21bb8073 Bijlage 4 Ervaren discriminatie onder moslima april 2021

17

ontwikkeling of werkrelatie. Denk aan een werkborrel: respondenten geven aan aanwezig te zijn, maar niet te participeren in de vorm van alcoholconsumptie. Aanpassing vanuit professioneel oogpunt is een andere manier: “Ik sta er niet vaak bij stil, ik vorm me ernaar. Gewoon naar de situatie, ik ga daarin mee. Dus op mijn werkplek hang ik niet heel erg uit dat ik een andere achtergrond heb. Alleen als iemand ernaar vraagt dan antwoord- dan ben ik best wel bereid om te vertellen wat mijn achtergrond is. Maar ik ga er niet diep op in. Ik heb geen hele lange gesprekken over mijn achtergronden. Dat soort dingen. Ik denk dat een hele professionele en afstandelijke houding of formele houding aanhouden, dat dat wel helpt. Het kan mij professioneel ook verder brengen, bijvoorbeeld doorgroeien.” (Nora, 40 – administratie) “Het hele concept erachter van netwerken et cetera. Dat heb ik nooit meegekregen van huis uit. Er was wel iemand bij die mij daar toch op attendeerde. Zo van het is goed om eventjes handjes te schudden. Omdat je ook moet weten wat de spelregels zijn.” (Khadija, 29 – lucht- en scheepvaart)

Bagatelliseren Vergelijkbaar met de twijfel over de vraag of ervaringen onder discriminatie vallen, bagatelliseren sommige vrouwen hun eigen of andermans ervaringen. De strekking van de antwoorden luidt: ‘het zal wel meevallen’, ‘het kan (veel) erger’, ‘zo is het niet bedoeld’. Voorbeelden van ervaringen die minder ernstig worden gemaakt zijn: “Ja, maar ze zegt je dat ook niet elke keer [collega die discriminerende opmerkingen maakt]. Dan denk ik: ‘Soms het valt toch wel mee.’ Iedereen heeft wel een keer ooit iets meegemaakt. Het is echt niet van dat het bij jou gebeurt, maar bij anderen dan niet.” (Meyra, 32 - overheid) “Ik vind discriminatie altijd zo'n zwaar woord voor wat ik heb ervaren, omdat ik dan altijd denk bij mezelf: ‘Wat ik heb ervaren is niet zo erg.’ Er zijn mensen die het erger hebben gehad. Het zijn alleen gewoon meer vragen hier en daar die anderen hebben.” (Djuna, 31 - Zorg) “Nee, nee, nee. Het is heel bijzonder [de hoeveelheid stereotypen en vooroordelen] en op een gegeven moment denk je ook... Je houdt een beetje de hand boven het hoofd van... ah, ze [collega’s die niet moslima zijn] weten het niet beter.” (Melek, 36 – douane scheepvaart) Daarbij wordt ook gerefereerd aan ‘victim blaming’, zoals uitgelegd in het theoretisch kader. Bijvoorbeeld: “Ja dus dat. Kijk, er is gewoon ronduit discriminatie.

Maar vaak speelt ook wel een mengeling [van ‘echte’ discriminatie en vervelende persoonlijkheid of eigen schuld]. Dat maakt die discriminatie niet goed, maar dat is wel goed om ook oog voor te hebben… Als je nou gewoon zorgt dat je gewoon netjes op tijd komt en goed communiceert, zou al wel een stuk schelen. Om maar iets te noemen. Dan vind ik dat je het wel zelf doet.” [Sanne, 41 – zzp’er) Op vergelijkbare manier geeft Jamila (43, zorg) aan dat ze vindt dat sommige moslima’s, ook op haar werk, ‘te snel de racismekaart trekken’. Volgens Jamila kun je niet alles daarop afschuiven.

