quickscan loonkostensubsidie compleet

De proefplaatsing is een periode om te toetsen of iemand daadwerkelijk voldoet aan de criteria van loonvormende arbeid. In de proefplaatsing vindt de loonwaardemeting plaats, waardoor opname in het doelgroepregister plaats gaat vinden. Hierna kan een kandidaat starten in een garantiebaan in een van de werkleerlijnen.

Quickscan loonkostensubsidie

Bestuurlijke samenvatting Bestuurlije reactie

Conclusies & aanbevelingen

Bestuurlijke reactie / nawoord

Rapport van bevindingen

Bijlage 1

Bijlage 2

Bijlage 3

Bijlage 4

Garantiebaan in werkleerlijn Een garantiebaan is een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal 23 maanden, leren in de praktijk, als springplankfunctie van IBN. In een werkleerlijn leert de medewerker door te werken, in de praktijk. In een werkleerlijn blijft aandacht voor werknemersvaardigheden maar staat het leren van een vak centraal. Natuurlijk is er ook aandacht voor persoonlijk leren. Een werkleerlijn bereidt iemand voor om duurzaam aan het werk te kunnen in een reguliere baan of in de kernbezetting. Loonwaardemeting Tijdens de proefplaatsing wordt de loonwaarde gemeten aan de hand van normen voor tempo, kwaliteit en netto werktijd. IBN meet het tempo van medewerkers door hun prestaties te vergelijken met vastgestelde reguliere normen en bespreekt de meting met de loonwaardemeter. Met de verzamelde gegevens over de werkzaamheden en het gesprek met de werkgever en met de medewerker, vormt de loonwaardemeter het totaalbeeld. Het totaalbeeld bepaalt de loonwaarde en daarmee ook de loonkostensubsidie. Afronding talentenprogramma Afronding van het talentenprogramma betekent uitstroom naar een werkplek buiten IBN of binnen IBN in de kernbezetting bij de units Bedrijfsdiensten, Openbare Ruimte, Detacheringen, Productie of Kwekerijen.

Als een medewerker uitstroomt naar een baan bij een reguliere werkgever, al dan niet met loonkostensubsidie, ondersteunt Participatie van IBN door de inzet van een jobcoach en blijft ook de trajectregisseur nog even in zicht. Met ontwikkeldoelen die passen bij deze fase waar we gericht zijn op duurzaam aan het werk kunnen blijven. Dit maakt de overgang gemakkelijker en zo helpen we werkgever en medewerker om aan elkaar te wennen en de best passende begeleiding te bieden. Mocht onverhoopt blijken dat de overstap toch te groot of te snel was, dan zijn we dichtbij om via onze terugvalfunctie terug te keren in het talentenprogramma.

21

Rolverdeling (samenwerkingsdriehoek) Tijdens het talentenprogramma zijn er verschillende personen betrokken bij de kandidaat/ medewerker: 1. de trajectregisseur van Participatie 2. de leidinggevende van het bedrijfsonderdeel waar iemand het talentenprogramma doorloopt 3. bij Facilitair de adviseur Talent & Werk van dat bedrijfsonderdeel, bij Services de leerwerkcoach van dat bedrijfsonderdeel De trajectregisseur is van het begin tot het einde van het talentenprogramma betrokken. De trajectregisseur bepaalt samen met de medewerker welke stappen en welke interventies (zoals bijvoorbeeld onderzoeken) het beste passen bij iemands ontwikkeldoelen, afhankelijk van iemands uitstroomperspectief. Op de werkplek is er tijdens de duur van het talentenprogramma altijd begeleiding aanwezig: de leidinggevende is verantwoordelijk voor de mensen in zijn of haar team en voor het werk dat op de locatie gedaan moet worden. De leidinggevende helpt de medewerker om aan zijn/haar (tussen)doelen te werken, gericht op het uitstroomperspectief. Bij Productie en Kwekerijen speelt de leerwerkcoach hierin een belangrijke rol. Bij Facilitair helpt een adviseur Talent & Werk de leidinggevenden hierbij in hun werk. Uitdagingen IBN De vraag op de arbeidsmarkt is enorm, waardoor werkzoekenden sneller en makkelijker een baan vinden.

