Onderzoek stagediscriminatie Verwey Jonker

15

In het kader van de landelijke werkagenda en het Stagepact mbo hebben mbo-instellingen reeds de verplichting om te experimenteren met objectief werven en selecteren. Hier zouden de Utrechtse mbo-instellingen verder mee aan de slag kunnen gaan. Een andere aanbeveling zou zijn om als gemeente Utrecht onder de bedrijven en organisaties die bij Utrecht Divers en Inclusief aangesloten zijn objectieve werving en selectie te stimuleren en richtlijnen aan hen mee te geven om dit te bewerkstelligen. Ook zouden sessies rondom objectief werven en selecteren, goed werkgeverschap en effectief stagebeleid verzorgd kunnen worden binnen dit platform om werkgevers te inspireren. 2.

Stimuleer de bewustwording en erkenning van stagediscriminatie én professionalisering onder onderwijsprofessionals en werkgevers. Anno 2025 zijn diverse initiatieven en trainingen ontwikkeld om te werken aan de bewustwording rondom stagediscriminatie. We adviseren dat zowel werkgevers als onderwijsprofessionals werken aan verdere bewustwording en professionalisering op dit onderwerp. Hierbij kan de SBB en de gemeente faciliteren dat gebruik gemaakt wordt van bestaande cursussen, trainingen en informatiepakketten. Ook mbo-instellingen kunnen hier actief gebruik van maken in het creëren van bewustzijn, erkenning en professionalisering onder onderwijsprofessionals. In eerdere onderzoeken komt daarnaast naar voren dat onderwijsprofessionals stagediscriminatie niet altijd herkennen en erkennen, waardoor handelingsverlegenheid ontstaat in de omgang met signalen van stagediscriminatie (Andriessen et al., 2021; Felten et al., 2021; De Winter-Koçak et al., 2023). Door bewustwording, erkenning en handelingsbekwaamheid te stimuleren, kunnen onderwijsprofessionals studenten beter ondersteunen en een vinger aan de pols houden bij stagebedrijven. Bewustwording alleen leidt echter niet tot concrete gedragsverandering: je kunt je bewust zijn van vooroordelen in je eigen denken en doen, maar je kan nog steeds (onbewust) discrimineren (Vink et al., 2020).

Het is daarom beter om bewustwording te combineren met een breder antidiscriminatie- of diversiteit- en inclusiebeleid en objectief werven en selecteren bij werkgevers (zie aanbeveling 1 en 4; Hulsegge et al., 2020). Aanvullend komt in dit onderzoek naar voren dat mannelijke studenten met een Marokkaanse of Surinaamse achtergrond met name te maken kunnen krijgen met stagediscriminatie in het sollicitatieproces. Het is daarom aan te raden om sensitiviteit te creëren ten opzichte van de ervaringen van specifieke groepen studenten in de bewustwording van onderwijsprofessionals en werkgevers.

Wel bleek er in 2021 sprake te zijn van discriminatie van moslimstudenten in de ICT-sector en van positieve discriminatie van moslimstudenten in de sector zorg en welzijn bij het verkrijgen van een positieve reactie. In dit onderzoek is geen uitsplitsing gemaakt naar sector, waardoor wij de situatie per sector niet kunnen vergelijken met vijf jaar geleden.

19

3.

Ondersteun mbo-studenten bij het ervaren van stagediscriminatie en de gevolgen hiervan. Naast bewustwording onder onderwijsprofessionals en werkgevers, is het noodzakelijk om, als mbo-instelling, studenten te blijven ondersteunen wanneer zij stagediscriminatie ervaren en bij de gevolgen hiervan. Discriminatie kan namelijk mentale en fysieke gevolgen hebben (Schmitt et al., 2014), en kan ervoor zorgen dat zij studievertraging oplopen (Andriessen et al., 2021). Uit eerder onderzoek van Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) komt naar voren dat de overheid en mbo-instellingen dit op verschillende manieren kunnen doen. Zo kan stagediscriminatie als thema verankerd worden in de opleiding. Het is namelijk van belang om bewustwording onder mbo-studenten over wat stagediscriminatie is en hoe je het kunt erkennen te stimuleren (Kros et al., 2024). Zo kunnen zij sneller situaties van stagediscriminatie leren erkennen en hierbij ondersteuning van de mbo-instelling of een andere instantie vragen. Ook is het wenselijk om, als mbo-instelling, studenten te blijven informeren over mogelijkheden om stagediscriminatie te melden en dat zij (in)formele steun kunnen zoeken (Kros et al., 2024).

