Utrechtse Antidiscriminatie-agenda.pdf

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Voorwoord Voor u ligt de nieuwe Antidiscriminatie-agenda van Utrecht. Dit is de tweede agenda die de stad opstelt met een aanpak voor het tegengaan van discriminatie. Utrecht is een stad voor iedereen, waar iedere Utrechter recht heeft op gelijke behandeling en gelijke kansen. Juist daarom is er géén plek voor discriminatie in onze stad. Het is belangrijk dat we elkaar blijven ontmoeten, naar elkaar luisteren en van elkaar leren. Toen ik begin dit jaar bij de presentatie van het onderzoek moslimdiscriminatie was, vertelde één van de aanwezigen over een ervaring van zijn dochter. Zijn dochter, een Utrechts meisje, geboren en getogen in Utrecht, die door de binnenstad van Utrecht liep. Ze werd op straat uitgescholden. Waarom? Omdat ze er anders uit zou zien. Toen ik dat verhaal hoorde, brak er iets in me. Want, mijn dochter is net zo Utrechts als dat meisje. Net als zoveel andere Utrechtse kinderen. Het is onacceptabel dat in een stad als Utrecht, een stad die een enorme rijkdom aan diversiteit kent, er mensen zijn die niet hetzelfde worden behandeld of niet dezelfde kansen krijgen. Vanwege hun afkomst, geaardheid, religie, leeftijd of wat dan ook. Recent onderzoek toont aan dat Utrechtse studenten met een migratieachtergrond moeilijker een stageplek vinden. Dat twee Utrechtse mannen minder kans maken op de woningmarkt dan een heterostel.

En dat meer dan 70 procent van de Utrechtse moslims discriminatie ervaart. In 2016 hebben we de eerste Antidiscriminatie-agenda opgesteld. Er zijn mooie stappen gezet. Maar, we zijn er nog lang niet. Discriminatie zit diep in de haar­ vaten van onze samenleving en dat is een probleem. Het is tijd voor een ­ volgende stap. Naast dat we blijven inzetten op het voorkomen van discriminatie en bewust­ wording, gaat de gemeente ook meer normerend en stellend zijn. Dat doen we binnen de taken en bevoegdheden die we hebben. Waar het kan, pleiten we bij het Rijk voor meer bevoegdheden. Denk aan een vergunning voor makelaars die ingetrokken kan worden als er sprake is van discriminatie door de makelaar. We kijken daarbij ook kritisch naar onszelf. We hebben namelijk een voorbeeldrol. Zo doen we onder andere onderzoek naar institutioneel racisme binnen de eigen organisatie. Ook zijn we recent samen met Art.1 Midden Nederland (Art.1 MN) een pilot gestart met een aparte meldlijn waar Utrechtse werk­ Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

zoekenden naar kunnen bellen en whatsappen als zij discriminatie ervaren. Zo krijgen we meer inzicht in de problematiek en hopen we de meldingsbereidheid te vergroten. Als gemeente kunnen we het tegengaan van discriminatie onmogelijk alleen aan. Dat behoeft een samenspel met onze partners, werkgevers, scholen, religieuze instellingen en natuurlijk Utrechters. Deze agenda is tot stand gekomen met zeer waardevolle inbreng uit de stad. Vanwege corona zijn de gesprekken veelal digitaal geweest, maar zeker niet minder bruikbaar. Daarmee is het echt een agenda van de stad geworden. Met onze partners spreken we in deze agenda af dat we op verschillende thema’s discriminatie samen tegengaan. Daar is per thema een pact voor opgesteld en deze zijn te vinden in deze agenda. Utrecht, spreek je uit tegen discriminatie. Ga het gesprek over discriminatie met elkaar aan. Het kan soms een moeilijk gesprek zijn, maar juist dat is belangrijk. Voor alle dochters, kinderen en Utrechters die gelijke behandeling en gelijke kansen verdienen. Alleen op die manier kunnen we van elkaar leren en begrip voor elkaar opbrengen. Samen zorgen we ervoor dat alle 360.000 Utrechters hier met plezier wonen, werken, leren en ontspannen.

Linda Voortman WETHOUDER DIVERSITEIT

2

Inhoud Voorwoord - 2

Introductie - 4

7 thema’s Voorbeeldrol van de gemeente - 10 Arbeidsmarkt - 16 Woningmarkt - 19 Onderwijs - 22 Publieke ruimte en openbare orde - 26 Sport - 30 Vrijheid van levensbeschouwing - 34

Versterken van de thema’s Meldingsbereidheid vergroten - 36 Zichtbaarheid, bewustwording en gedeelde geschiedenis - 39 Lobby - 42

Budget - 44

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

3

4

Introductie Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Recente ontwikkelingen en gebeurtenissen zoals de Black Lives Matter-demonstraties, de toeslagenaffaire en de toename van racisme tegen mensen met een Aziatische achtergrond vanwege het coronavirus hebben veel invloed gehad op het maatschappelijk debat over discriminatie. Er is meer erkenning dat discriminatie nog steeds bestaat en veel impact heeft. Dat discriminatie ook in Utrecht voorkomt, blijkt uit diverse onderzoeken, cijfers, meldingen bij antidiscriminatiebureau Art.1 Midden Nederland (Art.1 MN) en verhalen uit de stad. Gevolgen van discriminatie Mensen die discriminatie ervaren, ongeacht of die vermoedens terecht zijn of niet, ondervinden hiervan serieuze gevolgen. Mensen voelen zich minder betrokken bij de samenleving en hebben minder vertrouwen in instituties zoals de regering, politie of de rechtspraak. Ook kunnen mensen zich terugtrekken uit de samenleving. Zo blijkt uit recent onderzoek van het SCP dat 9% van de studenten/scholieren met een discriminatie-ervaring gestopt is met de opleiding. Eén op de vijf werkzoekenden die zich gediscrimineerd voelen is gestopt met het zoeken naar werk en van de werkenden met een discriminatie-ervaring op werk heeft 15% een andere baan gezocht. Mensen die regelmatig discriminatie ervaren kunnen depressieve klachten krijgen of chronische stress.

Dit kan leiden tot slapeloosheid, verstoorde concentratie, een verminderd geheugen en hart- en vaatziektes. Discriminatie kan ook grote gevolgen hebben voor de maatschappij. Als een bepaalde groep regelmatig achtergesteld wordt, kunnen zij zich steeds minder verbonden voelen met andere groepen in de maatschappij, wat weer kan leiden tot polarisatie, radicalisering en criminaliteit.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Spreek je uit In Utrecht is geen plek voor discriminatie. Iedere Utrechter verdient een gelijke behandeling en gelijke kansen. We zijn allemaal verschillend én gelijkwaardig. Het is daarom belangrijk dat we elkaar ontmoeten, naar elkaar luisteren en van elkaar willen leren. Kan je niet jezelf zijn? Ervaar je discriminatie bij jezelf of bij een ander? Krijgt je buur of collega geen eerlijke kans? Spreek je uit. Luister naar elkaar en erken de emotie van jezelf en de ander. Dit voelt soms ongemakkelijk, maar alleen zo kunnen we de belangrijke gesprekken voeren die nodig zijn. En zorgen we er samen voor dat alle 360.000 Utrechters hier met plezier wonen, werken, leren en ontspannen.

Wat is discriminatie? We zijn allemaal verschillend, maar wel gelijkwaardig. Bij discriminatie word je in gelijke gevallen ongelijk behandeld. Met andere woorden: discriminatie is het anders behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van (persoonlijke) kenmerken die er in de situatie niet toedoen, zoals afkomst, geloofsovertuiging, leeftijd of geslacht. 5

Discriminatie kan verschillende uitingsvormen hebben (bron: SCP): ■ Negatieve bejegening. Denk aan onvriendelijke behandeling, naroepen, pesten of negatieve beeldvorming in de media. Deze vorm van discrimi­ natie komt het meest voor. ■ Ongelijke behandeling. Denk aan geweigerd worden voor een discotheek of het huren van een huis. Maar ook minder betaald krijgen voor hetzelfde werk. ■ Vernieling, bedreiging of geweld. Denk aan mensen die op straat worden aangevallen of het vernielen of bekladden van andermans eigendommen. Discriminatie is in de praktijk vaak lastig aan te tonen. Mensen discrimineren niet altijd opzettelijk en bewust. Uit onderzoek blijkt dat mensen die zeggen geen onderscheid te maken tussen verschillende mensen, onbewust toch negatieve vooroordelen hebben over andere groepen. En vooroordelen zorgen er weer voor dat mensen zich onbewust anders gedragen tegenover mensen waarover ze een vooroordeel hebben. Juist die onbewuste processen leiden tot uitsluiting.

