2. ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS) 2025

OFS Functiewaarderingssysteem

ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2025 GEMEENTE MEPPEL

De tabel leidinggeven en de conversietabel is met name aangepast voor de gemeente Meppel Niets uit deze versie mag zonder schriftelijke toestemming van de licentiegever, op welke wijze dan ook worden beschikbaar gesteld aan derden, al dan niet ten behoeve van toepasssing van het systeem. Utrecht, 1 oktober 2023

ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2025

© 2024, Capgemini Nederland B.V., Practice HR Transformation. Behoudens uitzondering door de wet gesteld mag zonder schriftelijke toestemming van de auteur niets uit deze uitgave worden verveelvuldigd, opgeslagen in geautomatiseerde gegevensbestanden en/of openbaar worden gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij electronisch, mechanisch, door middel van druk, fotocopie, opnamen, microfilm of anderszins, hetgeen ook van toepassing is op de gehele of gedeeltelijke bewerking. De auteur is met uitsluiting van ieder ander gerechtigd de in artikel 16B Auteurswet 1912 juncto het KB van 20 juni 1974 (Stb. 351), zoals gewijzigd bij het KB van b 23 augustus 1985 (Stb. 471) en artikel 17 Auteurswet 1912 bedoelde vergoedingen te innen en/of daartoe in en buiten rechte op te treden. ® 2024, Capgemini Nederland B.V., Practice HR Transformation. Het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® is een geregistreerd product, dat zonder schriftelijke toestemming van de eigenaar op enigerlei wijze al dan niet in bewerkte vorm niet door derden mag worden gebruikt dan wel worden toegepast. ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® is eigendom van Capgemini Nederland B.V. en wordt beheerd en toegepast door de Practice HR Transformation.

Nadere informatie is verkrijgbaar via de Practice HR Transformation van Capgemini Nederland B.V., Postbus 2575, 3500 GN Utrecht, telefoon 030 – 689 80 59 www.nl.capgemini.com/consulting/human-resources-transformation Utrecht, 30 mei 2024.

Inhoudsopgave 1. Inleiding

2

2. 2.1

Systeemintroductie Inleiding tot het systeem

4 4

3. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Niveau-indeling hoofdgroepen Hoofdgroep I Hoofdgroep II Hoofdgroep III Hoofdgroep IV Hoofdgroep V Hoofdgroep VI

9 9 9 10 11 12 13

4. 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Secundaire factoren Functionele vorming Handelingsvrijheid Keuzemogelijkheden Leidinggeven Contact

14 14 16 17 19 23

5.

Conversietabel gemeente Meppel Error! Bookmark not defined.

6.

Nadere informatie

29

2

1. Inleiding Voor u ligt het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2025. Binnen de lokale overheid en aanverwante organisaties is OFS® het meest gebruikte systeem om functies te waarderen. De bakermat van OFS® is het door ODRP organisatieadviesbureau (toentertijd onderdeel van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten –VNG) in 1980 ontworpen eerste Gemeentelijke Functiewaarderingssysteem (GFS). Nadien is dit vele malen geactualiseerd, aangepast en verbeterd. Bij actualisatie is niet alleen telkens rekening gehouden met ontwikkelingen in organisaties voor wat betreft de wijze van werken, maar ook met opmerkingen van gebruikers. Zo weerspiegelt elke aanpassing in de loop der jaren de opvattingen over bijvoorbeeld leidinggeven (bij het gezichtspunt leidinggeven) en beloningsopbouw (via de voorbeeld conversietabellen). De basisopbouw van het systeem, met hoofdgroepen en secundaire gezichtspunten, is echter nooit veranderd: er zijn vanaf het begin zes hoofdgroepen en vijf secundaire gezichtspunten in elke systeemversie opgenomen. Ook de bijbehorende procedureregelingen (die aangeven welke stappen er worden genomen tijdens het proces van beschrijven en waarderen) zijn telkens aangepast en naar aanleiding van ontwikkelingen in de jurisprudentie geactualiseerd. De procedureregelingen zijn bij de practice HR Transformation opvraagbaar.

Voordelen van het gebruik van OFS® Het OFS® kent verschillende voordelen: – het systeem is overzichtelijk vanwege het beperkt aantal gezichtspunten en scoremogelijkheden; – het systeem is door haar eenvoud goed te begrijpen en daarmee goed uit te leggen aan zowel leidinggevenden als medewerkers; – het is toepasbaar op alle functies van hoog naar laag; – toepassing van het systeem is ruim in de praktijk getoetst: doordat het al geruime tijd (sinds 1980) wordt gebruikt is de toepassing onderbouwd met jurisprudentie. Wijzigingen ten opzichte van OFS® 2008 Bij het actualiseren van het systeem is rekening gehouden met ontwikkelingen op HR-gebied en met opmerkingen van gebruikers. Dit heeft onder meer geleid tot: – het aanpassen van de tekst bij Hoofdgroep VI, zodat het ook mogelijk wordt zware niet-leidinggevende functies in deze hoofdgroep in te delen. Dit vooral naar aanleiding van schaalvergroting en het ontstaan van samenwerkingsverbanden en grote uitvoeringsorganisaties; – het aanpassen van de tekst bij het gezichtspunt keuzemogelijkheden, score 4, zodat deze score bereikbaar wordt voor functies waarbij de kern bestaat

3

uit het aandragen van oplossingen die een structureel karakter hebben en waarvan het effect gedurende meerdere jaren in de organisatie merkbaar blijft; – het aanpassen van de definitie van coördineren in het kader van functioneel leidinggeven; – het aanscherpen van de teksten voor de secundaire factor ‘Functionele Vorming’, conform de onderwijsstructuur van het MBO. Dit betreft met name de Associate Degree (mbo-niveau 5); – het uitbreiden van informatie over het gezichtspunt leidinggeven wat betreft het niet-structureel leidinggeven tijdens repressie bij de (beroeps) brandweer. Certificering Om er zeker van te zijn dat het systeem op een correcte manier wordt toegepast, heeft Capgemini Consulting in 2010 een kwaliteitskeurmerk ingesteld voor personen die OFS® 2008 en latere versies gebruiken. Dit onafhankelijke keurmerk geeft aan dat de gecertificeerde persoon: - goede kennis van het systeem heeft; - over minimaal één jaar ervaring beschikt in het toepassen van OFS®; en - vaardig is in het gebruik van het systeem. Het examen voor de certificering is destijds afgenomen door SVMNIVO. Het vakbekwaamheidsregister van gecertificeerde OFS-gebruikers wordt beheerd door KEMA.

