[22bb008301] Bijlage 1 behorende bij 22bb8300 - Advies RRKC - Ongehoord geluid

Ongehoord geluid

Adviesbrief over sociale veiligheid in de Rotterdamse cultuursector

pagina 2 Gemeente Rotterdam College van Burgemeester & Wethouders T.a.v. de heer S. Kasmi, wethouder Onderwijs, Cultuur en Toerisme Postbus 70012 3000 KP Rotterdam

Geachte heer Kasmi, Met dit briefadvies vraagt de RRKC uw aandacht voor sociale veiligheid in de Rotterdamse culturele sector. Onder sociale veiligheid verstaat de Raad een situatie waarin de Algemene wet gelijke behandeling wordt nageleefd door iedereen die werkzaam is in de cultuursector. Dit klinkt als een gegeven omdat werkgevers hier wettelijk toe zijn verplicht, maar is het allerminst. Een ervaring van onveiligheid laat zich immers niet altijd in woorden of wetten vangen. De grens tussen veilig en onveilig is niet dezelfde als tussen wettig en onwettig. Ertussen ligt een grijs gebied waar context en persoonlijke grenzen beïnvloeden wat de één wel en de ander niet als normaal beschouwt. Door maatschappelijke druk ontstaat er een nieuwe kijk op hoe we ‘normaal’ opnieuw moeten definiëren. Wat vroeger heel gewoon was – een docent die rookt in de klas – is dat nu niet zomaar meer. Zaken die we vroeger ‘incidenteel’ noemden, herkennen we tegenwoordig eerder als patroon. Een patroon van bijvoorbeeld geweld, discriminatie of intimidatie. Hiertegen wordt geageerd. Met name sociale media brengen – met hashtags als #metoo, #blacklivesmatter en #zeghet – een debat op gang over gedeelde ervaringen van mensen op straat, thuis en op de werkvloer. Die ervaringen kunnen klein zijn of groot, subtiel of expliciet; ze hebben één gemeenschappelijke deler: men is – en voelt zich – onveilig.

De cultuursector is onderdeel van de maatschappij en voelt de druk – van buiten en van binnen – om mee te denken over de definitie van ‘normaal’. Doet ze dat niet, dan ondermijnt ze zichzelf. Een gezonde cultuursector bevraagt tenslotte de maatschappij, ze prikkelt en daagt uit. Daar kan zij alleen in slagen als zij ook kritisch op zichzelf reflecteert. De tijd daarvoor is nu, nu het aantal gemelde ervaringen van onveiligheid in de cultuursector toeneemt en de sector door de effecten van covid-19 is ontwricht: onveiligheid gedijt in tijden van crises. Dit vraagt om aandacht van het college én van medewerkers en toezichthouders van organisaties in de Rotterdamse cultuursector, waartoe de RRKC ook zichzelf rekent. Later dit jaar verkent de RRKC dan ook graag, tezamen met de culturele organisaties in Rotterdam, hoe we de bevindingen uit dit advies omzetten in duurzame acties binnen organisaties. Het is de RRKC duidelijk dat het aanzwellende geluid over onveiligheid in de cultuursector bovenal blootlegt hoeveel er nog wordt (stil)gezwegen. Vanwege dit alarmerende gegeven deelt de Raad middels deze adviesbrief zijn bevindingen nú en tot nu toe. Aanvullend onderzoek, al dan niet door de RRKC, stelt het college in staat om een dekkend beeld te krijgen van de huidige situatie rond sociale

pagina 3 veiligheid in de Rotterdamse cultuursector. Dat beeld kan handvatten bieden voor te ontwikkelen beleid. Sociale veiligheid is immers niet alleen op zichzelf van waarde, maar daarbovenop verbonden met positieve effecten op de cultuursector, zoals een vergroot verander- en leervermogen, een hogere mate van motivatie en bevlogenheid van cultuurprofessionals, en het aantrekken en behouden van talent. De RRKC gaat graag met u in gesprek over hoe de bevindingen in dit advies kansen kan identificeren voor meer sociale veiligheid in de Rotterdamse cultuursector. Wij kijken uit naar uw reactie.

Met vriendelijke groet, Carlos Gonçalves Rento Zoutman

pagina 4

De definitie van sociale veiligheid De RRKC beschouwt sociale veiligheid als de mate van afwezigheid van potentiële oorzaken van een onveilige situatie en de mate van aanwezigheid van beschermende maatregelen tegen deze potentiële oorzaken. Sociale veiligheid wordt ‘beleefd’ en is daarmee subjectief. Het geeft aan hoe mensen sociale veiligheid – zowel psychisch als fysiek – waarnemen en ervaren. Daartegenover staat objectieve sociale veiligheid die zich beperkt tot feitelijke en juridische onwettelijkheid. Alleen uitgaan van dit laatste feitelijke en juridische perspectief is het makkelijkst, maar ook het minst betrouwbaar als het gaat om het inschatten van de mate waarin (on) veiligheid wordt ervaren. Onderzoek wijst uit dat veruit de meesten die zich onveilig voelen op de werkvloer hier geen melding van maken. Met dit advies richt de RRKC zich daarom op subjectieve sociale veiligheid in de Rotterdamse cultuursector: je er niet alleen veilig weten, maar je ook veilig voelen.

pagina 5

Bevindingen

1.

pagina 6

Algemene cijfers Onderzoek van de Universiteit van Tilburg uit 2021 toont aan dat op het werk, en in de context daarvan, geweld, pesterijen en (seksuele) intimidatie een substantieel probleem vormen. Het onderzoek haalt een studie van het Europees Parlement aan dat stelt dat naar schatting 5 tot 10 procent van de beroepsbevolking van de Europese Unie op enig moment met geweld en (seksuele) intimidatie te maken krijgt. Jaarlijks blijken ongeveer 1,1 miljoen werknemers slachtoffer van intern ongewenst gedrag. Meer dan één op de vier werknemers hebben vormen van geweld en agressie ervaren. Eerder onderzoek van opleidingsinstituut Schouten en Nelissen meldt dat één op de vijf werknemers weleens te maken heeft met ongewenst gedrag als intimidatie, pesten, discriminatie, geweld of seksuele aandacht op de werkvloer. Intimidatie komt het meest voor, namelijk bij een derde van de werknemers. Van hen kreeg 12 procent te maken met pesterijen, 7 procent met discriminatie, 4 procent met ongewenste seksuele aandacht en 1 procent kreeg te maken met gewelddadige collega’s of leidinggevenden.

