R4a. ODU Deel D competentieprofiel zelfevaluatie kwaliteitscriteria

Rapportage KC 3.0 Deel D Competenties Per 1 januari 2026 is de Omgevingsdienst Utrecht officieel van start gegaan. Deze nieuwe organisatie is ontstaan uit de samenvoeging van Omgevingsdienst regio Utrecht en RUD Utrecht. Met deze fusie is een robuuste uitvoeringsorganisatie gevormd binnen het VTH-domein (vergunningverlening, toezicht en handhaving). Als recent gevormde organisatie bevindt Omgevingsdienst Utrecht zich in een transitiefase. Hoewel de organisatie voortbouwt op de kennis, ervaring en werkwijzen van de twee voormalige omgevingsdiensten, ligt de nadruk nadrukkelijk op het realiseren van de missie en visie van de nieuwe organisatie. De doorontwikkeling van Deel D van de Kwaliteitscriteria (KC 3.0) – gericht op het steeds beter samenwerken in de geest van de Omgevingswet – is vanuit beide moederorganisaties voortgezet en geïntegreerd in de nieuwe structuur. Hieronder wordt uiteengezet op welke wijze Omgevingsdienst Utrecht in de komende periode invulling geeft aan de competentieontwikkeling conform KC 3.0. Organisatie De Omgevingsdienst Utrecht had op 1 januari 2026 421 vaste en ingehuurde medewerkers. Daarvan vallen 258 medewerkers onder de vijf competentieprofielen: Competentieprofiel Casemanager Vergunningverlener Toezichthouder en handhaver Juridisch adviseur Specialistisch adviseur

Aantal medewerkers 75 75 117 18 48

De medewerkers binnen deze competentieprofielen zijn organisatorisch ondergebracht in vier afdelingen: Advies & Expertise, Vergunningen, Integraal Toezicht & Handhaving en Water, Natuur en Landschap. Deze afdelingen zijn verder onderverdeeld in teams, die fungeren als primaire werkeenheid en sociale basis voor medewerkers. Binnen teams zijn, waar nodig, één of twee coördinatoren aangesteld. Zij vervullen een rol in de planning, afstemming en kwaliteitsborging van werkzaamheden. Geschiedenis Als nieuwgevormde organisatie heeft Omgevingsdienst Utrecht nog geen zelfstandige ontwikkelgeschiedenis doorgemaakt. De organisatie staat aan het begin van een gezamenlijke ontwikkelopgave.

De medewerkers die bepalend zijn voor de robuustheid van de organisatie zijn reeds gescreend op hun competenties aan de hand van KC 3.0. Voor de overige medewerkers moet deze screening nog plaatsvinden. De uitkomsten worden in de komende maanden systematisch vastgelegd in de nieuw ontwikkelde en ingerichte competentiemodule van AFAS. Hiermee ontstaat een integraal en actueel overzicht van de mate waarin medewerkers voldoen aan de gestelde kwaliteitscriteria. Ambitie Vanuit de vastgestelde visie bouwt de Omgevingsdienst Utrecht aan een organisatie waarin gedreven en deskundige professionals werkzaam zijn. Medewerkers handelen objectief, zelfstandig en onafhankelijk. Zij zijn transparant, consequent en duidelijk in hun communicatie met bestuur, initiatiefnemers en overige belanghebbenden. Taken worden uitgevoerd in mandaat, met een hoge mate van professionaliteit, integriteit en kwaliteit. Deze uitgangspunten impliceren dat alle medewerkers hun werkzaamheden uitvoeren in overeenstemming met de geldende competentieprofielen. De kwaliteitscriteria (KC 3.0) zijn dan ook expliciet benoemd als fundament onder de organisatieontwikkeling. Zowel de organisatieleiding als de deelnemende overheden (eigenaren) hebben bevestigd dat het voldoen aan deze criteria een strategisch uitgangspunt vormt.

Strategie De ambitie van Omgevingsdienst Utrecht is zich te ontwikkelen tot een toekomstbestendige, wendbare en kwalitatief hoogwaardige organisatie binnen het VTH-domein. Centraal in deze ontwikkeling staan: •

het versterken van vakmanschap;

•

het borgen van wettelijke kwaliteitseisen;

•

het stimuleren van talentontwikkeling;

•

het bevorderen van duurzame inzetbaarheid.

De strategie richt zich op alle medewerkers en verbindt individuele ontwikkeling expliciet aan organisatieontwikkeling. In dat kader is een integrale HRM-strategie vastgesteld. Vakmanschap vormt het fundament van het werk. In een complexe bestuurlijke en maatschappelijke context vraagt dit om actuele vakinhoudelijke kennis, professionele oordeelsvorming, integriteit en bestuurlijke sensitiviteit. Tegelijkertijd ontwikkelt Omgevingsdienst Utrecht zich tot een talentgedreven organisatie, waarin medewerkers hun kwaliteiten optimaal benutten, eigenaarschap tonen over hun ontwikkeling en kunnen groeien in een veilige leeromgeving.

Daarnaast is een opleidingsstrategie met bijbehorend opleidingsplan vastgesteld. De visie op leren is breed en integraal: leren vindt plaats via formele opleidingen, in de dagelijkse praktijk, door reflectie en door actieve kennisdeling en kennisborging. Daarmee wordt gericht gebouwd aan een lerende organisatiecultuur. De kwaliteitscriteria KC 3.0 maken expliciet onderdeel uit van de leer- en ontwikkelopgaven voor 2026 en de daaropvolgende jaren. Aan de slag Het gesprek over competenties vindt plaats in het kader van het ‘Goede Gesprek’ tussen medewerker en teamleider. Tijdens dit gesprek wordt onder andere besproken in hoeverre de medewerker voldoet aan het geldende competentieprofiel en welke ontwikkelstappen wenselijk zijn. In 2026 worden de uitkomsten voor alle medewerkers vastgelegd in AFAS, conform Deel D van KC 3.0. Op basis van deze registratie worden analyses uitgevoerd op team- en organisatieniveau. Deze analyses bieden inzicht in ontwikkelopgaven, scholingsbehoeften en eventuele hiaten ten opzichte van de kwaliteitscriteria. Op deze wijze wordt competentieontwikkeling niet alleen individueel geborgd, maar ook strategisch ingezet als sturingsinstrument voor de verdere professionalisering van Omgevingsdienst Utrecht.