Onderzoeksrapport Ongelijke kansen op de stagemarkt.pdf

Onderzoek naar objectief vastgestelde en ervaren stagediscriminatie in het mbo in Utrecht

Ongelijke kansen op de stagemarkt

Iris Andriessen, Maaike van Rooijen, Mehmet Day, Arda van den Berg, Eva Mienis en Naomi Verweij

Ongelijke kansen op de stagemarkt Onderzoek naar objectief vastgestelde en ervaren stagediscriminatie in het mbo in Utrecht Iris Andriessen Maaike van Rooijen Mehmet Day Arda van den Berg Eva Mienis Naomi Verweij

Utrecht, maart 2021

2

Inhoud Samenvatting 1

4

Inleiding 7 Aanleiding7

2 Onderzoeksvragen en opzet van het onderzoek 

11

Deel A Objectief vastgestelde discriminatie op de Utrechtse mbo-stagemarkt

12

3 Opzet van de praktijktests om discriminatie objectief vast te stellen 3.1. Discriminatie objectief vaststellen via praktijktests  3.2. Uitvoering praktijktests Utrechtse mbo-stagemarkt  3.3. Analyses 4 Uitkomsten van de praktijktests Discriminatie op de Utrechtse mbo-stagemarkt 4.1. Beschrijvende resultaten 4.2. Positieve discriminatie van vrouwelijke studenten, vooral in bouw en techniek 4.3. Minder kans op stage met migratieachtergrond 4.4. Moslimdiscriminatie in sector ICT, positieve discriminatie van moslims in zorg en welzijn 4.5. Conclusie: discriminatie op de stagemarkt

13 13 14 17 19 19 19 21 22

Deel B Ervaren discriminatie van mbo-studenten

26

5 Opzet van de vragenlijst en interviews 5.1. De vragenlijst 5.2. Semigestructureerde diepte-interviews

27 27 29

6 Ervaren discriminatie van mbo-studenten 6.1. Zoeken naar een stage  6.2. Ervaringen tijdens de stageperiode 6.3. Ondersteuning 6.4. Conclusies ervaren discriminatie 

30 31 36 39 41

7 Algemene conclusies en aanbevelingen  7.1. Discriminatie op de mbo-stagemarkt 7.2. Aanbevelingen

43 43 44

8 Literatuur

49

Bijlage 1 Onderzoeksvragen Bijlage 2. Ethische overwegingen praktijktests  Bijlage 3. Vragenlijst voor mbo-studenten Bijlage 4. Verschillen in het zoeken naar een stage

51 52 54 63

24 25

3

Samenvatting Stages spelen een cruciale rol in het mbo en zijn vaak de eerste opstap naar werk. Uit landelijke onderzoeken komen signalen naar voren dat stagediscriminatie binnen het mbo een structureel probleem is. De gemeente Utrecht heeft de ambitie om alle mbo-studenten gelijke kansen te bieden op de arbeidsmarkt, en heeft het Verwey-Jonker Instituut gevraagd onderzoek te doen naar de aard en omvang van discriminatie op de Utrechtse mbo-stagemarkt en daarnaast aanknopingspunten te formuleren om stagediscriminatie aan te pakken. Van stagediscriminatie is sprake als studenten nadelig worden behandeld bij het zoeken of lopen van een stage omdat zij tot een bepaalde groep behoren of daartoe gerekend worden (Köbben, 1985; Veenman, 1990, 2003). We maken in dit onderzoek onderscheid in objectief vastgestelde en ervaren discriminatie. Met behulp van praktijktests kunnen we discriminatie objectief vaststellen. Praktijktests zijn een vorm van veldexperimenten waarbij achtereenvolgens twee identieke cv’s en motivatiebrieven van fictieve studenten naar een beschikbare stageplek worden gestuurd. Deze fictieve studenten verschillen op één persoonskenmerk. In het huidige onderzoek is dat een van de volgende kenmerken: geslacht, migratieachtergrond of religie. Met de test wordt vastgesteld of deze gelijkwaardige studenten gelijk of ongelijk worden behandeld.

Naast deze feitelijke discriminatie onderscheiden we ervaren discriminatie. De waarde van het in kaart brengen van discriminatie-ervaringen van studenten ligt in de gevolgen die deze ervaringen hebben voor de gezondheid en het welbevinden van die studenten. Zoals het bekende Thomas-theorema luidt: if men define situations as real, they’re real in their consequences. We kijken hierbij breder naar meer discriminatiegronden, waaronder seksuele oriëntatie,

chronische aandoeningen, het niveau van de opleiding en andere leerbehoeften, bijvoorbeeld door dyslexie, autisme of ADHD. Het gaat hierbij niet altijd om wettelijk beschermde gronden, maar studenten kunnen wel ervaren dat zij op basis van deze kenmerken anders worden behandeld en daarvan negatieve gevolgen ondervinden. In dit gedeelte van het onderzoek gaat het uitdrukkelijk om de ervaringen van studenten zelf, zonder dat duidelijk is wat er feitelijk aan die ervaring ten grondslag ligt. Het is dus mogelijk dat studenten een gebeurtenis als discriminatie ervaren, terwijl daar feitelijk geen sprake van is. Het is andersom echter ook mogelijk dat studenten iets niet als discriminatie ervaren, terwijl dat feitelijk wel is. Objectief vastgestelde discriminatie via de praktijktests In vier sectoren zijn praktijktests uitgevoerd: ICT, zorg en welzijn, bouw en techniek en zakelijke dienstverlening. De keuze voor deze sectoren is onder meer gebaseerd op een verdeling naar stereotiepe ‘mannen’- en ‘vrouwen’-sectoren, en op het gegeven dat er in deze sectoren geen groot tekort was aan stageplaatsen. Binnen elke sector zijn voor drie of vier opleidingen steeds twee gelijkwaardige cv’s en motivatiebrieven opgesteld. Of een student een migratieachtergrond had bleek uit de naam van de student.

We gebruikten hiervoor veel voorkomende namen met een Surinaamse, Antilliaanse, Marokkaanse of Turkse herkomst. De gender van de fictieve student werd aangeduid door de naam van de student; aanvullend is in de motivatiebrief ook verwezen naar de gender door een zin toe te voegen als ‘ik ben een enthousiaste jongen/meisje’. Tot slot wilden we kijken in welke mate er discriminatie is van studenten die moslim zijn. Aan de helft van alle tests is hiertoe vrijwilligerswerk toegevoegd aan de cv’s. De fictieve studenten zonder migratieachtergrond kregen vrijwilligerswerk bij een religieus neutrale organisatie, zoals het buurthuis of de sportvereniging. De fictieve studenten met een migratieachtergrond hadden vrijwilligerswerk op hun cv dat qua taken en verantwoordelijkheden 4

vergelijkbaar was. Dit vrijwilligerswerk deden deze studenten echter bij een religieuze organisatie, namelijk een moskee. In de maanden oktober, november en december 2020 werden 577 sollicitaties verstuurd naar 288 vacatures. De vacatures werden voornamelijk gevonden op de website stagemarkt.nl (281 vacatures), waar stagebedrijven hun vacante stageplekken posten. De reacties op deze sollicitaties zijn geregistreerd en gecategoriseerd in een positieve reactie op de sollicitatie (waarbij er een kans bestaat dat de student de stageplek krijgt) en een negatieve reactie (geen kans op deze stageplek). In de wetenschappelijke literatuur wordt naar deze variabele vaak verwezen onder de naam ‘callback’. In analyses is vervolgens gekeken of er verschil bestaat in de kans op een positieve reactie tussen gelijkwaardige studenten die verschillen naar gender, migratieachtergrond of religie. Concluderend kunnen we stellen dat: 1.

2.

3.

Er sprake is van discriminatie op grond van gender: vrouwelijke studenten hebben een grotere kans op een positieve reactie van een stagebedrijf dan mannelijke studenten die dezelfde productieve kenmerken hebben. Met name in de bouw en techniek is de positieve discriminatie van vrouwelijke studenten groot. Bij wet is deze vorm van positieve discriminatie toegestaan wanneer in een bepaalde functie binnen een bedrijf aanzienlijk minder vrouwen dan mannen werken. Er sprake is van discriminatie op grond van migratieachtergrond: studenten met een naam die verwijst naar een migratieachtergrond hebben minder kans op een positieve reactie dan studenten met dezelfde productieve kenmerken die geen migratieachtergrond hebben. In de sector zorg en welzijn is echter geen sprake van deze discriminatie. Er sprake is van discriminatie van moslimstudenten in de sector ICT en van positieve discriminatie van moslimstudenten in de sector zorg en welzijn.

