[23bb000124] Beantwoording technische vragen - Strategiebrief participatie

Het brengt bovendien in kaart wat er moet gebeuren om de afstand te overbruggen en de kansen op werk te vergroten. Werksoorten die we onderscheiden zijn: aanpakken, helpen, maken, vervoeren en verkopen. Tevens het antwoord op vraag 22a,b (D66)

Nr.

Briefverwijzing

Vraag c) Hoe betrekken we het onderwijs hierbij zoals het MBO?

Antwoord c) De mogelijkheden voor opleiden worden door werkcoaches onder de aandacht gebracht. Ook via het Rotterdams Scholingsfonds en het Leerwerkloket, als de plek waar leren en werken samenkomt. Daarbij is het ook relevant om te benoemen dat het niet altijd om volledige opleidingen hoeft te gaan, ook modules en deelcertificaten zijn relevant en vaak ook laagdrempeliger.

22.

Actielijn 3: een schaalsprong in passend werk realiseren

a) Mensen functioneren het best, leren het snelst, komen zelf in actie en zijn het meest betrokken als ze werk doen dat in lijn ligt met hun drijfveren, talenten, cognitieve capaciteiten en competenties. In hoeverre is dit in beeld bij de uitkeringsgerechtigden? Zie vraag 21.

a, b) Zie antwoord bij vraag 21a,b van D66.

b) Het gaat er niet om of jij in het systeem past, maar of het systeem zich aanpast aan jou. Niet alle rondjes en driehoekjes in een vierkantje proppen. Maar juist ruimte maken voor afwijkende stemmen en perspectieven. In hoeverre wordt meegenomen in de trajecten dat het systeem zich aanpast aan de talenten van de uitkeringsgerechtigden?

c) Talentmanagement, Talentontwikkeling, Talentadviseurs en Talentcoach worden zij getraind in nieuwe methodes die meer resultaat bieden?

23.

Schaalsprong LKS Het is onze doelstelling om het aantal Rotterdammers waarbij

a) Hoe duidelijk en transparant is dit voor werkgevers? Er is altijd veel rompslomp voor het inzetten van LKS, daarnaast

c) We investeren in de training en ontwikkeling van medewerkers met onder meer de W&I Academie. Een opleidingsstructuur waarmee we zorgen dat alle medewerkers de kennis en de vaardigheden beschikken om hun werk goed te doen. De W&I academie stelt onze medewerkers in staat om een nog betere dienstverlening aan de Rotterdammer te bieden. a,b) Het WSPRijnmond is voor werkgevers in de regio al jarenlang de organisatie die werkgevers informeert over en ondersteunt bij het benutten van onbenut arbeidspotentieel beschikbaar bij

Nr.

Briefverwijzing we LKS inzetten te laten stijgen van 1200 eind 2022 naar 2100 Rotterdammers eind 2025.

Vraag hoe gaan we erop toezien dat we werkgevers aanmoedigen om LKSérs in dienst te nemen? b) Duurzaam begeleiden en tewerkstellen?

Antwoord gemeenten in de regio en UWV. Dat is inclusief de informatie over LKS, andere voorzieningen, subsidies, jobcarving, etc. Vanaf januari 2023 zal er echter extra aandacht zijn voor het thema LKS en de overige genoemde voorzieningen. Rotterdam realiseert zich namelijk heel goed dat men zijn ambitie LKS alleen maar waar kan maken in samenwerking met werkgevers. Bij het Ondernemersontbijt op 19 januari as, zal Wethouder Wek & inkomen, NPRZ en EUarbeidsmigranten, samen met de huidige hartenjagers van de campagne ‘Sander en de hartenjagers’, Sander de Kramer en Jörgen Raymann, twee nieuwe hartenjagers introduceren die in 2023 aan de slag gaan op het thema LKS. Zij zullen ook tijdens het ontbijt al vertellen over het thema ‘loonkostensubsidie’ en alle mogelijkheden die het WSPR daarbij te bieden heeft. Daarbij helpt het -- dat werkgevers aan het ontdekken zijn dat er bijvoorbeeld bij de gemeente vanuit de PW nog veel onbenut potentieel beschikbaar is om te voorzien in de vraag naar werk. En dat openstaan voor het aanpassen van het werk op de mogelijkheden van de werkzoekenden onder andere bij de doelgroep LKS kansen biedt. Bij de doelgroep die met LKS aan de slag kan is het extra belangrijk dat men duurzame aan het werk kan op een plek die ‘past’. Duurzame plaatsing is dan ook altijd de inzet van de gemeente bij plaatsing op een baan met LKS.

