Besluit raad Re-integratieverordening Participatiewet gemeente Pijnacker-Nootdorp 2023

Onder langdurig werkloze wordt verstaan een persoon die gedurende een aaneengesloten periode van twaalf maanden of langer aangewezen is (geweest) op een uitkering. Ook moet er sprake te zijn van duurzame uitstroom, hetgeen betekent dat er sprake is van een uitkeringsonafhankelijke periode van tenminste zes maanden. De premie kan worden aangevraagd vanaf zes maanden na indiensttreding. Een uitstroompremie is bedoeld voor voormalig uitkeringsgerechtigden die zonder subsidie (werkgevercheque en/of loonkostensubsidie) zijn uitgestroomd. Immers, met de bekostiging van een werkgevercheque en/of loonkostensubsidie investeert het college reeds in werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, bij het vinden of behouden van algemeen geaccepteerde arbeid. Deze financiële impuls komt echter ten gunste van de werkgever. Om ook aan deze doelgroep een premie te kunnen verstrekken is een doorstroompremie in de verordening opgenomen. Bij het verstrekken van een uitstroom- en/of doorstroompremie hanteren wij een leeftijdsgrens van 27 jaar of ouder. De wetgever ziet immers in beginsel geen grote rol voor gemeenten bij het bieden van ondersteuning aan jongeren bij hun re-integratie. Aan hen wordt een hoge mate van eigen verantwoordelijk-heid toegekend. In onze optiek is het daarom niet passend om aan jongeren een uitstroom- en/of doorstroompremie toe te kennen. Artikel 13.

Preventie Onder preventie wordt verstaan, het geheel aan activiteiten dat wordt ingezet ter voorkoming van een uitkering, voortijdig schooluitval en/of problematische schulden. De voorziening preventie is een belangrijk instrument om (kwetsbare) jongeren in beeld te krijgen, te houden en te stimuleren een startkwalificatie te behalen. Voorbeelden van preventieve activiteiten zijn: - Monitoren van schoolverzuim; - Ondersteunen met de overstap van voortgezet onderwijs naar MBO; - Ondersteunen bij schoolkeuze; - Ondersteunen bij begeleiding naar werk als school (tijdelijk) niet aan de orde is. Artikel 14. Onderzoek en diagnose Voor het verkrijgen van inzicht in de relevante kennis, kwaliteiten, mogelijkheden, beperkingen en belemmeringen van een persoon (om zo diens arbeids-, re-integratie-, of participatiemogelijkheden te bepalen) kan het college onderzoek uitvoeren en/of diagnostische instrumenten inzetten. Daarmee kunnen lichamelijke en mentale capaciteiten worden gemeten. De resultaten kunnen worden gebruikt om te bepalen welke re-integratievoorzieningen kunnen worden ingezet en/of een tijdelijke ontheffing van de arbeidsplicht aan de orde is. Voorbeelden zijn een medisch onderzoek of een medische keuring door een arts en/of arbeidsdeskundige. Daarnaast kennen we zogenaamde diagnosetrajecten.

Voorbeelden hiervan zijn: praktijkervaringsplaatsen (PEP), werkervaringsplaatsen (WEP) of traject op participatie (TOP). In een

pagina

17/25

diagnosetraject worden meerdere activiteiten en/of werksoorten aangeboden, met als doel het verkrijgen van inzicht in- en de ontwikkeling van de arbeidsmogelijkheden van de persoon. De bevindingen uit dit traject worden gebruikt bij het in te zetten vervolgtraject, waaronder begrepen een eventuele aanvraag indicatie beschut werk. Een onderzoek of diagnosetraject kan op zichzelf niet worden aangemerkt als een voorziening gericht op arbeidsinschakeling. Het betreft een onderzoek naar de mogelijkheden tot arbeidsinschakeling. Het niet meewerken aan een onderzoek levert een schending van een geüniformeerde verplichting op als bedoeld in artikel 18, vierde lid van de wet. Artikel 15. Bemiddeling naar werk Het college kan een persoon met een korte afstand tot de arbeidsmarkt direct bemiddelen op een concreet baanaanbod. Dit kan in eigen beheer worden uitgevoerd, door online-matchingsplatform(s) of door gebruikmaking van reguliere vacatures of vacatures van het werkgeverservicepunt Zuid-Holland Centraal. Waar nodig kan een persoon worden ondersteund met een traject gericht op bemiddeling naar werk. Activiteiten zoals het maken of updaten van een CV, het samenstellen van een portfolio, begeleiding bij solliciteren, computertraining en/of vacaturewerving staan hierbij centraal. Artikel 16. Werkfittraject Dit artikel behoeft geen toelichting. Artikel 17.

