Principeakkoord Cao Gemeenten en Cao SGO 2023

Principeakkoord Cao Gemeenten en Cao SGO 2023

Inleiding VNG, de WSGO, FNV Overheid, CNV Overheid en PDO hebbenop 21 februari 2023 een principeakkoord voor de Cao Gemeenten en de Cao SGO (samenwerkende gemeentelijke organisaties) gesloten. De cao’s gelden samen voor ruim 190 duizend medewerkers.

Afgesproken wijzigingen worden eensluidend en tegelijk doorgevoerd in beide cao’s. De nieuwe cao’s lopen van 2 januari 2023 tot en met 1 januari 2024. Het akkoord wordt

definitief na de ledenraadplegingen van de afzonderlijke partijen en bekrachtiging door de afzonderlijke besturen. Dat is op zijn vroegst 6 april 2023. Metdit akkoord willen sociale partners uiting geven aan de waardering voor de inzet van de medewerkersbij het oppakken van de vele en veranderende maatschappelijke opgaven voor de gemeentelijke sector. De financiéle afspraken komen tegemoet aan de noodzaak om (extra) te investeren in de koopkracht van de medewerkersdie daarin zo’n vitale rol hebben, en in de aantrekkelijkheid van de gemeentelijke sector voor zittende en nieuwe medewerkers.

Looptijd, loonstijging, loongebouw, thuiswerkvergoeding

BN

Verlof en vitaliteit

Bovenwettelijke sociale zekerheid

Son oa

1.

pe

In het akkoord staan afspraken over:

1.

Ouderschapsverlof en onbetaald WAZO-verlof Duurzamemobiliteit Inclusieve cao Hoofdstuk kunsteducatie Correcties cao-tekst

Looptijd, loonstijging, loongebouw, thuiswerkvergoeding

Looptijd De nieuwe Cao Gemeenten en Cao SGO lopen van 2 januari 2023 tot en met 1 januari

2024.

Structurele loonstijging

De salarissen stijgen per:

2 januari 2023 met eerst €240 en daarna 2%. Basis loongebouw- startsalaris Sinds 1 januari 2022 kent de cao een minimumsalaris van €14 per uur, ofwel €2.184 per maand. Dit bedrag wordt niet geindexeerd met de in deze nieuwe cao afgesproken salarisverhogingen. Partijen passen wel een aantal zaken aan in het loongebouw. Zo worden per2 januari 2023 de loonschalendie periodieken bevatten onder het bedrag van €2.184, aangepast: -

In elke betreffende schaal wordt de periodiek die het dichtst onder het bedrag van

€2.184 zit, gezet op €2.184. -

De nieuweperiodiek van €2.184 wordt niet geindexeerd. De periodieken daarboven wordenwel geindexeerd met toekomstige salarisverhogingen.

-

De periodiek van €2.184 wordt de laagste periodiek van de betreffende loonschalen. Hiertoe worden periodieken onder het bedrag van €2.184 geschrapt.

-

Medewerkers die op 2 januari 2023 zijn ingeschaald in periodieken van minder dan €2.184 (nadat de loonstijging is doorgevoerd), worden per 2 januari 2023 formeel ingeschaald in de naast hogere periodiek boven de €2.184.

-

Medewerkersin schaal A die op 21 februari 2023 in dienst zijn, worden vanaf 2 januari 2023 ingeschaald in periodiek 11 van schaal A.

Vergoeding hybride werken Vanaf 1 mei 2023 ontvangen medewerkers een vergoeding van €3 netto voor hybride werken. De vergoeding bestaat uit een thuiswerkvergoeding van €2,15 netto en een

internetvergoeding van €0,85 netto. 2.

Verlof en vitaliteit

Bovenwettelijke vakantiedagen Het aantal bovenwettelijke vakantiedagen wordt per 2 januari 2023 verhoogd van 6 dagen (43,2 uur) naar 7 dagen.