4.3.4. Verzet Tot slot is verzet een laatste copingstrategie die respondenten naar eigen zeggen steeds meer inzetten. Opvallend is dat er vaker vrij directe verzetsstrategieën lijken te worden gehanteerd door jongere respondenten (onder de 35 jaar) ten opzichte van oudere respondenten. Met uitzondering van één oudere vrouw (Makarim, 46 jaar – welzijnswerk/zorg). Makarim ging in tegen het verzoek van een organisatie waar ze solliciteerde. Haar werd gevraagd of ze bereid was haar hoofddoek af te doen. Makarim voerde direct het gesprek met de potentiële werkgever. De strategieën die jongere vrouwen hanteren lopen uiteen van educatie, door bijvoorbeeld collega’s ‘bij te scholen’ wanneer een gebrek aan kennis wordt geconstateerd, tot het aangaan van een gesprek, dialoog, het schrijven van een e-mail, brief of simpelweg een tegenargument of opmerking maken. De verschillende vormen van verzet die herhaaldelijk terugkomen in de interviews zijn in de volgende alinea’s uiteengezet.

18

Humor Humor blijkt voor een aantal van de respondenten een belangrijk element in hun verzet. Het kan dan om grapjes gaan, waar een zekere mate van sarcasme in zit. Op die manier confronteren ze mensen die microagressies plegen met hun vaak ondoordachte of absurde vragen of opmerkingen. Deze manier van reageren is volgens de respondenten een effectieve manier om anderen bewust te maken van hun gedrag of uitspraken. Daarbij lijkt het goed te werken om mogelijke taboeonderwerpen op een luchtige manier bespreekbaar te maken. Voorbeelden van gebruik van humor zijn: “In het geval dat iemand zegt ‘joh, wat spreek je goed Nederlands’. En de beste reactie daarop heb ik ooit van een vriendin geleerd. En die zei dan altijd terug: 'nou, u ook.’” (Danica, 33 – zorg) Aan een respondent werd door een collega gevraagd of zij een mondkapje zal dragen. Zij gaf dit aan als reactie: “Dus ik zeg; ‘Maar bij mij kan dat niet, want dan met hoofddoek en mondkapje, dan is soms net een boerka straks. Stel je voor.’ En toen zag ik even zo van: ‘O, o.’ Weet je, een geschrokken reactie”. (Sanne, 41 – zzp’er)

Bewijsdrang Een vorm van verzet kan zich ook uiten in bewijsdrang. Sommige respondenten vertellen dat discriminatie een directe aanleiding kan zijn om harder te werken. Naar hun eigen gevoel soms wel twee of drie keer zo hard in vergelijking met hun witte, niet-islamitische collega’s. Bijvoorbeeld: “Tijdens mijn stage had ik ook het gevoel naar mezelf dat ik harder moest werken dan de rest om te laten zien dat ik het ook kan. En dat is denk ik nog het ergste van allemaal. Tijdens dat soort stages moet je van al je competenties bewijzen dat je het aankan. Maar ik had het gevoel, met mijn achtergrond, dat ik nog een tandje erbij moest zetten om nog meer te laten zien en om ze nog meer te kunnen overtuigen van ok, ik heb het ook echt in me.” (Bushra, 30 – zorg) “Ik ben echt de laatste persoon die heel snel die racisme- of discriminatiekaart zal oppakken, omdat ik echt geloof als jij hard werkt en gewoon talenten hebt, dan kom je er wel en dan krijg je ook de kansen die je verdient.” (Melek, 36 – douane scheepvaart) Eveneens lijkt er in het kader van die bewijsdrang ook sprake van te zijn dat sommige vrouwen zich verantwoordelijk voelen als representant van de gehele groep islamitische Nederlanders. Naast harder werken, wordt ook jezelf voorbeeldig gedragen genoemd door enkele respondenten. Dit raakt aan het tokenisme.

Melden De meldingsbereidheid lijkt laag onder de respondenten. Dat wil zeggen dat weinig tot geen van de respondenten een discriminatie-ervaring meldt bij een meldpunt, zoals antidiscriminatiebureau RADAR in de regio Rotterdam. Dit niet-melden heeft verschillende oorzaken. Allereerst geeft een deel, met name de oudere respondenten, aan niet te weten dat dit kan en waar dit kan. Voor degenen die dat wel weten is er een enkeling die in het verleden een melding heeft gedaan. Het overgrote deel van de vrouwen geeft aan dit niet te doen omdat ze niet weten wat er met hun gegevens gebeurt, zij geen vertrouwen hebben in opvolging of wantrouwend zijn richting instanties. Verder is een enkeling bang om haar baan te verliezen als zij een melding zouden maken.