Risicofactoren culturele sector In Nederland is de mate van sociale veiligheid op specifiek de culturele werkvloer niet onderzocht. In Vlaanderen gebeurde dat wel, na berichten over onveiligheid in de cultuursector in 2017. Deze waren voor minister Sven Gatz (Cultuur, Jeugd, Media en Brussel) aanleiding om een onderzoek te starten. In dat onderzoek werden 2.161 personen met artistieke functies bevraagd over subjectieve (en dus niet noodzakelijk strafbare) ervaringen van onveiligheid. In 2018 bleek uit het onderzoek – uitgevoerd door de vakgroep Sociologie van de Universiteit Gent – dat de mate van sociale onveiligheid in de sector niet alleen “behoorlijk groot” was, maar ook dat de cultuursector specifieke kenmerken in zich draagt die het gevaar van een onveilige werksituatie vergroten, te weten: • veel informele contacten • grote statusverschillen • een competitieve sfeer • relatief grote baanonzekerheid Sectoren waar veel contact is met derde partijen zijn bovendien vatbaarder voor een onveilige werksituatie. Dit is ook wel bekend als third-party abuse: overschrijdend gedrag op de werkvloer door iemand die geen werkgever of (tijdelijke) collega is. Dat kan bijvoorbeeld een patiënt zijn in de zorg, een klant in een winkel, of in de culturele sector het publiek.

De meest voorkomende vormen van onveiligheid veroorzaakt door de ‘derde partij’ zijn verbaal geweld en seksueel overschrijdend gedrag. Uit meerdere onderzoeken in Engeland naar third party abuse, zoals die door de Engelse mensenrechtenorganisatie Equality & Rights Commission (2018), bleek dat een kwart van de 1.000 respondenten onveiligheid heeft ervaren door toedoen van een derde partij. Het is duidelijk dat de rol van derde partijen op het gebied van sociale veiligheid niet moet worden onderschat. Fysiek contact tussen makers onderling, tussen leerling en docent, en soms tussen publiek en makers, zijn inherent aan het vak – met name in podiumkunsten, zoals dans en theater. Om artistieke doelen te bereiken, worden er regelmatig grenzen opgezocht. Onder het mom van ‘artisticiteit’ kunnen deze worden overschreden.

pagina 7 De RRKC voegt hierop de volgende factoren toe: • de betrokkenheid van publiek als derde partij • het gedoogeffect van ‘artisticiteit’

Risicogroepen Het onderzoek van de Universiteit Gent onderscheidt drie groepen die vaker dan andere groepen sociale onveiligheid ervaren. Vooral voor vrouwen (79 procent van de respondenten) geldt dat interacties waarin er duidelijk veel statusverschil is sociale onveiligheid in de hand werken. Daarnaast geven personen met een artistieke of een artistiek-technische functie – vaker dan personen met een administratieve of meer ondersteunende functie – aan dat zij sociale onveiligheid hebben ervaren. Een derde kwetsbare groep vormen de zelfstandigen in een freelancepositie en werknemers met een tijdelijk contract.

Meldingen: het topje van de ijsberg Slachtofferhulp Nederland geeft aan dat slechts 15 procent van de mensen die specifiek seksueel grensoverschrijdend gedrag meemaakten dit deelt met anderen. Uit het onderzoek uit Gent kwam naar voren dat 17 procent van de respondenten melding maakt (bij bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon, leidinggevende of de politie) van gevoelens van onveiligheid. Dit omdat het onderwerp moeilijk tot zeer moeilijk bespreekbaar is in de organisatie(s) waarin de respondent werkt (30 procent) of omdat de respondent de schuld bij zichzelf legt (18 procent). De meest voorkomende redenen om af te zien van een melding zijn de vrees voor nadelige gevolgen – bijvoorbeeld voor de verdere carrière binnen de sector – en het ontbreken van kennis over de hiervoor ingestelde procedures. De meest voorkomende reactie op het gevoel van sociale onveiligheid is het vermijden van de persoon die het gevoel veroorzaakte (44 procent).

Victim-blaming Eén van de belangrijkste redenen om te zwijgen is de angst voor victim-blaming waarbij (geheel of gedeeltelijk) de verantwoordelijkheid of schuld bij het slachtoffer wordt gelegd. Bij iemand die victim-blaming toepast, speelt empathie voor de beschuldigde vaak een rol; bekenden, zeker vrienden, worden niet tot kwaad doen in staat geacht. Ook het nemen van de eigen ervaring als uitgangspunt kan het onbevooroordeeld luisteren naar iemand die onveiligheid heeft ervaren blokkeren: een afwijkende ervaring van de ander wordt onbewust maar automatisch afgewezen. Het slachtoffer zelf is belast met het ‘goudlokjesdilemma’. Het goudlokjesdilemma is een verschijnsel waarvan de naam verwijst naar het sprookje ‘Goudlokje en de drie beren’. Goudlokje wil haar pap pas eten als het niet te koud, niet te warm, maar ‘precies goed’ is. In de context van sociale veiligheid confronteert het goudlokjesdilemma slachtoffers met de maatschappelijke druk een ‘perfect slachtoffer’ te zijn: het melden mag niet te vroeg maar ook niet te laat gebeuren. Men moet genoeg emotie tonen, maar niet te veel. Een ‘verkeerde’ balans hiertussen tast de geloofwaardigheid van slachtoffers aan, waardoor zij bijvoorbeeld worden beticht van opportunisme of het zoeken van (media-)aandacht. Het gevolg is dat slachtoffers lang wachten met zich uitspreken of zich in z’n geheel niet durven uit te spreken.