Naast de inrichting van een adequate meldstructuur - met zichtbare en laagdrempelige meldpunten - vraagt dit ook om een bijpassende cultuur, waarin bewustwording, het herkennen en erkennen van discriminatie en het ondersteunen van studenten die discriminatie ervaren, uitgedragen wordt. 4.

Stimuleer SBB en mbo-instellingen om in hun contact met werkgevers actief te vragen naar antidiscriminatie- en/of diversiteit- en inclusiebeleid en wijs hen op de sociale norm van non-discriminatie. In het kader van de Arbowet zijn werkgevers in het algemeen verplicht om beleid vast te stellen om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan in het kader van psychosociale arbeidsbelasting. Ook is het wenselijk dat werkgevers een werkwijze hanteren die discriminatie in werving en selectie voorkomt en dat grote werkgevers deze werkwijze vastleggen, al is dit geen wettelijke verplichting.[16] Hierin kan ook expliciet aandacht besteed worden aan de werving en selectie van stagiaires en het voorkomen van stagediscriminatie, en dit zou gestimuleerd kunnen worden vanuit de gemeente.

gemeente heeft hierin eveneens een voorbeeldrol, zoals zij omschrijft in de Aanpak Inclusieve Stagemarkt en de bredere Inclusieagenda, om de expliciete norm richting werkgevers uit te dragen dat stagiairs niet gediscrimineerd mogen worden op basis van herkomst, religie, gender of welke grond dan ook. De gemeente zou, net als de mbo-instellingen, deze voorbeeldrol op zich kunnen blijven nemen, ook na het aflopen van de aanpak Utrechtse Inclusieve Stagemarkt en in hun rol bij Utrecht Divers en Inclusief. Verder kan de expliciete norm van non-discriminatie voor werkgevers versterkt worden wanneer zij verantwoording moeten afleggen voor het werving en selectieproces en wat daarvan de uitkomst is in het kader van accountability. Dit kan zowel binnen de organisatie zelf als daarbuiten aan een onafhankelijke partij. Wanneer personen zich voor hun keuzes moeten kunnen verantwoorden, zullen zij hun eigen gedrag meer monitoren en sociale normen strikter handhaven (Rutland et al., 2005). Mbo-instellingen zouden met de leerbedrijven waar zij nauw contact mee hebben in het kader van stages kunnen experimenteren wat hierin mogelijk is.

Slotwoord Al bij al toont dit onderzoek aan dat een blijvende inzet nodig is om stagediscriminatie in Utrecht effectief tegen te gaan. In bovenstaande aanbevelingen, en reeds ingezette interventies en maatregelen, is het van belang dat er, bij zowel de gemeente en mbo-instellingen als de leerbedrijven zelf, expliciet aandacht is voor de stagecontext als belangrijke schakel tussen onderwijs en arbeidsmarkt.