Daarbij helpt het dat er de eerste twee jaar op een werkplek indien nodig ‘coaching on the job’ beschikbaar is om te zorgen dat het werk en de zaken eromheen zoals de omgang met collega’s op de werkvloer etc. goed verlopen. Bij een nieuwe functie of bij wisseling van werkgever

Nr.

Briefverwijzing

Vraag

24.

Social return

a) De Rotterdamse Werkgelegenheidsparagraaf is een belangrijke ontwikkeling waarbij we steeds meer over beleidsterreinen heen gaan. Hierbij passen we de werkwijze toe zoals die past binnen Maatschappelijk Verantwoord Opdrachtgeverschap en Inkopen (MVOI). Hoeveel bedrijven zetten zich in op basis van Social Return? In hoeverre blijven stromen mensen daadwerkelijk in een reguliere baan? In hoeverre stromen mensen in een topbaan/functie?

Antwoord is die begeleiding indien nodig opnieuw mogelijk. a) Social return (SR) is een onderdeel van Maatschappelijk Verantwoord Opdrachtgeverschap en Inkopen (MVOI). Dit maakt dat de gemeente in haar inkoopcontracten en subsidies een sociale opdracht meegeeft aan haar opdrachtnemers (bedrijven) voor die mensen die ongelijke concurrentiepositie op de arbeidsmarkt hebben. Als gemeente Rotterdam passen we social return toe, maar ook via onze ankerorganisaties (Social return partners) we maken daarom hieronder een onderscheid. Terugkijkend naar 2022 zien we ongeveer 500 (493) opdrachtnemers zich inzetten voor social return. Het gaat hier om kort- (<1 jaar) en langlopende contracten (meerjarig). Een aantal opdrachtnemers hebben meerdere opdrachten gegund gekregen. Alle opdrachten die in 2022 actief zijn geweest, gaat het om op ongeveer 800 (795) contracten. Wederom gaat het om zowel kort- als langlopende contracten als gestart, geëindigd en/of actief in heel 2022. Daarnaast hebben onze ankerorganisaties (Social return partners) in 2022 ongeveer 240 (243) actieve contracten met ongeveer 160 (157) opdrachtnemers. Het grootste deel van de social return invulling door opdrachtnemers gebeurt door mensen aan de slag te helpen in een baan. Het merendeel van de contracten/subsidies zijn meerjarig en de invulling van de arbeidscontracten zijn o.a.

afhankelijk van de type opdracht/contracten. Dit kan bij de opdrachtnemer zelf zijn, maar ook bij een onderleverancier of een intermediair / detacheerder.

Nr.

25.

Briefverwijzing

RI Rotterdam Inclusief (RI)

Vraag

Antwoord Een ander deel van de social return invulling is via sociaal inkopen. Op die manier gaan en zijn mensen aan het werk bij sociale ondernemingen en mens-ontwikkelbedrijven, zoals Rotterdam Inclusief. Social return draagt op verschillende manieren bij in het proces om mensen aan een baan te helpen. Binnen de registratie van social return houden we niet bij of mensen instromen in een topbaan / -functie. In terminologie richting kandidaten met een oneerlijke concurrentiepositie op de arbeidsmarkt spreken we over een broodbaan en droombaan. Een broodbaan is een baan die een kandidaat helpt om weer arbeidsritme op te bouwen en toe te werken naar een vaste baan in een sector die passend is bij de wens en capaciteiten van de kandidaat (droombaan).

b) Hoe gaan we ervoor zorgen dat de loketten jungle niet de overhand neemt maar daadwerkelijk aan de slag gaat.

b) Bij het cluster Werk&Inkomen (Afdeling Werkgeverservicepunt Rijnmond) zit het Coördinatiepunt Social Return. Voor social return wordt er al gewerkt volgens het één-loketprincipe en is het beleid regionaal vastgesteld. Een opdrachtnemer uit Rotterdam en de regio Rijnmond kan met al zijn vragen terecht bij het Coördinatiepunt Social Return. Een van de kernthema’s in het primaire proces is het werkgeversvriendelijk maken van onze bedrijfsprocessen. a) Rotterdam Inclusief is een organisatieonderdeel van gemeente Rotterdam voor medewerkers met een arbeidsbeperking en werkzoekenden. Medewerkers van RI die aan de slag zijn bij reguliere werkgevers kunnen terugvallen in de bestaande infrastructuur van Rotterdam Inclusief als dat nodig is. Ze vallen dan onder de directe begeleiding van een Teamcoach die gespecialiseerd is in het