Ervaren discriminatie van mbo-studenten Op basis van de SCP-vragenlijst over ervaren discriminatie (Andriessen et al., 2020) en eerdere onderzoeken naar stagediscriminatie, hebben we een korte vragenlijst opgesteld. Middels een pilot onder mbo-studenten hebben we de lijst aangepast en definitief gemaakt. Studenten waren ongeveer tien minuten bezig met het invullen van de digitale vragenlijst. In totaal hebben 637 mbo-studenten de vragenlijst ingevuld. 32 studenten hebben de vragenlijst niet volledig ingevuld. Aanvullend hebben we met 16 studenten diepte-interviews gehouden over hun ervaringen.

Discriminatie-ervaringen bij het zoeken naar een stage en tijdens de stage Ongeveer een kwart van de mbo-studenten (150 individuele studenten van de 614 respondenten) in onze studie heeft aangegeven tijdens het zoeken van een stage bij een of meerdere situaties discriminatie te hebben ervaren óf hierover te twijfelen. Wanneer we kijken naar ervaren discriminatie tijdens de stage zien we dat een achtste van de studenten (68 individuele studenten van de 546) bij een of meerdere situaties discriminatie heeft ervaren en/of hierover twijfelt. Bij zowel het zoeken naar een stage als de stage zelf waren de meest voorkomende discriminatiegronden: opleidingsniveau, het land waar hun (groot)ouders geboren zijn, geloof, hun kleding en/of uiterlijk, en huidskleur. De discriminatie-ervaringen zijn vaak met twijfel omgeven. Studenten weten niet zeker of de negatieve ervaring die ze hadden te maken had met discriminatie of vinden het woord te zwaar. Ook wordt discriminatie vaak gekoppeld aan uitsluiting op grond van de etnische of culturele achtergrond en racisme, en is er schroom om ervaren uitsluiting op andere gronden discriminatie te noemen. Studenten geven aan dat ze door discriminatie studievertraging oplopen. Daarnaast laat de ervaren discriminatie sporen na op hun welbevinden. Studenten voelen zich eenzaam en niet (meer) veilig op hun stage. Voor een 5

substantieel deel van de studenten heeft het ook effect op hun toekomstbeeld: door hun discriminatie-ervaring hebben ze minder vertrouwen een (passende) baan te vinden. Ondersteuningsbehoeften van studenten Slechts een kwart van de studenten bespreekt hun discriminatie-ervaring met een onderwijsprofessional, zo blijkt uit de surveyresultaten. Uit de interviews komt naar voren dat studenten het idee hebben dat er weinig met hun verhaal wordt gedaan wanneer ze dit delen met de opleiding. Ook hebben ze niet het vertrouwen dat de opleiding het probleem kan oplossen, mede vanwege eerdere ervaringen met de onderwijsinstelling. Daarnaast geven studenten aan dat ze niet weten bij wie ze überhaupt terechtkunnen. Alle geïnterviewden missen voorlichting vanuit de scholen. Studenten geven aan dat ze tijdens de voorbereidingen op de stageperiode meer informatie hadden willen krijgen van school. Er is behoefte aan een realistisch verhaal dat niet alleen positieve verhalen bevat over het leren van het vak in de praktijk, maar ook informatie over mogelijke vervelende situaties waaronder racisme en discriminatie. Er is een duidelijke roep om meer aandacht voor dit onderwerp binnen de schoolmuren.

Naast voorlichting wordt de behoefte genoemd aan een soort stappenplan (in het geval dat studenten met discriminatie worden geconfronteerd) en/of een onafhankelijke vertrouwenspersoon bij wie ze terechtkunnen.

van stagediscriminatie. Ook vragen ze zich soms af of het wel echt om discriminatie gaat (Felten et al., 2021). In de groepsgesprekken die wij hielden met onderwijsprofessionals, werkgevers en beleidsmakers kwam deze twijfel over de feitelijkheid van de ervaringen van studenten ook veelvuldig naar voren. Vanuit die scepsis worden vaak oplossingen aangedragen die zich richten op de studenten zelf, zoals het beter toerusten, voorbereiden en empoweren van mbo-studenten om hun een gelijke uitgangspositie te bieden op de stagemarkt. Wij ondersteunen deze ideeën als onderdeel van het bieden van gelijke kansen op stages en op de arbeidsmarkt. Discriminatie is echter iets anders. Bij discriminatie gaat het om het ongelijk behandelen van gelijke gevallen. De praktijktests laten ondubbelzinnig zien dat hiervan sprake is. Als we stagediscriminatie willen verminderen, is er meer bewustwording en een sense of urgency nodig bij onderwijsprofessionals, werkgevers en beleidsmakers om echt een verandering in gang te zetten. Discriminatie is een complex probleem dat een brede, integrale aanpak vergt. We bevelen daarom aan om in te zetten op drie samenhangende pijlers van antidiscriminatiebeleid: (A) bewustwording en professionalisering, (B) voorkomen en bestrijden van stagediscriminatie en (C) ondersteunen van studenten bij een vermoeden van discriminatie.

Alle drie de schakels zijn nodig om stagediscriminatie effectief aan te pakken.

Algemene conclusie & aanbevelingen Dit onderzoek laat zien dat studenten van Utrechtse mbo-instellingen te maken hebben met discriminatie bij het zoeken naar een stage en tijdens de stage. Dit is objectief aangetoond met behulp van praktijktests en verdiept via vragenlijstonderzoek en diepte-interviews. Eerder onderzoek liet zien dat onderwijsprofessionals en stagebegeleiders moeite hebben met het herkennen 6

1

Inleiding

Aanleiding De gemeente Utrecht heeft de ambitie om alle mbo-studenten gelijke kansen te bieden op de arbeidsmarkt (Gemeente Utrecht, 2020). Middels de motie 130/2019 heeft de gemeente hoge urgentie gegeven aan de aanpak van stagediscriminatie in Utrecht, omdat stages vaak de eerste opstap zijn naar werk. Uit landelijke onderzoeken komen signalen dat stagediscriminatie binnen het mbo een structureel probleem is (Klooster, Koçak & Day, 2016; SBB, 2015). De mate waarin dit ook zo ervaren wordt door onderwijsinstellingen in Utrecht verschilt (KBA, 2019). Vooral grotere onderwijsinstellingen erkennen dat stagediscriminatie plaatsvindt. Doordat concrete cijfers van aard en omvang ontbreken, is het moeilijk voor hen om concreet en centraal beleid te ontwikkelen en meer urgentie te geven aan de aanpak van deze problematiek. De gemeente Utrecht heeft het Verwey-Jonker Instituut gevraagd onderzoek te doen naar de aard en de omvang van stagediscriminatie en daarnaast aanknopingspunten te formuleren om stagediscriminatie aan te pakken.

verboden. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) benoemt verschillende beschermde kenmerken waarop geen direct onderscheid gemaakt mag worden. Op het terrein van onderwijs zijn dit godsdienst/levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, afkomst, geslacht, zwangerschap, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid (biseksuele gerichtheid), burgerlijke staat en handicap of chronische ziekte.1 Andere kenmerken, zoals inkomen of opleidingsniveau, zijn daarmee geen juridisch beschermde gronden. Mensen kunnen zich echter wel op zulke kenmerken gediscrimineerd voelen. Uit onderzoek blijkt dat definities van discriminatie sterk verschillen en dat er ook veel onduidelijkheid over bestaat (Den Ridder, Andriessen & Dekker et al., 2017). Die onduidelijkheid geldt niet alleen de verschijningsvormen van discriminatie (wanneer is iets pesten en wanneer discriminatie), maar ook de juridisch beschermde gronden. De vraag is waarom inkomen of een ander kenmerk waar je niets aan kan doen (bijvoorbeeld kaalheid) geen discriminatiegrond is. Vanuit een sociaalwetenschappelijk perspectief is het daarom waardevol om ook aandacht te besteden aan andere gronden dan de juridisch beschermde kenmerken waarop mensen discriminatie kunnen ervaren.

