24 Collegebrief 2 december 2021 Stand van zaken en voortgang diversiteit en inclusie

.%

:

I

gemeente Sch leda m

gemeente Schiedam team Zorg, Welzijn en Sport

Stadskantoor, Stadserf i Postbus 1501 3100 EA Schiedam

Aan de gemeenteraad van Schiedam 14 010

schiedam.nl

uw kenmerk

uw brïef van

ons kenmerk

datum

21U1T09555

2 december 2021

doorkiesnummer

e-mail

010

smataich@schiedam.nl

—

219 14 48

onderwerp

Raadsinformatiebrief stand van zaken en voortgang diversiteit en inciusie

Geachte leden van de gemeenteraad, In deze brief wordt een beeld geschetst van enerzijds de acties die we dit jaar hebben ondernomen voor een inciusieve samenleving, en anderzijds de plannen van volgend jaar. Als gemeente Schiedam streven wij naar een inclusief Schiedam waar iedereen mee kan doen en zichzelf kan zijn. Dit is ook in lijn met het beleid dat wij als gemeente voeren en waarvan het fundament is gelegd in het collegeprogramma 2018 2022. Hierin wordt de volgende ambitie van het college vermeld: ‘$chiedam is een open, inclusieve en toegankelijke stad waar alle Schiedammers de kans krijgen om zichzelfte ontwikkelen en het beste uit zichzelfte halen. Ongeacht leeftijd, sekse, seksuele voorkeur en bijvoorbeeld culturele achtergrond, ervaren $chiedammers acceptatie, verbinding en integratie.’ —

Beleidskaders In de Kadernota Sociaal Domein (2012) zijn drie doelen benoemd die als bouwstenen dienen voor inclusie: . versterken van de eigen kracht en burgerkracht; . versterken van de keten van zorg voor de kwetsbare Schiedammers; . sociale stijging en maatschappelijke carrière. Om integratie, acceptatie, zelfontwikkeling en verbinding te bevorderen dienen we ongelijkheid, discriminatie en racisme te voorkomen en te bestrijden. De gemeente ondersteunt daarom kwetsbare Schiedammers met tal van voorzieningen op het gebied van vroeg-, voor- en naschoolse activiteiten, volwasseneneducatie, taal en welzijnsactiviteiten. Ook statushouders krijgen begeleiding om zich thuis te voelen in Schiedam. Zo werken we integraal aan een sterke sociale basis voor iedereen.

Illitit11 1 Hit 1 1 1 1 1 1 1 I I 11111 li i li i! 1 1 1 Ilfililt

Het thema diversiteit komt tevens terug in de Kadernota Veiligheid (2021). Daarin wordt een brede aanpak genoemd waarbij de focus meer komt te liggen op een breed sociaalmaatschappeljk offensief, gericht op meer sociale cohesie, het versterken van gelijke kansen en een grotere weerbaarheid van wijken. Repressie biedt daarbij ruggensteun, maar is niet voldoende om tot een duurzame verandering te komen. De afgelopen jaren hebben we stappen in de juiste richting gezet, maar we zijn er nog niet. In onderstaand overzicht ziet u welke stappen het afgelopen jaar zijn gezet en welke stappen het komendjaar op de planning staan.

Intern diversiteitsbeleid Met de ondertekening van het Charter Diversiteit in 2020 hebben wij onderschreven dat we het belangrijk vinden om een diverse en inclusieve organisatie te zijn. Discriminatie en uitsluiting krijgen vanzelfsprekend in onze organisatie geen kans. Verschil zien wij als een meerwaarde en verrijking van onze organisatie. We heten iedereen welkom, ongeacht achtergrond, geaardheid, gender, leeftijd en eventuele beperking en we vinden het belangrijk dat iedereen de kans krijgt om zijn/haar kwaliteiten optimaal in te zetten. Onze ambitie hebben wij uitgewerkt in diversiteitsbeleid voor de ambtelijke organisatie. Het afgelopen jaar is een bewogen jaar geweest. De impact van corona en alle maatregelen hebben ook op dit project hun weerslag gehad. Daarnaast hebben er zowel bestuurlijk als ambtelijk op sleutelposities wijzigingen plaatsgevonden. We moeten concluderen dat we hierdoor onze ambities in de uitvoering van de voorgenomen activiteiten nog niet volledig hebben kunnen waarmaken. Bovendien leiden deze wijzigingen tot nieuwe inzichten en de behoefte om een aantal zaken uit de notitie diversiteit en inclusie aan te scherpen dan wel te heroverwegen. De effectiviteit van de interventies en de mate waarin deze aansluiten op de behoefte in onze organisatie zijn daarbij voor ons leidend.

