3. Programmabegroting 2025 NIEUW

De inflatie (Europees geharmoniseerd, HICP) daalt in 2024 naar 2,8% en gaat daarna geleidelijk verder omlaag tot iets onder 2% in 2026. Ook de kerninflatie (zonder energie en voeding) neemt af. Deze was 6,4% in 2023 en daalt naar 2,9% in 2024, 2,4% in 2025 en 2,0% in 2026. Met de geraamde afname van zowel HICP-inflatie als kerninflatie, komt aan het einde van de ramingsperiode weer een situatie van prijsstabiliteit in zicht. Naar verwachting komt de contractloongroei bij bedrijven in 2024 uit op 6,0%, na 5,9% in 2023. In 2025 neemt de contractloongroei duidelijk af naar gemiddeld 3,7% en daalt daarna verder naar 2,9% in 2026. Zowel de inflatie als de loongroei nemen langzamer af dan eerder geraamd, wat op zichzelf goed is te verklaren, maar wat ook illustreert dat de risico’s vooral opwaarts zijn. Rentevisie Omdat de algemene verwachting is dat de lange rente zal stabiliseren wordt voorgesteld voor het aantrekken van nieuwe langlopende middelen in 2025 opnieuw uit te gaan van 3,5%. Dit percentage is gebaseerd op de lange-termijn verwachting van de ING, ABN AMRO Bank en De Nederlandse Bank. Voor alle duidelijkheid willen we benadrukken dat het hier de lange rente betreft. De korte rente gaat als gevolg van het beleid van de Europese Centrale Bank in 2025 dalen. Tabel Kerngegevens raming Nederlandse economie Procentuele mutaties, tenzij anders vermeld 2022

2023

2024

2025

2026

Bruto binnenlands product

4,4

0,2

0,5

1,3

1,3

Geharmoniseerde consumentenprijsindex

11,6

4,1

2,8

2,8

1,8

Werkloosheid (% beroepsbevolking)

3,5

3,6

3,8

4

4

Emu saldo (% bbp)

-0,1

-0,3

-2,4

-2,5

-3,7

Emu-schuld (%bbp, obv ultimo stand)

50,1

46,4

47,1

48,7

50,9

Bron: DNB Voorjaarsraming juni 2024

93

Kasgeldlimiet In 2025 kan afhankelijk van de renteontwikkeling een deel van de financieringsbehoefte gedekt worden met kasgeldleningen. De kasgeldlimiet komt in 2025 uit op ongeveer € 21,25 miljoen (8,5% van het begrotingstotaal van € 250 miljoen). Bij een overschrijding van de kasgeldlimiet dan wel bij een stijgende rente zullen er langlopende geldleningen worden afgesloten. Het gemeentelijk treasury comité (portefeuillehouder financiën, directeur bedrijfsvoering, teamleider financiën en treasurer) neemt hiertoe het initiatief. Liquiditeitsbehoefte

De gemeentelijke liquiditeitsbehoefte 2025 wordt weergegeven in de grafiek liquiditeitsplanning. In het eerste kwartaal is er een liquiditeitstekort, voornamelijk doordat veel rente en aflossing van leningen dan betaald moeten worden. Ook vragen de nodige investeringen om financiering. In het tweede kwartaal vermindert het tekort als gevolg van de belastinginkomsten. In het derde kwartaal stabiliseert de situatie door inkomsten uit het btwcompensatiefonds. In het vierde kwartaal wordt een toename van de behoefte aan liquiditeit verwacht door de bekostiging van nieuwe investeringen. Vooral aan het einde van jaar neemt de behoefte toe doordat er dan geen inkomsten uit het gemeentefonds meer zijn, terwijl de betalingen vaak oplopen. De gemeentelijke liquiditeitsbehoefte zal worden ingevuld met kasgeldleningen en langlopende leningen. Deze zijn nog niet verwerkt in bovenstaande grafiek. Door het meerjareninvesteringsplan (MIP) stijgt de gemeentelijke schuld aanzienlijk. Per 1 januari 2025 wordt een netto schuld verwacht van € 153,7 miljoen. In 2025 neemt de schuld toe met € 25 miljoen. In 2026 met € 27,3 miljoen. In 2027 met € 28,1 miljoen en in 2028 met € 43,7 miljoen. Aan het einde van 2028 komen we dan uit op een schuld van € 277,8 miljoen.

