A7.1 Personeelsmonitor 2020
Tekst van het document
r o t i n o m s l e e n o Pers eenten Gem
0 2 20
Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 secretariaat@aeno.nl www.aeno.nl
i
Inhoudsopgave Samenvatting
3
1. Bezetting gemeenten
11
Externe inhuur
2. Instroom, doorstroom & uitstroom Jongeren
24
27 43
3. Ziekteverzuim
50
4. Opleiding & ontwikkeling
57
5. Salarisontwikkelingen en corona
61
Salarisontwikkelingen
62
Corona
66
Bijlagen
69
Bijlage 1 Responsverantwoording
69
Bijlage 2 Ambtelijke samenwerkingen
71
Overzicht tabellen & figuren
72
Bezetting gemeenten
Leeswijzer Evenals in voorgaande jaren omvat de Personeelsmonitor 2020 een samenvatting en een tabellenboek. In het Gegevenswoordenboek vind je meer informatie over de aangehouden berekeningen en definities. Begin juni zijn de belangrijkste tabellen en figuren digitaal beschikbaar op de website van A&O fonds Gemeenten. Over A&O fonds Gemeenten A&O fonds Gemeenten is het fonds voor alle gemeenten van Nederland. We inspireren en ondersteunen bij organisatieontwikkeling en professionalisering van medewerkers met als doel dat gemeenten vitaal en wendbaar zijn en optimaal kunnen blijven aansluiten bij de veranderende samenleving.
2
Samenvatting
!
De Personeelsmonitor en corona Het coronavirus dat onze samenleving in 2020 trof, heeft grote gevolgen gehad voor de economie en arbeidsmarkt in Nederland. Ook de ontwikkelingen op de gemeentelijke arbeidsmarkt zijn door corona beïnvloed. De resultaten van de Personeelsmonitor 2020 moeten we daarom vanuit dit perspectief bekijken.
Bezetting gemeenten Bezetting stijgt verder: in 2020 werkten 171.050 personen bij gemeenten Nederland kende in 2020 355 gemeenten. Op 31 december 2020 waren in totaal 171.050 personen in dienst bij deze gemeenten. De bezetting is met 1,5 procent gestegen ten opzichte van 2019. De stijgende trend van de afgelopen jaren zet daarmee door. Net als in 2019 was de stijging in de bezetting met 6,6 procent het grootst bij gemeenten met 50.000 tot 100.000 inwoners. Ook bij gemeenten met meer dan 100.000 inwoners, exclusief de G4, was de stijging hoog (6,3 procent). Bij gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners vond er een lichte daling plaats (-0,4 procent). Voor gemeenten in de kleinste gemeentegrootteklasse is een grote daling waarneembaar (-39,6 procent). Dit komt door een vernieuwing van de wegingsmethode voor deze gemeentegrootteklasse.
Nieuwe taken en toename budget belangrijkste redenen voor stijgende bezetting Bijna driekwart van de gemeenten geeft aan dat de bezetting in 2020 is toegenomen. De belangrijkste redenen hiervoor zijn ten opzichte van vorig jaar nauwelijks veranderd. Nog steeds worden nieuwe taken/deprivatisering en een stijging van het budget als belangrijkste redenen voor de toename in de bezetting aangemerkt. In 2020 kwamen er ook extra corona gerelateerde taken bij. 16 procent van de gemeenten geeft aan dat de bezetting in 2020 is afgenomen. Als belangrijkste reden voor de afname van de bezetting geven gemeenten aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijft het nog steeds lastig om geschikte kandidaten te vinden.
3
Samenvatting
93 procent van gemeenten verwacht volgend jaar een gelijke of grotere bezetting Bijna de helft (47 procent) van de gemeenten verwacht dat de bezetting in 2021 zal toenemen. 46 procent van de gemeenten verwacht dat deze gelijk zal blijven. Minder dan 1 op de 10 (7 procent) gemeenten verwacht dat de bezetting afneemt. Groei wordt vooral verwacht in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu, welzijn/ jeugdzorg en automatisering/ICT. De eerstgenoemde blijft een uitdaging voor gemeenten: evenals in 2019 is ruimtelijke ordening opnieuw benoemd als functiegebied waarin het moeilijk is vacatures in te vullen. Binnen de functiegebieden dienstverlening/facilitair en burger-/publiekszaken wordt door gemeenten krimp verwacht.
Stijging percentage vrouwelijke leidinggevenden In de afgelopen jaren bleef het percentage vrouwelijke leidinggevenden bij gemeenten redelijk stabiel rond de 40 procent. In 2019 zagen we een voorzichtige stijging met één procentpunt, maar in 2020 is de toename flink doorgezet tot 43 procent. Ter vergelijking: het landelijke percentage vrouwelijke leidinggevenden is met 26 procent opnieuw gelijk gebleven. Naar gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden met 47 procent het grootst in de G4. Bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners en gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners is het aandeel het kleinst (40 procent). Het totaal aandeel vrouwen in dienst van gemeenten is in het afgelopen jaar stabiel gebleven. In 2020 was het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 53 procent, gelijk aan 2019.
Gemiddelde leeftijd gemeentemedewerkers gedaald naar 47,7 jaar De gemiddelde leeftijd van gemeentepersoneel was in de jaren 2015-2017 stabiel met 48,3 jaar. In de daaropvolgende jaren was een lichte daling te zien naar precies 48 jaar. In 2020 heeft de daling doorgezet en is de gemiddelde leeftijd gezakt naar 47,7 jaar. De daling van de gemiddelde leeftijd is te verklaren door een veranderende samenstelling van het personeelsbestand. De opvallendste ontwikkeling is de toename in het aantal medewerkers onder de 25 jaar. In de afgelopen vijf jaar is het aantal medewerkers in deze leeftijdscategorie met maar liefst 120 procent toegenomen. Ook het aantal medewerkers van 25 tot 35 jaar is in de periode 2016-2020 met ongeveer de helft (51 procent) toegenomen. We zien aan de andere kant eveneens het aandeel 60-plussers stijgen, met een toename van 18 procent in de afgelopen vijf jaar. In 2020 nam ook de uitstroom in deze leeftijdscategorie toe.
4
Samenvatting
In de G4 52 procent medewerkers dienstverband langer dan 10 jaar De gemiddelde lengte van een dienstverband is in de afgelopen jaren gedaald. De gemiddeld duur van een dienstverband was vijf jaar geleden nog 12,5 jaar. In 2019 lag het gemiddelde op 11,5 jaar en in 2020 is het verder gedaald tot 11,2 jaar. Hoewel het gemiddelde nog steeds iets hoger ligt dan het gemiddelde in de landelijke beroepsbevolking volgt deze wel dezelfde trend. In de landelijke beroepsbevolking daalde de gemiddelde lengte van een dienstverband van 11,1 jaar in 2016 tot 10,9 jaar in 2020. 44 procent van de gemeentemedewerkers heeft een dienstverband van 10 jaar of langer. Vooral in de vier grote steden is er sprake van lange dienstverbanden. Daar is ruim de helft (52 procent) van de medewerkers langer dan 10 jaar in dienst.
Externe inhuur Uitgaven aan externe inhuur blijven gelijk In 2020 besteedden gemeenten 18 procent van de loonsom aan externe inhuur, gelijk aan het percentage in 2019. De uitgaven aan externe inhuur zijn daarmee dit jaar verder gestabiliseerd; sinds 2016 schommelt dit percentage tussen de 16 en 20 procent. Hoewel het gemiddelde percentage gelijk is aan vorig jaar, verschillen wel de ontwikkelingen tussen de gemeentegrootteklassen. Voor kleinere gemeenten met 50.000 inwoners of minder zijn de uitgaven aan externe inhuur gelijk gebleven of iets gedaald, terwijl de uitgaven voor grotere gemeenten met 50.000 inwoners of meer juist licht gestegen zijn. Een mogelijke verklaring voor deze toename in externe inhuur, vooral in de grotere gemeenten, is het extra werk dat gemeenten hebben gekregen door de coronacrisis en de bijkomende maatregelen. 70 procent van de gemeenten geeft aan ernaar te streven de uitgaven aan externe inhuur terug te dringen (2019: 68 procent). Dit doen ze onder andere door flexibele banen om te zetten in vaste banen, het aanbieden van tijdelijke contracten en flexibele inzet van (eigen) medewerkers door bijvoorbeeld medewerkers van afdelingen waar het werk vanwege corona minder was te verplaatsen naar afdelingen waar juist meer werk was.
Aandeel flexibele bezetting ook gelijk gebleven Net als in 2019 was 18 procent van de bezetting in 2020 flexibele bezetting; medewerkers die op basis van een uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn, ZZP-ers en medewerkers met een tijdelijk dienstverband van maximaal een jaar. Het flexibele deel van de bezetting is daarmee al enkele jaren stabiel. Met de komst van de coronacrisis was de verwachting dat gemeenten wellicht een grotere flexibele bezetting zouden moeten aanhouden vanwege extra corona gerelateerde taken. Toch is de bezetting in 2020 niet meer geflexibiliseerd.
5
Samenvatting
Instroom, doorstroom & uitstroom Instroompercentage niet verder toegenomen in 2020 Het instroompercentage in 2020 is gelijk aan het percentage van 2019, namelijk 13,4 procent. We zien dit jaar wel verschillen in de ontwikkeling van het instroompercentage tussen grotere en kleinere gemeenten. In de gemeenten met meer dan 100.000 inwoners is de instroom toegenomen, terwijl dit percentage in de kleinere gemeenten juist is gedaald. Wat betreft de kenmerken van instromers zijn de verhoudingen over het algemeen vergelijkbaar met voorgaande jaren. De vrouwelijke instroom ligt hoger (58 procent) dan de mannelijke instroom (42 procent). 54 procent van de instromers heeft een voltijds dienstverband tegenover 48 procent deeltijds. De meeste instromers zijn, net als in vorige jaren, tussen de 25 en 35 jaar en met een salaris dat ligt tussen salarisschaal 7 en 9.