Daarnaast vervult RI ook een vangnetfunctie, waar medewerkers op terug kunnen vallen als dat nodig is. a) In hoeverre is het begeleidingsteam – managers en eindverantwoordelijk inclusief en representatief? Rolmodellen helpen in hoeverre zijn de organisaties inclusief en niet alleen aan de onderkant maar ook in de top, wat is de verdeling?

Nr.

Briefverwijzing

Vraag

Antwoord leidinggeven aan- en het coachen van mensen met een arbeidsbeperking. Voor de werving en selectie van managers en eindverantwoordelijken gelden de reguliere richtlijnen van het concern. Diversiteit en inclusie is hier onderdeel van.

b) Als we kijken in de haven is een vrij witte mannenbolwerk, in hoeverre worden de organisatie daar gestimuleerd om volgens Rotterdam Inclusief te denken en handelen? Welke programma’s/gesprekken worden hierover gevoerd?

b) Zowel Havenbedrijf Rotterdam als Deltalinqs hebben de Charter Diversiteit van de SER ondertekend. Charter Diversiteit | SER Diversiteit in Bedrijf Het Havenbedrijf is ook netwerkpartner van 010 Inclusief geworden. 010 Inclusief | Een Rotterdamse Arbeidsmarkt Voor Iedereen Het Havenbedrijf voert een actief diversiteitsbeleid Diversiteit en inclusie | Port of Rotterdam en heeft ambities rondom diversiteit en inclusiviteit opgenomen in het Corporate Social Responsibility (CSR) statement Corporate Social Responsibility | Port of Rotterdam Ook hebben Deltalinqs en Havenbedrijf samen met andere partners in de haven Port of Pride opgezet ( Port Of Pride - Home) Port of Pride is een stichting die de gelijke behandeling van mensen die in havenstad Rotterdam werken of willen werken, wil optimaliseren. In praktische zin betekent dit o.a. dat met adviseurs/accountmanagers van het HbR en Deltalinqs, samen met de collega’s van het Werkgeversservicepunt Rijnmond, netwerkbijeenkomsten voor HR-managers uit het havenbedrijfsleven organiseren, maar ook inzetten op het vervullen van vacatures (ook voor

Nr.

Briefverwijzing

Vraag

Antwoord garantiebanen) onder andere via het matchingsplatform Hallo Werk Home - HalloWerk

c) Onderwijs en Zorg dito, de top is een mooie sneeuwberg hoe gaan we ervoor zorgen dat er meer bestuurders komen met een bi-culturele achtergrond?

c) Hoewel we geen directe invloed hebben op de benoeming van bestuurders, is zowel in het onderwijs als in de zorg aandacht voor diversiteit en inclusie. Als gemeente hebben we in de contracten die we afsluiten met zorgpartijen aandacht voor diverse en inclusieve dienstverlening. “We willen de beste en passende zorg en ondersteuning voor Rotterdammers organiseren. In relatie daartoe maken we keuzes in welk aanbod we realiseren. Soms bieden we daarom meer keuzeruimte voor Rotterdammers tussen aanbieders, en soms minder. Daarbij hebben we er ook oog voor dat het aanbod past bij diverse godsdienstige gezindten, levensovertuigingen en de diversiteit in culturele achtergronden van Rotterdammers.” (Uit Beleidskader Maatschappelijke Ontwikkeling en Jeugdhulp 2021-2026)

26.

Actielijn 4: het versterken van de arbeidsmarktregio

27.