19

5. Oplossingen en aanpak Het overgrote deel van de vrouwen noemt verschillende mogelijke oplossingen tegen (moslim)discriminatie op de arbeidsmarkt. Deze oplossingen zijn in dit onderzoek toegespitst op de arbeidsmarkt, maar kunnen ook als oplossingen in het algemeen gelden. Een enkele respondent ziet geen mogelijkheid om discriminatie van moslima’s aan te pakken. Naast een enkeling die ook de eigen verantwoordelijkheid hierin noemt, wordt met name de verantwoordelijkheid gelegd bij de werkgever en daarmee wordt de oplossing gezocht in bijvoorbeeld inclusiviteitsbeleid. Hierbij ligt een aandachtspunt voor managers om een cultuur te creëren waarin mensen worden aangesproken op wangedrag en zich bewust worden van onwenselijk gedrag en onwenselijke uitspraken. Omdat managers mede de sociale norm bepalen, kunnen zij zich bijvoorbeeld uitspreken tegen discriminatie, en juist vóór diversiteit en inclusie. ‘Bondgenootschap’, bijvoorbeeld tussen moslima’s en niet-moslima’s, lijkt een groot deel van een mogelijke oplossing te zijn volgens respondenten. Zij spreken in dit kader over nietislamitische collega’s (vaak buiten hun etnische groep) die voor hen opkomen wanneer zij gediscrimineerd worden, en ervaren dit als enorme steun waar veerkracht uit geput kan worden. Des te belangrijker is het om hier als werkgever of organisatie op in te zetten.

Het credo onder de respondenten is: hoe diverser, met name qua cultuur en etniciteit, hoe effectiever vooroordelen, stereotypen en uiteindelijk discriminatie worden tegengegaan. Volgens de vrouwen zou je namelijk kunnen leren van verschillende perspectieven. Op de vraag ‘Wat zou een oplossing zijn om discriminatie tegen te gaan?’ komt bijvoorbeeld het volgende antwoord: “Meerdere culturen op één plek, zodat iedereen zich veilig kan voelen op die plek. Voor klanten is dit ook fijner.” (Imane, 22 – uiterlijke verzorging) Een andere vrouw sprak over hoe belangrijk het is om diversiteit zichtbaar te maken in antwoord op de ‘oplossingsvraag’: “Hoe meer culturen, moslims en mensen met een hoofddoek bijvoorbeeld komen werken op verschillende plekken, dan is het minder taboe, want je ziet ze meer.” (Layla, 51 – sport). Buiten de werkomgeving liggen volgens de respondenten ook verantwoordelijkheden. Er wordt gesproken over de overheid, de politiek en de gemeente. Op zowel lokaal als nationaal niveau ligt volgens de respondenten een essentiële taak om discriminatie op de werkvloer aan te pakken. Interventies vanuit de gemeente zouden hierin helpen, bijvoorbeeld het faciliteren van trainingen of ontmoetingsplekken. Of denk aan bijeenkomsten die stereotypen en vooroordelen verminderen of mensen daar bewust van maken.

Ook kunnen ontmoetingsplekken, waarin dialoog en ontmoeting tussen mensen uit ‘verschillende groepen’ centraal staat, een deel van de oplossing bieden. Inclusie is overigens ook hier weer een belangrijk uitgangspunt: “Ik denk dat de gemeente iets moet aanpakken. Zij moeten iets doen. Cursus voor mensen om er over te praten [discriminatie, vooroordelen en stereotypen] en ook wat we ertegen kunnen doen. Kijk, als wij hier in deze plek met de vrouwen, als we hier een cursus of bijeenkomst hierover doen, ik weet dat moslimvrouwen dan direct komen. Maar als er alleen Nederlandse mensen komen, ik moet eerlijk zeggen, dan ben ik bang.” (Hayam, 32 – onderwijs) Later legt Hayam uit dat wanneer ze zich alleen onder autochtone Nederlanders begeeft, zij het spannend of soms zelfs eng vindt om over discriminatie en haar ervaringen te praten. Volgens haar komt dit met name doordat autochtone Nederlanders haar ervaringen niet delen en haar om die reden niet zullen begrijpen. Soms wordt ze ook niet geloofd als ze haar ervaringen vertelt. Hayams verhaal staat niet op zichzelf. Enkele andere vrouwen geven gelijksoortige signalen af. Hayam vindt dat voorafgaand aan de organisatie van bijeenkomsten moet worden nagedacht over de samenstelling hiervan. Daarmee doelt ze op veiligheid van moslima’s, zo legt ze later uit.