In de liquiditeitsplanning is rekening gehouden met de financieringsbehoefte voor het nieuwe theater waarbij de aanname voor het investeringsbedrag gebaseerd is op het besluit bij de kadernota hieromtrent.

94

Door vertragingen bij de investeringen kan de werkelijke schuldontwikkeling lager uitvallen dan hier opgenomen. Voor een beoordeling van de hoogte van de gemeentelijke schuld wordt u verwezen naar de kengetallen die opgenomen zijn in paragraaf A Risicomanagement en weerstandsvermogen. Financieringsbehoefte

2024

2025

2026

2027

2028

Financieringsbehoefte

30,0

39,9

41,5

43,2

59,9

Aflossing

16,0

14,9

14,2

15,1

16,2

Schuldontwikkeling 31-12

153,7

178,7

205,9

234,0

277,8

25,0

27,3

28,1

43,7

Stijging Schuld

Renterisiconorm Veenendaal voldoet aan de renterisiconorm. Volgens de wet FIDO bedraagt de renterisiconorm minimaal 20% van het begrotingstotaal, wat overeenkomt met een gemiddelde looptijd van de leningenportefeuille van 5 jaar. Omdat recent leningen zijn afgesloten met een looptijd van 20 jaar wordt ruim voldaan aan deze norm. De beschikbare ruimte schommelt de komende jaren ruim boven de € 34 miljoen. Berekening Renterisico Norm (bedragen x € 1 miljoen)

2025

2026

2027

2028

1.

Begrotingstotaal (prognose)

250

250

250

250

2.

Vastgesteld % wet FIDO

20%

20%

20%

20%

3.

Renterisiconorm ((1 x 2) /100)

50

50

50

50

4.

Aflossingen (planning)

15,3

14,1

14,2

15,5

5.

Nieuwe leningen (planning

39,9

41,5

43,2

59,9

6.

Ruimte (3 – laagste van 4 of 5)

34,7

35,9

35,8

34,5

Toerekening rente In de notitie “Rente” van de commissie BBV is opgenomen dat de paragraaf financiering ook inzicht moet geven in de rentelasten uit externe financiering, het renteresultaat en de wijze van toerekening. Daarom is het verplicht om het volgende renteschema op te nemen. De rentelasten voor externe financieringen worden begroot op € 2.100.000 (A). De externe rentebaten worden berekend op € 225.000 (B). De door te rekenen externe rente bedraagt per saldo € 1.875.000 (A-B=C). De bouwgronden in exploitatie zijn belast met een rente van 1,5% volgens de voorgeschreven berekeningswijze uit de notitie Grondbeleid van het Besluit Begroting en Verantwoording. Er wordt een bedrag van € 550.000 (D) doorbelast aan de grondexploitatie. De rente die in het kader van projectfinanciering wordt doorbelast bedraagt € 400.000 (E). Het saldo door te rekenen externe rente bedraagt dan (C)-(D)-(E)= € 925.000 (G). De rente over reserves en voorzieningen wordt begroot op € 2.000.000 (H). De aan de taakvelden toe te rekenen rente is dan (G)+(H)= € 2.925.000. Het in 2024 te hanteren rentepercentage voor de integraal gefinancierde activa bedraagt 1,5 %. Op basis van dit percentage wordt € 2.925.000 (J) toegerekend aan de taakvelden. Op basis hiervan komt resultaat op treasury uit op nihil.

95

Rente schema 2025 *1000 A Externe rentelasten over korte en lange financiering

2.100

B De externe rentebaten (Startersleningen)

225

C Totaal door te rekenen externe rente (A – B)

1.875

D De rente die aan de grondexploitatie moet worden doorberekend

550

E De rente van projectfinanciering die aan het betreffende taakveld moet worden toegerekend

400

F Subtotaal (D + E)

950

950

G Saldo door te rekenen externe rente (C – F)

925

H Rente over eigen vermogen en voorzieningen

2.000

I De aan taakvelden (programma’s inclusief overzicht Overhead) toe te rekenen rente (G+H)

2.925

J De werkelijk aan taakvelden (programma’s inclusief overzicht Overhead) toegerekende rente (renteomslag)

