004 Bijlage 2. Beslisdocument planfase deelopdracht 2

4.3.4

Wsw-medewerkers ‘buitengemeenten’

Onder een medewerker buitengemeente verstaan we iemand die in het verleden woonachtig was in de gemeente Horst aan de Maas, Peel en Maas of Venray en een arbeidsovereenkomst had met de GR NLW. Op een bepaald moment besluit deze medewerker te verhuizen naar een gemeente buiten het werkgebied van de GR NLW. De medewerker kan in dat geval de nieuwe woongemeente verzoeken om bij het werkvoorzieningsbedrijf te gaan werken die de Wsw uitvoert voor deze gemeente. De Wsw-medewerker heeft een keuzemogelijkheid. Hij kan er op grond van artikel 3.4 Cao Wsw voor kiezen om bij GR NLW in dienst te blijven. Op het overzicht van alle medewerkers dat is opgesteld met als peildatum 1 januari 2025 komen 32 ‘buitengemeenten’ Wsw-medewerkers voor die een arbeidsovereenkomst hebben met de GR NLW. Blijkbaar hebben 32 medewerkers er dus

24/33

voor gekozen om na hun verhuizing buiten het werkgebied van de GR NLW, bij de GR NLW in dienst te blijven.12 Deze medewerkers zijn in dienst van de GR NLW en er is geen grond om de arbeidsovereenkomsten met deze medewerkers te beëindigen. Er kan overlegd worden met de buitengemeenten of zij deze medewerkers in dienst willen nemen. De medewerkers kunnen hun medewerking daaraan onthouden, omdat ze op grond van de Cao Wsw die keuzemogelijkheid hebben. Sinds 2017 wordt middels de Wsw-statistiek de budgetten toegewezen aan de gemeente waar de Wsw-medewerkers werkzaam zijn. Dit houdt in dat het budget van de Wsw-medewerkers via de drie deelnemende gemeenten in de GR NLW terechtkomt bij de GR NLW. De hoogte van de toekenning per Wsw-medewerker vanuit de Rijksoverheid is niet in alle gevallen toereikend om alle kosten te dekken. Om die reden vragen de uitvoerders van de Wsw aan de buitengemeenten een extra bijdrage in de kosten voor het tewerkstellen van Wsw-medewerkers die uit deze buitengemeenten afkomstig zijn. Vanuit de NLW N.V. is aangegeven dat er geen extra vergoeding wordt gevraagd aan de buitengemeenten.

4.3.5

Dienstverbanden doelgroepmedewerkers

De doelgroepmedewerkers gaan uiteindelijk uit dienst van de GR NLW of Stichting Arkant. De Wswmedewerkers kunnen in dienst komen van de gemeente waarin zij woonachtig zijn. Mochten zij niet binnen hun woongemeente werkzaam kunnen zijn, dan bestaat er de mogelijkheid dat zij vanuit de gemeenten worden gedetacheerd naar derden, maar ook naar de werkontwikkelbedrijven van de twee andere gemeenten, dan wel bij andere sociale werkvoorzieningsorganisaties. Er bestaat ook de mogelijkheid dat de Wsw-medewerker die buiten zijn gemeente werkzaam is, in dienst komt van de gemeente of de sociale werkvoorziening waar hij daadwerkelijk werkzaam is. Hij wordt dan voor die sociale werkvoorziening of gemeente de werknemer van een buitengemeente.

4.3.6

Voortbestaan Stichting Arkant

De doelgroepmedewerkers die in dienst zijn van Stichting Arkant, hebben op 1 januari 2027 een andere werkgever. Deze medewerkers worden niet ontslagen, tenzij zij een arbeidsovereenkomst hebben voor bepaalde tijd. Dan eindigt het dienstverband van rechtswege. Dit houdt in dat na 1 januari 2027, als de stichting aan al haar financiële verplichtingen heeft voldaan, de eerste stappen gezet kunnen worden naar ontbinding van de stichting.

