Sociaal Statuut gemeente Someren Wnra-proof

1

GEMEENTE SOMEREN

SOCIAAL STATUUT Voor de gemeente Someren Met ingang van …………………..

Inclusief toelichting en addendum ter verduidelijking van het plaatsingsproces

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

2 SOCIAAL STATUUT GEMEENTE SOMEREN

INLEIDING Dit Sociaal Statuut geldt voor onbepaalde tijd en is direct gekoppeld aan een sterke inzet op begeleiding “Van Werk naar Werk” (afgekort VWNW) bij organisatiewijzigingen, analoog ook aan landelijk overeengekomen wijzigingen in de cao Gemeenten. De inzet en intentie van werkgeverszijde is om gedwongen ontslagen als gevolg van organisatieontwikkelingen te voorkomen. De werkgever zal zich daarom maximaal inspannen om: a. Werknemers die mogelijk boventallig (dreigen) te raken binnen of buiten de eigen organisatie aan vervangend werk te helpen, b. Daarbij alle mogelijkheden die natuurlijke momenten bieden te benutten om boventalligheid te vermijden (denk hierbij aan: natuurlijk verloop via vrijwillig vertrek, vertrek wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en afbouw van tijdelijke functies). Daarnaast is in dit Sociaal Statuut voorafgaand aan het VWNW traject een mobiliteitsjaar overeengekomen. Kort gezegd komt het erop neer dat een werknemer vanaf de datum dat duidelijk is dat zijn functie gaat vervallen en voor wie aansluitend ook niet direct passend of geschikt werk voorhanden is, gedurende 1 + 2 jaar de mogelijkheid tot een loopbaanombuiging op basis van een mobiliteitsjaar en vervolgens een overeengekomen tweejarig VWNW traject.

Dit VWNW traject voorziet onder andere in een plan van aanpak, flankerende maatregelen, loopbaan- en mobiliteitsadvisering en coaching, overeenkomstig de inhoud van hoofdstuk 9 van de cao Gemeenten. Dit Sociaal Statuut is van toepassing op organisatiewijzigingen binnen de gemeentelijke organisatie. In geval van organisatiewijzigingen als gevolg van privatisering, taakoverheveling of herindeling zullen specifieke afspraken met één of meer andere partijen gemaakt worden waarover overeenstemming met het Lokaal Overleg uitgangspunt is. Indien sprake is van een herindeling zal samen met de herindelinggemeente(n) en betrokken Lokaal Overleg een Sociaal Statuut overeengekomen dienen te worden. De inhoud van dit Sociaal Statuut zal uitgangspunt zijn in de onderhandeling over afspraken met externe partijen. Indien als gevolg van deze onderhandelingen c.q. afspraken boventalligheid ontstaat bij werknemers binnen de organisatie van de gemeente Someren is dit Sociaal Statuut op hen van toepassing. Over dit Sociaal Statuut is tussen werkgever en werknemer een onderhandelingsakkoord bereikt in het Lokaal Overleg van de gemeente Someren. Op verzoek van het Lokaal Overleg is een stappenplan toegevoegd ter verduidelijking van plaatsingsprocedures. Waar in dit Sociaal Statuut “hij”, “hem”, “werknemer” enzovoort staat, kan tevens de vrouwelijke vorm worden gelezen.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

3 Artikel 1 Algemene bepalingen 1. Dit Sociaal Statuut bevat afspraken, zoals in het Lokaal Overleg overeengekomen tussen de werkgever (werkgeversvertegenwoordiging) en de organisaties van overheidspersoneel (de werknemersvertegenwoordiging), over wederzijdse rechten, plichten en personele aspecten verbonden aan organisatieontwikkelingen. 2. Dit Sociaal Statuut heeft een looptijd voor onbepaalde tijd, maar kan in overleg tussen partijen op basis van zwaarwegende ervaringen of overwegingen worden aangepast. Voorstellen daartoe kunnen van zowel vanuit de werkgever als vanuit het Lokaal Overleg worden ingebracht. 3. De cao Gemeenten en de lokale arbeidsvoorwaardenregelingen/personeelshandboek vormen de algemene rechtspositie van de gemeentelijke organisatie.

Artikel 2 Definities In dit Sociaal Statuut wordt verstaan onder: Cao Gemeenten: collectieve arbeidsovereenkomst Gemeenten; Lokaal Overleg (LO): lokaal overleg met de vakbonden zoals bedoeld in hoofdstuk 12 cao Gemeenten; OR: de Ondernemingsraad, zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden; Organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de organisatie (of een onderdeel daarvan), of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de organisatie (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt; Boventalligheid: ontstaat als een werknemer door organisatiewijziging niet kan terugkeren in de formatie; Privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij; Publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan; Werknemer: hij die met de werkgever een arbeidsovereenkomst is overeengekomen op grond van artikel 2.1 en 2.4 cao Gemeenten, die in dienst is bij de werkgever en waarvan geen opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft

plaatsgevonden. In het kader van dit Sociaal Statuut worden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op functies van tijdelijke aard (bijvoorbeeld een projectfunctie of tijdelijke vervanging wegens ziekte), alsmede werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waaraan niet de schriftelijke toezegging is gedaan dat zij bij normaal functioneren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden kunnen krijgen, niet beschouwd als werknemer als bedoeld in dit artikel; Werkgever: een organisatie waarop de cao Gemeenten van toepassing is volgens artikel 1.2 van deze cao; Bestaande functie: de functie die de werknemer in de voormalige gemeentelijke organisatie vervulde, zoals omschreven in de laatst vastgestelde functiebeschrijving; Functie: het geheel van werkzaamheden dat door de werknemer is te verrichten; Leidinggevende functie: een functie waaraan de bijbehorende hiërarchische bevoegdheden gekoppeld zijn i.v.m. het managen van een afdeling/geven van leiding aan andere werknemers; Passende functie: een functie met een functieschaal, welke hoger, gelijk is aan of maximaal een salarisschaal lager is gewaardeerd dan de bestaande functie en welke aan de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden en de voor hem bestaande