Discriminatie is verboden Discriminatie is in Nederland bij wet verboden en op overtreden staan sancties. Artikel 1 van de Grondwet luidt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.” Begin 2021 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel aangenomen om Artikel 1 van de Grondwet te wijzigen en handicap en seksuele gerichtheid als verboden gronden van discriminatie toe te voegen. Mensen die discriminatie ervaren of hier getuige van zijn, kunnen een melding maken bij het Utrechtse meldpunt voor discriminatie Art.1 MN. Art.1 MN registreert de klacht en biedt melders van discriminatie, indien gewenst, passende ondersteuning op maat. Denk aan ondersteuning bij het doen van aangifte, bemiddeling, advies hoe om te gaan met vergelijkbare toekomstige situaties of een luisterend oor. Als er mogelijk sprake is van een strafbaar feit kunnen mensen ook direct melding maken of aangifte doen bij de politie.

Vernieuwende Antidiscriminatie-agenda In 2016 hebben we de eerste Utrechtse Antidiscriminatie-agenda ‘Wel verschillend, niet apart!’ ontwikkeld. Deze agenda kwam voort uit het actieplan tegen polarisatie en radicalisering ‘Utrecht zijn we samen’. Het doel van deze eerste agenda was om bij te dragen aan meer acceptatie van elkaar en van verschillen tussen mensen. Deze agenda richtte zich met name op het voorkomen van discriminatie en het vergroten van bewustwording. Hierbij was specifiek aandacht voor vier terreinen: de voorbeeldrol van de gemeente, de arbeidsmarkt, het onderwijs en de openbare ruimte (veiligheid). Samen met partners zijn concrete activiteiten ondernomen op deze terreinen. Er zijn mooie stappen gezet, maar we zijn er nog niet. Discriminatie is een diepgeworteld probleem in onze samenleving. Dit wordt steeds meer erkent. Discriminatie komt op veel terreinen voor en behoeft een stevigere en structurele aanpak. En dit vereist inzet van ons allemaal. Met deze nieuwe agenda intensiveren en actualiseren we onze aanpak van discriminatie. We pakken als gemeente een actievere rol, zijn meer normerend en stellen grenzen, binnen de taken en bevoegdheden die we als gemeente hebben. Hierbij kijken we ook kritisch naar onszelf. We zetten in op meer thema’s (zoals de woningmarkt, sport en vrijheid van levensbeschouwing) en zoeken steeds Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

IN GESPREK MET

Bernice Calmes ART.1 MIDDEN NEDERLAND

Pas wanneer de emmer vol is Het aantal discriminatiemeldingen bij Art.1 MN verdubbelde vorig jaar naar ruim 700 ten opzichte van 2019. Dat heeft volgens directrice Bernice Calmes onder meer te maken met de coronacrisis, waardoor meer mensen zich buitengesloten voelden, en de beweging Black Lives Matter die een groeiend bewustzijn veroorzaakte. “Ja, het is een heel hoog aantal. En dan te ­bedenken dat mensen niet snel melden. Helaas zijn hele groepen het gewend om onheus bejegend te worden en kloppen ze pas aan bij de druppel die de emmer doet overlopen.” En dat is jammer, vindt ze. Want melden is belangrijk. “Daarmee help je niet alleen jezelf, maar ook anderen want je maakt het probleem zichtbaar voor iedereen. We bieden gratis advies en ondersteuning, maar soms is een luisterend oor ook al de moeite waard.” Discriminatie melden is makkelijker dan ooit: Art.1 MN is 24 uur per dag bereikbaar via het meldformulier op de website en via Whatsapp. “En vanaf deze zomer trekken we ook de provincie in om ervaringen van bewoners te horen. Ze hoeven ons dan alleen maar aan ons jasje te trekken.”

meer de samenwerking op met de G4 (gemeenten Amsterdam, Den Haag, Rotterdam en Utrecht) en het Rijk. Ook gaan we meer samenwerken met partners uit de stad door middel van het antidiscriminatiepact. Tot slot gebruiken we een nieuwe manier van sturen en verantwoorden waarmee we meer focussen op de beweging en ambities van de opgave in plaats van op losse acties. De opgave rondom antidiscriminatie is continue in beweging. Deze agenda is dan ook geen statisch document. We spelen in op (nieuwe) ontwikkelingen, zowel stedelijk, landelijk als internationaal. Onze inzet tegen discriminatie is niet nieuw. Vanuit verschillende terreinen wordt al ingezet op het voorkomen en tegengaan van discriminatie. We verwijzen daarom niet alleen naar nieuwe, maar ook naar bestaande acties.

6

Effectief antidiscriminatiebeleid zet in op 4 sporen: ■ Preventie (door een sociale norm te stellen, inleven en empathie te bevor-

deren en bewustwording te stimuleren) ■ Sanctionering ■ Ondersteunen van slachtoffers van discriminatie ■ Versterken van kwetsbare groepen

Participatietraject November/december 2019 Gesprekken met partners om de conceptspeerpunten van de agenda te bepalen.

Deze vier sporen komen terug in de agenda. Bron: handreiking antidiscriminatiebeleid voor gemeenten, Movisie

Antidiscriminatiepact Het tegengaan van discriminatie is niet alleen de taak van de overheid, maar juist een brede maatschappelijke taak. Als gemeente verwachten wij inzet en b ­ etrok­ ken­heid van alle partners in de stad. We kunnen van elkaar leren, en elkaar helpen en scherp houden. Alleen gezamenlijk kunnen we een verschil maken. Als onderdeel van de Antidiscriminatie-agenda is daarom, mede naar aanleiding van motie ‘Samen zeggen we NEE tegen discriminatie’ een pact opgesteld met partners die op verschillende terreinen werkzaam zijn. De afspraken die de pactpartners met elkaar hebben gemaakt zijn opgenomen in de betreffende hoofdstukken. Agenda voor alle Utrechters Deze agenda is er voor iedereen. Voor iedereen die discriminatie meemaakt op basis van bijvoorbeeld uiterlijk, herkomst, levensbeschouwing, geslacht, genderidentiteit, seksuele voorkeur, leeftijd, beperking en alle mogelijke combinaties daarvan. De combinatie van verschillende discriminatiegronden vraagt om een intersectionele aanpak. Een aanpak waarbij rekening wordt gehouden dat mensen verschillende soorten en mate van discriminatie ervaren en de oplossing niet voor iedereen hetzelfde is. Ons uitgangspunt hierbij is: generiek waar mogelijk, specifiek waar nodig. Hoe is deze agenda tot stand gekomen? De Antidiscriminatie-agenda is tot stand gekomen met input van inwoners en onze partners in Utrecht.

Deze input is opgehaald met een uitgebreid participatietraject.

Juli 2020 Online enquête onder inwoners over hun discriminatieervaringen en over wat zij belangrijk vinden in de aanpak van discriminatie. +/- 800 deelnemers.

September t/m november 2020 Ophalen van concrete ideeën voor de aanpak van discriminatie op bepaalde thema’s. Via: ■ Partners die input ophalen bij hun netwerk en achterban, onder andere door bijeenkomsten te organiseren. ■ Digitaal stadsgesprek. +/- 70 deelnemers. ■ Online enquête via gemeentelijk participatieplatform denkmee.utrecht.nl. +/- 390 deelnemers.

Januari t/m april 2021 Per thema afspraken maken met partners over wat de gemeente en de partners gezamenlijk doen om discriminatie tegen te gaan.