Maatschappelijk fittraject Dit artikel behoeft geen toelichting. Artikel 18. Sociale activering Voor bepaalde doelgroepen is arbeidsinschakeling een te hoog gegrepen doel. Voor deze personen staat dan ook niet re-integratie, maar participatie voorop. Een traject sociale activering is gericht op het verminderen dan wel opheffen van de in de persoon of diens sociale omgeving gelegen belemmeringen die de participatie of arbeidsinschakeling bemoeilijken. Onder 'sociale activering' wordt verstaan: het verrichten van onbeloonde maatschappelijk nuttige activiteiten gericht op arbeidsinschakeling of, als arbeidsinschakeling nog niet mogelijk is, op zelfstandige maatschappelijke participatie. Voor de verplichting op grond van artikel 9, eerste lid, onderdeel b, van de wet gebruik te maken van een voorziening gericht op sociale activering is vereist dat de mogelijkheid bestaat dat een persoon op enig moment algemeen geaccepteerde arbeid kan verkrijgen waarbij geen gebruik wordt gemaakt van een voorziening. Bestaat die mogelijkheid niet, dan kan een persoon niet worden verplicht gebruik te maken van een dergelijke voorziening. Sociale activering heeft tot doel personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt terug te leiden naar de arbeidsmarkt, of als dit nog niet mogelijk is, als tussendoel te bevorderen dat personen zelfstandig kunnen deelnemen aan het maatschappelijk leven.

Hieruit volgt dat als het einddoel, arbeidsinschakeling, niet kan worden bereikt, er geen grond is die persoon te verplichten om gebruik te maken van een voorziening gericht op sociale activering. Het vierde lid geeft aan dat het college de duur van sociale activering moet afstemmen op de mogelijkheden en capaciteiten van een persoon. Gezien de mogelijk sterk verschillende behoeften op dit gebied, zal een al te rigide termijn moeilijk zijn. Artikel 19. Praktijkervaringsplaats (leerwerkstage) Een praktijkervaringsplaats onderscheidt zich van een gewone arbeidsovereenkomst. Bij een beoordeling of er al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst toetst de rechter aan de drie criteria voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst: persoonlijk verrichten van arbeid, loon en gezagsverhouding. Daarbij wordt gekeken naar een aantal aspecten zoals de bedoeling van de partijen en wat al dan niet schriftelijk is overeengekomen. De rechter besteedt vooral aandacht aan de feitelijke invulling van de overeenkomst. Praktijkervaringsplaats (leerwerkstage)is gericht op uitbreiden kennis en ervaring De Hoge Raad heeft bepaald dat er bij leerwerkstages weliswaar sprake is van het persoonlijk verrichten van

pagina

18/25

arbeid, maar dat dit overwegend gericht is op het uitbreiden van de kennis en ervaring van de werknemer. Daarnaast is bij een praktijkervaringsplaats (leerwerkstage) in de regel geen sprake van beloning. Terughoudend zijn met het verstrekken van een gerichte stagevergoeding ligt daarom voor de hand. Er kan wel een onkostenvergoeding worden gegeven, mits er daadwerkelijk sprake is van een vergoeding van gemaakte kosten. Doelgroep aanbieden praktijkervaringsplaats (leerwerkstage) Het college kan aan een persoon die nog niet actief is geweest op de arbeidsmarkt of een grote afstand tot de arbeidsmarkt heeft een praktijkervaringsplaats aanbieden. Doel van de praktijkervaringsplaats (leerwerkstage) Het derde lid geeft nog eens specifiek aan wat het doel is van de werkstage, om het verschil met een normale arbeidsverhouding aan te geven. Dit is vooral van belang om te voorkomen dat een persoon claimt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en bij de rechter loonbetaling afdwingt. De werkstage kan twee doelen hebben. Op de eerste plaats kan het gaan om het opdoen van specifieke werkervaring. Dit is vergelijkbaar met de zogenaamde ‘snuffelstage’, waarbij een persoon de gelegenheid krijgt om te bezien of het soort werk als passend kan worden beschouwd. Op de tweede plaats kan het gaan om het leren werken in een arbeidsrelatie.

In de werkstage kan een persoon wennen aan aspecten als gezag, op tijd komen, werkritme en samenwerken met collega’s. Opstellen schriftelijke overeenkomst In het vierde lid is bepaald dat voor de werkstage een schriftelijke overeenkomst wordt opgesteld. Hierin kan expliciet het doel van de stage worden opgenomen, evenals de wijze van begeleiding. Door deze schriftelijke overeenkomst kan nog eens worden gewaarborgd dat het bij een werkstage niet gaat om een reguliere arbeidsverhouding. Artikel 20. Participatieplaats Een participatieplaats is bedoeld voor een uitkeringsgerechtigde met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Voor personen jonger dan 27 jaar is ondersteuning in de vorm van een participatieplaats niet mogelijk. Op een participatieplaats worden additionele werkzaamheden verricht. Niet de te verrichten werkzaamheden staan centraal maar het leren werken of het (opnieuw) wennen aan werken. Aspecten als omgaan met gezag, op tijd komen, werkritme en samenwerking met collega’s zijn allemaal zaken waaraan in een participatieplaats gewerkt kan worden. Ook kan hiermee worden beoordeeld of het werkterrein past bij de capaciteiten van de uitkeringsgerechtigde, zodat een persoon bijvoorbeeld een opleiding op het betreffende terrein kan gaan volgen en daarmee voor zichzelf een duurzaam perspectief op arbeid kan realiseren.