Aantal openstaande vacatures neemt af Op 31 december 2020 stonden iets meer dan 3.000 vacatures bij gemeenten open. Het aantal openstaande vacatures is daarmee met 14 procent gedaald in vergelijking met hetzelfde meetmoment in 2019. De dalende trend van door gemeente zelf geregistreerde openstaande vacatures zet zich daarmee voort. In de Vacaturemonitor zien we een tegenovergestelde beweging; daarin stijgt het aantal vacatures, met een kleine dip in het tweede kwartaal van 2020. In de Vacaturemonitor worden echter alle online geplaatste vacatures gedurende een kwartaal meegenomen, dus niet alleen het aantal openstaande vacatures op een bepaalde meetdatum zoals in de Personeelsmonitor. Het aandeel extern vervulde vacatures is net als in voorgaande jaren licht gestegen. In 2020 is 69 procent van de vacatures met externe kandidaten vervuld. In 2019 was dat aandeel 68 procent en in 2018 nog 67 procent. Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is in tegenstelling tot vorig jaar met 0,9 procentpunt toegenomen tot 13,4 procent.
Doorstroompercentage neemt toe in 2020 Doorstroom is gedefinieerd als medewerkers die duurzaam van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2020 steeg het doorstroompercentage van 5,7 procent naar 6,2 procent. Tussen de verschillende gemeentegrootteklassen zijn er wel aanzienlijke verschillen. Zo is de doorstroom het hoogst bij de G4, namelijk 9,3 procent. Het laagst is de doorstroom met 2,9 procent bij gemeenten tot 20.000 inwoners.
Uitstroompercentage licht gestegen in 2020 Ook de uitstroom steeg, weliswaar minder hard dan in de afgelopen jaren, van 8,2 procent in 2019 naar 8,4 procent in 2020. Bijna de helft van de uitstromers (45 procent) nam vrijwillig ontslag. In vergelijking met 2019 is dat iets gedaald; toen nam 49 procent vrijwillig ontslag. Reden van vrijwillig ontslag is vaak verbetering van
6
Samenvatting
de arbeidsvoorwaarden, onvoldoende groei- of opleidingsmogelijkheden of een verkorting van de reistijd woonwerkverkeer. Hierbij komt de ruime meerderheid van de uitstromers terecht bij een andere gemeente (49 procent) of een andere overheidsinstantie (21 procent). Naast vrijwillig ontslag stroomde in 2020 een kwart van de medewerkers uit vanwege leeftijd of pensionering. Dat lag iets hoger dan in 2019 (20 procent).
47 procent verwacht doelstelling banenafspraak te behalen Het kabinet en werkgevers hebben afgesproken om extra banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit wordt geregeld in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. In totaal gaat het om 125.000 extra banen (in equivalenten van 25,5 uur per week). Gemeenten, inclusief gemeenschappelijke regelingen, hebben zich sterk gemaakt voor 5.250 banen, die in 2023 gerealiseerd moeten zijn. Eind 2020 hebben gemeenten bijna 5.500 banen in het kader van de banenafspraak ingevuld. Daarmee is de doelstelling van 5.250 gerealiseerde banen vroegtijdig behaald. Een vijfde van de gemeenten verwacht de doelstelling voor de eigen gemeente niet te behalen, en bij een derde is het nog onzeker. Het percentage gemeenten dat verwacht de doelstelling wel te behalen is ten opzichte van 2019 gedaald van 52 procent naar 47 procent.
Jongeren 43 procent van instroom jonger dan 35 jaar Door het vergrijzende personeelsbestand en de toename van de uitstroom als gevolg van leeftijd en/of pensionering wordt de instroom van jongeren steeds belangrijker. De leeftijdsopbouw bij gemeenten blijft namelijk onevenwichtig. Het aandeel medewerkers jonger dan 35 jaar lag in 2020 met 16 procent veel lager dan in de beroepsbevolking (37 procent) en het aantal medewerkers ouder dan 60 jaar lag juist met 33 procent veel hoger dan in de beroepsbevolking (22 procent). Het aandeel jongeren blijft ook laag ten opzichte van het aantal ouderen; er werken bij gemeenten meer medewerkers ouder dan 55 jaar dan medewerkers jonger dan 35 jaar. In 2020 zien we wel een positieve ontwikkeling; van de instroom bestond 43 procent uit jongeren. Dat percentage ligt iets hoger dan in 2019 (40 procent).
Gemeenten actief om instroom jongeren te bevorderen In 2020 voerde 76 procent van de gemeenten actief beleid om de instroom van jongeren te bevorderen. Het aandeel gemeenten dat actief de instroom bevordert ligt dus hoog, maar nam in de afgelopen jaren wel wat af. In 2019 was dit namelijk nog 80 procent en het jaar daarvoor 82 procent. Veel gebruikte vormen van beleid zijn het aanbieden van stageplekken, traineeprogramma’s, het vrijmaken van budget door gefaseerde uitstroom
7
Samenvatting
van oudere medewerkers en specifieke startersfuncties. We zien door corona (en het vele thuiswerken) wel dat de begeleiding bij stage- en werkervaringsplekken in de praktijk lastig blijkt te zijn. Het aantal stagiairs, trainees en werkervaringsplekken daalde in 2020. Daartegenover staat dat het aantal arbeidsovereenkomsten van jonge medewerkers is gestegen van 5,0 arbeidsovereenkomsten per 100 medewerkers in 2019 naar 5,4 arbeidsovereenkomsten per 100 medewerkers in 2020.
15 procent gemeenten ervaart belemmeringen bij aannemen jongeren Het merendeel van het aantal gemeenten ervaart geen belemmeringen bij het aannemen van jongeren. Het aandeel gemeenten dat belemmeringen ervaart is ten opzichte van 2019 wel iets gestegen, tot 15 procent. Dit in tegenstelling tot de trend tot nu toe: in 2017 ervaarde 28 procent problemen, in 2018 en 2019 is dit percentage gedaald tot respectievelijk 16 procent en 13 procent. De belangrijkste belemmering blijft dat leidinggevenden veel waarde hechten aan werkervaring, waardoor jongeren over het algemeen minder kans maken.
Meerderheid gemeenten voert geen actief beleid om jonge medewerkers te behouden Naast het aantrekken van jongeren is het ook belangrijk om jongeren te behouden als ze eenmaal voor een gemeente werken. Sinds 2016 neemt het aandeel jonge medewerkers in de uitstroom echter ieder jaar licht toe. In 2020 zette deze trend zich voort, en bestond 19 procent van de uitstroom uit jonge medewerkers. De voornaamste reden voor jonge medewerkers om uit te stromen is onvoldoende carrièreperspectief/ doorgroeimogelijkheden. Desondanks voert het merendeel van de gemeenten (nog) geen actief beleid om jonge medewerkers te behouden en/of uitstroom te voorkomen. Het aandeel is in het afgelopen jaar wel gedaald van 66 naar 63 procent.
Ziekteverzuim Ziekteverzuim gedaald Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten is in 2020 gedaald tot 5,5 procent (2019: 5,8 procent). Deze daling is waarneembaar in alle gemeentegrootteklassen, met uitzondering van gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners waar het ziekteverzuimpercentage stabiel bleef. Hoewel het ziekteverzuim bij gemeenten hoger blijft dan het landelijke cijfer is het verschil in 2020 wel kleiner geworden, mede omdat het landelijk ziekteverzuimpercentage iets steeg in 2020 (van 4,4 procent naar 4,8 procent).
8
Samenvatting
Extra lang verzuim licht gestegen Als we het ziekteverzuim uitsplitsen naar verzuimduur, blijkt vooral dat in 2020 het kort verzuim (maximaal 7 kalenderdagen) is gedaald. Het extra lang verzuim, van 365+ dagen, nam afgelopen jaar juist iets toe van 0,8 procent tot 1 procent. Opvallend is ook dat het verzuimpercentage voor lang ziekteverzuim (43 tot 365 dagen) licht gedaald is tot 3,1 procent. Dit in tegenstelling tot voorgaande jaren. Het nulverzuim, het aandeel van de gemeentelijke bezetting dat zich niet heeft ziekgemeld, nam het afgelopen jaar flink toe 44 naar 53 procent. Ook de meldingsfrequentie, het gemiddeld aantal keer dat gemeenteambtenaren zich per jaar ziekmelden, is gedaald van 1,06 naar 0,72 in 2020. In eerste instantie komen deze lagere ziekteverzuimcijfers wellicht onverwacht, aangezien 2020 in het teken stond van corona. De coronabesmettingen lijken echter een bescheiden invloed te hebben op het ziekteverzuim bij gemeenten. Waarschijnlijk heeft het vele thuiswerken in 2020 bijgedragen aan lagere verzuimcijfers. Corona werd dan ook in slechts 13% van de gevallen door bedrijfsartsen aangewezen als één van de belangrijkste oorzaken voor ziekteverzuim. De belangrijkste oorzaak van ziekteverzuim zijn volgens de bedrijfsartsen van gemeenten nog steeds fysieke en fysiologische aandoeningen (52%).
Toch zien we in 2020 werkdruk en stress (45%) en psychische klachten (43%) vaker genoemd als oorzaak. De coronacrisis en alle maatregelen erom heen kunnen indirect hebben bijgedragen aan het ziekteverzuim door een hogere werkdruk, stress en de ontwikkeling van psychische klachten.
Opleiding & ontwikkeling Gemeenten besteden minder aan opleiding en ontwikkeling In de afgelopen jaren is het percentage van de loonsom dat gemeenten uitgaven aan opleidingskosten consistent gedaald van 1,9 procent in 2016 tot 1,3 procent in 2020. De daling van het afgelopen jaar was met 0,3 procentpunt daarbij sterker dan de daling in voorgaande jaren. Ook geldt voor alle gemeentegrootteklassen dat er flink minder is uitgegeven dan begroot. Waar de gemiddelde opleidingskosten per medewerker begroot waren op € 1.020, bedroegen de uitgaven per medewerker slechts € 789. Waarschijnlijk hebben de restricties rondom het organiseren van evenementen en het vele thuiswerken in verband met corona hieraan bijgedragen. Evenals in 2019 is het grootste deel van het bestede opleidingsbudget uitgegeven aan vakinhoudelijke ontwikkeling.