Nu alle medewerkers vanaf 2 januari 2023 recht hebben op minimaal 50,4 uur uur vakantie, worden de vakantie-uren in artikel 6.2 lid 1 (aantal bovenwettelijke vakantie-uren), lid 3 (overgangsrecht medewerkers geboren voor 1 januari 1963), en lid 4 (overgangsrecht medewerkers geboren op of na 1 januari 1963), aangepast naar 50,4 uur.

Lopende afbouwtrajecten op basis van de op 1 januari 2023 ingegane verlofharmonisatie worden voortgezet, in relatie tot de nieuwe norm. Feestdagen Met ingang van 1 januari 2024 worden de feestdagen in artikel 6.6 cao uitgebreid met 5 mei. Bevrijdingsdag wordt eenjaarliikse feestdag met behoud van salaris en salaristoelage(n), om stil te staan bij de waarde van vrijheid, democratie en mensenrechten. Verlofsparen Medewerkers kunnen met hun IKB maximaal 187 vakantie-uren kopen (in plaats van het huidige maximum van 144 uur). Artikel 4.3 cao wordt hierop aangepast. Hierdoor kunnen medewerkers meer uren verlofsparen.

RVU Medewerkers kunnen vanaf 1 januari 2024 deelnemen aan de RVUals zij voldoen aan de wettelijke en fiscale voorwaarden. De volgende regels gelden voor de RVU: (a) De duur van de RVU is maximaal twee jaar (b) Recht op deelname ontstaat bij 43 ABP-jaren en 10 jaar in dienst in de sector gemeenten (Cao Gemeenten of Cao SGO). (c) Instroom in de RVU is tot en met 31 december 2025 (d) De uitkering is gemaximeerd op de fiscale drempel (€2.037 per maand in 2023, naar rato van de arbeidsduur). (e) Bij deelname aan de regeling volgt volledige uitstroom. (f) Maatwerk is mogelijk als zowel de werkgever als medewerker ermeeinstemt. 3.

Bovenwettelijke sociale zekerheid

Partijen zijn overeengekomen dat de huidige regels rondom arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling bij ziekte binnen een redelijke termijn kunnen worden aangepast aan dein

Nederland in het algemeen geldenderegels. Daarbij is ook aandacht voor waar de gemeentelijke sector vandaan komt en wordt recht gedaan aan het voorzieningenniveau. In dat kader spreken partijen af dat op 1 januari 2024 een einde komt aan de loondoorbetaling bij ziekte na 104 weken. Artikel 7.1 lid 2 wordt daarop aangepastvooralle

medewerkers met ingang van 1-1-2024. De staffel van loondoorbetaling bij ziekte wordt dan: 1° jaar 100% en 2% jaar 70%. Daarmee wordt de hoogte en duur in overeenstemming gebracht met het BW.

\

2 (

Daarnaast wordtper 1 januari 2024 het in de cao verlengde ontslagverbod voor gedeeltelijk

arbeidsongeschikten afgeschaft en de daarbij aanvullende voorzieningen beéindigd. Dat betekent (a) dat ook medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, conform het Burgerlijk wetboek, na 2 jaar kunnen worden ontslagen, (b) dat aanvullende voorwaarden voor re-integratie tiidens het derde ziektejaar vervallen, en (c) dat ook de daaraan gekoppelde bijzondere uitkering vervalt. Artikel 7.5 en artikel 10.21 tot en met 10.23 cao worden geschrapt. Werknemers waarvan de eerste ziektedag voor 1 januari 2024 ligt, vallen onder de ouderegeling. De oude regeling wordt opgenomen in eenbijlage van de cao. Met de wijziging van de loondoorbetaling bij ziekte en de afschaffing van het derde ziektejaar per 1 januari 2024, kriigen werknemersdie vallen onder de nieuwe regeling per 1 januari 2024 een tegemoetkomingin de kosten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze tegemoetkoming is €10 per maand. Werkgevers die voor hun werknemersal een aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben afgesloten voor rekening van de werkgever, hoeven deze tegemoetkoming niet te betalen. Partijen spreken af dat devitaliteitsregeling de volle aandacht van de werkgever moet hebben in overeenstemming met goed arbeidsomstandighedenbeleid om zoveel mogelijk

verzuim te voorkomenen re-integratie te bevorderen. 4. Ouderschapsverlof en onbetaald WAZO-verlof met ingang van 1 januari 2024 Betaald ouderschapsverlof

.