De duur van de participatieplaats is wettelijk beperkt tot maximaal vier jaar (artikel 10a van de wet). Na negen maanden wordt door het college beoordeeld of de participatieplaats de kans op arbeidsinschakeling heeft vergroot (artikel 10a, achtste lid, van de wet). Zo niet dan wordt de participatieplaats beëindigd. Uiterlijk 24 maanden na aanvang van de participatieplaats wordt opnieuw beoordeeld of de participatieplaats wordt voorgezet. Als het college concludeert dat voortzetting van de participatieplaats met het oog op in de persoon gelegen factoren aanmerkelijk bijdraagt tot de arbeidsinschakeling, dan kan de participatieplaats nog één jaar verlengd worden. In dat geval dient een andere werkomgeving geboden te worden (artikel 10a, negende lid, van de wet). Na 36 maanden vindt opnieuw een dergelijke beoordeling plaats (artikel 10a, tiende lid, van de wet). De persoon die werkzaamheden verricht op een participatieplaats, heeft volgens artikel 11, derde lid van deze verordening recht op een premie. Dit recht ontstaat voor het eerst na zes maanden en vervolgens iedere zes maanden na aanvang van de additionele werkzaamheden, wanneer de deelnemer naar het oordeel van het college voldoende heeft meegewerkt aan het traject.

Aan de persoon die werkzaamheden verricht op een participatieplaats, en niet over een startkwalificatie beschikt heeft, wordt volgens artikel 11, eerste lid van deze verordening, na een periode van zes maanden na aanvang van die werkzaamheden, een voorziening aangeboden in de vorm van scholing of opleiding die toegang tot reguliere arbeid bevordert. Dit is niet van toepassing wanneer: - de scholing of opleiding de krachten of bekwaamheden van de persoon te boven gaan; - de scholing of opleiding niet bijdraagt aan vergroting van de kans op inschakeling in het arbeidsproces.

pagina

19/25

Artikel 21. Proefplaats De proefplaats is een re-integratie instrument waarmee uitkeringsgerechtigden hun kans op werk kunnen vergroten. Een specifiek kenmerk van de proefplaats is – zoals uit de definitie blijkt – dat deze met behoud van uitkering plaatsvindt met het oog op het aangaan van een dienstbetrekking bij die werkgever. De werkgever kan tijdens de proefplaatsing de potentiële werknemer beter leren kennen. De werknemer krijgt de kans werkervaring op te doen en heeft zo meer kans om een dienstverband te krijgen. De proefplaats is bedoeld voor uitkeringsgerechtigden in het kader van de Participatiewet, IOAW en IOAZ, voor wie de arbeidsverplichting geldt en heeft een standaardtermijn van twee maanden. Uit de wet valt op te maken dat de termijn kan verlengd worden naar maximaal zes maanden. Voor de termijn van twee maanden is aangesloten bij de wetgeving die wordt uitgevoerd door het UWV en het door het UWV gevoerde beleid (Kamerstukken II 2019/20, 35 394, nr. 3, p. 55). In artikel 8a, tweede lid, onder d van de wet is bepaald dat in de verordening moet worden opgenomen: - onder welke voorwaarden de gemeente iemand tijdelijk kan toestaan om met behoud van uitkering op een proefplaats te gaan werken; - onder welke voorwaarden iemand voor een verlenging van 2 naar maximaal 6 maanden in aanmerking komt. Artikel 21 geeft hier invulling aan.

Er is in deze verordening geen bepaling opgenomen om de proefplaats te verlengen naar maximaal zes maanden. De reden hiervoor is om de (potentiële) werknemer te beschermen. Vanuit onze optiek is het niet wenselijk een persoon langdurig onbetaalde arbeid te laten verrichten. Temeer omdat de wet regelt dat eventuele ziektedagen niet meetellen voor de periode van twee maanden. Daarnaast zijn er voldoende andere mogelijkheden die de werkgever ondersteunen bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst aan een persoon met een lange afstand tot de arbeidsmarkt of een persoon met een arbeidsbeperking. Denk hierbij aan loonkostensubsidie naar loonwaarde, forfaitaire loonkostensubsidie en/of de werkgevercheque. Uitsluitend in zeer uitzonderlijke en dringende gevallen kan de proefperiode, voor een zo beperkt mogelijke duur, worden verlengd. De wet kent voor de proefplaats een standaardtermijn van twee maanden. Er kunnen situaties voorkomen waarin de werkgever een proefplaats van een maand (eventueel aangevuld met een forfaitaire loonkostensubsidie van zes maanden) voldoende vindt. In die gevallen kan de proefplaats ook voor een kortere periode worden ingezet. Zeker wanneer de inkomsten uit arbeid hoger is dan de uitkering. Artikel 22. Detacheringsbaan De wet biedt de mogelijkheid personen uit de doelgroep een dienstverband aan te bieden om op detacheringsbasis werkervaring op te doen.