4.3.7

Medezeggenschap

Als de stappen die thans worden gezet om te komen tot beëindiging van de werkzaamheden uiteindelijk door de raden van de deelnemende gemeenten in de GR NLW wordt bestendigd, dan leidt dat formeel uiteindelijk tot het intrekken van het aanwijzingsbesluit door het bestuur van de GR NLW. De besluiten van de gemeenteraden en het besluit van het bestuur zijn besluiten die vallen onder het primaat van de politiek op grond van artikel 46d Wet op de ondernemingsraden (WOR). Dit betekent dat er geen adviesrecht is voor de ondernemingsraad (OR) op grond van artikel 25 WOR. Dit wil niet zeggen dat men de OR niet op de hoogte kan houden van de ontwikkelingen die aanstaande zijn.

12 Uit het personeelsoverzicht blijkt dat er 6 Wsw-medewerkers uit de gemeente Venlo in dienst zijn van de GR NLW. Dit zijn medewerkers die voorheen woonachtig waren in een van de drie gemeenten die deelnemen in de GR NLW en later naar Venlo zijn verhuisd. Om verwarring te voorkomen: dit zijn niet de Wsw-medewerkers die vanuit de gemeente Venlo bij NLW N.V. zijn gedetacheerd. Zij zijn niet in een van de drie gemeenten woonachtig geweest en hebben geen arbeidsovereenkomst met de GR NLW.

25/33

De personele gevolgen van de besluiten zijn wel adviesplichtig. Veelal worden de gevolgen voor het personeel gemitigeerd door het opstellen van een sociaal plan. Dit sociaal plan wordt meestal overeengekomen met vakorganisaties. Nu de gevolgen voor de medewerkers van de transitie nog niet geheel bekend zijn, is overleg over de gevolgen nog niet aan de orde. Op het moment dat bekend wordt welke arbeidsvoorwaardenregeling binnen de twee werkontwikkelbedrijven van toepassing wordt, zijn de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor de stafmedewerkers in kaart te brengen. Voor de stafmedewerkers die niet overgaan, zullen mobiliteit bevorderende maatregelen worden vastgesteld, waarbij maatwerk het uitgangspunt is. Voor de doelgroepmedewerkers zal de arbeidsvoorwaardelijke impact minder zijn. Zij behouden immers hun dienstverband en de Cao die thans geldt, Cao Wsw of Cao Aan de slag, blijft van toepassing.

4.3.8

Winkel open tijdens de verbouwing

De transitie zal geleidelijk verlopen en dat betekent dat de activiteiten binnen NLW N.V. worden afgebouwd en elders worden ondergebracht. Dit houdt in dat er stafpersoneel (regulier personeel) nodig is om deze transitie vorm te kunnen geven. Daarnaast zullen er functies als ‘sleutelfuncties’ moeten worden geduid, met de functie van teammanager ICT als voorbeeld. Deze functie zal ingevuld moeten blijven tot aan het einde van de werkzaamheden binnen NLW N.V.

4.4

Tijdlijn juridisch: opheffen stichtingen, NV en GR (na 1 januari 2027)

Voor het ‘opheffen’ van de verschillende rechtspersonen na 1 januari 2027 gelden diverse specifieke regels. Voor de stichtingen en de NV gelden het Burgerlijk Wetboek en de relevante bepalingen in de statuten. Voor de GR NLW gelden de Wet gemeenschappelijke regelingen en de betreffende tekst van de GR NLW. Voor de volgorde van opheffing houden we aan dat de GR NLW als laatste wordt ontbonden in het proces. Dit heeft ermee te maken dat de GR NLW de enig aandeelhouder is van de NV en er dient ten minste één aandeelhouder te zijn van de NV. Verder wordt nog opgemerkt dat in de hierna te beschrijven tijdslijnen de fase vóór het nemen van een besluit tot ontbinding niet is meegenomen. Deze doorlooptijden zijn namelijk vooraf niet goed in te schatten, omdat diverse bestuurlijke stakeholders als colleges en/of raden eigen (wettelijke) termijnen (moeten) aanhouden. Daarnaast gaan de hierna te beschrijven tijdslijnen pas lopen indien concrete bestuurlijke keuzes zijn gemaakt over de diverse onderwerpen die zijn uitgezocht in de werkgroepen en dat daarover duidelijke ontvlechtingsafspraken (in concept) zijn gemaakt (bijvoorbeeld over het vastgoed, overgang van onderneming etc.). Ook wordt meegegeven dat voorafgaand de procedures uit de Wet op de ondernemingsraden worden gevolgd / zijn gestart en dat andere goedkeurings-, advies- of instemmingstrajecten worden opgevolgd c.q.

uitgezet bij de betreffende stakeholders. In onderstaande tijdslijnen zijn enkele teksten cursief weergegeven – dit houdt in dat deze onderdelen facultatief of alternatief van karakter zijn en afhankelijk van de feitelijke situatie.