Specifiek voor de stagemarkt zijn er signalen dat mbo-studenten bijvoorbeeld discriminatie ervaren op basis van hun opleidingsniveau (Van Rooijen & De Winter-Koçak, 2018). In dit onderzoek gaan we daarom ook na in hoeverre mbo-studenten discriminatie ervaren en op welke kenmerken.

Wat is stagediscriminatie? Discriminatie kan als volgt worden gedefinieerd: het nadelig behandelen van personen omdat zij tot een bepaalde groep behoren of daartoe gerekend worden (Köbben, 1985; Veenman, 1990, 2003). Toegepast op stagediscriminatie gaat het dus om de vraag of bepaalde mbo-studenten minder kans hebben op een stageplek omdat zij tot een bepaalde groep - bijvoorbeeld een etnische of religieuze groep - behoren of daartoe gerekend worden. Discriminatie is bij wet

1

Een handicap /chronische ziekte valt onder de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

7

Discriminatie bij het zoeken naar een stage en tijdens de stage

Wat is bekend over stagediscriminatie in Nederland?

Stagediscriminatie kan plaatsvinden bij het zoeken naar een stage (pre-entry) en tijdens de stage zelf. In de eerste vorm is sprake van discriminatie tijdens het werving- en selectieproces door stagebedrijven als zij mbo-studenten afwijzen op basis van factoren die niet relevant zijn voor het uitoefenen van de stage, zoals hun culturele of etnische achtergrond, chronische beperking of seksuele voorkeur. Een aanwijzing voor het bestaan hiervan, is het verschil in het aantal keer dat studenten met migratieachtergrond moeten solliciteren voordat ze een stageplek hebben gevonden en de duur van hun zoektocht in vergelijking met studenten zonder migratieachtergrond (Van Rooijen & De Winter-Koçak, 2018).

Vanuit verschillende onderzoeken zijn er aanwijzingen dat mbo-studenten te maken hebben met discriminatie bij het zoeken naar een stage, maar deze onderzoeken leveren geen onomstotelijk bewijs. Zo vindt bijna 70% van de mbo-studenten met een Nederlandse achtergrond na één keer solliciteren een stageplek, bij mbo-studenten met een niet-westerse migratieachtergrond geldt dat voor bijna 50%. Studenten met een migratieachtergrond moeten ook vaker solliciteren om een stageplek te vinden: 24% moet meer dan vier keer solliciteren, 8,5% meer dan tien keer. Voor studenten met een Nederlandse achtergrond zijn deze percentages respectievelijk 11% en 3% (Van Engelshoven, 2018). Specifiek voor bol-studenten2 bleek al eerder dat studenten met een niet-westerse migratieachtergrond langer naar een stageplek moeten zoeken: gemiddeld twee weken langer dan studiegenoten met een Nederlandse achtergrond (SBB, 2015). Hoewel het aannemelijk is dat discriminatie een rol speelt in deze verschillen, is het niet met zekerheid te zeggen omdat andere factoren (ook) een rol kunnen spelen.

Daarnaast kunnen mbo-studenten tijdens hun stage te maken krijgen met discriminatie. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij discriminatoir uitschelden op de werkplek door collega’s of klanten. Maar het kan ook gaan om een ongelijke behandeling, bijvoorbeeld wanneer studenten constateren dat er verschil bestaat in de verantwoordelijkheden of taken die zij krijgen in vergelijking met andere stagiairs en die zij relateren aan een persoonskenmerk. Stagediscriminatie is een complex probleem waar verschillende actoren (werkgevers, onderwijsprofessionals en studenten) bij betrokken zijn. Voor betrokkenen is niet altijd duidelijk of en wanneer iets discriminatie is (Klooster et al., 2016; Felten et al., 2021). Studenten en onderwijsprofessionals gedogen discriminatie op de stagemarkt vaak onbewust of bewust. De studenten zien veelal het nut van melden niet in, en willen simpelweg zo snel mogelijk een stageplaats vinden (Klooster et al., 2016). Onderwijsprofessionals geven aan het lastig te vinden om het gesprek aan te gaan met leerwerkbedrijven, maar vooral ook om discriminatie te herkennen (Felten et al., 2021). Een soortgelijk beeld blijkt uit het kwalitatieve onderzoek dat in het Regionale Meld- en Coördinatiepunt (RMC) regio Utrecht is gedaan (KBA, 2019). Onderwijsprofessionals erkennen (deels) de problematiek, maar vinden het lastig om individuele gevallen te signaleren.

Ook meldingscijfers geven geen goed inzicht in de omvang van feitelijke discriminatie. Het overgrote deel van de jongeren die discriminatie hebben ervaren, meldt dit namelijk niet. Zij denken dat het geen zin heeft en/of hebben er geen vertrouwen in dat hun klacht serieus behandeld wordt (Klooster et al., 2016; KIS, 2018). Het landelijke Meldpunt Stagediscriminatie van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven (SBB) heeft bijvoorbeeld in het schooljaar 2018/2019 slechts 62 meldingen ontvangen.3

2 Beroeps Opleidende Leerweg (BOL). Zie uitleg over verschil tussen BOL en BBL: https://www. mbostart.nl/bol-bbl/. 3 https://www.ad.nl/politiek/laat-mbo-studenten-stagediscriminatie-melden-met-app~aa4d1515/

8

Ervaren discriminatie tijdens het zoeken en tijdens de stage Verschillende onderzoeken laten zien dat mbo-studenten discriminatie ervaren bij het zoeken naar een stage (bijv. Van Rooijen & De Winter-Koçak, 2018). Zo geeft 10 procent van de mbo-studenten met een migratieachtergrond aan discriminatie te hebben ervaren bij het solliciteren naar een stage. Daarnaast geeft ongeveer 30 procent aan te twijfelen of zij te maken hadden met discriminatie tijdens het zoeken naar een stage (Klooster, Koçak & Day, 2016). De studenten geven met name aan discriminatie te hebben ervaren tijdens het zoeken naar een stageplek. Slechts een enkeling geeft aan ook tijdens hun stageperiode te zijn benadeeld op basis van hun etnische achtergrond. In een onderzoek onder bol-studenten geeft 5,2 procent aan dat zij tijdens hun stageperiode het gevoel hebben gehad dat zij anders zijn behandeld vanwege hun culturele of etnische achtergrond (Van Rooijen & De Winter-Koçak, 2018). Huidige onderzoek: objectief vastgestelde (feitelijke) en ervaren discriminatie Tot op heden ontbreekt concrete informatie over de omvang van stagediscriminatie. Ons onderzoek beoogt vast te stellen in welke mate er sprake is van objectief vastgestelde discriminatie in Utrecht.

In dit onderzoek maken we een onderscheid tussen objectief vastgestelde discriminatie en ervaren discriminatie. Om discriminatie objectief vast te stellen maken we gebruik van zogenoemde praktijktests: een vorm van veldexperimenten waardoor het mogelijk is vast te stellen of er verschil wordt gemaakt op een bepaald kenmerk door alleen dat specifieke kenmerk te variëren. Kort samengevat sturen we twee identieke cv’s en motivatiebrieven van fictieve studenten die verschillen op één kenmerk naar een beschikbare stageplek en kijken we wie uitgenodigd wordt voor een gesprek (zie hoofdstuk 3 voor meer toelichting). Met deze methode is op de arbeidsmarkt meerdere malen aangetoond hoe groot arbeidsmarktdiscriminatie is, in welke sectoren dit

speelt en welke groepen hier het meeste last van hebben (Andriessen, Nievers, Faulk & Dagevos, 2010; Andriessen, Van der Ent, Van der Linden & Dekker, 2015). In dit onderzoek gebruiken we deze methode om na te gaan of er sprake is van objectief vastgestelde discriminatie op grond van gender, migratie-achtergrond en religie. Dit betreft juridisch beschermde gronden op basis van de AWGB. Discriminatie op deze gronden is dus bij wet verboden. Hiernaast onderscheiden we ervaren discriminatie, waarbij we breder kijken naar meer discriminatiegronden, waaronder ook seksuele oriëntatie, chronische aandoeningen, het niveau van de opleiding en andere leerbehoeften (bijvoorbeeld door dyslexie, autisme of ADHD). Zoals gezegd: niet al deze gronden zijn ook wettelijk beschermde gronden, maar studenten kunnen wel ervaren dat zij op basis van deze kenmerken anders worden behandeld met negatieve uitkomsten. In dit gedeelte van het onderzoek gaat het uitdrukkelijk om de ervaringen van studenten zelf, zonder dat duidelijk is wat er feitelijk onder die ervaring ligt. Het is dus mogelijk dat studenten een gebeurtenis als discriminatie ervaren, terwijl dat feitelijk niet zo is. Het is andersom ook mogelijk dat studenten iets niet als discriminatie ervaren, terwijl dat feitelijk wel zo is.