Onze partners Veel dank en waardering aan onze partners voor het meedenken en ophalen van ideeën uit de stad: onder andere Art.1 Midden Nederland, Saluti, Denktank 030%, Stichting Asha, Connecting Differences, Asian Raisins, Assoenna moskee, Utrecht in Dialoog, Stichting JoU, LHBTIadviescommissie, st. Amana, Solgu, De Wilg, Black Women Utrecht, Movisie, St. Vreedzaam, Dock, politie, Stichting Marokkaanse Nederlanders, vertegenwoordigers Utrechtse synagogen, Sri Krishna school, jongerenbondgenoten, mbo- en hbo- studenten.

Oorspronkelijk was het participatietraject gepland in het voorjaar van 2020. Door de maatregelen rondom het

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

7

coronavirus is besloten het participatietraject een halfjaar uit te stellen.”

Leeswijzer In de agenda staan de volgende zeven thema’s centraal: ■ Voorbeeldrol van de gemeente ■ Arbeidsmarkt ■ Woningmarkt ■ Onderwijs ■ Publieke ruimte en openbare orde ■ Sport ■ Vrijheid van levensbeschouwing Vervolgens gaan we in op 3 punten die bovenstaande thema’s versterken, namelijk: ■ Meldingsbereidheid vergroten ■ Zichtbaarheid, bewustwording en gedeelde geschiedenis ■ Lobby In elk hoofdstuk benoemen we: ■ Waarom: waarom moeten we hiermee aan de slag? ■ Ambitie: waar streven we naar? ■ Hoe: hoe gaan we dit bereiken? ■ Wat: wat gaan we concreet als gemeente doen? ■ Pact: wat gaan we concreet samen met onze partners doen?

Verbinding met andere opgaven Discriminatie is een teken van een niet-inclusieve stad. Om discriminatie (maar ook polarisatie, radicalisering, ondermijning, criminaliteit et cetera) te voorkomen is een stevigere inzet op een inclusieve stad nodig. We werken daarom aan een overkoepelende visie op inclusie waar verschillende agenda’s onderdeel van zijn én waarin we onze inzet op een inclusieve stad waar nodig verstevigen. Zo hebben we naast deze Antidiscriminatie-agenda een Regenboogagenda die inzet op het vergroten van de acceptatie, veiligheid en zichtbaarheid van LHBTI+11. Ook is er de agenda ‘Utrecht voor iedereen toegankelijk’ die zich richt op mensen met een beperking.

1 LHBTI+: lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en intersekse personen en anderen die niet passen in het stereotype van heteroseksuele cisgender (niet-transgender), bijvoorbeeld queer personen, panseksuelen en aseksuelen.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

8

Monitoren en verantwoorden Hoe weten we nu dat we op de goede weg zijn, bij een opgave die om een lange adem vraagt en die continue in ontwikkeling is? Om te monitoren en verantwoorden gebruiken we ‘de Utrechtse manier van sturen en verantwoorden’. Hiermee focussen we veel meer op de beweging en ambitie, de grote lijn van de opgave, in plaats van losse acties. De details en kortetermijnresultaten beoordelen we in het licht van de langetermijnambitie. Het monitoren van de opgave helpt ons om de beweging van de opgave in kaart te brengen. Ook helpt het ons om te bepalen of we nog de juiste dingen doen om de afgesproken ambities te bereiken. Dit doen we aan de hand van kwalitatieve (verhalen en ervaringen) en kwantitatieve (cijfers, data, bewonersenquêtes, etc.) informatie. Zo halen we op wat we hebben gedaan, wie we bereiken en wat de ervaringen zijn. We richten een focusgroep op met partners en (belangen)organisaties uit de stad met wie we jaarlijks data, ervaringsverhalen en signalen in relatie tot de gestelde ambities bespreken. Met deze informatie krijgen we inzicht in of we de juiste dingen doen, en of we de dingen juist doen. Deze inzichten kunnen leiden tot bijsturing van onze aanpak. De inzichten en daaraan gekoppelde acties delen we samen met een stand van zaken van de uitvoering van de agenda jaarlijks via een compacte rapportage met de raad.

Als aanpassing van onze inzet financiële consequenties heeft, zullen we de gemeenteraad hiervoor een voorstel doen.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Schematische weergave Utrechtse manier van sturen en verantwoorden Gedeelde waarden zijn het startpunt

Kaders en randvoorwaarden zijn scherp geformuleerd

Opgave Leren en verbeteren via interactie en dialoog

Data en informatie brengt de beweging in kaart

Utrechtse manier van sturen en verantwoorden Gedeelde waarden zijn het startpunt Ambitie: Utrechters kunnen zichzelf zijn, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld en hebben gelijke kansen. De leidende principes: ■ De leefwereld staat centraal: het dagelijks leven van de Utrechter is het uitgangspunt; ■ Samen verantwoordelijk: het bestrijden van discriminatie is een maatschappelijke opgave, ook omstanders hebben een rol; ■ Doen wat nodig is: de situatie bepaalt welke aanpak nodig is om discriminatie effectief te voorkomen en te bestrijden; ■ Generiek waar mogelijk, specifiek waar nodig: de aanpak is gericht op alle discriminatiegronden tenzij de situatie vraagt om maatwerk; ■ Zo eenvoudig mogelijk: voorkom ingewikkelde regels of systemen.

9

10

1 Voorbeeldrol van de gemeente Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Waarom?

Wat?

Onze kernboodschap is duidelijk: discriminatie is onacceptabel. Vanuit het gemeentebestuur wordt direct en publiekelijk gereageerd zodra er discriminatie-­ incidenten zijn in de stad. Wij tolereren dit niet in Utrecht en dit zullen wij steeds actief uitdragen. We doen dit door het goede voorbeeld te geven. Want, verandering begint bij jezelf. We kunnen alleen een betrouwbare partner zijn als we ook kritisch kijken naar onze eigen organisatie en werken aan een inclusieve en discriminatievrije omgeving, waar alle medewerkers en inwoners die met ons te maken hebben zich veilig voelen.

Inkoop Als gemeente kopen we jaarlijks allerlei producten en diensten in: van het bouwen van bruggen, de aanschaf van Wmo-hulpmiddelen tot de inhuur van uitzendkrachten. Deze inkoopkracht zetten we gericht in.

Ambitie

Ons standpunt (discriminatie is onacceptabel) is zichtbaar voor inwoners en we zijn een inclusieve en discriminatievrije organisatie, voor zowel medewerkers als inwoners die met ons te maken hebben. Hoe? Als gemeente hebben we verschillende rollen om discriminatie te voorkomen en tegen te gaan: ■ De gemeente als normsteller: het stellen van een sociale norm heeft invloed op het gedrag van mensen. Wij dragen uit dat discriminatie onacceptabel is. Dit doen we niet alleen in woorden, maar ook in daden. ■ De gemeente als werkgever: we werken actief aan het creëren van een inclusieve organisatie, met een personeelsbestand dat een afspiegeling is van de stad. ■ De gemeente als dienstverlener: onze inwoners staan centraal in onze dienst­ verlening. We zijn bewust van de leefomgeving van alle Utrechters en zorgen er voor dat onze dienstverlening professioneel, competent en inclusief is.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

De gemeente als normsteller

We werken niet samen met opdrachtnemers die aantoonbaar discrimineren: ■ In ons inkoopproces is opgenomen dat we niet samenwerken met bedrijven die discrimineren. Daar controleren we actief op (motie ‘geen gemeentelijke opdrachten aan discriminerende bedrijven’). We kijken hiervoor op rechtspraak.nl, mensenrechten.nl en gaan na of er mogelijke negatieve rapporten van de inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zijn. Indien de inkoper onregelmatigheden constateert neemt de inkoper contact op met de jurist. Samen beoordelen zij of de gemeente in zee wil gaan met de betreffende partij. De aard van de klacht, ondernomen stappen ter verbetering en mogelijk overleg met de partij worden in alle redelijkheid meegenomen bij deze afweging. 11

We stimuleren opdrachtnemers om bij te dragen aan een discriminatievrije en inclusieve stad: ■ Wanneer de Wet ‘toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (controversieel verklaard)’ in werking treedt, informeren we de inkopers van de gemeente Utrecht hier actief over zodat dit wordt meegenomen in de inkoop. ■ We herzien het actieplan Maatschappelijk Verantwoord Inkopen, waarin alle gemeentelijke doelstellingen staan, en actualiseren de doelstellingen met betrekking tot antidiscriminatie en inclusie.