26/33

Tijdslijn 1a: stichtingen en NV (indien er nog baten in de rechtspersoon aanwezig zijn) 1. Besluit tot ontbinding vanuit de rechtspersoon (bij de stichting gaat het om een besluit van het stichtingsbestuur; bij de NV gaat het initiatief uit van de aandeelhoudersvergadering13 en deze neemt het besluit14) 2. Vereffening van het vermogen en opstellen rekening en verantwoording door de aangewezen vereffenaar 3. Publicatie van de voorgaande stukken (bij Handelsregister, ten kantore van de NV en stichtingen en in een nieuwsblad wordt aangegeven waar en tot wanneer deze stukken ter inzage liggen) 4. Crediteuren kunnen verzet indienen bij de rechtbank binnen 2 maanden na de publicatie 5. Afhandeling van het verzet (bijvoorbeeld waarborgen bieden aan de crediteuren) 6. Uitkering aan (statutaire) gerechtigden 7. Einde vereffening en opgeven bij het Handelsregister dat de rechtspersoon heeft opgehouden te bestaan Bovenstaande route is de standaard route die in het Burgerlijk Wetboek is opgenomen. Het houdt er rekening mee dat er eventuele gerechtigden of schuldeisers kunnen zijn die een rechtsmiddel hebben om hun vorderingen op de te ontbinden rechtspersoon te kunnen verhalen. Indicatie totale doorlooptijd: > 6 maanden per rechtspersoon (kan simultaan verlopen voor de stichtingen en de NV).

Opgemerkt wordt dat er bij het ontbinden van de NV en de stichtingen qua doorlooptijd nog aandacht moet zijn voor het inplannen van de aandeelhouders- en bestuursvergaderingen, de vergaderingen zelf en het vervolgens ondertekenen van deze besluiten. Tijdslijn 1b: stichtingen en NV (indien er geen baten in de rechtspersoon aanwezig zijn) 1. Besluit tot ontbinding vanuit de rechtspersoon (bij de stichting gaat het om een besluit van het stichtingsbestuur; bij de NV gaat het initiatief uit van de aandeelhoudersvergadering en deze neemt het besluit15) 2. Indien de stichtingen en de NV op het tijdstip van de ontbinding geen baten meer heeft, houden zij alsdan op te bestaan. Het einde van het bestaan wordt in het handelsregister ingeschreven. Met andere woorden: zijn er geen baten te verwachten ten tijde van de ontbinding, dan volgt er geen vereffening en houden de rechtspersonen terstond op te bestaan. Indicatie totale doorlooptijd: circa 2 maanden (afhankelijk van planning bestuur van stichtingen en aandeelhoudersvergadering).

Nota bene: Bovenstaande procedure is een verkorte procedure (zogenaamde ‘turbo ontbinding’ of ‘turbo liquidatie’) en gaat ervan uit dat er geen baten/activa meer zijn. Indien onverhoopt er later

13 In de statuten van de NLW Groep staat: De algemene vergadering kan voorts besluiten tot ontbinding van de Vennootschap; zie ook art. 2:19 BW: ‘Een rechtspersoon wordt ontbonden: a. door een besluit van de algemene vergadering’. 14 De voorzitter van de GR NLW ondertekent het besluit van de aandeelhoudersvergadering; de voorzitter vertegenwoordigt namelijk de GR NLW in en buiten rechte (zie ook art. 8 van de Wgr: Het openbaar lichaam is rechtspersoon). Bij de NLW Groep NV is er slechts één aandeelhouder: het openbaar lichaam gemeenschappelijke regeling NLW. 15 De voorzitter van de GR NLW ondertekent het besluit van de aandeelhoudersvergadering; de voorzitter vertegenwoordigt namelijk de GR NLW in en buiten rechte.