Ontwikkelgesprekken meest gebruikte en meest effectieve mobiliteitsinstrument Net als in voorgaande jaren gaf 86 procent van de gemeenten aan dat ontwikkelgesprekken tot de meest gebruikte instrumenten behoren om mobiliteit te bevorderen. Daarbij gaf 66 procent aan dat ontwikkelgesprekken ook de meest effectieve manier zijn voor mobiliteitsbevordering. Verder stimuleren gemeenten mobiliteit door middel van uitleen/detachering en loopbaangesprekken met een loopbaanadviseur.
9
Samenvatting
Salarisontwikkelingen Stijging bruto maandsalaris houdt aan Het gemiddelde bruto maandsalaris bij gemeenten is in de afgelopen jaren consistent gestegen. In 2020 is het bruto maandsalaris wederom toegenomen tot € 3.854 per maand (exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering en gecorrigeerd naar deeltijd). Deze stijging is waarneembaar voor alle gemeentegrootteklassen, behalve gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (excl. G4). In deze gemeentegrootteklasse is het bruto maandsalaris licht afgenomen. Het meest opvallend is de grote stijging van het bruto maandsalaris van vrouwen. Het salaris is gestegen van € 3.721 bruto per maand in 2019 naar € 3.853 per maand in 2020. Het ligt daarmee € 2 onder het bruto maandsalaris van mannen. Nog niet eerder lagen de bruto maandsalarissen tussen mannen en vrouwen zo dicht bij elkaar.
Corona Coronacrisis zorgt voor meer (thuis)werk en verslechtering financiële situatie Om de gevolgen van de coronacrisis bij gemeenten in kaart te brengen, zijn gemeenten dit jaar gevraagd een inschatting te maken van de mate waarin corona het werk heeft beïnvloed in het afgelopen jaar en wat de verwachtingen hieromtrent zijn voor de toekomst. Nagenoeg alle gemeenten geven aan dat thuiswerken het belangrijkste effect was van corona op het werk van gemeenten. Verder geven veel gemeenten aan dat er door corona een toename in werk en financiële tekorten zijn ontstaan. De verwachting is dat deze effecten in 2021 zullen aanhouden. 73 procent van gemeenten geeft aan dat de coronapandemie zal zorgen voor meer werk en 59 procent schat in dat de aard van het werk gaat veranderen. Ook thuiswerken blijft volgens het merendeel van gemeenten ‘here to stay’. Tegelijkertijd verwacht 70 procent van de gemeenten een verdere verslechtering van de financiële situatie van de gemeente.
10
1
Bezetting gemeenten Toename gemeentelijke bezetting
gemiddelde leeftijd
houdt aan
gedaald
47,7 jaar
bezetting gestegen tot
171.050 personen
Bezetting
vast/flexibel
=Gelijk
gebleven
€
Detachering
37% gestegen
als contractvorm
gemiddelde lengte
dienstverband stijging
43%
Vrouwelijke leidinggevenden
iets gedaald
11,2 jaar
11
Bezetting gemeenten Het aantal ambtenaren dat werkzaam is bij Nederlandse gemeenten blijft in beweging. Factoren die daar invloed op hebben zijn de pensionering van de babyboomgeneratie en de krapte op de arbeidsmarkt. Maar ook processen als de transities of verzelfstandiging hebben invloed op de bezetting van gemeenten. Om deze bewegingen te kunnen volgen, wordt de jaarlijkse ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting en haar onderliggende kenmerken geanalyseerd.
Tabel 1.1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting * 2016
2017
2018
2019
2020
In personen
157.290
160.810
163.650
168.500
171.050
In fte’s
137.930
140.980
144.750
149.460
151.890
Alle gemeenten
* Inclusief medewerkers in gemeentelijke samenwerkingen. Gemeenten in gemeentelijke samenwerkingen tellen in de Personeelsmonitor mee als één organisatie.
In 2020 is er bij gemeenten meer ruimte in de formatie dan er mensen zijn. Er is dus nog ruimte (in medewerkers of inhuur) om de bezetting uit te breiden, vergelijkbaar met voorgaande jaren. In 2017 was het tegenovergestelde aan de hand. Toen liepen gemeenten, vermoedelijk naar aanleiding van het uitbreiden van het takenpakket, vooruit op de verruiming van de formatie en hadden al meer mensen in dienst genomen.
Figuur 1.1 Bezetting als percentage van de formatie
12
96
104
2016
2017
fte/%
98
99
98
2018
2019
2020
Bezetting gemeenten Steeds meer gemeenten vervangen ‘de formatie’ als kengetal door de ‘de totale loonsom’. Vandaar dat deze tabel naast figuur 1.1 is toegevoegd. Net als in figuur 1.1 laat ook dit kengetal zien dat er nog ruimte is voor groei. Er is meer ruimte voor uitbereiding van de formatie in de loonkosten dan voor uitbreiding van de bezetting in aantal fte.
Tabel 1.2 Loonsom in procenten van het loonkostenbudget G4
98
> 100.000 inwoners
89
50.000 tot 100.000 inwoners
93
20.000 tot 50.000 inwoners
92
< 20.000 inwoners
89
Alle gemeenten
93 n=173
Figuur 1.2 Bezetting en aantal inwoners naar gemeentegrootte
5 15
4 26
25
24
21 Bezetting
pers./%
G4 > 100.000 inwoners
31
26 23
50.000 tot 100.000 inwoners 20.000 tot 50.000 inwoners < 20.000 inwoners
Inwoners
13
Bezetting gemeenten
Tabel 1.3 Bezetting per 1.000 inwoners
fte 2016
2017
2018
2019
2020
G4
15
15,4
15,7
16,5
16,9
> 100.000 inwoners
7,6
7,7
7,8
7,9
8,0
50.000 tot 100.000 inwoners
7
7,1
7,6
7,5
7,7
20.000 tot 50.000 inwoners
6,3
6,3
6,1
6,4
6,8
< 20.000 inwoners
8,4
8,5
8,4
10,5
6,9
Alle gemeenten
8,1
8,3
8,3
8,6
8,7
Figuur 1.3 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting
pers.
50000
40000
30000
20000
0
14
G4
> 100.000
50.000 - 100.000
20.000 - 50.000
2020
2019
2018
2017
2016
2020
2019
2018
2017
2016
2020
2019
2018
2017
2016
2020
2019
2018
2017
2016
2020
2019
2018
2017
2016
10000
< 20.000 inwoners
Bezetting gemeenten
Tabel 1.4 Jaarlijkse verandering van de gemeentelijke bezetting
pers./%
2016
2017
2018
2019
2020
G4
3,4
4,6
1,7
4,0
5,7
> 100.000 inwoners
0,1
1,8
4,4
0,6
6,3
50.000 tot 100.000 inwoners
-0,1
1,9
8,7
5,4
6,6
20.000 tot 50.000 inwoners
0,1
1,2
-2,6
5,2
-0,4
< 20.000 inwoners
-0,4
0,5
-7,4
-7,3
-39,6
Alle gemeenten
0,8
2,2
1,8
3,0
1,5
Voor de gemeenten in de kleinste grootteklasse is een grote daling waarneembaar. Dit komt door een vernieuwing van de wegingsmethode voor deze grootteklasse. De voorgaande methode hield niet goed rekening met gemeentelijke herindelingen (die vooral in deze grootteklasse hebben plaatsgevonden).