Subsidie De gemeente Utrecht geeft subsidies aan organisaties en particulieren. De subsidies zijn voor voorzieningen en activiteiten die helpen om de doelen van de gemeente te bereiken. We stimuleren subsidieontvangers maatschappelijk verantwoord te handelen, door onder andere bij te dragen aan een discriminatievrije en inclusieve stad: ■ Organisaties die subsidie ontvangen van de gemeente Utrecht moeten voldoen aan de voorwaarden van goed bestuur. ■ Alle activiteiten die door de gemeente Utrecht gesubsidieerd worden, moeten toegankelijk zijn voor mensen met een beperking. ■ Organisaties die jaarlijks meer dan € 100.000 subsidie ontvangen, zijn verplicht om 5% van het subsidiebedrag in te zetten voor social return. Hiermee creëren we extra banen en werkplekken voor Utrechters met een afstand tot de arbeidsmarkt zoals mensen met een arbeidsbeperking, statushouders en jongeren van het praktijkonderwijs. Deze verplichting geldt ook voor opdrachtnemers. ■ Bij het toekennen van subsidies is de gemeente Utrecht gebonden aan de daarvoor geldende wet- en regelgeving. Het is niet toegestaan om in de subsidieverordening regels op te nemen over het bestrijden van discriminatie als dit geen directe relatie heeft met de gesubsidieerde activiteit. In plaats daarvan verkennen wij de opties om het thema diversiteit en inclusie een vast onderdeel te maken van de social return opgave.

■ Accounthouders van de gemeente verkennen of diversiteit en inclusie een vast onderdeel kan worden van de kwartaalgesprekken tussen de gemeente en organisaties die grote bedragen en/of structureel subsidie ontvangen. Zo stimuleren we subsidieontvangers om bij te dragen aan een discriminatievrije en inclusieve stad. Webcare De gemeente heeft verschillende socialmedia-kanalen zoals Facebook en Twitter. Het webcare-team van de gemeente monitort reacties en beantwoordt vragen die inwoners via de kanalen stellen. We stellen voorwaarden op onze socialmedia-kanalen om als gebruiker respectvol te reageren onder onze berichten, zonder een ander te beledigen of kwetsen: ■ Er zijn ‘huisregels’ voor onze online platforms, waarin duidelijk staat vermeldt wat wel en niet is toegestaan. Het naleven van deze huisregels wordt voortdurend gemonitord.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

We maken onderscheid tussen strafbare berichten en berichten die onder vrijheid van meningsuiting vallen. Berichten die niet aan onze huisregels voldoen (zoals discriminerende berichten) worden verborgen (alleen zichtbaar voor verstuurder, niet meer voor publiek) of verwijderd. ■ Sommige berichten zijn beledigend, maar niet strafbaar en zullen daarom niet altijd worden verwijderd. Het webcare-team ontwikkelt in samenwerking met Art.1 MN een protocol over het omgaan met zulke kwetsende en beledigende berichten. Daarin wordt ons statement opgenomen dat er in Utrecht geen plek is voor discriminatie en hoe we daar vervolgens op reageren. ■

Tot slot dragen wij als normsteller zichtbaar uit dat Utrecht een stad is waarin geen plek is voor discriminatie. Hiervoor organiseren en ondersteunen wij activiteiten, evenementen en initiatieven. Zie hiervoor het hoofdstuk ‘Zichtbaarheid, bewustwording en gedeelde geschiedenis’.

De gemeente als werkgever De gemeente Utrecht is een van de grootste werkgevers van de stad. Wij hebben de verantwoordelijkheid om als werkgever zelf het goede voorbeeld te geven. We willen een inclusieve organisatie zijn: een organisatie met een divers samengesteld personeelsbestand (dat een afspiegeling is van de stad), met voor iedereen de mogelijkheid om mee te doen en met een werkklimaat dat individuele verschillen respecteert en waardeert. Begin 2019 is het Actieplan Diversiteit en Inclusie vastgesteld. We zetten in op drie pijlers om diversiteit en inclusie in de organisatie te bevorderen: Inclusie: ■ Een van onze acties binnen het actieplan is het monitoren van ervaren discriminatie van medewerkers binnen het jaarlijkse medewerkersonderzoek. De resultaten van deze onderzoeken worden op teamniveau besproken met leidinggevende en medewerkers. Medewerkers die te maken hebben met ongewenste omgangsvormen zoals discriminatie, kunnen terecht bij o.a. vertrouwenspersonen. ■ We stimuleren de dialoog over inclusiviteit en diversiteit in de organisatie. Zo organiseren we, bijvoorbeeld rondom Diversity Day in oktober, activiteiten voor medewerkers waar het gesprek aangegaan kan worden over inclusie en diversiteit. Ook organiseren we workshops voor leidinggevenden over inclusief leiderschap.

12

Diverse instroom: ■ We onderzoeken hoe we onze werving- en selectieprocessen inclusiever kunnen maken. We kijken daarbij bijvoorbeeld naar hoe we bredere groepen kunnen bereiken met de vacatures en hoe we selectieprocessen kunnen objectiveren. Hiervoor hebben we in 2020 deelgenomen aan de Pilot Nudging van het Ministerie van SZW in samenwerking met TNO. Op dit moment kijken we hoe we de geleerde lessen hieruit verder kunnen toepassen in het werving- en selectieproces. Behoud van diversiteit en diverse doorstroom: ■ We zetten, mede naar aanleiding van de motie ‘meer diversiteit in de top van de gemeente’ in op het vergroten van de culturele diversiteit in hogere schalen. Specifiek richten we ons hierbij op de functies vanaf schaal 13, denk aan management functies, senior projectleiders, strategisch adviseurs, opgavetrekkers en directeuren. We willen onder andere de doorstroom van interne medewerkers stimuleren, bijvoorbeeld door het meenemen van culturele diversiteit in strategische personeelsplanningtrajecten. In het derde kwartaal van 2021 worden de nieuwe acties gericht op het vergroten van de culturele diversiteit in hogere schalen toegelicht via een brief naar de gemeenteraad.

De gemeente als dienstverlener In onze dienstverlening staan de levens van inwoners en ondernemers centraal. Het is belangrijk dat Utrechters zich gezien en gehoord voelen. We zien de afgelopen jaren door digitalisering, schaalvergroting en standaardisering dat knelpunten en problemen meer zichtbaar worden (bijvoorbeeld de toeslagenaffaire, maar ook de toename aan steunvragen bij de overheid). Dit vraagt om een sterke en empathische overheid die inspeelt op de vraag en behoeften van inwoners, waarbij maatwerk essentieel is. Publieksdienstverlening We creëren bewustwording bij managers en medewerkers om discriminatie te voorkomen en alert te zijn op stigmatisering of etnisch profileren in de publieksdienstverlening: ■ Managers en medewerkers krijgen handvaten om begripvol en sensitief te werken door bijvoorbeeld kwaliteitsdagen te organiseren met workshops en training, zoals “je zal het maar hebben”, “weerbaarheid en “stress-sensitief werken”. Ook worden er workshops van Art.1 MN aangeboden over diversiteit en inclusie.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

13

We bevorderen de toegankelijkheid voor mensen met een beperking: ■ We bieden ondersteuning aan kiezers met een visuele of auditieve beperking. ■ We stellen toegankelijkheid bij de verbouwing van het Wijk Service Centrum centraal. ■ Jaarlijks toetsen we de toegankelijkheid van de publieke ruimte van ons Stadskantoor. ■ We zetten mystery guests in om de toegankelijkheid van de publieke ruimte te toetsen. Inclusieve en toegankelijke communicatie Inclusief communiceren is een krachtig middel om het vertrouwen van inwoners in de overheid en in elkaar te versterken. Door inclusieve communicatie kan iedere inwoner zich aangesproken voelen, bijvoorbeeld doordat er geen (onbedoelde) vooroordelen of stereotypen worden benadrukt in de communicatie. Als organisatie kunnen we met onze eigen communicatie een belangrijke rol spelen in hoe denkbeelden over groepen mensen zich in de samenleving ontwikkelen. Het doet ertoe welke woorden we gebruiken, welke beelden en hoe we met bewoners en partners in gesprek zijn. Bewustwording van dit onbewuste gedrag is een eerste stap richting meer inclusieve communicatie. Daarnaast vinden we het belangrijk dat onze communicatie aan inwoners helder en begrijpelijk is.