Licentie Het (OFS)® en de naamgeving is beschermd Deze bescherming heeft tot gevolg dat het systeem (zowel de huidige als voorgaande versies) voor eigen gebruik en gebruik ten behoeve van derden in licentie kunnen worden gegeven. Om de paar jaar wordt een nieuwe versie van het systeem uitgebracht. Licentienemers van het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® zullen hiervan op de hoogte worden gehouden.

4

2. Systeemintroductie 2.1 Inleiding tot het systeem Het voor u liggende OFS® 2025 is een waarderingssysteem dat in elke gewenste procedure bruikbaar is en voor elke functie toepasbaar is. Op deze manier kan het systeem worden toegespitst op de specifieke organisatorische situatie en gewenste (belonings-) positie op de arbeidsmarkt. In de navolgende systeemtekst kan voor bepaalde onderdelen worden gekozen uit enkele varianten. Het betreft: – varianten in de benadering van het leidinggeven; de sub variant ’functioneel leiding geven’ ten behoeve van een ‘platte’ organisatiestructuur en daarmee het belonen van het niet-hiërarchisch (ook wel werkleiding genoemd) leidinggeven; – varianten in de tabel leidinggeven; – de mogelijkheid van varianten in de conversietabel, waaronder een tweetal tabellen met de tussenschalen 10A respectievelijk 10A en 11A. Vóór de vaststelling van het systeem dient door de organisatie een specifieke keuze uit de varianten te worden gemaakt. De conversietabel wordt door het bevoegd gezag in overleg met het Lokaal Overleg (LO) vastgesteld tenzij de conversietabel van de gemeente onverkort wordt gehanteerd. Uitgangspunt bij de bepaling van het functieniveau is de indeling van de functies in zes hoofdgroepen.

Met behulp van vijf criteria, de secundaire factoren, wordt binnen de hoofdgroepen I t/m VI de nodige verfijning verkregen (ook wel genoemd tweetrapssystematiek). Als basis voor de verfijning gelden de niveaubepalende werkzaamheden. Dit zijn de werkzaamheden die blijkens de functiebeschrijving het niveau van de hoofdgroep bepalen. 2.1.1

De hoofdgroepindeling is gebaseerd op het werk- en denkniveau, dat wil zeggen: het minimale niveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De begrippen werken en denken zijn uiteraard niet in tegenstellende zin bedoeld. Het woord 'werkniveau' alleen zou toereikend zijn

5

geweest. De toevoeging geeft slechts aan dat het niveau van denken (in en ten behoeve van het werk) een belangrijke rol speelt bij de hoofdgroepindeling. 2.1.2

In de karakteristieken van de hoofdgroepen is het algemeen werk- en denkniveau verwoord, dat als basis dient voor de indeling van de functie in de desbetreffende hoofdgroep. Hierbij kan als indicatie worden gehanteerd de voor de werkzaamheden van belang zijnde basisopleiding. Wanneer in de advertentietekst een diploma van een te hoge opleiding wordt vereist, kan dit conform constante jurisprudentie consequenties hebben voor de indeling van een functionaris in een salarisschaal. Het mag duidelijk zijn dat het niet gaat om officiële kwalificaties van de persoon, maar om de functie-eisen. Bij de werving van personeel zullen in de advertentietekst opleidingen dienen te worden vermeld, die direct aansluiten bij het beoogde werk- en denkniveau. De wijze waarop het onder beroepsvorming vermelde kennisniveau is verkregen, bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins, is van geen belang.

2.1.3

Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een ondeelbaar begrip. Hierbij kan het opleidingsaspect wel eens te veel aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruikbare indicatie verschaffen, kijkt de functiewaarderingsdeskundige bij het bepalen van de hoofdgroep niet alleen naar de vereiste opleiding, zoals aangegeven in de functiebeschrijving, maar zoekt hij/zij aansluiting bij de omschreven karakteristiek (dus de aard, het karakter of het “signalement” van de werkzaamheden). Wanneer bijvoorbeeld voor een leidinggevende functie geen MBO wordt gevraagd, maar VMBO, eventueel aangevuld met langdurige speciale cursussen, dan zou door de functiewaarderingsdeskundige een indeling in hoofdgroep III overwogen kunnen worden wanneer het een duidelijke kaderfunctie betreft en in de functie een beroep wordt gedaan op kwaliteiten als bijvoorbeeld het vermogen tot organiseren, coördineren, meedenken en verdergaand specialisme in een breder verband.

Kernvraag voor de indeling is: wat is het karakter of de aard en complexiteit van de betreffende functie? Het is vervolgens dan ook de functiewaarderingsdeskundige die bij het bepalen van de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming een advies geeft over de kennis en ervaring die minimaal noodzakelijk is, waarbij het kortste opleidingstraject wordt gekozen, om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen.