In de verordening zijn de randvoorwaarden vastgelegd waarbinnen de banen vormgegeven worden. Het eerste lid biedt de mogelijkheid tot het aangaan van het dienstverband. Het college zorgt ervoor dat een persoon een dienstverband krijgt aangeboden door een derde, de werkgever. Die derde kan bijvoorbeeld een detacheringsbureau zijn. In het tweede lid wordt bepaald dat het gaat om detachering. Daarbij worden op twee vlakken afspraken gemaakt. Ten eerste tussen het inlenende bedrijf en de werkgever. Hierin worden zaken geregeld als de verhouding tot de werkgever, de hoogte van de inleenvergoeding en de wijze waarop de begeleiding wordt vormgegeven. In de overeenkomst tussen werknemer en inlener worden afspraken gemaakt over werktijden, verlof en de inhoud van het werk. Artikel 23. Traject naar zelfstandig beroep of bedrijf Het college kan op grond van artikel 2 derde lid van het Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz 2004) een uitkeringsgerechtigde die voornemens is een bedrijf of zelfstandig beroep te beginnen, gedurende een periode van maximaal twaalf maanden ondersteunen bij de voorbereiding op dit bedrijf of zelfstandig beroep; de zogenaamde préstart fase.

Deze ondersteuning bestaat uit het verlengen van de bijstandsverlening (al dan niet in de vorm van een renteloze geldlening), een eventueel voorbereidingskrediet (al dan niet in de vorm van een renteloze geldlening) en verplichte begeleiding.

pagina

20/25

Tot de voorbereidingsfase worden alleen uitkeringsgerechtigden toegelaten waarvan aannemelijk is dat er, met de nodige begeleiding en eventueel financiële ondersteuning als bedoeld in artikel 29, eerste lid Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz 2004), een kansrijke start als zelfstandig ondernemer in het verschiet ligt. Mede gelet op de maximale duur van de voorbereidingsfase veronderstelt dit dat het bedrijfsidee ten tijde van de aanvang van die fase zodanig concreet is dat met de voorbereiding van de realisering van dat idee daadwerkelijk kan worden gestart. Gedurende deze voorbereidingsperiode hoeft belanghebbende niet te voldoen aan de definitie van zelfstandige van artikel 1 onderdeel b Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz 2004). Dit artikel is niet van toepassing op een persoon die (met toestemming van het college) als marginale zelfstandige is aangemerkt. Een marginale zelfstandige is een uitkeringsgerechtigde die activiteiten verricht van geringe omvang, die bescheiden inkomsten opleveren en voor eigen rekening en risico worden uitgevoerd. Deze activiteiten zijn niet gericht op het (op termijn) zelfstandig kunnen voorzien in de kosten van het bestaan. Op het moment dat een belanghebbende meer dan marginale activiteiten als zelfstandige gaat verrichten, maakt dat hem nog geen zelfstandige in de zin van het Bbz 2004.

Het college zal steeds moeten toetsen aan de criteria van artikel 1 onderdeel b Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz 2004). Het college zal de inkomsten die een marginale zelfstandige verwerft in beginsel volledig moeten verrekenen met de lopende uitkering. Artikel 24. Persoonsgebonden re-integratiebudget Dit artikel behoeft geen toelichting. Artikel 25. Werkgeverscheque Het doel van de werkgeverscheque is het bieden van compensatie aan de werkgever voor het feit dat voor een nieuwe werknemer tenminste het wettelijk minimumloon moet worden betaald, terwijl de werkgever de persoon (nog) niet ten volle kan inzetten. Zo kan het college een werkgeverscheque aan de werkgever verstrekken om tijdelijk het verschil in arbeidsproductiviteit te compenseren en zo de re-integratie van de bijstandsgerechtigde te bewerkstelligen. Deze werkgeverscheque moet worden onderscheiden van de loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 33 van deze verordening. De loonkostensubsidie is specifiek bedoeld voor personen met een arbeidsbeperking van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van een wettelijk minimumloon, doch wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben. De werkgeverscheque is niet noodzakelijk gericht op personen met een arbeidsbeperking, maar ondersteunt personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Artikel 26.

Scholing Onder een startkwalificatie wordt verstaan een havo of Vwo-diploma of een diploma van het middelbaar beroepsonderwijs (MBO), niveau twee. Scholing kan worden aangeboden aan personen met of zonder een dergelijke startkwalificatie. Vooral voor personen zonder startkwalificatie kan scholing noodzakelijk zijn voor de re-integratie. Het college wordt geacht bij het aanbieden van een voorziening zoveel mogelijk gebruik te maken van voorliggende voorzieningen, zoals de Wet studiefinanciering 2000, alvorens re-integratiemiddelen in te zetten. Personen jonger dan 27 jaar die nog mogelijkheden hebben binnen het uit 's Rijks kas bekostigde onderwijs komen daarom niet in aanmerking voor bekostiging van scholing op grond van deze verordening. Artikel 27. Voorzieningen ter bevordering van de Nederlandse Taal Het college kan besluiten om aan een persoon ten aanzien van wie het redelijk vermoeden bestaat dat hij niet of niet in voldoende mate de Nederlandse taal beheerst, noodzakelijk voor het naar vermogen verkrijgen, het aanvaarden en het behouden van algemeen geaccepteerde arbeid, een voorziening aan te bieden ter ondersteuning van de beheersing van de Nederlandse taal.