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

4 vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid en omstandigheden wordt onder meer verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, scholing, salarisniveau enzovoort; Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip “passend”, maar die de werknemer na onderling overleg bereid is te vervullen; Uitwisselbare functies: functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau van beloning gelijkwaardig zijn; Functieboek: de verzameling van functieprofielen en niveau-indicaties; Functiebeschrijving: een generieke beschrijving van een functie, inhoudende de functienaam, de plaats in de organisatie, een korte opsomming van taken, functie-eisen en competenties en een niveau-indicatie; Functieschaal: de salarisschaal die op basis van een functiewaarderingsonderzoek hoort bij de niveau-indicatie van een functieprofiel; Salaris: het bedrag van de schaal dat aan de werknemer is toegekend op basis van artikel 3.3 cao Gemeenten of, indien voor deze functie een vast bedrag geldt, dit bedrag; Salaris, salaristoelagen en vergoedingen: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de werknemer toegekende toelagen en vergoedingen, zoals bedoeld in hoofdstuk 3 cao Gemeenten; Salarisaanspraken: de opeenvolgende salarisnummers van de salarisschaal waarin de werknemer is ingedeeld tot en met het hoogste bedrag

en inclusief eventueel schriftelijk vastgelegde, extra individuele salarisafspraken; Afspiegelingsbeginsel: Het per categorie uitwisselbare functies, indelen van het personeelsbestand in leeftijdsgroepen, met het doel om vervolgens per categorie uitwisselbare functies de plaatsingsvolgorde in de nieuwe organisaties te kunnen vaststellen. Plaatsingscommissie: de commissie als bedoeld in artikel 9 van dit Sociaal Statuut; Geschillencommissie: de commissie als bedoeld in artikel 11.5 cao Gemeenten. Artikel 3 Algemene bepalingen van sociaal beleid/werkgelegenheid 1. Uitgangspunt is dat in geval van organisatiewijziging werkzekerheid bestaat of opnieuw ontstaat voor de werknemer. 2. Van de werknemer wordt flexibiliteit en ontwikkelingsbereidheid verwacht. 3. Er zullen geen gedwongen ontslagen vallen gedurende het overeengekomen mobiliteitsjaar en Van Werk Naar Werktrajecten conform hoofdstuk 9 cao Gemeenten, behoudens in die gevallen waarin een werknemer zich verwijtbaar opstelt of althans weigert om medewerking te verlenen, daar waar dat redelijkerwijs wel gevraagd kan worden door de werkgever. 4. In voorkomende gevallen kan de werknemer verplicht worden werkzaamheden vanuit een andere locatie/standplaats uit te voeren indien de organisatieontwikkeling dit vergt. Werknemers die zijn gedetacheerd c.q.

een standplaatswijziging hebben, blijven in dienst van de werkgever en hebben daarmee dezelfde rechten en plichten als alle andere werknemers die hun standplaats in Someren hebben. 5. Indien binnen de gemeentelijke organisatie ten gevolge van een interne wijziging één of meerdere functies vervallen spant de werkgever zich in om elke werknemer in een passende of geschikte functie te plaatsen, dan wel andere werkzaamheden aan te bieden. 6. De werknemer is verplicht, onverminderd het recht om een zienswijze in te dienen, een passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden. 7. De werknemer verleent medewerking aan zijn plaatsing en is gehouden de hem toegewezen functie of werkzaamheden goed en volledig uit te oefenen, onverminderd het recht een zienswijze in te dienen.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

5 8. De inhoud van de generieke functieprofielen en de daarbij behorende waarderingen gelden als uitgangspunt voor een plaatsing. De functieprofielen bij gewijzigde of nieuwe functies worden vóór aanvang van een plaatsingsprocedure gewaardeerd met uitzondering van uitzonderlijke gevallen waar dit niet mogelijk is. In dat geval zal worden uitgegaan van indicatieve waarderingen. Deze functies met een indicatieve waardering worden binnen één jaar na start nieuwe functie definitief beschreven en gewaardeerd. 9. De werkroosters worden na overleg afgesproken binnen de context van een organisatiewijziging. 10. Wanneer de werknemer weigerachtig is/blijft ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing, kan de werkgever overgaan tot ontslag. In zo’n geval kan betrokkene als boventallige worden aangemerkt en/of ook daadwerkelijk ontslag aangezegd krijgen, conform hoofdstuk 9 cao Gemeenten. 11. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt, gaan in beginsel niet over naar de nieuwe situatie. Artikel 4 Mobiliteitsjaar – Van Werk naar Werktraject 1.

Indien duidelijk is of concreet wordt dat de werkzaamheden van een werknemer vervallen of gaan vervallen en er is geen concreet aansluitend zicht op een passende of geschikte functie, wordt dat door de werkgever in een gemotiveerd besluit en een brief aan de werknemer vastgelegd. 2. Vanaf die datum is sprake van een zogenoemd “mobiliteitsjaar” waarin de werknemer voorlopig de eigen werkzaamheden blijft vervullen dan wel passende of geschikte tijdelijke werkzaamheden. 3. Gedurende een periode van maximaal een jaar wordt over en weer actief gezocht naar een blijvend passende of geschikte oplossing. Daar waar zo’n oplossing zich voordoet zal de werknemer die ook dienen te accepteren. 4. Een mobiliteitsjaar kan niet met terugwerkende kracht ingaan. 5. Werkgever ondersteunt dit jaar met het beschikbaar stellen van faciliteiten, daarbij wordt gedacht aan studiemogelijkheden, het volgen van trainingen, stagemogelijkheden binnen en buiten de organisatie etc. De werknemer kan in voldoende mate tijd binnen zijn dienstverband gebruiken voor dergelijke activiteiten. De werknemer is verplicht een overzicht bij te houden van deze activiteiten. Minimaal om de drie maanden vindt een tussentijds overleg plaats met zijn leidinggevende en een personeelsadviseur. De werknemer maakt van deze overleggen een beknopt verslag met een afsprakenoverzicht. 6.