2.1.4 Tegen functiebeschrijving en/of tegen de uitslag van de functiewaardering staat op grond van de Regeling Geschillencommissie de mogelijkheid open

6

een geschil aanhangig te maken bij de Geschillencommissie van de gemeente Meppel. 2.1.5 Hoofdgroep en functionele vorming (zie 4.1) zijn niet van elkaar te scheiden; ze geven het totale werk- en denkniveau weer, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een en ander houdt in dat in geval er sprake is van een geschil tegen de score voor functionele vorming en/of tegen de hoofdgroepindeling zowel de hoofdgroepindeling als de score voor het gezichtspunt functionele vorming moet worden beoordeeld, eventueel herzien en vastgesteld. 2.1.6 Bij het honoreren van een geschil tegen de hoofdgroepindeling en/of de functionele vorming moet de score voor de secundaire factor keuzemogelijkheden opnieuw worden bezien (op grond van de niveaubepalende werkzaamheden). 2.1.7 Onder opleidingsniveau, voor zover dit betrekking heeft op de hoofdgroepindeling, wordt verstaan de totale theoretische opleiding, inclusief de tijd die in de regel nodig is om de opgedane kennis in de praktijk te leren toepassen. De tijd die nodig is om bedoelde kennis operationeel te maken, wordt bij de bepaling van de score voor functionele vorming buiten beschouwing gelaten. Het aantal jaren dat men reeds een functie vervult alsmede de studie voor het op peil houden van vakkennis worden bij de functiewaardering eveneens buiten beschouwing gelaten.

2.1.8 Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren is in de zin van het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® de volgende, niet mee te tellen relevante werkervaring (d.i. inwerkperiode) nodig: Hoofdgroep I 0 jaar Hoofdgroep II 1 jaar Hoofdgroep III 2 jaar Hoofdgroep IV 3 jaar Hoofdgroep V 4 jaar Hoofdgroep VI (zie 3.6) Zie ook hoofdstuk 4.1 (functionele vorming) Voorbeeld Na het behalen van een hbo-diploma (bijvoorbeeld HTO/HEO) heeft men in de regel nog drie jaar nodig om het geleerde in de praktijk te leren toepassen.

7

Bij parttime opleidingen is dit in de regel korter; de relevante werkervaring wordt namelijk reeds tijdens de opleiding verkregen. Onder hbo-niveau wordt verstaan het HBO Bachelor niveau van een vierjarige voltijds dagopleiding. De kwalificatiestructuur binnen het Middelbaar Beroepsonderwijs bestaat sinds de Wet Educatie Beroepsonderwijs (1996) uit vier niveaus. Deze kwalificatieniveaus laten zich binnen het functiewaarderingssysteem als volgt vertalen: – Als basis voor een MBO- opleiding op niveau 1 geldt hoofdgroep I. Indien voor een functie een MBO- opleiding op niveau 1 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming. – Een Mbo-opleiding op niveau 2 wordt gelijkgesteld aan een VMBOopleiding. Indien voor een functie een Mbo-opleiding op niveau 2 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep II. – Als basis voor een Mbo-opleiding op niveau 3 geldt hoofdgroep II. Indien voor een functie een Mbo-opleiding op niveau 3 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming. – Als basis voor een Mbo-opleiding op niveau 4 geldt hoofdgroep III. Hiermee wordt bedoeld de opleidingen tot (Midden) kaderfunctionaris (duur: 3 of 4 jaar, 4800 tot 6400 sbu).

Indien voor een functie een dergelijke Mbo-opleiding op niveau 4 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep III. Zie verder 3.3. – Als basis voor de Associate-degree opleiding geldt tevens hoofdgroep III. Associate degree (Ad) is een HBO-graad en in het Nederlandse onderwijsstelsel ingevoerd omdat het MBO-plus en het tussenniveau in het HBO (kort-HBO) zijn verdwenen. Het gaat om een niveau tussen MBOniveau 4 en HBO-bachelor in. Ad-programma’s zijn tweejarige programma’s in het HBO. Indien voor een functie een Associate degree wordt geadviseerd, dan komt dit binnen hoofdgroep III tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 4.1. 2.1.9

Vervanging bij ziekte, verlof, vakantie of andere tijdelijke afwezigheid wordt niet bij de functiewaardering betrokken. Het maakt hierbij geen verschil of vervanging als hiervoor bedoeld in de functiebeschrijving is opgenomen. Ook langdurige vervanging speelt geen rol bij functiewaardering. De functiewaardering is in dat geval nog steeds gebaseerd op de organieke beschrijving. Bij langdurige vervanging geeft de cao gemeenten dan wel het personeelshandboek een oplossing door een bezoldigingsmaatregel ten gunste van de vervanger. Indien (meestal door een leidinggevende) structureel taken worden afgestoten, zoals bij een gemeentesecretaris naar een adjunctsecretaris, wordt in dat geval de organieke beschrijving aangevuld met dat taakonderdeel. In de functiewaardering wordt dit taakonderdeel dan wel meegewogen.

8

2.1.10

In bijzondere situaties waarin het systeem niet of niet goed toepasbaar is, kan het bestuursorgaan een aanvullende interpretatie geven. Deze interpretatie mag niet in strijd zijn met de tekst van het systeem. Zij dient, indien zij algemene geldigheid heeft, overeenkomstig de daarvoor geldende procedure te worden vastgesteld en in het waarderingssysteem te worden opgenomen.

2.1.11

Het systeem kan worden toegepast in zowel profit als non-profit organisaties. Indien de organisatiestructuur, zoals die blijkt uit de organisatieverordening, niet met de voorbeeldtermen uit het systeem (zoals sectorhoofd) overeenkomt, dient de terminologie te worden aangepast. Met andere woorden: de terminologie binnen het systeem dient binnen de context van de organisatie te passen.

9

3. Niveau-indeling hoofdgroepen 3.1 Hoofdgroep I Werkzaamheden die in het algemeen worden gevormd door op zichzelf staande dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen en gekenmerkt worden door een routinematig karakter en een belangrijke fysieke component. De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door routine, door training of scholing in de werksituatie en/of door een bedrijfsopleiding. Toelichting Te denken valt aan: – Werkzaamheden waartoe de vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar zijn na het basisonderwijs; – Assistent van vakman of vaklieden; – Werkzaamheden waarvoor enige scholing of oefening is vereist; – Administratieve werkzaamheden waarvoor de eisen ten aanzien van lezen en rekenen niet verder gaan dan eenvoudige notities en berekeningen. Opmerking Als basis voor een Mbo-opleiding op niveau 1 geldt hoofdgroep I. Indien voor een functie een Mbo-opleiding op niveau 1 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 2.1.8 en 4.1. 3.2 Hoofdgroep II Werkzaamheden die een vaardigheid en bekwaamheid vereisen, die in belangrijke mate worden bepaald door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing. In de functie treden eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling op ter realisering van gestelde taken.