Zowel mbo-instellingen als de SBB kunnen in hun contact met bedrijven en organisaties actief informeren of zij een antidiscriminatiebeleid en/of diversiteit- en inclusiebeleid hebben, wat eveneens van toepassing is op werving en selectie van stagiaires. Hierdoor wordt door de mbo-instellingen en SBB een expliciete verwachting gecommuniceerd dat werkgevers een antidiscriminatiebeleid hebben en daarmee dragen zij een sociale norm uit dat discriminatie onwenselijk is. De

16

Zie: https://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/35673_wet_toezicht_gelijke_kansen

20

Literatuur Andriessen, I., Hoegen Dijkhof, J., Torre, A. V. D., Berg, E. V. D., Pulles, I., Iedema, J., & VoogdHamelink, M. D. (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau. Andriessen, I., van Rooijen, M., Day, M., Van den Berg, A., Mienis, E., & Verweij, N. (2021). Ongelijke kansen op de stagemarkt. Onderzoek naar objectief vastgestelde en ervaren stagediscriminatie in het mbo in Utrecht. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut. Bisschop, P., van Kesteren, J., van der Ven, K., Prevoo, T., ter Weel, B., Muja, A., de Visser, M., Crul, M., Essanhaji, Z., Baarda, R. (2021). Naar een betere startpositie op de arbeidsmarkt. Onderzoek naar de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt voor mbo’ers met een migratieachtergrond. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek. Bles, P. & Meng, C. (2018). MBO Stages en de migratieachtergrond van studenten. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs & Advies.

Felten, H., Van Rooijen, M., Reches, L. & Broekrolofs, R. (2021). Vijf strategieën om stage discriminatie tegen te gaan. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven. Hoogenbosch, A., Yassine, D., Dusault, Y., Lünnemann, M., & de Winter-Koçak, S. (2024). Mbo-stagediscriminatie in Rotterdam. Praktijktests-onderzoek naar objectief vastgestelde discriminatie in het mbo in Rotterdam. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut. Hulsegge, G., Emmert, S. & Verhoef H. (2020). Delphi-studie Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie. Onderzoek naar de belangrijkste werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens werving en selectie. Leiden: TNO. Inspectie van het Onderwijs (2024). Beleid van mbo-instellingen rond stagediscriminatie. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Klooster, E., De Winter-Koçak, S. & Day, M. (2016). Mbo en de stagemarkt, wat is de rol van discriminatie. Een verkenning onder onderwijsprofessionals en studenten. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Bovenkerk, F. (1992). A Manual for International Comparative Research on Discrimination on the Grounds of ‘Race’ and ‘Ethnic origin’. Geneva: International Labour Organization.

Kros, K., Van de Gevel, M., De Winter-Koçak, S., Broekroelofs, R., Harnacke, C., & Felten, H. (2024). Studenten beschermen tegen de gevolgen van stagediscriminatie. Literatuuronderzoek en kwalitatief onderzoek. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Centraal Bureau voor de Statistiek (2025). Stagediscriminatie onder mbo-studenten. https:// www.cbs.nl/nl-nl/longread/rapportages/2025/stagediscriminatie-onder-mbo-studenten

Martiniello, B. A. M., Ghekiere, A., & Verhaeghe, P.-P. (2022). Discriminatie op de huurwoningmarkt van Brugge. Vrije Universiteit Brussel, Vakgroep Sociologie.

College voor de Rechten van de Mens (2026). Wat is discriminatie? [Webpagina]. https:// www.mensenrechten.nl/mensenrechten-voor-jou/discriminatie-en-gelijke-behandeling/ wat-is-discriminatie

Petit, R., Conijn, J., Carrión Braakman, I., Felten, H., De Winter-Koçak, S., (2025). Stagediscriminatie onder de radar. Onderzoek naar het tegengaan van stagediscriminatie bij mbo-opleidingen en leerbedrijven. Amstelveen: Kohnstamm Instituut / Movisie / Verwey-Jonker Instituut.

De Winter-Koçak, S., Yassine, D., Van de Gevel, M., Verstappen, M., & Does, S. (2023). Hoe mbo-studenten stagediscriminatie willen melden. Gehoord en geloofd worden, met concrete gevolgen voor het leerbedrijf. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut.

Prevoo, T., de Groot, J., van de Gevel, M., Yassine, D., Kersten, G., Soeterik, I., & de Winter-Koçak, S. (2023). Het proces van stagematching in het MBO. Het perspectief van studenten en leerbedrijven. Amsterdam/Utrecht: SEO Economisch Onderzoek en Verwey-Jonker Instituut.