27/33

toch nog baten blijken te zijn, dan is er nooit sprake geweest van een ontbinding van de rechtspersoon. De aansprakelijkheid voor schulden van de rechtspersonen ligt dan bij de bestuurder van de rechtspersoon – die dus niet is ontbonden – bijvoorbeeld wegens het onterecht of selectief betalen voorafgaand aan de ontbinding of niet publiceren van de jaarrekening terwijl er achteraf bezien geen sprake is geweest van ontbinding. Deze verkorte route is dus niet geheel vrij van risico’s. Aangeraden wordt om de route te kiezen die bij tijdslijn 1a is beschreven. Tijdslijn 2: GR NLW De te nemen stappen voor het opheffen van de gemeenschappelijke regeling NLW volgen enerzijds uit de Wet gemeenschappelijke regelingen en anderzijds uit de tekst van de GR NLW. Op basis van de Wet gemeenschappelijke regeling worden de raden om een zienswijze en toestemming gevraagd inzake de opheffing van de gemeenschappelijke regeling NLW. Daarnaast zijn in art. 36 van de tekst van de GR NLW de volgende regels opgenomen over de opheffing van de GR NLW: 1. Voorstellen tot opheffing van de regeling kunnen uitgaan van het algemeen bestuur en of van één of meer van de colleges van de deelnemende gemeenten. 2. Het algemeen bestuur neemt binnen twee maanden een beslissing over het voorstel. Het geeft de colleges terstond kennis van het aannemen of verwerpen van het voorstel. 3.

Indien het voorstel uitgaat van het algemeen bestuur, zendt dit zijn voorstel aan de colleges. Het algemeen bestuur neemt in zijn voorstel de eventuele gevolgen voor de samenwerkingsovereenkomst met de NLW Groep NV in ogenschouw. De colleges nemen binnen twee maanden na ontvangst van het voorstel een besluit, dat zij terstond mededelen aan het algemeen bestuur. 4. Indien het voorstel uitgaat van een of meer colleges zenden deze het voorstel aan het algemeen bestuur. Het algemeen bestuur doet het voorstel met zijn beschouwingen ter zake binnen twee maanden aan de colleges van alle gemeenten toekomen. Het algemeen bestuur neemt in zijn beschouwingen de eventuele gevolgen voor de samenwerkingsovereenkomst met de NLW Groep NV in ogenschouw. De colleges nemen binnen twee maanden na ontvangst van het voorstel een besluit en delen dit terstond mee aan het algemeen bestuur. 5. Een besluit tot wijziging of opheffing is tot stand gekomen wanneer de colleges van ten minste tweederde van het aantal deelnemende gemeenten daartoe hebben besloten en treedt in werking op de eerste dag van de maand volgend op die waarin het besluit tot wijziging of opheffing is bekend gemaakt overeenkomstig artikel 26 van de Wgr (= publicatie in het Gemeenteblad). 6. In geval van opheffing van de regeling besluit het algemeen bestuur tot liquidatie en stelt het daarvoor de nodige regels vast.

Onverminderd het bepaalde in dit artikel, kan hierbij van de bepalingen van deze regeling worden afgeweken. 7. Het liquidatieplan3 wordt door het algemeen bestuur – gehoord de colleges – vastgesteld. Het liquidatieplan behoeft de goedkeuring van Gedeputeerde Staten. 8. Het liquidatieplan voorziet in de verplichting van de gemeenten tot deelneming in de financiële gevolgen van de opheffing. Het liquidatieplan voorziet tevens in de gevolgen voor de archieven. 9. De bestuursorganen van het Werkvoorzieningschap blijven in functie totdat de liquidatie is voltooid.

28/33

Een indicatieve totale doorlooptijd is meer dan 8 maanden en sterk afhankelijk van planning van het AB en de gemeenten en procedure goedkeuring vanuit Gedeputeerde Staten. De doorlooptijd is gebaseerd op de situatie dat een liquidatieplan en het uitvoeren ervan niet nodig is (goedkeuring van Gedeputeerde Staten is formeel nog wel vereist), omdat de volledige ontvlechtingsafspraken (‘package deal’) ook de GR omvatten en er geen baten of schulden meer zijn. Indien toch een liquidatieplan opgesteld moet worden, dan is de doorlooptijd navenant langer dan de 8 maanden die hierboven is genoemd.

