AP 4a Mededelingenbrief commissie AB 16 mei 2023

Markt 1 Postbus 79 8070 AB Nunspeet Telefoon (0341) 25 99 11 Internet www.nunspeet.nl E-mail gemeente@nunspeet.nl IBAN NL05 BNGH 0285 0135 21 Datum 11 mei 2023

Ons kenmerk Collegebesluit --

De leden van de commissie Algemeen Bestuur

Behandeld door

Bijlage div.

Onderwerp: Mededeling commissievergadering Algemeen Bestuur Geachte commissie, Hierbij deel ik u het volgende mee. HR beleid is van groot belang om medewerkers te ondersteunen voor hun welbevinden in de organisatie en voor het samen realiseren van goede resultaten. Wij willen u graag meenemen in de onze HR strategie 2022-2025. Actuele thema’s en uitdagingen, de ontwikkelagenda van de directie en goed werkgeverschap zijn hierin de basis. In onze HR strategie zijn drie doelstellingen geformuleerd waar ons HR beleid de komende jaren op wordt ingericht. Deze doelstellingen zijn:  Het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers  Het inrichten van een lerende organisatie  Het vinden, binden en boeien van medewerkers Onze HR strategie is uitgewerkt in een uitvoeringsplan waarin we opgaven hebben verbonden aan de drie bovengenoemde doelstellingen.

Wat hebben we al gedaan? Lopende inspanningen en onderwerpen van de HR agenda: Het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers Preventief medisch onderzoek Een PMO is een gezondheidscheck voor medewerkers en vormt daarmee de start van een vitale organisatie. Het biedt inzicht en duidelijkheid over de mentale en fysieke gezondheid met mogelijke risico’s op verzuim. Het inrichten van een lerende organisatie Leiderschapsontwikkeling Directie en teammanagers spelen een belangrijke rol bij het inzetten en motiveren van onze medewerkers en de taak die ze moeten uitvoeren. Practice what you preach. Het is belangrijker wat managers doen dan wat ze zeggen. Managers laten zien dat zij zelf actief en ambitieus, betrouwbaar en betrokken, competent en communicatief zijn. Dat zij zelf voortdurend investeren in hun eigen inzetbaarheid en ontwikkeling (stimulerend leiderschap). Het leiderschapsprogramma is inmiddels afgerond, de behoeften voor een vervolg van dit programma worden opgehaald en zijn op onderdelen al in gang gezet zoals bijvoorbeeld intervisie, individuele coaching en maatwerkaanpak.

-2-

Cultuurprogramma Vanuit de gedachte dat integraal leren en ontwikkelen een cultuur stimuleert waarbij medewerkers willen blijven werken aan hun vaardigheden is de Nunspeet Academy ontwikkeld. De Nunspeet Academy is ons leerhuis en is gericht op slim samenwerken, met en van elkaar leren, het samen ontwikkelen van kennis en inzichten, het aan- en ontleren van houding en gedrag. Uitgangspunt is dat persoonlijke ontwikkeling organisatie ontwikkeling is. We worden samen slimmer. Om het huis te bouwen met stenen hebben we gekeken wat we al hebben, wat we moet implementeren of welke bestaande bouwstenen we moeten aanpassen. Een voorbeeld van bouwstenen die nieuw zijn voor onze organisatie zijn de Talent Motivatie Analyse en workshops persoonlijk leiderschap voor medewerkers. Bouwstenen die we al hadden zijn het online leerplein van Studytube en de Talentenregio. Ontwikkelgesprekken We hebben onze gesprekscyclus gemoderniseerd en verder ontwikkeld. Hierbij maken we gebruik van de ondersteuning van het platform Dialog. We voeren ontwikkelgesprekken, de medewerker formuleert ontwikkel- en prestatiedoelen en gaat hierover in gesprek met de teammanager. Het vinden, binden en boeien van medewerkers Exit gesprekken Door de krapte op de arbeidsmarkt ervaren we dat het steeds moeilijker wordt om de juiste kandidaten te vinden voor een vacature.

Het imago dat wij als werkgever hebben, bepaalt in hoge mate of we de beste medewerkers kunnen aantrekken. In relatie tot het aantrekken van nieuw talent is het van belang dat we meer aandacht besteden aan signalen die nu niet goed of onvoldoende in beeld komen. Eén van de instrumenten om deze signalen inzichtelijk te maken is het voeren van exit gesprekken. Binden en Boeien Er zijn twee bijeenkomsten gehouden waarin medewerkers zijn uitgenodigd om mee te denken over hoe we personeel kunnen binden en boeien voor onze organisatie. Met medewerkers is van gedachten gewisseld over de thema’s (persoonlijk) leiderschap, ontwikkeling en loopbaan, hybride werken en waardering. Dit heeft veel waardevolle informatie opgeleverd die op dit moment verder wordt uitgewerkt. Met een aantal ideeën zijn we gelijk aan de slag gegaan zoals workshop voor hoog sensitiviteit, paddelen met collega’s en bieden we opnieuw workshops persoonlijk leiderschap en talent motivatie analyses aan. Recruitment Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt is extra expertise en focus op een gerichte arbeidsmarktbenadering gewenst. Daarom wordt gebruik gemaakt van een recruiter.

Prioriteit in de werkzaamheden ligt in eerste instantie bij de ondersteuning in werving en selectie over de volle breedte van de organisatie, onder andere door het schrijven van wervende vacatureteksten, aandacht voor social media en actief searchen/sourcen naar geschikte kandidaten.

Wat gaan we doen? Op de HR agenda staan voor 2023/2025 o.a. de volgende grote onderwerpen waar we mee aan de slag gaan: Het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers Strategische personeelsplanning Met strategische personeelsplanning anticiperen we op toekomstige ontwikkelingen en ambities en sturen we hierbij op passende samenstelling van het personeelsbestand (kwantiteit, kwaliteit, type arbeidsrelatie).

-3-

Loopbaanpaden Medewerkers worden gefaciliteerd om door middel van loopbaanpaden zich te ontwikkelen. Daarmee stimuleren we zowel horizontale als verticale mobiliteit om tegemoet te komen aan de veranderende functie-eisen, de wensen en mogelijkheden van medewerkers en de toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Het inrichten van een lerende organisatie Strategisch opleidingsbeleid De strategische personeelsplanning levert een beeld op van hoe de gemeente er over een aantal jaar uit wil zien. Op basis daarvan wordt een strategisch opleidingsplan opgesteld, waarin opleiden en ontwikkelen bewust worden ingezet om deze organisatiedoelen te realiseren. Het vinden, binden en boeien van medewerkers Diversiteitsbeleid We stellen beleid op dat gericht is op het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers. Diversiteitsbeleid richt zich in de praktijk vooral op het vinden en binden van personeel uit specifieke doelgroepen. Wij richten ons ook op het creëren van een inclusieve cultuur, waarin alle medewerkers met hun uiteenlopende kenmerken en competenties zich binnen onze gemeente zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen. Tot slot Het strategisch HR beleid is bedoeld om richting te geven aan hoe wij verder gaan op de ingeslagen weg. Het sluit op onderdelen aan bij bestaand beleid en lopende inspanningen. Wanneer nodig kiezen we voor doorontwikkeling en bijsturing.

Namens het college van burgemeester en wethouders,

W. Stoffer, wethouder