De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door onder meer een afgeronde vaktechnische scholing op het hoogste VMBO-niveau en/of routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen.

10

Toelichting Te denken valt aan werkzaamheden: – Waarvoor ambachtelijke kennis of vaardigheid is vereist; – Als allround chauffeur die op een aantal typen voertuigen structureel wordt ingezet (bijvoorbeeld huisvuilauto + veegauto + kolkenzuiger + vrachtauto e.d.); – Van dagelijks toezicht op de uitvoering van (technische) werkzaamheden (tot en met hoofdgroep II, bijvoorbeeld meewerkend voorman e.a.); – Waarvoor vakinhoudelijke kennis dan wel gedegen kennis van de Nederlandse taal is vereist. Opmerking Indien voor een functie een Havoniveau wordt geadviseerd, dan komt het verschil met het VMBO-niveau tot uitdrukking in de score voor functionele vorming. Als basis voor een Havoniveau geldt hoofdgroep II met 3 punten voor functionele vorming. Dit is gebaseerd op 3,6 jaar aanvullende schoolopleiding. (Conform constante jurisprudentie is dit de som van 2 jaar dagopleiding na VMBO en 1,6 jaar thuisstudie). Een Mbo-opleiding op niveau 2 wordt gelijkgesteld aan een VMBOopleiding. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 2 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep II. Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 3 geldt hoofdgroep II. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 3 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 2.1.8 en 4.1.

3.3 Hoofdgroep III Werkzaamheden waarvoor een praktische vaardigheid is vereist, die mede berust op theoretische kennis en op breder inzicht in de technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhang. De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak c.q. optreden en gedragsbepaling. De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen door een afgeronde, middelbare vaktechnische scholing (MBO niveau 4). Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 4 geldt hoofdgroep III. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 4 wordt geadviseerd, dan

11

komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep III. Zie verder 2.1.9 en 4.1. Als basis voor de Associate-degree opleiding geldt tevens hoofdgroep III. Associate degree (Ad) is een HBO-graad en in het Nederlandse onderwijsstelsel ingevoerd omdat het MBO-plus en het tussenniveau in het HBO (kort-HBO) zijn verdwenen. Het gaat om een niveau tussen MBOniveau 4 en HBO-bachelor in. Ad-programma’s zijn tweejarige programma’s in het HBO. Indien voor een functie een Associate degree wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming. Zie verder 4.1. Toelichting Te denken valt aan werkzaamheden: – Van dagelijks toezicht op de uitvoering van meer gecompliceerde werkzaamheden (tot en met hoofdgroep III); – Van in het algemeen meer uitvoerend karakter, waartoe echter naast praktisch gerichte vakkennis ook een theoretische ondergrond aanwezig moet zijn voor het opvangen van zich in de uitvoering voordoende problemen of voor het uitwerken van meer gecompliceerde opdrachten. 3.4 Hoofdgroep IV Werkzaamheden waarvoor praktisch inzicht en praktijkkennis is vereist van theoretische grondslagen enerzijds en een oriëntatie buiten het eigen vakgebied anderzijds. Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar raakt aan andere terreinen en vakrichtingen waarop moet worden ingespeeld.

Werkzaamheden waarbij veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen en/of richtlijnen wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, hooggekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer dan wel wetenschap en techniek. De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een hogere beroepsgeoriënteerde scholing (HBO Bachelorniveau). Toelichting Te denken valt aan: – Het verrichten van therapeutische werkzaamheden in het begeleiden van mensen, bijvoorbeeld bij maatschappelijk werk (langdurige immateriële begeleiding);

12

– Werkzaamheden van hoofden van onderdelen, die als zodanig in een groter organisatorisch verband een vrij afgeronde en zelfstandige functie vervullen; – Dagelijks toezicht op omvangrijke en gecompliceerde technische werkzaamheden (tot en met hoofdgroep IV); Opmerkingen Onder Hbo-niveau wordt verstaan het HBO-Bachelor niveau van een vierjarige voltijds dagopleiding. Als basis voor een HBO-Bacheloropleiding geldt hoofdgroep IV. Indien voor een functie een HBO Masteropleiding (voormalig Post-HBO) wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 4.1. Het Universitair Bachelorniveau wordt in dit systeem niet als een volledige wetenschappelijke studie gezien; de basis is derhalve hoofdgroep IV. Indien voor een functie een Universitair Bacheloropleiding wordt geadviseerd, dan komt het verschil met een HBO Bacheloropleiding tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 4.1. NB. Voor het begrip ‘beleid’ verwijzen wij naar de toelichting onder 4.3. 3.5 Hoofdgroep V Werkzaamheden waarbij de vereiste bekwaamheid vooral de kwaliteit van analytisch, synthetisch-methodisch denken betreft, alsmede creativiteit en onafhankelijke oordeelsvorming. De werkzaamheden omvatten onder andere het uitwerken van beleidsideeën (prognose, planning, onderzoek), het ontwikkelen van beleidslijnen op een breed terrein en op lange termijn.

Daarnaast betreft het standpuntbepaling en belangenbehartiging in contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissies enz., ook internationaal, in het (mede) geven van richting aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten. Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden terreinen van overheidszorg/bedrijfsvoering/(toegepaste) wetenschapsbeoefening. De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke studie (WO-Masterniveau). Toelichting Te denken valt aan: – hoofden van zeer grote afdelingen; – hoofden van kleine tot middelgrote sectoren; – directeuren van kleinere organisaties; – concerncontrollers; – zware advies- of specialistische functies (bijvoorbeeld juridische adviseurs) in grote organisaties.

