld voorbereid op deze een stap en in maandelijks teamoverleg wordt de optie tot detachering steeds benoemd. Een aantal kandidaten die we spraken zijn gedetacheerd en zijn hierover erg positief. Een ander deel, 50% van de respondenten uit de doelgroep Sw- en Nieuw Beschut, geeft aan dit juist niet te

Midterm review nieuwe koers

34/70

willen: Ze geven aan (eindelijk) een plek te hebben op hun eigen niveau zijn bang in een regulier bedrijf weer overvraagd te worden.

3.5.4

Conclusie

Op basis van voorgaande paragrafen concluderen we dat het lastig is om objectief vast te stellen hoe Tomingroep erin slaagt om toe te groeien naar een werk-leerbedrijf. Dit doordat er geen gedeeld beeld is wanneer de ombouw naar werk-leerbedrijf is gerealiseerd en wat er dan precies moet staan. Ook is nog niet duidelijk hoeveel kandidaten erin slagen om na een werk-leertraject of na een participatiebaan om aan het werk te komen bij reguliere werkgevers. Voor de werkleerwerktrajecten worden nauwelijks of geen kandidaten aangemeld. Voor de participatiebanen geldt dat ze maximaal drie jaar duren en dat de uitstroom – gerekend van de start van de uitvoering van het bedrijfsplan - naar regulier werk nog maar beperkt is. In 2025 kunnen op basis daarvan pas eerste conclusies worden getrokken over de effectiviteit van de werk-leertrajecten en participatiebanen. We zien dat Tomingroep op weg is om een werk-leerbedrijf te worden. Maar, het is een lastig proces. Dat heeft deels te maken met de relatief zwakke groepen die bij Tomingroep worden aangemeld, waarvoor de ontwikkelbaarheid beperkt is. Deze doelgroep is bovendien zwakker dan de gemeenten en Tomingroep hadden verwacht, waardoor gemeenten en Tomingroep ook samen nog moeten ontdekken hoe ze deze groep het beste kunnen helpen.

Voor de werk-leertrajecten worden nauwelijks of geen mensen doorverwezen vanuit de gemeenten, daardoor wordt Tomingroep steeds meer een bedrijf voor alleen beschutte arbeid (zie hiervoor). De gemeenten zijn kritisch over de mate waarin Tomingroep erin slaagt om toe te groeien naar werk-leerbedrijf. Enerzijds komt dat doordat Tomingroep nog beperkt concrete resultaten kan laten zien, onder andere omdat de participatiebanen nog te kort lopen. Anderzijds heeft dat ook te maken met de beelden en verwachtingen (bijvoorbeeld het beeld dat er geen werk-leerlijnen zijn en dat het aanbod onvoldoende wordt aangepast op de behoeften) en het gebrek aan inzicht aan gemeentezijde wat er concreet met de kandidaten gebeurt.

3.6

Samenwerking

Hoewel het bedrijfsplan sterk gericht is op Tomingroep, is het realiseren van de doelen een gezamenlijke opgave van gemeenten, Tomingroep en Baangericht/WSP. Deze keten is voor de gemeenten het uitvoeringsconstruct om de doelen van de Participatiewet te realiseren. Vanuit het perspectief van de gemeenten zijn de afdelingen Werk en Inkomen, Tomingroep en Baangericht/WSP aan elkaar nevengeschikt. Gemeenten zijn eigenaar van alle onderdelen, die in hun onderlinge samenwerking en samenhang de doelen van de Participatiewet moeten realiseren. Het gaat om een gezamenlijke doelstelling. Als eigenaar zijn de gemeenten net zo goed voor Tomingroep als voor hun eigen afdelingen W&I verantwoordelijk. Voorwaarde voor het realiseren van een succesvolle uitvoering van het bedrijfsplan is dat gemeenten, Tomingroep en WSP/Baangericht goed samenwerken in de keten: de afdelingen W&I verwijzen de kandidaten door, die geholpen kunnen worden met de voorzieningen van Tomingroep. Vervolgens voert Tomingroep de werk-leertrajecten en participatiebanen uit. WSP en Baangericht zouden reeds bij de start van een werk-leertraject of (tijdelijke) participatiebaan betrokken moeten worden. In de praktijk is dat niet altijd het geval. Als mensen jobready zijn gaat WSP/Baangericht aan de slag om hen bij reguliere werkgevers aan de slag te krijgen.