4.5

Inschatting incidentele kosten

De incidentele kosten worden onderverdeeld in transitiekosten, liquidatiekosten en plaatsingskosten personeel. De transitie en liquidatie volgen elkaar op. Beoogd wordt om in het transitieproces te zorgen voor zoveel als mogelijk ‘lege’ rechtspersonen per 1 januari 2027; hierdoor wordt het liquidatieproces vanaf 1 januari 2027 sterk vereenvoudigd.

4.5.1

Inschatting transitiekosten (periode vóór 1 januari 2027)

In pararagraaf 4.2 is beknopt uiteengezet welke aandachtspunten er bij de transitieperiode horen. Op voorhand is het moeilijk te kwantificeren welke kosten hier mee gemoeid zullen gaan, omdat er sprake is van veel verschillende (mogelijke) factoren die ook nog op elkaar kunnen inwerken. Een complicerende factor hierbij is dat er sprake is van een grijs gebied tussen de kosten voor de transitie van NLW en de ‘going concern’ van NLW tot 1 januari 2027. Een schatting van de meerkosten is € 1,2 mln. voor de transitieperiode van september 2025 tot 1 januari 2027. Het gaat hierbij om de meerkosten bovenop de jaarlijks begrote gemeentelijke bijdragen van € 1,9 miljoen (om het exploitatietekort van NLW in de going concern te dekken). Bij de meerkosten van € 1,2 mln. gaat het met name om de volgende kostenposten: •

Meerkosten transitieteam.

•

Wegvallen opdrachten, waarmee een bedrag aan netto toegevoegde waarde (NTW) wegvalt.

•

Tijdelijke inhuur wegens vertrek van het vaste stafpersoneel.

•

Toename ziekteverzuim van doelgroep en staf. Dit kan weer leiden tot gemiste omzet of extra inhuurkosten.

•

Facilitaire kosten: wegvoeren, verwijderen, transporteren (afgeschreven) machines/ inventariskosten opkoper, verhuisbedrijf.

We gaan er hierbij vanuit dat onderhoudskosten van het vastgoed wat in eigendom is van NLW onderdeel is van de reguliere (going concern) begroting van NLW.

4.5.2

Inschatting kosten opheffen stichtingen, NV en GR (na 1 januari 2027)

In paragraaf 4.4 is de tijdslijn opgenomen met de gecombineerde stappenplannen voor het opheffen/liquideren van achtereenvolgens de twee stichtingen, de NV en de GR. Om dit proces van begin tot eind te coördineren en uit te voeren is naar verwachting het volgende nodig: •

Een projectleider/vereffenaar.

•

Accountantskosten voor bijvoorbeeld het opmaken en/of controleren van de eindafrekening.

•

Daarnaast zullen er (relatief beperkte) notariskosten worden gemaakt.

De totale liquidatiekosten bedragen maximaal circa € 100k - € 200k (exclusief btw).

29/33

4.5.3

Inschatting plaatsingskosten stafpersoneel

Het is niet eenvoudig een inschatting te maken van de plaatsingskosten van het stafpersoneel. Het betreft in totaal 72 medewerkers met een omvang van 65,2889 fte. Op het moment van de totstandkoming van het beslisdocument is bijvoorbeeld niet bekend hoeveel medewerkers er daadwerkelijk boventallig worden en bemiddeld moeten worden naar een andere betrekking. Uitgangspunt is om de plaatsingskosten zo laag mogelijk te houden, zonder daarbij afbreuk te doen aan de rechten van de betrokken stafmedewerkers. De interim directeur speelt hierbij een belangrijke coördinerende rol. In de eerste plaats kunnen de drie gemeenten een bijdrage leveren aan het omlaag brengen van de kosten door te bezien of binnen hun organisaties (eigen werkontwikkelorganisatie of gemeentelijke organisatie) ruimte is om stafmedewerkers te plaatsen. In geval van boventalligheid heeft de interim directeur verschillende instrumenten ter beschikking om de stafmedewerker te helpen bij het verwerven van een andere betrekking. Een voorbeeld van zo’n instrument is inzet van een outplacementbureau. Het beoogde doel is om alle stafmedewerkers geplaatst te krijgen binnen de termijn van het van werk naar werk traject. Wat hierbij helpt is dat de arbeidsmarkt op dit moment gunstig is en het verwerven van een andere betrekking binnen een redelijke termijn mogelijk moet zijn.