13

3.6 Hoofdgroep VI Werkzaamheden waarbij de bekwaamheid deskundigheid betreft op een theoretisch, fundamenteel gebied alsmede het hebben van diepgaand inzicht in politiek-bestuurlijke, sociaal-maatschappelijke, wetenschappelijke of bedrijfsstructuren. De werkzaamheden betreffen (integraal, operationeel, sectoraal of specialistisch) management ten aanzien van een afgerond terrein van (overheids) bestuur, aansturing van een omvangrijke dienst/instelling/sector dan wel het fungeren als intermediair tussen de politieke organisatie en de ambtelijke organisatie. Of het betreft het ontwikkelen en vormgeven van theorieën, modellen, doelen en strategieën die richtinggevend zijn in grote en complexe organisaties. De werkzaamheden hebben als doel het realiseren van een geheel van (beleids-) doelstellingen die op politiek-bestuurlijk, maatschappelijk en/of wetenschappelijk-strategisch niveau zijn vastgesteld. De wijze van uitvoering en de te bereiken resultaten hebben een duidelijke, veelal duurzame invloed op het functioneren van de maatschappij, het overheidsapparaat en/of op omvangrijke delen van de samenleving. De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke opleiding (WO-Masterniveau), aangevuld met 7 jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding (ruime managementervaring en/of wetenschappelijke ervaring).

Toelichting Te denken valt aan: – hoofden van zeer grote, zware beleids- en technische afdelingen; – hoofden van grote tot zeer grote sectoren; – directeuren van middelgrote tot grote organisaties; – het leiden van zware beleids- en staforganen, wetenschappelijke instituten of diensten; – zware (beleids)advies- of specialistische functies in grote en complexe organisaties waarbij inhoudelijke expertise een grote rol speelt bij het aandragen van structurele oplossingen met een lange termijneffect.

14

4. Secundaire factoren Na de indeling in hoofdgroepen I t/m VI, kan met de zogenaamde secundaire factoren (verfijningscriteria) tot de gewenste differentiatie worden gekomen. Als criteria worden gehanteerd: – Functionele vorming – Handelingsvrijheid – Keuzemogelijkheden – Leidinggeven – Contact Voor elk van deze criteria is een score van 1, 2, 3 of 4 punten mogelijk, met dien verstande dat voor het criterium leidinggeven ook score 0 mogelijk is. De som van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep in de conversietabel. 4.1 Functionele vorming Functionele vorming omvat de minimale theoretische en praktische kennis die de functie verlangt, uitgaande boven het werk- en denkniveau dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling. Dit wordt ook wel functiegerichte kennisvermeerdering genoemd. De functionele vorming wordt binnen de hoofdgroepen I t/m V uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding na de basisopleiding die bij de hoofdgroepindeling als voorbeeld wordt genoemd en omvat ook de normaal te achten zelfstudie thuis. Ter benadering van de waardering kunnen fictieve opleidingen worden geconstrueerd. Uitdrukkelijk wordt hier nog eens herhaald dat in de hoofdgroepindeling kennisvermeerdering (d.i. inwerkperiode) is opgenomen die bij functionele vorming niet meetelt.

Onder hoofdstuk 2.1.8 is weergegeven hoeveel niet mee te tellen relevante werkervaring per hoofdgroep is meegenomen. Bij de indeling in hoofdgroep VI is rekening gehouden met een voltooide wetenschappelijke studie (WO-Masters), aangevuld met meer dan 7 jaar aanvullende school- en praktijkopleiding (zie hoofdgroep VI (3.6)). De score voor functionele vorming wordt bij hoofdgroep VI niet meer bepaald door kennis, maar door de nodige extra ervaring die uitstijgt boven de genoemde voltooide wetenschappelijke studie plus meer dan 7 jaar aanvullende schoolen/of praktijkopleiding. De extra benodigde ervaring is afhankelijk van:

15

– De mate waarin er sprake is van initiëren van en richting geven aan nieuw beleid; – Het aantal beleidsvelden, de breedte en de diepgang daarvan, behorend tot de betrokken functie; – Het aantal formatieplaatsen waaruit de organisatorische eenheid bestaat en de zwaarte daarvan, bijvoorbeeld tot uitdrukking komend in het aantal beleidsfuncties op academisch niveau. De telling van de extra jaren benodigde ervaring loopt parallel aan de jaren voor functionele vorming, die bij de scores is vermeld. Score

Omschrijving

1

Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode1) is maximaal 1 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

2

Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan 1 tot maximaal 2 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

3

Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan 2 tot maximaal 4 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

4

Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan 4 tot maximaal 7 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

Indien de aanvullende kennis meer dan 7 jaar bedraagt, wordt de functie ingedeeld in de naast hogere hoofdgroep, als regel met 1 punt voor functionele vorming. Toelichting 1. Bij functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen moeten worden gemaakt. 2. Bij de bepaling van de hoofdgroep en score voor functionele vorming wordt uitsluitend de kennisvermeerdering die nodig is voor de functie gehonoreerd (functiegerichte kennisvermeerdering). 3. Eén jaar schoolopleiding bij functionele vorming komt overeen met 40 studieweken. Bij de bepaling van de studieduur wordt uitgegaan van het 1 Deze inwerkperiode betreft het aantal jaren praktijkervaring behorende bij de hoofdgroep

(zie paragraaf 3.1.9).

16

normaal geachte aantal les- en studie-uren (10-15 uur per week), tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat dit aantal hoger of lager ligt. 4. Eén jaar praktijkopleiding komt overeen met 1 jaar aanvullende studie als bij punt 3 gedefinieerd, tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat het aantal opleidingsuren duidelijk hoger of lager is dan 10-15 uur per week. 5. Bij de bepaling van het aantal jaren school- en/of praktijkopleiding wordt in principe uitgegaan van de kortste weg die gegaan moet worden om de kennis en/ of ervaring te vergaren die nodig is om de functie uit te kunnen oefenen. 6. Ook kennis die nodig is om leiding te kunnen geven of voor het kunnen hebben van (ingewikkelde) contacten, dient bij dit gezichtspunt te worden gewaardeerd. 7. Bij zowel de hoofdgroepindeling als functionele vorming, worden opleidingen gehanteerd die geen discussie opleveren over het niveau van de opleiding èn die passen binnen de structuur van het kennisaspect van het functiewaarderingssysteem. Opleidingen waarover discussie kan ontstaan en waarvoor algemeen gangbare en erkende alternatieve opleidingen aanwezig zijn worden in principe niet gebruikt. De algemeen gangbare en erkende opleiding wordt gehanteerd. 8. Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 2 of 3 geldt hoofdgroep II met respectievelijk 1 en 3 punten voor functionele vorming gebaseerd op de duur van de opleidingen. 9.

