Beantwoording door dhr. Christmas van RDOG HM van vragen gemeenteraad Oegstgeest

(Schriftelijke) vragen gemeenteraad Oegstgeest Kosten Werven functionarissen wordt jaarlijks tussen de 568k/611k voor opgevoerd voor BC 2. 1) Uit hoeveel fte te werven functionarissen bestaat deze post bij benadering? Welke type functionarissen zijn dit bijvoorbeeld? Wat gaan deze functionarissen doen/bereiken? Dit betreft een structurele investering in de versterking van de ondersteunende diensten. In BC I wordt er 6 fte toegevoegd in de vorm van ondersteunende diensten. Dit betreft 2 fte HRM, 4 fte ICT, en 1 fte concernstaf (dit is identiek aan BC I). Dit is onderdeel van de €1.100k, daar zit ook nog €450k organisatieontwikkelingsbudget in. In BC II gaan we over tot realisatie. Welke doelen gaan zij bereiken? Het is echt gericht op het ondersteunen op de punten waar het hiervoor niet zo goed is gegaan. Daarbij zorgen we dat de juiste mensen op de juiste plaats aanwezig zijn. Organisatie-ontwikkelingskosten wordt jaarlijks tussen de 463k/491k voor opgevoerd voor BC 2. 2a) Wat wordt hier concreet mee gedaan/bereikt? Het organisatie-ontwikkelbudget van de RDOG is in 2017 uit de begroting gehaald bij wijze van bezuiniging. Dit heeft er onder andere toe geleid dat medewerkers niet goed genoeg ICT bestendig zijn en medewerkers die met patiënten werken niet genoeg budget kregen voor hun BIG-registratie.

Eén van de drie doelstellingen van het programma is dat de RDOG een wendbare organisatie wordt. Dit vraagt dat de organisatie continu kan verbeteren. In de eerste businesscase is deze post daarom weer structureel opgenomen. Het budget wordt ingezet voor opleiding van medewerkers op het gebied van competentie-ontwikkeling en zelforganisatie 2b) Wanneer is de organisatie uitontwikkeld en/of kan dat voor aanzienlijk minder geld? Indien nee/beperkt, waarom niet? Het ontwikkelen van medewerkers is een permanente inspanning die in de organisatie voortdurende aandacht vraagt. Hiervoor werd dit budget uit de begroting gehaald, nu willen we deze structureel terug. Daarnaast zien ook wij veel medewerkers de komende jaren met pensioen gaan. Nieuwe medewerkers hebben altijd meer tijd en ruimte nodig om zich te scholen om zich op de juiste manier in te bedden in onze organisatie. Wij hebben afgesproken een vast deel van de loonsom aan opleiden van medewerkers te besteden (1,75%) deze afspraken zijn met de vakbonden en medezeggenschap afgestemd. We gaan de komende jaren meten of dit voldoende budget is. Managementstructuur wordt jaarlijks tussen de 255k/278k voor opgevoerd voor BC 2. 3) Uit hoeveel fte bestaat deze managementstructuur? Wat is het doel van deze post? Vanaf 2021 werkt de organisatie in een nieuwe structuur met resultaatverantwoordelijke eenheden (RVE).

Door deze nieuwe indeling is de bezetting op een aantal plekken gewijzigd. De hele managementstructuur bestaat uit ca. 43 fte inclusief 6 fte voor coronabestrijding op een totaal van 1800 medewerkers. Baten ‘De investering in het programma is in 2027 terugverdiend.’ (blz. 26 Tweede Businesscase RDOG2024). Indien uit wordt gegaan van iets meer dan 600k aan positief resultaat per jaar vanaf 2025 dan is het programma in 2030 ‘terugverdiend’. 4) Kunt u aangegeven hoe deze terugverdientijd eruit ziet per jaar tot en met 2027? Wat wordt verstaan onder ‘de investering’?

De structurele baten zijn na 2024 ruim €800k (€200k hoger), omdat de incidentele programmakosten na dat jaar vervallen. Onder de investering verstaan wij: de kosten die gemaakt worden als gevolg van dit programma die niet binnen de begroting (peildatum 2020) worden opgevangen. De totale investering bedraagt circa € 4.4 miljoen De investering wordt als volgt terugverdient: Jaar 2023 2024 2025 Cumulatief 629.000 1.241.000 2.059.000 resultaat programma

2026 2.877.000

2027 3.695.000

2028 4.513.000

5) Is het juist dat de aangesloten gemeenten dan vanaf 2027/2030 een lagere bijdrage kunnen verwachten van 600k per jaar? Indien nee, waarom niet? De financiële baten van het programma vloeien naar het resultaat van de RDOG HM. Het AB beslist over het resultaat. Daarbij kan worden gekozen de reserves te versterken om toekomstige tegenvallers op te vangen, nieuwe investeringen te doen, het geld terug te laten vloeien naar de gemeenten (verlaging BPI) of toe te wijzen aan taken in het volgende jaar. Bij het verstrekken van de opdracht door het AB om het programma te starten is terugverdienen/terugbetalen van de investering nadrukkelijk niet als programmadoel beschreven. ‘Verlaging ziekteverzuim met 1% tot onder de 5% (blz. 11 BC 2 RDOG2024). Terugdringing ziekteverzuim 748k (2024) (bijlage 2 BC 2 RDOG 2024, blz. 16). De te verwachten baten bestaan voor 30% uit gehoopte terugdringing van het ziekteverzuim.’ 6) Kunt u nader onderbouwen hoe u tot het bedrag van 748k(2024) bent gekomen? Komt dit overeen met 1% daling ziekteverzuim? Hoe groot is de totale loonsom waarop dit berekend is? Dit betreft inderdaad ca. 1% van de loonsom van ca. 75 mln. Onderliggend is gekeken naar de verzuimkosten en verzuim veroorzakers. Op basis daarvan is een schatting gemaakt hoe reëel dit bedrag is. Wij achten deze baten realistisch.