2.925

K Renteresultaat op het taakveld treasury

0

EMU-saldo cijfers In het Besluit Begroting en Verantwoording (BBV, art. 20) is vastgelegd dat gemeenten het geraamde EMU-saldo moeten opnemen in de programmabegroting over het vorig begrotingsjaar, het begrotingsjaar jaar en de drie daaropvolgende jaren. Het EMU-saldo is het saldo van de inkomsten en uitgaven met derden (dus exclusief afschrijvingen, waarde mutaties, etc.) van de overheid op transactiebasis in een bepaald jaar. Het EMU-saldo geeft aan of er in een bepaald jaar met reële transacties meer geld uitgegeven wordt dan er binnenkomt, of dat er geld overblijft. Het EMU-saldo is daarmee een indicatie voor de ontwikkeling van de liquiditeits- en financiële positie (eigen vermogen en schulden) van de gemeente. Als gevolg van het MIP wordt er in 2025 en de daaropvolgende jaren op kasbasis veel meer geld uitgegeven dan er binnenkomt. Het EMU-saldo wordt dan ook overschreden. Voor 2025 worden op dit moment geen sancties verwacht omdat de overschrijding op landelijk niveau geprognosticeerd is op 2,5 %. Dit is lager dan de bekende norm van 3%. In 2026 en de daaropvolgende jaren is het echter nodig om bij te sturen om een boete te voorkomen. Naar verwachting zal het landelijk EMU-cijfer in 2026 uitkomen op 3,7%. Bij de kadernota 2026 en begroting 2026 dient dit meegenomen te worden.

EMU saldo

2024 2025 2026 2027 2028

1 Exploitatiesaldo voor toevoeging aan c.q. onttrekking uit reserves (zie BBV, artikel 17c)

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

2 Mutatie (im)materiële vaste activa

14

25

27

28

43

3 Mutatie voorzieningen

0

0

0

0

0

4 Mutatie voorraden (incl. bouwgronden in exploitatie)

2

-2

-2

-2

-2

5 Verwachte boekwinst bij verkoop effecten en (im)materiële vaste activa

0

0

0

0

0

Berekend EMU Saldo

16,5

23,5

25,5

26,5

41,5

Referentiewaarde

8,3

8,3

8,3

8,3

8,3

Ruimte

-8,2 -15,2 -17,2 -18,2 -33,2

Beleidsvoornemens De beleidsvoornemens zijn geformuleerd als volgt. Beleidsvoornemens

Jaartal

De kasgeldlimiet wordt nageleefd

2025

De renterisiconorm wordt nageleefd

2025

De schuldpositie wordt betrokken in de afweging bij het aangaan van nieuwe verplichtingen met een substantiële omvang.

2025

96

D. Bedrijfsvoering In artikel 14 van het BBV wordt een paragraaf bedrijfsvoering voorgeschreven. Hier is kort aangegeven wat de inhoud moet zijn van de paragraaf: ‘de paragraaf over de bedrijfsvoering geeft ten minste inzicht in de stand van zaken en de beleidsvoornemens ten aanzien van de bedrijfsvoering’. Het gaat hierbij om het doel te sturen op hoofdlijnen en de kwaliteit van het inzicht van de raad te bevorderen. Het sturen en beheersen van de bedrijfsprocessen zijn primair de verantwoordelijkheid van het college, maar de raad moet zich wel een oordeel kunnen vormen over de inrichting en functioneren van de bedrijfsvoering. Deze paragraaf is hierbij essentieel. Ook is de paragraaf bedoeld om organisatiebrede opgaven en initiatieven toe te lichten. Planning en control In het jaarlijkse ‘spoorboekje planning- & controlcyclus’ wordt met betrekking tot de planning van de P&C documenten aan de raad voorgelegd. In het nog op te stellen spoorboekje voor 2025 wordt tevens het voorstel P&C rapportages verminderen uit de Kadernota verder uitgewerkt. Voortgang accountantscontrole Jaarlijks wordt door de accountant een zogenaamde ‘boardletter’ uitgebracht over de stand van zaken rond de bedrijfsvoering. Ook bij de jaarrekening is het gebruikelijk dat de accountant adviezen geeft over zaken die nog verbeterd kunnen worden.