Het gevolg is dat mensen die geen baan hebben, een steeds grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Voor IBN is het een uitdaging om voor deze mensen een passende werkplek te bieden. IBN pleit voor een betere balans tussen aanmeldingen van werknemers met diverse capaciteiten (grote en minder grote afstand tot arbeidsmarkt) om werkprojecten succesvol te kunnen uitvoeren.

Bijlagen

Het postbedrijf

Het bedrijf is opgericht als bedrijf dat vanuit maatschappelijk Verantwoord Ondernemen werkt met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het is ontstaan vanuit IBN en Sociale Werkvoorziening. Met de komst van de Participatiewet is de instroom in de Wsw gestopt en is de samenwerking vernieuwd. Uit een gezamenlijk initiatief van IBN en een oud-medewerker van IBN, is het bedrijf in maart 2006 opgericht. Dit nadat binnen IBN was besloten de postbezorging, die al 15 jaar voor de gemeente Oss werd verzorgd, te privatiseren. Op basis van die start zijn zowel de diensten als de regio uitgebreid en werken er nu circa 350 mensen bij het bedrijf. Van de 350 mensen in dienst van het bedrijf hebben 15 mensen, die werken in management en begeleiding geen vorm van uitkering om hun salaris te betalen. Vanuit de gemeente Oss werken er rond de 20 mensen met loonkostensubsidie bij het postbedrijf. In zijn algemeenheid probeert het postbedrijf alle mensen die bij hen worden gemeld (vanuit IBN, vanuit UWV, vanuit de gemeente of omdat ze zichzelf aanmelden) aan het werk te zetten. Afhankelijk van hun situatie worden de salariskosten geheel of gedeeltelijk gesubsidieerd. De subsidie gaat naar het bedrijf, de mensen krijgen een salaris van het bedrijf. De begeleiding op de werkplek is onderdeel van de manier van werken bij het postbedrijf.

Als iemand binnenkomt wordt ingeschat wat de mogelijkheden zijn en wordt er een takenpakket vastgesteld op basis van die mogelijkheden. Dit betekent veelal dat het tempo van werken sterk gereduceerd is. Ook zijn er taken (b.v. post sorteren) die mensen met een bepaalde handicap (bv autisme) heel goed kunnen. Daar wordt het takenpakket op aangepast. Omdat de begeleiding inherent is aan het managen van bedrijfsprocessen en personeelszaken kan er voortdurend worden gekeken of het takenpakket nog geschikt is. Als iemand meer kan dan wordt de taak aangepast. Dit is overigens niet het

Quickscan loonkostensubsidie

Bestuurlijke samenvatting Bestuurlije reactie

Conclusies & aanbevelingen

Bestuurlijke reactie / nawoord

Rapport van bevindingen

Bijlage 1

Bijlage 2

Bijlage 3

Bijlage 4

belangrijkste doel. Dat is te zorgen dat mensen graag komen werken en gelukkig zijn met hun baan. De gemeente Oss doet de loonwaardebepaling. Daar ontstaan regelmatig problemen omdat naar de mening van het postbedrijf de loonwaardebepaling geen rekening houdt met het feit dat iemand al een aangepast takenpakket heeft. Daardoor is de inschatting vaak te hoog. Bovendien wordt er geen uitleg gegeven bij plotselinge grote wijzigingen in de beoordeling. Omdat het postbedrijf de ervaring heeft dat bezwaar maken geen enkel effect heeft en zij geen gehoor krijgen bij de gemeente, zeggen zij geen andere keus te hebben dan de mensen die door deze inschatting te duur worden, te ontslaan. Er wordt niet bijgehouden welke wijzigingen er zijn wat betreft instroom en uitstroom of verandering van loonwaarde voor personeel met een loonkostensubsidie.