Het cao betaald ouderschapsverlof (de gedeeltelijke cao loondoorbetaling voor 13 weken)

en de combinatie ervan met de UWV/Wazo-uitkering voor 9 weken wordt vereenvoudigd. De huidige systematiek in artikel 6.10 cao is te ingewikkeld voor zowel werkgeversals werknemers. Artikel 6.10 cao wordt daarop aangepast. Daarom hebben partijen een aantal afspraken gemaakt: e

De huidige doorbetalingsstaffel gekoppeld aan salarisschalen, wordt omgebouwd naar een staffel gebaseerd op het salaris.

e

De huidige rekenformule in de cao wordt omgevormd naar vier keuzes waarin de relatie tussen de door de werknemer gekozen hoogte van de loondoorbetaling en de aanspraak in uren tot uitdrukking wordt gebracht. De werknemer kan kiezen uit de volgende

percentages doorbetaling salaris en salaristoelagen: 50%, 70% , 80% en 100%. e

Decao biedt werknemers keuzesin relatie tot de UWV/Wazo-uitkering van maximaal 9 weken bij ouderschapsverlof.

e

Deterugbetalingsregelingen bij vertrek en urenvermindering worden geschrapt. Dit gebeurt al per 1 juni 2023.

Staffel doorbetaling salaris en salaristoelage(n) Salaris (maandbedrag)

Lager dan of gelijk aan het maximum van salarisschaal 2 Hoger dan het maximum van schaal 2, maar lager dan of gelijk aan het maximum van salarisschaal 4 Hoger is dan het maximum van salarisschaal 4

Percentage doorbetaling Salaris en salaristoelage(n)

80% 70%

50%

Het betreft het salaris op fulltime basis. Voor een parttime salaris van een medewerker wordt eerst gekeken naar wathetsalaris zou zijn op fulltime basis voor het bepalen van het percentage doorbetaling. Het salaris op het moment van ingang van het ouderschapsverlof is leidend voor het percentage doorbetaling voor de verlofaanvraag In de huidige praktijk is het aanvullen van de UWV/Wazo-uitkering van 70% dagloon met een deel van het cao betaald ouderschapsverlof van salaris en salaristoelagen moeilijk in de uitvoering. Daarom zijn de volgende afspraken gemaakt die worden uitgewerkt in een cao tekst: -

De duur van desalarisbetaling tijdens ouderschapsverlofblijft 13 weken in de cao, door de werknemer te gebruiken tot het kind deleeftijd van 8 jaar bereikt.

-

De hoogte van de loondoorbetaling wordt: e

100% van hetsalaris en salaristoelage(n) tiidens de periode waarvoorrecht is op

de UWV-uitkering = 9 weken in het eerste levensjaar. e

doorbetalingspercentage conform staffel van het salaris en toelagen tijdens de periode waarvoor géén recht is op de UWV/Wazo-uitkering: o

Deze periode is 4 weken voor werknemers die de 9 weken 100% betaald ouderschapsverlof gaan opnemen in het eerste levensjaar (combinatie met

UWYV uitkering) o

Deze periode is 13 weken voor werknemers waarvan het kind ouderis dan 1 of in het eerste jaar geen ouderschapsverlof opnemen met een UWV

uitkering o

Deze periodeis tussen de 4 en de 13 weken voor oudersdie deels in het eerste levensjaar ouderschapsverlof oonemen met de UWV uitkering (de

4)

100% regeling). Dan resteert er 13 weken minushet aantal weken uit de

Uy

opnamein het 1° levensjaar waarvoor 100% salaris en salaristoelage(n) is

GS }

betaald. |

o

De periode is 13 weken caobetaling conform salarisstaffel voor de werknemerdie de 9 weken met UWV uitkering niet tot 100% aangevuld wil hebben in het eerste levensjaar. Die medewerker heeft dan 9 weken betaald conform UWV-uitkering (70% dagloon) en 13 weken conform cao betaling 0.g.v. de salarisstaffel.

