Bijlage 1 Transitieplan IW4
Tekst van het document
Transitieplan op hoofdlijnen
‘op weg naar een professioneel werkleerbedrijf’
Opdrachtgever:
Raad van Commissarissen
Samensteller:
Leonard Steetsel, algemeen directeur
Datum:
25 april 2019 - definitieve versie
Inhoud 1.
Inleiding 1.1. Aanleiding 1.2. Doel transitieplan 1.3. Leeswijzer
1 1 1 2
2.
Transitie IW4 2.1. Huidige organisatie 2.2. Vastgesteld toekomstscenario 2.3. De veranderopgave
3 3 4 5
3.
IW4 in 2020 3.1. Missie, visie en strategie 3.2. Arbeidsontwikkeling 3.3. Werken 3.4. Ondersteunen 3.5. Besturen
10 10 11 12 14 14
4.
Transitie 4.1. Verbeterpunten 4.2. Verwachte ontwikkeling resultaat 4.3. Verwachte transitiekosten 4.4. Implementatie
15 15 17 19 20
Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3
IW4
T: 0318 563900
Transformatorstraat 1
E: info@iw4.nl
3909 LT Veenendaal
www.iw4.nl
Organogram huidige organisatie Organogram nieuwe organisatie Nieuwe formatie op hoofdlijnen
1. Inleiding
rond de doelgroepen waarvoor sociale activering, hulp en
1.1. Aanleiding
wijkgerichte uitvoering, passend binnen de gemeentelijke visies
ondersteuning is vereist worden vervlochten met de lokale en op de dienstverlening in het sociaal domein.
In het najaar van 2018 besloten de gemeenteraden van Renswoude ,
•
IW4 en de gemeenten blijven goed samenwerken , specifiek rond
Rhenen en Veenendaal te kiezen voor de zogenoemde ‘variant 1+’
de doelgroep mensen met een arbeidsbeperking en rond de re -
voor de doorontwikkeling van IW4. Met het besluit van de drie
integratie
gemeenten kwam een einde aan een meerjarig en intensief traject
samenwerking met HetWerktNu van IW4) én zetten hun eigen
naar de toekomst van IW4 in de uitvoering van de Participatiewet.
toekomstgerichte ontwikkeling door.
Met het genomen besluit is het nu aan ons als IW4 om met vertrouwen en veel energie de nieuwe toekomst van ons mooie
van
mensen
in
de
bijstand
(waaronder
de
1.2. Doel transitieplan
bedrijf vorm en inhoud te geven. Zoals gezegd gaat het om het
Dit transitieplan is opgesteld om uitvoering te geven aan het besluit
realiseren van ‘variant 1+’. De kern van deze variant is dat zowel IW4
van de gemeenteraden om IW4 door te ontwikkelen op basis van
als de afdeling Economie & Werk van de gemeente Veenendaal zich
‘variant 1+’. Het plan is opgesteld onder verantwoordelijkheid van de
vanuit
hun
interim algemeen directeur en in eerste aanleg vastgesteld door de
kerncompetenties en voor beide een ontwikkelopdracht wordt
Raad van Commissarissen. Het betreft immers het transitieplan van
gevolgd:
IW4. Gelet op de inhoud en de reikwijdte van het transitieplan is het
•
IW4 richt zich op de grote opgave om te komen tot een effectieve
plan, na consultatie van de colleges van burgemeester & wethouders,
ondersteuning van de inclusieve arbeidsmarkt (expertise en
definitief
facilitering), in combinatie met een zo licht mogelijke eigen
gemeenschappelijke regeling ‘sociale werkvoorziening Zuidoost
infrastructuur voor de doelgroep (uit te werken in een passend
Utrecht’.
de
bestaande
expertise
en
kracht
richten
op
businessplan). •
E&W richt zich op de effectieve (regionale) aanpak richting ‘werk, werk, werk’ en het plaatsen van kansrijke kandidaten 1. Taken
vastgesteld
in
het
Algemeen
Bestuur
van
de
Het transitieplan beschrijft op hoofdlijnen de stappen die IW4 dient te zetten om uitvoering te kunnen geven aan de vastgestelde ko ers. Tevens geeft het inzicht in de ontwikkeling van het financieel
1
De gemeentelijke indeling van de doelgroep van de Participatiewet is uitgewerkt in Ad 2 van paragraaf 2.3.
|1
resultaat van IW4 en welke investering noodzakelijk is om de transitie te kunnen realiseren. Tenslotte draagt het plan bij om de komende jaren gericht te werken aan de transitie van IW4.
1.3. Leeswijzer In hoofdstuk twee geven we een korte beschrijving van de huidige organisatie. Vervolgens gaan we in op de veranderopgave, gegeven de keuze voor ‘variant 1+’. Hoofdstuk drie beschrijft IW4 na de transitie. Dit doen we aan de hand van de vier hoofdprocessen die we onderkennen: besturen, arbeidsontwikkeling, werken en ondersteunen. In hoofdstuk vier richten we ons eerst op de belangrijkste verbeterpunten in het kader van de transitie. Van daaruit gaan we in op de financiën: hoe ontwikkelt het financiële resultaat van IW4 zich door de transitie en wat is onze inschatting van de (eenmalige) transitiekosten? Tenslotte beschrijven we op hoofdlijnen welke stappen we wanneer gaan zetten om de transitie te realiseren (implementatie). Bijlage 1 en 2 geven het huidige en nieuwe organogram van IW4 weer, bijlage 3 betreft een eerste uitwerking van de nieuwe formatie op hoofdlijnen.
|2
2. Transitie IW4
(bijvoorbeeld verhuizing). De daling van de populatie voor de komende jaren ziet er als volgt uit (verwachte stand einde jaar):
2.1. Huidige organisatie In fte
2019
2020
2021
2022
IW4 voerde en voert namens de drie gemeenten de Wet sociale
Sw-doelgroep
300,7
289,1
277,0
261,5
251,8
werkvoorziening (Wsw) uit. Op dit moment (31 december 2018)
Daling
4,6%
3,8%
4,2%
5,6%
3,7%
Wet sociale werkvoorziening
werken er 361 sw-medewerkers bij IW4:
2023
De gemiddelde daling ligt hiermee afgerond op 4% per jaar. Wat deze Onderdeel
Aantal personen
Aantal fte
daling betekent en hoe IW4 hierop anticipeert, staat beschreven in hoofdstuk 4 (4.1, verbeterpunten).
Binnen 2
98
77,7
Schoonmaak
26
23,0
Kaderorganisatie
Groepsdetacheringen 3
120
107,7
in de uitvoering van alle werkgeverstaken voor deze doelgroep is er
Detacheringen
83
74,8
een ondersteunende kaderorganisatie waarin 41 (excl. HetWerktNU)
Begeleid werken Wsw
14
13,3
pagina).
Sw-kaderpersoneel 4
20
18,8
Totaal
361
315,3
Om alle sw-medewerkers aan het werk te houden, te ontwikkelen en
personen werkzaam zijn (overzicht per onderdeel zie volgende
De huidige organisatie staat onder leiding van een algemeen directeur. Hij heeft de beschikking over de stafafdeling algemene zaken en de controller / manager ICT is als staffunctionaris
Doordat de Wsw op 1 januari 2015 ‘op slot’ is gegaan, daalt de sw -
gepositioneerd. De organisatie kent verder twee divisies, een divisie
doelgroep
Bedrijven en een divisie Personeelsdiensten.
jaarlijks
door
pensionering
en
andere
uitstroom
2 Inclusief magazijn, bedrijfsbureau, bedrijfsrestaurant, technische dienst en
algemene ondersteuning (o.a. personele en financiële administratie). 3 Inclusief Groen (samenwerking VOOR).