De waarde van het in kaart brengen van discriminatie-ervaringen van studenten ligt in de gevolgen die deze ervaringen hebben voor de gezondheid en het welbevinden van die studenten. Zoals het bekende Thomas-theorema luidt: if men define situations as real, they’re real in their consequences. Met andere woorden: als studenten discriminatie ervaren, heeft dat gevolgen voor de manier waarop zij in de wereld staan (bijvoorbeeld voor hun zelfvertrouwen of hun verwachtingen voor de toekomst), de manier waarop zij hun gedrag aanpassen (bijvoorbeeld het vermijden van bepaalde situaties of bedrijven) en hoe ze zich voelen (bijvoorbeeld eenzaam). Onderzoek laat zien dat ervaren discriminatie negatieve gevolgen heeft voor de gezondheid en het welzijn van mensen (Klonoff et al., 2000; Schmidt et al., 2002; Liebkind & Jasinskaja-Lahti, 2000). 9

Mensen die discriminatie ervaren, kampen vaker met een lager zelfbeeld (Branscombe et al., 1999; Swim et al., 2001) en voelen zich onveiliger in bepaalde situaties (Andriessen et al., 2014). Ook wanneer er dus geen feitelijke discriminatie onder deze gevoelens zou liggen, zijn de gevolgen daarvan wel voelbaar en tastbaar. Overigens laat onderzoek zien dat mensen vaker discriminatie over het hoofd zien dan dat zij situaties ten onrechte als discriminatie bestempelen (Andriessen, 2017). Leeswijzer Het onderscheid in objectief vastgestelde en ervaren discriminatie houden we ook in de rapportage aan. Eerst beschrijven we de onderzoeksvragen en algemene opzet van het onderzoek (hoofdstuk 2). Daarna hebben we dit rapport in twee delen opgedeeld. Deel A gaat over de objectief vastgestelde discriminatie op de mbo-stagemarkt in Utrecht die is onderzocht door de praktijktests. We beschrijven eerst de methode van de praktijktests (hoofdstuk 3). In het volgende hoofdstuk beschrijven we de resultaten (hoofdstuk 4). Deel B gaat over de ervaren discriminatie van studenten, waarbij we eerst beschrijven hoe we de data hebben verzameld (hoofdstuk 5). De discriminatie-ervaringen van mbo-studenten en vooral de gevolgen zijn te lezen in hoofdstuk 6. We sluiten af met de algemene conclusies en aanbevelingen om stagediscriminatie aan te pakken (hoofdstuk 7).

10

2

Onderzoeksvragen en opzet van het onderzoek

In de huidige studie onderzoeken we de aard en omvang van stagediscriminatie onder studenten van Utrechtse mbo-instellingen. Daarvoor zijn de volgende onderzoeksvragen4 geformuleerd: 1.

2.

3. 4. 5.

In welke mate is er sprake van objectief vastgestelde discriminatie op grond van gender, migratie-achtergrond en religie op de Utrechtse mbo-stagemarkt? Zijn er verschillen tussen groepen studenten (op basis van bijvoorbeeld gender, etnische achtergrond, seksuele oriëntatie, geloofsovertuiging, beperking, opleidingsniveau) van Utrechtse mbo-instellingen in de mate waarin zij zich moeten inspannen om een stageplek te vinden? In welke mate is er sprake van ervaren discriminatie onder studenten van Utrechtse mbo-instellingen bij het zoeken naar een stage? Welk effect heeft de ervaring gediscrimineerd te worden tijdens het zoeken naar een stage en de stageperiode op het leven van de mbo-studenten? Welke oplossingsrichtingen voor het tegengaan en voorkomen van stagediscriminatie worden (door alle betrokkenen) gezien als meest kansrijk binnen de Utrechtse context?

Algemene opzet van het onderzoek De objectief vastgestelde stagediscriminatie zal gemeten worden met zogenaamde praktijktests, waarbij twee fictieve mbo-studenten tegelijkertijd solliciteren op een stagevacature (onderzoeksvraag 1). Om de ervaren stagediscriminatie van mbo-studenten in kaart te brengen, hebben we een digitale vragenlijst uitgezet onder de vier mbo-instellingen in Utrecht (onderzoeksvraag 2 en 3). We hebben met 16 mbo-studenten verdiepende interviews gehouden om meer inzicht te krijgen in wat ze hebben meegemaakt en wat de gevolgen zijn van ervaren discriminatie voor hun leven (onderzoeksvraag 4). Daarnaast hebben we drie groepsgesprekken georganiseerd met onderwijsprofessionals en werkgevers over mogelijke oplossingsrichtingen om stagediscriminatie te voorkomen (onderzoeksvraag 5). In totaal hebben 21 mensen deelgenomen aan de drie gesprekken. Bij twee gesprekken was ook een mbo-student aanwezig. De respondenten zijn geworven via de leden van de begeleidingscommissie. Het eerste groepsgesprek was met onderwijsprofessionals en het tweede gesprek met werkgevers, die allen direct betrokken waren bij het stageproces. In het derde gesprek waren beleidsmakers uit zowel onderwijs als het bedrijfsleven vertegenwoordigd. Door de maatregelen rond het covid-19-virus hebben alle gesprekken digitaal plaatsgevonden.

Gedurende het gehele onderzoek was een begeleidingscommissie betrokken bestaande uit vertegenwoordigers van alle mbo’s in Utrecht, SBB, de gemeente Utrecht en een mbo-student.

4 De volledige onderzoeksvragen, inclusief sub-vragen, zijn te vinden in Bijlage 1.

11

Deel A Objectief vastgestelde discriminatie op de Utrechtse mbo-stagemarkt

3 3.1.

Opzet van de praktijktests om discriminatie objectief vast te stellen Discriminatie objectief vaststellen via praktijktests

Discriminatie kan als volgt worden gedefinieerd: het nadelig behandelen van personen omdat zij tot een bepaalde groep behoren of daartoe gerekend worden (Köbben, 1985; Veenman 1990, 2003). Toegepast op stagediscriminatie gaat het dus om de vraag of bepaalde mbo-studenten minder kans hebben op een stageplek omdat zij tot een bepaalde groep - bijvoorbeeld een etnische of religieuze groep - behoren of daartoe gerekend worden. Onderzoek naar feitelijke discriminatie op de stagemarkt moet dus vaststellen in welke mate selectie voor een stageplek niet plaatsvindt op basis van relevante kenmerken, zoals de juiste vooropleiding, maar op basis van persoonskenmerken. Praktijktests zijn hiervoor een geschikte methode. Dit is een vorm van veldexperimenten waarbij alleen het persoonskenmerk gevarieerd wordt waarvan we willen weten of daar onderscheid op wordt gemaakt: gender, migratie-achtergrond of religieuze affiliatie. Op de andere kenmerken, zoals opleiding en werkervaring verschillen de studenten niet. Als er verschil wordt gemaakt tussen de studenten heeft dit dus te maken met het kenmerk dat wel verschilt (het persoonskenmerk). Praktijktesten kunnen in verschillende vormen worden uitgevoerd: schriftelijk, telefonisch of met acteurs. In bijlage 2 staan de ethische overwegingen bij deze methode van onderzoek vermeld.