Dit jaar heeft in het teken gestaan van nader onderzoek en voorbereiding van een aantal interventies uit voornoemde notitie. Daarbij is bijvoorbeeld gebleken dat anoniem solliciteren niet één op één leidt tot meer diversiteit en dit sollicitanten bovendien de gelegenheid ontneemt om zich juist in hun uniciteit te presenteren. Gelukkig zijn er andere manieren om kansengeljkheid bij werving en selectie te bevorderen. In onze heroverweging nemen we deze uiteraard mee. Momenteel wordt een adviesnota voor het college voorbereid aangaande de Verklaring van Dordrecht. Verder blijkt de effectiviteit van diversiteitstrainingen (anti bias) van veel factoren afhankelijk. Onderzoek wijst uit dat dit soort trainingen vooroordelen kunnen versterken. Daar komt nog bij dat het de vraag is of diversiteitstrainingen in onze organisatie wel de best passende interventie zijn. In het laatste medewerkerstevredenheidsonderzoek heeft de overgrote meerderheid van de respondenten aangegeven het gevoel te hebben dat ze in onze organisatie zichzelf kunnen zijn. Daar zijn we vanzelfsprekend blij mee en trots op en dat willen we koesteren. Naast het onderzoek en de voorbereidingen die we dit jaar hebben getroffen hebben we reeds een aantal activiteiten uitgevoerd.

Ter bevordering van diversiteit op managementniveau is in het aanbestedingstraject voor een nieuw werving- en selectiebureau de bijdrage aan diversiteit tot een van de eisen gemaakt. Optimalisatie van de toegankelijkheid van het stadskantoor, de inrichting van een stilteruimte en het visueel diverser maken van het gebouw worden 2

meegenomen in de plannen voor herinrichting van het kantoorpand. Daar wij geen gegevens over de migratie-achtergrond van onze medewerkers registreren hebben wij, zoals eerder gecommuniceerd, ervoor gekozen om deze informatie via de Barometer Culturele Diversiteit van het CBS op te vragen. De Barometer van het CBS geeft globaal inzicht in de migratieachtergrond van onze medewerkers. De resultaten hiervan verwachten wij binnenkort en vormen belangrijke input voor onze verdere koers. In 2022 zullen we, zoals gezegd, het beleid aanscherpen op grond van inzichten uit ons onderzoek en de resultaten van de Barometer Culturele Diversiteit. We vinden het belangrijk om interventies gericht op diversiteit en inclusie structureel onderdeel te laten zijn van de HR agenda. Effectiviteit en toepasbaarheid in onze organisatie staan daarbij op de eerste plaats. We koesteren wat we hebben en scherpen aan waar het nog beter kan. Een belangrijke focus van de directie is in ieder geval het benaderen van nieuwe doelgroepen. We willen dat iedereen zich bij ons welkom voelt en in staat wordt gesteld om optimaal bij te dragen aan onze stad.