Di Stasio, V., Lancee, B., Veit, S., & Yemane, R. (2021). Muslim by default or religious discrimination? Results from a cross-national field experiment on hiring discrimination. Journal of Ethnic and Migration Studies, 47(6), 1305–1326. https://doi.org/10.1080/1369183X.2019.1622826

Rutland, A., Cameron, L., Milne, A., & McGeorge, P. (2005). Social norms and self presentation: Children’s implicit and explicit intergroup attitudes. Child development, 76(2), 451-466.

21

Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (2025). Landelijke rapportage meldingen stagediscriminatie mbo-studenten 2024. September 2025. Schmitt, M. T., Branscombe, N. R., Postmes, T., & Garcia, A. (2014). The consequences of perceived discrimination for psychological well-being: a meta-analytic review. Psychological bulletin, 140(4), 921-948. Van Rooijen, M. & De Winter-Koçak, S. (2018). Gelijke kansen op gelijke stages. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven Verhaeghe, P. P., & Van der Bracht, K. (2017). Praktijktesten: Van onderzoeksmethode naar beleidsinstrument tegen discriminatie? Sociologos, 38(1): 182-200. Vink, M., Jansen, W., Van der Toorn, J., Ellemers, N., Monteiro Graça Casquinho, B. & Kuyumcu, B. (2020). Over de (on)zin van anti-bias trainingsprogramma’s. 6 Wetenschappelijke Inzichten en Praktische Aanbevelingen. Hilversum: Instituut GAK. Yassine, D., Yenga, M., Badou, M., Felten, H., & Does, S. (2023). Ongelijkheid in welzijn. Een mixed-methode onderzoek naar de mentale gezondheid van Nederlandse jongeren met en zonder migratieachtergrond. Utrecht: Verwey-Jonker instituut.

22

Bijlage 1. Overzicht namen fictieve studenten Tabel 3. Overzicht van de namen van fictieve studenten voor praktijktests, op alfabetische volgorde. Fictieve studenten met een migratieachtergrond

Fictieve studenten zonder migratieachtergrond

Voornaam

Achternaam

Voornaam

Achternaam

Ayşe

Amrani

Anne

Bakker

Dilara

Arslan

Emma

Blom

Dounia

Autar

Eva

Bulthuis

Ceyda

Chaoui

Hannah

Dekkers

Elif

Chavez

Ilse

De Lange

Imane

El Majdoub

Jasmijn

Gerritsen

Jazlyn

Maduro

Lara

Hoekstra

Leila

Özdemir

Lieke

Peters

Priya

Ramcharan

Lisa

Schouten

Shanice

Saidi

Noor

Snijder

Shivani

Yildiz

Sanne

Visser

Youssra

Yilmaz

Sofie

Willems

Emir

Aydin

Bas

Bakker

Enes

Badal

Edwin

De Groot

Halil

Benmoussa

Felix

De Jong

Ilias

Ceylan

Jesse

De Vries

Jairo

Choukri

Jeroen

Hendriks

Jamal

Idrissi

Koen

Jansen

Karim

Loukili

Lars

Koster

Mert

Martina

Levi

Koster

Nassim

Özcan

Luuk

Kuipers

Nigel

Pinas

Pepijn

Scholten

Rohan

Pourier

Stijn

Verhoeven

Tyrell

Uzun

Teun

Willemsen

Vrouwen

Mannen

23

Bijlage 2. Ethische overwegingen praktijktests Praktijktests zijn bij uitstek geschikt om te meten of er sprake is van discriminatie. Bij het gebruik van deze methode is het echter wel goed om bewust te zijn van een aantal ethische overwegingen. We gaan eerst in op ethische overwegingen die spelen ten aanzien van de methode en vervolgens op andere punten die we in acht nemen om dit type onderzoek op een zo zorgvuldig mogelijke manier uit te voeren voor de betrokkenen.