In dit onderzoek hebben we gebruikgemaakt van schriftelijke tests, zogenaamde correspondentietests. De keuze voor dit type tests is gemaakt om zo goed mogelijk aan te sluiten bij de maner waarop mbo-studenten doorgaans naar een stage zoeken. Dit gebeurt veelal door het sturen van e-mails, zo bleek uit gesprekken met onderwijsprofessionals. In onze tests reageren twee fictieve mbo-studenten op een bestaande vacature voor een stageplaats. Deze twee studenten zijn gelijkwaardig voor wat betreft relevante kenmerken: opleiding, werkervaring en eventueel eerdere stages. Ze verschillen van elkaar op één persoonskenmerk: bijvoorbeeld een mannelijke student en een vrouwelijke student. Of de een heeft wel en de ander geen migratieachtergrond. Een stagebedrijf kan beide studenten afwijzen, beide studenten uitnodigen voor een sollicitatiegesprek, of de een wel uitnodigen, maar de ander afwijzen. In dat laatste geval worden gelijke gevallen ongelijk behandeld.

Door dergelijke tests vaak te herhalen bij verschillende stagebedrijven is na te gaan of er systematisch verschil wordt gemaakt op basis van persoonskenmerken: hebben vrouwelijke studenten bijvoorbeeld meer kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan mannelijke studenten? Het gaat hier om een statistisch significant verschil: we berekenen of de ongelijke kansen met 95% betrouwbaarheid echte verschillen zijn, en dus niet op toeval berusten. Als we met behulp van deze methode statistische verschillen vinden, betekent dit dat een bepaalde groep minder kans heeft op een stage vanwege een bepaald persoonskenmerk. Als we geen significante statistische verschillen vinden, dan is er geen statistisch bewijs van systematische discriminatie op een bepaald persoonskenmerk. Dan kan het nog steeds zijn dat een individuele student te maken heeft met discriminatie, maar in onze tests gebeurt dit niet vaak genoeg om te spreken van een systematisch verschil in kansen.

13

Wij hebben ervoor gekozen te kijken naar verschil in kansen op drie persoonskenmerken: z

z

z

Gender (of mannen en vrouwen evenveel kans hebben op een stageplek, ook in combinatie met migratieachtergrond). Een migratieachtergrond (gesignaleerd door de naam van de fictieve student). Religie (of fictieve studenten die moslim zijn evenveel kans hebben op een stageplek).

Onderzoek wijst uit dat deze discriminatiegronden belangrijk zijn in de ervaringen van studenten bij het zoeken naar stage en werk (Andriessen et al., 2020). Tot slot kijken we of er verschil is naar sectoren in de mate van eventuele discriminatie op deze persoonskenmerken. Er zijn aanwijzingen dat de mate van stagediscriminatie verschilt naar sectoren (Klooster et al., 2016), iets wat op de arbeidsmarkt is vastgesteld (Andriessen et al., 2010).

3.2.

Uitvoering praktijktests Utrechtse mbo-stagemarkt

Keuze van sectoren De praktijktests werden uitgevoerd in vier sectoren van de Utrechtse stagemarkt: z z z z

ICT Zorg en welzijn Bouw en techniek Zakelijke dienstverlening

De keuze voor deze sectoren was gebaseerd op de volgende overwegingen: z

z

z

z

z

verschillen tussen dergelijke sectoren (Baert, 2017; Rich, 2014). Een meta-analyse op studies met praktijktests laat zien dat mannen meer gediscrimineerd worden in stereotiepe vrouwenberoepen dan vrouwen in stereotiepe mannenberoepen (Rich, 2014). De sector heeft geen groot tekort aan stageplekken, zodat er een redelijke kans bestaat voor de fictieve studenten om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. De sectoren zijn verdeeld over wat we weten vanuit ervaringsonderzoek (bijvoorbeeld niet alleen maar sectoren waarin er veel discriminatie wordt ervaren). Binnen de sector zijn er meerdere beroeps opleidende leerwegen (bol-opleidingen) op niveau 3 of 4 die in aanmerking komen op basis van de twee bovenstaande criteria. De opleiding wordt liefst verzorgd door meerdere mbo-instellingen in Utrecht.

Vergelijkbare en aantrekkelijke cv’s Cruciaal in de methode van de praktijktests is dat de gekoppelde studenten alleen verschillen op een van tevoren bepaald persoonskenmerk. Het is dus allereerst zaak om voor elk van de opleidingen waar de fictieve studenten een stage bij zochten twee vergelijkbare cv’s en motivatiebrieven te maken. Met behulp van deskresearch zijn twee cv’s en motivatiebrieven per opleiding opgesteld. Enkele prototypes zijn vervolgens voorgelegd aan vertegenwoordigers van de verschillende mbo-instellingen in Utrecht om na te gaan of het inderdaad ging om vergelijkbare, realistische en aantrekkelijke cv’s en brieven. Waar nodig zijn aanpassingen gedaan. De twee vergelijkbare cv’s en brieven zijn opgemaakt in twee verschillende formats, zodat ze uiterlijk van elkaar verschilden, maar dus vergelijkbaar waren wat betreft de inhoud, zoals (voor) opleiding en werkervaring.

De sectoren zijn verdeeld over stereotiepe ‘mannen’- en ‘vrouwen’-sectoren: sectoren waarin veel mannen of juist veel vrouwen werkzaam zijn. Onderzoek wijst uit dat de mate van discriminatie naar gender kan 14

Persoonskenmerk signaleren Met behulp van de praktijktests willen we uitspraken doen of verschil wordt gemaakt tussen verder vergelijkbare studenten op grond van hun gender, etnische achtergrond en/of religie. Het stagebedrijf kon de gender van de fictieve studenten afleiden uit de naam van de student. Omdat de gender van de oorspronkelijk niet-Nederlandse namen wellicht niet direct duidelijk zou zijn voor de selecteurs is in de motivatiebrief een zin opgenomen die expliciet de gender van de fictieve student vermeldt: ‘ik ben een enthousiaste jongen/ meisje’. Of een student een migratieachtergrond heeft kon ook blijken uit de naam van de fictieve student. Hierbij zijn veel voorkomende namen met een Surinaamse, Antilliaanse, Marokkaanse of Turkse herkomst gekozen die voor potentiële stagebegeleiders makkelijk te associëren zijn met wel of geen migratieachtergrond (tabel 3.1.). Alle studenten zijn geboren in Nederland en hebben hun vooropleidingen gevolgd op een Nederlandse middelbare school; zij hebben vmbo-tl of mavo op deze scholen afgerond. We hebben de namen van de fictieve studenten opgezocht op sociale media om te controleren of ze niet gekoppeld zijn aan een bestaand profiel, zodat potentiële stagebegeleiders geen extra informatie vinden wanneer zij studenten die solliciteren op internet opzoeken.

Tabel 3.1. Namen van fictieve studenten naar migratieachtergrond en gender Zonder migratieachtergrond

Met migratieachtergrond

Mannen

Vrouwen

Mannen

Vrouwen

Brian Willemsen

Wendy de Koning

Arjun Ramautara

Rania Kalloe

Kevin van Loon

Daphne Verbeek

Raman Rambocusa

Avani Sardjoe

Julian van Dongen

Chantal Dijkstra

Diego Martis

Solange Isenia

Danny Maas

Britt Hoekstra

Ismail Moussaouic

Dylan de Jong

Anne Postma

Mohammed Hassan

Samira Tahiri

Patrick Smit

Laura de Wit

Yusuf Özcan

Fatima Özturk

b

Aïsha El Abdi c

d

Opmerking. a= Surinaamse/Hindoestaanse migratieachtergrond; b = Antilliaanse migratieachtergrond; c = Marokkaanse migratieachtergrond en d = Turkse migratieachtergrond.

Tot slot wilden we kijken in welke mate er sprake is van discriminatie van studenten die moslim zijn. Aan de helft van alle tests is hiertoe vrijwilligerswerk toegevoegd aan de cv’s. De fictieve studenten zonder migratieachtergrond kregen vrijwilligerswerk bij een religieus neutrale organisatie, zoals het buurthuis of de sportvereniging. De fictieve studenten met een migratieachtergrond kregen vrijwilligerswerk op hun cv dat qua taken en verantwoordelijkheden vergelijkbaar was. Dit vrijwilligerswerk deden deze studenten echter bij een religieuze organisatie (een moskee). Uit deze religieuze affiliatie van de student kan de selecteur afleiden dat de student moslim is. In tabel 3.2 staat het vrijwilligerswerk voor beide studenten beschreven.