Artikel 28. Ondersteuning bij leer-werktraject De voorziening ondersteuning bij leer-werktrajecten als bedoeld in artikel 10f van de wet is inzetbaar voor jongeren van zestien of zeventien jaar die dreigen uit te vallen uit school, maar middels een leer-werktraject

pagina

21/25

alsnog een startkwalificatie kunnen behalen. Deze voorziening kan ook worden ingezet ter voorkoming van schooluitval bij jongeren van achttien tot 27 jaar die door een leer-werktraject alsnog een startkwalificatie kunnen behalen. Dit artikel kent veel raakvlakken met maatregelen tegen voortijdig schoolverlaten/ leerplicht en Meld- en Coördinatiefunctie voortijdig schoolverlaten (RMC). Voorbeelden van ondersteuning zijn begeleiding door een jongerencoach, een leerplichtambtenaar, een RMCcoördinator, een klantmanager of een jobcoach. Het ligt voor de hand om samen te werken met het regionale Leerwerkloket. De voorziening biedt geen mogelijkheid bij te dragen in de kosten van het scholingscomponent of andere tegemoetkomingen zoals een stagevergoeding. Artikel 29. Persoonlijke ondersteuning bij werk (ter ondersteuning van personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt) De primaire verantwoordelijkheid voor de begeleiding van een werknemer ligt bij de werkgever. Een goede werkgever biedt de begeleiding en ondersteuning die van de werkgever verwacht mag worden. Voor mensen met een arbeidsbeperking geldt echter veelal dat zij meer dan de gebruikelijke begeleiding nodig hebben. Een jobcoach is een erkende deskundige die methodische ondersteuning biedt op de werkplek, aan mensen met een arbeidsbeperking én aan de werkgever.

Daarom is in artikel 10 van de wet geregeld dat personen met een arbeidsbeperking persoonlijke aanspraak hebben op ondersteuning bij werk, in de vorm van een jobcoach. De voorwaarden hiervoor zijn uitgewerkt in artikel 34 van deze verordening. De ‘wettelijke’ aanspraak voor persoonlijke ondersteuning beperkt zich dus in beginsel alleen voor personen met een arbeidsbeperking. In de praktijk zien we echter ook dat personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt veelal meer dan de gebruikelijke begeleiding nodig hebben bij het verkrijgen of behouden van een dienstbetrekking. Met dit artikel kan het college persoonlijke ondersteuning bij werk (jobcoaching) ook in zetten voor personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt wanneer dit naar het oordeel van het college noodzakelijk is om een dienstbetrekking te verkrijgen en/of te behouden. De voorwaarden voor- en de intensiteit van de persoonlijke ondersteuning zijn, voor zover niet vastgelegd in deze verordening, nader uitgewerkt in beleidsregels. Artikel 30. Dienstbetrekking beschut werk Het college biedt ambtshalve of op verzoek een voorziening beschut werk aan een persoon van wie is vastgesteld dat deze uitsluitend in een beschutte omgeving en onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft.

Tot de doelgroep beschut werk behoren personen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanige mate van (structurele) begeleiding of aanpassing van de werkplek nodig hebben, dat van een reguliere werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij deze personen in dienst neemt, ook niet met extra voorzieningen van gemeente of UWV. Deze verplichting geldt tot wanneer de vastgestelde aantallen beschutte werkplekken zijn bereikt. Dit aantal wordt jaarlijks, per gemeente, bij ministeriële regeling bepaald. In onze gemeente bestaat een grotere behoefte aan beschutte werkplekken dan het aantal vastgestelde werkplekken. Om te voorkomen dat een (te grote) wachtlijst ontstaat stelt de raad vijf additionele werkplekken beschikbaar. Personen die niet direct op een voorziening beschut werk kunnen worden geplaatst, komen op een 'wachtlijst'. Naast het bepalen van wie in aanmerking komt voor beschut werk (eerste en zevende lid) zijn in deze verordening vastgelegd welke voorzieningen voor arbeidsinschakeling ingezet worden om deze dienstbetrekking mogelijk te maken (tweede lid) en welke voorzieningen worden aangeboden tot het moment dat de dienstbetrekking beschut werk aanvangt (achtste en negende lid). De verantwoordelijkheid voor de personen op de wachtlijst is tussen gemeenten en UWV verdeeld.