4
Personeel met een sw-dienstverband dat werkzaam is in een reguliere functie.
|3
1. het deels zelf en deels in samenwerking met ondernemers invullen van beschutte werkplekken (op basis van de Wsw zolang Onder de divisie Bedrijven vallen alle werkactiviteiten van IW4: groen,
schoonmaak,
verpakken
(food
en
non-food)
en
als nodig en op basis van ‘beschut werk’ van de Participatiewet) ;
de
2. het ontwikkelen en bemiddelen van kandidaat-werknemers met
groepsdetacheringen. De divisie Personeelsdiensten organiseert de
een afstand tot de arbeidsmarkt naar betaald werk bij reguliere
individuele detacheringen en begeleid werken. Ook de interne re-
werkgevers;
integratietrajecten worden vanuit dit onderdeel aangestuurd, evenals
3. het (mede) vormgeven van de inclusieve arbeidsmarkt in de
de afdeling Personeel en Organisatie. Tenslotte kent IW4 het
arbeidsmarktregio.
onderdeel ‘HetWerktNu’, dat zich richt op het bemiddelen van de brede doelgroep van de Participatiewet. Het huidige organogram is
In het verlengde van pijler 1 (beschut werk) kan IW4 dagbesteding
weergegeven in bijlage 1.
(op basis van de Wet maatschappelijke ondersteuning) aanbieden. En vanuit de uitvoering van pijler 2 (leerwerktrajecten gericht op
Onderdeel
Aantal personen
Aantal fte
Directie en staf
8
6,19
Ondersteuning
9
7,33
Divisie Bedrijven
17
17,00
HetWerktNu
11
8,77
Detacheringen
7
7,00
Totaal
52
46,29
uitstroom naar betaald werk) kan IW4 voor werkgevers tevens een expertisecentrum zijn op het gebied van het ontwikkelen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en re-integratie. Denk hierbij aan het uitvoeren van tweede en derde spoor re-integratie-trajecten. In hoofdstuk 3 staan we hier uitgebreider bij stil. In de uitvoering van deze drie kerntaken zijn onze aandeelhouders de
gemeenten
Renswoude,
Rhenen
en
Veenendaal
-
onze
belangrijkste partner. Ten eerste als opdrachtgever in het uitvoeren van bijvoorbeeld leerwerktrajecten en beschut werk en het samen bedienen van de brede doelgroep van de Participatiewet. Ten tweede
2.2. Vastgesteld toekomstscenario
omdat de gemeenten een belangrijke klant zijn in het uitvoeren van
In paragraaf 1.1 hebben we het vastgestelde toekomstscenario
samenwerkingspartner
(variant 1+) beschreven. Uit deze beschrijving destilleren we drie
arbeidsmarkt in de regio.
bijvoorbeeld
groen-
en in
schoonmaakwerk. het
vormgeven
En
ten
derde
als
van
de
inclusieve
kernactiviteiten, dit zijn de ‘pijlers’ onder de toekomst van IW4:
|4
gerealiseerd, waarmee de gemeente de condities scheppen voor het blijvend goed kunnen bieden van werk voor de bestaande Wsw-werknemers.
2.3. De veranderopgave
Uit de drie kerntaken (2.2) en de hiervoor genoemde elementen
In het genomen raadsbesluit van 18 oktober 2018 worden de belangrijkste
elementen
van
‘toekomstmodel
1+’
als
volgt
gemarkeerd: •
de infrastructuur en organisatie van IW4 wordt gewijzigd, passend
bij
de
dalende
omvang
van
het
aantal
Wsw-
dienstverbanden; •
•
•
•
•
de financiële condities voor de uitvoering van de Wsw worden
destilleren we zes concrete opgaven voor IW4: 1. (blijvend) afslanken; 2. dienstverlening inrichten vanuit de Participatiewet; 3. focus op ontwikkeling; 4. het zijn van een netwerkorganisatie; 5. naar vooral een maatschappelijke toegevoegde waarde; 6. de organisatiestructuur en de governance.
verbeterd, door een hogere gemeentelijke bijdrage, zodat de
Ad 1 Blijvend afslanken
uitvoering van de Wsw in de komende jaren zonder tekorten
Het raadsbesluit is duidelijk. De infrastructuur en organisatie van IW4
mogelijk is;
wordt gewijzigd, passend bij de dalende omvang van het aantal Wsw-
de zeggenschap van de gemeenten wordt - in lijn met een grotere
dienstverbanden. Anderzijds wordt IW4 ontwikkelruimte geboden om
financiële
haar expertise en inhoudelijke kennis te blijven inzetten voor het bij
betrokkenheid
vergroot
en
daarmee
wordt
de
governance-structuur binnen de GR/NV verbeterd;
reguliere werkgevers ondersteunen van inclusief werkgeverschap .
de inhoudelijke uitvoering van taken van IW4 wordt nog sterker
Door de Participatiewet verandert het ‘karakter’ van IW4. We bieden
gericht op het samen met werkgevers werken aan een inclusieve
nog wel werk aan voor de sw-doelgroep en mogelijk ‘nieuw beschut’
arbeidsmarkt en de ontwikkeling van inclusief werkgeverschap;
en arbeidsmatige dagbesteding, maar de focus ligt vooral op door -
de organisatie van IW4 wordt ontwikkelruimte geboden om haar
en uitstroom van de brede doelgroep van de Participatiew et (zie
expertise en inhoudelijke kennis te blijven inzetten voor het bij
hierna bij ad 2). De ‘lichte’ infrastructuur kan ingezet worden om die
reguliere
door- en uitstroom te realiseren. IW4 richt zich dus op een tijdelijke
werkgevers
ondersteunen
van
inclusief
werkgeverschap;
aanstelling van kandidaat-werknemers om ze vervolgens over te
met deze keuze worden onnodige inhoudelijke en financiële
kunnen dragen aan een reguliere werkgever. Dit betekent - los van
risico's en hoge reorganisatiekosten vermeden en een voor de
de consequenties voor het bestaande verdienmodel (zie punt 5) - dat
doelgroep van de Wsw stabiele en toekomstgerichte situatie
|5
het aantal dienstverbanden substantieel zal dalen en dat er steeds minder eigen infrastructuur nodig is.
Ad 2 Dienstverlening inrichten vanuit de Participatiewet Onderdeel van de veranderopgave is dat we afstappen van het
Categorie Toelichting
onderscheid tussen sw-medewerkers en kandidaat-werknemers die
A1
Werkfit regulier
We zijn geen sw-bedrijf meer, maar een sociale onderneming geric ht
A2
Werkfit volgens de banenafspraak
op (beschut) werk en het bemiddelen en begeleiden van mensen met
B1
Op weg naar werk (kansrijk voor plaatsing)
werken nog wel sw-medewerkers, en natuurlijk respecteren we de
B2
Op weg naar werk (ondersteuningstraject richting werk)
bestaande rechten van deze doelgroep. Maar voor de hele doelgr oep
C
Activering en overig
arbeidsmogelijkheden en het zo regulier mogelijk werken.
D
Op dit moment / korte termijn geen uitzicht op werk
Om de dienstverlening vanuit de Participatiewet goed vorm te kunnen
Ad 3 Focus op ontwikkeling
geven versterken we de samenwerking met de gemeenten en
Op basis van het toekomstscenario ontwikkelt IW4 zich door van
specifiek met de afdeling Economie & Werk gemeente Veenendaal.
traditioneel sw-bedrijf met vooral een focus op productie naar een
Kijkend naar de doelgroep: we bedienen vooral de doelgroep van het
professioneel werkleerbedrijf met een focus op ontwikkeling. We
doelgroepenregister (30-80% wettelijk minimum loon), de kandidaten
bieden voor een beperkte groep medewerkers beschut werk (of
uit
de
arbeidsmatige dagbesteding) aan. Die ‘lichte’ infrastructuur benutten
arbeidsmarkt en daarnaast kunnen we een rol spelen in het
we tevens voor het ontwikkelen en bemiddelen van kandidaat-
aanbieden van beschut werk en arbeidsmatige dagbesteding. We
medewerkers naar betaald werk. W erk is voor IW4 dan ook geen doel
sluiten aan bij de indeling van de gemeenten in de doelgroepen A tot
op zich, maar een middel om (kandidaat-)werknemers te ontwikkelen.
en met D, waarbij onze focus ligt op categorieën B en C (A is focus
We hebben als het ware een dubbele focus. We richten ons allereerst
van de gemeenten zelf):
op werkgevers, zij zorgen immers voor het werk voor onze doelgroep.
vanuit de Participatiewet instromen. De Wsw is al drie jaar gesloten.
een afstand tot de arbeidsmarkt naar duurzaam betaald werk. Er
geldt:
de
we
gaan
brede
voor
het
maximaal
Participatiedoelgroep
met
ontwikkelen
een
afstand
van
tot
de
|6
Daarnaast
staat
onze
doelgroep
centraal:
personen
die
ondersteuning nodig hebben in het vinden of vasthouden van werk.