Is het een veilige plek voor moslimvrouwen waar kan worden gesproken met gelijkgestemden en vrouwen met gelijke ervaringen, of zijn witte vrouwen oververtegenwoordigd, waardoor de moslimvrouwen zich ‘overruled’ kunnen voelen? 20

Een ander punt dat meermaals wordt aangehaald is educatie. Uit de interviews wordt duidelijk dat de vrouwen vinden dat er een gebrek aan kennis is, in de samenleving als geheel, maar ook op de werkvloer. Een mogelijke oplossing om dit aan te pakken is via educatie en voorlichting. Dit kan overigens zowel binnen als buiten de organisatie waar de vrouwen werken of de arbeidsmarkt plaatsvinden. Denk aan diversiteits- of bewustwordingstrainingen, maar breder ook aan het onderwijs. Hier kunnen voorlichtingsmomenten zijn waarbij gesproken wordt over onder meer de impact van discriminatie, waar dit te melden en wat er als individu, klas, school en uiteindelijk samenleving tegen te doen valt. Respondenten wijzen nadrukkelijk op de rol die RADAR hierin moet spelen. Dat kan door middel van voorlichting en training, maar ook door de ontwikkeling van antidiscriminatieprogramma’s of interventies.

5.1. Wens of behoefte Om discriminatie van moslima’s op de werkvoer aan te pakken, is er volgens respondenten behoefte aan meer diversiteit op verschillende niveaus in de organisaties waar zij werkzaam zijn. Door met name in te zetten op diversiteit in hogere functies, kan inclusie meer vorm krijgen. De respondenten gebruiken begrippen als ‘representatie’, ‘identificeren met’, ‘rolmodel’, ‘verschillende perspectieven’. Dit gaat dan over representatie van verschillende etnische ‘groepen’, jezelf kunnen identificeren met je collega’s, bijvoorbeeld medemoslims, en het hebben van rolmodellen. Zo ziet Khadija (29, lucht- en scheepvaart), die naar eigen zeggen in ‘een echte mannenwereld’ werkt, één van de topmanagers als haar voorbeeld. De manager in kwestie is geen moslima, maar wel een “zwarte vrouw met een grote bos krullen, als zij het tot daar kan maken, dan kan ik het ook”. “Het probleem zit meer in de directeuren. Over het algemeen, als je kijkt zijn dat vooral witte, blanke mannen. Ik denk dat het daar vooral ligt, daar zou het wat diverser moeten zijn, ja dat zou ik willen, want ik denk dat dat gewoon belangrijk is. Anders blijft het allemaal zo homogeen, die hebben dezelfde ideeën en die zien het belang er ook minder in. Ik denk dat er wel genoeg HR-initiatieven zijn om diversi-teit aan te pakken, maar het moet breder zijn dan dat.” (Khadija, 29, lucht- en scheepvaart).

Daarnaast geven vrouwen aan dat het belangrijk is dat de werkgever niet de ogen sluit voor sluimerende discriminatie. Dat zien zij nog te vaak gebeuren. Dit hangt volgens hen samen met gebrek aan bewustzijn en organisatiecultuur. Eén respondent benadrukt dat niet ingrijpen vaak voortkomt uit angst, omdat organisaties niet precies weten wat ze zouden moeten doen. Zelf denkt zij actief mee over beleid in haar organisatie. Op vergelijkbare wijze spreken enkele andere vrouwen ook over ‘niet praten, maar doen’.

21

6. Conclusie en aanbevelingen Moslimdiscriminatie is een hardnekkig probleem. Het maatschappelijke klimaat en beeldvorming rondom ‘de islam’ en moslims zorgen voor een dominant negatief discours. Media en politiek zijn hier grotendeels voor verantwoordelijk, zo stellen de respondenten. Dit heeft verstrekkende gevolgen voor Nederlanders die zich als moslim identificeren. Moslima’s in het bijzonder krijgen te maken met verschillende discriminatievormen zoals islamofobie, seksisme en racisme. Dit gebeurt op allerlei maatschappelijke terreinen, waarvan de arbeidsmarkt een belangrijke is. Zowel uit de literatuur als uit de interviews komt naar voren dat discriminatie moslima’s op verschillende manieren raakt.