We communiceren inclusief en toegankelijk zodat iedereen in de stad zich kan herkennen en zich erkend kan voelen in onze communicatie: ■ Als gemeente maken we al gebruik van het kompas voor inclusieve communicatie, een handreiking die in samenwerking tussen KIS, Saluti en Art.1 MN is ontwikkeld. Dit kompas geeft ons duidelijke handvatten om als organisatie zo te communiceren dat we niet onbedoeld bijdragen aan het uitsluiten of voordelen van mensen. ■ In onze ‘contentstrategie’ beschrijven we hoe we omgaan met het maken en verspreiden van content op de online mediakanalen van de gemeente Utrecht, zoals onze website, Facebook en Twitter. De huidige contentstrategie is: “Utrecht is een inclusieve stad. Onze content is er voor iedereen, we sluiten niemand uit. We zijn alert op (onbewuste) vooroordelen of stereotypen in onze communicatie. Daarom is onze content aansprekend en toegankelijk en gebruiken we altijd duidelijke en begrijpelijke taal (B1-niveau)”.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

In onze beeldstrategie beschrijven we de manier waarop beeld (foto en video) wordt ingezet op de online mediakanalen om zo te zorgen voor een professionele uitstraling, eenduidigheid, kracht en consistentie. De huidige beeldstrategie is: “We zorgen voor diversiteit, niet alleen in mensen/ doelgroepen/onderwerpen, maar ook in soorten beeld. Het gebruik van beeld is altijd passend bij het kanaal waarop het wordt geplaatst. De diversiteit van onze stad moet zichtbaar zijn.” ■ In september 2021 start de gemeente met een nieuwe meerjarige raamovereenkomst met 5 vormgevers. Samen met deze contractpartners gaat de gemeente de diversiteit in de uitingen periodiek evalueren. ■ Er loopt intern een verkenning voor een actie-onderzoek naar de inclusiviteit van onze gemeentelijke en bestuurlijke communicatie. Een actie-onderzoek betekent dat de analyse van wat niet goed gaat en het veranderen van de praktijk hand-in-hand gaan. Iedereen die deelneemt, krijgt meteen inzicht in wat niet goed gaat en wordt getraind om het beter te doen. Een definitief besluit hierover verwachten we medio 2021 waarna er direct gestart kan worden. ■ Wij communiceren in het Nederlands. In Utrecht wonen echter mensen met verschillende migratieachtergronden die ook andere talen beheersen. Wij blijven daarom maatwerk bieden wanneer we specifieke doelgroepen willen bereiken.

■ Sommige doelgroepen halen hun informatie niet via de gemeentelijke kanalen, maar via hun sociale netwerken. Daarom zetten we in op ons netwerk en via wijkbureaus, belangenorganisaties, medische organisaties, ambassadeurs en influencers. ■ Utrechters die niet goed Nederlands spreken of moeite hebben met lezen kunnen via het Servicepunt om hulp vragen en eventueel een tolk aanvragen. ■ We werken aan de toegankelijkheid: we zijn scherper op beeldtaal en kijken of wat er staat geschreven ook te vertalen is in beeld. ■ Bij citymarketing, Europese Lobby en voor expats is de uitzondering om de Engelse taal te hanteren. ■ We zetten schrijfcoaches in en bieden workshops aan zoals ‘Direct Duidelijke Taal’. Via een schrijfcoach of een workshop leren medewerkers hoe je in brieven, e-mails, wijkberichten en andere teksten in begrijpelijke taal duidelijk maakt wat de boodschap is. ■

14

Institutioneel racisme De gemeenteraad heeft via motie ‘doe onderzoek naar institutioneel racisme binnen de gemeentelijke organisatie’ verzocht een extern onafhankelijk onderzoek uit te laten voeren naar institutioneel racisme binnen de gemeentelijke organisatie.

IN GESPREK MET

Jurriaan Omlo en Hasan Karaagac BUREAU OMLO EN GEMEENTE UTRECHT

Wat is institutioneel racisme?

Blinde vlekken of niet

Institutioneel racisme betekent dat de processen, beleid en (geschreven en ongeschreven) regels van instituten ertoe leiden dat er ongelijkheid is tussen mensen van verschillende afkomst, huidskleur of religie. Het gaat om twee typen regels of processen: 1. Regels of processen die expliciet onderscheid maken en de bedoeling hebben om ongelijkheid te creëren. 2. Regels of processen die niet expliciet onderscheid maken tussen groepen, maar er in de praktijk wel voor zorgen dat de ene groep benadeeld wordt en de andere groep bevoordeeld. Daarnaast is kenmerkend dat institutioneel racisme structureel en collectief is: het gaat niet over incidenten en gaat niet over het handelen van een specifieke medewerker van een instituut.

De gemeente Utrecht laat onderzoeken of er sprake is van institutioneel racisme in de eigen organisatie. “Het gaat niet in de eerste plaats om incidentele voorbeelden, maar eerder om het onderzoeken van processen en procedures die onbedoeld kunnen leiden tot discriminatie en ongelijke uitkomsten,” zegt onderzoeker Jurriaan Omlo van Bureau Omlo. Utrecht wil een voorbeeldfunctie vervullen, volgens Hasan Karaagac, teamleider bij Vergunningen, Toezicht en Handhaving die in de begeleidingscommissie zit. “We denken dat we in ons beleid alles hebben geborgd om discriminatie te voorkomen, maar misschien hebben we wel blinde vlekken. Dat horen we dan graag.” 15

De onderzoekers gaan in gesprek met medewerkers en bewoners die negatieve ervaringen hebben. Daarnaast observeert het bureau en bestudeert het beleidsstukken. Het vaststellen van discriminatie is volgens de teamleider best lastig. “Wanneer iemand een negatieve ervaring heeft met de gemeente, hoeft dat nog niet automatisch te betekenen dat er sprake is van discriminatie. Maar we leren graag en wanneer het onderzoek daar aanleiding toe geeft, gaan we zeker met de aanbevelingen aan de slag.”

Bron: onderzoek institutioneel racisme in Nederland, Kennisplatform Integratie & samenleving.

Inzicht krijgen in de manifestatie van institutioneel racisme en een effectieve aanpak: ■ In april 2021 is een extern onafhankelijk onderzoek gestart naar institutioneel racisme binnen de gemeente Utrecht. Het onderzoek heeft als doel om in kaart te brengen of beleidsregels, (handhavings-)instrumenten, procedures en processen (het risico hebben om) negatiever uit (te) werken voor bepaalde groepen. Het onderzoek richt zich op verschillende niveaus: zowel het beleid, regels en instrumenten als werkprocessen en praktijken in de uitvoering komen aan bod. Er worden drie specifieke beleidsterreinen onderzocht: de handhaving van de Algemene Plaatselijke verordening (APV), onderzoeken naar bijstandsfraude en het gemeentelijk beleid ter uitvoering van de Wet bevordering integriteitsbeoordelingen door het openbaar bestuur (Bibob). Het onderzoek is lerend ingestoken en de aanbevelingen en handreikingen worden meegenomen in het beleid van de gehele organisatie. We verwachten in het najaar van 2021 de resultaten van het onderzoek en onze reactie op de bevindingen en de aanbevelingen te kunnen delen. Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

■

Samen met de gemeenten Amsterdam, Rotterdam en Den Haag hebben wij een onderzoek van het Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS) naar institutioneel racisme in Nederland gecofinancierd. Het onderzoek heeft geleid tot een definitie van institutioneel racisme en geeft inzicht in hoe institutioneel racisme zich in de Nederlandse context manifesteert, specifiek binnen de domeinen arbeidsmarkt, woningmarkt, onderwijs en politie. Momenteel zijn wij als G4 betrokken bij het vervolgonderzoek om de aanpak van institutioneel racisme in de praktijk toetsen. Begin 2022 verwachten we de uitkomsten van dit onderzoek. We kijken vervolgens of en hoe de uitkomsten van dit onderzoek om bijstelling van het beleid vragen.