•
met de partners in de arbeidsmarktregio (om werkzaamheden af te stemmen en gezamenlijke doelen te stellen).
Om de focus op ontwikkeling te realiseren (lees: activiteit 2 optimaal
Alleen door samen te werken met deze organisaties kunnen we onze
te kunnen uitvoeren) dienen we de werkwijze van HetWerktNu te
taken optimaal uitvoeren, deze organisaties zijn tevens onze partners
integreren
in het (gezamenlijke) streven van de inclusieve arbeidsmarkt.
met
het
methodisch
ontwikkelen
van
kandidaat-
werknemers. Binnen IW4 is ook nu al veel aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers, maar het ontbreekt aan een goede
Ad 5 Naar vooral een maatschappelijke toegevoegde waarde
methodische werkwijze op basis waarvan we de ontwikkeling van
Zoals we hiervoor (ad 2) hebben aangegeven, willen we loskomen
medewerkers gericht kunnen bijsturen en volgen. Het methodisch
van het ‘etiket’ van sociale werkvoorziening. Dat geldt ook in
werken aan de ontwikkeling van medewerkers is één van de
financiële zin. IW4 betaalt de sw-medewerkers hun loon en daar staat
kernpunten van de transitie van IW4 (zie ook 4.1 verbeterpunten).
de te ontvangen Wsw-subsidie vanuit de rijksoverheid tegenover. Op beide aspecten heeft IW4 helaas geen invloed: de Wsw-subsidie
Ad 4 Het zijn van een netwerkorganisatie
wordt bepaald door de rijksoverheid en de Cao Wsw wordt afgesloten
De Wsw kon IW4 redelijk zelfstandig uitvoeren. De huidige tijd vraagt
door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. Doordat de Wsw -
een andere insteek. IW4 wil een organisatie zijn die intensief
subsidie al vanaf 2015 jaarlijks daalt (korting in het kader van de
samenwerkt met ketenpartners:
invoering van de Participatiewet) en de sw-salarissen periodiek licht
•
met gemeenten (verantwoordelijk voor de uitvoering van de
stijgen vanwege Cao afspraken en stijging van de werkgeverslasten,
Participatiewet, de Jeugdwet en de Wmo) en het UWV (uitvoering
is het zogenaamde subsidieresultaat voor IW4 inmiddels negatief: in
van trajecten);
2019 zal dit naar verwachting -€ 1.106 miljoen bedragen.
•
met werkgevers (zij hebben de banen voor de doelgroep);
•
met
onderwijsinstellingen
(voortgezet
speciaal
onderwijs,
praktijkonderwijs en ROC’s die jongeren opleiden die begeleiding nodig hebben om duurzaam te kunnen werken); •
met
zorginstellingen
(verbinden
arbeidsmatige dagbesteding);
van
beschut
werk
en
De gemeenten hebben onderkend dat het subsidieresultaat een gegeven is. Zij hebben een structureel aanvullende gemeentelijke bijdrage vastgesteld die berekend is op basis van het landelijk gemiddelde operationeel resultaat binnen de Wsw (€ 1.200, - per SE 5). Deze bijdrage zorgt er voor dat IW4 niet met een tekort start
5 SE = standaardeenheid Wsw.
|7
van -€ 1.106 miljoen maar van afgerond € 350.000 (zie paragraaf
arbeidsmarkt duurzaam naar werk. De ondersteuning is ingericht om
4.2). Dit tekort dienen we met ons operationeel resultaat in te lopen.
die opdracht zo effectief en efficiënt mogelijk uit te voeren. In bijlage
Als IW4 willen we voortaan ook afgerekend worden op het
2 is het nieuwe organogram weergegeven.
operationeel resultaat. Op dit resultaat hebben we immers invloed: wij zijn verantwoordelijk voor de opbrengsten én de kosten. We
Aan het beschikbaar stellen van de verhoogde gemeentelijke
organiseren werk voor onze medewerkers (bij IW4 of een werkgever)
financiële bijdrage in de uitvoering van de Wsw (zie ad 5) verbinden
- zij hebben een verdiencapaciteit die (ruim) onder het WML ligt - én
de gemeenten de voorwaarde dat de zeggenschap vanuit de
we begeleiden ze (waar nodig) om ze aan het werk te houden. Als
gemeenten
professioneel werkleerbedrijf moeten onze eigen inspanningen altijd
versterkt. Met het versterken van de sturing wordt ook beoogd dat in
tot een (klein) positief operationeel resultaat leiden. We zijn een
de samenwerking tussen de gemeente en IW4 een scherpere focus
sociale onderneming zonder winstoogmerk.
wordt aangebracht op de vraag hoe de doorontwikkeling(en) van IW4
binnen
de huidige
GR/NV-structuur
moet worden
precies zijn vorm zal kunnen krijgen, wat daarbij haalbaar en gewenst In het verlengde is duidelijk dat onze toegevoegde waarde niet ligt in
is
en
wat
daarvoor
het maken van winst. Onze belangrijkste drijfveer is het realiseren
randvoorwaarden zijn.
de
gemeenschappelijk
te
borgen
van maatschappelijke impact: zo veel mogelijk mensen met een afstand tot de reguliere arbeidsmarkt naar werk bemiddelen. Dat is
Voor de GR/NV-structuur betekent dit dat de gemeenten voorstaan
onze winst. En om toch nog even terug te keren naar het financiële
dat de huidige structuur NV wordt omgevormd tot een 'gewone' NV
resultaat: hoe meer mensen IW4 vanuit de Participatiewet naar werk
(of BV). Hiervoor moeten de statuten van de huidige NV worden
bemiddelt, hoe meer de gemeente bespaart op het budget voor de
aangepast en in een overgangsfase naar de aanpassing van deze
uitkeringen. Die financiële ‘winst’ ligt dus niet bij IW4 maar bij de
formele structuur, afspraken worden gemaakt die de zeggenschap
gemeenten. Complicerende factor hierbij is dat, door een ingewikkeld
van het bestuur op belangrijke besluiten versterkt. Hierbij zijn de
landelijk verdeelsysteem, meer uitstroom helaas niet automatisch
volgende punten van belang:
leidt tot meer ‘winst’ (een besparing) op het inkomensdeel van het
•
het benoemen van de bestuurder(directeur);
uitkeringsbudget.