De gemeente is verantwoordelijk voor personen uit de doelgroep Participatiewet. Het UWV voor personen met een UWVuitkering. Om tot een dienstbetrekking beschut werk te komen worden de volgende stappen gevolgd: Stap 1: advies Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen Om vast te stellen of een persoon tot de doelgroep beschut werk behoort beoordeelt het UWV op basis van de voorwaarden die gesteld zijn in het Besluit advisering beschut werk of een persoon tot de doelgroep beschut werk behoort. Als het UWV tot het oordeel komt dat iemand tot de doelgroep beschut werk behoort, adviseert UWV het college van de gemeente waar de betreffende persoon staat ingeschreven. Een

pagina

22/25

adviesaanvraag kan alleen door de persoon zelf worden gedaan en niet door een andere belanghebbende zoals een werkgever. Stap 2: besluit college Op basis van het advies van het UWV beslist het college of iemand tot de doelgroep beschut werk behoort. Alleen als sprake is van een onzorgvuldige totstandkoming van het advies van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, kan het college besluiten het advies niet te volgen. Stap 3: dienstbetrekking beschut werk Nadat is vastgesteld dat iemand tot de doelgroep beschut werk behoort, zorgt het college ervoor dat deze persoon in een dienstbetrekking onder beschutte omstandigheden aan de slag gaat. Het kan dan gaan om een burgerrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking. Op de dienstbetrekking is het arbeidsrecht of het ambtenarenrecht van toepassing. De werknemer op een beschut werkplek valt onder de arbeidsvoorwaarden van de werkgever waarbij hij in dienst is. Het college kan zelf bepalen waar de beschut werkplek wordt georganiseerd. Dan kan zijn: - binnen de gemeente; of - bij bestaande SW-bedrijven; of - bij een andere aan de gemeente gelieerde organisatie; of - bij een reguliere werkgever die bereid is de benodigde beschutte omstandigheden te bieden.

Volgorde toekenning Als is vastgesteld dat een persoon alleen in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden tot arbeidsparticipatie heeft en deze persoon nog niet in aanmerking is gekomen voor een beschut werkplek omdat het aantal geraamde- en additionele beschut werkplekken al is gerealiseerd, dan krijgt deze persoon voorrang op personen van wie later is vastgesteld dat zij alleen in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben. Dit betekent dat de voorziening beschut werk in principe wordt toegekend op volgorde van de vaststelling (datum besluit college). Dit is conform de bedoeling van de wetgever dat personen voor wie niet direct een beschut werkplek beschikbaar is, bij voorrang een beschut werkplek krijgen aangeboden in het daaropvolgende jaar. Artikel 31. Begeleiding en nazorg Een persoon heeft gedurende zijn traject recht op begeleiding van een jobcoach, klantmanager, een begeleider van een re-integratiebedrijf, van een leerwerkbedrijf of andere (vrijwilligers)organisatie. Gezamenlijk wordt de voortgang besproken. Om de uitstroom naar werk te verduurzamen kan het college de voorziening nazorg inzetten. Dit houdt in dat in de eerste zes maanden na werkaanvaarding contact wordt onderhouden met de werknemer.

Dit kan gaan over begeleiding op de werkplek, in de vorm van een jobcoach, of ondersteuning aan de werknemer bij diens gewijzigde huishoudboekje. Begeleiding en nazorg kan het college in eigen beheer uitvoeren, in samenwerking met ketenpartners, of uitbesteden aan derden. Nazorg zal niet voor iedere persoon noodzakelijk zijn. De inzet van de voorziening nazorg is daarom maatwerk. Artikel 32. Voorwaarden specifieke voorzieningen voor personen met een arbeidsbeperking Dit artikel bevat een aantal voorwaarden voor de toekenning van persoonlijke ondersteuning bij werk en overige voorzieningen aan personen met een arbeidsbeperking. Het betreft een aantal specifieke voorwaarden die verband houden met de aard van deze voorzieningen. Deze voorwaarden dragen bij aan een evenwichtige verdeling van de beschikbare voorzieningen over de doelgroep, zoals bedoeld in artikel 8a, tweede lid, onderdeel a, van de wet. Vereist is dat de persoon behoort tot de doelgroep, bedoeld in artikel 7 van de Participatiewet, waarbij er voor personen die VSO/PRO-onderwijs hebben genoten een uitzondering wordt gemaakt, waardoor zij ook voor persoonlijke ondersteuning bij werk en overige voorzieningen in aanmerking kunnen komen (a). Het is van belang dat de inzet van de persoonlijke ondersteuning en/of overige voorziening noodzakelijk is om het werk uit te kunnen voeren (b).