Bedrijf voor Magazijninrichting

Dit bedrijf werkt al lang met werknemers met loonkostensubsidie. Zes jaar geleden werkten er 6 mensen met een loonkostensubsidie. Dat is toen afgebouwd omdat het niet functioneerde, er waren teveel mensen die het werk niet helemaal aankonden. Om het werken met loonkostensubsidie goed te laten gaan heeft het bedrijf besloten om 1 of maximaal 2 mensen aan te stellen. Sinds 2021 zijn er drie LKS-ers aangesteld. Twee van hen hebben nu een regulier vast contract, één is ontslagen. De begeleiding op de werkplek wordt gedaan door 4 senioren. Deze hebben ieder hun sterke kanten en zij zorgen er een voor een voor dat de nieuwe medewerker dit ook leert. Als de LKSer een vaardigheid van iemand heeft geleerd switcht deze naar een andere begeleider. Zo leer iemand alles van het werk dat gedaan moet worden.

22

Na 1-2 jaar wordt vastgesteld of iemand alles geleerd heeft en dus zelfstandig kan werken. Die krijgt dan een vast contract. Heeft iemand het niet geleerd dan stopt het contract. Sterk punt in de begeleiding is de duidelijkheid. Er is een vaste aanpak en er zijn duidelijke afspraken. Er zijn geen twijfels over wat er van iemand verwacht wordt en waar hij op kan rekenen.

Bijlagen

De teamleider vertelt: “het is vaak heel heftig hoe mensen binnenkomen. Het werken is heropvoeding. En ook als mensen ontslagen worden gaan ze toch beter weg dan dat ze gekomen zijn. Maar het lukt bijna altijd om mensen te integreren. Degene die ontslagen is had te weinig begeleiding.”

Het contact met de gemeente is goed. De begeleidster vanuit de gemeente is deskundig en flexibel. In principe zijn er vaste afspraken voor de procedure: 4. Bij een nieuwe werknemer stelt de begeleider vanuit de gemeente een loonwaarde voor, dat wordt overlegd met de chef en er wordt een startpercentage vastgesteld. 5. Er is regelmatig overleg tussen de teamleider, de werkbegeleider vanuit de gemeente en de medewerker. In het begin van het contract kan dat iedere 2-3 weken zijn, later is dat 1 keer per 2-3 maanden. 6. Als er tussentijdse problemen zijn waar de teamleider niet zelf uitkomt dan is de werkbegeleider altijd bereikbaar. Zij spreekt de persoon aan, wijst op de consequenties wanneer iemand zich niet aan de afspraken houdt. Dat werkt goed en geeft de gewenste duidelijkheid. 7. Als er in een gesprek blijkt dat een LKSer extra hulp nodig heeft (b.v. een taalcursus) dan faciliteert de gemeente dat. Het bedrijf investeert daar ook in door mensen daar vrij voor te geven. Ook hier weer met duidelijke afspraken: als iemand het niet haalt dan moet hij de kosten terugbetalen. Loonwaarde vaststellen: dit gebeurt in onderling overleg. Als in de begeleidingsgesprekken blijkt dat iemand zelfstandiger kan werken wordt de loonwaarde verhoogd. Dit kan soms wel 2 keer per jaar.

Dit ervaart de werknemer ook als een groot compliment: het is vaak een overwinning en de ervaring ‘je kunt het zelf’. Na maximaal 2 jaar moet iemand zelfstandig kunnen functioneren en krijgt een normaal contract.

Quickscan loonkostensubsidie

Colofon Loonkostensubsidie: Een effectieve regeling met oog voor kwetsbaarheden is een uitgave van de rekenkamer Oss, januari 2025 De rekenkamer Oss is een onafhankelijke commissie binnen de gemeente. Zij bestaat uit drie externe leden. Doel van de rekenkamer Oss is om de rol van de gemeenteraad te versterken en een bijdrage te leveren aan de kwaliteit van het lokaal bestuur. Dit doet de rekenkamer door onderzoek te doen naar de doeltreffendheid, doelmatigheid en rechtmatigheid van het gemeentelijk beleid. Leden Astrid van de Klift (voorzitter) Kees Martens Margriet van Tulder Contact Postbus 5 5340 BA Oss rekenkamer@oss.nl www.oss.nl/rekenkamer Astrid van de Klift (06 51 59 16 19) Kees Martens (06 53 50 06 85) Margriet van Tulder (06 55 78 21 28) Ontwerp Studio Mensinga/Bruns