Extern diversiteitsbeleid Woningmarkt Terugblik op 2021 In 2021 is een ‘Actieplan discriminatie op de woningmarkt’ opgesteld om te zorgen voor een transparanter en objectiever selectieproces bij het toewijzen van een woning. Deze wordt binnenkort aan de raad aangeboden. Het actieplan combineert voorlichting, bewustmaken en professionalisering. We borduren hierbij voort op bestaande werkwijzen (Huurteam, aanpak Woonoverlast, aanpak Huurdersuitbuiting) en brengen verbeteringen aan. Denk aan het verbeteren van het meldingssysteem dat inzicht in discriminatie verbetert en bijdraagt aan data gestuurd werken. Ook bevat het plan enkele nieuwe acties die inzetten op de bewustwording en voorlichting van huurders en verhuurders. Er worden bijvoorbeeld verhuurtafels opgezet om de branche te professionaliseren. Deze tafels zijn in eerste instantie bedoeld voor kennisuitwisseling en kunnen daarnaast een stap zijn om de branche te reguleren bijvoorbeeld door een intentieverklaring voor verhuurders die vooroplopen in de ontwikkeling van een discriminatievrj verhuurproces. Vooruitblik 2022 Momenteel bevindt het actieplan zich in een afrondende fase. Komend jaar staat dan ook vooral in het teken van uitvoering hiervan.

Arbeidsmarkt Terugblik op 2021 Vorig jaar zijn er door RADAR workshops gegeven voor de matchmakers van Stroomopwaarts. Zowel Stroomopwaarts als RADAR gaven aan dit als positief ervaren te hebben. Daarom zijn er afspraken gemaakt om in 2021 deze workshops voort te zetten. Dit in afstemming met RADAR en naar de behoeftevraag van Stroomopwaarts. Daarnaast zijn er verkennende gesprekken gevoerd om workshops over arbeidsmarktdiscriminatie aan te bieden aan Schiedamse werkgevers om de bewustwording bij bedrijven te vergroten.

3

Ook zijn er verkennende gesprekken gevoerd over campagneflimpjes met het thema discriminatie om de meldingsbereidheid en de bewustwording te vergroten. Vooruitblik 2022

De workshops van RADAR aan Stroomopwaarts worden voortgezet. Ook is de ambitie om deze workshops aan bedrijven te geven.

Bewustwording vergroten LHBTI+ aanpak

In Schiedam zijn wij vanaf 2012 bezig om seksuele- en genderdiversiteit breed bespreekbaar te maken en te normaliseren. Dit doen we onder andere met jaarlijks terugkerende activiteiten zoals Coming Out dag, het hijsen van de regenboogviag, het uitreiken van de Jillis Bruggeman penning en aandacht te vragen voor de internationale dag tegen homofobie, transfobie en bi fobie (IDAHOT) en Paarse vrijdag. Terugblik op 2021

Ook ditjaar heeft Stichting Humanitas LHBTI+ support kunnen aanbieden aan LHBTI’ers uit Schiedam. Met LHBTI+ support biedt Stichting Humanitas gespecialiseerde, psychosociale en praktische hulpverlening voor individuen en groepen aan LHBTI’ers uit Schiedam. Daarnaast heeft dit jaar voor het eerst het Regenboogweekend in Schiedam plaatsgevonden en hangt sinds kort de regenboogvlag permanent voor het gemeentehuis. Vooruitblik 2022

Voor het komendjaar worden de krachten tussen organisaties en individuen verder gebundeld door het organiseren van verschillende ontmoetings- en verbindingsactiviteiten voor LHBTI+ emancipatie en inclusie in Schiedam. Daarnaast ondersteunt Schiedams LEF basisscholen om diversiteit bespreekbaar te maken. De behoefte van de scholen wordt daarbij onderzocht. Ook wordt er voorlichting gegeven over (seksuele) diversiteit op 5 middelbare scholen voor zowel leerlingen, als docenten en ondersteunend personeel. Ook zal LEF workshops verzorgen over LHBTI voor professionals, sociale partners en vrijwilligers in Schiedam. In 2022 wordt het regenboogzebrapad duurzaam opgeknapt. Vanwege corona was dit uitgesteld.