pagina 8

Covid-19 Covid-19 heeft de cultuursector ontwricht. Nu het water aan de lippen van culturele organisaties staat, gaat de meeste, zo niet alle, aandacht van medewerkers, leidinggevenden en toezichthouders naar het voortbestaan van de organisatie en het behouden van medewerkers. Andere onderwerpen rond bedrijfsvoering, zoals een veilige werkomgeving creëren en behouden, zakken op de agenda of verdwijnen helemaal. Maar het belang om de veiligheid te waarborgen wordt juist groter, omdat het risico op onveiligheid in tijden van crises toeneemt. Sociale veiligheid gaat over het verminderen van (interpersoonlijke) risico’s, de risico’s die mensen lopen in het onderlinge contact, op het werk. Deze risico’s zijn onlosmakelijk verbonden met onzekerheid en veranderingen. De druk op mensen, die als gevolg van de crisis wordt vergroot, versterkt negatieve gedragspatronen. De druk komt onder andere voort uit de kramp tussen vraag en aanbod in het culturele veld. Alleen al in Rotterdam zoeken afstudeerders van de drie kunst(gerelateerde) opleidingsinstituten – Albeda, Codarts, Willem de Kooning – ieder jaar naar werk. Daarnaast tekenden bestuurders van Hogeschool Rotterdam/Willem de Kooning Academie, Codarts, Hogeschool voor de Kunsten en de Erasmus Universiteit een intentieverklaring om nog een nieuw opleidingsinstituut op Zuid in te richten.

De RRKC juicht de komst van dit nieuwe kunstinstituut toe. Maar de groeiende discrepantie tussen aanbod en afname binnen de cultuursector oefent druk uit op de culturele arbeidsmarkt en draagt bij aan de risicofactor ‘baanonzekerheid’.

Regels… maar niet te veel Regels (en de handhaving daarvan) zijn uiteraard van groot belang als we een sociaal veilige werkomgeving willen waarborgen. Protocollen en gedragsregels worden binnen de meeste organisaties gebaseerd op het lines of defence-model, waarbij medewerkers van een organisatie verantwoordelijk zijn voor hun afzonderlijke ‘linie-eigen’ processen. Een dergelijk model stelt medewerkers van organisaties in staat risico’s te managen door ze in verschillende lagen in de organisatie te beleggen. In het onlangs verschenen beleidskader sociale veiligheid podiumkunsten Veilig de vloer op, onderscheidt de Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten vijf linies: 1. het management 2. hulpstructuren 3. interne toezichthouders 4. externe toezichthouders zoals de ARBO-dienst en accountants 5. externe toezichthouders zoals de inspectie SZW De RRKC onderschrijft deze vijf linies en waarschuwt tegelijkertijd dat de ene linie het niet adequaat uitvoeren van controles door de vorige linie moet compenseren. Het is belangrijk dat de linies samenwerken en dat de hele organisatie het belang van sociale veiligheid draagt. Is dat niet het geval dan is het risico te groot dat de verantwoordelijkheid voor een sociaal veilige werkomgeving wordt verdeeld in plaats van gedeeld.

Het is belangrijk om te beseffen dat alleen het ontwikkelen van regels, stappen en procedures niet voldoende is om onveiligheid te voorkomen. Een teveel aan regels zou er zelfs toe leiden dat mensen zich niet aan die regels houden. Beter is het om het aantal regels te beperken maar er

pagina 9 wel duidelijk op te sturen. Een vergroot bewustzijn van - en het positief stimuleren van - ook de ‘soft skills’ (zoals mindset en cultuur) is hierbij nodig.

Soft & hard controls De tegenhanger van regels, protocollen, procedures (hard controls) zijn alle niet-tastbare factoren in organisaties die de doelen realiseren en risico’s managen (soft controls). Hard controls zijn nodig om duidelijk te maken welk gedrag wordt verlangd. Soft controls zijn een aanvulling om hard controls effectief te maken (en zijn hier dus geen alternatief voor): juist de combinatie van de twee beïnvloedt het gedrag van mensen. In het soft control-model van onderzoeker Muel Kaptein (2016) staan acht componenten centraal, die de RRKC aanbeveelt om (on)veiligheid op de werkvloer te verkennen: 1. Helderheid: hoe helderder medewerkers weten wat er van hen wordt verwacht, hoe groter de kans dat ze dat ook echt doen. 2. Bespreekbaarheid: hoe meer ruimte er is binnen de context van een organisatie om morele dilemma’s voor te leggen, hoe meer zij leren van anderen. 3. Voorbeeldgedrag: hoe beter het voorbeeldgedrag van de top van een organisatie, hoe beter het gedrag van medewerkers. En omgekeerd; slecht voorbeeld doet slecht volgen. 4. Betrokkenheid: hoe meer leidinggevenden betrokken zijn bij medewerkers, hoe beter het gedrag. 5. Uitvoerbaarheid: hoe meer mensen kunnen beschikken over de juiste kennis en kunde, hoe beter ze kunnen doen wat van hen wordt verwacht. 6.

Transparantie: hoe beter mensen het gedrag van anderen en zichzelf kunnen waarnemen, hoe beter ze in staat zijn het eigen gedrag aan te passen aan de verwachting van anderen. 7. Aanspreekbaarheid: hoe veiliger mensen zich voelen om calamiteiten en morele kwesties te melden (en om andere mensen daarop aan te spreken), hoe meer ze dat ook daadwerkelijk zullen doen. 8. Handhaving: gewenst gedrag belonen, en ongewenst gedrag bestraffen.