Voorts heeft de gemeente ook een plek in de keten als aanbieder van werk, dat kan worden uitgevoerd door mensen vanuit de doelgroep. De benodigde samenwerking is in de afgelopen jaren onvoldoende van de grond gekomen. De organisaties en in het bijzonder de gemeentelijke afdelingen W&I en Tomingroep staan te veel los

Midterm review nieuwe koers

35/70

van elkaar. Vooral Tomingroep maakte zich zorgen over de aanlevering van voldoende kandidaten met het juiste profiel en sprak de gemeentelijke uitvoering aan op de afspraken die bestuurlijk zijn vastgesteld. We concluderen op basis van de interviews dat gemeenten zich niet in dezelfde mate verantwoordelijk voelen voor de aantallen zoals afgesproken in het bedrijfsplan, waardoor in de meeste gemeenten niet is gestuurd op de aantallen. Intern is bij Tomingroep veel tijd en energie gaan zitten in de ombouw van werkbedrijf naar werk-leerbedrijf. De gemeentelijke uitvoering is daar beperkt bij betrokken. Tomingroep is er onvoldoende in geslaagd om de gemeentelijke uitvoering in dit proces mee te nemen en aan de klantmanagers te laten zien wat de meerwaarde is van de verschillende voorzieningen. Daarnaast had Tomingroep mogelijk meer goodwill kunnen krijgen als het aanbod werkende weg meer zou zijn afgestemd op de vraag en behoefte van de klantmanagers. Zo gaven de klantmanagers aan behoefte te hebben aan participatiebanen voor een beperkt aantal uren en voor mensen met een laag taalniveau. Ze gaven ook aan dat Tomingroep hier wel in mee wilde gaan, als de hogere kosten in rekening gebracht zouden kunnen worden.

Dat is begrijpelijk vanuit de financiële verantwoordelijkheid van Tomingroep, maar het is voor de gemeentelijke uitvoering en vanuit het perspectief van een soepele ketensamenwerking minder gebruikelijk cq betrokkenen zijn er niet aan gewend dat nevengeschikte publieke organisaties elkaar (direct) rekeningen gaan sturen bij een (schijnbaar) kleine aanpassing in het aanbod. Tomingroep had vanuit het perspectief van de goede samenwerking ook kunnen voorzien in het aanbod en de discussie over de financiering kunnen neerleggen op de bestuurstafel. Het beeld uit de interviews met zowel Tomingroep als de gemeenten is dat gemeentelijke afdelingen W&I geneigd zijn om Tomingroep te zien als een organisatie op afstand en zien de organisatie meer nevengeschikt aan andere externe partijen dan nevengeschikt aan henzelf. Tomingroep wordt bijvoorbeeld niet als vanzelfsprekend uitgenodigd c.q. weet zich onvoldoende een plaats te bemachtigen aan de regionale overlegtafels over werk en inkomen. Voorbeelden: overleg over faciliteit beschut werk in de regio Gooi en Vecht of ontmoeting HBEL met private reintegratiebedrijven. De financiering van Tomingroep (anders dan de Wsw) komt feitelijk ten laste van hun re-integratiebudgetten in plaats van dat het gezien wordt als een aparte geldstroom van de gemeente naar een nevengeschikte organisatie.