Campagnes en evenementen Terugblik op 2021

Tijdens de Vredesweek is de Vredesviag gehesen en kleuren een aantal gebouwen in Schiedam oranje waarmee een signaal wordt afgegeven in de strijd tegen geweld tegen vrouwen en meisjes. Verder heeft een kleine tentoonstelling van RADAR plaatsgevonden met 8 levensgrote personen van karton in een etalage. Voorbijgangers zijn hiermee aan het denken gezet over discriminatie. Vooruitblik2o22

In samenwerking met partners willen we in 2022 of 2023 een ‘diversiteitsfestival’ organiseren. Dit was één van de meest kansrijke ideeën die voortkwam uit de conferentie ‘Diversiteit als Rijkdom’ van 20 juni 2019 en de terugkombijeenkomst op 27 november 2019. Vanwege corona heeft het festival helaas niet kunnen plaatsvinden. We hechten er veel waarde aan om dit door te zetten. Voor de nieuwe subsidieregeling evenementen is een opzet gemaakt om de focus op nieuwe doelgroepen te formaliseren. 4

Tevens is het onze intentie om waar mogelijk bij regionale en landelijke campagnes aan te sluiten. -

-

Culturele sector Terugblik op 2021 Voor wat betreft de culturele instellingen zijn de publieksgroepen in kaart gebracht. Daarnaast is er in de subsidieverleningen voor culturele activiteiten en evenementen (en de gesprekken met aanvragers) aandacht voor enerzijds spreiding van doelgroepen en het bereiken van nieuwe publieksgroepen in $chiedam, anderzijds voor onderlinge samenwerking tussen culturele instellingen (alsmede domein overstijgende samenwerkingsverbanden). Vooruitblik 2022 Komendjaar moet er maatwerk worden toegepast als het gaat om het begeleiden en ondersteunen van gesubsidieerde culturele instellingen in het implementeren van de Code Diversiteit en Inclusie. Wij willen dit bieden in de vorm van trainingen of workshops (door experts op dit gebied) en mogelijk een bijeenkomst met het culturele veld. Daarnaast willen we de implementatie van de Code Diversiteit en Inclusie voor specifiek de culturele sector opnemen in de prestatieafspraken met culturele instellingen en diversiteit en inclusie agenderen op elk bestuurlijk overleg met culturele instellingen.

Afspraken met partners Via Samen Schiedam zorgen we voor een aanbod voor alle kwetsbare Schiedammers, waarbij iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt en voorkomen we dat mensen of groepen worden buitengesloten. Binnen de tafel Ontmoeten zijn de Schiedammers met een migratieachtergrond ondervertegenwoordigd in hun deelname aan ontmoetingsvoorzieningen. Daarom willen wij stimuleren dat meer Schiedammers met een migratieachtergrond gaan deelnemen aan de tafels. Terugblik op 2021 Ditjaar is het criterium ‘bijdrage aan het realiseren van een inclusieve samenleving in Schiedam’ toegevoegd aan de beoordeling van de aanvragen van alle tafels. Dit is tweeledig. Enerzijds gericht op dat iedereen mee kan doen en anderzijds gericht op deelname van Schiedammers met een migratieachtergrond en LHBTI’ers. De demografische ontwikkelingen in Schiedam hebben als gevolg dat de inzet hierop wordt afgestemd. Tevens is het afgelopen jaar besloten om LHBTI deel uit te laten maken van de tafel Ontmoeten van Samen Schiedam en daarin een aparte positie te geven. Dit betekent dat de subsidiepartners ditjaar een apart LHBTI subsidieplafond hebben en hun subsidie voor 2022 en 2023 via Samen Schiedam hebben ingediend. Hiermee is gewaarborgd dat het budget voor LHBTI ditjaar beschikbaar blijft voor de doelgroep.

Vooruitblik 2022 De samenwerking van de partners binnen Samen Schiedam wordt voortgezet en verder ontwikkeld.

5

Discriminatie en racisme De Monitor Discriminatie 2020 Rotterdam geeft jaarlijks een overzicht van de meldingen bij RADAR en door de politie geregistreerde discriminatie-incidenten in 2020. De belangrijkste bevindingen uit de Monitor discriminatie 2020 (in het gebied van de politieeenheid Rotterdam) zijn: . .

