Diversiteitsbeleid Diversiteit en Inclusie

:

%

gemeente Schiedam

Werken bij de gemeente Schiedam Diversiteit en Inclusïe Verschil is onze grootste overeenkomst

werken bij de gemeente Schiedam

—

diversiteit en inciusie

Versiebeheer 10 december 2020 Versie 0.8 Auteur Frank Picard

2

werken bij de gemeente Schiedam

—

diversiteit en inciusie

Inhoudsopgave 1 Werken bij de gemeente Schiedam

4

2 Diversiteit en Inciusie

5

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

Arbeidsbeperkten en chronisch zieken Verschil tussen mannen en vrouwen Verschil in leeftijd LHBTI Culturele achtergrond

5 6 7 7 8

3 Wat is onze ambitie?

9

4 Watgaanwedoen?

10

Activiteitenoverzicht

12

4.1

3

werken bij de gemeente Schïedam

1

—

diversiteit en inciusie

Werken bij de gemeente Schiedam

De gemeente Schiedam wil dat nieuwe en bestaande medewerkers zich welkom en erkend voelen binnen onze organisatie. Ook voelen zij zich op waarde geschat, kunnen ze zich ontwikkelen, werken ze niet onder hun niveau en kunnen ze doorstromen naar hogere functies. De gemeente $chiedam wil tevens een werkgever zijn voor mensen met verschillende leeftijden, ongeacht hun seksuele geaardheid, genderl of culturele achtergrond. Ook mensen met een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte zijn welkom hij ons. De gemeente Schiedam wil een passende afspiegeling zijn van de $chiedamse samenleving: binnen de afdelingen waar medewerkers het beleid maken, INCIUSIE bij de afdelingen die het beleid uitvoeren, binnen het *::.;: management en binnen het •::? bestuur. Wij noemen dit SEGREGAUE INTEGRATW UIISLUmNG ‘diversiteit’. Tevens willen we een ‘inclusieve’ organisatie zijn. Daarmee bedoelen we de ., • manier waarop we met • verschillen in onze organisatie omgaan. We willen de verschillen tussen mensen benutten op zo’n manier dat iedereen zich binnen de organisatie gewaardeerd voelt. Er mogen bij ons ook tegenstellingen zijn. We maken gebruik van de verschillen tussen mensen zijn zodat we zo productief mogelijk kunnen zijn. Bij de werving en selectie van medewerkers houden wij hier zoveel mogelijk rekening mee.

cD

::

‘•

4

Met gender bedoelen we de sociaal-culturele aspecten van liet man- ofvrouw-zijn. Het gaat dan niet over sekse, dat betrekking heeft op de biologische verschillen tt;ssen mannen en iTouwen. 1

4

werken bij de gemeente Schiedam

2

—

diversiteit en inciusie

Diversiteit en Inclusïe

Dertienjaar na de nota “Daadkracht door Diversiteit” is de Schiedamse samenleving een hele diverse waarvan wij vinden dat deze geen goede afspiegeling is van het personeelsbestand van onze organisatie. Wij vinden dat we hij de werving en selectie van medewerkers onvoldoende rekening hebben gehouden met diversiteit en inclusie. Dit blijkt ook uit gesprekken met medewerkers van de gemeente Schiedam. Het college wil graag dat iedereen zich in de organisatie gekend en gewaardeerd voelt. Een organisatie waar mensen volop ruimte krijgen om zich te ontwikkelen en door te groeien, waarin verschillen er mogen zijn en waarin niemand op basis van zijn of haar eigenschappen of kenmerken impliciet of expliciet wordt buitengesloten. Wij willen graag een organisatie met diversiteit en inciusie als intrinsieke eigenschappen die verankerd zijn in het DNA van onze organisatie. De gemeente Schiedam heeft in september 2019 het Charter Diversiteit ondertekend en haar ambitie op diversiteit onderschreven. De gemeente werkt nu actief aan meer diversiteit en inclusie in de organisatie. Ook de Corona-periode laat zien hoe belangrijk het is dat wij goed in verbinding staan met de $chiedamse samenleving zodat wij snel kunnen schakelen en kunnen inschatten wat nodig is. Hoe meer verscheidenheid in onze organisatie, des te beter ons contact met bewoners en hoe scherper het oog op wat er nodig is.