4.6

Risico’s en beheersmaatregelen transitieperiode

Deze paragraaf geeft een overzicht van de belangrijkste risico’s en de bijbehorende beheersmaatregelen in de transitieperiode.

Risico’s wegvallen opdrachten In de eerste plaats bestaat het risico dat opdrachtgevers opdrachten intrekken. Dit kan allerlei oorzaken hebben, bijvoorbeeld onzekerheid rondom de toekomst van NLW. Dit kan leiden tot onvoldoende passend werk voor de doelgroep. Ook valt er omzet weg, waardoor financiële tekorten van NLW kunnen toenemen. Belangrijkste beheersmaatregel is het regelmatig voeren van gesprekken met de betrokken ondernemers in de komende periode, om hun zo duidelijkheid te geven wat er met de contracten gebeurd per 1 januari 2027: worden deze gecontinueerd (en zo ja door welke organisatie) óf worden de contracten ontbonden. Hierdoor kunnen de betrokken ondernemers tijdig anticiperen op de ontwikkelingen.

Risico’s stafpersoneel Voor de betrokken stafmedewerkers betekent opheffing van NLW veranderingen in de werksituatie die als nadelig kunnen worden ervaren. Voor de medewerkers die in dienst komen van de eigen werkontwikkelbedrijven van Horst aan de Maas en Peel en Maas kan het dan bijvoorbeeld gaan om toename van reistijd voor woon-werkverkeer en veranderingen in het takenpakket. Daarnaast zal niet voor al het stafpersoneel werk zijn bij de ontwikkelbedrijven van Horst aan de Maas en Peel en Maas. Dit kan leiden tot onzekerheid over de toekomst bij de overige stafmedewerkers. En deze onzekerheid zou weer kunnen leiden tot een negatief sentiment op de werkvloer in de periode vóór de opheffing van NLW. Tegelijkertijd moet er door de stafmedewerkers tot de opheffing van NLW nog circa anderhalf jaar gewerkt worden aan de primaire doelstelling van NLW: het bieden van passende arbeid voor de doelgroepmedewerkers. Daarnaast zijn er extra werkzaamheden rondom de transitie, terwijl het normale werk ‘gewoon’ doorgaat. De ervaring leert dat er dan vaak veel (werk)druk komt op een

30/33

relatief beperkt aantal sleutelfiguren. Tot het moment dat NLW zal worden ontbonden bestaat de uitdaging om deze sleutelfiguren zoveel als mogelijk te behouden. De hierboven beschreven situatie leidt tot incidentele risico’s als vroegtijdig vertrek van sleutelfiguren, minder gemotiveerde stafmedewerkers en oplopend ziekteverzuim. Daarbij bestaat het risico dat het lastig kan blijken te zijn om kwalitatief goede inhuurkrachten te werven voor het vervangen van vertrokken stafmedewerkers. En dit kan weer een (negatieve) impact hebben op het welbevinden van de doelgroepmedewerkers. Als belangrijkste beheersmaatregelen zien wij inzetten van een ervaren P&O adviseur en arbeidsrechtjurist voor de begeleiding van het personele spoor, in combinatie met tempo houden in het transitieproces. Doel hiervan is dat de stafmedewerkers zo snel mogelijk duidelijkheid krijgen over hun toekomst. Dit gaat dan in de eerste plaats om duidelijkheid welke stafmedewerkers overgaan naar de werkontwikkelbedrijven van Horst aan de Maas en Peel en Maas. Voor de andere stafmedewerkers is het van belang passende (maatwerk)oplossingen te vinden voor de periode na 1 januari 2027 (streefdatum dat de NV en de GR ‘leeg’ zijn). De beheersmaatregelen nemen de geschetste risico’s overigens niet geheel weg.