Pensioenpremie en WAZOen onbetaald verlof met ingang van 1 juni 2023 Metingang van 1 juni 2023 is de reguliere pensioenpremieverdeling van toepassing op zowelbetaald als onbetaald WAZO-verlof. De huidige 3 maanden grens komt te vervallen. Er is op dit punt geen onderscheid tussen cao betaald verlof en onbetaald WAZO-verlof. Artikel 6.11 lid 3 Cao wordt daarop aangepast.

Metingang van 1 juni 2023 wordtartikel 6.14 onbetaald verlof aangepast. De verwijzing naar artikel 6.11 wordt geschrapt. Voor onbetaald verlofin artikel 6.14 gelden de volgende pensioenpremie verdeling afspraken: -

Voor een periode van drie maanden onbetaald verlof geldt de reguliere pensioenpremieverdeling.

-

Duurt de onbetaald verlofperiode langer dan drie maanden, dan betaalt de werknemermetingang van de vierde maand zowel het werknemersdeel als het werkgeversdeel van het pensioen. Verschillende onbetaald verlofaanvraagperiodes die elkaar binnen 6 weken opvolgen, worden gezien als één verlofperiode.

5.

Duurzame mobiliteit

Partijen onderzoekenof en hoe een sectorale afspraak over duurzame mobiliteit mogelijk is. Onderdeel van dit onderzoek is of, en onder welke voorwaarden, er draagvlak is onder werkgevers en medewerkers voor zo’n sectorale afspraak. Ook onderdeel van het onderzoekis hoe een eventuele sectorale afspraak kan bijdragen aan CO2-reductie. Het onderzoekbetreft naast de ‘traditionele’ arrangementen voor woon-werkverkeer ook eventuele aanpassing van afspraken in de cao naar aanleiding

van de ontwikkeling van het hybride werken. 6.

Inclusieve cao

Partijen gaan de cao inclusiever maken. Eeninclusieve cao betekent dat alle medewerkers zich kunnen herkennen in de cao en gelijke toegang hebben tot de in de cao opgenomen

.é CAS

arbeidsvoorwaarden. Onderdeel van deinclusieve cao is onder andere dat verlof

\

toegankelijk wordt voor medewerkersdie deel zijn van niet-traditionele gezinsvormen. Ook wordt gekeken naar manieren waarop de cao rouw en overgang kan ondersteunen. De cao wordt hierop aangepast. Een nieuwe cao-tekst wordt onderdeel van een volgend akkoord. 7.

Hoofdstuk kunsteducatie

Cao-partijen doen een gezamenlijke studie naar de manier waarop delaatsteinstellingen voor kunsteducatie die onder de Cao Gemeenten en de Cao SGO kunnen vallen, worden ondergebrachtbij de Cao Kunsteducatie. Daarmee gaat op een nader te bepalen datum hoofdstuk 14 Kunstzinnige vorming uit de cao verdwijnen. 8.

Correcties cao-tekst

Partijen zijn een aantal technische aanpassingen in de cao overeengekomen. De aanpassingengaan in per 2 januari 2023 tenzij anders aangegeven of tenzij dat om juridische of technische redenen niet kan. De ontslagcommissie wordt verlengd tot 1 januari 2026. Slotbepalingen -

Het akkoord is op alle onderdelen voor alle gemeenten en leden van de SGO bindend. De gemaakte afspraken gaan per 2 januari 2023 in, tenzij anders aangegeven in dit akkoord.

-

Partijen spreken af, dat zij met het A&O fonds Gemeenten overleggen overde bijdrage

die het A&O fonds Gemeenten kan leveren aan de uitwerking van de afspraken in deze cao.

Overeengekomen te Amersfoort op 21 februari 2023 Namens de werkgevers:

.J.M. Heerts voorzitter College voor Arbeidszaken van de VNG voorzitter Werkgeversvereniging Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties

Namens de vakbonden:

M. Manschot

J. Schot

FNV Overheid

CNV Overheid

j