Als basis voor een MBO Associate degree geldt hoofdgroep III met 4 punten voor functionele vorming. 10. Als basis voor een HBO Bacheloropleiding geldt hoofdgroep IV. Indien voor de functie een HBO Masteropleiding (master/professionele master) wordt geadviseerd, geldt als basis hoofdgroep IV aangevuld met functionele vorming op basis van het aantal studiebelastinguren 11. Als basis voor een Universitair Bachelorniveau geldt hoofdgroep IV met 3 punten voor functionele vorming. 4.2 Handelingsvrijheid Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt beslissingen naar eigen inzicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, toetsing, beoordeling door of namens de leiding en is tevens afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle/ toetsing/beoordeling kan plaatsvinden door onder meer de direct leidinggevende, een hogere leidinggevende, een namens de leiding met controle/ toetsing/beoordeling belaste functionaris, al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces, een in een procedure of werkproces ingebrachte zelfcontrole of systeemcontrole. De frequentie van deze controle/toetsing/beoordeling wordt mede als maatstaf gehanteerd voor het bepalen van de score. Voor de bepaling van de score

17

mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking komen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming). Score

Omschrijving

1

Gegeven de aard van de werkzaamheden mag worden verwacht dat het werk(resultaat) of de werksituatie aan een regelmatige dan wel gedetailleerde (systeem)controle/toetsing/beoordeling wordt onderworpen.

2

Gegeven de aard van de werkzaamheden mag worden verwacht dat het werk(resultaat) of de werksituatie steekproefsgewijs dan wel in grote lijnen wordt gecontroleerd/getoetst/beoordeeld.

3

Gegeven de aard van de werkzaamheden mag worden verwacht dat het werk(resultaat) of de werksituatie slechts aan een eindcontrole/-toetsing/beoordeling kan worden onderworpen.

4

Gegeven de aard van de werkzaamheden kan beoordeling/toetsing van het werk(resultaat) slechts plaatsvinden op grond van de uitwerking in de praktijk.

Toelichting 1. De mogelijkheid van methodische zelfcontrole en de in de procedure/ werkmethode ingebouwde (systeem)controle is van invloed bij de bepaling van de score. 2. Partiële verantwoordelijkheid leidt nooit tot de maximale score. 3. Score 4 wordt gegeven indien de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren die door de functionaris in de afweging moeten worden betrokken, terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en/of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoorbeeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn, waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit zal veelal pas na verloop van jaren mogelijk zijn. 4.3 Keuzemogelijkheden Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de (aard van de) werkzaamheden de functionaris de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van zich voordoende problemen naar eigen inzicht. Deze keuzen kunnen worden beperkt door wetgeving, jurisprudentie, voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vak voorschriften, overheidsvoorschriften en/of -richtlijnen, veiligheidsvoorschriften etc.), instructies, werk-

18

afspraken e.d. Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking worden genomen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming). Score

Omschrijving

1

Door voorschriften en gedragsregels liggen werkmethoden en/of werkvolgorde vast; er wordt slechts vrijheid gelaten in tevoren bepaalde gevallen (details en routinebeslissingen).

2

Werkmethoden en/of werkvolgorde liggen niet vast. Het werk of een onderdeel daarvan kan op meerdere, maar wel bekende manieren worden uitgevoerd. Afhankelijk van de omstandigheden dient een keuze te worden gemaakt.

3

Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de (beleids-)uitvoeringssfeer of (beleids-) advisering binnen vastgestelde of aangegeven beleidskaders.

4

Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de sfeer van beleid dan wel het ontwerpen en realiseren van structurele oplossingen die een fundamentele uitwerking zullen hebben in de organisatie, zonder dat er vaste beleidskaders zijn aangegeven. Er moet sprake zijn van beleidsvrije ruimte.

Toelichting 1. Bij het honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor functionele vorming moet de score voor dit gezichtspunt opnieuw worden bepaald (op grond van niveaubepalende werkzaamheden). 2. Keuzen die voor het eerst zijn/worden gemaakt, behoeven niet altijd te worden gerekend tot nieuwe oplossingen. Keuzen bij werkzaamheden waarvoor algemeen aanvaarde methoden gelden, hoewel nog niet toegepast in de organisatie en/of het werk, worden gerekend tot score 2. 3. Onder nieuwe oplossingen/wegen dient te worden verstaan die oplossingen/wegen die op grond van het werk- en denkniveau, zoals blijkt uit de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming van de functie, niet bekend mogen worden verondersteld. 4. Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleidsontwikkeling zijn: het ontwikkelen van een visie geldend voor de

19

langere termijn, op een breed terrein en grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines. 4.4 Leidinggeven Echelonmodel Leidinggeven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn - of zich in een situatie bevinden, die daarmee vergelijkbaar is - teneinde de gestelde doelen te bereiken. Het leidinggeven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezag situatie, waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht. In het echelonmodel wordt de zwaarte van het gezichtspunt leidinggeven voornamelijk bepaald door het hiërarchische niveau waarop de leidinggevende functie is gepositioneerd. Onderscheid wordt gemaakt tussen bijvoorbeeld: 1e echelon leidinggevenden : directieleden/sectorhoofden 2e echelon leidinggevenden : afdelingshoofden 3e en volgende echelon leidinggevenden : teamleiders/opzichters Functioneel leidinggevenden : coördinatoren/projectleiders NB. De terminologie organisatiestructuur.