Leiderschap Directie Een veilige werkomgeving staat of valt met goed leiderschap. Het management faciliteert dialogen, handelt transparant en consequent in geval van misstanden, en verduurzaamt acties. Als leidinggevenden voorbeeldgedrag vertonen, onderlinge samenwerking stimuleren en rekening houden met individuele behoeften en wensen van medewerkers, ervaren medewerkers meer sociale veiligheid. De expliciete wil bij de leiding van de organisatie om de organisatie veilig te maken en te houden wordt in het beste geval aangevuld met de kennis en ervaringen van de medewerkers, inclusief vrijwilligers en tijdelijke krachten. Alleen zij zijn tenslotte in staat om de werkvloer op veiligheid te beoordelen. Door hun ervaringen cijfermatig te maken (middels anonieme enquêtes of surveys) krijgt het management inzicht in de status quo. Dat inzicht geeft organisaties vervolgens de kans een protocol op maat te onderzoeken.

pagina 10 Toezicht De mate van veiligheid binnen een organisatie, op groepsniveau, hangt af van het soort leiderschap dat er wordt uitgeoefend. Met andere woorden: medewerkers kunnen het treffen met hun leidinggevende, of niet. Daarom heeft een raad van bestuur of toezicht een minstens zo grote verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving. Zij moeten structureel in gesprek over sociale veiligheid met de directeur(-bestuurder). Een aandachtspunt hierbij is het begrip boardroom dynamics: de onderlinge verhoudingen tussen commissarissen en bestuurders die mede bepalen of het getoonde gedrag van een organisatie overeenkomt met wat erover op papier is afgesproken. Een diverse samenstelling van de boardroom beïnvloedt wat de RRKC betreft een positieve dynamiek: goed leiderschap waakt voor een oververtegenwoordiging van dezelfde perspectieven en faciliteert constructieve tegenspraak.

College De RRKC is trots op Rotterdam en haar pioniersrol op het gebied van inclusie, en de inzet om iedereen zich gehoord en gezien te laten voelen. Dit is mede te danken aan wethouder Kasmi, die zich op dit onderwerp inzette in de cultuurplanperiode 2017-2020. De Raad vraagt het college nu om het belang van inclusie blijvend te benadrukken door ook op het gebied van sociale veiligheid actiebereidheid te tonen. De Raad vraagt het college bovendien om, middels onderzoek, kansen met betrekking tot een Rotterdams preventiebeleid in kaart te brengen. De groeiende kennis en expertise in het landelijke veld (zoals die aanwezig is bij de Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten), de volgend jaar te verschijnen bevindingen van de Raad voor Cultuur en de verwachte resultaten van het themaonderzoek van de inspectie van het Onderwijs naar sociale veiligheid in het onderwijs, kunnen hiervoor worden benut. De RRKC wijst daarnaast graag op de specifieke kennis en actiebereidheid in Rotterdam. Onder andere de Willem de Kooning Academie, Codarts, MAMA, Albeda, MAAS Theater en Dans zetten zich actief in voor een sociaal veilige cultuursector en tonen zich al een coalition of the willing. Bovenstaande drie gremia – directie, toezicht en college – dragen een gedeelde verantwoordelijkheid voor een sociaal veilige werkomgeving.

Onwetendheid bij met name directie en toezicht is als het gaat om sociale veiligheid – de filosoof Holly Martin Smith indachtig – verwijtbaar. Directies en toezichthouders moeten daarom de vraag wát zij dan moeten weten kunnen beantwoorden. Wat is hiervoor nodig? De RRKC nodigt hen uit hierover met elkaar in gesprek te gaan en om de gesprekken te voeren binnen zowel de gremia intern als tussen de gremia onderling.

Verschillen in schaalgrootte Een aandachtspunt binnen het Rotterdamse cultuurveld is het verschil in schaalgrootte tussen individuele organisaties. Van leiders van kleine organisaties, of het ongereguleerde deel van de arbeidsmarkt, mag een even grote verantwoordelijkheid, maar andere vorm van betrokkenheid worden gevraagd dan van leiders van grote organisaties. Hoe kleiner of jonger de organisatie, hoe minder zij doorgaans beschikken over bijvoorbeeld een cao, voldoende menskracht en financiële middelen. In Rotterdam bestaat het culturele veld uit een groot aantal kleine en middelgrote organisaties. Van de 94 huidige cultuurplaninstellingen zijn er op basis van cultuurplansubsidiehoogte, ruwweg gezegd, 31 kleine organisaties, 32 middelgrote organisaties en 17 grote organisaties te onderscheiden. Deze samenstelling maakt de sector kwetsbaar als het neerkomt op sociale veiligheid. Dit terwijl het aankaarten van (on)veiligheid zoveel mogelijk drempelvrij moet zijn, ongeacht het werkveld, de draagkracht van een organisatie of de mate van professionalisering.

pagina 11

Patronen

2.

pagina 12 Een incident met betrekking tot sociale veiligheid staat zelden op zichzelf. Om onveiligheid bespreekbaar te maken is durf vereist, en daarom zijn de incidenten waar men van weet vaak slechts het topje van de ijsberg. Dit maakt het zinvol niet alleen te kijken naar de incidenten, en wie onveiligheid treft, maar ook welk systeem die onveiligheid in stand houdt. Sociale onveiligheid kan tot uiting komen op verschillende manieren, zoals machtsmisbruik, intimidatie en discriminatie. Tegelijkertijd is sociale onveiligheid op zichzelf een uiting van één of meer patronen die met de tijd zijn ingesleten en, vaak onbewust, als ‘normaal’ worden ervaren. De RRKC onderscheidt vier problematiserende patronen. Hiervoor bestaan weliswaar geen snelle oplossingen. Maar door het erkennen en herkennen ervan kunnen we symptoombestrijding voorkomen.