Risico’s doelgroep De hiervoor benoemde risico’s inzake wegvallen van opdrachten en ontwikkelingen inzake het stafpersoneel kunnen ook hun weerslag hebben op de doelgroepmedewerkers. Het kan bij hen leiden tot (extra) onzekerheid over hun toekomstige werkplek, directe collega’s en de aard van het werk wat ze gaan doen. Deze onzekerheid kan leiden tot een negatievere sfeer op de werkvloer, verminderde productiviteit en een hoger ziekteverzuim. Als belangrijkste beheersmaatregel zien wij periodieke en adequate communicatie vanuit de bestuurders, het management van NLW en desgewenst vanuit de gemeenten, in overleg met de communicatiemedewerkers bijvoorbeeld uit de werkgroep.

Risico’s buitengemeenten Er zal overeenstemming moeten komen met de buitengemeenten over een (extra) financiële bijdrage voor de begeleiding van de doelgroepmedewerkers uit hun gemeenten. Beheersmaatregel is om in de komende periode vanuit NLW met de buitengemeenten in gesprek te gaan over dit thema.

Incidentele (transitie)kosten vallen hoger uit Tot slot noemen we het risico dat de incidentele (transitie)kosten hoger uitvallen dan ingeschat. Dit zou zich bijvoorbeeld voor kunnen doen doordat belangrijke opdrachten wegvallen en inhuur van externen met relatief hoge tarieven (vanwege voortijdig vertrek van sleutelfiguren) nodig is. In een uitzonderlijke situatie kan de mogelijkheid bestaan dat voor een substantieel deel van het stafpersoneel geen vervangend werk gevonden kan worden; het risico kan er in gelegen zijn dat dit ertoe kan leiden dat vanuit NLW een meerjarige financiële verplichting naar deze stafmedewerkers ontstaat. Doordat de arbeidscontracten met de betreffende medewerkers nog niet ontbonden kunnen worden, bestaat daarbij ook het risico dat de stichting OAW (en daarmee de NV en de GR) nog niet ontbonden kan worden. Als (algemene) beheersmaatregel zien wij een belangrijke rol van het bestuur, de interim directeur en het management van NLW bij het begeleiden van het complexe transitieproces. Daarnaast is het belangrijk om over voldoende financiële ruimte in het transitiebudget te beschikken om mogelijke tegenvallers op te kunnen vangen en maatwerkafspraken te maken met stafmedewerkers.

31/33

HOOFDSTUK 5

Benodigd werkbudget 5.1

Onderscheid werkbudget en incidentele kosten

Zoals geschetst in het vorige hoofdstuk zullen er extra kosten gemaakt moeten worden gedurende: •

de transitieperiode (tot 1 januari 2027)

•

de periode waarin de stichtingen, NV en GR geliquideerd worden (vanaf 1 januari 2027).

Naast de reguliere gemeentelijke bijdrage aan NLW van (in totaal) 1,9 mln. is er aanvullend een werkbudget nodig. Het is hierbij van belang om onderscheid te maken tussen het werkbudget en de incidentele kosten: •

Zoals geschetst in het vorige hoofdstuk gaat het bij de incidentele kosten om transitiekosten, liquidatiekosten en plaatsingskosten personeel. Tegelijkertijd is de verwachting dat er ook (incidentele) baten zullen zijn aan het eind van de transitieperiode; met name gaat het dan om de te ontvangen middelen uit de verkoop van het vastgoed van NLW.

•

Mede omdat de baten pas aan het eind van het transitieproces beschikbaar komen, is een werkbudget nodig voor het voorfinancieren van de incidentele kosten. Het nu benodigde (bruto) werkbudget ligt daarmee hoger dan de uiteindelijke (netto) incidentele kosten.

5.2

Inschatting benodigd werkbudget

Bij de inschatting van zowel het benodigde werkbudget als de incidentele kosten spelen een aantal complicerende factoren: •

Op voorhand is het moeilijk om te kwantificeren wat de omvang is van de incidentele kosten, omdat er sprake is van veel verschillende (mogelijke) factoren die ook nog op elkaar kunnen inwerken.