De consequentie hiervan is dat de gemeentelijke afdelingen W&I de dienstverlening van Tomingroep ervaren als een vorm van verplichte winkelnering. De diensten, en dan met name de ontwikkeling van kandidaten, kunnen deels zelf kunnen worden uitgevoerd en deels bij andere partijen worden ingekocht. De doelen die door middel van ketensamenwerking moeten worden gerealiseerd volgens het bedrijfsplan zien zij vooral als een opgave voor Tomingroep zelf en niet als een gezamenlijke opgave. Tomingroep geeft bijvoorbeeld aan dat ze het gevoel hebben dat ze zich aan de verschillende overlegtafels met de gemeenten steeds moet verantwoorden en niet altijd dat er samengewerkt wordt in het realiseren van gezamenlijke doelen. Het achterblijven van de aantallen aanmeldingen is hiervan een voorbeeld. Tomingroep heeft geprobeerd dit te agenderen in het uitvoeringsoverleg om dit knelpunt met gemeenten te bespreken, maar is daar niet in geslaagd. Ook ervaart Tomingroep – in de ene gemeente meer dan in de andere gemeente - dat ze in gesprekken worden opgeroepen om het aanbod aan te passen, maar zien ze minder aandacht voor de rol die gemeenten hebben om het bestaande aanbod en gezamenlijk ontwikkelde trajecten te benutten. Dit laat onverlet dat we hier en daar goede voorbeelden zagen van waar medewerkers van Tomingroep en de gemeente er samen in zijn geslaagd om mooie projecten neer te zetten.

Kortom, het bedrijfsplan richt zich op de (noodzakelijke) ketensamenwerking voor het bereiken van de doelen van de Participatiewet. Maar, de samenwerking is momenteel onvoldoende. Tomingroep en gemeenten opereren te veel los van elkaar. De ketendoelen worden niet als gezamenlijke doelstellingen ervaren. Gemeenten en Tomingroep werken meer samen als opdrachtgever en opdrachtnemer in plaats van gelijkwaardige partners die werken aan een gezamenlijke opgave. De huidige dienstverlening van Tomingroep wordt daarom nog niet gezien als het standaardaanbod

Midterm review nieuwe koers

36/70

voor een specifieke doelgroep maar meer als één van de mogelijke instrumenten die kunnen worden ingezet in de gehele toolbox van de gemeentelijke afdelingen W&I.

3.7

Monitoring en sturing op de keten

In het bedrijfsplan zijn afspraken gemaakt over de gezamenlijke monitoring en sturing op de ketensamenwerking. De afspraken in het bedrijfsplan zijn niet opgenomen in de GR. Dat betekent dat de realisatie buiten de GR om plaatsvindt. De samenwerking op het punt van de monitoring en sturing staat afgebeeld in het volgende schema.

De gezamenlijke afstemming op uitvoeringsniveau vindt plaats in het uitvoeringsoverleg (blokje onderaan in de figuur), waar gemeente Almere bij aanschuift indien dat aan de orde is. Het uitvoeringsoverleg is het bestaande gremium in de regio Gooi en Vecht waar regionale afstemming plaatsvindt op het terrein van werk en inkomen. Bij de start van de uitvoering van het bedrijfsplan zijn gemeenten en Tomingroep meerdere keren bij elkaar geweest. De ervaren problemen – dat gemeenten onvoldoende/niet passende kandidaten doorverwijzen en dat Tomingroep geen passend aanbod biedt – zijn op tafel gekomen, maar dat heeft niet geleid tot afspraken over mogelijke oplossingen. Ook hebben gemeenten en Tomingroep er niet aan gedacht om actief te escaleren naar de hogere echelons om tot oplossingen te komen. In de praktijk is het gemeenschappelijk uitvoeringsoverleg over de uitvoering van het bedrijfsplan gestopt. Afstemming tussen gemeenten en Tomingroep vindt nu met een aantal gemeenten bilateraal plaats. Dit wordt in het algemeen positief ervaren door zowel Tomingroep als de gemeenten. Maar centrale, gemeenschappelijke afstemming over de uitvoering van het bedrijfsplan ontbreekt. Op een niveau hoger is afgesproken om de klankbordgroep – die was ingesteld voor het opstellen van het bedrijfsplan – te continueren voor de monitoring en sturing op de uitvoering van het bedrijfsplan.