. .

.

Het aantal meldingen bij RADAR zijn in 2020 toegenomen ten opzichte van 2019. Het aantal meldingen door een inwoner is gestegen van 27 naar 66 en het aantal meldingen over een voorval in de gemeente is gestegen van 15 naar 24. Ook bij meldingen bij de politie is er sprake van een stijgende trend, in 2019 35 en in 2020 44. Er is sprake van een toename van het aantal meldingen op herkomst en huidskleur. Opvallend is dat bij RADAR de meeste meldingen betrekking hebben op herkomst en huidskleur (7 meldingen) en slechts i melding over seksuele gerichtheid, terwijl bij de politie 21 meldingen betrekking hebben op herkomst en huidskleur en 13 meldingen op seksuele gerichtheid. Bijzonder is wel dat dit jaar veel klachten betrekking hebben op het maatschappelijk terrein media en reclame (32 meldingen), terwijl dat vorig jaar o was.

Toelichting Meldingen die door een inwoner zijn gedaan, hebben niet automatisch betrekking op een voorval in de gemeente Schiedam. Meldingen over een voorval in de gemeente kunnen gedaan zijn door een inwoner, maar ook door een niet-inwoner van $chiedam. Hierdoor kan er een overlap zijn. Een deel van de meldingen op herkomst en huidskleur is gebaseerd op meldingen van mensen met een Aziatisch uiterlijk die negatiefbejegend zijn vanwege het vooroordeel dat corona uit China zou komen. Ook de stijging in klachten met betrekking tot het terrein van media en reclame kan verband hebben met aandacht in de media voor corona. Vooruitblik 2022 In 2022 staat de eerder uitgestelde multimediale discriminatiecampagne op de planning. De discriminatiecampagne heeft als primair doel de meldingsbereidheid en naamsbekendheid van RADAR te vergroten. Indirect stimuleren we het respect en begrip naar elkaar om uitsluiting te voorkomen. We leggen de nadruk op discriminatie op de gronden herkomst, huidskleur en seksuele geaardheid op basis van de uitkomsten van de Monitor Discriminatie 2020. Bij incidenten zal de gemeente daar waar mogelijk ingrijpen en/of de nodige ondersteuning bieden. Elke situatie vraagt daarbij om maatwerk. Ieder incident is immers anders en wij leveren zorg op maat. De campagne zal ook de acties ondersteunen die we komendjaar nemen tegen woningmarkten arbeidsmarktdiscriminatie.

—

-

Programma ‘Politie voor iedereen’ In de briefvan 23 augustus 2021 (21UIT06196) bent u geïnformeerd over de Monitor Discriminatie 2020. Daarin hebben we u ook de toezegging gedaan om u te informeren over het programma van de politie ‘Politie voor iedereen’, waarin het gaat over een diverse politie die middenin de samenleving staat. Recent is de regionale adviescommissie gestart die als taak heeft om de voortgang van het programma ‘Politie voor iedereen’ kritisch te volgen en hierover gevraagd en ongevraagd advies uit te brengen. Thans kunnen wij u mededelen dat de volgende personen bereid gevonden zijn zitting te nemen in deze commissie:

.

6

. .

. . .

De heer Hamit Karakus, lid van de Eerste Kamer en oud-wethouder te Rotterdam. De heer Wouter Kolif, burgemeester van Dordrecht namens het Regionaal Veiigheidsoverleg. Mevrouw Lisette Tanis-Pinas, directeur van RADAR. De heer Simon Cohen, voorzitter Coalitie Rotterdammers voor Mekaar. Mevrouw Mai Elmar, directeur van Cruise Port Rotterdam en voorzitter \TNO-NCW West.