16

2 Arbeidsmarkt Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Waarom? Uit diverse landelijke onderzoeken blijkt dat discriminatie bij werving en selectie van sollicitanten vaak voorkomt. In Utrecht is de arbeidsmarkt al jarenlang het terrein waarop inwoners het meest melding maken van discriminatie. Het gaat dan zowel om voorvallen bij werving en selectie, als om voorvallen op de werkvloer zelf. Op de arbeidsmarkt wordt op relatief veel verschillende gronden gediscrimineerd zoals herkomst/huidskleur, beperking, leeftijd, sekse (hieronder valt ook zwangerschapsdiscriminatie), godsdienst en genderidentiteit. Vaak spelen (onbewuste) vooroordelen en stereotypen, op grond van bijvoorbeeld het uiterlijk van mensen, een rol bij de selectie van sollicitanten. Hierdoor wordt niet elk talent benut en is het ook voor werkgevers een gemiste kans om meer diversiteit in hun bedrijf te realiseren.

Ambitie

Alle Utrechters hebben gelijke kansen op de arbeidsmarkt en kunnen werken in een inclusieve werksfeer. Hoe? Als gemeente hebben we verschillende rollen bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie: normsteller, werkgever, intermediair van arbeid en partner van publieke en private partijen. Deze rollen zetten we gericht in. We zetten in op: ■ Het vergroten van inclusie en gelijke kansen op de Utrechtse arbeidsmarkt ■ Het bestrijden van (de gevolgen van) discriminatie op de Utrechtse arbeidsmarkt

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

IN GESPREK MET

Feike ter Wal EKKO

Kansen voor iedereen Spannende tijden: na een periode van bezinning vanwege corona is EKKO als cultuurpodium en leeromgeving druk bezig met het opstellen van vacatures voor nieuwe medewerkers en vrijwilligers. En dat is geen eenvoudige zaak, zegt community manager Feike ter Wal. “We willen vooral groepen die minder goed bij EKKO vertegenwoordigd zijn, verwelkomen in ons personeelsbestand.” EKKO is aanjager bij PACT Utrecht, een netwerk van cultuurmakers dat zoekt naar manieren om diverser en inclusiever te worden. De afgelopen tijd heeft EKKO het eigen personeelsbeleid doorgelicht. Wat bleek: veel mensen worden nog niet bereikt omdat nieuwe vrijwilligers vooral via via binnen­ komen. “EKKO is een netwerkorganisatie, die buiten haar bubbels wil treden. Nuance en zorgvuldigheid zijn daarbij erg belangrijk.” EKKO zet vol in op een koers waarin vooral ruimte is voor impact, eigenaarschap en verbondenheid. “Omdat verschillende perspectieven tot meer kennis, diepgang en betere besluiten leiden, zijn we ook in gesprek met critici. Dat vinden we juist verfrissend.”

17

Wat? Het vergroten van inclusie en gelijke kansen op de arbeidsmarkt: ■ Wij zijn een van de grootste werkgevers van de stad. Wij willen het goede voorbeeld geven en inzetten op een divers personeelsbestand dat een afspiegeling is van de stad. Hoe we dit willen bereiken staat omschreven in het hoofdstuk ‘Voorbeeldrol gemeente’. ■ Stages spelen een cruciale rol in het mbo en zijn vaak de eerste opstap naar werk. De gemeente Utrecht heeft het Verwey-Jonker Instituut gevraagd onderzoek te doen naar de aard en omvang van discriminatie op de Utrechtse mbo-stagemarkt. Uit het onderzoek volgen ook aanbevelingen om stagediscriminatie aan te pakken. ■ De komende maanden wordt met behulp van deze aanbevelingen gezamenlijk met de Utrechtse mbo-instituten een aanpak uitgewerkt, met als doel het versterken van een veilig stage- en schoolklimaat. ■ In 2019 is de actieagenda Werkbeweging opgesteld om Utrechters met een bijstandsuitkering een stap te laten zetten richting werk. Dit doen we onder andere door discriminatie en vooroordelen te verminderen. We zetten hierbij in op drie groepen: werkzoekenden, werkgevers en onze collega’s. Het bestrijden van (de gevolgen van) discriminatie op de Utrechtse arbeidsmarkt: ■ Samen met Art.1 MN is recent een pilot gestart met een aparte meldlijn bij Art.1 MN die Utrechtse werkzoekenden kunnen bellen en whatsappen als zij discriminatie ervaren.

Doel is om de meldingsbereidheid te vergroten en meer inzicht te krijgen in de problematiek. De pilot wordt eind 2021 geëvalueerd. ■ Slachtoffers van arbeidsmarktdiscriminatie moeten deskundige ondersteuning kunnen krijgen. We inventariseren of we voldoende trainingsaanbod hebben rondom weerbaarheid, dat werkzoekenden handvatten biedt hoe met discriminatie om te gaan. ■ Sterker uitdragen van de norm dat arbeidsmarktdiscriminatie geen plek heeft op de Utrechtse arbeidsmarkt, mede via: ■ Het bespreekbaar maken van arbeidsdiscriminatie met werkgevers. Hiervoor organiseren we medio 2021 een expertmeeting om te verkennen hoe we elkaar kunnen versterken in de aanpak van arbeidsdiscriminatie en het realiseren van gelijke kansen. ■ Dialoogsessies met werkmatchers (begeleiders van werkzoekenden) en bedrijfsadviseurs (voor werkgevers) om hen bewust te maken van eigen vooroordelen.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Training voor werkmatchers en bedrijfsadviseurs met het doel om discriminatie te leren herkennen, werkzoekenden te begeleiden en meldingen bespreekbaar te maken met werkgevers. Ook onderzoeken we hoe deze handvatten kunnen worden geborgd in de organisatie. ■ De gemeente werkt niet samen met bedrijven die aantoonbaar discrimineren. Zie ook het hoofdstuk ‘Voorbeeldrol gemeente’. ■

Nieuwe wet(svoorstellen) Het aantal bedrijven dat zich inzet op diversiteit en inclusie neemt toe, maar de kritische massa is nog niet bereikt. De volgende nieuwe wet(svoorstellen) hebben invloed op de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie en geven extra aanleiding om het gesprek met werkgevers in de stad aan te gaan: ■ Het wetsvoorstel ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ (controversieel verklaard) verplicht bedrijven en organisaties (inclusief intermediairs) beleid op te stellen om arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie te voorkomen. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) krijgt de bevoegdheid om sancties op te leggen aan werkgevers of intermediairs die de verplichtingen uit het wetsvoorstel niet nakomen. ■ Met de nieuwe wet inburgering krijgen gemeenten vanaf 1 januari 2022 de regie op inburgering. Het doel van het nieuwe inburgeringsstelsel is dat inburgeraars snel en volwaardig mee kunnen doen in de maatschappij. (Betaald) werk en participatie spelen daarin een centrale rol.

PACT Medio 2021 organiseren we een expertmeeting om te verkennen hoe Utrechtse werkgevers elkaar kunnen versterken in de aanpak van arbeidsdiscriminatie en het realiseren van gelijke kansen. De expertmeeting is een eerste stap in een gezamenlijke aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Aan de hand van de uitkomsten van de expertmeeting bekijken we hoe we elkaar kunnen versterken, en wat daarvoor nodig is (inclusief financiële consequenties).