Bewustwording van discriminatie-ervaringen Uit de interviews komt naar voren dat de vrouwen zich door de jaren heen steeds bewuster worden van hun ervaringen met discriminatie. Hoewel bij een aantal soms twijfel lijkt te bestaan of het ‘echte’ discriminatie is, zeggen de meeste dat ze discriminatie beter herkennen. Waar respondenten discriminatie-ervaringen voorheen niet eens als zodanig classificeerden, benoemen ze ervaringen met de kennis van nu nadrukkelijk als discriminatie. Uit de analyse is dit te verklaren doordat verschillende vrouwen zelf beter inzien welke maatschappelijke positie hen wordt toebedeeld en dat deze ongelijk is.

Vergelijkbare én verschillende ervaringen Binnen dit onderzoek is bewust gesproken met vrouwen met uiteenlopende achtergronden om zo een meer gevarieerd en representatief beeld te krijgen van de ervaringen van moslima’s. Hoewel de focus bij het maken van de analyse niet lag op het zoeken naar verschillen in ervaringen, zijn die wel naar voren gekomen. Culturele of etnische achtergrond liggen niet altijd aan de basis, maar wel in de volgende verschillen die zichtbaar zijn geworden. Allereerste spreken de vrouwen met een donkerdere huidskleur vaker over racisme dan vrouwen met een lichtere huidskleur. Ook geven de vrouwen met een vluchtelingenachtergrond aan hoe zij worden uitgesloten op basis van hun Nederlandse taalvaardigheid (hoe ‘slechter’ de beheersing van de Nederlandse taal hoe groter de kans op discriminatie). Vanuit intersectioneel perspectief is te verklaren dat de vrouwen in kwestie meerdere gestigmatiseerde identiteiten hebben en daar (dagelijks) de gelaagdheid van ervaren. Overigens komt uit de analyse niet naar voren dat vrouwen in specifieke sectoren meer of minder discriminatie ervaren. Dit geldt eveneens voor vrouwen die praktisch zijn opgeleid versus vrouwen die theoretisch zijn opgeleid. Mogelijk speelt meer lagen van discriminatie wel onder vrouwen die laag (lager) zijn opgeleid.

Een verklaring voor waarom dit niet gevonden is in deze studie is omdat de lager opgeleide vrouwen, ten aanzien van de hoger opgeleide vrouwen, minder vocabulaire beheersen om hun ervaringen uit te spreken. In deze studie geldt dat eerder andersom: jonge, hoogopgeleide vrouwen kunnen goed aangeven waar en wanneer zij ongelijkheid ervaren. Dit heeft te maken met de integratieparadox. Simpelweg stelt deze dat hoe hoger opgeleid en (economisch) geïntegreerd (jonge) mensen met een niet-westerse achtergrond zijn én of zij zichzelf zien als onderdeel van de, in dit geval, Nederlandse samenleving, hoe sterker zij zich psychologisch kunnen afkeren tegen de samenleving waarin zijn leven omdat zij zich simultaan niet als volwaardig onderdeel van de samenleving voelen. Volgens deze paradox gaat dit sterk gepaard met gevoelens van oneerlijkheid, onrechtvaardigheid en frustraties. Dit kan leiden tot cynisme maar ook tot verzet in relatie tot politieke en maatschappelijke engagement.

Van meer expliciet naar meer impliciet De respondenten geven aan in meer of mindere mate te maken te krijgen met vooroordelen en stereotypen op de werkvloer. Er lijkt een verschuiving plaats te vinden door de tijd heen van meer expliciete vormen van discriminatie naar meer impliciete. Dit is tevens deels te verklaren door een maatschappelijk klimaat waarin expliciete uitlatingen in vele contexten ‘not done’ zijn. Desondanks blijven éénzijdige vooroordelen en stereotypische beelden doorsluimeren in meer subtiele vormen. Zoals deze ook worden gereproduceerd in 22

(populaire) media. Beeldvorming over, in dit geval islamitische vrouwen, internaliseren we op collectief niveau. Moslima’s maken discriminatie met name in de vorm van microagressies mee. De respondenten krijgen te maken met stereotypische vragen, gedrag, reacties en soms grapjes, soms ook ondoordachte of absurde opmerkingen. Deze zijn vaak afkomstig van witte collega’s, mogelijk met onbewuste denk- en doepatronen.