dient

te

worden

aangepast

aan

de

Ook kan naast het echelonmodel het functioneel leidinggeven worden gewaardeerd. In dat geval moet aan de criteria voldaan worden zoals die hieronder zijn beschreven. Functioneel leidinggeven Deze sub variant van leidinggeven is opgenomen ten behoeve van een ‘platte’ organisatiestructuur. Het ontbreken van een hiërarchische tussenlaag wordt bij functiewaardering soms als een nadeel ervaren voor die functionarissen die structureel c.q. voor een langere periode met coördinerende werkzaamheden zijn belast en daar een substantieel deel van hun werktijd aan besteden, maar geen beoordelingsgesprekken voeren. Onder coördinerende werkzaamheden wordt onder meer verstaan het afstemmen van de dagelijkse werkzaamheden met verantwoordelijkheid voor het eindresultaat. De functioneel leidinggevende heeft daarmee de bevoegdheid om collega’s en derden te instrueren (al dan niet in projecten), te controleren en hun werkzaamheden te bepalen en te regelen. Dit betekent dat de functioneel leidinggevende werkzaamheden verdeelt en plant. Daarnaast signaleert hij of zij problemen in de uitvoering en treedt op als klankbord en eerste aanspreekpunt.

20

Indien de sub variant functioneel leidinggeven wenselijk wordt geacht, dient de opdrachtgever hier expliciet voor te kiezen door het opnemen van deze variant in de scoretabel voor leidinggeven. Bij functioneel leidinggeven is er geen sprake van een hiërarchische relatie, terwijl de functionaris daadwerkelijk met een aantal leidinggevende taken wordt belast. Om voor functioneel leidinggeven in aanmerking te komen dient aan alle navolgende voorwaarden te worden voldaan: 1. Er dient sprake te zijn van structureel, dat wil zeggen langer dan 3* jaar, functioneel leidinggeven op het terrein van het eigen vakgebied. 2. Er dient functioneel leiding te worden gegeven aan ten minste 4* volledige formatieplaatsen. 3. Het functioneel leidinggeven dient te blijken uit een aanwijzing door het bestuursorgaan dan wel te blijken uit de functiebeschrijving. 4. Een substantieel deel, namelijk 25% van de werktijd wordt besteed aan het functioneel leiderschap. Tot het functioneel leidinggeven wordt ook gerekend formeel projectleiderschap, voor zover dit tenminste 1 à 2 jaar 20% van de werktijd vergt en voor zover de projectleider verantwoordelijk is voor het eindproduct. Bovendien dient projectleiderschap het leidinggeven aan een aantal projectmedewerkers te omvatten. In dit geval bestaat er overigens geen hiërarchische relatie met de personen aan wie leiding wordt gegeven.

* Aanpassen aan lokale behoefte

21

Tabel leidinggeven Score

1e echelon

OMSCHRIJVING 2e echelon 3e echelon (aantal fte)

Functioneel leidinggeven (aantal fte)

0

1 t/m 3

1

4 t/m 12 X

2 3 4

13 en meer

X X

Toelichting 1. Bij dit gezichtspunt ligt met uitzondering van functioneel leidinggeven de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding. Mentorschap, kameroudste, eerste medewerk(st)er e.d. worden bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd. Het samenwerken van een aantal medewerkers, waarbij een van deze personen optreedt als eerste man/vrouw/voorman (bijvoorbeeld vakman ten opzichte van assistenten, chauffeur ten opzichte van bijrijders/beladers, fitter ten opzichte van grondwerker(s), wordt niet bij dit gezichtspunt gewaardeerd. Indien een functionaris als eerste aanspreekpunt structureel met coördinerende werkzaamheden is belast, kan dit bij functioneel leidinggeven worden gewaardeerd. 2. Tijdelijk personeel (bijvoorbeeld stagiaires, uitzendkrachten e.a.) wordt bij dit gezichtspunt niet meegeteld, tenzij het aanwezig zijn daarvan een permanent karakter draagt en productiegericht is. 3. Het leidinggeven aan ingehuurd personeel zonder eigen leiding, één en ander met een vrijwel permanent karakter, wordt gelijkgesteld met het functioneel leidinggeven. Bij fluctuaties in aantallen (bijvoorbeeld werken met seizoenkrachten) wordt in principe uitgegaan van het jaargemiddelde.

Voor de voorbeeldtabellen waarbij uitgegaan wordt van aantallen formatieplaatsen geldt het volgende voor deeltijders/parttimers (naar aanleiding van jurisprudentie): – voor deeltijders/parttimers die 50% of meer werkzaam zijn:

22

(aantal medewerkers + aantal formatieplaatsen): 2 = aantal; – Voor deeltijders/parttimers die minder dan 50% werkzaam zijn: 1,5 maal het aantal overeenkomstige formatieplaatsen. 4. Afronding vindt plaats tot hele getallen via de natuurlijke afronding (dat wil zeggen 0,5 en meer naar boven en 0,49 en lager naar beneden afronden). Indien het aantal kleiner is dan 1, wordt het aantal bepaald op 0. 5. In de scoretabel leidinggeven die hierboven is weergegeven, wordt een score van vier punten gegeven voor het eerste echelon, zonder op de omvang van het betreffende onderdeel te scoren. Het gaat op dit echelon immers om de managementbevoegdheden en -competenties, ongeacht de omvang. Daar behoort dan ook het accent te liggen. Het tweede echelon kan om dezelfde reden drie punten scoren en het derde echelon twee punten. Het is voorstelbaar dat bij functioneel leidinggevenden de groepsomvang wèl meespeelt, omdat de leidinggevende activiteiten van deze leidinggevenden anders van aard zijn, namelijk naast leidinggevende taken, (gedelegeerde) inhoudelijke aansturingstaken 6. Score

Voorbeeld 1 van een scoretabel OMSCHRIJVING 1e echelon 2e echelon 3e echelon (aantal fte) (aantal fte) (aantal fte)

Functioneel leidinggeven (aantal fte)