18

19

3 Woningmarkt Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Waarom? In 2018 verzocht de gemeenteraad via motie ‘aanpak discriminatie op woningmarkt’ inzicht te geven in discriminatie op de Utrechtse woningmarkt en hierover structureel te rapporteren. Dit heeft geleid tot grondige onderzoeken waarin herhaaldelijk is aangetoond dat er sprake is van discriminatie op de Utrechtse particuliere woningmarkt op grond van etniciteit, seksuele voorkeur en fysieke beperking. We zetten ons in om woningmarktdiscriminatie aan te pakken en terug te dringen.

Ambitie

Een inclusieve woningmarkt met gelijke kansen voor iedereen. Hoe? We richten ons zowel op het voorkomen als het bestrijden van discriminatie op de particuliere woningmarkt. Samen met onze partners voeren we acties uit die zich richten op: ■ Voorlichting, bewustwording en professionalisering ■ Transparanter en objectiever wervings- en selectieproces van kandidaathuurders ■ Toezicht, handhaving en waar nodig bestraffing Een aantal van deze acties kunnen we als gemeente zelf direct uitvoeren. Een aantal acties vragen echter om een actieve regierol van zowel de brancheorganisaties NVM en VastgoedBelang als het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK). Daarnaast verkennen SHH en BoKS in hoeverre er sprake is van kansenongelijkheid bij het systeem van hospiteren bij studentenhuisvesting. We nemen kennis van de uitkomsten van dit onderzoek en bekijken welke acties daaruit voort komen.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

IN GESPREK MET

Kees Vlaanderen NEDERLANDSE VERENIGING VAN MAKELAARS (NVM)

Vergunning helpt Op de particuliere huurwoningmarkt in Utrecht blijft discriminatie, onder meer op grond van etniciteit, seksuele voorkeur en fysieke beperking, een hard­ nekkig probleem. Uit onderzoek blijkt dat makelaars ook vaak bereid zijn om mee te werken aan discriminerende verzoeken. “Discriminatie kán en mag niet,” zegt Kees Vlaanderen, senior beleidsadviseur bij de Nederlandse Vereniging van Makelaars. “Het zou mogelijk moeten zijn om een makelaar die discrimineert het werk onmogelijk te maken.” De invloed van de NVM op de huurmarkt is beperkt: slechts dertig procent van de makelaars is bij de belangenorganisatie aangesloten. Wanneer de NVM besluit tot royeren, kan de verhuurbemiddelaar eenvoudig ‘overstappen’ naar de ongeorganiseerde meerderheid. Utrecht gaat in gesprek met het Rijk over het invoeren van een vergunning die voor alle verhuurbemiddelaars in Nederland zou moeten gelden. Samenwerkingspartners als de NVM vinden dat een prima idee. “Wanneer iemand zich dan niet aan de regels houdt, heb je een wapen in handen en kan iemand wel tot stoppen worden gedwongen.”

20

Wat? Voorlichting, bewustwording en professionalisering: ■ We bevorderen de samenwerking tussen brancheverenigingen en partijen zoals Art.1 MN die kunnen adviseren en ondersteunen bij het ontwikkelen van materiaal en het opstellen of aanscherpen van een gedragscode of (verplicht) antidiscriminatiebeleid. ■ We pleiten bij brancheverenigingen voor het ontwikkelen en geven van trainingen, voorlichting en informatie over het voorkomen en bestrijden van discriminatie voor brancheleden. ■ In 2022 starten we met een onafhankelijk onderzoek naar de werking van onze acties en die van onze partners met betrekking tot voorlichting, bewustwording en professionalisering: werken deze zoals bedoeld, waar zitten knelpunten en hoe kunnen deze worden opgelost? Transparanter en objectiever wervings- en selectieproces: ■ We pleiten voor het verkennen en realiseren van een objectiever werving- en selectieproces. Zie het pact voor een nadere uitleg. Toezicht, handhaving en waar nodig bestraffing: ■ We pleiten voor het invoeren van een voor het invoeren van een landelijke bemiddelingsvergunning. ■ We pleiten voor een registratieplicht die gekoppeld is aan de bemiddelings­ vergunning.

■ In 2021 starten wij in samenwerking met Art.1 MN met het uitvoeren van periodieke correspondentietesten (hierbij reageren twee personen die bijvoorbeeld verschillen in etnische afkomst op een advertentie van een verhuurder) met als doelen: ■ monitoring van de mate waarop discriminatie op de woningmarkt voorkomt; ■ een afschrikeffect om discriminatie te verminderen. ■ We zetten samen met Art.1 MN in op het vergroten van de vindbaarheid van het meldpunt waar mensen misstanden op de woningmarkt kunnen melden. ■ We verkennen of Art.1 MN of de brancheorganisaties een rol kunnen spelen bij actieve ‘faming’: het in de schijnwerpers zetten van partijen op de woningmarkt die een goed voorbeeld zijn met hun discriminatieaanpak. Anderzijds kan ook aan ‘naming en shaming’ worden gedaan. Het College voor de rechten van de Mens publiceert bijvoorbeeld namen van verweerders en de uitspraken op hun website. Als gemeente kunnen we verwijzen we naar deze website.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

PACT Pactpartners: Art.1 MN, VastgoedBelang, NVM, ministerie van BZK en andere gemeenten. Samen met onze partners zetten wij in op de volgende acties: Voorlichting, bewustwording en professionalisering: ■ Het Ministerie van BZK ontwikkelt in samenwerking met branche en andere gemeenten (waaronder Utrecht) voorlichtingsmateriaal voor huurders en verhuurders waarin op toegankelijke wijze de rechten en plichten van alle partijen worden beschreven en waarin samenhang wordt gebracht in de vereisten vanuit verschillende wet- en regelgeving. Transparanter en objectiever wervings- en selectieproces: ■ Het Ministerie van BZK, gemeenten (waaronder Utrecht) en antidiscriminatievoorzieningen zijn bezig met het verkennen en realiseren van een objectiever werving- en selectieproces. Dit kan op twee manieren: ■ via een landelijk gestandaardiseerd systeem; ■ via de individuele verhuurders en bemiddelaars die hun proces standaardiseren (bij voorkeur vanuit de brancheorganisaties). Toezicht, handhaving en waar nodig bestraffing: ■ Het Ministerie van BZK neem initiatief voor een verkenning van een verhuurdersvergunning en onderzoekt of discriminatiebestrijding hier een onderdeel van kan zijn. Andere gemeenten (waaronder Utrecht) sluiten hierbij aan.

■ Het Ministerie van BZK zet zich, in samenwerking met de branche, gemeenten (waaronder Utrecht) en antidiscriminatievoorzieningen in voor een goed systeem van toezicht, handhaving en sanctionering in de vergunning(en). ■ Art.1 MN versterkt in opdracht van de gemeente Utrecht de samenwerking met het College voor de Rechten van de Mens op het gebied van ondersteuning van mensen die discriminatie melden bij Art.1 MN in de vervolgroute.

21

22

4 Onderwijs Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Waarom? Het is belangrijk dat leerlingen zich prettig en gehoord voelen in de klas. Leerlingen die een veilig schoolklimaat ervaren gaan met meer plezier naar school en kunnen zich beter motiveren om te leren. Uit een recent rapport van het SCP is gebleken dat de ervaren discriminatie in het onderwijs in Nederland is toegenomen. De gemeente Utrecht wil samen met partners in de stad, waaronder de scholen, discriminatie tegengaan en toewerken naar inclusief onderwijs met gelijke kansen voor ieder kind. Uit de stadsgesprekken is gebleken dat het bespreekbaar maken van discriminatie op school als belangrijk onderdeel wordt gezien om het bewustzijn te vergroten én om discriminatie aan te pakken.