Hoe gaan moslima’s zelf hiermee om? De vrouwen die geïnterviewd zijn voor dit onderzoek gaan op verschillende manieren om met discriminatieervaringen. Dit kunnen passieve of actieve copingstrategieën zijn. Overigens worden deze strategieën veelal door elkaar gehanteerd of ‘kiest’ een vrouw verschillende strategieën voor verschillende situaties. Denk aan negeren en assimileren tegelijk. Maar bijvoorbeeld ook vermijden op het ene moment en zich verzetten op het andere moment. De reden hiervoor kan persoonlijke voorkeur zijn, maar is ook context-afhankelijk. De meeste vrouwen lijken consequenties hierin, al dan niet onbewust, af te wegen. Bij de 20 geïnterviewde vrouwen viel op dat meer verzetsstrategieën gehanteerd worden onder jongere vrouwen (onder 30 à 35). Juist, en zoals eerder genoemd in deze conclusie, zijn het jongere vrouwen (vaker hoog opgeleid) die deze strategie hanteren omdat ze ook vaker politiek geëngageerd zijn. Specifiek deze groep vrouwen lijkt zich zeer bewust van haar positie. Daarbij spreken zij (activistische) taal, kunnen daarmee woorden geven aan hun ervaringen en kennen het maatschappelijk debat rondom ‘de islam’ als geen ander.

Aanbevelingen voor structurele aanpakken Er bestaan twee lijnen van oplossingen om moslimdiscriminatie structureel aan te pakken. De eerste lijn is die van wetgeving en beleid. Juridisch gezien is de werkgever verplicht om te zorgen voor een veilige werkplek waar medewerkers gevrijwaard zijn van discriminatie en/ of intimidatie (o.a. de Arbowet en Algemene wet gelijke behandeling). Discriminatie van moslims is van alledag en komt vaker voor dan de discriminatiecijfers laten zien. De aanpak van incidenten alleen, schiet daarom tekort. De (lokale) overheid kan het antidiscriminatiebeleid versterken door het onderdeel te maken van een breed en krachtig diversiteits- & inclusiebeleid. Door (lokale) overheid, maar ook door het formuleren van beleid binnen organisaties, zou er meer bewustwording worden gecreëerd voor problemen als vooroordelen en stereotypen. Alleen als dit ook erkend en herkend wordt, kan er vervolgens beleid worden geformuleerd om diepere lagen van institutionele discriminatie aan te pakken. Op het moment dat werkgevers doordrongen raken van onderhuidse (machts)structuren en daarmee intern steeds meer draagvlak wordt gecreëerd, kunnen daar acties op ondernomen worden. Want juist diegenen in beslissingnemende posities stellen de juiste sociale norm naar de samenleving als geheel. De tweede lijn zit op het plegen van interventies.

Training en educatie zijn daarin van groot belang. Denk aan incompanytrainingen voor personeel en management. Maar bewustwording en het tackelen van stereotypen, vooroordelen, discriminatie en racisme begint ook al in het onderwijs, dus voordat nieuwe generaties de arbeidsmarkt betreden. Uit onderzoek weten we dat er doorgaans weinig aandacht is voor onder meer moslimdiscriminatie in het schoolsysteem. Een voorwaarde voor effectieve voorlichtingen en lessen is om dit structureel in het curriculum in te bedden. Slechts ‘één lesje’ over religie, etniciteit en andere identiteiten beklijft niet. Zet in dergelijke reeksen ook in op verschillende identiteiten, dus benader deze stof vanuit een intersectioneel perspectief. ▪