•
het nemen van majeure bedrijfsbesluiten (zoals: de strategische keuzen rondom ontwikkeling van de dienstverlening, belangrijke
Ad 6 De organisatiestructuur en de governance
investeringsbeslissingen en vaststellen transitieplan naar model
IW4 kent nu een divisiestructuur met (te) veel lagen. We willen toe
1 +).
naar een structuur die past bij onze overzichtelijke opdracht: we laten mensen werken en ontwikkelen mensen met een afstand tot de
|8
De gemeenten komen hiermee in de (normale) aandeelhouders bevoegdheid. Belangrijk in het samenspel tussen de gemeenten en IW4, is ook een heldere rol voor de raad van commissarissen (RvC). Deze heeft vanuit de gemeente gezien een belangrijke rol in het bijstaan van de bestuurder in het veranderingsproces en het toezien op het operationeel vormgeven van de gewenste transitie van IW4. Voor de middellange termijn zullen we, samen met onze eigenaren, beoordelen of de huidige GR/NV-structuur moet blijven bestaan of dat er een beter alternatief is.
|9
3. IW4 in 2020 Vanuit
het
arbeidsmarkt. Samen met de gemeenten hanteren we de volgende kernwaarden:
vastgestelde toekomstscenario
en
de
beschreven
1. onze activiteiten dragen bij aan zelfstandigheid en (financiële)
veranderopgave kunnen we de nieuwe organisatie beschrijven. We
onafhankelijkheid van onze inwoners;
beginnen bij de missie en visie, om van daaruit aan de hand van de
2. we streven naar zo regulier mogelijk werk;
vier hoofdprocessen - arbeidsontwikkeling, werken, ondersteunen en
3. we streven naar duurzaam werk;
besturen - te beschrijven wie we zijn en wat we doen.
4. we werken aan zelfredzaamheid bij werkgevers in de omgang met de doelgroep met een arbeidsbeperking;
3.1. Missie, visie en strategie
5. we kijken naar kandidaten als potentieel werknemer.
Door werk verbetert het leven van mensen. Wie werkt, heeft meer eigenwaarde en sociale contacten en leeft gezonder. Maar werken is niet
voor
iedereen
vanzelfsprekend
of
haalb aar.
Als
IW4
ondersteunen we mensen die niet zelfstandig aan het werk kunnen komen of blijven. Het gaat om de brede doelgroep van de Participatiewet die zelfstandig tussen de 30% tot 80% van het Wettelijk Minimum Loon (WML) kunnen verdienen. Onze missie, onze permanente opdracht, is daarmee als volgt: mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam naar betaald werk brengen . Hoe kijken wij aan tegen onze missie? Wat is onze visie? Wij hebben de overtuiging dat iedereen naar zijn of haar mogelijkheden kan meedoen in de samenleving. We geloven oprecht dat er een werkomgeving is voor iedereen. Maar we realiseren ons ook dat dat voor de doelgroep van de Participatiewet niet vanzelf gaat. Maatwerk, daadkracht en ondernemerschap zijn nodig om passend werk te vinden. En niet alleen van ons. We kunnen onze opdracht alleen ‘in samenwerking’ realiseren. Met werkgevers, gemeenten en zorg- en onderwijsinstellingen werken we aan een inclusieve
Daarmee komen we bij onze strategie, welke aanpak hanteren we om onze missie te realiseren? Zoals gezegd kunnen we het niet alleen. Ten eerste richten we ons op de (kandidaat-)werknemer, vanuit zijn of haar mogelijkheden gaan we op zoek naar een passende werkplek. Ten
tweede
werken
arbeidsmarktregio.
Zij
we
samen
hebben
met
immers
werkgevers de
banen
in
onze
voor
onze
(kandidaat-)werknemers. Waar nodig gaan we de samenwerking aan met andere partners, als dit bijdraagt aan het naar werk bemiddelen van onze doelgroep. Denk aan samenwerking met onderwijs - en zorginstellingen voor respectievelijk het bedienen van jongeren uit het speciaal voortgezet onderwijs en het praktijkonderwijs of voor inwoners die via arbeidsmatige dagbesteding kunnen meedoen. Ten derde kunnen we het niet zonder de gemeenten Renswoude, Rhenen en Veenendaal. Zij vervullen immers de regierol i n de uitvoering van de Participatiewet en vormen ‘het loket’ (de brede intake) om met de doelgroep van de Participatiewet aan de slag te gaan. IW4 treedt vooral op als ‘werktoeleider’, wij maken inwoners werkfit als dat nodig is en we verbinden mensen en werk. We zorgen voor
| 10
een actueel beeld van wat iemand kan en waar de eventuele
3. het (tijdelijk) volgen van en werken aan de ontwikkeling van de
begeleidingsbehoefte ligt. We werken methodisch zodat mensen
kandidaat-werknemer gericht op duurzaam werk.
duurzaam aan het werk blijven en zich maximaal ontwikkelen. De ontwikkeling van onze (kandidaat-)werknemers leggen we vast. Als
Met deze activiteiten vormen we een ‘brug’ tussen uitkering en
de werkgever dit wenst (en voor de sw-medewerkers) kunnen we de
betaald en duurzaam werk. Dit doen we vanuit het proces van ‘in-
begeleiding vanuit IW4 vormgeven.
door- en uitstroom’, waarbij de focus van IW4 ligt bij door - en uitstroom aangezien de instroom door de gemeenten gebeurt . Dit
IW4 streeft voor de doelgroep naar zo regulier mogelijk werken, het
proces begint met het goed in beeld hebben van de mogelijkheden
werk zelf wordt dan ook zo veel als mogelijk bij die reguliere
van de medewerker (werkdiagnose, aanvullend op de intake van de
werkgever gedaan (inclusief de regie op het werk). Maar we
gemeenten). We implementeren een methodiek die ons daartoe in
organiseren zelf ook nog werk, voor mensen die alleen in een
staat stelt. Die methodiek kan tevens ingezet worden voor de andere
beschutte omgeving kunnen werken. Dit doen we bij voorkeur samen
twee activiteiten, het matchen en volgen van de ontwikkeling. Om ons
met andere ondernemers. Deze ‘lichte’ infrastructuur kunnen we ook
werk goed te kunnen doen, werken we nauw samen met:
inzetten om mensen werkfit te krijgen (werkleeromgeving) en
•
arbeidsmatige dagbesteding aan te bieden.
de gemeente die de brede intake doet van kandidaat-werknemers vanuit de verschillende leefgebieden (de brede intake van de gemeente vormt de basis voor onze werkdiagnose, we doen geen
Vanuit voornoemde missie, visie en strategie onderkennen we vier
dubbel werk; daarnaast maken we met de gemeente vooraf een
hoofdprocessen:
duidelijke afspraak over het te bereiken doel);
arbeidsontwikkeling
en
werken
(primaire
processen) en ondersteunen en besturen (secundaire processen).
•
matchen van mensen en werk is ‘de markt’ leidend, we werken
3.2. Arbeidsontwikkeling IW4 wil zo veel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
de werkgevers die behoefte hebben aan personeel (bij het op basis van arbeidsmarktprofielen);
•
andere partners zoals zorginstellingen of het speciaal onderwijs
aan het werk krijgen. Om daarin optimaal te presteren richten we ons
(we brengen onze eigen kennis in en benutten waar mogelijk de
binnen dit hoofdproces op drie activiteiten:
kennis van onze partners).
1. het in beeld brengen van de mogelijkheden van de kandidaatwerknemer; 2. het matchen van de kandidaat-werknemer op een passende werkplek bij een werkgever;
| 11
Vanuit IW4 onderkennen we drie verschillende rollen die in het
ontwikkeling op basis van het IOP) of op een goede landing van de
proces van arbeidsontwikkeling worden ingevuld:
kandidaat-werknemer op de werkplek bij de werkgever (bijvoorbeeld
•
onderzoeker / trainer;
in de vorm van een werkplekinstructie). De begeleiding is gericht op
•
accountmanager;
een duurzame plaatsing waarbij de begeleiding in principe 6 zo
•
jobcoach / trajectcoach.
spoedig als mogelijk wordt overgedragen aan de werkgever zelf. Zolang de begeleiding vanuit IW4 plaats vindt gebeurt dat vanuit een
De ‘onderzoeker’ zorgt ten eerste voor een adequaat ‘klantbeeld’: wat
op te stellen IOP.