Rotterdams Scholingsfonds 2.0 Rotterdammers die zich om-, her- of bijscholen

Het Sociaal en Cultureel Planbureau op 11 oktober jl. het rapport ‘Gevestigd, maar niet thuis’ heeft uitgebracht over de integratie van migranten in Nederland; In dit rapport signalen beschreven staan over zowel het lage institutionele vertrouwen van Nederlanders met bijvoorbeeld een migratie-achtergrond (maar ook Nederlanders zonder migratieachtergrond), als hun gevoelsmatige ervaring dat hun belangen niet goed worden vertegenwoordigd in de politiek; Rotterdam een grote gemeenschap kent van Nederlanders met laag institutioneel vertrouwen. Rijnmonds Arbeidsmarkt Perspectieffonds Daarnaast zorgen we samen met partners uit de Arbeidsregio Rijnmond dat de kennis en vaardigheden van Rotterdammers (blijven) aansluiten bij de huidige en toekomstige vraag naar arbeid. Dit doen we onder andere door

Geen te beantwoorden vraag.

a) Zowel bij het RSF en RAP wordt de komende specifieke aandacht besteed aan de communicatie en wervingsstrategieën om Rotterdammers te bereiken. Dat is onderdeel van

Nr.

28.

Briefverwijzing naar sleutelberoepen kunnen maximaal €2.500 euro krijgen uit het Rotterdams Scholingsfonds (RSF). De krapte op de huidige arbeidsmarkt maakt een scholingsvoorziening als deze extra actueel en urgent. Daarom zetten we het RSF in 2023 voort.

Vraag het oprichten van het Rijnmonds Arbeidsmarkt Perspectief fonds (RAP). Dit is een investeringsfonds dat zich richt op het verlichten van strategische personeelstekorten in Arbeidsmarktregio Rijnmond (toezegging 22bb004622). Het arbeidsgericht opleiden is hier essentieel van belang.

Actielijn 5: zorgen voor rechtmatige inkomensvoorziening We voeren routinematige heronderzoeken uit om te bezien of de uitkering nog past bij de actuele situatie en controleren daarmee de rechtmatigheid. Wanneer blijkt dat iemand onopzettelijk een fout maakt, helpen wij dit recht te zetten en te voorkomen dat het nog een keer gebeurt. Dat is de menselijke maat.

a) Hoe helpen wij de mensen bij het rechtzetten van de fout? En hoe helpen wij mensen om vertrouwen te houden in de overheid?

Door inkomensconsulenten en werkcoaches trainingen en een handelingsperspectief te geven, kunnen zij beter

a) Potentieel aanmoedigen voor een MBO opleiding in hoeverre kunnen wij hier meer zichtbaarheid aan geven over deze mogelijkheden. De Rotterdammers zijn hier niet van op de hoogte.

Antwoord die aanpak. Het RSF heeft vorig jaar al specifieke communicatiecampagnes gevoerd, waardoor het aantal deelnemers is toegenomen. De zichtbaarheid van de mogelijkheden voor opleiden kan altijd worden verbeterd. Hier ligt een belangrijke taak voor het Leer Werk Loket, als de plek waar leren en werken samenkomt. Daarbij is ook relevant om te benoemen dat het niet altijd om volledige opleidingen hoeft te gaan, ook modules en deelcertificaten zijn relevant en vaak ook laagdrempeliger. Naast de inzet van de gemeente ligt hier natuurlijk ook een belangrijke taak voor de MBO instellingen zelf. a) Heronderzoek is een regulier rechtmatigheidsonderzoek wat ingezet wordt zonder dat er een signaal is dat er iets niet klopt. In dit onderzoek worden de bekende gegevens gecontroleerd met de actualiteit. Onopzettelijke fouten worden rechtgezet met een eventuele terugvordering als iemand te veel bijstand heeft ontvangen. Als de gemaakte fout wel verwijtbaar is, kan er naast de terugvordering of beëindiging een boete-opgelegd worden. Bij een overweging om een boete op te leggen wordt er rekening gehouden met de ernst van de overtreding en de persoonlijke situatie van de betrokkene. Bij signalen van daadwerkelijk opzettelijk misbruik zijn de sociaal rechercheurs aan zet, die bestuursrechtelijke of strafrechtelijke onderzoeken uitvoeren.

Het vertrouwen wordt gewaarborgd door aan de ene kant de rechtspositie van de Rotterdammer centraal te zetten, bij de heronderzoeken en ook bij bestuursrechtelijke of strafrechtelijke onderzoeken. Aan de andere kant is een gerichte

Nr.

Briefverwijzing foutjes van fraude onderscheiden en de handhavingsteams voorzien van bruikbare dossiers.