Ontmoetingsmomenten tussen moslims en niet-moslims waar ruimte is om een echt gesprek aan te gaan moeten breder gefaciliteerd worden. Dit zou - mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan, zoals een open houding van deelnemers en het zorgen voor een veilige omgeving - het verminderen van stereotypen en vooroordelen kunnen bevorderen. Uit de literatuur is behoorlijk wat bekend over het verminderen van impliciete vormen van discriminatie. Onder andere interventies die inzetten op inleving en empathie (zoals de hierboven genoemde 23

ontmoetingsplekken) lijken zeer effectief te werken. Vanuit zowel kenniscentrum Movisie als Kennisplatform KIS is hierover het één en ander verschenen in de vorm van ‘Wat Werkt-dossiers’. • • •

Wat werkt bij het verminderen van discriminatie|Movisie (movisie.nl) Infographic Wat werkt bij het verminderen van discriminatie|Movisie (movisie.nl) Zeven prangende vragen en antwoorden over racisme en discriminatie | Kennisplatform Integratie & Samenleving (kis.nl)

▪

Een ander punt dat, weliswaar in mindere mate, wordt genoemd is de behoefte om als moslima’s samen te komen en onderling verhalen te delen. Erkenning en steun zal dan vanuit het perspectief van copingbehoefte kunnen helpen.

▪

Er bestaat de duidelijke wens of behoefte om de stem van moslima’s meer te laten horen en gelden. Onderzoeken als deze kunnen bijdragen aan de agendering van discriminatie van moslima’s. Dit kan zich overigens ook manifesteren in (meer) bondgenootschap. Bondgenoten zouden zich kunnen uitspreken tegen (moslim)discriminatie én kunnen dienen als steun.

▪

Tot slot is een laatste aanpak de meldingsbereid van moslima’s die discriminatie meemaken (op de arbeidsmarkt) te vergroten. Hoewel melden an sich niet altijd of direct zorgt voor het oplossen van het probleem, kan het helpen de omvang van het probleem inzichtelijk te maken en dit thema meer te agenderen. Zeker als het gaat om de arbeidsmarkt. Wat kan helpen om meldingsbereid te vergroten, is allereerst moslima’s wijzen op het bestaan van meldpunten. Vervolgens moet helder zijn waarom melden belangrijk is en wat er gedaan wordt met deze gegevens.

24

LITERATUUR Abaâziz, I. (2019). Alledaagse islamofobie in Nederland: Een verkennend onderzoek. Meld Islamofobie. Andriessen, I., Hoegen Dijkhof, J., Torre, van der. A., Berg, van den. E., Pulles, I., Iedema, J. & Voogd-Hamelink, de. M. (2020). Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal Cultureel PlanbureauS (SCP). Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet- westerse migranten via praktijktests. Biggs, A., Brough, P., & Drummond, S. (2017). Lazarus and Folkman’s psychological stress and coping theory. The handbook of stress and health: A guide to research and practice, 351-364. Bon, van. S., & Fiere, B. (2020). Monitor arbeidsdiscriminatie 2015-2019. Discriminatie.nl Bon, van. S., & Mink, I. (2016). Discriminatie- cijfers in 2015. Een rapport over registraties van discriminatieincidenten door de politie, en meldingen bij anti-discriminatievoorzieningen en andere organisaties in Nederland. Rotterdam: Radar. Bouabid, A. (2018). De Marokkanenpaniek (The Moroccan Panic). Baarn, Netherlands: Boom. Bouman, F. (2020). Waarom we slachtoffers graag de schuld geven. Amsterdam: One World. Crenshaw, K. W. (2017). On intersectionality: Essential writings. The New Press. DIB. (2020). Van culturele diversiteit naar inclusie. Kennisdocument. Den Haag: Diversiteit in Bedrijf.