Ambitie

Inclusief onderwijs waarin ieder kind gelijke kansen heeft en zich welkom en gehoord voelt. Hoe? Binnen het onderwijs zijn het de schoolbesturen die verantwoordelijkheid en zeggenschap hebben over de bedrijfsvoering en de inhoud van het onderwijs. Om inclusief onderwijs te bevorderen is het belangrijk dat zij het onderwerp discriminatie op de agenda zetten en houden, wetende dat er al veel wordt gevraagd van scholen. We zetten samen met onze partners in op: ■ Gelijke kansen en behandeling voor ieder kind ■ Bespreekbaar maken van het thema discriminatie op scholen ■ Aanpakken van stagediscriminatie ■ Stimuleren van ontmoeting van ouders en kinderen met verschillende achtergronden

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

IN GESPREK MET

Bonnette Buijing en Dennis de Vries LUKASSCHOOL EN STICHTING VREEDZAAM

Spelenderwijs leren Totaal verschillende leerlingen die elkaar spelenderwijs ontmoeten en leren kennen krijgen meer begrip voor elkaar. Bonnette Buijing, docent aan de Lukasschool in Kanaleneiland, weet dat uit ervaring. Groep 7 van haar school, bijna allemaal kinderen met een migratieachtergrond, maakte vanwege corona - online kennis met leerlingen van een basisschool in Leidsche Rijn. “Het is mooi om de verschillen te zien en dat die geen invloed hebben op leuk met elkaar omgaan. De kinderen vonden het spannend en fantastisch.” De Lukasschool is een Vreedzame School en uitwisseling is daar een belangrijk onderdeel van. “Hoe jonger je kinderen in aanraking laat komen met anderen, hoe beter het is voor een preventieve aanpak van discriminatie,” zegt directeur Dennis de Vries van Stichting Vreedzaam. “We laten scholen op uiteenlopende manieren nadenken over hun pedagogische rol. Ook in de lessen zelf kunnen ze aandacht besteden aan het leren waarderen van verschillen, of het nou om uiterlijk of om gedachten gaat. Diversiteit is rijkdom.”

23

Wat? Gelijke kansen en behandeling voor ieder kind: ■ Uit onderzoek is gebleken dat leerlingen met ouders met een lager opleidingsniveau vaker een lager advies krijgen dan leerlingen met ouders met een hoger opleidingsniveau, ook als deze leerlingen dezelfde cito eindscores hebben. Dit wordt onderadvisering genoemd. Vanuit de Gelijke Kansen Alliantie (GKA) wordt er aan een stedelijke aanpak gewerkt om te zorgen dat leerlingen op een passend niveau terechtkomen. Bespreekbaar maken van het thema discriminatie op scholen: ■ Wij gaan in gesprek gaan met schoolbesturen over discriminatie en inventariseren bij schoolbesturen wat zij zelf al doen rondom het thema discriminatie. Is het bijvoorbeeld een onderwerp wat structureel wordt besproken of alleen incidenteel. Daarnaast bekijken we of leerkrachten genoeg handvatten hebben om het gesprek met leerlingen aan te gaan. Op deze manier wordt duidelijk waar wat nodig is en wat de gemeente kan betekenen om discriminatie in de klas bespreekbaar te maken. ■ Verschillende organisaties zoals Art.1 MN, COC MN en Theater AanZ geven voorlichting op scholen over discriminatie, vooroordelen en ook specifiek seksuele- en genderdiversiteit. Met als doel het bespreekbaar maken van deze onderwerpen in de klas en bewustwording. ■ Samen met de partners kijken we hoe het bereik van scholen vergroot kan worden.

■ We werken samen met de provincie Utrecht, gemeente Amersfoort en COC MN aan een website met een overzicht van aanbieders van voorlichtingen omtrent seksuele- en genderdiversiteit. ■ We verkennen of deze website breder kan worden getrokken naar voorlichtingen over diversiteit, vooroordelen en discriminatie in het algemeen.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

De Vreedzame school is een methodiek waar de klas wordt gezien als leefgemeenschap. Kinderen leren op een goede manier conflicten op te lossen en verschillen te overbruggen. Zij ontwikkelen sociale competenties en worden opgeleid tot democratische burgers. In Utrecht is het grootste gedeelte van de basisscholen Vreedzaam. Vreedzaam heeft ook speciale programma’s ontwikkeld voor het voorgezet onderwijs, zodat er verder gebouwd kan worden op de competenties die zijn ontwikkeld in het primaire onderwijs. Tot op heden zijn hierbij twee middelbare scholen aangesloten of daarmee bezig. Ons doel is om Vreedzaam uit te breiden naar meer middelbare scholen zodat de opgebouwde kennis over de verschillende thema’s niet stopt bij de overgang naar de middelbare school. ■ Samen met de gemeenten Amsterdam, Rotterdam en Den haag pleiten wij voor aandacht voor de thema’s slavernijverleden, kolonialisme en migratieschiedenis. Deze thema’s vallen binnen de wettelijke versterking rondom het burgerschapsonderwijs, dat bij het Rijk is belegd. Kennis­ overdracht rondom discriminatie en racisme is een van de bouwstenen om sociale cohesie en acceptatie te realiseren en vooroordelen weg te nemen. Ook historisch besef draagt hieraan bij. ■

Het aanpakken van stagediscriminatie: ■ Het Verwey-Jonker Instituut heeft in opdracht van de gemeente Utrecht en de Utrechtse mbo-instellingen onderzoek gedaan naar mbo stagediscriminatie in Utrecht. Zie ook het hoofdstuk ‘Arbeidsmarkt’.

24

PACT Pact partners: St. Vreedzaam en Universiteit Utrecht Samen met onze partners zetten wij in op het stimuleren van ontmoetingen tussen leerlingen en ouders met verschillende achtergronden: ■ Vriendschapsscholen: uit onderzoek van de Inspectie van het onderwijs blijkt dat segregatie in het onderwijs op basis van sociaaleconomische status toeneemt. Ondanks dat dit afgelopen jaar niet is toegenomen is de onderwijssegregatie nog steeds hoog. Dit betekent dat leerlingen met verschillende achtergronden elkaar minder tegenkomen. Het doel van dit project is dat deze leerlingen elkaar wel ontmoeten en samenwerken op school. De ontmoetingen vinden plaats door kinderen van twee scholen, die op basis van hun sociaal economische status en/of etniciteit verschillen met elkaar uit te wisselen. De kinderen kunnen samen gymles volgen, een activiteit organiseren of een vak als filosofie samen volgen. Het is belangrijk dat er sprake is van een gelijkwaardige uitwisseling die plaatsvindt op structurele basis. We ontwikkelen samen met St. Vreedzaam en de Universiteit Utrecht een plan van aanpak. Vervolgens richten we ons op de aansluiting met scholen. ■ Bijeenkomsten voor ouders: uit de gesprekken met de partners is gebleken dat ouders op school met verschillende achtergronden soms weinig contact met elkaar hebben en elkaar minder goed begrijpen.

Het doel van dit project is om ouders meer met elkaar in contact te brengen en verschillen te overbruggen door op structurele basis bijeenkomsten voor ouders te organiseren. De bijeenkomsten kunnen helpen bij het vergroten van wederzijds begrip en het wegnemen van vooroordelen over elkaar doordat de focus ligt op de overeenkomsten, zoals het kind. Het kan gaan om ouders van dezelfde school, of om ouders van de vriendschapsscholen die ook een connectie met elkaar hebben gemaakt.

Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

25

26

5 Publieke ruimte en openbare orde Utrechtse Antidiscriminatie-agenda

Waarom? Discriminatie leidt tot een minder veilige en leefbare stad. Utrechters die discriminatie ervaren, ervaren dit het vaakst op straat (Utrecht Monitor 2019). Dit kan er voor zorgen dat mensen zich aanpassen. Denk bijvoorbeeld aan homostellen die niet hand in hand durven te lopen. Of gelovigen die in de publieke ruimte niet meer hun religieuze identiteit laten zien. Het belemmert mensen om te gaan en staan waar en wanneer ze willen. Daarnaast blijkt uit de stadsgesprekken dat Utrechters niet altijd goede ervaringen hebben met politie en boa’s (buiten­ gewoon opsporingsambtenaar) op straat. Er is bezorgdheid en wantrouwen over de houding van handhaving in de openbare ruimte. Deels komt dat door wat ze zelf meemaken en deels door verhalen van anderen.