Tabel 1.5 Gemeentelijke bezetting naar geslacht
pers./% 2020
2016 Man
Vrouw
Man
Vrouw
G4
52
48
48
52
> 100.000 inwoners
49
51
47
53
50.000 tot 100.000 inwoners
49
51
46
54
20.000 tot 50.000 inwoners
49
51
46
54
< 20.000 inwoners
50
50
45
55
Alle gemeenten
50
50
47
53
53
47
53
47
Landelijke beroepsbevolking
15
Bezetting gemeenten
Figuur 1.4 Aandeel mannen en vrouwen
53
47
Personen
%
50
50
Fte
Tabel 1.6 Verhouding voltijd en deeltijd
pers./% 2020
2016
16
Voltijd
Deeltijd
Voltijd
Deeltijd
G4
66
34
67
33
> 100.000 inwoners
59
41
58
42
50.000 tot 100.000 inwoners
56
44
55
45
20.000 tot 50.000 inwoners
52
48
52
48
< 20.000 inwoners
51
49
48
52
Alle gemeenten
57
43
57
43
Landelijke werkzame beroepsbevolking
51
49
50
50
Bezetting gemeenten
Tabel 1.7 Het aantal voltijders, deeltijders en deeltijdfactor Voltijd
Deeltijd
Deeltijdfactor
G4
29.701
14.712
0,93
> 100.000 inwoners
23.709
17.502
0,89
50.000 tot 100.000 inwoners
19.912
16.075
0,88
20.000 tot 50.000 inwoners
22.184
20.626
0,86
< 20.000 inwoners
3.209
3.424
0,84
Alle gemeenten
98.715
72.339
0,89
4.546.000
4.468.000
0,80
Landelijke werkzame beroepsbevolking
Tabel 1.8 Gemeentelijke bezetting naar leeftijdsklasse
pers./%
< 25
25 - 35
35 - 45
45 - 55
55 - 60
> 60
Gemiddelde leeftijd
G4
2
16
23
28
15
16
47,0
> 100.000 inwoners
2
14
22
30
16
17
47,6
50.000 tot 100.000 inwoners
2
13
21
30
17
18
48,0
20.000 tot 50.000 inwoners
2
13
20
30
17
18
48,1
< 20.000 inwoners
2
13
21
28
18
18
48,3
Alle gemeenten
2
14
21
29
16
17
47,7
16
21
19
23
11
11
41,0
Landelijke beroepsbevolking
17
Bezetting gemeenten
Figuur 1.5 Gemeentelijke bezetting versus werkzame beroepsbevolking naar leeftijdsklasse pers./% 29
Landelijk werkzame beroepsbevolking Gemeenten
22
21
21 19 16
17
16 14 11
11
2 Jonger dan 25 jaar
25 tot 35 jaar
35 tot 45 jaar
45 tot 55 jaar
55 tot 60 jaar
60 jaar en ouder
Figuur 1.6 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht
pers./%
4.000 3.500 3.000 2.500
2016 2020
2.000 1.500 1.000 500
2016
0
2020 16
18
18
20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
54
56
58
60
62
64
66
68
70
Bezetting gemeenten
Tabel 1.9 Vergelijking gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie
pers. Verandering in 2016-2020
2016
2020
absoluut
in
Jonger dan 25 jaar
1.670
3.682
2.012
120
25 tot 35 jaar
16.150
24.357
8.207
51
35 tot 45 jaar
36.060
37.073
1.013
3
45 tot 55 jaar
52.000
49.293
-2.707
-5
55 tot 60 jaar
27.230
28.141
911
3
60 jaar en ouder
24.080
28.508
4.428
18
Figuur 1.7 O ntwikkeling gemiddelde leeftijd (figuur boven) en vergelijking jongeren en ouderen (figuur onder)
45,8
2010
16%
46,5
46,9
2010
48,1
48,3
48,3
48,3
48,1
48,0
47,7
gemiddelde leeftijd 2011
15%
2012
14% 11%
8%
47,5
2013
13% 11%
2014
2015
14%
14%
11%
11%
2016
15%
11%
2017
2018
16%
16%
12%
2019
2020
17%
17%
15%
16%
13% > 60 jaar
9% < 35 jaar 2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
19
Bezetting gemeenten
Tabel 1.10 Gemeentelijke bezetting naar dienstjaren
pers./%
Korter dan 3 jaar
3 tot 10 jaar
10 jaar of meer
G4
27
21
52
> 100.000 inwoners
36
19
45
50.000 tot 100.000 inwoners
36
30
35
20.000 tot 50.000 inwoners
35
22
43
< 20.000 inwoners
35
20
46
Alle gemeenten
33
23
44
Gemiddelde lengte dienstverband (in jaren)
2016
2020
Gemeenten
12,5
11,2
Landelijke beroepsbevolking
11,1
10,9
Figuur 1.8 Gemeentelijke bezetting naar dienstjaren
pers./%
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% G4 0-3 jaar
20
>100.000 (excl. G4) 3-10 jaar
50.000 - 100.000 10+ jaar
20.000 - 50.000
<20.000
Alle gemeenten
Bezetting gemeenten
Tabel 1.11 Verhouding vast en tijdelijk dienstverband
fte/% 2020
2019 vast
tijdelijk
vast
tijdelijk
G4
91
9
90
10
> 100.000 inwoners
86
14
86
14
50.000 tot 100.000 inwoners
91
8
90
10
20.000 tot 50.000 inwoners
92
8
87
13
< 20.000 inwoners
93
7
92
8
Alle gemeenten
90
10
88
12
74
26
76
24
Werknemers in landelijke werkzame beroepsbevolking
n=199
Tabel 1.12 Leidinggevenden per 100 medewerkers
fte/% 2016
2017
2018
2019
2020
G4
7,1
6,6
6,3
6,3
6,3
> 100.000 inwoners
5,7
5,5
5,4
5,1
5,3
50.000 tot 100.000 inwoners
5,1
4,8
4,5
4,3
3,9
20.000 tot 50.000 inwoners
4,6
5,3
4,4
4,4
3,9
< 20.000 inwoners
6,1
6,7
5,2
5,7
4,7
Alle gemeenten
5,9
5,7
5,2
5,1
4,9 n=196
21
Bezetting gemeenten
Tabel 1.13 Percentage vrouwelijke leidinggevenden
% 2016
2017
2018
2019
2020
G4
39
41
45
43
47
> 100.000 inwoners
38
41
41
41
41
50.000 tot 100.000 inwoners
37
37
38
42
41
20.000 tot 50.000 inwoners
31
39
34
38
40
< 20.000 inwoners
37
33
37
36
40
Alle gemeenten
37
40
40
41
43
25
26
25
26
26
Vrouwelijke leidinggevenden in landelijke werkzame beroepsbevolking
n=198
Tabel 1.14 Verhouding krimp en groei gemeentelijke bezetting in 2020
%
Toegenomen
Gelijk gebleven
Afgenomen
100
0
0
> 100.000 inwoners
79
11
10
50.000 tot 100.000 inwoners
67
19
14
20.000 tot 50.000 inwoners
71
12
17
< 20.000 inwoners
64
15
21
Alle gemeenten
70
13
16
G4
n=206
22
Bezetting gemeenten
Tabel 1.15 Top 3 redenen van toename bezetting
1
Nieuwe taken/deprivatiseren
2
Toename budget
3
Afname externen
% 25 21 8 n=85
Tabel 1.16 Top 3 redenen van afname bezetting
%
1
Niet ingevulde vacatures
2
Fusie
6
3
Afstoten taken/privatiseren
6
34
n=30
Figuur 1.9 Verwachte ontwikkeling van de bezetting
De bezetting zal het komende jaar gelijk blijven
De bezetting zal het komende jaar lager uitvallen
46
%
47
De bezetting zal het komende jaar hoger uitvallen
7 n=167
23
Bezetting gemeenten
Tabel 1.17 Top 5 functiegebieden waar komende drie jaar groei verwacht wordt Ruimtelijke ordening/milieu
25
Welzijn/jeugdzorg
19
Automatisering/ICT
19
Sociale zaken/werkgelegenheid
17
Openbare orde/veiligheid
16
%
n=206
Tabel 1.18 Top 5 functiegebieden waar komende drie jaar krimp verwacht wordt Dienstverlening/facilitair
5
Burger- /publiekszaken
5
Financieel/economisch
4
Buitendienst/groenvoorziening
3
Belastingen
2
%
n=206
Externe inhuur Tabel 1.19 Uitgaven aan externe inhuur
% 2016
2017
2018
2019
2020
G4
17
18
21
18
19
> 100.000 inwoners
18
20
21
19
20
50.000 tot 100.000 inwoners
14
16
18
17
18
20.000 tot 50.000 inwoners
13
18
19
18
17
< 20.000 inwoners
16
21
19
19
19
Alle gemeenten
16
18
20
18
18 n=165
24
Bezetting gemeenten
Figuur 1.10 Aandeel gemeenten dat externe inhuur probeert te verminderen
niet
30
%
wel
70
n=178
Tabel 1.20 Top 5 manieren waarop externe inhuur wordt teruggedrongen
%
1
Omzetten flexibele banen in vaste banen
49
2
Aanbieden tijdelijke arbeidsovereenkomsten
49
3
Flexibele inzet (eigen) medewerkers
4
Raamcontracten inhuur
5
Bestuurlijke maatregelen
40 28 20 n=128
25
Bezetting gemeenten
Figuur 1.11 Aandeel vaste en flexibele* bezetting
%
20
18
21
15
17
18
flexibele bezetting
80
82
79
85
83
82
vaste bezetting
G4
> 100.000
50.000 - 100.000
20.000 - 50.000
< 20.000 inwoners
Alle gemeenten n=198
* Onder het flexibele deel van de bezetting verstaan wij hier ‘externe’ numerieke flexibiliteit, ook wel contractflexibiliteit: medewerkers die op basis van een uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn, ZZP-ers en medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van max. 1 jaar.
Tabel 1.21 Meest gebruikte flexibele contractvormen
% 2018
2019
2020
Detacheringsovereenkomsten
26
33
37
Uitzendkrachten
28
26
26
Payrolling
30
19
16
ZZP-ers
4
9
8
Dienstverbanden voor bepaalde tijd
10
9
9
Anders
2
3
5 n=189
26
2
Instroom, doorstroom & uitstroom
Instroom
gelijk gebleven
13,4%
Doorstroom
Uitstroom
6,2%
8,4%
gestegen tot
Groei Krimp
verwacht in
gestegen tot
verwacht in
ruimtelijke ordening/milieu, welzijn/jeugdzorg en automaticering/ICT
dienstverlening facilitair en burgerpubliekszaken 27
Instroom, doorstroom & uitstroom Er zijn twee stromen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom en de uitstroom van medewerkers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. Bij de uitstroom gaat het om medewerkers die uit dienst treden bij gemeenten. In dit hoofdstuk komen deze stromen aan bod en worden zowel de ontwikkeling als de kenmerken van de stromen weergegeven. Daarnaast wordt ook gekeken naar de doorstroom: dit betreft medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd.
Figuur 2.1 Instroom, doorstroom en uitstroom
%
13,4
13,4
11,4 10,1
7,6
7,4 6,3
6,2 5,3
8,4
8,2
7,8
5,7
6,2
4,6
Instroom Doorstroom Uitstroom
2016
28
2017
2018
2019
2020
Instroom, doorstroom & uitstroom
Figuur 2.2 Ontwikkeling instroom en overzicht instroompercentages
%
13,4
13,4
2019
2020
11,4 10,1
7,6
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2019
2020
G4
7,9
9,9
10,9
12,8
13,3
> 100.000 inwoners
6,8
10,0
11,3
11,6
13,0
50.000 tot 100.000 inwoners
8,2
10,1
11,2
13,2
13,1
20.000 tot 50.000 inwoners
7,6
10,4
12,3
15,2
14,1
< 20.000 inwoners
7,5
9,6
11,5
15,1
14,1
Alle gemeenten
7,6
10,1
11,4
13,4
13,4
29
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.1 Kenmerken van de instroom
% 2016
2017
2018
2019
2020
Man
43
46
43
42
42
Vrouw
57
54
57
58
58
Voltijd
53
54
55
52
54
Deeltijd
47
46
45
48
46
Jonger dan 25 jaar
9
9
7
8
11
25 tot 35 jaar
34
34
34
32
32
35 tot 45 jaar
25
26
26
26
24
45 tot 55 jaar
21
21
21
22
21
55 tot 60 jaar
7
7
7
7
7
60 jaar en ouder
4
4
5
5
5
Schaal 1-3*
2
3
3
1
2
Schaal 4-6
16
16
15
14
15
Schaal 7-9
42
46
45
47
46
Schaal 10-12
25
28
30
32
29
Schaal 13 en hoger
3
3
3
3
3
Niet nader gespecificeerde schaal
13
3
3
3
5
Naar geslacht
Naar arbeidsduur
Naar leeftijdsklasse
Naar salarisschaal
* De categorie ‘schaal 1-3’ omvat ook de instroom die behoort tot salarisschaal A.