0

0

0 en 1

0 t/m 3

1

1 t/m 4

2 t/m 8

4 t/m 12 13 en meer

2

1 t/m 9

5 t/m 12

9 t/m 24

3

10 t/m 20

13 t/m 40

25 en meer

4

21 en meer

41 en meer

7. Leidinggeven door de griffier zal apart moeten worden gewogen. Het echelonmodel kan hier niet onverkort van toepassing zijn, aangezien de griffier geen onderdeel uitmaakt van de ambtelijke organisatie en daarom eigenlijk niet in te delen is in één van de echelons. De griffier

23

geeft echter in grotere organisaties veelal wel hiërarchisch leiding aan een groep medewerkers. Voor die gevallen geldt een score op de eerste echelon 1 in voorbeeldtabel 1. 8. De score voor leidinggeven bij de griffierfunctie is dus te allen tijde afhankelijk van het aantal medewerkers waaraan leiding wordt gegeven. Dit om te voorkomen dat het leidinggeven op het eerste echelon aan twee medewerkers even zwaar gewogen wordt als het leidinggeven aan de gehele organisatie. 9. Leidinggeven aan vrijwilligers wordt slechts meegenomen bij dit gezichtspunt indien sprake is van een structureel karakter. Van een structureel karakter kan sprake zijn indien: a. de vrijwilliger een schriftelijk aanstellingsbesluit heeft gekregen van het bestuursorgaan; b. de vrijwilliger gezien over een langere periode - bijvoorbeeld twee jaar - regelmatig in de organisatie werkzaam is. Dergelijke vrijwilligers worden meegenomen als waren zij in dienst van de organisatie. In het algemeen zal er sprake zijn van functioneel leidinggeven. Voor de toepassing van de scoretabel wordt uitgegaan van fulltime formatieplaatsen. Voor de berekening van de formatie wordt uitgegaan van de gemiddelde werktijd per week (ziekte, vakantie en verlof niet meegerekend), gerekend over een periode van zo mogelijk twee jaar. 10.

Binnen brandweerorganisaties/veiligheidsregio’s is het mogelijk om een aparte scoretabel leidinggeven voor de warme functies en de piketfuncties op en vast te stellen. Dat is een kwestie van maatwerk. Daarnaast is het, wanneer er veel verschillende typen leidinggevende functies bestaan, ook een mogelijkheid om deze functies in de scoretabel op te nemen, in plaats van aantallen fte te vermelden (zoals in voorbeeld tabel 1) of kruisjes te zetten (zoals in voorbeeld tabel 2). Vervanging wordt bij dit gezichtspunt alleen meegenomen wanneer voldaan is aan het gestelde in artikel 2.1.9. 11. Binnen grote organisatie waarin meer dan drie leidinggevende niveaus/echelons bestaan dient ook een op maat gemaakte scoretabel leidinggeven te worden op- en vastgesteld. Eén mogelijkheid daarbij is om één kolom op te nemen waarin naast de leidinggevende functies op het 3e echelon ook de leidinggevende functies op lagere echelons worden ingedeeld. In een organisatie met vier leidinggevende niveaus/echelons is het ook een mogelijkheid om de scoretabel leidinggeven als volgt in te richten: 1e echelon: 4 punten, 2e echelon: 3 punten, 3e echelon: 2 punten en 4e echelon: 1 punt.

4.5 Contact Bij dit gezichtspunt komen tot uitdrukking de aard van de contacten en de eisen die aan de contactvaardigheid in de functie worden gesteld met betrekking tot personen met wie de functionaris in een niet-hiërarchische verhouding staat.

24

Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhoudingen, kennis van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen e.d. worden als kennis aangemerkt en derhalve gewaardeerd in de hoofdgroep en functionele vorming. Bezinning op de wijze waarop moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, en overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden in het gezichtspunt 'keuzemogelijkheden' gewaardeerd. Score

Omschrijving

1

Het gaat in de contacten om het signaleren en informeren: het overdragen of inwinnen van feitelijke informatie. Hierbij heeft de ander in het algemeen geen belang bij het achterhouden van informatie.

2

Het contact is een essentieel onderdeel van de functie. Het gaat hierbij om het behulpzaam zijn en/of om het verkrijgen van begrip.

3

Het gaat in de contacten om het verkrijgen van medewerking: er is sprake van een duidelijke belangentegenstelling, waarbij echter de beslissing vastligt, zodat het gaat om anderen ertoe te brengen tot actie over te gaan of om dit juist niet te doen. Vaak is een machtsmiddel of een terugkoppelingsmogelijkheid aanwezig.

4

In de contacten is sprake van controversiële situaties, waarbij een zwaarwegende beslissing tot stand moet komen, hetzij door overtuigen, hetzij door onderhandelen. In principe is geen machtsmiddel of terugkoppelingsmogelijkheid aanwezig.

Toelichting 1. Indien bij een contact de 'beslissingsbevoegdheid' aan de kant van de functionaris ligt, zal een dergelijk contact om die reden nimmer leiden tot score 4. 2. Score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is in een gesprek op dat moment een zwaarwegende beslissing moet worden genomen EN sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of eerder aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met ernstig afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner of organisatie, of met hoge kosten enz.). 3. Indien een functionaris regelmatig in contact komt met agressieve burgers/cliënten, geldt score 3 voor dit gezichtspunt.

25

5. Conversietabel Griffie gemeente Meppel HOOFDGROEP SN

I

1

4 en 5

2

6 t/m 8

3

9 en meer

II

III

IV

V

VI

4 t/m 6

4

7 t/m 9

5

10 t/m12

4 t/m 6

6

13 en meer

7 t/m 9

7

10 t/m 11

4 t/m 6

8

12 t/m 14

7 t/m 9

9

15 en meer

10 t/m 11

10

12 t/m 14

4 t/m 8

11

15 t/m 17

9 t/m 10

12

< 18

11 t/m 14

13

15 t/m 16

4 t/m 10

14

17 en 20

11 t/m 14

15

15 t/m 16

16

17 t/m 18

17

19 t/m 20