kan de kandidaat-werknemer en wat moet er gebeuren om hem of haar naar werk te bemiddelen. Deze medewerker richt zich op het in
Omdat
beeld brengen van werknemersvaardigheden (zaken als houding &
bemiddelen van kandidaat-werknemers naar regulier werk, worden
motivatie, opleidingsachtergrond, werkervaring en zelfredzaamheid),
de bestaande activiteiten van IW4 op het gebied van individuele
beschikbaarheid, vervoersmogelijkheden en relev ante persoonlijke
detacheringen en begeleid werken Wsw aan dit hoofdpr oces
omstandigheden. Op basis van dit beeld wordt bepaald of iemand
gekoppeld. De uitstroom van de sw-medewerkers biedt kansen om
‘werkfit’ is en bemiddeld kan worden of dat er eerst een (kort) traject
de bijbehorende vervangingsvraag in te vullen met de doelgroep van
nodig is. Een dergelijk traject kan bij IW4 zelf of bij een reguliere
de Participatiewet.
werkgever worden uitgevoerd. Het traject wordt vertaald in een Individueel Ontwikkel Plan (IOP). De ‘accountmanager’ richt zich op de optimale match tussen de kandidaat-werknemer en een passende werkplek bij een werkgever. We
‘matchen’
kandidaat-werknemers
op
basis
van
arbeidsmarktprofielen. Hij gebruikt daarvoor de werkdiagnose die is opgesteld door de onderzoeker. Op het moment dat een kandidaat werknemer in het traject start of bemiddelbaar is, wordt hij of zij gekoppeld aan een trajectcoach / jobcoach). Deze coach focust zich of op een goede uitvoering van het traject (volgen van de
het
bij
arbeidsontwikkeling
uiteindelijk
gaat
om
het
3.3. Werken Bij ‘werken’ draait het om de infrastructuur aan werkzaamheden die IW4 organiseert in samenwerking met andere ondernemers. Het gaat dan
om
food
en
non-food
verpakken,
schoonmaak,
het
bedrijfsrestaurant en de groepsdetacheringen. Het betreft hier werkzaamheden
in
een
beschermde
werkomgeving
voor
de
doelgroep die onvoldoende mogelijkheden heeft om bij een reguliere werkgever aan de slag te gaan. Bij deze doelgroep ligt de focus meer op het aan het werk blijven en minder op het ontwikkelen naar een
6
De werkgever kan er uiteraard voor kiezen jobcoaching blijvend in te zetten; dit vraagt dan wel een investering vanuit die werkgever.
| 12
hoger niveau (hogere loonwaarde). We onderkennen vier niveau s
dagbesteding en een prikkelarme werkomgeving. Tenslotte kan
aan werkzaamheden:
‘werken’ fungeren als ‘vangnet’ voor personen die tijdelijk geen
1. gericht op het individu, speciale aandacht voor eenvoudig werk
werkplek hebben bij een reguliere werkgever maar dit uitzicht binnen
en eventueel prikkelarm (tempo zonder veel druk);
afzienbare tijd wel weer hebben.
2. in groepsverband werkend, structureel werk / lopende band werk, De organisatie van ‘werken’ is overzichtelijk. De aansturing ligt bij
redelijk tempo; 3. fysiek of complex werk, veelal in groepen maar wel met eigen
een
manager,
die
tevens
verantwoordelijk
is
voor
‘verkoop’
(voldoende werk beschikbaar). We onderkennen in het werkbedrijf
taken, aanzienlijk tempo; 4. dicht bij regulier werk, betreft maatwerk/leerwerkplekken, taken
drie werksoorten: 1. schoonmaak;
met eigen verantwoordelijkheid, complex of kritisch.
2. productie (food- en non-food verpakken en de groepsdetacheringen);
Alle niveaus zijn binnen IW4 beschikbaar:
3. bedrijfsrestaurant. Niveau
Activiteiten IW4
1
Non-food productie (specifiek prikkelarm)
2
Non-food productie, foodverpakken, groepsdetachering
3
Groepsdetachering, schoonmaak en bedrijfsrestaurant
4
Leerwerkplekken bij hiervoor genoemde onderdelen en bij backoffice productie en magazijn
De werksoorten worden verdeeld over teamleiders. Deze teamleider is verantwoordelijk voor de personele zorg van de medewerkers. In
De eigen activiteiten worden eveneens ingezet om de kandidaatwerknemers te ontwikkelen naar werk. Het gaat dan om het werkfit maken
van
kandidaat-werknemers
of
het
ontwikkelen
van
totaal zijn er afgerond ongeveer 200 medewerkers (nu nog voornamelijk sw-medewerkers) werkzaam binnen de verschillende werksoorten. De directe aansturing van de medewerkers is in handen van werkbegeleiders. Zij zorgen er voor dat het werk wordt uitgevoerd en dat de ontwikkelpunten (met name bij kandidaat-werknemers die in een traject op weg naar werk zitten) voldoende aandacht krijgen (de ontwikkelpunten worden bepaald vanuit Arbeidsontwikkeling). Het werkbedrijf maakt gebruik van administratieve ondersteuning, de werkvoorbereiding en het magazijn.
werknemersvaardigheden. De leerwerkplekken zijn bedoeld voor de
In algemene zin zal in de komende jaren een periodieke beoordeling
doelgroep die dicht tegen regulier werk aan zitten en relatief snel
van het eigen werkaanbod van IW4 dienen plaats te vinden. Vragen
bemiddeld kunnen worden. Daarnaast kunnen de werkzaamheden
die we ons moeten blijven stellen:
mogelijk een rol spelen in het kader van het aanbieden van
| 13
•
Wat betekent de uitstroom van de sw-medewerkers voor de
directeur (personeel & organisatie; marketing & communicatie;
organisatie van het werkbedrijf?
secretariaat, receptie en post & archief).
•
Sluiten de activiteiten voldoende aan bij de behoefte in de markt?
•
Bieden de activiteiten voldoende ontwikkelmogelijkheden voor de kandidaat-werknemers?
•
Welk financieel resultaat kent een specifieke activiteit 7 en staat dit in verhouding tot de maatschappelijke opbrengsten?
3.5. Besturen Besturende processen omvatten alle activiteiten betreffende het plannen, controleren, evalueren en bijsturen van de organisatie. Binnen IW4 wordt er, net als bij veel organisaties, bestuurd op de drie
3.4. Ondersteunen
niveaus, te weten: strategisch, tactisch en operationeel. Besturen
Onder dit proces vallen de zogenoemde PIOFACH -taken 8. Praktisch
•
Plan (vooraf een plan maken met te bereiken resultaten);
gezien gaat het om alle taken die gericht zijn op het ondersteunen
•
Do (uitvoeren van het plan);
van het primaire proces (arbeidsontwikkeling en werken). De
•
Check (vergelijken van de resultaten met de doelstellingen);
belangrijkste uitdaging binnen dit hoofdproces is de omslag naar een
•
Act (bijsturen om de resultaten alsnog te bereiken).
wordt binnen IW4 ingericht aan de hand van de PDCA-cirkel:
grotendeels geautomatiseerde ondersteuning. Het gaat dan om de implementatie van een systeem dat de arbeidsontwikkeling goed
Op basis van een goed ingerichte ondersteuning kan IW4 de
ondersteunt en een ondersteunend systeem voor processen als
beleidscyclus (jaarplan, begroting, jaarverslag) en de planning- en
inkoop, marketing & communicatie, urenregistratie, facturatie, post &
controlcyclus inrichten. Het gaat hierbij om sturen (door directie en
archief et cetera. Specifiek aandachtspunt is de huidige inzet van sw-
management richting medewerkers) en verantwoorden (door directie
medewerkers in de genoemde taken. Deze doelgroep stroomt immers
aan Raad van Commissarissen en de aandeelhouders).
langzaam uit. We streven naar een ondersteuning die effectief en
Vanuit de twee primaire hoofdprocessen en de hierbinnen uit te
efficiënt is ingericht voor het uitvoeren van onze kerntaken. We
voeren taken zien we voor IW4 een overzichtelijke organisatie-
positioneren de ondersteuning als stafafd eling waarbij de aansturing
structuur met één directeur inclusief stafondersteuning en twee
komt
afdelingen die worden aangestuurd een manager. Het organogram
te
liggen
bij
de
controller
(financiële
administratie,
administratieve organisatie, kwaliteit, arbo & milieu en ict) en de
van de nieuwe organisatie is weergegeven in bijlage 2.