30
Instroom, doorstroom & uitstroom
Figuur 2.3 Ontwikkeling aantal openstaande vacatures
peildatum 31 december; fte
4.215 3.934 3.633
3.544 3.049
2016
2017
Tabel 2.2 Aantal openstaande vacatures
2018
2020
2019
peildatum 31 december; fte 2019
2020
> 100.000 inwoners (incl. G4)
1.610
1.141
50.000 tot 100.000 inwoners
446
639
20.000 tot 50.000 inwoners
1.209
1.038
278
230
3.544
3.049
< 20.000 inwoners Alle gemeenten
n=202
31
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.3 Aandeel moeilijk vervulbare vacatures
% 2018
2019
2020
> 100.000 inwoners (incl. G4)
21,4
17,3
16,5
50.000 tot 100.000 inwoners
11,3
9,4
13,2
20.000 tot 50.000 inwoners
11,6
12,4
18,3
< 20.000 inwoners
9,7
9,5
9,4
Alle gemeenten
13,0
12,5
13,4 n=167
Tabel 2.4 Verhouding intern en extern vervulde vacatures
% Interne kandidaten
Externe kandidaten
2019
2020
2019
2020
> 100.000 inwoners (incl. G4)
38
37
62
63
50.000 tot 100.000 inwoners
28
31
72
69
20.000 tot 50.000 inwoners
25
22
75
78
< 20.000 inwoners
26
19
74
81
Alle gemeenten
32
31
68
69 n=172
32
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.5 Top 5 functiegebieden met hoogste aandeel moeilijk vervulbare vacatures
%
1
Ruimtelijke ordening/milieu
47
2
Bouwkunde/civiele techniek
47
3
Financieel/economisch34
4
Automatisering/ICT24
5
Juridisch19 n=139
Tabel 2.6 Top 5 functiegebieden waarin een tekort gemeenten belemmert in het uitvoeren van de activiteiten
1
Ruimtelijke ordening/milieu
2
Bouwkunde/civiele techniek
3
Financieel/economisch8
4
Automatisering/ICT8
5
Openbare orde/veiligheid
% 17 10
4 n=137
33
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.7 Top 5 belangrijkste plekken om vacatures te plaatsen
1
Eigen website
2
Regionale vacaturesite
3
LinkedIn63
4
Gemeentebanen.nl31
5
Indeed.nl21
% 84 66
n=204
Tabel 2.8 Realisatie participatiebanen Aantal ingevulde participatiebanen t/m 2020 G4
1.319
> 100.000 inwoners
1.654
50.000 tot 100.000 inwoners
1.084
20.000 tot 50.000 inwoners
1.186
< 20.000 inwoners
205
Alle gemeenten
5.447 n=172
34
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.9 Verwachting ten aanzien van het behalen van de participatiebaandoelstelling
%
Ja, doelstelling wordt behaald
Nee, doelstelling wordt niet behaald
Weet niet
100
-
-
> 100.000 inwoners
52
36
12
50.000 tot 100.000 inwoners
29
22
50
20.000 tot 50.000 inwoners
48
18
35
< 20.000 inwoners
59
15
25
Alle gemeenten
47
20
33
G4
n=203
35
Instroom, doorstroom & uitstroom
Figuur 2.4 Ontwikkeling doorstroom en overzicht doorstroompercentages
6,2
2016
2017
6,2
5,7
5,3
4,6
%
2018
2020
2019
2016
2017
2018
2019
2020
G4
4,1
8,6
7,2
7,8
9,3
> 100.000 inwoners
6,2
7,3
5,6
6,9
7,1
50.000 tot 100.000 inwoners
4,9
5,8
6,1
5,3
5,2
20.000 tot 50.000 inwoners
3,2
3,8
2,7
3,1
3,3
< 20.000 inwoners
2,4
3,1
3,8
3,2
2,9
Alle gemeenten
4,6
6,2
5,3
5,7
6,2 n=172
36
Instroom, doorstroom & uitstroom
Figuur 2.5 Ontwikkeling uitstroom en overzicht uitstroompercentages
7,4
7,8
%
8,2
8,4
2019
2020
6,3
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2019
2020
G4
5,3
5,9
7,1
7,1
6,2
> 100.000 inwoners
6,4
7,4
7,7
8,2
8,7
50.000 tot 100.000 inwoners
6,7
8,3
7,0
8,5
8,6
20.000 tot 50.000 inwoners
6,6
8,1
9,1
8,7
9,6
< 20.000 inwoners
7,6
8,1
8,5
10,2
9,8
Alle gemeenten
6,3
7,4
7,8
8,2
8,4
37
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.10 Redenen van uitstroom
% 2016
2017
2018
2019
2020
Vrijwillig ontslag
33
40
46
49
45
Leeftijd* of ouderdomspensioen**
23
23
22
20
25
Privatisering of verzelfstandiging (ook Gemeenschappelijke regeling bijvoorbeeld voor oprichting RUD)
14
8
6
5
0
Beëindigen arbeidsovereenkomst van rechtswege
5
10
9
11
14
Reorganisatie of fusie (niet zijnde een privatisering of verzelfstandiging)
4
3
1
2
1
Vertrekregeling
4
3
2
2
3
Arbeidsongeschiktheid/invaliditeitspensioen
2
3
3
3
3
Overige redenen
1
3
5
2
3
Overlijden
2
2
2
1
2
Ontslag op staande voet
4
1
1
1
0
Onbekend
8
2
3
4
4 n=194
* VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht) ** incl. ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht
38
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.11 Gemeenten met exitgesprekken bij vrijwillige uitstroom
%
Ja, structureel
Ja, in voorkomende gevallen
Nee
Weet niet
> 100.000 inwoners (inclusief G4)
17
47
32
5
50.000 tot 100.000 inwoners
24
42
24
10
20.000 tot 50.000 inwoners
40
34
24
2
< 20.000 inwoners
34
44
17
5
Alle gemeenten
33
39
24
5 n=203
Tabel 2.12 Top 5 belangrijkste redenen voor vrijwillige uitstroom
%
1
Verbetering arbeidsvoorwaarden (incl. salaris)
2
Onvoldoende groei- of opleidingsmogelijkheden
28
3
Reistijd woon-werkverkeer (baan dichter bij huis)
28
4
Overige redenen
5
Privéomstandigheden (combinatie werk-privé levert problemen op)
47
17 10 n=203
39
Instroom, doorstroom & uitstroom
Figuur 2.6 Bestemming vrijwillige uitstromers
26
Weet niet
Anders Bedrijfsleven
%
Andere gemeente
49
2 2 21
Andere overheidsinstantie
n=203
40
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.13 Kenmerken van de uitstroom
% 2016
2017
2018
2019
2020
Man
55
52
51
49
50
Vrouw
45
48
49
51
50
Voltijd
54
53
54
52
53
Deeltijd
46
47
46
48
47
Jonger dan 25 jaar
2
2
2
2
5
25 tot 35 jaar
12
13
14
15
14
35 tot 45 jaar
18
20
20
21
17
45 tot 55 jaar
19
20
19
21
18
55 tot 60 jaar
9
9
8
8
8
60 jaar en ouder
40
36
36
33
37
Korter dan 1 jaar in dienst
21
21
24
19
22
1 tot 3 jaar in dienst
9
18
20
23
21
3 tot 5 jaar in dienst
7
6
5
6
9
5 tot 10 jaar in dienst
22
20
16
14
10
10 tot 20 jaar in dienst
20
19
20
23
21
20 jaar of meer in dienst
20
17
16
16
18
Schaal 1-3*
2
2
2
1
2
Schaal 4-6
18
16
14
13
14
Schaal 7-9
36
37
35
39
35
Schaal 10-12
31
32
34
37
35
Schaal 13 en hoger
7
6
7
9
6
Onbekende schaal
5
7
7
1
8
Naar geslacht
Naar arbeidsduur
Naar leeftijdsklasse
Naar duur dienstverband
Naar salarisschaal
* De categorie ‘schaal 1-3’ omvat ook de uitstroom die behoort tot salarisschaal A.