15

Tabel 3.2. Koppels van vrijwilligerswerk in religie-manipulatie Koppel

Islamitisch vrijwilligerswerk

1

Utrecht Ulu Moskee

Neutraal/niet-islamitisch vrijwilligerswerk Huiswerkbegeleiding in buurthuis

2

Helpen bij het geven van Koranlessen aan basisschoolkinderen. Door bijvoorbeeld samen de Koran te lezen en erover te praten. Utrecht Ulu Moskee

Het geven van bijles in rekenen en taal aan verschillende kinderen tussen de 7 en 11 jaar. Dit deed ik in het buurthuis bij mij in de buurt. HKC Utrecht (Hoograven)

Helpen bij de voorbereidingen en het organiseren van Iftar- en Sahur-maaltijden tijdens de Ramadanmaand.

Het helpen organiseren van het jaarlijkse pannenkoekentoernooi aan het begin van het seizoen voor alle jeugdleden.

Contactgegevens op het cv Voor iedere naam is een e-mailadres aangemaakt via Gmail. Deze e-mailadressen werden gebruikt om de sollicitaties te versturen en om reacties van stageorganisaties te ontvangen. Daarnaast beschikten we over drie mobiele prepaid telefoons. Op de cv’s van de fictieve studenten werd een telefoonnummer vermeld dat gekoppeld was aan een prepaid telefoon met een automatische voicemail. Hiermee konden stageorganisaties de fictieve student bellen en een bericht achterlaten. Om een geloofwaardig profiel van de studenten te creëren werden ook woonadressen op de cv’s vermeld. Hierbij waren bestaande adressen van belang, zodat mogelijke reacties van stageorganisaties via de post ontvangen konden worden. Deze adressen hebben wij ontvangen van collega’s, vrienden en familie wanneer zij woonachtig waren in en rondom de gemeente Utrecht. Design Per sector zijn 72 tests gedaan. Een test omvat een vacature waarop twee reacties worden gestuurd van vergelijkbare studenten die verschillen op een persoonskenmerk. Vooraf is een design gemaakt waarbij deze tests werden verdeeld over de persoonskenmerken, de opleidingen en het gebruikte

cv-format. Van tevoren werd dus bepaald voor elke test met welke profielen (opleiding, gender, migratieachtergrond en naam) er werd gesolliciteerd en welk format van het cv werd gebruikt. Er was daarmee niet een specifiek cv voor de studenten met of zonder migratieachtergrond of voor mannelijke of vrouwelijke studenten. Beide formats van het cv werden evenveel gebruikt bij de verschillende persoonskenmerken. Uitvoering De vacatures met stageplekken waarop gesolliciteerd werd, zijn voornamelijk verkregen via de website www.stagemarkt.nl. Wanneer hierop geen geschikte vacatures beschikbaar waren, werden andere websites gebruikt of werd een open sollicitatie verstuurd. Om argwaan bij de stagebedrijven te voorkomen, stuurden we de sollicitaties van de studenten op verschillende dagen, steeds met een tussenpoos van maximaal twee dagen tussen de gekoppelde sollicitaties. Iedere dag werden de e-mailadressen en voicemails gecheckt op reacties. Wanneer een reactie werd ontvangen, werd dit nauwkeurig vastgelegd in een databestand (zie tabel 4.2). Wanneer er na twee weken nog geen reactie op de sollicitatie was ontvangen, werd een herinneringsmail gestuurd. Dit is gedaan om er zekerder van te zijn dat het om een afwijzing ging en niet om een ’onder op de stapel belande’ sollicitatie.

Er zijn twee soorten herinneringsmails opgesteld, die qua format iets van elkaar verschilden maar inhoudelijk op hetzelfde neerkwamen. Deze herinneringsmails zijn gerandomiseerd verstuurd. Bij een uitnodiging van een fictieve student voor een sollicitatiegesprek werd deze zo snel mogelijk afgezegd om de overlast voor bedrijven zoveel mogelijk te beperken. Naast de datum van ontvangst, datum van sollicitatie en het versturen van een mogelijke herinneringsmail, werd in het databestand bijgehouden of er een uitnodiging of een afwijzing volgde. Overige kenmerken van de fictieve 16

studenten, zoals naam, gender, migratieachtergrond, leeftijd, woonplaats, telefoonnummer, opleiding, leerjaar, mbo-instelling en gebruikt cv-format werden ook vastgelegd. Kenmerken van de stagebedrijven, zoals sector, omvang stagetekort en afstand in kilometers van het fictieve woonadres van de student tot de stageplek werden ook genoteerd.

3.3.

z

Analyses

Om te bepalen of discriminatie aan de orde is, hebben we gebruikgemaakt van logistische multi-levelanalyses. Dit deden we omdat de data die we analyseren een geneste structuur heeft: er zijn steeds twee sollicitaties op dezelfde vacature gedaan. Er bestaat dus een zekere afhankelijkheid tussen die observaties. Om daarmee rekening te houden is een multi-levelanalyse de meest geschikte methode. De afhankelijke variabele in deze analyse is steeds de callback: of een student een positieve of een negatieve reactie kreeg (zie ook hoofdstuk 4). We kijken of die reactie anders is voor studenten met bepaalde persoonskenmerken: krijgen bijvoorbeeld mannelijke studenten vaker een positieve reactie dan vrouwelijke studenten? De studenten solliciteerden in het onderzoek met vergelijkbare cv’s, die random waren toebedeeld aan de studenten. Per saldo solliciteren de studenten dus met hetzelfde cv. Toch is het goed om deze assumptie van vergelijkbaarheid ook nog expliciet te toetsen door de kans op een positieve reactie tussen de verschillende formats van de cv’s te vergelijken. Ze zijn inderdaad vergelijkbaar: de twee formats verschillen niet in de kans op een positieve reactie.

z

z

z

Door het design zullen studenten met verschillende persoonskenmerken redelijk goed verdeeld zijn over de mbo-instellingen. Om eventuele effecten toch uit te sluiten is deze controlevariabele toegevoegd. De afstand van het woonadres van de fictieve student tot de stageplek in kilometers. Op de cv’s van de fictieve studenten werd een bestaand adres vermeld (van vrienden, collega’s en familie). Voor elke stagevacature is geprobeerd twee adressen te vinden die ongeveer even ver van de stageplek af lagen, omdat er een voorkeur kan zijn van stagebedrijven voor studenten die dichterbij wonen. Om voor eventuele overgebleven verschillen in afstand te controleren is de afstand tussen huisadres en stageadres in de analyses opgenomen als controlevariabele. De Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) heeft voor een groot aantal mbo-opleidingen een inschatting gemaakt van de beschikbaarheid van stages en hiermee de kans om een stage te vinden (gering, matig, voldoende, ruim voldoende, goed of niet bekend). Omdat de kans op discriminatie groter kan zijn bij grotere tekorten is deze variabele ook meegenomen als controlevariabele. Het is mogelijk dat de mate van discriminatie op de stagemarkt, net als op de arbeidsmarkt, naar sector verschilt. Daarom is ook sector opgenomen als controlevariabele.

Doorgaans beschikken grotere bedrijven vaker over een professionelere HR-afdeling die selectieprocessen meer gestandaardiseerd en geobjectiveerd kan hebben, waardoor (onbewuste) discriminatie voorkomen kan worden. De omvang van het bedrijf is daarom opgenomen in vijf categorieën: 1-9 werknemers, 10-50 werknemers, 51-100 werknemers, 101-500 werknemers, meer dan 500 werknemers en onbekend.5

Om ook andere mogelijke verschillen tussen de fictieve studenten uit te sluiten hebben we in de analyses een aantal controlevariabelen toegevoegd: z

De mbo-instelling waar de student studeert. Het kan zijn dat stagebedrijven een positiever beeld of ervaring hebben met een bepaalde mbo-instelling en daardoor studenten van die instelling positiever benaderen.