#1. De paradox van veilig spreken over veiligheid Het veranderen van mindset en cultuur is een proces van de lange adem. Het is daarbij cruciaal om een dialoog te voeren. Technisch bekeken behoeft een dialoog, naast wederzijds respect tussen deelnemers onderling, ook vaardigheden van de deelnemers. Ze moeten kunnen luisteren, de neiging om te willen ‘scoren’ uitschakelen en eigen (voor)oordelen kunnen identificeren en opschorten. Inhoudelijk gezien schuilt er op voorhand ongemak in het bespreken van onveiligheid. Onveiligheid is een appèlwoord: het doet een beroep op degenen die er op worden aangesproken. Er is logischerwijs een samenhang tussen de mate waarin onveiligheid wordt ervaren en de gevoelens die het oproept. Als een gevoel van onveiligheid eenmaal ter tafel komt, schuiven angst, boosheid of frustratie onvermijdelijk aan. Men vervalt snel in contrastwoorden als dader/slachtoffer, schuld/onschuld en goed/fout. Onveiligheid is bovendien een boemerangwoord: iemand wordt in het nauw gedreven, omdat hij of zij wordt beticht van het (mede) creëren van onveiligheid. Ook dat voelt onveilig. Het is daarom van groot belang dat gesprekspartners gelijkwaardig zijn en vrij met elkaar van gedachten kunnen wisselen. Een geslaagde dialoog is aldus ‘machtsvrij’: niet de status van de spreker, maar de kracht van het argument vormt het uitgangspunt voor besluitvorming.

Een door één of meer deelnemers uitgeoefende macht is onzichtbaar – en zit bijvoorbeeld verscholen in een functie, status of (dominante) persoonlijkheid – maar laat zich wel voelen door de andere gespreksdeelnemers. Omdat organisaties zelden machtsvrij zijn, is het zelden veilig genoeg om over onveiligheid te spreken. Aan een gesprek over (on)veiligheid, gaat dus een gesprek over macht vooraf.

#2. Het standaard referentiepunt Verschillende onderzoeken naar thema’s als grensoverschrijdend gedrag, discriminatie en seksuele intimidatie, tonen aan dat eigenschappen die mensen met zich meedragen (of aan ze worden toegekend) hun feitelijke veiligheid vergroten of verkleinen. Denk hierbij aan etnische achtergrond, gender en sociaal-maatschappelijke status. Concreet wordt veiligheid het minst ervaren door vrouwen, mensen van kleur, mensen met een beperking en mensen uit de lghbtqi+-gemeenschap. De meeste veiligheid wordt ervaren door witte, cisgender, heteroseksuele mannen zonder fysieke of mentale beperkingen. Dit betekent niet dat mensen die al deze eigenschappen kunnen afvinken zich altijd veilig weten. Het betekent wel dat zij een ‘veiligheids-voorsprong’ hebben ten opzichte van anderen.

pagina 13

Nu het structureel gesubsidieerde deel van de Rotterdamse culturele sector zichtbaar diversifieert, is het belangrijk in gedachten te houden dat alhoewel de witte, mannelijke norm wellicht in fysieke aanwezigheid afneemt, deze nog steeds geldt als het standaard referentiepunt. Hoe minder vinkjes men af kan strepen met betrekking tot ‘wit’, ‘cisgender’, ‘heteroseksueel’ en ‘zonder fysieke of mentale beperkingen’, hoe meer men nog altijd als ‘anders’ of ‘afwijkend’ wordt beschouwd. Omdat machtsrelaties altijd zullen bestaan is het van belang ze te herkennen en uit te durven – en mogen – spreken dat het behoren tot de witte, mannelijke norm macht met zich meebrengt.

#3. Macht corrumpeert,onmacht ook Macht zit in functie en status. Daarnaast wordt aan bepaalde persoonlijkheidskenmerken – zoals het laten zien van kracht (in plaats van kwetsbaarheid), zelfvertrouwen (in plaats van twijfel) en resultaatgerichtheid (in plaats van procesgerichtheid) – meer vertrouwen, en daarmee macht, toegekend dan aan andere. Het is een optelsom die een patroon blootlegt van kenmerken van mensen die over macht beschikken. Mensen die zich machtig voelen focussen zich volgens onderzoek door de Universiteit Tilburg minder op problemen, maar meer op uitdagingen. Ze ervaren minder stress, gaan recht op hun doel af en zijn daarmee eerder geneigd de belangen van anderen te vergeten. Net als bij alcohol lijkt het erop dat het gevoel van macht een ontremmende functie heeft: het beïnvloedt het morele denken. Niet alleen lichamelijk, maar ook in expressie: mensen die zich machtig voelen zullen er eerder toe geneigd zijn seksistische of racistische opmerkingen te maken. Het ligt voor de hand om de verantwoordelijkheid voor sociale veiligheid neer te leggen bij de leidinggevende machthebbers op de werkvloer. Maar ook onmacht kan zorgen voor sociale onveiligheid.

Mensen die onzeker zijn over hun baan (bijvoorbeeld stagiairs), mensen die zich onmachtig voelen tegenover de machtigen (bijvoorbeeld technici, vrijwilligers versus de artistieke crew) en mensen die gepest worden door een gelijke, zijn volgens onderzoek ook eerder dan anderen geneigd bij te dragen aan een onveilige werksituatie. Mensen bezitten immers geen duurzame kenmerken. Het zijn de omstandigheden die menselijk gedrag voor een cruciaal deel bepalen.