41
Instroom, doorstroom & uitstroom
Figuur 2.7 Verdeling uitstroom naar geslacht en leeftijd
% 48
29 21 17 11 5
7
6
Jonger dan 25 jaar
42
13
20 16
25 tot 35 jaar
35 tot 45 jaar
45 tot 55 jaar
8
55 tot 60 jaar
60 jaar en ouder
Tabel 2.14 Uitstroompercentage per leeftijdsklasse
%
Jonger dan 25 jaar
17,6
25 tot 35 jaar
7,0
35 tot 45 jaar
5,6
45 tot 55 jaar
4,5
55 tot 60 jaar
3,0
60 jaar en ouder
16,4
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.15 Prognose uitstroom
Aantal uitstromers op basis van AOW-gerechtigde leeftijd Aantal uitstromers als percentage van de bezetting 2019
2021
2022
2023
2024
2025
Totaal in 5 jaar
4.123
4.516
4.542
4.635
4.286
22.102
2,4
2,6
2,7
2,7
2,5
12,9
Jongeren Tabel 2.16 Wat wordt ingezet om instroom jongeren te bevorderen*
%
1
Stageplekken67
2
Traineeprogramma’s45
3
Vrijmaken van budget door gefaseerde uitstroom van oudere medewerkers (bijv. generatiepact)
4
Geen specifiek beleid
5
Specifieke startersfuncties
6
Wervingsactiviteiten specifiek gericht op jongeren
7
Anders4
* Er waren meerdere antwoorden mogelijk
31 24
21 4
n=192
43
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.17 Totaal aantal werkervaringsplekken
per 100 medewerkers
Werkervaringsplekken tot 27 jaar
Werkervaringsplekken vanaf 27 jaar
Totaal aantal werkervaringsplekken
> 100.000 inwoners (inclusief G4)
0,2
0,1
0,3
50.000 tot 100.000 inwoners
0,1
0,4
0,6
20.000 tot 50.000 inwoners
0,2
0,3
0,4
< 20.000 inwoners
0,3
0,3
0,6
Alle gemeenten
0,2
0,2
0,4 n=183
Tabel 2.18 Aantal nieuw aangenomen jonge medewerkers
per 100 medewerkers
Aanstellingen tot 27 jaar
Aanstellingen 27 tot 35 jaar
Totaal aanstellingen tot 35 jaar
G4
2,0
3,6
5,5
> 100.000 inwoners
1,9
3,7
5,5
50.000 tot 100.000 inwoners
1,9
3,6
5,4
20.000 tot 50.000 inwoners
1,8
3,4
5,1
< 20.000 inwoners
1,9
3,4
5,3
Alle gemeenten
1,9
3,5
5,4 n=179
44
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.19 Overzicht gebruik en omvang traineeprogramma
% 2020
2019 Percentage gemeenten met trainees in dienst
Totaal aantal trainees begonnen
Percentage gemeenten met trainees in dienst
Totaal aantal trainees begonnen
G4
50
37
100
178
> 100.000 inwoners
58
90
77
162
50.000 tot 100.000 inwoners
36
67
43
128
20.000 tot 50.000 inwoners
53
207
38
111
< 20.000 inwoners
27
53
30
31
Alle gemeenten
45
454
43
610 n=191
Tabel 2.20 De manier waarop het traineeprogramma is georganiseerd*
%
Gedeeld (regionaal) traineeprogramma met andere organisaties
50
Eigen traineeprogramma
40
Gemeente neemt deel aan een commercieel traineeprogramma
17
Anders
11
* Er waren meerdere antwoorden mogelijk
n=92
45
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.21 Aantal stagiairs als percentage van bezetting pers.
%
G4
1.925
4
> 100.000 inwoners
2.222
6
50.000 tot 100.000 inwoners
1.064
3
20.000 tot 50.000 inwoners
1.429
4
< 20.000 inwoners
206
3
6.846
4
Alle gemeenten
n=203
Tabel 2.22 Aandeel gemeenten dat stagiairs werft voor functies met tekorten
%
G4
50
> 100.000 inwoners
28
50.000 tot 100.000 inwoners
21
20.000 tot 50.000 inwoners
16
< 20.000 inwoners
11
Alle gemeenten
18 n=205
46
Instroom, doorstroom & uitstroom
Figuur 2.8 Aandeel gemeenten dat belemmeringen ervaart bij aannemen jongeren
Ervaart wel belemmeringen bij het aannemen van jongeren
15 Ervaart geen belemmeringen bij het aannemen van jongeren
%
85
n=179
Tabel 2.23 Top 5 belemmeringen bij werven van jongeren
%
1
Er wordt grote waarde gehecht aan werkervaring waardoor jongeren minder kans maken
2
Geen mogelijkheid om medewerkers in te werken, nieuwe medewerkers moeten meteen productief zijn
3
Manier van werving sluit niet aan bij manier waarop jongeren werk zoeken
4
Gemeente is onvoldoende bekend als werkgever
5
Ontbreken van vacatures 12
82
32 28
21
n=26
47
Instroom, doorstroom & uitstroom
Tabel 2.24 Top 3 manieren om jonge medewerkers te behouden
1
Opleiding & ontwikkeling
2
Vaste contracten aanbieden
3
Inzetten op verschillende projecten door de organisatie heen
% 82 50 47 n=74
Tabel 2.25 Top 5 redenen uitstroom jonge medewerkers
1
Onvoldoende carrièreperspectief/doorgroeimogelijkheden
2
Onvoldoende aansluiting met organisatiecultuur
3
Geen financiële ruimte voor (vaste) arbeidsovereenkomst
3
4
Ontevredenheid over arbeidsvoorwaarden
3
5
Onvoldoende begeleiding
% 34 6
2 n=204
Figuur 2.9 Aandeel gemeenten dat actief beleid voert om jonge medewerkers te behouden
%
Wel actief beleid om jongeren te behouden
37 Geen actief beleid om jongeren te behouden
63
n=185
48
Instroom, doorstroom & uitstroom
Figuur 2.10 Aandeel gemeenten met generatiepact
2
Nog niet maar wel in overweging
Geen generatiepact
%
56
43
Wel generatiepact
n=204
Figuur 2.11 Gebruikte variant generatiepact/vitaliteitspact
%
Weet niet
8 Ontslagvariant
15
77
Verlofvariant
n=113
49
3
Ziekteverzuim meldingsfrequentie gedaald naar
0,72
langdurig verzuim is
4,1% gedaald naar het
verzuimpercentage
gedaald 5,5% is 53% nulverzuim gestegen naar 50
Ziekteverzuim In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij het ziekteverzuim binnen de gemeentelijke bezetting. Naast het totale verzuimpercentage wordt onderscheid gemaakt naar de duur van het verzuim. Ook wordt aandacht besteed aan de gemeentelijke verzuimnorm en het nulverzuim bij gemeenten.
Figuur 3.1 Overzicht ziekteverzuim
% 2019
6,3
6,1
G4
5,7
5,8 5,2
>100.000 (excl. G4)
5,5
50.000 - 100.000
5,4
5,4
5,4
20.000 - 50.000
2020
5,8
5,5
5,2
<20.000
Alle gemeenten n=195
Tabel 3.1 Gemeentelijke verzuimnorm en best practice
% Gemeentelijke verzuimnorm*
Best practice**
2019
2020
2019
2020
> 100.000 inwoners (incl. G4)
5,3
4,5
3,8
2,2
50.000 tot 100.000 inwoners
5,2
5,0
4,0
3,2
20.000 tot 50.000 inwoners
4,6
4,3
2,0
2,5
< 20.000 inwoners
4,2
4,2
1,6
3,0
* 25 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse.
n=195
51
Ziekteverzuim
Figuur 3.2 Vergelijking ziekteverzuim gemeenten en landelijk
%
5,8
5,8 5,6
5,5 5,4
5,4
5,2
5,2 4,8
4,7
4,8 4,4
4,3
Gemeenten
4
3,9
Landelijk (alle organisatles) Landelijk (> 100 medewerkers) 2016
2017
2018
2020
2019
n=195
Tabel 3.2 Verdeling ziekteverzuim*
% Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen)
Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen)
Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen)
Extra lang verzuim (meer dan een jaar)
G4
6,8
20,2
59,9
13,1
> 100.000 inwoners
8,8
14,4
53,3
23,5
50.000 tot 100.000 inwoners
8,3
13,7
57,3
20,7
20.000 tot 50.000 inwoners
10,5
15,3
54,5
19,7
< 20.000 inwoners
11,4
15,9
54,9
17,8
Alle gemeenten
8,6
16,2
56,4
18,8
* In afwijking van de CBS definities voor ziekteverzuim komt bij gemeenten een verzuimduur langer dan 2 jaar voor. Dit is hier opgenomen in het ‘Extra lang verzuim’.
52
n=195
Ziekteverzuim
Figuur 3.3 Opbouw ziekteverzuim
%
6,1 0,8
Totaal
5,5
5,4
1,1
1,1
5,5
5,2
5,2
3,6
Extra lang verzuim (meer dan een jaar)
1,0 0,9
1,2
2,7
3,2
3,0
2,8
3,1 Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen)
1,2
0,7
0,8
0,8
0,8
0,9
Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen)
0,4
0,5
0,5
0,6
0,6
0,5
Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen)
G4
> 100.000
< 20.000 inwoners
Alle gemeenten
50.000 - 100.000 20.000 - 50.000
Toelichting: De figuur hierboven laat zien in welke verhouding het ziekteverzuimpercentage is opgebouwd uit kort, middellang, lang en extra lang verzuim. Het percentage geeft weer hoeveel procent van de potentieel beschikbare kalenderdagen in 2020 verzuimd is. Daarbij tellen de percentages op tot het totale ziekteverzuimpercentage binnen een gemeentegrootteklasse, dat weergeeft hoeveel procent van de potentieel beschikbare kalenderdagen in totaal in 2020 verzuimd is. .
Tabel 3.3 Top 5 meest genoemde oorzaken ziekteverzuim
1
Fysieke en fysiologische aandoeningen
2
Werkdruk en stress
3
Psychische klachten
4
Privéomstandigheden27
5
Corona13
* Gemeenten is gevraagd deze vraag voor te leggen aan de bedrijfsarts en op basis van diens informatie aan te geven wat de belangrijkste oorzaken zijn van het ziekteverzuim. Gemeenten mochten maximaal 3 antwoorden aankruisen.
n=195
%* 52 45 43
n=205
53
Ziekteverzuim
Figuur 3.4 Aandeel nulverzuim
% 2019
54 49
46
44
41
G4
>100.000 (excl. G4)
53 48
46
50.000 - 100.000
57
56
54
20.000 - 50.000
2020
44
<20.000
Alle gemeenten n=158
Figuur 3.5 Overzicht meldingsfrequentie 2019 1,11
1,06
1,04
1,06
2020
1,06 0,94
0,74
G4
0,70
>100.000 (excl. G4)
0,68
50.000 - 100.000
0,73
20.000 - 50.000
0,75
<20.000
0,72
Alle gemeenten n=186
54
Ziekteverzuim
Figuur 3.6 Overzicht langdurig zieken per 100 medewerkers 2,08 1,77
1,75
1,50
1,27
1,35
35-45
45-55
1,20
0,87
0,09 < 25
25-35
55-60
>60
man
vrouw
totaal n=197
Figuur 3.7 Vergelijking langdurig zieken ten opzichte van de bezetting
% 62 53
47 38 27 19
29
21
25 20
17
16
14
Langdurig zieken
9
Bezetting
2
0 < 25
25-35
35-45
45-55
55-60
>60
man
vrouw n=205
55
Ziekteverzuim
Figuur 3.8 Gemeenten die werken aan vitaliteit van medewerkers
Nog niet maar wel in overweging Nee, werkt niet aan vitaliteit
4
%
18 78
Ja, werkt aan vitaliteit
n=200
Tabel 3.4 Gemeentelijke norm meldingsfrequentie
% Gemeentelijke norm
Best practice
G4
0,69
0,67
> 100.000 inwoners
0,66
0,49
50.000 tot 100.000 inwoners
0,60
0,48
20.000 tot 50.000 inwoners
0,62
0,32
< 20.000 inwoners
0,62
0,25 n=186
56
Opleiding & ontwikkeling
4
Minder besteed aan
opleiding en ontwikkeling
Uitgaven opleiding per medewerker gedaald naar
789 euro
vakinhoudelijke opleidingen zijn
populair Hoogste
opleidingsuitgaven in 100.000+ gemeenten
835 euro
57
Opleiding & ontwikkeling Het vergroten van de bredere en duurzame inzetbaarheid van medewerkers in gemeenten wordt steeds belangrijker. In dit hoofdstuk wordt daarom ingegaan op de inzet van opleidingen bij gemeenten. We bekijken allereerst de opleidingsuitgaven en vervolgens het opleidingsbeleid van gemeenten.