In de klankbordgroep hebben de directeuren Tomingroep en afdelingen W&I van de gemeenten plaats. De klankbordgroep is na vaststelling van het bedrijfsplan niet meer bij elkaar geweest en heeft dus geen rol gehad in de monitoring en sturing op de uitvoering van het bedrijfsplan. Parallel aan de klankbordgroep is afgesproken dat een werkgroep voor het gemeentelijk opdrachtgeverschap (inkoop van groen, schoonmaak, catering en dergelijke) zou worden ingesteld. Deze groep is niet geactiveerd. Overleg tussen Tomingroep en gemeenten vond over dit onderwerp bilateraal plaats. Op het niveau van de bestuurders is de voortgang van de uitvoering van het bedrijfsplan geagendeerd in de bestuursvergaderingen. Elk kwartaal is een koersrapportage opgesteld door Tomingroep. In de koersrapportage staan de resultaten van de uitvoering. Deze zijn in de praktijk

Midterm review nieuwe koers

37/70

vaak voor kennisgeving aangenomen. Ze zijn in beperkte mate besproken en er zijn in beperkte mate acties uit voort gekomen. Daar draagt aan bij dat deze midterm review werd afgewacht voordat conclusies getrokken worden over de voortgang van het bedrijfsplan. Voorts is afgesproken dat de beleidsmedewerkers van de gemeenten en Tomingroep de sturing op de keten ondersteunen. Zij adviseren de uitvoering, het directieniveau en de portefeuillehouders. De ondersteuningsgroep is verbonden met de secretariaatsfunctie van Tomingroep. Tomingroep voert het secretariaat voor de gehele sturing op de keten. Uit de interviews volgt dat in dit overleg (de facto de AVG en in het verlengde de FAG) vooral fungeerde als voorportaal naar de bestuursvergaderingen, waarin de koersrapportages van Tomingroep werden besproken en dat het overleg minder of niet fungeerde als platform waarin gezamenlijk, vanuit de eigen organisaties, werd gekeken naar de voortgang van de uitvoering van het bedrijfsplan en gezamenlijk gezocht werd naar oplossingen voor de ervaren knelpunten. Kortom, we moeten vaststellen dat de gezamenlijke monitoring en sturing op de ketensamenwerking beperkt op gang is gekomen. Verschillende initiatieven (regionaal uitvoeringsoverleg, klankbordgroep en werkgroep gemeentelijk opdrachtgeversoverleg) zijn vanwege verschillende redenen niet tot wasdom gekomen en daar is ook niet op gestuurd.

De koersrapportages bieden een mooie basis voor het gezamenlijk overleg. De praktijk is dat deze meer fungeren als of ervaren worden als een verantwoordingsdocument van Tomingroep richting het bestuur dan als een monitoringsinstrument van de voortgang van de samenwerking in de keten.

3.8

Verbeterpotentieel

We hebben onderzocht in hoeverre het mogelijk is om meer mensen aan het werk te helpen door gebruik te maken van de dienstverlening van Tomingroep. Vooraf moet de vraag gesteld worden of het financieel haalbaar is om grote groepen via het sociaal ontwikkelbedrijf te re-integreren. Berenschot deed in opdracht van Cedris en Divosa onderzoek naar de maatschappelijke kosten en baten van de inzet van loonkostensubsidies. Daaruit bleek dat het voor gemeenten – los van de sociale winst - vaak financieel interessant is om mensen vanuit de bijstand aan het werk te helpen met een loonkostensubsidie. Ook als dat betekent dat ze (in eerste instantie) in dienst komen bij het sociaal ontwikkelbedrijf. Het grote voordeel is dat gemeenten de uitkering besparen en dat de loonkostensubsidie grotendeels gecompenseerd wordt door de rijksoverheid. Er ontstaan echter ook nieuwe kosten, zoals de begeleidingskosten en de uitvoeringskosten voor de loonkostensubsidie. Maar daar staan baten tegenover, zoals de besparingen op de uitvoeringskosten van de bijstand en de toegevoegde waarde die de betrokken kandidaten realiseren in hun werk. Voor het maken van een inschatting of het mogelijk is om vanuit de bijstand meer mensen aan de slag te krijgen met een loonkostensubsidie kijken we voor vier gemeenten (groter dan 40.000 inwoners) naar vijf relevante prestatie-indicatoren.