Alleen met een personeelsbestand die een afspiegeling is van de samenleving, kunnen wij ons werk zo goed mogelijk uitvoeren en een goede werkgever zijn. De gemeente Schiedam wil graag twee dingen: meer inclusiviteit binnen de organisatie en een meer divers personeelsbestand. Als we iets willen verbeteren, moeten we eerst weten hoe divers en inclusief we nu als organisatie zijn. We beantwoorden deze vraag aan de hand van vijf dimensies: arbeidsbeperking of chronische ziekte verschil tussen mannen en vrouwen leeftijd LHBTI culturele achtergrond -

-

-

-

-

2.1 Arbeidsbeperkten en chronisch zieken Vanwege de banenafspraak2 zijn wij verplicht banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bepaalt hoeveel banen een bepaalde sector moet creëren voor arbeidsbeperkten en chronisch zieken. Het ministerie drukt dit uit met een zogenaamd jaarlijks quotumpercentage.

2

Brief mÉnisterie van Buitenlandse Zaken aan VSO, “wijziging quotum arbeidsbeperkten”, 19 maart 2014, p4.

5

werken bij de gemeente Schiedam

—

diversiteit en inclusïe

Voor 2020 is dit percentage voor de overheid 2,35%. Over 2020 legt het rijk nog geen quotumheffing op.

Beschutte werkplekken De gemeente $chiedam heeft op dit moment voldoende beschutte werkplekken. Beschut werk is werk voor mensen met een lichamelijke, verstandeljke of psychische beperking. Mensen die alleen kunnen werken in een ‘beschutte’ omgeving, onder aangepaste omstandigheden. Zij hebben meer begeleiding en aanpassing van hun werkplek nodig dan van een reguliere werkgever is te verwachten. Voorbeelden zijn: werk in de spoelkeuken of de groenvoorziening. Ook zijn meerdere mensen met een arbeidsbeperking bij ons werkzaam en besteden we diensten uit aan $troomopwaarts. $troomopwaarts is de gemeenschappelijke regeling voor sociale werkplaatsen. Wij voldoen met deze uitbesteding aan het quotumpercentage. Vanuit diversiteit en inciusie vinden we het belangrijk dat iedereen mee doet binnen onze organisatie. Daarom gaan wij ook beschutte werkplekken aanbieden.

2.2 Verschil tussen mannen en vrouwen Wij streven naar gendergeljkheid. Als je kijkt naar het aantal werkzame FTE’s dan is de verhouding tussen mannen en vrouwen al jaren nagenoeg gelijk. Kijken we naar het verschil tussen mannen en vrouwen per schaal dan zien we ruimte voor verbetering. In de schalen 6 t/m io werken meer vrouwen dan mannen en in de schalen ii t/m 15 werken meer mannen dan vrouwen. Wij gaan op zoek naar de oorzaken en we gaan kijken of we meer gelijkwaardigheid kunnen creëren.

Schalen

FTE

Perc

FTE

Perc

Man

Man

Vrouw

Vrouw

0 tot 5

9,4

36%

16,4

64%

6 tot 10

115,2

42%

159,4

58%

11 tot 15

126,8

63%

74,3

37%

15 en hoger

0

0%

1

ioo%

Totaal

251,4

50%

251,1

50%

Leeftijd

FTE

Perc

FTE

Perc

Man

Man

Vrouw

Vrouw

t/m 25

5,4

43%

7,1

26 t/m 35

32,5

44%

42

36 t/m 45

44,8

43%

59,3

57%

46 t/m 55

8;

51%

79,1

49%

6 ev.

87,7

58%

63,6

42%

Totaal

251,4

o%

251,1

Bron: Youforce 2020

6

57%

werken bij de gemeente Schiedam

—

diversiteit en ïnclusie

2.3 Verschil in leeftijd De gemiddelde levensverwachting stijgt en Nederlands vergrijst: dat zien wij terug in onze cijfers. Landelijk hebben gemeenten meer 55-plussers in dienst dan 35-minners. En als je dat vergelijkt met de landelijk werkzame beroepsbevolking in de leeftijdsldasse onder de 35 jaar zie je een groot verschil: 36% van de werkzame beroepsbevolking is jonger dan 35 jaar terwijl dat voor slechts 11% van het gemeentepersoneel geldt. Voor de gemeente Schiedam is dit percentage 12% We moeten dus actief inzetten op verj onging om zo een evenwichtige levensopbouw van ons personeelsbestand te verkrijgen. .