5 Voor meer informatie, zie de website: KIES MIJ. Tegen stagediscriminatie. Voor gelijke behandeling.

17

Op 12 november 2020 werd de landelijke campagne Kies mij3 tegen stagediscriminatie gelanceerd. Deze campagne is gericht op bewustwording en het verminderen van stagediscriminatie. In de analyses hebben we aanvullend gekeken of de uitkomsten van de praktijktests (de mate van discriminatie) verschillen voor en na lancering van de campagne (op de drie verschillende discriminatiegronden). Dat is niet het geval. Dit wil echter niet per definitie zeggen dat de campagne geen effect heeft; mogelijk duurt het langer voordat resultaten zichtbaar worden.

18

4

Uitkomsten van de praktijktests

Discriminatie op de Utrechtse mbo-stagemarkt In dit hoofdstuk beschrijven we de uitkomsten van de praktijktests. De methode is in hoofdstuk 3 toegelicht. We beginnen het hoofdstuk met de beschrijvende resultaten en gaan daarna over naar de uitkomsten van de analyses om antwoord te geven op de volgende vraag: In welke mate is er sprake van discriminatie op grond van gender, migratieachtergrond en religie op de Utrechtse mbo-stagemarkt?

4.1.

Beschrijvende resultaten

In de maanden oktober, november en december 2020 werden 5776 sollicitaties verstuurd naar 288 vacatures. De vacatures werden voornamelijk gevonden

6 Bij alle vacatures op een na zijn twee reacties gestuurd. Op een vacature zijn echter drie reacties verstuurd. De eerste twee fictieve studenten ontvingen op hun sollicitatie het verzoek om hun portfolio op te sturen. Daarop werd besloten de fictieve studenten een voor een hun sollicitatie te laten intrekken, omdat aan dit verzoek niet voldaan kon worden. Nadat de eerste sollicitant een afzegging had verstuurd kreeg de gekoppelde sollicitant toch een uitnodiging voor een gesprek. Daarmee ontstond een situatie van ongelijke behandeling. Maar het riep ook de vraag op of de eerste sollicitant anders ook uitgenodigd zou zijn, waarmee er dus wel een gelijke behandeling was. Om hier meer duidelijkheid over te krijgen is een derde sollicitatie gestuurd met dezelfde persoonskenmerken als de eerste sollicitant die zijn sollicitatie had ingetrokken. Ook de derde sollicitant ontving een verzoek tot het sturen van een portfolio, maar geen uitnodiging voor een gesprek. De conclusie is dat hier sprake is van ongelijke behandeling.

op de website stagemarkt.nl (281 vacatures), waar stagebedrijven hun vacante stageplekken posten. Daarnaast was een aantal vacatures afkomstig van de nationale vacaturebank of van een website van een specifiek bedrijf. Per vacature werden de cv’s en brieven van twee gelijkwaardige fictieve studenten verstuurd. De studenten waren altijd 17 of 18 jaar oud en zaten in het tweede of derde leerjaar van hun studie. Het leerjaar werd tussen de gekoppelde studenten gelijk gehouden. We hanteerden een gebalanceerd design, waarbij de helft van de sollicitaties afkomstig was van een vrouw (288), de andere helft van een man (289). Daarnaast had de ene helft van de studenten een migratieachtergrond en de andere helft niet. Zoals te zien is in tabel 4.1 hadden ongeveer evenveel vrouwelijke als mannelijke fictieve studenten een migratieachtergrond. Tabel 4.1. Verdeling van fictieve studenten over persoonskenmerken gender en migratieachtergrond Zonder migratieachtergrond

Met migratieachtergrond

Man

143

145

vrouw

145

144

Totaal

288

289

Van de studenten met een migratieachtergrond had de helft (144) als extra toevoeging een verwijzing naar een islamitische achtergrond. Tot slot waren de sollicitaties gelijkelijk verdeeld over de vier sectoren: ICT (145), zorg en welzijn (144), bouw en techniek (144) en zakelijke dienstverlening (144). Ook hierbinnen was er een gelijke verdeling naar etnische achtergrond, religieuze affiliatie en gender.

19

Type uitkomsten De fictieve studenten ontvingen op hun sollicitatiebrief diverse reacties, die zijn weergegeven in tabel 4.2. Een uitnodiging betekende dat een fictieve student een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek ontving. Bij een afwijzing werd de student afgewezen omdat er bijvoorbeeld al een stagiair was gevonden, omdat er door de corona-pandemie toch geen stageplaats beschikbaar was,7 of omdat het bedrijf de stagiair niet geschikt vond. Bij een vraag om meer informatie wordt de fictieve student gevraagd om naast de informatie die al in de brief en het cv wordt gegeven aanvullend informatie te verstrekken. Het gaat dan bijvoorbeeld om vragen over verduidelijking van de stageperiode, zoals precieze start- en einddata, om hoeveel uren het gaat of op welke dagen de student beschikbaar zou zijn. Waar mogelijk is antwoord gegeven en is deze aanvullende informatie verstrekt. In een aantal gevallen was het niet mogelijk, omdat bijvoorbeeld werd gevraagd om het opsturen van voorbeeldwerk of een portfolio of er werd gevraagd naar de specifieke invulling van de stageopdracht. Bij de categorie ‘afwijzing maar wel in bestand voor volgende keer’ werd de fictieve student afgewezen, maar werd er wel expliciet gevraagd of de gegevens van de student in het archief mochten worden bewaard.

Ook kwam het voor dat een fictieve student pas werd uitgenodigd nadat de andere fictieve student had afgezegd. Dit kwam bijvoorbeeld doordat het stagebedrijf op de dag van de sollicitatie de student direct uitnodigde voor een gesprek de volgende ochtend. De tweede student had dan nog niet gesolliciteerd, maar omdat het streven was om altijd een afmelding te sturen voordat het gesprek plaats zou vinden, moest de eerste student zich al afmelden voordat de tweede student überhaupt had gesolliciteerd. Ook kwam het voor dat beide studenten een tijdje terug hadden gesolliciteerd en maar één van hen een uitnodiging had ontvangen. Er werd dan nog gewacht met afmelden, maar wanneer de andere

7 48 fictieve studenten kregen als reactie op hun sollicitatie dat door de coronamaatregelen het niet mogelijk was stage te lopen.

student na een week nog geen uitnodiging had werd voor de student die wel een uitnodiging had gekregen de afzegmail verstuurd. Het is een aantal keer voorgekomen dat vrijwel direct na die afzegging de tweede student ineens wel een uitnodiging kreeg. Een gemiste oproep betekent dat er gebeld was zonder voicemailbericht achter te laten en dat de uitslag niet via de mail was gecommuniceerd, maar het nummer wel herleid kon worden naar het betreffende stagebedrijf. Ook kregen studenten een aantal keer als positieve reactie dat ze een erg mooie motivatiebrief en cv hadden, maar werd vermeld dat pas later gekeken zou worden naar sollicitaties en gevraagd tegen die tijd weer contact op te nemen. Soms was dit pas nadat het onderzoek al afgerond zou zijn, waardoor dit niet verder opgevolgd kon worden. Tot slot was er ook een grote groep studenten die nooit een reactie heeft ontvangen. Tabel 4.2. Frequentie van typen uitkomsten op de verstuurde sollicitaties van fictieve studenten Type uitkomst

Frequentie (n)

Uitnodiging.

162

Afwijzing.

220

Verzoek om meer informatie.

12

Afwijzing maar wel in bestand voor volgende keer.

6

Uitnodiging nadat andere fictieve student had afgezegd.

13

Gemiste oproep.

2

Interesse maar verzoek om later contact te hebben.

9

Geen reactie.

153

TOTAAL

577

De verschillende typen reacties zijn samengevoegd tot twee soorten reacties: een positieve reactie op de sollicitatie (waarbij er een kans bestaat dat de student de stageplek krijgt) en een negatieve reactie (geen kans op deze stageplek). In de wetenschappelijke literatuur wordt naar deze variabele vaak verwezen onder de naam ‘callback’. 20

Onder ‘positieve reactie’ hebben we geschaard: z z z z z

Uitnodiging. Verzoek om meer informatie. Uitnodiging nadat andere fictieve student had afgezegd. Gemiste oproep. Interesse, maar verzoek om later contact te hebben.