De voortgang van de actiepunten wordt periodiek besproken met de directie en het college. Bij de bestuursrapportages wordt steeds inzicht gegeven over de voortgang, zodat de raad kan volgen wat er concreet met de aanbevelingen is gedaan. De meest recente rapportage heeft maar een beperkt aantal nieuwe punten opgeleverd. De voortgang van de afwikkeling van alle punten is geborgd in het kwaliteitssysteem van de organisatie en is geen aanleiding tot opmerkingen op dit moment Rechtmatigheidsverantwoording Met ingang van 2023 is de controle en verantwoording over het rechtmatig handelen van de gemeente gewijzigd. Waar voorheen de accountant zowel op rechtmatigheid als getrouwheid controleerde, is dat vanaf dat moment alleen nog maar de getrouwheid. Het aantonen van de rechtmatigheid van de baten en lasten ligt nu bij het college. De landelijke commissie BBV heeft onder andere de taak een visie ten aanzien van rechtmatigheid in de controleverklaring van gemeenten op te stellen en de eenduidige interpretatie hiervan te bevorderen. De visie van commissie BBV is opgenomen in kadernota rechtmatigheid, hierin zijn ook richtlijnen over het rechtmatig handelen opgenomen. In Veenendaal wordt in overeenstemming met de kadernota de rechtmatigheidsverantwoording in de jaarrekening opgenomen. Voor de eerste keer vond dat plaats in de jaarrekening van 2023.

Ontwikkelingen Begin 2024 zijn decentrale overheden en accountants geconfronteerd met de mededeling van het ministerie van BZK dat het regelgevend kader voor de rechtmatigheidsverantwoording nog niet af is. We hebben als gemeente de kaders tijdig geactualiseerd, maar de wet van de remmende voorsprong is helaas ook bij ons van toepassing geweest. De verschillende interpretaties, uitspraken en aanpassingen in de landelijke regelgeving hebben ook geleid tot een defacto aanscherping in de toepassing van de criteria. Met name op het vlak van begrotingsrechtmatigheid is in de eerste maanden van 2024 na veel discussie nog het nodige aangepast. Vervolgens dienen op landelijk niveau de BBV en de BADO voor wat het onderwerp rechtmatigheid nog te worden aangepast en vastgesteld. Daarnaast zal naar verwachting de Kadernota rechtmatigheid door de commissie BBV worden aangescherpt. We blijven de landelijke ontwikkelingen volgen en zullen indien nodig ook onze kaders (tijdig) aanpassen.

97

Personeelsbeleid We zijn trots op de mensen die bij ons werken en op de passie waarmee het werk wordt verricht. Onze verbondenheid en positieve werkcultuur zien we als sleutel voor een succesvolle en florerende organisatie. Onze kernwaarden STER: Samenwerken, Toegevoegde waarde, Energie/werkplezier en Resultaatgericht staan hier centraal. Als organisatie, binnen de teams en als medewerkers geven we invulling aan het verbeteren van deze pijlers. Om een goed beeld bij te krijgen van waar we staan en waar we willen verbeteren halen we actief input op bij onze mensen. Dit doen we o.a. door een medewerker tevredenheidsonderzoek (onderzoek werkgeluk) die aansluit op onze kernwaarden. Hierna geven we er met elkaar opvolging aan. Een positieve werkcultuur en daarmee werkplezier maak je niet alleen. Wij zijn er van overtuigd dat dit ontstaat door een wisselwerking tussen de organisatie als geheel enerzijds en onze mensen binnen de verschillende teams anderzijds.

Aantrekken ''Veenendaal werkt voor jou'' We willen ons positief onderscheiden op de arbeidsmarkt door een aantrekkelijke werkgever te zijn voor onze huidige en toekomstige medewerkers. Door voldoende goed en professioneel personeel te werven willen we ons als organisatie krachtig neerzetten. Ons doel is om een uniek en authentiek werkgeversverhaal/-merk te ontwikkelen dat nauw aansluit bij onze organisatiekernwaarden STER (Samenwerken, Toegevoegde waarde, Energie en Werkplezier, en Resultaatgericht Werken). Veenendaal werkt voor jou” is de propositie waarmee Veenendaal de veelzijdigheid en flexibiliteit van werken bij de gemeente wil laten zien. In het hart van dit idee staat dat je hier niet alleen een baan vindt, maar een carrière die meegroeit met je persoonlijke levensfase en ambities. Het toont aan dat Veenendaal een plek is waar het mogelijk is om professioneel te excelleren en tijd door te brengen met je naasten. Met deze campagne positioneren we Veenendaal als werkgever die begrijpt wat werknemers nodig hebben om in elke levensfase succesvol en gelukkig te zijn en door werknemers als zodanig herkent. We willen onze werknemers hiermee dan ook handvatten geven om ambassadeurs voor Veenendaal te zijn. Ons werkgeversmerk wordt verder uitgewerkt en we ontwikkelen een merkhandboek dat we op basis van een implementatieplan en campagne in 2025 lanceren.