Mocht na een jaar nog geen concreet zicht zijn op een blijvende passende of geschikte oplossing dan zal de werkgever de werknemer boventallig verklaren. Dit besluit wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd. Vanaf dat moment gaan de bepalingen in de cao Gemeenten betreffende het Van Werk naar Werktraject gelden. 7. Werknemer en werkgever zijn vervolgens gehouden aan de bepalingen zoals weergegeven in de cao Gemeenten ten aanzien van Van Werk Naar Werktrajecten. Artikel 5 Individuele bepalingen 1. De werknemer behoudt tenminste het salaris en de schriftelijk vastgelegde persoonsgerichte salarisaanspraken (toelagen en vergoedingen). Op grond van dit statuut te ontlenen individuele rechten kunnen een langere doorlooptijd hebben dan de looptijd van dit statuut. Deze rechten dienen schriftelijk te zijn vastgelegd.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

6 2. Indien de werknemer geplaatst wordt in een functie, waaraan een lagere functieschaal is verbonden dan de functieschaal van de bestaande functie, zal hem een persoonlijke garantietoelage worden toegekend gelijk aan de functieschaal van die bestaande functie en met inachtneming van het bepaalde in lid 1 van dit artikel. 3. Indien de werknemer wordt geplaatst in een hoger gewaardeerde functie, wordt hij ingepast volgens de bepalingen van de beloningsregeling en het beloningsbeleid van de werkgever. 4. Indien aan de bestaande functie toelagen zijn verbonden, die niet aan de nieuwe functie zijn verbonden, geldt de afbouwregeling zoals vermeld in lid 5 van dit artikel. Als toelagen verminderen, zal een afbouw als bedoeld in lid 6 van dit artikel plaatsvinden. 5. Indien aan de bestaande functie toelagen zijn verbonden, welke niet aan de nieuwe functie zijn verbonden, worden deze in het eerste jaar voor 75% toegekend. In het tweede jaar wordt 50% toegekend en in het derde jaar wordt 25% toegekend. Na drie jaar wordt de toelage beëindigd. Dit geldt niet voor de persoonlijke toelagen of arbeidsmarkttoelagen. Deze worden alleen geïncorporeerd indien de nieuwe functieschaal hoger is dan die van de oude functie. 6. Indien een lagere dan de oorspronkelijke toelage moet worden toegekend, is de hoogte daarvan gedurende de eerste drie jaren niet lager dan de in lid 5 genoemde hoogten.

Daarna is de lagere toelage van toepassing. 7. Schriftelijk vastgelegde, individuele afspraken met betrekking tot persoonlijke ontwikkeling, scholing, vorming en opleiding worden gerespecteerd. Als een werknemer een opleiding ten gevolge van een niet bij de opleiding passende plaatsing beëindigd, geldt geen terugbetalingsverplichting. 8. Reiskosten: indien een werknemer door verandering van werkplek extra reiskosten voor woon-werkverkeer maakt, komen deze meerkosten voor € 0,21 per meer afgelegde kilometer tussen woon- en werkplek voor netto-vergoeding in aanmerking, volgens de snelste route van de ANWB-routeplanner en van postcode naar postcode. Met ingang van 1 januari 2024 wordt deze kilometervergoeding verhoogd naar € 0,22 per kilometer. Dit voor zover de werknemer in dienst van de werkgever blijft en de huidige fiscale bepalingen daarover van toepassing blijven. Mocht dit laatst niet het geval zijn, dan zal de nieuwe benodigde afstemming daarop, intern met het Lokaal Overleg kortgesloten worden. 9. Indien de werknemer zich bij of om dient te scholen voor plaatsing in een andere functie komen de kosten daarvan voor rekening van de werkgever. 10. Indien de werknemer, waarvoor geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

Hij wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit studiefaciliteitenregeling, verhuiskostenregeling en de Regeling betaald ouderschapsverlof. 11. Indien de werknemer als bedoeld in lid 10 een functie accepteert van tenminste een gelijke betrekkingsomvang buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de werknemer genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De werknemer die een functie accepteert met een kleine betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato. 12. Op individueel niveau kunnen tussen werkgever en werknemer afspraken worden vastgelegd over wederzijdse verplichtingen en garanties. Deze afspraken kunnen niet in negatieve zin afwijken van dit Sociaal Statuut. Artikel 6

Functieboek

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

7 1. Functies binnen de gemeentelijke organisatie worden in geval van vernieuwing of generieke wijziging ten gevolge van organisatiewijzigingen aangepast. 2. De functies worden generiek beschreven en worden voorzien van een indicatie van de relevante werkzaamheden/werkvelden. 3. (Lokale) Projectplannen, business cases, raamovereenkomsten, samenwerkingsovereenkomsten e.d. en voorgenomen besluiten hierover die leiden tot organisatiewijziging, worden na advies van de (B)OR door de werkgever vastgesteld. Artikel 7 Reflecteren 1. Uitgangspunt is “mens volgt werk”. Indien “mens volgt werk” niet voor alle werknemers van het betreffende organisatieonderdeel mogelijk is, zal een zogenoemde “was – wordt” lijst van functies worden opgesteld ten behoeve van het plaatsingsproces. 2. De samen te stellen plaatsingscommissie adviseert de werkgever over plaatsingsbesluiten ten aanzien van werknemers waarvoor het uitgangspunt “mens volgt werk” en plaatsing op voorkeur niet ingevuld kan worden. 3. Alle betrokken werknemers worden in kennis gesteld van de nieuwe formatie, alle bijbehorende functies, inclusief functiebeschrijving en (voorlopige) waardering. 4. Bij het opstellen van de projectplannen, businesscases e.d. worden werknemers van de betreffende teams waar mogelijk betrokken bij het samenstellen van formatie en functies. 5.