Indien deze bate gerealiseerd wordt, dan zal dat leiden tot een (structureel) resultaat die via de hiervoor genoemde route ten bate kan komen aan de RDOG HM of de deelnemende gemeenten. We hebben onszelf de volgende doelstelling opgelegd: De RDOG Hollands Midden wil met haar verzuim percentage in de landelijke top 5 van best presterende GGD-n staan en stelt zich tot doel om in 2024 een verzuim percentage van 5% of lager te hebben. Dat doel kunnen we niet gelijk bereiken, maar dat gaat via de volgende tussen doelstellingen: Vertrekpunt 2020 voortschrijdend verzuim december: 6,1% Doel voortschrijdend verzuim december 2021: 5,7% Doel voortschrijdend verzuim december 2022: 5,3% Doel voortschrijdend verzuim december 2023: 5,0% 7) Waardoor verwacht u wel tot een daling van het ziekteverzuim te kunnen komen wat het management de afgelopen jaren kennelijk niet in die mate is gelukt? Er is een nieuw contract gesloten met de Arboarts meer gericht op preventie; we gaan managers ondersteunen bij het voorkomen van kort verzuim en medewerkers met lang verzuim (d.m.v. verzuim consulenten) begeleiden naar herstel en werk binnen of buiten de RDOG HM. De volgende stappen worden gezet: •

Periodieke analyse van ons verzuim op verzuimoorzaken en trends, ondersteuning Arbo-unie conform nieuwe overeenkomst op dit punt

• • • • • •

In ieder geval preventief aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting en verhogen mentale veerkracht (is reeds aanbeveling van Arbo-unie vanuit cijfers 2019) Leidinggevenden hebben conform de management filosofie steeds “oog voor de medewerker”, dit werkt preventief Vroegtijdig interventies inzetten op verzuimoorzaken op advies van de Arbo-unie (vragenlijst en herstelpaden) Investeren in leidinggevenden op gebied van kennis en vaardigheden verzuimbegeleiding Proactief ondersteunen leiderschap in hun taak verzuimbegeleiding door nieuw aan te stellen HR Verzuimadviseur Verzuimbeleid herijken en toegankelijk maken voor medewerkers, leidinggevenden en HR (ondersteuning AFAS)

8) Hoeveel fte (bij benadering) verwacht u minder nodig te hebben, via natuurlijk verloop, in 2024? Dat is nog niet duidelijk, wel weten we dat we op dit moment moeilijk te vervullen vacatures hebben, door de genoemde investeringen denken wij dat het niet nodig is deze in te vullen. Ook zullen wij een deel van de uitstroom (vanwege pensionering) door digitalisering niet hoeven vervangen. Het terugbrengen van het aantal FTE is geen programmadoel op zich, maar een logisch gevolg van het programma RDOG2024 Baten algemeen (bijlage 2 BC 2 RDOG 2024, blz 16). 9) De baten voor de jaren 2022-2024 zijn berekend o.b.v. het huidige budget zoals nu bekend met inflatiecorrectie voor de komende jaren tot en met 2024? Indien nee, graag een nadere toelichting. Voor het grootste gedeelte van de baten is dit het geval. Voor dat deel waar het niet is gebeurd is het niet materieel. 10) Zijn hier baten opgevoerd op basis van personeelskosten van extra personeel die de komende jaren niet extra ingehuurd zouden hoeven worden maar ook nog niet bekend zijn en/of goedgekeurd door de aangesloten raden vanuit hun budgetrecht? De beste inschattingen zijn gemaakt op basis van de huidige taakomschrijvingen. Dit betreft dus niet het evt.

nieuwe taken die u aan de RDOG HM zou willen/kunnen opdragen of het tergschroeven van het takenpakket (rijks/gemeente) In de aard betreft het dus toekomstige ontwikkelingen waarover bij de betreffende begrotingen nog een zienswijze kan worden meegegeven door uw raad aan het AB. 11) Overheadkosten in % van de totale salarislasten bedragen bij het RDOG 34%, bij de GGD 39% en bij het GHOR 72% (blz 49 Programmabegroting RDOG HM 2020). Dit lijkt extreem hoog. Het % overhead is een definitie van BBV; daaronder valt alles wat niet direct “diensten voor de burger” levert. Dat betekent dat een inderdaad een groot deel van onze werkactiviteiten onder de BBV definitie van overhead valt, maar noodzakelijk zijn voor het in standhouden van die diensten. Het gemiddelde RDOG van 34% komt ons aanvaardbaar over; wij werken aan het optimaliseren van de overhead per onderdeel. Vandaar dat bijv. de GHOR in een RVE is ondergebracht. 12) Is dit hoger of lager dan vergelijkbare andere organisaties in Nederland. In hoeve rre wordt met dit programma het percentage overhead verlaagd? Graag een nadere toelichting. Het verlagen van de overhead is geen programmadoel. Door.. de definitie van de BBV zal de overhead door de investeringen stijgen. In eerdere onderzoeken is aangegeven dat de RDOG HM een relatief lage overhead/ondersteuning had.

De accountant heeft begin 2019 aangegeven dat de ondersteunende processen onverantwoord zijn achtergebleven. Het programma is erop gericht dit probleem op te lossen.

Doel van het programma is wel om (m.u.v. taakherschikkingen en andere autonome ontwikkelingen) tot een stabiele voorspelbare begroting te komen en gemeenten meer invloed te laten hebben op de lokale taakuitvoering.