#4. De leerling wordt de meester Meerdere kunstacademies kwamen de afgelopen jaren in opspraak vanwege meldingen van grensoverschrijdend gedrag. De veiligheid op onder andere ArtEZ, de Koninklijke Academie voor Beeldende Kunsten, de Rijksacademie van Beeldende Kunsten, de Design Academy, het Amsterdam Fashion Institute en in Rotterdam de Willem de Kooning Academie werd, veelal in landelijke media, bevraagd en bekritiseerd. Kunstacademies kennen van oudsher een traditie van een procesgerichte didactiek van afbreken en weer opbouwen. Hierin worden grenzen bewust opgezocht en uitgedaagd. Deze confrontatie van de leerling met zichzelf is inherent risicovol als het gaat om een veilige werkomgeving. De ‘romantiek’ van het artistieke waarin het kunstenaarschap de docent status verleent en bij wie de artistieke track record belangrijker wordt geacht dan de didactische en pedagogische kwali-

pagina 14 teiten maken de kunstenaar als docent machtig en de leerling kwetsbaar. Voorts is er groot een risico dat leerlingen die op hun beurt zelf docent worden deze traditie (onbewust) voortzetten. Dat wil zeggen, mits zij de kunsten niet verlaten. Tenslotte: hoe meer de cultuursector als onveilig wordt ervaren hoe minder talent in staat zal, of wil, zijn om zich in die sector te ontwikkelen. Het (kunstvak)onderwijs leidt toekomstige cultuurprofessionals op en vervult daarmee een sleutelrol om het patroon te doorbreken door leerlingen bewust, kritisch en weerbaar te maken. Docenten, op hun beurt, moeten – zich bewust van de emotionele arbeid die door bovenstaand van leerlingen wordt gevraagd – het goede voorbeeld geven. Van de vier patronen ziet de RRKC in deze de snelst te behalen winst. Dit omdat het (kunstvak)onderwijs bij uitstek een plek is waar curricula schadelijke patronen kunnen doorbreken.

*

pagina 15

De bevindingen in dit advies overziend, nodigt de RRKC het college, het Rotterdamse culturele veld en individuele organisaties uit om met elkaar het gesprek over sociale veiligheid aan te gaan. Samen kunnen we onderzoeken welke kansen Rotterdam in zich draagt met betrekking tot een veilige cultuursector. De RRKC biedt de bevindingen en patronen uit dit advies aan als hulpmiddel en gaat hierover graag met college en sector in gesprek.

postbus 2800 3000 CV ROTTERDAM kantooradres korte hoogstraat 31 3011 GK ROTTERDAM telefoon 010 433 58 33 e-mail rrkc@rrkc.nl www.rrkc.nl

maart 2022

Bijlage 1: Dankwoord Dit briefadvies is een uitwerking van het programma Inclusiviteit van de RRKC. Dit programma heeft het doel om gelijkwaardigheid in de culturele sector te bevorderen. Eind 2021 stelde de Raad hiervoor een klankbordgroep samen, wij zijn hen dank verschuldigd: o o o o o o

Rob van Eijbergen, hoogleraar Integriteit Vrije Universiteit Amsterdam Wilma Franchimon, voorzitter College van Bestuur Codarts René Geerlings , artistiek directeur MAAS Theater en Dans en lid van de werkgroep NAPK generiek beleidskader 'Veilig de Vloer op' Nathalie Hartjes, directeur MAMA en lid van De Zaak NU, belangenvereniging voor Nederlandse presentatie- en postacademische instellingen voor beeldende kunst Gaby Vink, directeur cluster Lifestyle, Sport & Entertainment Albeda College Debra Young, vertrouwenspersoon Erasmus MC, Erasmus Universiteit Rotterdam en Thomas More Hogeschool

De RRKC dankt daarnaast gesprekspartners Jeroen Chabot (Willem de Kooning Academie), Iris Daalder (NAPK), Martine Fransman (Cultuur Ondernemen), Ineke Kalkman (Rotterdam Sportsupport), Astrid Schumacher (De Zaak Nu) en Jacob van der Goot (voorzitter RRKC ten tijde van schrijven van dit advies) voor hun tijd en denkkracht. De titel van deze adviesbrief is ontleend aan het gedicht 'Voor' (2018), van Ester Naomi Perquin.

Bijlage 2: Samenvatting In de adviesbrief Ongehoord geluid vraagt de RRKC aandacht van het college en de Rotterdamse cultuursector voor sociale veiligheid in het Rotterdamse culturele veld. De Raad vindt dat symptomen van een onveilige werksituatie, zoals intimidatie, discriminatie of machtsmisbruik, actief moeten worden bestreden. Onder sociale veiligheid verstaat de RRKC de mate van afwezigheid van potentiële oorzaken van een onveilige situatie en de mate van aanwezigheid van beschermende maatregelen hiertegen. Veilig en onveilig vs. wettig en onwettig Met dit advies richt de RRKC zich op subjectieve sociale veiligheid: je veilig voelen – zowel psychisch als fysiek – in het 'grijze' gebied: het gebied waar context en persoonlijke grenzen beïnvloeden wat de één wel, en de ander niet als 'normaal' beschouwt. Subjectieve sociale veiligheid onderscheidt zich van objectieve veiligheid waarin algemene grenzen in wetten zijn verankerd. De tijd om te agenderen is nu Door maatschappelijke druk neemt het aantal meldingen van onveiligheid in de cultuursector toe. Tegelijkertijd legt het bloot hoeveel er nog niét wordt gemeld. Bovendien: onveiligheid gedijt in tijden van crisis, zoals we die ook nu meemaken. De culturele sector is door de effecten van covid-19 ontwricht en dit versterkt negatieve gedragspatronen bij mensen.

Waarom de culturele sector? Volgens onderzoek ervaren drie groepen vaker dan andere groepen sociale onveiligheid: 1) vrouwen, 2) personen met een artistieke of een artistiek-technische functie, 3) zelfstandigen in een freelance positie en werknemers met een tijdelijk contract. Deze drie groepen zijn relatief veel vertegenwoordigd in de culturele sector. Daarnaast bleek uit onderzoek dat de cultuursector specifieke kenmerken in zich draagt die het gevaar van een onveilige werksituatie vergroten, te weten: het hoge aantal informele contacten, de grote statusverschillen, het gedoogeffect van 'artisticiteit', de betrokkenheid van het publiek als derde partij, de competitieve sfeer en de relatief grote baanonzekerheid. Die baanonzekerheid groeit nu de culturele sector door covid-19 in kansen wordt bekneld, maar het aantal afstuderende cultuurprofessionals gelijk blijft, en waarschijnlijk zelfs groter wordt. Regels… maar niet te veel Regels en de handhaving daarvan zijn van groot belang als we een sociaal veilige werkomgeving willen waarborgen. De RRKC pleit er echter voor om het aantal regels te beperken, maar wel duidelijk op regels te sturen door het combineren van soft controls en hard controls. Tegenover deze hard controls (regels, protocollen, procedures) staan soft controls: alle niet-tastbare factoren die kunnen helpen bij het stimuleren van het gedrag dat wordt verlangd.

