09. Bijlage 4c - Reactie gemeentesecretaris aan ondernemingsraad MG

Gemeente Midden-Groningen

IBAN NL 45 BNGH 0285 172 948

Postbus 75 9600 AB Hoogezand www.midden-groningen.nl

Aan de Ondernemingsraad

Directie Datum:

Verzenddatum:

Uw kenmerk:

Zaaknr.:

Behandeld door:

Contactgegevens:

Onderwerp: Antwoord op advies Businesscase Toekomstscenario Sociale Teams en Welzijn.

Geachte leden van de OR, In uw brief d.d. 12 december 2025 heeft u uw advies uitgebracht over de Businesscase. Mijn complimenten voor de constructieve wijze waarop u uw adviezen heeft geformuleerd en uw reflectie op de manier waarop we dit proces vormgeven samen met OR van Kwartier.

U ontvangt bij deze brief ook het advies van de OR van stichting Kwartier en de antwoorden die daarop zijn gegeven door de directeur-bestuurder. Wij sturen uw advies en deze antwoordbrief mee met de stukken voor de raadsvergadering van 5 maart 2026. Met deze brief reageer ik graag op uw vragen en de door u geformuleerde adviezen. Brengt u de Kind-ouderondersteuners ook via detachering onder bij de Stichting? Wij hebben per abuis deze functie niet genoemd bij de detachering. Wij gaan de Kindouderondersteuning ook via detachering onderbrengen bij de Stichting. Hoe gaat u ervoor zorgen dat wij gaan werken zoals u voor ogen heeft? Zoals u al terecht opmerkt is het proces van transformatie een grote opgave voor alle gemeenten in het sociaal domein. Ook wij beseffen ons dat dit een proces is van de lange adem. Daarom hebben we in de organisatieschets de visie opnieuw met elkaar vastgesteld, om de gewenste cultuur te bepalen en wat ons uiteindelijke doel is. De visie moet aansluiten bij de kernwaarden van de nieuwe stichting. Die kernwaarden gaan we samen met het personeel van de gemeente, de Stichting en het management vaststellen. De waarden worden vertaald naar houding en gedrag en de daarbij horende werkwijze voor zowel de Stichting als de gemeente.

Het cultuurtraject moet transparant en open zijn, zodat iedereen weet wat er verandert, waarom dit gebeurt en wat van hen wordt verwacht. Dit creëert draagvlak en betrokkenheid.

Pagina:

2 van 4

Zaaknr.: Onderwerp:

Error! No text of specified style in document.

Wij vinden dat het ‘nieuwe’ management aan de basis moet staan van dit traject. Leiderschap speelt namelijk een cruciale rol in het vormgeven en implementeren van cultuur. De leidinggevende zijn de ambassadeurs van de visie, zij geven het goede voorbeeld, communiceren steeds weer over de stip op de horizon en houden die vast. Zij moedigen medewerkers aan en begeleiden hen in de cultuurverandering. Eén van de redenen waarom we hebben voorgesteld om te gaan werken met een nieuw profiel voor de leidinggevende in de Stichting. Wij bieden het zittende management een assessment aan om te kijken of zij passen in het nieuwe profiel of voldoende potentie hebben om door te groeien. Waarna de sollicitatieprocedure voor de managers zal plaatsvinden. Om cultuurverandering te ondersteunen gaan we in midden 2026, onder begeleiding van een bureau dat ervaring heeft in soortgelijke trajecten, dit proces opstarten. Het is belangrijk dat medewerkers actief worden betrokken, medewerkers moeten zich gehoord voelen en hun inbreng nemen we series en vormt de basis. Zoals aangegeven verandert de cultuur niet op 1 dag. Daar is een lange adem voor nodig en vraagt voortdurende inzet en aandacht. Daarom is het belangrijk om succes te vieren, maar ook steeds weer terug te pakken op de waarden en de daarbij behorende gedragingen, aangestuurd door het management.

Cultuur moet ook verankerd worden in de processen bij de gemeente en de Stichting, iedereen moet het gaan ADEMEN EN DOEN. Zoals gezegd starten we het cultuurtraject midden 2026 als de ‘nieuwe’ directeur bestuurder en de teammanagers van de Stichting bekend zijn. Dit vindt plaats onder begeleiding van een ervaren bureau. De eerste fase van waarden vaststellen en vertalen naar houding, gedrag en werkwijze zal in het tweede deel van 2026 zijn beslag krijgen. Vanaf de start van de nieuwe Stichting is cultuur een continu proces en daarvoor zal de Stichting ook middelen krijgen om dit proces goed te ondersteunen. Daarom nemen we dit onderdeel op in de prestatieovereenkomst. Tijdlijn - Aanstellen nieuwe directeur bestuurder – mei/juni 2026 - Aanstellen nieuwe teammanagers – september 2026 Cultuurtraject - Voorbereiden cultuurtraject met bureau – juni 2026 - Invulling geven aan programma – september – oktober 2026 - Start cultuurprogramma november 2026 – meerdere sessies gedurende 2/3 maanden - Uitwerken vervolgprogramma + evaluatiemomenten - Borgen van cultuurtraject in organisaties januari 2027

Pagina:

3 van 4

Zaaknr.: Onderwerp:

Error! No text of specified style in document.