Tabel 4.1 Overzicht opleidingskosten per medewerker 2020
2019 Begroot
Besteed
Begroot
Besteed
G4
€ 971
€ 938
€ 1.023
€ 764
> 100.000 inwoners
€ 1.116
€ 1.032
€ 1.042
€ 835
50.000 tot 100.000 inwoners
€ 1.105
€ 1.047
€ 993
€ 760
20.000 tot 50.000 inwoners
€ 1.034
€ 988
€ 1.022
€ 795
< 20.000 inwoners
€ 1.049
€ 956
€ 1.003
€ 790
Alle gemeenten
€ 1.052
€ 996
€ 1.020
€ 789 n=175
Tabel 4.2 Overzicht opleidingskosten als percentage van de loonsom
% 2018
2019
2020
G4
1,5
1,4
1,1
> 100.000 inwoners
1,8
1,6
1,3
50.000 tot 100.000 inwoners
1,7
1,7
1,2
20.000 tot 50.000 inwoners
1,8
1,7
1,4
< 20.000 inwoners
1,8
1,7
1,4
Alle gemeenten
1,7
1,6
1,3 n=175
58
Opleiding & ontwikkeling
Tabel 4.3 Top 5 opleidingsuitgaven
%
1
Vakinhoudelijke ontwikkeling
2
Persoonlijke effectiviteit
3
Leiderschap5
4
Arbo/veiligheid/BHV2
5
Communicatievaardigheden1
72 12
n=165
Tabel 4.4 Top 5 vormen van leren*
%
1
Training/opleidingen97
2
Externe coaching
3
Tijdelijke projecten
4
Training on the job
5
Wisselen van functie of taak
43 35 29 21
* Aan gemeenten is gevraagd om maximaal 3 vormen van leren in hun gemeente aan te kruisen.
n=200
59
Opleiding & ontwikkeling
Tabel 4.5 Top 5 gebruikte en effectieve mobiliteitsinstrumenten
%
Gebruikt
n=204
1
Ontwikkelgesprekken86
2
Uitleen/detachering62
3
Loopbaangesprekken met loopbaanadviseur
4
Loopbaanoriëntatietrajecten/loopbaantrainingen45
5
Strategische personeelsplanning
61
42
Meest effectief
60
n=195
1
Ontwikkelgesprekken66
2
Loopbaangesprekken met loopbaanadviseur
3
Uitleen/detachering32
4
Loopbaanoriëntatietrajecten/loopbaantrainingen24
5
Interne of regionale ontwikkel- en loopbaanwebsite
41
14
Salarisontwikkelingen en corona
3.855 euro
5
3.853 euro
gemiddeld bruto maandsalaris
Daling aantal medewerkers 67% eindschaal aantal medewerkers in
hogere salarisschalen
daalt licht
61
Salarisontwikkelingen en corona
Salarisontwikkelingen In dit hoofdstuk komen de arbeidsvoorwaarden binnen gemeenten aan bod. Tabel 5.1 Overzicht salarisschaalindeling
% Schaal 1 t/m 3*
Schaal 4 t/m 6
Schaal 7 t/m 9
Schaal 10 t/m 12
Schaal 13 en hoger
Onbekende schaal
G4
4
12
39
37
8
0
> 100.000 inwoners
1
12
41
37
6
3
50.000 tot 100.000 inwoners
1
15
44
33
3
4
20.000 tot 50.000 inwoners
1
17
44
31
3
5
< 20.000 inwoners
1
17
44
29
2
6
Alle gemeenten
2
14
42
34
5
3
Man
2
19
33
37
6
3
Vrouw
1
11
52
31
3
2
Jonger dan 25 jaar
4
30
42
3
0
21
25 tot 35 jaar
1
12
54
30
1
2
35 tot 45 jaar
1
11
42
42
4
1
45 tot 55 jaar
1
14
41
36
6
2
55 tot 60 jaar
1
18
42
31
6
2
60 jaar en ouder
2
19
40
29
6
3
Naar gemeentegrootteklasse
Naar geslacht
Naar leeftijdsklasse
* De categorie ‘schaal 1-3’ omvat ook het gedeelte van de bezetting dat behoort tot salarisschaal A.
62
Salarisontwikkelingen en corona
Figuur 5.1 Gemeentelijke bezetting per salarisschaal
% 2016
2020
19 17 17 16
13 13 11
11 11
10
8 7
7 6
6 5
5
5
3 2 1 0 Schaal 1
0
0 2
2
2
1
0 3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13 >
Onbekend
63
Salarisontwikkelingen en corona
Tabel 5.2 Aantal medewerkers in de eindschaal
% 2018
2020
2019
Naar gemeentegrootteklasse G4
66
64
66
> 100.000 inwoners
72
68
66
50.000 tot 100.000 inwoners
71
70
67
20.000 tot 50.000 inwoners
73
71
69
< 20.000 inwoners
73
72
67
Alle gemeenten
71
68
67
Man
74
75
72
Vrouw
67
66
64
Jonger dan 25 jaar
1
1
2
25 tot 35 jaar
16
15
14
35 tot 45 jaar
62
61
59
45 tot 55 jaar
80
79
77
55 tot 60 jaar
87
87
85
60 jaar en ouder
92
93
91
Naar geslacht
Naar leeftijdsklasse
64
Salarisontwikkelingen en corona
Tabel 5.3 Ontwikkeling gemiddeld bruto maandsalaris* 2016
2017
2018
2019
2020
Man
€ 3.678
€ 3.653
€ 3.734
€ 3.813
€ 3.855
Vrouw
€ 3.591
€ 3.679
€ 3.706
€ 3.721
€ 3.853
G4
€ 3.713
€ 3.791
€ 3.852
€ 3.984
€ 4.179
> 100.000 inwoners
€ 3.742
€ 3.730
€ 3.792
€ 3.800
€ 3.775
50.000 tot 100.000 inwoners
€ 3.726
€ 3.700
€ 3.748
€ 3.743
€ 3.894
20.000 tot 50.000 inwoners
€ 3.471
€ 3.530
€ 3.648
€ 3.613
€ 3.727
< 20.000 inwoners
€ 3.409
€ 3.372
€ 3.519
€ 3.473
€ 3.515
Alle gemeenten
€ 3.635
€ 3.666
€ 3.745
€ 3.769
€ 3.854
Naar geslacht
Naar gemeentegrootteklasse
* exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering, gecorrigeerd voor deeltijd
Figuur 5.2 Overzicht bruto maandsalaris 5.000
4.000
3.000
2.000
1.000
0
18
20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
54
56
58
60
62
64
< leeftijd
65
Salarisontwikkelingen en corona
Corona Tabel 5.4 Ingeschat effect van corona op de hoeveelheid werk in 2021
%
Veel meer werk
10
Meer werk
63
Eenzelfde hoeveelheid werk
16
Minder werk
1
Veel minder werk
0
Weet niet
10 n=206
Tabel 5.5 Ingeschat effect van corona op de aard van het werk in 2021
%
Zal helemaal hetzelfde blijven
2
Zal grotendeels hetzelfde blijven
33
Zal enigszins veranderen
47
Zal behoorlijk veranderen
11
Zal grotendeels veranderen
1
Weet niet
10 n=206
66
Salarisontwikkelingen en corona
Tabel 5.6 Ingeschat effect van corona op de financiële situatie in 2021
%
Sterke verbetering
0
Verbetering
0
Geen effect
6
Verslechtering
59
Sterke verslechtering
11
Weet niet
24 n=206
Tabel 5.7 Top 5 belangrijkste effecten van corona op het werk van gemeenten in 2021*
1
Toename thuiswerken
2
Toename van het werk
3
Financiële tekorten
4
Daling opleidingsuitgaven
5
Daling ziekteverzuim
* Er waren meedere antwoorden mogelijk.
% 99
48 36 31 27 n=206
67
Salarisontwikkelingen en corona
Tabel 5.8 Inschatting aankomende bezuinigingen in 2021 vanwege corona
%
Zeker wel
8
Waarschijnlijk wel
14
Mogelijk
27
Waarschijnlijk niet
19
Zeker niet
1
Weet niet
30 n=206
Tabel 5.9 Inschatting effect van corona op hoeveelheid thuiswerken over een jaar
%
Veel meer
33
Meer
57
Even veel
1
Minder
7
Veel minder
1
Weet niet
0 n=206
68
Bijlagen
Bijlage 1 Responsverantwoording De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door gemeenten ter beschikking worden gesteld en een (internet) enquête onder deze gemeentelijke organisaties. Van de 355 gemeenten die Nederland op 1 januari 2020 telde, zijn er 57 gemeenten die ambtelijk gefuseerd zijn tot werkorganisaties. De gemeenten in deze samenwerkingen tellen mee als één organisatie. Dit betekent dat de Personeelsmonitor 2020 uitgaat van 321 organisaties. De samenwerkingen tellen mee in de gemeentegrootteklasse van het totaal aantal inwoners van de gemeenten in dat samenwerkingsverband. Zie bijlage 2 voor een overzicht.