Daar waar “mens volgt werk” niet mogelijk is wordt de belangstelling voor nieuwe en gewijzigde functies geregistreerd door P&O. De betreffende werknemer dient hierbij een eerste en tweede keuze aan te geven. Artikel 8 Plaatsingscriteria 1. Om in een functie te worden geplaatst, is het voldoende aan de functie-eisen, of op grond van om-, her- of bijscholing binnen een jaar te kunnen voldoen aan de functie-eisen, vereist. Het functioneren van de werknemer in de bestaande functie en eventuele beoordelingen worden daarbij betrokken. 2. Plaatsing in een leidinggevende functie geschiedt geheel op basis van kwaliteitseisen. Een assessment maakt deel uit van de selectieprocedure. 3. Plaatsing in een functie geschiedt primair met inachtneming van het bepaalde in lid 1 en secundair op basis van de volgende uitgangspunten: a. Indien het gaat om een bestaande functie, welke ongewijzigd of nagenoeg ongewijzigd in de nieuwe situatie terugkomt, wordt de werknemer in die functie geplaatst overeenkomstig het uitgangspunt “mens volgt werk” (conform artikel 7.1.); b. Indien een functie zodanig gewijzigd of nieuw is, dat geen sprake is van plaatsing in een bestaande functie, wordt de betrokken werknemer zo mogelijk in een passende functie geplaatst; c. Indien de onder a en b genoemde mogelijkheden zich niet voordoen, wordt een werknemer in een voor hem geschikte functie geplaatst; d.

Indien de onder a, b en c genoemde mogelijkheden zich niet voordoen, wordt onderzocht of aan de betrokken werknemer (tijdelijke) passende of geschikte (andere) werkzaamheden kunnen worden aangeboden; e. De plaatsingscommissie als bedoeld in artikel 9 gaat bij haar plaatsingsadvies uit van de inhoud van de huidige functie van de werknemer. Historisch ontstane verschillen in salarisschaal, bij gelijke of nagenoeg gelijke inhoud van de functie (ontstaan door bijvoorbeeld toepassing van een andere waarderingssystematiek of andere wijze van belonen), zijn geen criterium voor de benoemingsvolgorde. Sociaal Statuut van de gemeente Someren

8 4. Als meer werknemers voor plaatsing in eenzelfde functie in aanmerking komen dan er formatieplaatsen zijn, geschiedt de plaatsing primair op basis van kwaliteit. Uitsluitend bij gelijke geschiktheid wordt geplaatst op basis van het afspiegelingsbeginsel. 5. Het afspiegelingsbeginsel, zoals bedoeld in lid 4, wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de gemeentelijke organisatie op basis van leeftijdsopbouw binnen de desbetreffende categorie uitwisselbare functies. De werknemers in de categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in de volgende leeftijdsgroepen: a. Van 15 tot en met 24 jaar b. Van 25 tot en met 34 jaar c. Van 35 tot en met 44 jaar d. Van 45 tot en met 54 jaar’ e. 55 jaar en ouder 6. Per categorie komt de werknemer met de langste diensttijd in aanmerking voor herplaatsing in een ongewijzigde functie. 7. Voor de indeling in de leeftijdsgroepen en de berekening van de diensttijd als bedoeld in lid 5 en lid 6 is de leeftijd van de werknemer en de lengte van zijn diensttijd op de ingangsdatum van de organisatiewijziging bepalend. 8. Bij het afspiegelingsbeginsel vindt de verdeling over de leeftijdsgroepen zo plaats, dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de organisatiewijziging verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. 9.

Bij een onderbreking van meer dan een jaar bij de gemeentelijke organisatie telt de periode vanaf de laatste indiensttreding. 10. Zolang de werknemer niet geplaatst is, wordt hij belast met tijdelijke passende en/of geschikte werkzaamheden. Artikel 9 Plaatsing 1. De plaatsingscommissie bestaat uit 3 leden en is als volgt samengesteld: a. 1 lid op voordracht van de werkgeversvertegenwoordiging; b. 1 lid op voordracht van de werknemersvertegenwoordiging in het Lokaal Overleg; c. 1 onafhankelijke voorzitter op voordracht van werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging; met als te raadplegen adviseurs het betrokken directielid, afdelingshoofd en personeelsadviseur. Deze adviseurs hebben geen stemrecht en de besluitvorming over de adviezen binnen de plaatsingscommissie vindt plaats zonder aanwezigheid van de adviseurs. 2. De plaatsingscommissie benoemt ook een secretaris. 3. De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn niet openbaar en hetgeen wordt besproken is vertrouwelijk. De plaatsingscommissie besluit alleen indien alle leden aanwezig zijn en in principe unaniem. Mocht dit laatste na argumentatie niet haalbaar zijn dan worden de verschillende standpunten voorgelegd aan de werkgever. 4.