De huidige vijf commissieleden hebben nog de mogelijkheid en ruimte om kandidaten voor deze commissie aan te dragen. Coördinator discriminatie en racisme In de raadscommissie d.d. 26 oktober jl. is naar aanleiding van De Monitor Discriminatie 2020 Rotterdam door één van de raadsfacties een pleidooi gehouden voor het aanstellen van een lokale coördinator discriminatie en racisme. Hierbij zijn de Rotterdamse Stadsmarinier Discriminatie en Racisme en de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme als voorbeelden genoemd. Wij hebben ons verdiept in de rol van een dergelijke coördinator. De Nationaal Coördinator blijkt aan de slag te gaan met een meerjarig nationaal programma tegen racisme en discriminatie, maar heeft nog geen specifiek uitvoeringsprogramma. Een dergelijke coördinator zou moeten zorgen voor bewustwording en zelfreflectie om daarmee verandering teweeg te brengen. De plannen van de Nationaal Coördinator worden in Rotterdam nog verder uitgewerkt en de eerste uitkomsten worden in juli 2022 verwacht.

Wij hebben op dit moment zelf voldoende zicht op dit vraagstuk en zien geen meerwaarde om een dergelijke lokale coördinator aan te stellen. Uit deze brief blijkt dat er een behoorlijke inzet is op het gebied van diversiteit en inclusie binnen onze gemeente. Dit wordt dan ook gecoördineerd en gemeld aan de raad. Wij volgen de ontwikkelingen rondom de Nationale coördinator nauwlettend en bekijken hoe de plannen zich verder ontwikkelen. Structureel budget brede inzet racisme en discriminatie Voor boekjaar 2022 is een bedrag van € 75.889 begroot voor integratieactiviteiten etnische minderheden. Hiervan gaat € 58.275 naar RADAR. Het overige bedrag wordt ingezet voor campagne- en voorlichtingsactiviteiten op het gebied van discriminatie en racisme. Tijdens de recente begrotingsbehandeling is motie 7 van DENK aangehouden; deze vraagt om een structureel budget voor een brede inzet op racisme en discriminatie. Zoals blijkt is dat structurele budget reeds beschikbaar; daarmee is de motie naar onze mening overbodig. Vervolg op reacties suggesties gemeenteraad n.a.v. raadscommissie d.d. 26januari 2021

op 23 maart 2021 zijn de suggesties van de raad besproken en beantwoord in een collegebrief. Graag komen wij terug op enkele suggesties die niet in deze brief aan bod gekomen zijn en waar u nader over geïnformeerd zou worden. Suggestiei

Kunnen we breder kijken naar het diversiteitsverlof; beperk het niet alleen tot feest(dagen), maar kijk hierbij ook naar andere bijzondere gelegenheden zoals herdenkingen. Reactie

Er ligt nu een principeakkoord waarin wordt ingezet op de harmonisering van lokale verlofregelingen. Dit principeakkoord ligt nu ter ledenraadpleging voor. Zodra definitief 7

overeenstemming is bereikt over de nieuwe CAO Gemeenten zullen wij bekijken of deze medewerkers voldoende mogelijkheid biedt om verlof naar vrije keuze (diversiteitsverlof) op te nemen op dagen die voor hen van belang zijn. Suggestie 3

Kijken we voor wat betreft de toegankelijkheid van de gemeente ook naar alle andere gemeentelijke locaties (zoals WOT’s en stemlokalen). Ook deze moeten goed en breed toegankelijk zijn voor iedereen. Reactie

Het contract met Ongehinderd is verlengd. We kijken voortdurend welke gebouwen nog meer kunnen worden getoetst en hoe dit kan worden vormgegeven gelet op de coronamaatregelen.

Tot slot Inciusie is essentieel voor een diverse gemeente als Schiedam waarop de gemeente zich dan ook volop op inzet. Daarbij hebben wij oog voor de complexiteit en de omvang van de problematiek. Ondanks corona hebben we een behoorlijke inzet kunnen realiseren op verschillende thema’s rondom diversiteit en inclusie. De gemeente zal een activerende en coördinerende rol op zich nemen en daarmee bijdragen aan een inclusieve stad waar iedere $chiedammer zich thuis voelt en zichzelf kan zijn.

Hoogachtend, burgemeester en wethouders van Schiedam, de secretaris,

de

8