Op basis van de individuele indicatoren kunnen we geen uitspraken doen. Maar, als we gecombineerd kijken naar deze indicatoren kunnen we wel een inschatting maken in hoeverre sprake is van verbeterpotentieel om meer mensen aan het werk te helpen, al dan niet met inzet van een LKS. In dit onderzoek kijken we naar de gemeenten Almere, Gooise Meren, Hilversum en Huizen. Dat zijn gemeenten met meer dan 40.000 inwoners. Voor de beoordeling van het verbeterpotentieel kijken we naar de volgende indicatoren: •

Bijstandsdichtheid: We gaan na hoeveel procent van de huishoudens in een gemeente afhankelijk is van een bijstandsuitkering en hoe dat percentage zich verhoudt tot de bijstandsdichtheid in een groep van tien referentiegemeenten. De referentiegemeenten

Midterm review nieuwe koers

38/70

selecteren we aan de hand van de verdeelsystematiek die wordt gehanteerd voor het BUIGbudget. We selecteren de tien gemeenten met het kleinste voorspelde verschil met de door het verdeelmodel voorspelde bijstandsuitgaven van de te onderzoeken gemeente. In onze analyse geven we gemeenten een score afhankelijk van hoe de bijstandsdichtheid zich verhoudt tot de bijstandsdichtheid in de referentiegemeenten. De 40.000-plus gemeente met het grootste negatieve verschil (het verschil tussen de bijstandsdichtheid in de referentiegemeenten en de bijstandsdichtheid in de gemeente zelf), dus een lage bijstandsdichtheid, krijgt een score van 100%. De gemeente met het grootste positieve verschil, dus een hoge bijstandsdichtheid, krijgt een score van 0%. •

De ontwikkeling van de bijstandsdichtheid: Een andere prestatie-indicator is de ontwikkeling van de bijstandsdichtheid. Deze vergelijken we ook met de ontwikkeling van de bijstandsdichtheid in de referentiegemeenten. We gaan na met hoeveel de bijstandsdichtheid sinds 2016 (het jaar waarin de bijstandsdichtheid na circa acht jaar van stijging weer structureel ging dalen) is veranderd en wat het verschil is met de gemiddelde verandering in de referentiegemeenten. De 40.000-plus gemeente met het grootste negatieve verschil (het verschil tussen de mutatie in de bijstandsdichtheid in de referentiegemeenten en de mutatie in de bijstandsdichtheid in de gemeente zelf), dus de grootste daling, krijgt een score van 100%. De gemeente met het grootste positieve verschil, dus de laagste daling, krijgt een score van 0%.

•

BUIG-saldo: Tevens nemen we het BUIG-saldo mee in de analyse. Er kan over gediscussieerd worden in hoeverre het saldo op het BUIG-budget een goede prestatie-indicator is, maar wij denken dat deze in combinatie met de andere indicatoren inzicht kan geven in het eventuele verbeterpotentieel. De 40.000-plus gemeente met het meest positieve BUIG-saldo krijgt een score van 100%. De gemeente met het meest negatieve saldo krijgt een score van 0%.