De plaatsingscommissie heeft tot taak de kandidaten die in aanmerking komen voor een functie, anders dan “mens volgt werk” en plaatsing op voorkeur, te toetsen aan de betreffende functieprofielen en benodigde competenties en te adviseren over het plaatsen van deze kandidaten. 5. De werknemer kan zijn eigen dossier inzien. De werknemer is bevoegd om relevante gegevens aan te vullen of te laten corrigeren. 6. De structurele formatie vormt het uitgangspunt voor de plaatsingscommissie.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

9 7. De plaatsingscommissie kan om zwaarwegende redenen voorstellen om in individuele gevallen af te wijken van de benoemingsvolgorde zoals genoemd in artikel 8 lid 5 van dit Sociaal Statuut. 8. Indien voor een functie, ook na interne openstelling, geen geschikte interne kandidaat is gevonden, wordt voor deze functie, indien noodzakelijk ter beslissing door de werkgever, een externe werving- en selectieprocedure opgestart. Artikel 10 Benoeming De werkgever neemt, in geval van gewijzigde of nieuwe functies, zo spoedig mogelijk na dagtekening van het advies van de plaatsingscommissie of in ieder geval binnen 8 weken een besluit over benoeming. Betrokken werknemers worden schriftelijk geïnformeerd over de benoeming c.q. het niet benoemen in een functie binnen het betreffende organisatiedeel. Artikel 11 Geschillencommissie 1. De werkgever stelt een geschillencommissie in, of sluit zich aan bij een regionale geschillencommissie, voor de behandeling van individuele geschillen tussen de werkgever en werknemer over de individuele toepassing van het Sociaal Statuut. 2. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om zijn zienswijze naar aanleiding van de plaatsing, zoals bedoeld in artikel 8 en 9, in te brengen. De werknemer heeft minimaal 2 weken de tijd om zijn zienswijze gemotiveerd naar voren te brengen. 3.

Werkgever en werknemer werken samen mee aan bemiddeling om een geschil over deze plaatsing op te lossen; 4. Als de bemiddeling, zoals bedoeld in lid 2, niet tot een oplossing heeft geleid, is de geschillencommissie bevoegd om kennis te nemen van dit geschil. 5. De geschillencommissie brengt een advies uit aan de werkgever. Het advies van de geschillencommissie is zwaarwegend. Artikel 12 Studiefaciliteiten 1. De werknemer die een andere functie gaat uitoefenen binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt eerdere rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij zijn studie voortzet. 2. De werknemer die een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie aanvaardt en na schriftelijke toestemming van zijn leidinggevende besluit te stoppen met een eerder gestarte studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling. Artikel 13 Herhaald aanbod/ongeschiktheid voor de functie 1. Aan de werknemer die is geplaatst en binnen één jaar, naar het oordeel van de werkgever ongeschikt of onbekwaam blijkt te zijn voor de dan vervulde functie, zal met inachtneming van dit Sociaal Statuut een hernieuwd aanbod worden gedaan. 2.

Indien vervolgens binnen één jaar opnieuw ongeschiktheid of onbekwaamheid blijkt en er geen sprake is van verwijtbaar gedrag, dan wordt overeenkomstig de betreffende bepalingen in hoofdstuk 9 van de cao Gemeenten met betrekking tot een Van Werk Naar Werktraject, gehandeld.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

10 Artikel 14 Flankerend beleid Indien een werkgever niet in een passende of geschikte functie kan worden geplaatst, maakt de werkgever afspraken met hem in het kader van flankerend beleid. Over flankerend beleid wordt in elk geval verstaan: 1. Afkoop uitkering bij werkloosheid; 2. Toekennen ontslagvergoeding; 3. Faciliteiten bij sollicitaties; 4. Andere faciliteiten bij ontslag op eigen verzoek; hierbij kan gedacht worden aan faciliteiten tot (verdere) opbouw van een eigen zaak; plaatsing bij een ander publiek- of privaatrechtelijk lichaam, loonsuppletie bij een andere baan; 5. Bovenformatieve plaatsing; 6. Outplacement 7. Collegiale doorlening of detachering; 8. Aanvullende garanties met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden; 9. Maatwerkoplossingen i.c.m. keuze- en deeltijdpensioen; 10. Overige flankerende maatregelen. Deze opsomming is niet limitatief, daarom is als laatste “overige flankerende” maatregelen opgenomen. Flankerend beleid is het samenstel van maatregelen ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit in die gevallen waarin plaatsing in een passende of geschikte functie niet mogelijk is gebleken. Het is beleid waarvan de instrumenten selectief – na onderling overleg tussen werkgever en werknemer – worden ingezet. De toepassing van deze instrumenten is maatwerk, waarbij de werkgever middelen beschikbaar stelt ter uitvoering van dit beleid.

Artikel 15 Financiering van flankerend beleid 1. Overeenkomstig de inhoud van artikel 9.7 lid 4 van de cao Gemeenten is per werknemer die boventallig raakt een budget van € 7.500 beschikbaar dat kan worden aangewend voor coaching, training en opleiding en eventuele andere noodzakelijke mobiliteit bevorderende activiteiten. 2. Ten aanzien van de kosten die dit bedrag zouden overstijgen, neemt de werkgever een afzonderlijk besluit. Het Van Werk Naar Werktraject is maatwerk en kan er per werknemer anders uit zien. 3. Voor de financiering van de kosten van de flankerende maatregelen wordt door de werkgever een realistisch budget ter beschikking gesteld. Met een realistisch budget wordt bedoeld dat er voldoende financiële ruimte moet zijn om flankerend beleid in te voeren en eventuele uitstroom te bekostigen. Indien in enig jaar voorzienbaar is dat, als gevolg van de organisatieontwikkeling, een budget nodig is dat de bekostiging van individueel gericht flankerend beleid overtreft, wordt door de werkgever een daarbij passend budget aan de gemeenteraad gevraagd. Met “passend budget” wordt bedoeld een budget dat toereikend is om de kosten van voorzienbaar flankerend beleid in welke vorm dan ook te financieren. Daarbij dient rekening te worden gehouden met een mogelijke spreiding van flankerend beleid over meerdere jaren.