7 In financiële zin zijn de activiteiten van ‘werken’ verliesgevend aangezien
8
de verdiencapaciteit van de doelgroep niet hoger ligt dan 30 -50% van het Wettelijk Minimum Loon en de begeleidingsbehoefte (kosten) hoog ligt.
PIOFACH staat voor: Personeel, Informatievoorziening, Organisatie, Financiën, Administratieve organisatie, Communicatie en Huisvesting.
| 14
4. Transitie
3. het versterken van de samenwerking met de afdeling Economie
In
4. het doorontwikkelen van AFAS teneinde de ondersteunende
& Werk van de gemeente Veenendaal;
voorgaande
hoofdstukken
toekomstscenario
van
IW4
hebben
we
beschreven,
het
de
vastgestelde
daarbij
horende
veranderopgave en hoe volgens ons IW4 er in 2020 uit moet zien. In dit hoofdstuk geven we eerst aan welke verbeterpunten IW4 dient te realiseren om op de gewenste wijze de taken uit te kunnen voeren. Vervolgens schetsen we de door ons verwachte ontwikkeling van het resultaat (4.2) en geven we een inschatting van de kosten die we moeten maken om de transitie te realiseren (4.3). Tenslotte staan we stil bij de implementatie.
processen
op
basis
van
workflow
zo
veel
als
mogelijk
geautomatiseerd te laten verlopen; 5. het vertalen van de transitie in aanpassing van de bestaande kaderformatie, zowel kwalitatief als kwantitatief. Ad 1 Aanpassing
organisatiestructuur
en
benoemen
van
twee
kwartiermakers Zoals in bijlage 1 is te zien, is op dit moment sprake van een divisiestructuur met de nodige ‘lagen’. Gelet op de te realiseren
4.1. Verbeterpunten
transitie is sprake van twee primaire processen: werken en
Om dit transitieplan te kunnen opstellen is begin januari 2019 gestart
de re-integratie is gesplist in een intern (Personeelsdiensten) en een
met het in beeld brengen van de bestaande werkprocessen binnen
extern (HetWerktNu) deel. Dit is ongewenst, zeker met het oog op de
IW4.
ingestelde
gewenste ontwikkeling van IW4 als organisatie die zich met name
‘kwartiermakersoverleg’ is hier vorm en inhoud aangegeven samen
richt op het werkfit maken van kandidaat-werknemers én het naar
met de medewerkers van IW4. Dit heeft veel informatie opgeleverd
regulier werk bemiddelen van de doelgroep van de Participatiewet.
over welke zaken binnen IW4 beter kunnen en moeten. De
De volledige re-integratie dient te worden ondergebracht binnen
verbeterpunten per proces zijn vervolgens besproken in het licht van
HetWerktNu en vanuit één focus (bemiddeling naar regulier werk) te
de gewenste ontwikkeling van IW4. Op basis hiervan hebben we de
worden aangestuurd. Hieronder vallen dan logis cherwijs ook de
volgende 5 verbeterpunten geselecteerd die in het kader van de
individuele detacheringen en begeleid werken Wsw.
Vanuit
het
arbeidsontwikkeling. Wat vooral opvalt in de huidige structuur is da t
door
de
interim
directie
transitie in 2019 de meeste aandacht verdienen: 1. het aanpassen van de organisatiestructuur en het benoemen van twee kwartiermakers / beoogde managers; 2. het implementeren van een methodiek op het gebied van arbeidsontwikkeling;
De andere activiteiten (food en non-food verpakken, schoonmaak, bedrijfsrestaurant
en
de
groepsdetacheringen)
worden
dan
aangestuurd vanuit het Werkbedrijf. Indien vanuit HetWerktNu kandidaat-werknemers aan de slag gaan bij het Werkbedrijf dan ligt de regie bij HetWerktNu. Het gaat immers om een tijdelijke plaatsing
| 15
en die plaatsing is erop gericht de betreffende persoon zodanig te
ontwikkeling te volgen en kandidaten te ‘matchen’. We onderzoeken
ontwikkelen dat bemiddeling naar regulier werk binnen een red elijke
of het systeem zoals gebruikt door de gemeente Veenendaal ook
termijn mogelijk is. Tenslotte gaat de nieuwe structuur uit van een
door IW4 kan worden gebruikt.
ondersteuningsafdeling die ten dienste staat van het primaire proces Ad 3 Versterken samenwerking Economie & Werk
en de directeur.
De afdeling Economie & Werk van de gemeente Veenendaal voert De eerste stap die we in het kader van de transitie zetten betreft het
namens de gemeenten Veenendaal, Rhenen en Renswoude de
werken met twee afdelingen (Werkbedrijf en HetWerktNu) en de
Participatiewet uit. Om die uitvoering goed vorm te geven is een
stafondersteuning. Het ligt voor de hand te starten met het benoemen
intensieve samenwerking tussen deze afdeling en IW4 gewenst. In
van de twee kwartiermakers / beoogde managers. Samen met de
gezamenlijk overleg is al gestart met het versterken van die
directeur kunnen zij de transitie aansturen en verder vormgeven.
samenwerking door bij elkaar ‘in de keuken’ te kijken. In algemene zin zijn er drie aspecten die de aandacht vragen:
Ad 2 Het implementeren van methodiek arbeidsontwikkeling
•
een goede verbinding tussen de instroom (brede intake) bij de
De toekomst van IW4 is het zijn van ‘werktoeleider’ voor de doelgroep
gemeente en van daaruit de opdracht voor IW4 om een deel van
met een afstand tot de arbeidsmarkt. Die doelgroep aan het werk
de doelgroep van de Participatiewet te begeleiden naar betaald
krijgen
werk;
gaat
niet
vanzelf,
maar
vraagt
daadkracht
en
ondernemerschap. Het vraagt ook dat we heel gericht (planmatig, methodisch) aan de slag gaan met de kandidaat-werknemers. IW4
•
punt van de arbeidsmarktregio FoodValley, vormgeven van de
heeft veel verstand van het ontwikkelen en bemiddelen van de doelgroep van de Participatiewet, maar we werken nog onvoldoende vanuit één methode én we leggen de ontwikkeling van de medewerkers niet adequaat genoeg vast. Dat moeten we met voorrang veranderen.
het gezamenlijk, en in afstemming met het werkgeversservice werkgeversdienstverlening;
•
het samen ontplooien van activiteiten die bijdragen aan het verbeteren van de inclusieve arbeidsmarkt in de regio.
We geven graag in gezamenlijkheid het partnerschap tussen de
We dienen een passende methodiek te selecteren. Bij het selecteren van een methodiek gaat het uiteraard vooral om het implementeren
gemeente en IW4 vorm waarbij we met elkaar invulling gaan geven aan de genoemde aspecten.
van de werkwijze, inclusief ‘het gebruik’ van het bijbehorende systeem. De gemeente Veenendaal gebruikt CompetenSYS voor het in beeld brengen van de mogelijkheden van de werknemers.