Vraag

Antwoord aanpak op bijstandsfraude ook een middel om het vertrouwen in een goed sociaal zekerheidsstelsel te behouden. En specifiek geldt bij een heronderzoek dat we die juist uitvoeren om te voorkomen dat bijstandsgerechtigden onbedoeld in de problemen komen, door samen te kijken of alles nog klopt. Daarnaast gaan we vanaf dit jaar veel actiever met bijstandsgerechtigden communiceren over de rechten en plichten in de bijstand

b) Zie antwoord bij vraag 3a van D66.

29.

Met deze brief hebben wij uw raad inzicht gegeven in de strategie die ons College volgt om het Collegetarget te realiseren om het aantal bijstandsuitkeringen terug te brengen naar 30.000 in 2025. Geloof in mensen en een gezonde dadendrang staan daarin centraal. Ons College roept uw raad op om naar aanleiding van deze brief mee te denken over de nadere invulling van de uitgezette actielijnen.

b) In hoeverre kunnen we consulten (talentcoach en talentadviseurs) een rol geven bij de werkgevers die grote tekorten kennen om arbeidsmarktgericht opleiden en begeleiden nog meer aan te moedigen en dat er beter inspelen op de vraag kan worden vergroot?. a) MBO aanmoedigen bij uitkeringsgerechtigden b) Onderzoeken naar het inzetten van de talentprofielen bij uit keringsgerechtigden c) Onderzoeken naar integraal aanpassen van voorschoolse educatie

d) Wat bedoelen we als we zeggen: iedereen doet mee?

a) Zie antwoord bij vraag 7b/d, 13a, 21a/b en 27a van D66. b) Zie antwoord bij vraag 3a van D66. c) Zie antwoord 12 van D66. d) Er is momenteel sprake van een personeelstekort op de arbeidsmarkt. We zien dat dit gevolgen heeft voor de levens van Rotterdammers. De werkdruk neemt toe door een tekort aan collega’s en soms wordt werk niet meer gedaan door het personeelstekort. Naar verwachting houdt dit tekort nog jaren aan. Er is dus de komende jaren een groeiende behoefte aan menskracht. Het helpen van Rotterdammers

Nr.

Briefverwijzing Daarnaast zullen we de komende periode ook met andere partners in de stad en de arbeidsmarktregio in gesprek gaan. Gezamenlijk komen we het verst. Iedereen is nodig. Het kan daarbij gaan om subsidies vanuit het Rijk en Europa, maar ook door cofinanciering van plannen vanuit het bedrijfsleven of onderwijsinstellingen

Vraag

Antwoord die nu nog aan de kant staan is niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk.

e) Dit is hét moment door te pakken. Waar laten we kansen liggen? f) Welke taboes kunnen en durven we doorbreken? g) Kunnen we onderzoeken waar discriminatie/uitsluiting heeft plaatsgevonden? h) Bedrijfsleven vindt dat onderwijs meer arbeidsmarktgericht moet opleiden, maar stelt daarbij de eigen rol niet aan de orde. In hoeverre gaan wij als gemeente dit gesprek met werkgevers aan om mensen nog beter en sneller in te laten stromen?

e), f),g) Zie antwoord bij vraag 16a en 17b van D66.

h) Zie antwoord bij vraag 13b van D66.

VVD Nr.

Vraag

Antwoord

1.

De brief stelt dat het college experimenteert en innoveert om effectievere manieren te vinden om mensen aan het werk te helpen. Hoe vrijwillig is dit en wat doen we als mensen weigeren zich naar werk te laten begeleiden?

Wie een bijstandsuitkering ontvangt, heeft op grond van de Participatiewet een aantal arbeidsverplichtingen (zie hieronder). De verplichtingen die iemand met een bijstandsuitkering heeft zijn opgenomen in de wet en in een maatregelverordening. De arbeidsverplichtingen zijn gericht op het vinden of behouden van (betaald) werk. Als iemand zich niet aan die plichten houdt, dan kan er in bepaalde gevallen een maatregel opgelegd worden. Een maatregel wordt afgestemd op het type gedraging en de ernst van de gedraging. Wanneer mensen weigeren om zich naar werk laten begeleiden, dan kan de gemeente een maatregel (korting op de bijstandsuitkering) van 30% of 100% opleggen. De hoogte van de maatregel wordt bepaald door de soort afspraak die niet is nagekomen. Sommige afspraken wegen zwaarder dan andere. Bij een korting van 100% krijgt iemand een maand geen geld. Komt degene steeds weer één of meer afspraken niet na, dan kan iemand meerdere maanden geen uitkering krijgen. De gemeente verwacht van iemand die een bijstandsuitkering ontvangt dat deze voldoet aan deze arbeidsverplichtingen: -