De RRKC onderschrijft de volgende acht componenten uit het soft control-model van onderzoeker Muel Kaptein: 1) helderheid, 2) bespreekbaarheid, 3) voorbeeldgedrag, 4) betrokkenheid, 5) uitvoerbaarheid, 6) transparantie, 7) aanspreekbaarheid, 8) handhaving. In het advies lichten we deze componenten kort toe. Vier patronen De RRKC onderscheidt vier lastig te doorbreken patronen die onveiligheid in stand houden: 1) de paradox van het veilig spreken over veiligheid, 2) het 'witte mannelijke' als standaard referentiepunt, 3) het corrumperende effect van zowel macht als onmacht, en 4) het repetitieve karakter van schadelijke tradities in het (kunstvak)onderwijs. Voor deze patronen bestaan weliswaar geen snelle oplossingen, maar het erkennen en herkennen ervan kan symptoombestrijding helpen voorkomen en beter helpen toewerken naar sociale veiligheid. Slechts 15 procent tot 17 procent van de mensen maakt melding van gevoelens van onveiligheid. Eén van de belangrijkste reden om te zwijgen is de angst voor victim-blaming, het fenomeen waarin 'schuld' niet bij een dader, maar geheel of gedeeltelijk bij een slachtoffer wordt gelegd. Iemand die victim-blaming toepast kan hier verschillende (vaak onbewuste) redenen voor hebben. Zoals empathie voor de vermoedelijke dader, of eigen (positieve) ervaringen met de dader die als uitgangspunt worden genomen.

Slachtoffers zijn op hun beurt belast met het 'goudlokjesdilemma'; een melding van sociale onveiligheid moet 'precies goed' zijn (niet te vroeg en niet te laat, niet te veel emotie en ook

niet te weinig). Een 'verkeerde' balans hiertussen tast de geloofwaardigheid van slachtoffers, aan waardoor zij bijvoorbeeld worden beticht van opportunisme of dat ze (media-)aandacht zoeken. Hierdoor wachten slachtoffers lang om zich uit te spreken, of durven ze helemaal geen melding te maken. Hoe nu verder? Een veilige werkomgeving staat of valt met goed leiderschap. Onwetendheid bij met name directie en toezicht is als het gaat om sociale veiligheid verwijtbaar. De RRKC roept daarom het college, directies en toezichthouders van culturele organisaties – waartoe de RRKC ook zichzelf rekent – op om 'sociale veiligheid' te agenderen. Samen kunnen we concreet maken wat directies en toezichthouders zouden moeten weten als het gaat om sociale veiligheid binnen hun organisatie, en wat ze nodig hebben om die vraag te beantwoorden. De samenstelling van het gesubsidieerde deel van de Rotterdamse cultuursector, met relatief veel kleine en middelgrote organisaties, is een aandachtspunt. Deze organisaties zijn namelijk niet per definitie slechter in hun omgang met sociale veiligheid dan de grote, maar ze hebben wel minder organisatorische en financiële slagkracht dan hun grotere tegenhangers. Dit kan de aanpak van sociale veiligheid beperken.

De RRKC gaat graag met het college in gesprek over deze bevindingen in dit advies kunnen leiden tot de identificatie van kansen op het gebied van sociale veiligheid in de Rotterdamse cultuursector. Concreet adviseert de RRKC het college om het onderwerp te agenderen en aan te dringen op aandacht voor sociale veiligheid in de Rotterdamse cultuursector. Daarnaast stelt de RRKC voor om, middels onderzoek, kansen met betrekking tot sociale veiligheid in de Rotterdamse cultuursector te identificeren en in kaart te brengen. Later dit jaar verkent de RRKC tijdens een werkbijeenkomst met de culturele organisaties in Rotterdam hoe de bevindingen uit dit advies kunnen worden omgezet in (duurzame) acties binnen hun eigen organisaties.

Bijlage 3: Wat gebeurt er al binnen de culturele sector op het gebied van sociale veiligheid? Vertrouwenspersonen Binnen de culturele sector nemen organisaties, mits die er al zijn, vooral repressieve maatregelen. Als zich een onveilige situatie heeft voorgedaan, kan de melder zich in de meeste gevallen richten tot een intern of extern vertrouwenspersoon. De vertrouwelijkheid van de gesprekken tussen melder en vertrouwenspersoon beperkt echter de mate waarin de vertrouwenspersoon kwesties op organisatieniveau aan de kaak kan stellen: er is een geheimhoudingsplicht als de melder daar om vraagt. Een andere kwetsbaarheid: dat een interne vertrouwenspersoon vaak een collega is die deze functie naast de reguliere werkzaamheden uitoefent, en daarmee niet altijd is geschoold om de functie goed uit te oefenen. Bovendien is het instellen van vertrouwenspersoon pas verplicht voor organisaties met meer dan 50 werknemers. Dit houdt kleinere organisaties dus buiten beschouwing. Platforms De instagrampagina @calloutdutchartinstitutions deelde anonieme verhalen over seksuele intimidatie, racisme en ander grensoverschrijdend gedrag in het culturele veld, maar is inmiddels offline. De initiatiefnemers voelden zich genoodzaakt te stoppen omdat er te veel meldingen binnenkwamen en deze te zorgelijk van aard waren.