De negatieve uitkomst omvat: z z z

Afwijzing. Afwijzing, maar wel in bestand voor volgende keer. Geen reactie.

Wanneer we de uitkomsten op deze manier indelen heeft 34% van de fictieve studenten een positieve uitslag gekregen (198 sollicitaties) en 66% een negatieve uitslag (379 sollicitaties).

Uit onze statistische analyses blijkt er een significant verschil te zijn in de kans op een positieve reactie tussen mannelijke en vrouwelijke studenten. Dit verschil blijft bestaan als we in de analyses rekening houden met de sector van het stagebedrijf waar werd gesolliciteerd, de mbo-instelling waar de fictieve student studeert, de afstand tussen het fictieve woonadres van de student en de stageplek, de omvang van het bedrijf en het geschatte stagetekort voor de opleiding die de student volgt. In figuur 1 zijn de voorspelde kansen9 op een positieve reactie voor mannelijke studenten en vrouwelijke studenten weergegeven, waarbij rekening is gehouden met de controlevariabelen. Hierdoor verschilt dit iets van de hiervoor genoemde percentages waarbij geen rekening is gehouden met deze variabelen. Mannelijke mbo-studenten hebben met dezelfde kenmerken een kleinere kans uitgenodigd te worden voor een stageplek dan vrouwelijke mbo-studenten. Figuur 1. Voorspelde kansen op een positieve reactie,10 naar gender 40

30

4.2.

Positieve discriminatie van vrouwelijke studenten, vooral in bouw en techniek

Van de 289 mannelijke studenten die solliciteerden op een stageplaats kregen er 92 een positieve uitslag (32%); de overige mannelijke studenten ontvingen dus een negatieve reactie. Van de 288 vrouwelijke studenten die solliciteerden kregen er 106 (37%) een positieve reactie. Tussen mannelijke studenten en vrouwelijke studenten die per saldo met hetzelfde cv reageerden bestaat dus een verschil van 5 procentpunten. De vraag is nu of dit een statistisch significant verschil is: met 95% zekerheid uit te sluiten dat het geen toeval betreft.8

37

35 30

25 20 15 10 5 0

Mannen

Vrouwen

9 Op basis van een statistisch model voorspel je de kans op een gebeurtenis. Het gaat hier dus om de kans dat een man of vrouw een positieve reactie zal krijgen op een sollicitatie, gebaseerd op ons statistische model. 8 Hiervoor voerden we een logistische multi-level analyse uit met callback als afhankelijke variabele en gender als onafhankelijke variabele.

10 In deze analyses is gecontroleerd voor: cv-format, sector, mbo-instelling, afstand tot stageplek, omvang van het bedrijf en geschatte kans op stage.

21

Uit de literatuur blijkt dat het nadeel (in de literatuur ook wel penalty genoemd) voor mannen in typische vrouwensectoren hoger is dan het nadeel voor vrouwen in typische mannenberoepen op de arbeidsmarkt. We hebben daarom ook gekeken of in ons onderzoek de kansen voor mannen en vrouwen verschillen in de vier sectoren.11 Overall vinden we geen significant interactie-effect: de kansen van mannelijke studenten en vrouwelijke studenten verschillen niet naar sectoren. In alle sectoren liggen de kansen van vrouwelijke studenten om een positieve reactie te krijgen hoger of gelijk. Echter, de kansen in de sector bouw en techniek zijn wel heel verschillend voor mannelijke studenten en vrouwelijke studenten. Vrouwelijke studenten hebben daar 40 procent kans op een positieve reactie in die sector, voor mannelijke studenten met dezelfde kenmerken ligt dit op 22 procent. Een aparte toets op dit verschil laat wel een significant effect zien. Over het algemeen hebben vrouwelijke studenten in alle onderzochte sectoren dus meer kans op een positieve reactie op hun sollicitatie, maar in de sector bouw en techniek is het verschil extra groot. Mogelijk komt dit door het diversiteitsbeleid van verschillende bedrijven in deze sector waarbij bij gelijke geschiktheid een vrouw voorrang krijgt boven een man.

Een andere verklaring betreft subtyping: werkgevers kunnen vrouwen die in deze sector werkzaam zijn extra positieve eigenschappen toeschrijven, met de gedachte dat als je het als vrouwelijke student redt in die mannenwereld, je over flinke capaciteiten moet beschikken.

Figuur 2. Voorspelde kansen op een positieve reactie op de sollicitatie naar een stage voor mannelijke studenten en vrouwelijke studenten, naar sector 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

4.3.

47 41

40 35

27

29

27

ICT

22

Zorg en welzijn

Bouw en techniek vrouwen

Zakelijke dienstverlening mannen

Minder kans op stage met migratieachtergrond

Ook tussen de studenten met en zonder migratieachtergrond vinden we een verschil van 5 procentpunten. Van de fictieve studenten zonder migratieachtergrond ontving 37 procent een positieve reactie, de fictieve studenten met migratieachtergrond die per saldo solliciteerden met hetzelfde cv kregen in 32 procent van de gevallen een positieve reactie. Het betreft hier een significant verschil, dat blijft bestaan als we controleren voor het cv-format, de mbo-instelling waar de fictieve studenten aan studeren, de sector van het stagebedrijf, de omvang van het bedrijf, de afstand tot de stageplek en het geschatte stagetekort bij de opleiding. Er is dus sprake van etnische discriminatie bij het zoeken naar een stage. De gecorrigeerde voorspelde kansen op een positieve reactie zijn weergegeven in figuur 3.

11 Hiervoor voerden we een logistische multi-levelanalyse uit op callback met een interactieterm van gender en sector. Als controlevariabelen werden meegenomen in de analyse: cv-format, de mboinstelling waar de student studeert, de afstand tot de stageplek, omvang van het bedrijf en het geschatte stagetekort.

22

Figuur 3. Voorspelde kansen op een positieve reactie op de sollicitatie naar een stage voor mbo-studenten met en zonder migratieachtergrond 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27

35

30

Zonder migratie-achtergrond

Met migratie-achtergrond

Als we de kansen van studenten met en zonder migratieachtergrond uitsplitsen naar mannen en vrouwen, zien we (1) dat studenten zonder migratieachtergrond meer kans hebben op een positieve reactie dan studenten met een migratieachtergrond, of ze nu man of vrouw zijn, en (2) dat vrouwelijke studenten meer kans op een positieve reactie hebben dan mannelijke studenten, ongeacht hun migratieachtergrond.

Figuur 4. Voorspelde kansen op een positieve reactie op de sollicitatie naar een stage naar etnische achtergrond12 voor mannelijke en vrouwelijke studenten 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

40 32

27

mannen Zonder migratie-achtergrond

vrouwen Met migratie-achtergrond

Over het algemeen hebben studenten met een migratieachtergrond minder kans op een positieve reactie (figuur 4.3). Alleen in de sector zorg en welzijn zien we dat de etnische achtergrond van een student niet uitmaakt. Het kleine verschil dat we in deze sector vinden is niet significant.

12 Logistische multi-level analyses gecontroleerd voor cv-format, sector, mbo-opleiding, afstand tot stageplek, omvang van het bedrijf en beschikbaarheid stages.

23

Figuur 5. Voorspelde kansen op een positieve reactie op de sollicitatie naar een stage voor studenten met en zonder migratieachtergrond,13 naar sector 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

40

43 30

29 20

ICT

33 25

Zorg en Bouw en welzijn techniek Zonder migratie-achtergrond

24

Zakenlijke dienstverlening Met migratie-achtergrond

4.4. Moslimdiscriminatie in sector ICT, positieve discriminatie van moslims in zorg en welzijn Om te kijken of religieuze affiliatie een extra ‘penalty’ oplevert voor studenten met een migratieachtergrond, hebben we bij de helft van de studenten die een migratieachtergrond hebben in hun cv aangegeven dat zij vrijwilligerswerk verrichten bij een islamitische organisatie. Dit vrijwilligerswerk kan gezien worden als extra werkervaring. Daarom is bij de gekoppelde studenten zonder migratieachtergrond vergelijkbaar vrijwilligerswerk toegevoegd bij een religieus neutrale organisatie.