Om een doelmatige inzet van de re-integratiemiddelen te waarborgen is er een minimale omvang verbonden aan de dienstbetrekking (c). Op het moment dat het gaat om een voorziening waarvan verwacht mag worden dat de werkgever hiervoor zelf zorgdraagt, omdat dit bijvoorbeeld voortvloeit uit de Arbo-regels, wordt de voorziening niet verstrekt op grond van deze verordening (d, e en f). De aan de voorziening(en) verbonden kosten kunnen in uitzonderlijke gevallen leiden tot het afwijzen van de gevraagde

pagina

23/25

voorziening(en), op het moment dat deze kosten in geen verhouding staan tot de (maatschappelijke) baten die verbonden zijn aan de verstrekking van de voorziening(en) (g). Artikel 33. Loonkostensubsidie Werkgevers komen in aanmerking voor loonkostensubsidie als zij personen in dienst nemen die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie. Onder de doelgroep loonkostensubsidie wordt verstaan: personen die behoren tot de doelgroep, van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijk minimumloon, doch wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben. Het gaat hier om personen die nog geen dienstbetrekking hebben bij een werkgever óf al wel in een dienstbetrekking werkzaam zijn maar in de periode van zes maanden voorafgaande aan die dienstbetrekking deelnamen aan: - het praktijkonderwijs, bedoeld in artikel 10f Wet op het voorgezet onderwijs; of - het voortgezet speciaal onderwijs, bedoeld in artikel 2 Wet op de expertisecentra; of - de entreeopleiding, bedoeld in artikel 7.2.2 onderdeel a Wet educatie en beroepsonderwijs: en waarbij verdere voortzetting van die dienstbetrekking afhankelijk is van de vraag of de werkgever loonkostensubsidie kan ontvangen. Het kan ook in andere situaties nodig zijn om tijdens het dienstverband alsnog loonkostensubsidie in te zetten.

Het gaat dan om mensen die door de gemeente aan passend werk zijn geholpen, maar die kort na de start in een dienstbetrekking alsnog verminderd productief blijken te zijn en met voltijds werk niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Als werkgevers niet worden gecompenseerd voor de later gebleken verminderde productiviteit, bestaat het risico dat zij het arbeidscontract met de werknemer niet verlengen of voortzetten. Een terugval in de bijstand ligt dan voor de hand. Het is belangrijk om te zorgen dat deze mensen hun werk kunnen behouden. Daarom wordt in artikel 10d, lid 2, onder a en b, van de wet de mogelijkheid gecreëerd om alsnog loonkostensubsidie in te zetten. Werkgevers en werknemers kunnen hier binnen zes maanden na de start van het dienstverband om verzoeken. Deze termijn sluit aan bij de maximale termijn waarover forfaitaire loonkostensubsidie kan worden verstrekt. Deze periode van zes maanden is voldoende om een goed beeld te krijgen van de vaardigheden en capaciteiten van een werknemer. Het college zal bij een dergelijke aanvraag vast moeten stellen dat de betrokken werknemer met voltijds werk niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen en kan alleen op basis van een loonwaardebepaling loonkostensubsidie verstrekken.

Forfaitaire loonkostensubsidie is in dit geval dus niet mogelijk Op grond van artikel 10, tweede lid, onder d van de wet kan loonkostensubsidie ook worden ingezet voor 16en 17-jarigen. De wetgever heeft hier expliciet een mogelijkheid voor gemaakt. Of een persoon tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort kan op schriftelijke aanvraag of ambtshalve worden vastgesteld. Artikel 34. Persoonlijke ondersteuning bij werk (ter ondersteuning van personen met een arbeidsbeperking) De primaire verantwoordelijkheid voor de begeleiding van een werknemer ligt bij de werkgever. Een goede werkgever biedt de begeleiding en ondersteuning die van de werkgever verwacht mag worden. Voor mensen met een arbeidsbeperking geldt echter veelal dat zij meer dan de gebruikelijke begeleiding nodig hebben. Een jobcoach is een erkende deskundige die methodische ondersteuning biedt op de werkplek, aan mensen met een arbeidsbeperking én aan de werkgever. Daarom is in artikel 10 van de wet geregeld dat personen met een arbeidsbeperking persoonlijke aanspraak hebben op ondersteuning bij werk, in de vorm van een jobcoach. De voorwaarden hiervoor zijn uitgewerkt in artikel 34 van deze verordening. Het doel van deze voorziening is dat de werknemer door begeleiding uiteindelijk in de situatie terecht komt waarin hij zonder die begeleiding bij een reguliere werkgever werkzaam kan zijn.

Bij persoonlijke ondersteuning moet het gaan om een systematische ondersteuning van de werknemer met beperkingen welke bestaat uit een jobcoach die de werknemer met beperkingen op vaste tijden en gedurende een langere periode ondersteunt bij het verrichten van zijn taken. De persoonlijke ondersteuning moet noodzakelijk zijn. Dit betekent dat de werknemer zonder die ondersteuning in redelijkheid niet zijn werkzaamheden zou kunnen verrichten. De gemeente kan een eigen jobcoach inzetten, of een jobcoach inhuren en die aan een werkgever toekennen. Ook is mogelijk dat een werkgever zelf een eigen jobcoach in dienst heeft (interne jobcoach) of een jobcoach inhuurt (externe jobcoach). De werkgever kan ook een collega van de werknemer inzetten om hem te begeleiden (interne werkbegeleider). In het artikel worden de verschillende mogelijkheden benoemd.