Ook de noodzaak van en de behoefte aan een platform als Mores, het onafhankelijke meldpunt voor professionals in de podiumkunsten, film- en televisiesector, toont aan dat de (repressieve) middelen die tot dusver door de cultuursector worden ingezet niet afdoende zijn om onveiligheid op de culturele werkvloer het hoofd te bieden. Protocollen Protocollen om onveiligheid zoveel mogelijk te voorkomen zijn er, maar worden door culturele organisaties zelden vaker geagendeerd dan tijdens het opstellen ervan. Met andere woorden: ze worden niet bestendigd. Niet omdat men dat niet wil, maar omdat men vaak niet weet hoe. Het onlangs verschenen kader Veilig de vloer op, beleidskader voor het maken van sociaal veiligheidsbeleid in de podiumkunsten biedt hier handvatten voor, ook voor professionals en organisaties in andere disciplines. De Zaak Nu, belangenvereniging voor Nederlandse presentatie- en postacademische instellingen voor beeldende kunst, heeft na overleg met diverse culturele partners en de Regionaal Projectleider van Geweld hoort nergens thuis een Gedragscode en Protocol opgesteld.

Landelijk Cultuur en Ondernemen vatte tips samen voor toezichthouders en hoe zij om kunnen gaan met grensoverschrijdend gedrag: https://www.cultuur-ondernemen.nl/toolkit/hoe-ga-ik-als-toezichthouder-of-directie-om-metgrensoverschrijdend-gedrag-binnen-de-organisatie Het LKCA houdt bij wat er al bekend is over preventie én oplossingen. De volgende pagina wordt upto-date gehouden: https://codedi.nl/inspiratie-tips/grensoverschrijdend-gedrag-cultuursector/ Ook de Fair Practice Code geeft tips over wat te doen in gevallen van grensoverschrijdend gedrag: https://fairpracticecode.nl/nl/aan-de-slag/ongewenste-omgangsvormen-de-cultuursector-wat-kun-jedoen ACT, de belangenvereniging voor acteurs, publiceerde in 2021 een statement waarin zij pleiten voor verandering. De Goede Zaak, een initiatief van cultuur- en mediamakers, spreekt zich uit tegen de misstanden in de mediasector en publiceerde een manifest dat per februari 2022 bijna 9.000 keer is ondertekend. De RRKC kijkt uit naar het aanbevelingsrapport over grensoverschrijdend gedrag van de Raad voor Cultuur dat later dit jaar verschijnt. Ook het nog te verschijnen rapport van de Inspectie van het Onderwijs over biedt ongetwijfeld nieuwe inzichten die het college kan benutten.

Rotterdam In Rotterdam zetten onder andere MAAS Theater & Dans, MAMA en de Willem de Kooning Academie zich landelijk in voor een sociaal veilig werkveld en kunstvakonderwijs. Zij dragen, door te participeren in nationale en internationale gremia, bij aan het ontwikkelen van een proactief en duurzaam beleid om een veilige werkomgeving te creëren.

Bijlage 4: Bronvermelding • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Kunnen wij over onveiligheid spreken? M. Spanjersberg & M. Wildschut, 2020. Een betere kunstwereld? Met diversiteit en inclusie alleen komen we er niet, Cathelijne Tiel, PlatformBK, 2020. Rombouts, B. (2021). ILO-conventie 190: Een ‘geïntegreerde aanpak’ van geweld en intimidatie. Arbeidsrechtelijke Annotaties, 15(1), 3-32. Ingrijpen bij grensoverschrijdend gedrag, hoe rust je omstanders toe? Movisie, 2021. Kijk niet weg, maar zeg wat van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Movisie, 2021. De corrumperende effecten van macht, Joris Lammers, 2011. European Parliament, Bullying and sexual harassment at the workplace, in public spaces and in political life in the EU, Brussel: European Parliament 2018. Werkstress of werkplezier (Schouten & Nelissen, 2018) Seksueel grensoverschrijdend gedrag in het Rotterdamse uitgaansleven; een belevingsonderzoek onder het uitgaanspubliek (Risbo, 2018) CuDOS-onderzoeksgroep van de Universiteit Gent, Actieplan Grensoverschrijdend gedrag in de cultuur en audiovisuele sector, 2018, Neyens, I., De Witte, H. & Vanoirbeek, K. (2005). Een samenvatting van ‘De literatuurstudie over fysiek geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: invloed van organisatie-, team- en taakkenmerken in kleine en middelgrote organisaties’.

Sophie Hennekam, Dawn Bennett, Sexual Harassment in the Creative Industries: Tolerance, Culture and the Need for Change, 2017. Preventing the “Second Rape”: Rape Survivors' Experiences With Community Service Providers. REBECCA CAMPBELL, SHARON M. WASCO, COURTNEY E. AHRENS, , , , TRACY SEFL, HOLLY E. BARNES, 2001 Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open?. Academy of management journal, 50(4), 869-884. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383. Edmondson, A. C., Kramer, R. M., & Cook, K. S. (2004). Psychological safety, trust, and learning in organizations: A group-level lens. Trust and distrust in organizations: Dilemmas and approaches, 12, 239-272. Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1(1), 23-43. Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons. Eijbergen, R. van, Buis, S., Dekker, E. & Tekamp. A. (2021). Interventies de directiekamer. Praktijkboek voor de ervaren teamcoach. Mediawerf, Amsterdam. Eijbergen, R. van (2019) Oratie VU: Integriteit en kwaliteit van organisaties. Eijbergen, R.

van (2018) Integriteit van Organisaties: een sociaal psychologisch perspectief. In M. Jurgens & R. Stijnen (eds.) Compliance in het financieel toezicht. Wolters Kluwer: Deventer, 37-43. Hogan, R., Hogan, J., & Warrenfeltz, R. (2007). The Hogan Guide: Interpretation and uses of Hogan. New York: Hogan assessment systems, Incorporated. Kaptein, M. (2016) in: Basis voor soft control, Publicatie KPMG. Schein, E. H., & Bennis, W. G. (1965). Personal and organizational change through group methods: The laboratory approach. New York: Wiley.