Dit
systeem
biedt
ook
kandidaat-
mogelijkheden
om
de | 16
Ad 4 Doorontwikkelen AFAS
Voorgaande werkwijze, maar ook de implementatie van een
De ondersteunende organisatie is slechts ten dele geautomatiseerd.
methodiek voor arbeidsontwikkeling, de verdere automatisering van
Er wordt nog onnodig veel ‘handwerk’ verricht in verschillende
de ondersteunende werkzaamheden en de krimp van het aantal sw -
administratieve processen. Denk bijvoorbeeld aan de urenregistratie.
medewerkers betekenen een voorzienbare aanpassing van de
IW4 maakt reeds gebruik van AFAS en dit systeem kan op basis van
kwalitatieve en kwantitatieve kaderformatie. De transitie heeft in het
de inrichting van werkprocessen (workflow) breder toegepast
geheel
worden. Daarmee kan IW4 naar één ondersteunend systeem. Door
personeelsreductie. De transitie vraagt echter wel in enige mate
meer geautomatiseerd te werken, neemt de efficiëntie toe. De
andere competenties (meer focus op jobcoaching), kan nieuwe
gegevens worden nog slechts één keer ingevoerd waardoor de
competenties met zich meebrengen waarover IW4 nog niet beschikt
betrouwbaarheid van de informatie verbetert en we ‘realt ime’ onze
(denk aan een arbeidsdeskundige) en daarnaast zal de krimp van de
belangrijke processen kunnen volgen en waar nodig kunnen
sw-formatie ook tot krimp in de kaderformatie leiden. Op basis van
bijsturen.
een nadere uitwerking van de uitvoerende organisatie dient er een
niet
het
‘oogmerk’
van
het
doorvoeren
van
een
gewenste nieuwe formatie te worden vastgesteld om op basis Ad 5 Vertalen transitie in aanpassing kaderformatie
daarvan te bepalen welke impact dit heeft op de samenstelling van
Bij de hiervoor genoemde aanpassing van de organisatiestructuur
het huidige kaderpersoneel. Op basis van de omvang van de
gaat logischerwijs een nieuwe werkwijze schuil. Een werkwijze die
personele gevolgen kan beoordeeld worden op welke wijze en in wel k
voortvloeit uit de (nieuwe) inhoud. Immers, vorm volgt inhoud, de
tempo
structuur volgt uit de manier van werken. Die manier van werken
Vooruitlopend hierop is in bijlage 3 een eerste uitwerking van de
betekent
nieuwe formatie weergegeven. Deze formatie betreft met nadruk een
dat
alle
werkleertrajecten (het
ontwikkelen
van
de
de
nieuwe
kaderformatie
kan
worden
gerealiseerd.
kandidaat-werknemers) en het bemiddelen van de doelgroep van de
eerste
Participatiewet naar werk worden uitgevoerd vanuit HetWerktNu. In
kaderformatie (niet-sw) is in bijlage 3 tevens aandacht voor de inzet
het uitvoeren van de werkleertrajecten maken we gebruik van de
van sw-medewerkers in kaderfuncties.
uitwerking
en
is
niet
‘in
beton’
gegoten.
Naast
de
bestaande infrastructuur van IW4 of van externe werkleerplekken. De wisselwerking tussen enerzijds het Werkbedrijf en anderzijds HetWerktNu is dus belangrijk, waarbij de regie ligt bij HetWerktNu. Bij het Werkbedrijf richten we ons primair op de productie en daarnaast werken de werkbegeleiders in opdracht van de jobcoaches / trajectcoaches werknemers.
aan de ontwikkeling van een aantal kandidaat-
4.2. Verwachte ontwikkeling resultaat Om duidelijk te maken hoe het nieuwe IW4 functioneert presenteren we de verwachte ontwikkeling van het resultaat per onderde el (HetWerktNu en Werkbedrijf). Dit doen we op hoofdlijnen. Daarnaast betreft het een reële inschatting aangezien de huidige organisatie
| 17
nog niet conform deze drie onderdelen is ingericht. We beginnen met
individuele
sw-detacheringen
en
het separaat weergeven van het subsidieresultaat Ws w. Dit resultaat
constructies ‘vallen’ bij dit onderdeel.
de
begeleid
werken
Wsw
is, zoals eerder aangegeven, niet beïnvloedbaar door IW4. Begroting in € en * 1.000
Ontwikkeling subsidieresultaat Hierna is de verwachte ontwikkeling van het subsidieresultaat
2019
2020
2021
2022
2023
Bedrijfsopbrengsten
1.900
2.341
2.238
2.124
2.200
Bedrijfskosten*
1.212
1.293
1.300
1.257
1.274
beïnvloedbare subsidieresultaat dient in te lopen om een positief
Operationeel resultaat
688
1.048
938
867
926
resultaat te realiseren.
* toename bedrijfskosten door jaarlijkse verhoging van 5 werkplekken voor nieuw
weergegeven, waarbij tevens de (extra) gemeentelijke bijdrage is ingevuld. Op basis van deze bijdrage kan gesteld worden dat IW4 de komende
jaren
afgerond
ongeveer
€
350.000
van
het
niet
beschut
Begroting in € en * 1.000
2019
2020
Subsidieresultaat
-1.106
-1.127
-971
-819
-693
Gemeentelijke bijdrage
726
760
620
488
377
Saldo
-380
-367
-351
-331
-316
2021
2022
2023
Verwacht resultaat Werkbedrijf In dit onderdeel wordt de doelgroep bediend met een hoge begeleidingsbehoefte waarbij de kosten voor de werkplek en het organiseren van het werk voor IW4 zijn. De verdiencapaciteit ligt daarbij gemiddeld op ongeveer 30% van het WML waarmee de kosten niet kunnen worden ‘ingelopen’. Bij dit onderdeel ‘vallen’ alle kosten en opbrengsten van de groepsdetacheringen, schoonmaak, het bedrijfsrestaurant en food en non-food verpakken 9.
Verwacht resultaat HetWerktNu Dit onderdeel is winstgevend. De doelgroep die wordt bediend kan met beperkte middelen aan het werk komen en blijven: de werkplek is bij de werkgever en de begeleiding is beperkt in vergelijking met de beschutte doelgroep. De opbrengsten van de leerwerktrajecten, de detacheringen van de doelgroep van de Participatiewet, de
9
Vanaf 2020 vallen groepsdetacheringen.
de
opbrengsten
van
VOOR
onder
de
| 18
Begroting in € en * 1.000
2019
2020
2021
2022
De buitengewone lasten en baten zijn nihil. Hierbij gaan we ervan uit
2023
dat de transitiekosten die IW4 maakt kunnen worden gedekt door de
Bedrijfsopbrengsten
3.500
2.715
2.831
2.894
2.850
Bedrijfskosten
3.471
3.215
3.316
3.269
3.343
Operationeel resultaat
29
-501
-485
-375
-493
bijdrage die de gemeenten hiervoor verstrekken (zie hierna bij 4.3). In de begroting is geen rekening gehouden met de financiële effecten van de nog te voeren discussie op het gebied van huisvesting. In het kader van de transitie zal IW4 een strategisch huisvestingsplan opstellen. Op basis van dit plan kan nader bepaald worden hoe de
Verwacht totaal resultaat IW4 Om het overzicht te kunnen bewaren presenteren we aansluitend aan het resultaat van de twee separate onderdelen ook de verwachte ontwikkeling van het resultaat van IW4 als geheel (inclusief staf en
huisvestingskosten zich de komende jaren ontwikkelen.
4.3. Verwachte transitiekosten
ondersteuning en de buitengewone baten en lasten). De vanuit de
In de bijlage bij het raadsbesluit van 18 oktober 2018 is aangegeven
gemeente vastgestelde financiële kaders zijn hierbij toegepast .
dat de gemeenten in totaal € 600.000 budget beschikbaar stellen aan IW4 om te kunnen voorzien in (een deel van) de transitiekosten.
Begroting in € en * 1.000
2019
2020
2021
2022
Hierbij is de volgende ‘staffel’ aangehouden :
2023
Totaal opbrengsten
5.400
5.056
5.069
5.018
5.050
Totaal kosten
5.069
4.507
4.617
4.527
4.617
Operationeel resultaat
331
547
452
491
433
-1.106
-1.127
-971
-819
-693
Subsidieresultaat
•
€ 200.000 in 2019;
•
€ 300.000 in 2020;
•
€ 100.000 in 2021.