Recruitment – werving & selectie Team P&O is het afgelopen jaar uitgebreid met een recruiter om onze positie op de arbeidsmarkt te verstevigen. Met deze stevigere positie op de arbeidsmarkt geven we meer aandacht aan een duurzame match en eerste contactervaring met de gemeente. Met de positieve ervaring van deze tijdelijke uitbreiding kiezen we ervoor om een vervolg te geven aan de inzet van deze functie. We willen nog meer insteken op de medewerkersreis: de 98

kandidaat- en werknemerservaring, het werkgeversmerk goed positioneren en ook ons netwerk in de regio en t.a.v. scholen versterken. Dit financieren we doordat we minder bureaus hoeven in te schakelen en minder inhuur bij vacatures nodig zullen hebben. De kracht van regionaal samenwerken in een traineeprogramma Binnen het regionaal samenwerkingsverband Foodvalley ontwikkelen we een traineeprogramma waarbij in samenwerking met de Christelijke Hogeschool (CHE) het maatwerk opleidingsprogramma ontworpen wordt die aansluit bij de eisen en wensen van de Regio Foodvalley. Het programma biedt ruimte voor 13 trainees die vanaf 1 september 2025 starten. De kracht van het regionaal samenwerken in een traineeprogramma is dat de “vijver wordt gevuld” met professionals met gemeentelijke ervaring en kennis van de regio. Op deze manier werken we aan talentontwikkeling. Met deze samenwerking kunnen we onder andere voorsorteren op de vergrijzing en inspelen op de groter wordende krapte op de arbeidsmarkt. Door de samenwerking, investeren we gezamenlijk in de begeleiding en is het ook voor kleinere gemeenten mogelijk bij te dragen. Trainees nemen een andere energie mee en nieuwe inzichten. Bovendien zorgen we met deze samenwerking dat tussen gemeenten minder onderlinge concurrentie ontstaat op de arbeidsmarkt.

Behouden - Employee experience –kandidaat-/medewerkersreis Werkgeluk Om de organisatie goed in kaart te brengen en een positieve werkcultuur te creëren is het van belang de beleving van medewerkers positief te kunnen beïnvloeden. Hiervoor is het nodig om de beleving te meten en te beoordelen met positief, negatief of neutraal. Om dit te meten zoeken we actief naar input van medewerkers o.a. door te vragen naar wat er speelt er? Wat is belangrijk in je werk, wat vind je van de werkomgeving? En hoe scoren zij t.a.v. werkgeluk en hebben ze de juiste tools om mee te werken? Onboarding Onboarding is een belangrijk onderdeel voor de medewerkersreis (Employee experience) en draagt bij aan het behoud medewerkers. Door een goede onboarding krijgen nieuwe medewerkers een warm welkom en een zachte landing binnen de organisatie en laat je hen tevens op een gestructureerde wijze kennismaken met zowel de organisatie als het werk. Een nieuwe baan beginnen is leuk, maar het kan ook behoorlijk overweldigend zijn. Nieuwe medewerkers maken kennis met hun nieuwe collega's en de bedrijfscultuur, krijgen een geheel nieuwe set verantwoordelijkheden en leren tegelijkertijd werkprocedures en regels kennen. In de komende periode gaan we nog meer aan de slag met het digitaliseren van het kandidaat- en medewerkersproces (van werving tot in dienst treden) en een warm welkom creëren.

Voor dit proces richten we ons op het verschaffen van benodigde informatie in elke fase en door bijvoorbeeld een vast aanbod aan leerlijnen te realiseren, zodat een medewerker in elke fase van zijn reis: van eerste dag naar eerste maand en naar het eerste jaar de informatie krijgt die hierbij past. Zo blijven nieuwe medewerkers vanaf het begin betrokken en gaan ze goed van start. We gaan verder in de ontwikkeling van een “buddy” voor Iedere medewerker en geven leidinggevende meer tools en vaardigheden voor het contact met de nieuwe medewerkers. (zie ook leren en ontwikkelen). Leren en ontwikkelen Het leren en ontwikkelen is essentieel voor het behoud van personeel. Het vergroot niet alleen de vaardigheden en kennis, het aanbieden van leer- en ontwikkelingsmogelijkheden geeft ook een gevoel van waardering en vergroot het zelfvertrouwen van medewerkers. Medewerkers ervaren ook meer werktevredenheid wanneer zij het gevoel hebben dat de werkgever wil investeren in hun ontwikkeling.