•

LKS-quote: Een andere prestatie-indicator is de loonkostensubsidie. Het aantal loonkostensubsidies wordt gedeeld door het aantal bijstandsgerechtigden. Het aantal loonkostensubsidies geeft een indicatie van hoeveel mensen met een arbeidsbeperking aan het werk zijn, die anders in de bijstand zouden zijn gebleven. Ook voor deze indicator geldt dat deze pas waarde heeft als hij wordt bezien in combinatie met de andere indicatoren. De 40.000-plus gemeente met de hoogste quote krijgt een score van 100%. De gemeente met de laagste quote krijgt een score van 0%.

•

Beschut-werk-quote: Tot slot kijken we naar de verhouding tussen het aantal beschut werk plekken en de taakstelling die per gemeente geldt. De indicator geeft aan in hoeverre de gemeente erin slaagt om het verwachte aantal mensen met een indicatie beschut (dat wordt weerspiegeld in de taakstelling) met een beschutte werkplek aan de slag te helpen. De 40.000plus gemeente met de hoogste quote krijgt een score van 100%. De gemeente met de laagste quote krijgt een score van 0%.

In het algemeen geven de scores een indicatie van hoe de prestaties zich verhouden tot de prestaties in andere gemeenten. Een hogere score wijst op betere prestaties dan een lagere score. Een score van bijvoorbeeld 75% geeft aan dat de gemeente behoort tot de 25% best presterende gemeenten. Een score van 25% geeft aan dat de gemeente behoort tot de 25% gemeenten met de minst goede prestaties. In de volgende grafieken laten we de scores zien van de door ons onderzochte Tomin-gemeenten.

Midterm review nieuwe koers

39/70

We illustreren de grafiek aan de hand van de gemeente Almere. Gemeente Almere scoort 31% op de bijstandsdichtheid. Dat betekent dat Almere bij de 31% gemeenten zit met de meest ongunstige bijstandsdichtheid (in vergelijking met de referentiegemeenten). Mogelijk wijst dat op verbeterpotentieel. We zien echter dat de score op de verandering van de bijstandsdichtheid sinds 2016 gelijk is aan 88%. Met andere woorden, Almere zit bij de 12% gemeenten die sinds 2016 (ten opzichte van de referentiegemeenten) de grootste daling in de bijstandsdichtheid hebben laten zien. Voor het BUIG-saldo scoort Almere 55%. Dat betekent dat Almere bij de 45% best scorende gemeenten zit voor wat betreft het BUIG-saldo. Ten aanzien van LKS zit Almere bij de 36% gemeenten met de laagste LKS-score. Voor wat betreft beschut werk zit Almere bij de 27% gemeenten met het meeste aantal beschut werkplekken. Deze cijfers wijzen op mogelijk verbeterpotentieel om meer mensen aan de slag te krijgen. Wij leiden dat af uit de score ten opzichte van de referentiegemeenten. Almere scoort relatief slecht ten opzichte van de referentiegemeenten. Ook het BUIG-saldo lijkt op enig verbeterpotentieel te wijzen. Daarentegen is Almere er wel in geslaagd om de bijstandsafhankelijkheid in de afgelopen jaren fors omlaag te brengen.

Mogelijk wijst dat erop dat er al een groot deel van de mensen met uitstroompotentieel aan de slag is geholpen en dat het extra inspanning kost om meer mensen (al dan niet met LKS) aan het werk te helpen. Als Almere ervoor zou kiezen om op alle punten tot de 25% best presterende gemeenten te behoren, is verbetering mogelijk in de bijstandsdichtheid, het BUIG-saldo en het aantal mensen met LKS. Als we een dergelijke analyse toepassen op de andere gemeenten, concluderen we dat met name sprake is van verbeterpotentieel in de gemeenten Hilversum en Gooise Meren. Zij scoren op de meeste meetpunten onder de 50%. Voor de gemeente Huizen geldt dat de scores boven de 50% uitkomen. Maar voor wat betreft het aantal beschutte werplekken blijft Huizen achter bij de taakstelling. De volgende tabel toont het aantal gerealiseerde LKS in de Tomin-gemeenten.