Op dit moment is het nog niet mogelijk om een volledig uitgewerkte transitiebegroting op te stellen. Wel is duidelijk dat het realiseren van de transitie kosten met zich mee brengt. Wij zien op de volgende onderdelen (eenmalige) transitiekosten ontstaan:
Gemeentelijke bijdrage Buitengewone B&L Resultaat voor bestemming
726
760
620
488
377
0
0
0
0
0
-49
180
102
161
117
•
implementatie methodiek arbeidsontwikkeling;
•
implementatie automatisering op het gebied van (personeels)administratie en financiën;
•
tijdelijke ict-ondersteuning
| 19
•
mogelijke ‘van werk naar werk’ begeleiding kaderpersoneel (niet -
Werksoortenanalyse:
sw);
•
Welke werksoorten, producten en klanten zijn nodig Q3 – 2019
•
mogelijke aanpassing huisvesting;
•
Werkprocessen verbeteren
•
investering in de samenwerking met de gemeenten, onder meer
Q3 – 2019
ten behoeve van het realiseren van de inclusieve arbeidsmarkt ; •
algemene organisatorische of juridische ondersteuning.
Afdeling Groen: •
Afdeling Groen naar een groepsdetachering
Q3 – 2019
Het uitgangspunt is dat IW4 de transitie uitvoert binnen de door de gemeenten gestelde financiële kaders. Middels de reguliere planning & controlcyclus vindt de verantwoording over de financiën plaats.
Werk als middel voor Arbeidsontwikkeling •
Implementeren en opzetten van interne leerwerktrajecten
4.4. Implementatie
Q4 – 2019 / Q1 – 2020
De transitie van IW4 is niet een kwestie van ‘een knop omzetten’. Het
•
Coachen en trainen van de werkbegeleiders Q4 – 2019 / Q1 – 2020
vraagt niet alleen aanpassing van de organisatiestructuur maar ook van de bedrijfsprocessen en ICT, de werkwijze en het gedrag van en de samenwerking tussen het personeel. Wij voorzien dat we, analoog aan het beschikbaar gestelde transitiebudget, in de periode 2019 2021 de transitie doorvoeren. Na besluitvorming over dit transitieplan kan de transitie medio 2019 daadwerkelijk starten. Voorafgaand aan
Proces Arbeidsontwikkeling Nieuwe structuur implementeren:
de start van de transitie stellen we een implementatieplan op aan de
•
Functies (wanneer nodig) beschrijven of aanpassen Q2 – 2019
hand waarvan we uitvoering, sturing en verantwoording van de
•
Benoemen van de (meewerkend) teamleider
Q2 – 2019
transitie kunnen vormgeven.
•
Benoemen van de consulenten
Q2 – 2019
Proces Werk
Procesinrichting:
Nieuwe structuur implementeren: •
Functies (wanneer nodig) beschrijven of aanpassen Q2 – 2019
•
Benoemen van de werkbegeleiders en teamleiders
•
Eventueel: van werk naar werk trajecten
•
Processen verbeteren
Q2 – 2019 / Q3 – 2019
•
Inrichting in-, door- en uitstroomproces
Q2 – 2019 / Q2 – 2020
Q2 – 2019
Q3 – 2019 / Q3 2020
| 20
Samenwerking met E&W
Primaire processen
•
Werkgroepen per product/dienst
•
•
Samenwerkingsovereenkomst opstellen en implementeren
Q2 – 2019 Q2 – 2019 / Q4 – 2019
Ondersteunen en inrichten proces Arbeidsontwikkeling Q2 – 2019 / Q2 – 2020
•
Ondersteunen en inrichten proces Werken Q2 – 2019 / Q2 – 2020
•
Inrichten verantwoording en monitoring intern en extern
Methodische arbeidsontwikkeling
Q2 – 2019 / Q4 – 2019
•
Keuze voor een systeem en methodiek
Q2 – 2019
•
Implementatie
Q3 – 2019 / Q1 – 2020
AFAS •
Verdere automatisering en digitalisering via AFAS Q2 – 2019 / Q2 – 2020
Leerwerktrajecten •
Inrichten interne leerwerktrajecten
•
Afspraken maken en inrichten externe leerwerktrajecten
Q4 – 2019 / Q1 – 2020 Q4 – 2019 / Q1 – 2020
Werkgeversdienstverlening
Strategisch huisvestingsplan •
Onderzoeken en opstellen
Q3 – 2019
AVG
•
Marktonderzoek nieuwe dienstverlening
Q3 – 2019 / Q4 - 2019
•
Opstellen en uitrollen
Q4 – 2019 / Q2 – 2020
•
Implementatie en borging
Q2 – 2019 / Q2 – 2020
Archief
Proces Ondersteuning
•
Implementatie en borging
Q2 – 2019 / Q2 – 2020
Nieuwe structuur implementeren: •
Functies (wanneer nodig) beschrijven of aanpassen Q2 – 2019
•
Benoemen van de (meewerkend) teamleider
Q2 – 2019
•
Benoemen van de uitvoerende functies
Q2 – 2019
| 21
Bijlage 1 Organogram huidige organisatie
|1
Bijlage 2 Organogram nieuwe organisatie
Directeur-Bestuurder
- stuurt personeel & organisatie; marketing & communicatie; secretariaat, receptie en post & archief aan
Controller
- stuurt financiële administratie, administratieve organisatie, kwaliteit, arbo & milieu en ict aan
Productie
- beschermd werken (food en non-food verpakken) en groepsdetacheringen
Interne begeleiding
- begeleiding sw-medewerkers Werkbedrijf
Bemiddelen & Detacheren
- bemiddelen doelgroep P-wet, detacheren (sw en P-wet) en begeleid werken Wsw
|2
Bijlage 3 Nieuwe formatie op hoofdlijnen De nieuwe voorlopige formatie bedraagt 42,52 fte. De huidige formatie bedraagt 4 6,29 fte, derhalve een reductie van 3,77 fte. Hierna is dit op onderdeelniveau in beeld gebracht. Vervolgens is de nieuwe voorlopige formatie weergegeven. Onderdeel
Huidig
Nieuw
Directie en staf
6,19
5,19
VOOR / HWN
7,00
7,00
Personeelsdiensten / HWN
8,77
8,00
Werkbedrijf
17,00
15,00
Ondersteuning
7,33
7,33
Totaal
46,29
42,52
Onderdeel
Directie en staf
Functie
1,00 Directie
Directiesecretaresse
0,78 Directie
Secretaresse
0,56 Directie
Personeelsconsulent
0,94 Directie
Personeelsconsulent
0,67 Directie
Verzuimcoördinator
0,44 Directie
Programmamanager 10
0,80 Directie
Functie
Werkbedrijf
Onderdeel
Directeur
Subtotaal
HWN
Fte
5,19 Fte
Onderdeel
Manager 11
1,00 HWN
Accountmanager
2,00 HWN
Trajectcoach/jobcoach
4,00 HWN
Ondersteuner
1,00 HWN
Detacheringen regulier (w.o. VOOR)
7,00 HWN
Subtotaal
15,00
Functie
Fte
Onderdeel
Manager
1,00 Werkbedrijf
Teamleider
1,00 Schoonmaak
Werkbegeleider
1,00 Bedrijfsrestaurant
Teamleider
1,00 Productie
Werkbegeleider
2,00 Schoonmaak
Werkbegeleider
1,00 Foodverpakken
Werkbegeleider
1,00 Non-food verpakken
Werkbegeleider
1,00 Groepsdetachering AXA
Voorman
4,00 Schoonmaak
10 Tijdelijke invulling gedurende de transitie. 11
Tijdens transitiefase tijdelijk ingevuld voor 0,67 fte. Daarnaast 0,50 fte teamleider gedurende transitiefase.
Ondersteuning
Voorman
1,00 Foodverpakken
Voorman
1,00 Groepsdetachering Codi
Subtotaal
15,00
Functie
Fte
Onderdeel
Controller
1,00 Ondersteuning
Werkvoorbereider
2,00 Ondersteuning Werkbedrijf
Adm. Medewerker
1,11 Ondersteuning
Teamleider
1,00 Ondersteuning
Medewerker financiële administratie C
1,00 Ondersteuning
Systeembeheerder
1,00 Ondersteuning
KAM medewerker
0,22 Ondersteuning
Subtotaal
7,33
Totale voorlopige nieuwe formatie
42,52