99

Binnen gemeente Veenendaal vinden we het belangrijk om voldoende leer- en ontwikkelmogelijkheden aan te bieden en dit ook te stimuleren. We besteden er op verschillende manieren aandacht aan. Ontwikkeling - Een continue dialoog We streven naar een continue dialoog tussen werknemers en teamleiders. Met deze dialoog besteden we aandacht aan het werkgeluk van een werknemer. Het werkgeluk zien we enerzijds met het vertrouwen, de verbinding, zingeving en waardering en het plezier, voldoening, de mate waarin werknemers resultaat zien van hun werk, competentie: de mate waarin je je kunt ontwikkelen en autonomie anderzijds. Werkgeluk maak je niet alleen. Het is het resultaat van een wisselwerking tussen de organisatie en de medewerker zelf. We ondersteunen als organisatie onder andere door het aanbieden van leeractiviteiten die aansluiten bij de diverse manieren van leren: soms is een cursus/opleiding gewenst, bij een andere vraag meer een online leermodule of werkplekleren. Ook kan een werknemer bijvoorbeeld tijdelijk andere taken doen of meekijken of meelopen met een andere collega om zo zijn/haar ontwikkelingsbehoefte te vervullen. Hierbij kijken we ook naar het talent van een werknemer en streven we naar het vervullen van organisatie brede rollen te laten vervullen met onze eigen talenten.

Werken met talenten: als gemeente Veenendaal investeren we in onze mensen De afgelopen jaren hebben we flinke stappen gemaakt in de implementatie van Talentmanagement. Talent zien, houden én ontwikkelen, oftewel: talentmanagement zien wij als een van de belangrijkste uitdagingen waar we op dit moment voor staan. Als gemeente willen wij nu- en in de toekomst adequaat in kunnen blijven spelen op de ontwikkelingen die de samenleving met zich meebrengt. Het wordt steeds belangrijker om je als organisatie aan te passen aan de veranderingen die toekomstig op ons af komen. Dit vraagt o.a. om een andere manier van denken en doen. Eén van de voorwaarden is om het aanwezige potentieel/talent van alle medewerkers optimaal te benutten. Daarom nemen we zowel nieuwe medewerkers als leidinggevenden mee in het gedachtegoed van talentmanagement en geven we hen handvatten om hier in de praktijk naar te handelen. In 2025 gaan we hier verder mee aan de slag door: - De implementatie van de medewerkersapp waardoor het laagdrempelig wordt om het inzicht in talenten/drijfveren te koppelen aan bestaande processen waaronder o.a. de gespreksdialoog, het teamplan (verdeling van werkzaamheden o.b.v. talent/potentieel) en werving en selectie.

- De Talent Motivatie Analyse (TMA) in specifieke gevallen te betrekken bij de werving en selectie van nieuwe werknemers; - Naast expertise en ervaring ook talent en potentieel te betrekken bij onderwerpen zoals Strategische Personeelsplanning; - Nieuwe leidinggevende te informeren en op te leiden in het gedachtegoed van talentmanagement. Offboarding Offboarding wordt meer uniform toegepast middels een standaard exit gesprek en een vragenlijst na uitdiensttreden. Op deze wijze krijgen we als organisatie en team P&O meer zicht op de vertrekredenen van werknemers, zodat we hier van kunnen leren en op in kunnen spelen. Vitaliteit Binnen de gemeente Veenendaal zijn we ervan overtuigd dat als we de organisatie fit willen maken voor de toekomst we daar ‘vitale’ medewerkers voor nodig hebben. Onder een vitale medewerker verstaan we een medewerker die in al zijn werkzame fasen gezond, met plezier, efficiënt en effectief kan werken en duurzaam inzetbaar is. Zowel werkgever als medewerker zijn samen verantwoordelijk voor de vitaliteit en daarmee duurzame inzetbaarheid. Daarom investeren we hierin als werkgever en bieden we de juiste tools aan, zodat medewerkers ook vitaal zijn en blijven. Een belangrijk element is daarbij het faciliteren 100