Meewerkt aan trajecten naar werk via de gemeente; Aangeboden werk aanvaardt en behoudt; Ervoor zorgt dat u uw kennis en vaardigheden verbetert en bijhoudt; Zoekt naar vacatures, solliciteert en staat ingeschreven bij uitzendbureaus; Ervoor zorgt dat uiterlijk, kleding en gedrag netjes zijn en dat deze het behouden van werk of arbeidsactiviteiten niet tegenwerken; Niet alleen naar werk zoekt in de eigen woonplaats, maar ook in de regio; Bij werkaanbod tot maximaal drie uur per dag (1,5 uur heen en 1,5 uur terug) reist met het openbaar vervoer (of op andere wijze); Gaat verhuizen als het niet mogelijk is om binnen drie uur reizen per dag werk te vinden, maar wel ergens anders voor tenminste een jaar met een beloning tenminste net zo hoog als de bijstandsuitkering.

Nr.

Vraag

Antwoord

2.

In de brief wordt een aantal keer het schreeuwend tekort benoemd in sectoren, wat is de reden dat mensen ondanks de tekorten nog steeds niet aan het werk zijn?

De oorzaak is de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Veel werkzoekenden beschikken niet over de kennis, vaardigheden en ervaring die werkgevers (met vacatures) zoeken. Ondanks de grote personeelstekorten blijken veel werkgevers nog maar zeer beperkt bereid hun aannamebeleid aan te passen, door hun instroomeisen te verlagen. Via onze werkgeversdienstverlening proberen we dat te stimuleren. W&I probeert daarnaast via training/scholing/coaching enz. te zorgen dat werkzoekenden beter aan de gevraagde eisen kunnen voldoen, maar dat kost tijd en gaat minder op voor werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

3.

Wat doen we om mensen op hun eigen verantwoordelijkheid te wijzen om te zorgen dat ze niet aan de kant staan, maar aan het werk gaan?

Onder meer door mensen te stimuleren om onze banenmarkten te bezoeken, het aanbieden van training/scholing/coaching enz. en te wijzen op de arbeidsverplichtingen die zijn verbonden aan het ontvangen van een bijstandsuitkering (zie antwoord op vraag 1, VVD).

4.

Herinstromers zijn 11,7% wat maakt dat mensen als ze aan de slag gaan na een jaar weer instromen terwijl we ook blijkens de brief enorme tekorten hebben?

Het gaat hier om het percentage herinstroom in de uitkering binnen een jaar. Ten opzichte van voorgaande jaren is de herinstroom al gedaald; in 2016 lag dit op 19% en in 2017 op 21%. Herinstroom (na uitstroom naar werk) vindt plaats omdat vanuit de bijstand veel mensen uitstromen naar tijdelijke en flexibele banen. Als je die baan verliest dan kan het zijn dat je niet meteen een nieuwe baan terugvindt. Dan keer je terug in de bijstandsuitkering als de baan niet lang genoeg duurde voor recht op WW. De gemeente helpt om te voorkomen dat iemand dan terug moet vallen op een uitkering. Bijvoorbeeld via het Regionaal Mobiliteits Team wordt geholpen om zo snel mogelijk weer een baan te vinden, dit lukt echter niet altijd.

5.

In hoeverre speelt bij herinstromers de armoedeval (werken levert minder of nagenoeg evenveel op als niet werken) een rol?

De (mogelijke) armoedeval kan een rol spelen bij herinstroom in de bijstand. Ook is er bij flexibele banen met regelmaat onzekerheid over het inkomen. Het kan ook voorkomen dat Rotterdammers schulden hebben die, afgelost moeten worden. Als schuldeisers zich melden bij deze Rotterdammers kan dat extra stress opleveren. De gemeente zorgt waar mogelijk voor nazorg bij Rotterdammers die aan het werk gaan. Op Zuid wordt nu ook geëxperimenteerd met het waarborgen van inkomenszekerheid bij de stap naar werk (met de pilot ‘Met Inkomenszekerheid Naar Werk’).

Nr.

Vraag

Antwoord

6.

Het grootste deel van de mensen zit langer dan 5 jaar in de bijstand, wat is de reden dat deze mensen zo lang in de bijstand zitten en wat wordt er specifiek gedaan om deze groep weer actief te krijgen op de arbeidsmarkt?