pagina

24/25

Om als jobcoach in het kader van de verordening te kunnen worden beschouwd is het noodzakelijk dat men voldoet aan een aantal eisen die er op zijn gericht om de professionaliteit en de kwaliteit van de jobcoaching te waarborgen. Artikel 35. Intern werkbegeleider Interne werkbegeleiding is een vorm van persoonlijke ondersteuning bij werk die wordt geboden door een interne werkbegeleider. Een interne werkbegeleider is een directe collega van een werknemer met een beperking die hem bij de dagelijkse werkzaamheden begeleidt omdat hij zonder die begeleiding niet in staat is zijn werkzaamheden uit te voeren. Het moet hierbij gaan om, in verband met de beperking, meer dan gebruikelijke begeleiding. Om als interne werkbegeleider in het kader van de verordening te kunnen worden beschouwd is het noodzakelijk dat men de vaardigheden heeft om de begeleiding op een kwalitatief verantwoorde manier te kunnen bieden. De wetgever spreekt in dit verband van opgeleide collega’s, niet zijnde jobcoaches, die persoonlijke ondersteuning op de werkvloer verlenen (Kamerstukken II 2019/20, 35 394, nr. 3, p. 56). Artikel 36.

Vervoersvoorziening voor personen met een arbeidsbeperking Artikel 8a, tweede lid, onder f, onderdeel 1, van de wet bepaalt dat in de verordening moet worden geregeld hoe het college zorgdraagt voor het verstrekken van een vervoersvoorziening die ertoe strekt dat de persoon zijn werkplek, proefplaats of opleidingslocatie kan bereiken. Dit artikel regelt, in aanvulling op de artikelen 3 en 14c, onder welke voorwaarden dit mogelijk is en op welke wijze de hoogte van de vergoeding hiervoor wordt bepaald als het college het vervoer niet zelf (in natura) organiseert. Bij de bepaling van de vergoeding wordt uitgegaan van het reguliere tarief in de markt, waarbij, in lijn met artikel 3, derde lid, de goedkoopst adequate oplossing het uitgangspunt vormt. Het bedrag dat de werknemer voor vervoer ontvangt van zijn werkgever, bijvoorbeeld een reiskostenvergoeding op grond van de arbeidsovereenkomst, wordt door het college in mindering gebracht op de te verstrekken vervoersvoorziening. Artikel 37. Intermediaire activiteit bij visuele of motorische handicap Artikel 8a, tweede lid, onder f, onderdeel 2, van de Participatiewet bepaalt dat in de verordening moet worden geregeld hoe het college zorgdraagt voor het verstrekken van een noodzakelijke intermediaire activiteit in het geval er sprake is van een visuele of motorische handicap.

Dit artikel regelt dat het college de, als gevolg van een geheel of gedeeltelijk ontbrekende visuele of motorische lichaamsfunctie noodzakelijke, voorziening(en) verstrekt die nodig zijn ter vervanging of ondersteuning van de persoon. De specifieke aard van de voorziening is niet opgenomen, omdat dit sterk afhankelijk is van de behoefte van de persoon. Wel gelden de voorwaarden zoals opgenomen in de artikelen 7 en 32 van deze verordening. De wijze waarop de noodzaak en meerwaarde van een voorziening wordt bepaalt, wordt verder uitgewerkt in de instrumentengids Dennis. Artikel 38. Meeneembare voorzieningen Artikel 8a, tweede lid, onder f, onderdeel 3, van de wet bepaalt dat in de verordening moet worden geregeld hoe het college zorgdraagt voor het verstrekken van meeneembare voorzieningen voor de inrichting van de werkplek, de productie- en werkmethoden, de inrichting van de opleidingslocatie of de proefplaats en bij het werk of opleiding te gebruiken hulpmiddelen. Hiervoor is geen limitatieve lijst. Gedacht kan worden aan een aangepaste bureaustoel, toetsenbord, koptelefoon, enzovoort. Wat een passende voorziening is, is sterk afhankelijk van de individuele behoefte van de persoon. Dit vraagt om maatwerk. Wel gelden de voorwaarden zoals opgenomen in de artikelen 7 en 32 van deze verordening.

De wijze waarop de noodzaak en meerwaarde van een voorziening wordt bepaalt, wordt verder uitgewerkt in de instrumentengids Dennis. Artikel 39. Specifieke voorwaarden werkplekaanpassingen In artikel 8a, tweede lid, onder f, onderdeel 3, van de Participatiewet wordt uitsluitend gesproken van meeneembare voorzieningen. In sommige gevallen zijn er andere voorzieningen nodig op de werkplek om ervoor te zorgen dat de persoon hier kan werken. Hierbij kan gedacht worden aan een aangepast toilet, een entree met automatische deuropener of een traplift. Dit artikel regelt de mogelijkheid om ook in deze behoefte te voorzien door het toekennen van een werkplekaanpassing. Daarmee wordt aansluiting gezocht bij de wetsgeschiedenis, waarin wel wordt gesproken van werkplekaanpassingen in plaats van meeneembare voorzieningen (Kamerstukken II 2019/20, 35 394, nr. 3, p. 20). Artikel 40. Inwerkingtreding en citeertitel Dit artikel behoeft geen toelichting.

pagina

25/25

pagina

26/25