Gemiddelde leeftijd Jaar

2015

2016

2017

201$

2019

47

48

48

48,7

48,5

Jaar

2015

2016

2017

201$

2019

t/m 25

2%

1%

2%

2%

1%

26 t/m 35

12%

ii%

10%

io%

13%

36 t/m 45

24%

22%

21%

21%

21%

46 t/m 55

32%

33%

34%

32%

30%

56 ev.

29%

32%

33%

35%

35%

Totaal

ioo%

100%

ioo%

100%

ioo%

Leeftijd Leeftijdscategorie

2.4 LHBTi LHBTI’ers hebben een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt3. Het komt vaak voor dat medewerkers op de werkvloer hen niet accepteren of erkennen, ze negatiefbejegenen of pesten, seksueel intimideren of beledigen. Over de ervaringen van LHBTI’ers onder het gemeentepersoneel is weinig specifieke informatie beschikbaar en dat geldt ook voor de gemeente Schiedam. Knelpunten op de arbeidsmarkt met betrekking tot LHBTI’ers worden gerelateerd aan de cultuur van de organisatie: onzichtbaarheid van LHBTI’ers, negatieve attitudes op de werkvloer en negatieve beeldvorming. De gemeente Schiedam gaat actief werken aan positieve beeldvorming voor de LHBTI groep en ervoor zorgen dat zij een gezicht krijgt. We gaan activiteiten organiseren om bewustwording te creëren over pesten discrimineren. We gaan ervan uit dat als we hier een beleid voor hebben, dit dan doorwerkt in de organisatie en er ruimte ontstaat voor openheid. Beelden over de omvang van pesten en discrimineren verkrijgen we via de Risico Inventarisatie en Evaluatie (BiE).

3

SER advies (2014), Discriminatie werkt niet.

7

werken bij de gemeente Schiedam

—

diversiteit en ïnclusie

2.5 Culturele achtergrond Landelijke cijfers tot 2016 tonen aan dat de personeessamenste11ing van gemeentes nog geen evenredige afspiegeling vormen van een cultureel diverse samenleving. In de loop van dejaren is het landelijk percentage wel gestegen: van 7,7% in 2005 tot 8,5% in 2010. In 2016 had 9,5% van de werkzame personen bij een gemeente een niet-westerse migratieachtergrond. $chiedam overstijgt het landelijke percentage ruimschoots.

Culturele achtergrond

Bevofldng Percentage Percentage Nederland Schiedam Scluedam .

Nederlands

44.263

56,20%

76,40%

Turks

7.998

10,20%

2,40%

Geb. Marokkaans

2.746

3,50%

2,30%

Surinaams

3.156

4,00%

2,00%

Antilliaans

2.021

2,60%

0,90%

MOE-land

5,50%

i,8o%

Overig westers

4.355 6.538

8,30%

6,io%

Overig niet-westers

7.675

9,70%

8,io%

78.752

100%

ioo%

Totaal

Grafiek: Bevolkingssamenstelling gemeente $chiedam De gemeente Schiedam heeft nog geen beeld van de culturele diversiteit van haar personeelsbestand, omdat we dat volgens de wet niet mogen registreren. Sinds i juli 2020 is de Barometer Culturele Diversiteit via de overheid beschikbaar, deze geeft hier wél inzicht in. We gebruiken deze barometer als vertrekpunt voor gerichte acties.

8

werken bij de gemeente Schiedam

3

—

diversiteit en inciusie

Wat is onze ambitie?

Wij willen leren om naar binnen te kijken en we willen in staat zijn om zelfreftectie toe te passen. Normen en waarden staan niet vast en zijn per achtergrond of cultuur aan verandering onderhevig. In deze inclusieve samenleving maken geslacht en afkomst niet meer uit. De nadruk ligt op de vraag hoe we als één geheel in vertrouwen en transparantie onze gestelde doelen gaan behalen.

9

werken bij de gemeente Schiedam

4

—

diversiteit en inciusie

Watgaanwe doen?