Zie antwoord bij vraag 3 van GroenLinks.

Volgens de brief neemt het aantal uitkeringen in de categorie 2 ( 15 jaar in de bijstand) af en het aantal bijstandsuitkeringen in categorie 3 ( langer dan 5 jaar in de bijstand) toe. Hoe groot deel van deze af en toename is de wijten aan het doorstromen van mensen van categorie 2 naar categorie 3? Waarom is maar van 69% van de bijstandspopulatie het opleidingsniveau vastgelegd?

De doorstroom van Rotterdammers tussen categorieën bijstandsduur wordt niet bijgehouden. Een deel van de toename van categorie 3 zal te maken hebben met het feit dat Rotterdammers na verloop van tijd langer dan 5 jaar in de bijstand zitten.

7.

8.

De aanpak om mensen aan het werk te helpen is persoonsgericht en maatwerk waarbij rekening worden gehouden met de persoonlijke behoeften, kenmerken, kwaliteiten en vaardigheden. Zo wordt geprobeerd een goede match te maken met passend werk. Dit is ook zo bij de groep Rotterdammers die lang in de bijstand zitten. Er is voor hen daarom geen specifieke doelgroepaanpak.

In het verleden is niet het opleidingsniveau van alle Rotterdammers vastgelegd, dat is ook niet op een later moment alsnog toegevoegd. Het huidige beleid is dat er wordt aangestuurd op het vastleggen van het opleidingsniveau van Rotterdammers in de bijstand. Voor jongeren wordt daarbij ook een koppeling gemaakt met de gegevens van DUO, maar voor jongeren die een opleiding hebben gevolgd buiten Nederland of in Caribisch Nederlands gebied kan DUO geen informatie leveren.

9.

We zien in de brief dat het grootste deel van de bijstandspopulatie laag is opgeleid en dat hoe hoger het opleidingsniveau, hoe lager het bijstand percentage. Wat wordt er gedaan om mensen in de bijstand met een laag opleidingsniveau te stimuleren om zich om-, her of bij te scholen? En in hoeverre is dit vrijwillig?

Als het nodig is om werkzoekenden om-, her- of bijscholing aan te bieden om werk te vinden dan gebeurt dat, dat wordt dan aangeboden via de beschikbare dienstverlening vanuit het Instrumentenhuis, maar ook via het Rotterdams Scholingsfonds (RSF) en straks via het te starten RAP kan scholing gevolgd worden. Deelname aan dit soort dienstverlening die nodig is om werk te vinden is niet vrijwillig, maar valt onder de verplichting tot arbeidsinschakeling.

10.

De brief stelt terecht dat veel belemmeringen om te gaan werken worden weggenomen door te gaan werken. Hoe worden mensen die aan de kant staan erop gewezen dat veel van hun belemmeringen kunnen worden weggenomen door te gaan werken?

Het laten zien van de voordelen van gaan werken is altijd een combinatie van het bieden van de harde kant (voldoen aan verplichtingen) en de harte kant (verleiden). We moedigen werkzoekenden aan om te gaan werken, ook omdat je vanuit een werkende positie beter en makkelijker naar een eventueel soort werk (wensberoep) kan ontwikkelen. We willen dat mensen economisch zelfstandig worden. In 010werkt (nieuwsbrief voor

Nr.

Vraag

Antwoord Rotterdammers met een bijstandsuitkering) presenteren we bijvoorbeeld praktijkvoorbeelden en verhalen van Rotterdammers die van uit de bijstandsuitkering zijn gaan werken. Let wel: in de brief staat dat belemmeringen kunnen afnemen als iemand aan het werk gaat. Werkzoekenden in het huidige bestand hebben gemiddeld steeds meer problematieken die een afstand tot de arbeidsmarkt veroorzaken. Naast persoonlijke zaken die vaak meerjarig spelen komen daar nu inflatie en armoede bij. Ter illustratie: in Rotterdam zit inmiddels al 87% langer dan 1 jaar in bijstand en 55% langer dan 5 jaar; afgezet tegen respectievelijk 81% en 50% eind 2020. Veel bijstandsgerechtigden kwamen tijdens de coronacrisis vanwege contactbeperkende maatregelen noodgedwongen op nog grotere afstand tot de arbeidsmarkt te staan.