Artikel 16 Remplaçantenregeling Een werknemer die plaats wil maken voor een werknemer die anders in een nieuwe of ingrijpend gewijzigde functie wordt geplaatst, dan wel boventallig wordt, kan bij de werkgever een verzoek indienen te worden aangemerkt als te herplaatsen werknemer, waardoor in aanmerking gekomen wordt voor de faciliteiten zoals bedoeld in dit Sociaal Statuut. Sociaal Statuut van de gemeente Someren

11 Voorwaarde daarvoor is wel, dat voor de werknemer waarvoor plaats gemaakt wordt, binnen één jaar sprake kan zijn van een redelijke match met de betreffende functie-eisen. Dit laatste ter beoordeling van de werkgever. Voorwaarde voor inwilliging van een dergelijk verzoek is dat er geen zwaarwegende belangen voor de organisatie zijn die zich hiertegen verzetten. Artikel 17 Positie voormalige werknemers bij vacatures die ontstaan Voormalige werknemers van de gemeentelijke organisatie, die naar een nieuwe werkgever zijn overgegaan of op een andere manier extern raakten nadat zij boventallig werden, worden tot 2 jaar na deze overgang aangemerkt als interne kandidaat voor opengestelde structurele vacatures waarvoor de gemeentelijke organisatie de werkgever is. De voormalige werknemer is per vacature zelf verantwoordelijk voor een correcte en tijdige kandidaatstelling. Artikel 18 Rechtspositievergelijking Daar waar een werknemer ten gevolge van een verandering van werkgever onder een andere rechtspositieregeling komt te vallen zal een rechtspositievergelijking gemaakt worden als basis voor de beoordeling hoe met deze verschillen om te gaan.

Artikel 19 Intern aanspreekpunt Werknemers in een mobiliteitsjaar of het Van Werk Naar Werktraject die daar behoefte aan hebben kunnen, al dan niet na contact met de eigen senior en leidinggevende, altijd op eigen initiatief en rechtstreeks contact zoeken met de interne vertrouwenspersoon/coach. Een eventuele terugverwijzing naar senior of leidinggevende dan wel naar een externe partij kan onderwerp van gesprek zijn met de interne vertrouwenspersoon/coach. Artikel 20 Overgangsrecht Voor zover tijdens de organisatieontwikkelingen waarop dit Sociaal Statuut van toepassing is, nog uit andere reorganisaties schriftelijk vastgelegde afspraken gelden ten aanzien van personen, worden deze gegarandeerd. Artikel 21 Informatieverstrekking 1. De werkgever stelt voor iedere organisatiewijziging, uitbesteding of inkrimping een informatieplan vast. Dit informatieplan geeft inzicht in het proces dat gestart wordt: tijdsplanning, stappen, vormgeving plaatsingsproces e.d. Het concept-informatieplan wordt met de meest betrokken werknemers afgestemd. 2. De werkgever, respectievelijk de directie en leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor het zo tijdig en volledig mogelijk informeren van de betrokken werknemers. Informatie die alle werknemers aangaat wordt rechtstreeks/eenduidig verstrekt. 3.

De ten aanzien van de werknemer ter uitvoering van dit Sociaal Statuut genomen beslissingen zullen in een duidelijke vorm, tenminste per brief, aan de werknemer worden toegezonden. Artikel 22 Onvoorziene omstandigheden 1. In gevallen waarin een toepassing van het Sociaal Statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor de werknemer, kan de werkgever van het Sociaal Statuut afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. In gevallen waarin het Sociaal Statuut niet voorziet, beslist de werkgever.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

12 2. Indien zich situaties voordoen zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel dan wordt het Lokaal Overleg daar altijd over geïnformeerd. Artikel 23 Slotbepalingen 1. Deze regeling kan worden aangehaald als “Sociaal Statuut van de gemeente Someren”. 2. De met de werknemer in het kader van dit Sociaal Statuut gemaakte schriftelijke afspraken kunnen de looptijd van dit statuut overschrijden.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

13

Toelichting ‘Sociaal Statuut van de gemeente Someren’ Artikel 1 Algemene bepalingen Als de wet- en regelgeving, die van invloed is op dit statuut, wijzigt kan het van invloed zijn, in overeenstemming met het Lokaal Overleg, tot wijzigingen te komen. Het Sociaal Statuut heeft een looptijd voor onbepaalde tijd. De werking van dit Sociaal Statuut zal worden geëvalueerd als één van de partijen daartoe gemotiveerd verzoekt. Als op basis van deze evaluatie aanleiding bestaat tot bijstellingen of aanvullingen van dit Sociaal Statuut, dan zullen deze zo spoedig mogelijk in overleg tussen werkgever en Lokaal Overleg plaatsvinden. Artikel 3 Algemene bepalingen van sociaal beleid/werkgelegenheid Er wordt beoogd om zoveel mogelijk werknemers in een passende of geschikte functie te plaatsen. In die situaties waarin dat om welke reden dan ook niet lukt, biedt het Sociaal Statuut waarborgen, alternatieven en begeleidingsmogelijkheden. Als plaatsing van een werknemer moeilijk blijkt te zijn, dan is daarvoor het flankerend beleid bedoeld, zoals in artikel 14 van het Sociaal Statuut is opgenomen. Hiermee kan naar oplossingen op maat worden gezocht. Deeltijders die een tijdelijke uitbreiding van de deeltijdfactor hebben, kunnen slechts rechten ontlenen aan het oorspronkelijk aantal uren van hun arbeidsovereenkomst.