We gaan nieuwe en bestaande leidinggevenden opleiden en trainen in diversiteit en inciusie zodat zij divers en inclusief leiderschap tonen. Zij moeten stimuleren dat elke medewerker wordt gezien, gehoord en gewaardeerd. Ook moeten ze stimuleren dat alle talenten van medewerkers worden benut en dat zij inclusief moeten werven en selecteren. Tot slot leren we ze dat zij ongewenst gedrag, zoals pesten, discriminatie, vriendjespolitiek, uitsluiting en intimidatie niet accepteren en dat zij moeten optreden als ze dit signaleren. De summerschool besteedt ook aandacht aan diversiteit en inclusie (Schiedams Lef / Jitske Kramer). We gaan het anoniem solliciteren introduceren. De papieren selectie (de eerste selectie) is dan anoniem. We zorgen ervoor dat persoonlijke gegevens die een bepaalde (culturele) achtergrond suggereren, niet beschikbaar is tijdens de cv-selectie. Als het haalbaar is, doen we dit door middel van intelligente software. En anders blijven we dit handmatig doen. We gaan het social return duurzaam opnemen in aanbestedingstrajecten. Het inkoopbureau koopt al bewust Maatschappelijk Verantwoord in en stuurt daarbij bewust op social return waar mogelijk. Wij voldoen aan de wettelijke verplichtingen als het gaat om arbeidsbeperkten en beschufte werkplekken. Deze situatie moeten wij behouden. Ons W&S beleid is gericht op kansengeljkheid.

We vermelden specifiek in vacatures dat de gemeente $chiedam streeft naar meer culturele diversiteit omdat wij hier waarde aan hechten. Wij gaan opleidingen en trainingen voor selectiecommissies verzorgen rond diversiteit en onbewuste vooroordelen. We gaan de mogelijkheid voor diversiteitsverlof onderzoeken. We onderzoeken in hoeverre het mogelijk is om werknemers jaarlijks een verlofdag te verstrekken die zij naar keuze kunnen opnemen ter viering van een (religieus) feest, zoals het $uikerfeest, Carnaval, Leids ontzet of Chinees nieuwjaar. P&O informeert teammanagers over de diverse verhoudingen in hun team en binnen de organisatie. Zoals bijvoorbeeld de verhouding in hoeveelheid mannen en vrouwen. Vervolgens houdt P&O in samenwerking met de teams hier rekening mee bij het beschrijven van vacatures (zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/geljke behandeling-op-het-werk/vraag-en-antwoord/mag-een-werkgever-onderscheid-maken tussen-sollicitanten) Als een medewerker de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, gaat hij uit dienst. Tenzij we een uitzondering hebben benoemd. Zo creëren we kansen voorjongeren om in te stromen of mensen intern door te laten stromen.

We onderzoeken de mogelijkheden voor transitieverlofbij geslachtsverandering. Er bestaan al mogelijkheden via ziekteverlof.

10

werken bij de gemeente Schiedam

—

diversiteit en inciusie

In onze GPTW-index (medewerkerstevredenheidsonderzoek) nemen we vragen op over acceptatie van LHBTI. In de Risico-Inventarisatie en Evaluatie analyse (ifiE) schenken we specifiek aandacht aan LHBTI en hun ervaringen binnen de gemeente $chiedam. Via een gerichte wervingscampagne gaan wij proberenjonge mensen aan te trekken. Zo krijgen we hopelijk meer balans in de leeftijdsopbouw van ons personeel. Via algemene uitingen gaan we inzetten op het werven vanjongere medewerkers. Wij willen LHBTI’ers openlijk steunen en hun zichtbaarheid vergroten. Wij hopen zo het draagvlak voor dit onderwerp te vergroten. Wij zoeken naar wegen om ons uit te spreken tégen haat en geweld en véér een veilige werkplek waar iedereen zichzelf kan zijn. Wij doen dit bv. door het promoten van het Dutch Government Pride Platform. We schenken specifieke aandacht in hetjaarverslag ofandere interne publicaties aan LHBTI, de positie van de LHBTI’er met verwijzing naar uitkomsten RIE en de GPTW uitkomsten.