Coello Eertink, L., & Kreinsen, S. (2019). Inclusief beleid op de werkplek. Factoren die bijdragen aan (het creeren van) een inclusieve werkvloer. Utrecht: Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS). Essed, P. (2008). Everyday racism. A companion to racial and ethnic studies, 202-216. Felten, H., & Vijlbrief, A. (2019). Vooroordelen, stereotypen en discriminatie verminderen onder jongeren op middelbare scholen, hoe doe je dat? KIS zet in deze publicatie tips op een rij voor methoden, aanpakken of interventies in het onderwijs. Utrecht: KIS. Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1984). Stress, appraisal, and coping (pp. 150-153). New York: Springer Publishing Company. Ghorashi, H. (2014). ‘Racism and “the Ungrateful Other” in the Netherlands’ in: P. Essed en I. Hoving, ‘Dutch Racism’ Thamyris: Intersecting Place, Sex and Race 27. Ghorashi, H., & Sabelis, I. (2013). Juggling difference and sameness: Rethinking strategies for diversity in organizations. Scandinavian Journal of Management, 29(1), 78-86. Gordijn, E. & Wigboldus, D. (2013) Stereotypen. In: Sociale psychologie. Groningen / Houten: Noordhoff Uitgevers. Hill, J. H. (2009). The everyday language of white racism. John Wiley & Sons. Jung, M. (2018). Je zou maar moslim zijn. Cijfers, signalen en achtergrondinformatie van moslimdiscriminatie in Rotterdam. Lachhab, F.Z., & Vorthoren, M.H. (2016). Islamofobie in zicht.

Rotterdam: SPIOR (Stichting Platform Islamitische Organisaties Rijnmond. Malik, O. H. (2017). Islamophobia: How young Muslim Americans cope with it, and its impact on their religious identification (Doctoral dissertation, The Wright Institute). Omlo, J. (2020a). Verzetten, vermijden of veranderen? Reageren op discriminatie en stigmatisering. Rotterdam: Art.1 & Radar. Omlo, J. (2020b) ‘Utrecht is ook mijn stad!’ Cijfers en verhalen over discriminatie en stigmatisering van moslims in Utrecht. Een verkennende studie. Omlo. (2014). Copingstrategieën bij ervaringen van discriminatie. Een verkennende literatuurstudie. Geraadpleegd op 14 mei 2020, van https://www.bureauomlo.nl/copingstrategieen-bij-ervaringen-van-discriminatieeen verkennende-literatuurstudie/ 25

Puffelen, van. M. (2017). Waarom islamofobie een vorm van racisme is. geraadpleegd via https://joop.bnnvara.nl/opinies/islamofobie-vorm-racisme Jansen, K., Gökçe Gemici, D., & Wouden, van der. M. (2010). Moslims in Rotterdam – open society foundation. At Home in Europe Project. Stephan, C. W. (2018). Intergroup relations. New York: Routledge. Stroshine, M. S., & Brandl, S. G. (2011). Race, gender, and tokenism in policing: An empirical elaboration. Police Quarterly, 14(4), 344-365. Vaessen, J. (directeur WomenINC). (2019, 3 juli). Excellent is een typisch woord voor mannen [podcast]. In D, Matroos (moderator). All Inclusive. Amsterdam: BNR. Valk, van. der. I. (2012). Islamofobie en Discriminatie. Pallas Publications – Amsterdam University Press, Amsterdam. Valk, van. der. I. (2017). Monitor moslim discriminatie. Derde rapportage. Met special: online beeldvorming over Moslims en Islam. Amsterdam: IMES, Universiteit van Amsterdam. Verkuyten, M. (2010) Identiteit en diversiteit. De tegenstellingen voorbij. Amsterdam: Amsterdam University Press. Walz, G., Bon, van. S., & Fiere, B.. (2020). Landelijk rapportage discriminatiecijfers in 2019. Een rapport over registraties van discriminatie-incidenten door de politie, en meldingen bij antidiscriminatievoorzieningen en andere organisaties in Nederland. Rotterdam: Art.1. Washington, E.F., Birch, A.H., & Roberts, L.M. (2020).

When and How to Respond to Microaggressions. Harvard Business Review. Wekker, G. (2017). Witte onschuld: paradoxen van kolonialisme en ras. Amsterdam University Press. Werbner, P. (2013). Everyday multiculturalism: Theorising the difference between ‘intersectionality’and ‘multiple identities’. Ethnicities, 13(4), 401-419. Wonderen, van. R., & Kapel, van. M. (2017). Oorzaken en triggerfactoren moslimdiscriminatie in Nederland. Verwey-Jonker Instituut. Yuksel, C., & Butter, E. (2020). ‘Moslima’. Een onderzoek naar representatie van moslima’s in de beeldbank van het ANP. Stichting Democratie en Media.

26