Bijlage 1.1 Responsverantwoording geanonimiseerde salarisbestanden Personeelsmonitor Alle gemeentelijke organisaties
Aantal salarisbestanden
In % van het totaal
G4
4
4
100
> 100.000 inwoners
32
29
88
50.000 tot 100.000 inwoners
61
56
92
20.000 tot 50.000 inwoners
165
148
90
< 20.000 inwoners
59
52
87
Alle gemeenten
321
299
89
69
Bijlagen Alle gemeentelijke organisaties in Nederland zijn benaderd voor deelname aan de enquête op basis waarvan deze monitor is samengesteld. Van de 321 gemeentelijke organisaties in Nederland hebben er in totaal 206 gerespondeerd.
Bijlage 1.2 Responsverantwoording enquête Personeelsmonitor Respons in aantal
70
Respons in werkzame personen
Populatie
Absoluut
In % van totaal
Absoluut
In % van totaal
G4
4
4
100
44.413
100
> 100.000 inwoners
32
31
97
38.592
97
50.000 tot 100.000 inwoners
61
41
67
23.275
71
20.000 tot 50.000 inwoners
165
93
56
23.449
59
< 20.000 inwoners
59
37
63
4.247
69
Alle gemeenten
321
206
64
133.976
82
Bijlagen
Bijlage 2 Gemeentelijke samenwerkingen Van de 355 gemeenten die Nederland op 1 januari 2020 telde, zijn er 57 gemeenten die ambtelijk gefuseerd zijn tot werkorganisaties: • 1stroom - Duiven - Westervoort • ABG-organisatie - Alphen-Chaam - Baarle-Nassau - Gilze en Rijen • Amstelveen - Aalsmeer - Amstelveen • Amsterdam - Amsterdam - Weesp • BAR-organisatie - Barendrecht - Albrandswaard - Ridderkerk • BEL-combinatie - Blaricum - Eemnes - Laren (NH) • BUCH gemeenten - Bergen (NH) - Castricum - Heiloo - Uitgeest • GR De Bevelanden - Borsele - Goes - Kapelle - Noord-Beveland - Reimerswaal
• Haarlem-Zandvoort - Haarlem - Zandvoort • HLTsamen - Hillegom - Lisse - Teylingen • Mijngemeentedichtbij - Boxtel - Sint Michielsgestel • Noardeast-Fryslân - Noardeast-Fryslân - Dantumadiel • Over-Gemeenten - Oostzaan - Wormerland • Purmerend - Purmerend - Beemster • Samenwerkingsorganisatie De Wolden Hoogeveen - Hoogeveen - De Wolden • SED-organisatie - Stede Broec - Enkhuizen - Drechterland • Noaberkracht - Tubbergen - Dinkelland
• De Kompanjie - Veendam - Pekela • Werkorganisatie Duivenvoorde - Wassenaar - Voorschoten • Werkorganisatie CGM - Cuijk - Grave - Mill en Sint Hubert • Woerden - Oudewater - Woerden • Werkorganisatie Druten-Wijchen - Druten - Wijchen • Werkorganisatie Langedijk en Heerhugowaard - Heerhugowaard - Langedijk
Dit betekent dat de Personeelsmonitor 2020 uitgaat van 321 gemeentelijke organisaties. De gemeentelijke samenwerkingen tellen mee in de gemeentegrootteklasse van het totaal aantal inwoners van de gemeenten in dat samenwerkingsverband.
71
Overzicht tabellen & figuren Bezetting gemeenten
72
12
Tabel 1.1
Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting
Figuur 1.1
Bezetting als percentage van de formatie
12
Tabel 1.2
Loonsom in procenten van het loonkostenbudget
13
Figuur 1.2
Bezetting en aantal inwoners naar gemeentegrootte
13
Tabel 1.3
Bezetting per 1.000 inwoners
14
Figuur 1.3
Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting
14
Tabel 1.4
Jaarlijkse verandering van de gemeentelijke bezetting
15
Tabel 1.5
Gemeentelijke bezetting naar geslacht
15
Figuur 1.4
Aandeel mannen en vrouwen
16
Tabel 1.6
Verhouding voltijd en deeltijd
16
Tabel 1.7
Het aantal voltijders, deeltijders en deeltijdfactor
17
Tabel 1.8
Gemeentelijke bezetting naar leeftijdsklasse
17
Figuur 1.5
Gemeentelijke bezetting versus werkzame beroepsbevolking naar leeftijdsklasse
18
Figuur 1.6
Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht
18
Tabel 1.9
Vergelijking gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie
19
Figuur 1.7
Ontwikkeling gemiddelde leeftijd en vergelijking jongeren en ouderen
19
Tabel 1.10
Gemeentelijke bezetting naar dienstjaren
20
Figuur 1.8
Gemeentelijke bezetting naar dienstjaren
20
Tabel 1.11
Verhouding vast en tijdelijk dienstverband
21
Tabel 1.12
Leidinggevenden per 100 medewerkers
21
Tabel 1.13
Percentage vrouwelijke leidinggevenden
22
Tabel 1.14
Verhouding krimp en groei gemeentelijke bezetting in 2020
22
Tabel 1.15
Top 3 redenen van toename bezetting
23
Tabel 1.16
Top 3 redenen van afname bezetting
23
Figuur 1.9
Verwachte ontwikkeling van van de bezetting
23
Tabel 1.17
Top 5 functiegebieden waar komende drie jaar groei verwacht wordt
24
Tabel 1.18
Top 5 functiegebieden waar komende drie jaar krimp verwacht wordt
24
Overzicht tabellen & figuren
Externe inhuur
24
Tabel 1.19
Uitgaven aan externe inhuur
24
Figuur 1.10
Aandeel gemeenten dat externe inhuur probeert te verminderen
25
Tabel 1.20
Top 5 manieren waarop externe inhuur wordt teruggedrongen
25
Figuur 1.11
Aandeel vaste en flexibele bezetting
26
Tabel 1.21
Meest gebruikte flexibele contractvormen
26
Instroom, doorstroom & uitstroom
27
Figuur 2.1
Instroom, doorstroom en uitstroom
28
Figuur 2.2
Ontwikkeling instroom en overzicht instroompercentages
29
Tabel 2.1
Kenmerken van de instroom
30
Figuur 2.3
Ontwikkeling aantal openstaande vacatures
31
Tabel 2.2
Aantal openstaande vacatures
31
Tabel 2.3
Aandeel moeilijk vervulbare vacatures
32
Tabel 2.4
Verhouding intern en extern vervulde vacatures
32
Tabel 2.5
Top 5 functiegebieden met hoogste aandeel moeilijk vervulbare vacatures
33
Tabel 2.6
Top 5 functiegebieden waarin een tekort gemeenten belemmert in het uitvoerenvan de bedrijfsactiviteiten
33
Tabel 2.7
Top 5 belangrijkste plekken om vacatures te plaatsen
34
Tabel 2.8
Realisatie participatiebanen
34
Tabel 2.9
Verwachting ten aanzien van het behalen van de participatiebaandoelstelling
35
Figuur 2.4
Ontwikkeling doorstroom en overzicht doorstroompercentages
36
Figuur 2.5
Ontwikkeling uitstroom en overzicht uitstroompercentages
37
Tabel 2.10
Redenen van uitstroom
38
Tabel 2.11
Gemeenten met exitgesprekken bij vrijwillige uitstroom
39
Tabel 2.12
Top 5 belangrijkste redenen voor vrijwillige uitstroom
39
Figuur 2.6
Bestemming vrijwillige uitstromers
40
Tabel 2.13
Kenmerken van de uitstroom
41
Figuur 2.7
Verdeling uitstroom naar geslacht en leeftijd
42
Tabel 2.14
Uitstroompercentage per leeftijdsklasse
42
Tabel 2.15
Prognose uitstroom
43
73
Overzicht tabellen & figuren
Jongeren
74
43
Tabel 2.16
Wat wordt ingezet om instroom jongeren te bevorderen
43
Tabel 2.17
Totaal aantal werkervaringsplekken
44
Tabel 2.18
Aantal nieuw aangenomen jonge medewerkers
44
Tabel 2.19
Overzicht gebruik en omvang traineeprogramma
45
Tabel 2.20
De manier waarop het traineeprogramma is georganiseerd
45
Tabel 2.21
Aantal stagiairs als percentage van bezetting
46
Tabel 2.22
Aandeel gemeenten dat stagiairs werft voor functies met tekorten
46
Figuur 2.8
Aandeel gemeenten dat belemmeringen ervaart bij aannemen jongeren
47
Tabel 2.23
Top 5 belemmeringen bij werven van jongeren
47
Tabel 2.24
Top 3 manieren om jonge medewerkers te behouden
48
Tabel 2.25
Top 5 redenen uitstroom jonge medewerkers
48
Figuur 2.9
Aandeel gemeenten dat actief beleid voert om jonge medewerkers te behouden
48
Figuur 2.10
Aandeel gemeenten met generatiepact
49
Figuur 2.11
Gebruikte variant generatiepact/vitaliteitspact
49
Ziekteverzuim
50
Figuur 3.1
Overzicht ziekteverzuim
51
Tabel 3.1
Gemeentelijke verzuimnorm en best practice
51
Figuur 3.2
Vergelijking ziekteverzuim gemeenten en landelijk
52
Tabel 3.2
Verdeling ziekteverzuim
52
Figuur 3.3
Opbouw ziekteverzuim
53
Tabel 3.3
Top 5 meest genoemde oorzaken ziekteverzuim
53
Figuur 3.4
Aandeel nulverzuim
54
Figuur 3.5
Overzicht meldingsfrequentie
54
Figuur 3.6
Overzicht langdurig zieken per 100 medewerkers
55
Figuur 3.7
Vergelijking langdurig zieken ten opzichte van de bezetting
55
Figuur 3.8
Gemeenten die werken aan vitaliteit van medewerkers
56
Tabel 3.4