Er geldt derhalve geen inspanningsverplichting bij het plaatsen van deze werknemers voor de extra uren die zij op tijdelijke basis werken. Verder wordt in lid 9 aangegeven, dat werkroosters (dagen en tijden) opnieuw na overleg zullen worden vastgesteld. Dit houdt in dat werknemers (met name deeltijders) niet zonder meer rechten kunnen ontlenen aan eerdere mondeling en/of schriftelijk over werkroosters gemaakte afspraken. Het dienstbelang kan in de nieuwe situatie van werknemers verlangen dat zij wellicht op andere dagen of tijdstippen worden ingezet. Er dient derhalve rekening te worden gehouden met het begrip passende functie. Artikel 4 Mobiliteitsjaar – Van Werk Naar Werktraject Ter verduidelijking twee voorbeelden: Vier gelijke functies worden gereduceerd naar 3. Via een plaatsingsprocedure volgt besluitvorming en blijkt welke werknemer boventallig wordt. Gelijktijdig met de mededeling aan de werknemers die benoemd blijven ontvangt de werknemer die boventallig wordt een brief met daarin de startdatum van het mobiliteitsjaar. Betreft het een individuele functie die opgeheven wordt en er is geen zicht of kans op een directe herbenoeming in een passende of geschikte functie, waardoor een plaatsingsprocedure geen waarde heeft, dan ontvangt de werknemer een brief met de mededeling dat de functie wordt opgeheven en de startdatum van het mobiliteitsjaar.

Artikel 5 Individuele bepalingen Bij de overgang naar de nieuwe situatie behoudt de werknemer het salaris dat bij zijn inschaling in zijn oorspronkelijke situatie hoort, alsook het uitzicht op de toekenning van nog komende periodieken in zijn salarisschaal. Is hij nog niet geplaatst in de functieschaal, dan hoort het maximum van de functieschaal ook tot de te garanderen salarisaanspraak. Ook behoudt de werknemer zijn persoonsgebonden toelagen, gedurende de periode waarover deze zijn toegekend. Hieronder valt Sociaal Statuut van de gemeente Someren

14 ook de persoonlijke uitloop/uitloopschaal boven de functieschaal, indien de werknemer daarin al was ingeschaald. Bij plaatsing in een functie met een lagere functieschaal wordt een garantietoelage toegekend. Inschaling bij plaatsing in een hoger gewaardeerde functie geschiedt volgens het beloningsbeleid van de werkgever. Toelagen die in verband met het vervullen van een bepaalde functie zijn toegekend en die ook aan de nieuwe functie zijn verbonden worden vastgesteld naar de normen, geldend bij de werkgever. Zijn deze toelagen niet verbonden aan de nieuwe functie dan worden deze in een aantal stappen afgebouwd (artikel 5, leden 4, 5 en 6). Artikel 5, lid 5 spreekt voor zich. De afbouwregeling van artikel 5, lid 6 heeft een andere afbouwmethode: indien een werknemer bijvoorbeeld een toelage in de nieuwe functie ontvangt die gelijk is aan 70% van de oorspronkelijke hoogte van de toelage, wordt de toelage als volgt: gedurende het eerste jaar ontvangt de werknemer 75% van de hoogte van het bedrag van de oorspronkelijke toelage. Na een jaar ontvangt de werknemer 70% (toelage nieuwe functie). Immers conform artikel 5 lid 5 zou in het tweede jaar 50% van toepassing zijn, maar omdat de nieuwe toelage 70% van het oorspronkelijke bedrag inhoudt en daarmee het percentage van de afbouwregeling overstijgt, stopt de afbouwregeling en is de nieuwe toelage van toepassing.

Met functiegebonden toelagen wordt bedoeld: • Toelage onregelmatige dienst • Waarnemingstoelage • Toelage beschikbaarheidsdienst • Inconveniëntentoelage Een eventuele arbeidsmarkttoelage, functioneringstoelage en garantietoelage als gevolg van lagere inschaling bij functiewaardering e.d. vervalt altijd indien de werknemer door hogere inschaling een hoger salaris gaat genieten dan zijn oude salaris inclusief de betreffende toelage. Waar dit anders is neemt de werkgever een beslissing over de hoogte van deze toelagen na advisering door P&O. Artikel 8 Plaatsingscriteria Ambities van werknemers voor een andere functie dan de mens volgt werk functie kunnen alleen worden gehonoreerd als daarvoor ruimte in de formatie ontstaat. Het leidende principe bij de plaatsing is immers mens volgt werk. Er wordt getracht plaatsing te laten plaatsvinden in een functie die (zoveel mogelijk) overeenkomt met de huidige functie. De huidige vastgestelde functiebeschrijvingen zijn daarbij maatstaf. Artikel 9 Plaatsing De plaatsingscommissie zal de grootst mogelijke zorgvuldigheid, onafhankelijkheid en objectiviteit in acht nemen. De werknemer is bevoegd om relevante gegevens aan te vullen of onjuiste gegevens te doen corrigeren. Voor de plaatsingsprocedure gelden o.a.

de volgende richtlijnen: • De Plaatsingscommissie hoort in elk geval de werknemers die dat wensen; • Het advies van de Plaatsingscommissie wordt voor besluitvorming voorgelegd aan de werkgever en is in principe unaniem: mocht dit na argumentatie niet haalbaar zijn dan worden de verschillende standpunten voorgelegd; • De werkgever kan uitsluitend op grond van bijzondere omstandigheden goed gemotiveerd afwijken van het advies van de Plaatsingscommissie.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

15 Artikel 11 Geschillencommissie Als een werknemer het niet eens is met de plaatsing kan hij dit melden aan de werkgever. Als dit tot een geschil leidt werken werkgever en werknemer mee aan bemiddeling om samen tot een oplossing te komen. Als deze bemiddeling niet tot een oplossing heeft geleid is de geschillencommissie bevoegd om advies uit te brengen aan de werkgever over dit geschil. Het advies van de geschillencommissie is zwaarwegend. Er kan alleen op grond van bijzondere omstandigheden goed gemotiveerd worden afgeweken van het advies van de geschillencommissie. Artikel 13 Herhaald aanbod/ongeschiktheid voor de functie De ongeschiktheid of onbekwaamheid in de zin van dit artikel moet blijken uit een doorlopen traject van functioneringsgesprekken en/of personeelsbeoordeling. Binnen het eerste jaar van herplaatsing kan de werknemer een onderbouwd verzoek tot een hernieuwd aanbod doen. Artikel 14 Flankerend beleid Artikel 14 vermeldt een aantal voorbeelden waarmee invulling kan worden gegeven aan een regeling in het kader van flankerend beleid. Uitgangspunt van flankerend beleid is dat de werkgever en de werknemer vooraf hieromtrent in overleg een plan van aanpak opstellen. In het plan van aanpak dient geconcretiseerd te worden welke elementen van het flankerend beleid worden ingezet en in welke mate.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