•

Er is sprake van een grijs gebied tussen de transitiekosten en de kosten voor de ‘going concern’ van NLW. Het is bijvoorbeeld onzeker welke impact de transitie zal hebben op de going concern. Ook is op dit moment onduidelijk welke middelen in de transitieperiode ingezet kunnen worden vanuit het ‘NLW op orde’ traject.16

We komen tot de volgende inschatting voor het benodigde werkbudget tot en met 1 januari 2028. De totale transitiekosten waaronder ook de kosten voor de bemiddeling en plaatsing van het stafpersoneel zijn begrepen, worden in totaal ingeschat op een bedrag van € 12 mln. Zoals gesteld het gaat om een inschatting, omdat er ten tijde van het schrijven van dit beslisdocument nog veel parameters die de hoogte van de transitiekosten bepalen nog niet bekend zijn. Per saldo komen de netto benodigde bedragen lager uit, bijvoorbeeld vanwege de te ontvangen middelen uit de verkoop van het vastgoed van NLW.

16

In de balans van de NV van eind 2023 is een bedrag opgenomen voor het transitieplan, geboekt onder de liquide middelen (activa) en als schuld aan de deelnemende gemeenten in de vorm van een vooruitontvangen bedrag (onder het totaalbedrag Schulden aan deelnemende gemeenten van €823k). Dit geld was bestemd voor projecten uit het (voormalige) Koers-Visie document van NLW Groep N.V. Inmiddels worden deze middelen (deels) ingezet om de bedrijfsvoering van NLW op orde te brengen en houden.

32/33

5.3

Monitoring

De drie gemeenten willen actief sturen en monitoren dat de termijnen gehaald worden, alle medewerkers een passende (werk)plek krijgen, de (transitie)kosten zo laag mogelijk zijn en de risico’s beperkt blijven door tijdig de juiste beheersmaatregelen te treffen. Om dit mogelijk te maken krijgt de aan te stellen interim directeur de opdracht om een plan van aanpak op te stellen om tot ontvlechting over te kunnen gaan per 1 januari 2027. Dit plan van aanpak zal onderwerp van gesprek zijn tussen de gemeenten en NLW. De interim directeur werkt in nauwe afstemming met de betrokken gemeenten. Hiervoor zal de eerder ingestelde kerngroep uitgebreid worden met beleidsmedewerkers van de drie gemeenten. Samen bewaken zij de voortgang, signaleren knelpunten en doen – waar nodig – voorstellen voor bijsturing. De frequentie zal terugkomen in het op te stellen plan van aanpak.

33/33

Bijlage 1A. Tijdlijn personeel

Tijdlijn

sept

Onderwerpen algemeen besluitvorming gemeenteraden besluit bestuur intrekking aanwijzingsbesluit aan NLW N.V. start interim directeur overleg ondernemingsraad n.a.v besluit bestuur eventueel overleg vakorganisaties besluitvorming voortgang opdrachten vaststellen gevolgen voortzetting van opdrachten vaststellen gevolgen beëindiging van een opdracht Onderwerpen regulier personeel vaststelling arbeidsvoorwaarden werkontw. Bedrijven Arbeidsvoorwaardenvergelijking reguliere medewerkers* bepalen positie reguliere medewerkers startgesprek met reguliere medewerkers bepalen afsprakenkader boventallig regelier personeel gesprekken met reguliere medewerkers contracteren outplacementbureau Melding collectief ontslag reguliere medewerkers Onderwerpen doelgroepmedewerkers arbeidsvoorwaardenvergelijking doegroepmedewerkers* standpuntbepaling doegroepmedewerkers buitengemeenten gesprekken met buitengemeenten gesprekken met Wsw-medewerkers buitengemeenten standpuntbepaling werkgeverschap doelgroepmedewerkers bepaling werkgever doelgroepmedewerkers afspraken maken mbt uitwisseling van doelgroepmedewerkers startgesprek met doelgroepmedewerkers gesprekken met doelgroepmedewerkers

PM

okt

2025 nov

dec

jan

feb

mrt

apr

mei

jun

2026 jul

aug

sep

okt

nov

dec