Aangezien we ons terdege bewust zijn van de ethische overwegingen die bij praktijktests een rol spelen, zullen in dit onderzoek de volgende punten in acht genomen worden. De resultaten van de praktijktests worden op geaggregeerd niveau gepubliceerd. Op geen enkele manier zijn resultaten herleidbaar tot individuele (stage)bedrijven. De verkregen gegevens worden vertrouwelijk behandeld en zijn uitsluitend beschikbaar voor dit onderzoek. De kosten en hinder voor de (stage)bedrijven werden zoveel mogelijk beperkt. Bij een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek werd dit zo snel mogelijk afgezegd, met de mededeling dat de student al een andere stage heeft gevonden of dat hij door privéomstandigheden zijn sollicitatie intrekt.

Bij praktijktests is het doel het meten van selectieprocessen zoals deze in de praktijk plaatsvinden. Omdat bekend is dat mensen vaak hun gedrag veranderen wanneer zij geobserveerd worden, zeker met betrekking tot een zo normatief beladen concept als discriminatie, is het belangrijk dat de mensen in de onderzochte praktijk niet op de hoogte zijn dat zij onderwerp van onder zoek zijn. In wetenschappelijk onderzoek is het echter de norm dat degenen die onderwerp zijn van onderzoek geïnformeerd worden over het onderzoek, zodat zij zich vrijwillig bereid kunnen verklaren eraan deel te nemen (informed consent). Onder een aantal voorwaarden hoeft echter in wetenschappelijk onderzoek niet aan deze norm voldaan te worden en kan men ervan uitgaan dat het onderzoek rechtmatig is. Ten eerste als de bekendmaking dat het onderzoek plaatsvindt de validiteit daarvan kan aantasten. Aan deze voor waarde wordt voldaan omdat het aannemelijk is dat bedrijven die weten dat hun selectie wordt bekeken op mogelijke discriminatie hier extra alert op zullen zijn en mogelijk hun gedrag zullen aanpassen. Ten tweede moet de methode bij uitstek geschikt zijn om de onderzoeksvragen te beantwoorden. Praktijktests zijn de meest uitgelezen methode voor het meten van feitelijke discriminatie. Andere methoden laten te veel ruimte voor mogelijk andere oorzaken van eventueel gevonden verschillen tussen studenten.

Een derde voorwaarde is dat de onderzoeker de betrokkenen geen uitspraken ontlokt en hen niet aanzet tot handelingen die zij zonder de aanwezigheid van de onderzoeker zouden nalaten. Bij praktijktests gaat het om het observeren van bestaande praktijken bij het zoeken van een stage. Er is dus geen sprake van het uitlokken van discriminatoire handelingen, maar van het constateren (via observaties) daarvan (Bovenkerk 1992).

24

COLOFON Auteurs: M. van de Gevel, MSc Drs. B. Tierolf S. Schuitemaker, MSc D.M.M.A. Yassine, MSc Dr. M.T.A. Coenders Met medewerking van: Y. Dusault, MSc M. Yenga, MSc A. Bongers, MSc R. van Rhemen, MSc I. Ütkün, MSc Omslag Copilot Opmaak S. Wilkes Uitgave Verwey-Jonker Instituut Giessenplein 59-C 3522 KE Utrecht T (030) 230 07 99 E secr@verwey-jonker.nl I www.verwey-jonker.nl De publicatie kan gedownload worden via onze website: http://www.verwey-jonker.nl © Verwey-Jonker Instituut, Utrecht, april 2026 ISBN: 978-94-6409-426-8 Het auteursrecht van deze publicatie berust bij het Verwey-Jonker Instituut. Gedeeltelijke overname van teksten is toegestaan, mits daarbij de bron wordt vermeld. The copyright of this publication rests with the Verwey-Jonker Institute. Partial reproduction of the text is allowed, on the condition that the source is mentioned.