Door te blijven communiceren over culturele diversiteit proberen we de bewustwording bij het personeel rond de personeelssamenstelling te vergroten. We vragen iedere tweejaar de barometer Culturele Diversiteit aan om te evalueren en bij te sturen en het management hierover te informeren. Wij maken de website Schiedam en ons intranet visueel diverser door specifiek fotomateriaal. Bij vacatures gaan we naast de reguliere kanalen ook nieuwe kanalen inzetten waarvan bekend is dat daar veel werkzoekenden met een (niet-westerse migratie) culturele achtergrond gebruik van maken. We blijven een regenbooggemeente en betuigen daar openlijk steun mee voor de LHBTI-gemeenschap. Jaarlijks verlichten we het stadskantoor in de regenboogkleuren. We gaan de toegankelijkheid van het stadskantoor optimaliseren. Op dit moment is het gebouw beperkt geschikt voor rolstoelgebruikers. We gaan hier de nodige aanpassingen voor laten aanbrengen. Bij de herontwikkeling van het stadskantoor houden we rekening met genderdiversiteit bij sanitaire voorzieningen. Wat we precies gaan doen, hebben we nog niet bepaald. We gaan onderzoeken of we een aparte stilteruimte kunnen inrichten. De nu beschikbare ruimte is in de kelder en wordt tevens gebruikt als kolfruimte. De ruimte is weliswaar functioneel, maar de locatie getuigt niet van respect.

Het gebouw heeft vele lege muren waar we onze stad en haar inwoners nog te weinig op terugzien. Daarom gaan we het gebouw visueel meer divers maken. We hangen bijvoorbeeld afbeeldingen op van inwoners en ondernemers van $chiedam. Dit zorgt voor herkenbaarheid en versterkt het welkomstgevoel.

11

werken bij de gemeente Schiedam

—

diversiteit en inciusie

4.1 Activiteitenoverzicht Activiteiten 1

Opleiden in diversiteit

2

Anoniem solliciteren

—

3

.

.

Quotum banenafspraak .

W&$ beleid

—

6

.

.

.

.

Opleiden selectiecommissies

—

7

2021

P&O

Algemeen

apr-21

P&O

.

.

dec-20

.

.

dec-22

Algemeen

Diversiteitsverlof

—

Algemeen

Arbeidsbeperking of Chronische zieken Arbeidsbeperking of Chronische zieken Culturele (migratie) achtergrond Culturele (migratie) achtergrond

Social return in aanbestedingen

—

5

Ernddatum

team(s)

.

—

4

Betrokken

Thema

.

Alle teams Inkoop Alle teams P&O

Jul-21

P&O

]ul-21

P&O

jul-21

P&O

]ul-21

P&O ICT

jul2l

P&O

.

Genderdiversiteit leeftijd Genderdiversiteit leeftijd

8

Managementinformatie

9

Pensioengerechtigde leeftijd

10

Transitieverlof

Genderdiversiteit leeftijd

dec-21

P&O

11

Medewerkerstevredenheid

LHBTI

Doorlopend

P&O

12

RIE

LHBTI

Doorlopend

P&O

13

Verjongen via wervingscampagne

Genderdiversiteit leeftijd

dec-22

P&O

14

Zichtbaarheid

LHBTI

Doorlopend

P&O,

15

Officiële publicaties

LHBTI

Doorlopend

P&O

—

.

.

.

.

. .

.

.

i6

. .

..

.

.

.

.

.

Communicatie culturele diversiteit

— .

17

.

.

Barometer Culturele Diversiteit

— .

18

.

Website diverser maken

— .

19

.

Inzet nieuwe kanalen

Culturele (migratie)

achtergrond Culturele (migratie) achtergrond

Culturele (migratie) achtergrond Culturele (migratie)

Doorlopend dec-22

P&O .

Communicatie P&O Kenniscentrum

Doorlopend

P&O Communicatie

jul-21

P&O

LHBTI

Doorlopend

P&O, MO

Algemeen

dec-22

achtergrond

.

—

20

Regenbooggemeente . .

—

21

.

Gebouwtoegankelijkheid

— .

.

22 —

$tilteruimte

Algemeen

dec-21

23

Visualiseren diversiteit gebouw

Algemeen

jul-21

12

Facilitaire Dienstverlening Facilitaire .

.

Dienstverlening Communicatie