Hoe zorgt u ervoor dat er voldoende tijd en ruimte is om de parallelle ontwikkeling rondom jeugdhulp goed te implementeren? Wij zijn ons ervan bewust dat er parallelle ontwikkelingen zijn die nog meer beslag gaan leggen op de nieuwe Stichting. Ook voor ons is dat een spannend traject. Wij zien het wel als een kans om een aantal uitgangspunten in de visie in te gaan vullen. Dichtbij georganiseerd en snel benaderbaar, afschalen naar voorliggend veld, etc. Zodra wij meer informatie hebben over het parallelle traject, gaan wij met de Stichting zorgvuldig kijken wat er nodig is aan mensen en middelen om dit proces goed te ondersteunen. De medewerkers bij Kwartier hebben in de sessie over de visie en organisatieschets aangegeven dat zij het een verrijking vinden van hun werk als de hulpverlening dichtbij is. Wij beseffen dat de veranderingen veel vragen van medewerkers en wij zullen steeds, in overleg met het management van de Stichting, dit proces monitoren en bijsturen als het nodig is. Dat u daar als OR een rol in gaat spelen is voor ons cruciaal. Vraag: Een groot aantal onderwerpen moeten nog uitgewerkt worden. Voor een deel van deze onderwerpen heeft medezeggenschap ook een rol. Hoe houdt u ons betrokken? Wij hebben er bewust voor gekozen om een deel van de onderwerpen nog niet uit te werken, , omdat wij vinden dat de Stichting daar een belangrijke rol in moet gaan spelen.

Inclusief het ‘nieuwe’ management. Een terecht opmerking van uw kant dat u daarin ook een belangrijke rol wilt gaan spelen. Advies: Stel een integraal communicatie en cultuurplan op en leg deze ter advisering voor aan de OR. Wij nemen uw advies mee in de uitwerking van het communicatie- en cultuurplan. Advies Stel een plan op voor het (doorlopend) evalueren. Wij zullen in het plan de (doorlopend) evalueren meenemen. Wij gaan dit proactief oppakken, zoals u vraagt. Advies: Houdt bij het opstellen van het functieprofiel voor leidinggevenden uitdrukkelijk rekening met de veranderingen die nog gaan komen. • Wij zullen bij het werven van de ‘nieuwe’ leidinggevende uw advies meenemen en goed kijken naar de competenties die nodig zijn. Advies: Concretiseer op korte termijn uw plannen over de organisatorische invulling van het management en schep duidelijkheid over rollen en taken.

Pagina:

4 van 4

Zaaknr.: Onderwerp:

Error! No text of specified style in document.

Er komt meer formatie voor management. Goed om te lezen dat u daar blij mee bent. De invulling van de functies en de verdeling van de werkzaamheden laten wij bij de Stichting en de nieuwe directeur bestuurder, omdat wij denken dat zij dat beter kunnen. Ook de wijze waarop de Stichting haar teams inricht en de daarbij behorende aantal medewerkers, is aan hen. Wij hebben alleen gekeken naar een goede span of control om managers de ruimte te geven om hun opdracht uit te voeren en om te berekenen hoeveel capaciteit er nodig is. Voor zover mogelijk zullen wij met een plan komen om te kijken naar taken, rollen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Zeker als het gaat om het KET team in relatie tot de gemeente en de Stichting, het detacheren van medewerkers, de dienstverlening van de gemeente aan de Stichting, etc. Wij waken ervoor dat wij niet op de stoel van de Stichting gaan zitten en daarom zal een deel van dit werk bij hen worden neergelegd. Wij houden u op de hoogte. Moet iedereen basisondersteuning bieden? Het bieden van basisondersteuning is voor een deel van de medewerkers niet nieuw. Dat doen ze al. In onze sessies over de organisatieschets kwam dit meerdere keren naar voren. Maar voor een ander deel van de medewerkers is het wel nieuw. Wij zullen de inrichting van deze opdracht zorgvuldig laten plaatsvinden onder regie van de Stichting.

Ook hier krijgen de medewerkers zelf een belangrijke rol om aan te geven wat er nodig is om basisondersteuning te bieden. En daarbij hoort ook ondersteuning en training om die vaardigheden eigen te maken. We gaan graag met u in gesprek voor een nadere afstemming van wat er nog gaat komen en waar beide ondernemingsraden een rol in hebben. Wij zijn blij dat wij in de afgelopen periode constructief met u hebben samengewerkt en onze intentie is om dit vast te houden. Ik ga er vanuit u op dit moment voldoende te hebben geinformeerd. Met vriendelijke groet,

Marjolijn Nieuwenhuijsen Gemeentesecretaris/ algemeen directeur