16

ADDENDUM Hoofdlijnen plaatsingsprocedure conform Sociaal Statuut Rode draad: met name de artikel 7 t/m 9 van het Sociaal Statuut Uitgangspunt “mens volgt werk” “voldoen aan de functie-eisen” “kunnen voldoen aan de functie-eisen na scholing binnen één jaar”. •

Indien er bij de toepassing van het uitgangspunt “mens volgt werk” meerdere kandidaten zijn voor een in te vullen functie zal de (beoogd) leidinggevende op basis van functieprofielen en vereiste competenties een keuze voorstellen. P&O zal bij deze keuze altijd betrokken zijn en adviseren. Daarbij wordt uitsluitend in geval van gelijke geschiktheid geplaatst op basis van het afspiegelingsbeginsel conform het bepaalde in het Sociaal Statuut (art. 8.4 e.v.). Daar waar functies na verloop van tijd ten gevolge van organisatiewijzigingen dusdanig veranderen dat het huidige generieke profiel niet meer van toepassing zou kunnen zijn, zal in een onderhoudsronde m.b.v. het geldende functiewaarderingssysteem beoordeeld worden of organieke inpassing en beloning bijgesteld dienen te worden.

•

Indien sprake is van een verkleining van de formatie en/of sprake is van gewijzigde of nieuwe functies, zal ten behoeve van het plaatsingsproces een zogenoemde “was-wordt functielijst” gemaakt worden. Dit is een overzicht waaruit blijkt hoe de oude formatie qua functies opgebouwd was en hoe dit opbouw er in de nieuwe formatie uit gaat zien. Gewijzigde of nieuwe functieprofielen worden bij voorkeur voor aanvang van het plaatsingsproces met het geldende functiewaarderingssysteem gewaardeerd. Indien niet direct haalbaar wordt uitgegaan van indicatieve waarderingen. In dat geval zullen, uiterlijk na één jaar functioneren in de nieuwe situatie, functies definitief worden beschreven en gewaardeerd (artikel 3.8).

Plaatsing in een leidinggevende functie Een leidinggevende wordt primair geplaatst op kwaliteitseisen in relatie tot de te hanteren functieeisen gekoppeld aan de te bezetten functie. “Mens volgt werk” geldt als 2e criterium, waarbij vergroting van de “span of control” op zichzelf niet betekent dat er sprake is van een gewijzigde functie. Plaatsing in een leidinggevende functie geschiedt geheel op basis van kwaliteitseisen (artikel 8.2).

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

17 Plaatsingsprocedure voor werknemers bij organisatiewijziging waarbij “mens volgt werk” ontoereikend is door verkleining omvang formatie, gewijzigde functies, nieuwe functies of een combinatie van deze redenen. ACTIE 1. 2. 3. 4. 5.

Overzicht aantal functies, omvang en aantal werknemers Overzicht “mens volgt werk” Overzicht te verwachten werknemers zonder passende of geschikte functie Voorlopig plaatsingsoverzicht (werkdocument) Belangstellingsregistratie voor de werknemers waarvoor “mens volgt werk” mogelijk niet geldt op andere functies met 1e en 2e voorkeur 6. Voorgenomen plaatsingsoverzicht op basis van “mens volgt werk” en plaatsing volgens 1e en 2e voorkeur 7. Bij dan nog resterende knelpunten inschakeling van de Plaatsingscommissie 8. Besluitvorming door werkgever, meestal de directie 9. Advies Geschillencommissie na zienswijze werknemers 10. Eventueel resterende openstaande functies: beslissing tot al dan niet vacant stellen Zo ja, dan reguliere wervingsprocedure: - Eerst intern openstellen - Daarna pas extern, voor zover intern niet binnen een termijn van één jaar op te lossen en toch noodzakelijk

Plaatsingsproces voor werknemers bij organisatiewijziging waarbij “mens volgt werk” toereikend is om iedere werknemer te plaatsen. ACTIE 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Overzicht aantal functies, omvang en aantal werknemers Overzicht “mens volgt werk” Voorgenomen plaatsingsoverzicht Besluitvorming door werkgever, meestal de directie Advies Geschillencommissie na zienswijze werknemers Eventueel resterende openstaande functies: beslissing tot al dan niet vacant stellen Zo ja, dan reguliere wervingsprocedure: - Eerst intern openstellen - Daarna pas extern, voor zover intern niet binnen een termijn van één jaar op te lossen en toch noodzakelijk

Sociaal Statuut van de gemeente Someren

18

ADDENDUM Sociaal Statuut van toepassing op griffier en medewerkers griffie Uitgangspunt “Wanneer er sprake is van een organisatiewijziging binnen de griffie die gevolgen heeft voor de griffier en de medewerkers van de griffier, is het Sociaal Statuut integraal van toepassing”. •

Indien er organisatiewijzigingen binnen de griffie plaatsvinden die leiden tot herplaatsing van de griffier en de medewerkers van de griffie, is artikel 4 van het Sociaal Statuut van toepassing. Voor de griffier en de medewerkers van de griffie zal binnen de gehele organisatie van de gemeente Someren bezien worden of er een passende functie beschikbaar is.

•

Indien er organisatiewijzigingen binnen de griffie plaatsvinden die rechtspositionele gevolgen hebben voor de griffier en de medewerkers van de griffie, gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden, regelingen en procedures als voor de overige medewerkers van de gemeente Someren.

Sociaal Statuut van de gemeente Someren